Sociedad Chilena de Gestin de Personas

www.scgp.cl

Sesgos Inconscientes:
cmo combatirlos?
Daniel La Roche
Co-founder Mindwork

Los entrevistadores presentan sesgos inconscientes
durante el proceso de entrevista de un candidato
que los llevan a realizar juicios y tomar decisiones
equivocadas. Reconocer estos sesgos permite disear
entrevistas ms efectivas y seleccionar a los candidatos
que se desempearn de la manera esperada en sus
cargos.
Desde hace aos el behavioral economics-una disciplina que
integra principios de la economa con insights de psicologa,
sociologa y neurociencia para entender y predecir de una
mejor manera el comportamiento y la toma de decisiones
de las personas en el da a da-, ha mostrado que los seres
humanos no somos los agentes perfectamente racionales
que la teora econmica tradicional supone, y que, por el
contrario, nuestras decisiones se ven influenciadas, mucho
ms de lo que creemos, por mltiples sesgos inconscientes,
estados emocionales, y por el ambiente que nos rodea. El
proceso de las entrevistas laborales no es la excepcin.
Muchos head hunters ven el proceso de entrevistas de
candidatos ms como un arte que como una ciencia,
declarando tener un don que les permite seleccionar
a los mejores candidatos para un cargo. Pero la realidad
nos ha demostrado otra cosa:los entrevistadores cometen
errores y, en ms ocasiones de las que quisieran, contratan
al candidato equivocado. Lo anterior ocurre porque incluso
los ms expertos, estn expuestos a experimentar sesgos
que influencian sus juicios y decisiones. Debido a que estos
sesgos operan de manera inconsciente, es extremadamente
difcil controlarlos, an teniendo conocimiento de su
existencia. Por eso, al reconocer y entender estos sesgos
es posible disear procesos de entrevista exitosos y tomar
mejores decisiones de contratacin.
Los 5 sesgos inconscientes de los
entrevistadores
1. Sesgo de primera impresin: es cuando el entrevistador
realiza un juicio rpido y superficial basado en la
primera impresin sobre un candidato. Esta impresin
inicial, positiva o negativa, influye en las evaluaciones

SCGP - 2017
Sociedad Chilena de Gestin de Personas
posteriores. Estas impresiones iniciales estn relacionadas
con la extroversin y las habilidades de comunicacin
del candidato, as como con otros aspectos como su
apariencia fsica y su vestimenta. Algunos estudios
incluso han mostrado que las decisiones de contratacin
se toman durante los primeros cinco minutos de la
entrevista.
2. Sesgo de confirmacin: el entrevistador tiende a buscar
informacin que respalde la primera impresin que tuvo
sobre un candidato. As es como los entrevistadores
destinan el resto del tiempo a confirmar su percepcin
inicial, en lugar de realizar una evaluacin integral sobre
las competencias del candidato. Este sesgo puede llevar
a realizar preguntas ms fciles a los candidatos que le
dieron una primera impresin positiva, y preguntas ms
difciles a aquellos que entregaron una primera impresin
negativa.
3. Sesgo de afinidad: el entrevistador evala de
mejor manera a aquellos candidatos que presentan
caractersticas similares a s mismo. Es muy comn que
favorezcan en la evaluacin a quienes presentan intereses
o experiencias parecidas a las suyas. Algunos ejemplos
son: el candidato prctica el mismo deporte, estudi en
la misma universidad, o tiene una historia laboral similar.
4. Basarse en estereotipos: se trata de un juicio sobre cmo
los candidatos de un determinado gnero, raza, religin
u otra caracterstica pensarn y actuarn en el trabajo,
sin evidencia concreta que sustente esa evaluacin. Por
ejemplo, un entrevistador podra tener la tendencia a
pensar que un candidato hombre ser un mejor lder que
una candidata mujer.
5. Efecto de halo: el entrevistador centra su atencin
en un aspecto positivo del candidato influenciando su
evaluacin general. Por ejemplo, saber que el candidato
estudi en una universidad de prestigio podra influir
favorablemente. El efecto de halo tambin puede ir en
sentido contrario, cuando una caracterstica negativa
influye desfavorablemente. Por ejemplo, una laguna
laboral en la historia curricular del candidato podra
influenciar al entrevistador a realizar una evaluacin
negativa de otros aspectos de ste.
SCGP - 2017
www.scgp.cl
Cmo combatir estos sesgos?
Lo primero es reconocer cules son estos sesgos y de qu
manera afectan nuestros juicios y decisiones. Si bien, nunca
lograremos eliminarlos totalmente, podemos disear un
proceso de entrevista que minimice sus efectos negativos.
Es por ello que el proceso debe estar centrado en predecir
el desempeo de un candidato en el puesto de trabajo.
Aqu algunas recomendaciones:
Utilizar entrevistas estructuradas que apunten a evaluar
aspectos especficos del cargo en cuestin, realizando las
mismas preguntas a todos los candidatos.
Usar una rbrica, con una escala numrica, para evaluar
los distintos factores relevantes. Esto permite un puntaje
agregado de estos factores que es ms preciso que una
evaluacin general del candidato.
Cada evaluacin debe estar justificada y documentada,
para lo cual se requiere tomar buenas notas sobre las
respuestas de los candidatos.
Siempre se debe realizar una entrevista telefnica
antes de la presencial, para evitar la trampa de la primera
impresin.
Para evitar realizar juicios instintivos la entrevista
debe plantearse como un ejercicio de recoleccin de
informacin sobre un candidato, en lugar de una sesin
orientada a tomar una decisin.
Tener un comit para revisar y evaluar los candidatos en
la fase final del proceso de seleccin. No dejes que una
sola persona decida la contratacin de un candidato.
Combinar los datos obtenidos en la entrevista
estructurada con la evidencia recogida a partir de otros
mtodos de evaluacin, tales como test de habilidades
cognitivas. Nunca se debe tomar una decisin de
contratacin antes de tener toda la evidencia disponible.