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ELEMENTOS DEL CLIMA LABORAL

Los elementos del clima organizacional deben tenerse en cuenta en la


generacin de procesos creativos y espacios para la innovacin.
Influencia, trabajo en equipo, satisfaccin, deseo de cambio y responsabilidad
(Ciampa, 1991 citado por Marn, 1999), son los elementos ms representativos de
los que se debe componer entonces el clima para que surjan ideas que
posteriormente se cristalicen como innovaciones, pues es necesario que los
miembros de la organizacin sientan, que son parte integral de sta, que son
tomados en cuenta, que no deben temer a opinar y de hecho a criticar los
elementos de la organizacin que no contribuyen a los procesos de cambio,
proponiendo nuevas formas de realizar las actividades y/o labores, entre otras
actitudes que se fomentan en los individuos, cuando el clima organizacional es
propicio para esto.

Otros elementos del clima organizacional son:

Liderazgo.

Para establecer los parmetros a los cuales debe atenderse en el contexto de


esta rea crtica, resulta conveniente definir, a priori, qu se entender por
liderazgo.

Se definir el liderazgo " como la influencia que ejerce un individuo en el


comportamiento de otras personas en la bsqueda, eficiente y eficaz, de objetivos
previamente determinados, por medio de la habilidad de orientar y convencer a
otros para ejecutar, con entusiasmo, las actividades asignadas" (Marn, 2002)

Para el anlisis del liderazgo se deben considerar los siguientes parmetros:

- Direccin.

- Estmulo a la Excelencia.

- Estmulo al Trabajo en Equipo.


- Solucin de Conflictos.

La Direccin proporciona el sentido de orientacin de las actividades de una


unidad de trabajo, estableciendo los objetivos perseguidos e identificando, en
forma clara, las metas que se deben alcanzar y los medios para lograrlo.

En este proceso, se determina y cuantifica la responsabilidad de cada


subalterno y las interacciones con otros individuos o grupos de stos para lograr
los resultados esperados.

Motivacin.

Siempre que se estudia el comportamiento humano, la motivacin de las


personas constituye un tema de bastante controversia. La literatura especializada
emite diversos puntos de vista para tratar de encontrar las causas de las
reacciones humanas, a continuacin se hace referencia a algunas de ellas.

De acuerdo con lo planteado en el curso del PNUD, en el marco


del Proyecto Subregional de Desarrollo de la Capacidad Gerencial de los Equipos
de Salud (2001), la motivacin puede entenderse como " un conjunto de
reacciones y actitudes naturales, propias de las personas, que se manifiestan
cuando determinados estmulos del medio circundante se hacen presentes".

De la definicin anterior, pueden deducirse dos aspectos de particular inters:

(a) la motivacin, en tanto reaccin autnoma de las personas, no es inducida


desde fuera, sino que parte del impulso natural buscador de los medios para poder
subsistir y desarrollarse.

(b) se identifica la caracterstica evolutiva del proceso de satisfaccin de las


necesidades.

Las apreciaciones anteriores, evidencian la existencia de un caudal de


necesidades bsicas, las cuales de acuerdo con los criterio de A. Maslow, se
clasifican en "fisiolgicas y de seguridad, que imperativamente necesita llenar
manifestando una reaccin instintiva en su bsqueda" (Maslow, 1954).
Por otra parte, estas apreciaciones revelan que " una vez que las personas
han logrado satisfacer sus niveles bsicos de necesidades, desplazan sus
requerimientos hacia otra dimensin, hacia otros factores motivacionales
inherentes a la persona." (Herzberg, 1966).

Reciprocidad.

En toda organizacin debe lograrse la satisfaccin de las expectativas mutuas,


tanto del individuo como de la organizacin, las cuales van ms all
del contrato formal de trabajo entre el empleado y la institucin. Es un proceso de
complementacin en donde el individuo y la organizacin se vuelven parte uno del
otro.

Todo sistema social puede ser asumido en trminos de grupo de personas


ocupadas en el intercambio de sus recursos con base a ciertas expectativas. Esos
recursos que no se limitan a recursos materiales, ya que incluyen ideas,
sentimientos, habilidades y valores, son constantemente permutados.

"En el intercambio de recursos dentro de los sistemas sociales se


desarrollan contratos psicolgicos entre hombres y sistemas, entre hombre y
grupos y sistemas, donde prevalece el sentimiento de reciprocidad: cada uno
evala lo que est ofreciendo y lo que est recibiendo en compensacin" (
Castao, 2002).

Cuando el individuo considera que las retribuciones que obtiene de la


organizacin son mayores que sus esfuerzos, percibe la relacin como exitosa.
Por el contrario, si no tiene esta percepcin, se vuelve propenso a deteriorar su
relacin con la organizacin, y puede llegar incluso a abandonarla.

En el marco de los estudios de clima organizacional la Reciprocidad debe ser


analizada a travs de los siguientes parmetros:

-Aplicacin al trabajo.

-Cuidado del patrimonio institucional.


-Retribucin.

-Equidad.

Participacin.

La organizacin se construye sobre la base de una conciencia participativa


generalizada, en tanto, la integracin de las personas a la organizacin es un
efecto de la participacin.

La Participacin consiste en la implicacin de las personas en las actividades


de la organizacin, aportando cada quien la parte que le corresponde, para
cumplir los objetivos institucionales.

A tales efectos, "se debe explicitar los requerimientos de participacin por


medio del diseo de cada puesto de trabajo y la programacin de actividades que
determinan el objetivo a cubrir, las funciones y actividades necesarias a
desempearse en el puesto, los estndares de calidad y de cantidad exigidos en
cuanto a productividad, la informacin a intercambiar y los recursos
disponibles" (Marn, 2002).

-El anlisis de la Participacin se abordar mediante los siguientes parmetros:

-Compromiso con la productividad.

-Compatibilizacin de intereses.

-Intercambio de informacin.

-Implicacin en el cambio.