21/7/2016 ENFOQUESDECAPACITACINYDESARROLLO

ENFOQUESDECAPACITACINYDESARROLLO

Enestosmtodosesimportanterecordarquecualquieradeellospuedeutilizarsetantoparacapacitacincomoparadesarrollo.

Ejemplo

Uncursodetcnicasgeneralespuedeseratendidoporsupervisoresyporempleadosconpotencialparaocuparesaposicin.

Paralossupervisores,lasesinconsistirencapacitacinrespectoacomodesempearmejorsupuestoactual.

Paralosempleadossinresponsabilidadesgerencialesloscursosconstituyenunaoportunidadparadesarrollarseapuestosgerenciales.

Ningunatcnicaessiemprelamejorelmejormtododependede:

Laefectividadrespectoalcosto

Elcontenidodeseadodelprograma

Laidoneidaddelasinstalacionesconquesecuenta

Laspreferenciasylacapacidaddelaspersonasquerecibirnelcurso

Laspreferenciasylacapacidaddelcapacitador

Losprincipiosdeaprendizajeaemplear

Instruccindirectasobreelpuesto.

Seimpartedurantelajornadadetrabajo.Seempleabsicamenteparaensearobrerosyempleadosadesempearsupuestoactual.La
instruccinesimpartidaporuncapacitador,unsupervisorouncompaerodetrabajo.

En la mayora de los casos, sin embargo, el inters del capcitador se centra en obtener un determinado producto y no en una buena
tcnicadecapacitacin.

En la instruccin directa sobre el puesto se distinguen varias etapas. Se la brinda a la persona que va a recibir la capacitacin una
descripcin general del puesto, su objetivo y los resultados que se esperan de el, destacando la importancia de la capacitacin, el
capacitador efecta el trabajo a fin de proporcionar un modelo que se pueda copiar. De esta manera el empleado puede transferir sus
conocimientosasupuesto,sepidealindividuoencapacitacinqueimiteelejemploprovistoporelcapacitador.

Laspracticasserepitenhastaquelapersonadominelatcnica.

Finalmenteselepidealapersonaencapacitacinquelleveacaboelejercicioolalaborsinsupervisin.

Rotacindepuestos.

A fin de proporcionar a sus empleados experiencia en varios puestos, algunas empresas alientan la rotacin del personal de una a otra
funcin.Estatcnicaayudaalaorganizacinenperiododevacaciones,ausencias,renunciasetc.

Relacinexpertoaprendiz.

Enlastcnicasdeaplicacinqueutilizaunarelacinentreunmaestroyunaprendizseaprecianclarasventajas,enespecialparaelgrupo
deostrabajadorescalificados,comoplomeros,carpinterosyexpertosenzapatera.

Conferencias,videosypelculas,audiovisualesysimilares.

Las conferencias , La exhibicin de videos, pelculas, audiovisuales, etc. ,tienden a depender mas de la comunicacin y menos de la
imitacinylaparticipacinactiva.

En muchas compaas se ha popularizado la practica de exhibir un audiovisual en ocasiones especiales, como el primer contacto de un
nuevoempleadoconlaorganizacin,unaconvencindeventasounacelebracinespecial.

Esta tcnica se utiliza mucho para capacitar gerentes en la forma de decisiones, un campo en el que los procesos de aprendizaje por
aciertoyerrorresultenmuycostosos.

Simulacindecondicionesreales.

Algunas empresas utilizan instalaciones que simulan las condiciones de operacin real. Cuando se emplean estas tcnicas se preparan
reas especiales dotadas de equipo similar al que se utiliza en el trabajo. Esta tcnica permite transferencia, repeticin y participacin
notable.

Actuacinosociodrama.

Enestecasoobligaalcapacitadoadesempeardiversasidentidades.

Ejemplo:

http://redtelework.com/imprimir.aspx?id=28589 1/3
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Sepuedepediraunchoferdeuncaminquedistribuyemuebles,quedesempeeelpapeldeldespachadordelalmacnqueleentregala
mercancayaldespachadorqueasumelasfuncionesdelchofer.

Esta tcnica se utiliza para el cambio de actitudes y el desarrollo de mejores humanas. Participan activamente todos los capacitados y
obtienenretroalimentacindemuyaltacalidad.

Lavidarealnopermiterepresentacionesnipreparacinenestoscamposyloserroressuelensermuycostosos.

Estudiodecasos.

Mediante un estudio de una situacin especifica real o simulada, la persona en capacitacin aprende sobre las acciones que es deseable
emprenderencircunstanciasanlogas.

Ademsdeaprendergraciasalcostoqueseestudialapersonapuededesarrollarhabilidadesdetomadedecisiones.

Lectura,estudiosindividuales,instruccinprogramada.

Losmaterialesdeinstruccinparaelaprendizajeindividualresultandegranutilidadencircunstanciasdedispersingeogrfica.

Asmismoestastcnicasseempleanencasosenqueelaprendizajerequierepocainteraccin.

Enestamodalidadsepuedenincluirloscursosbasadosenlecturas,grabacionesfascculosdeinstruccinprogramadayciertosprogramas
decomputadoras.

Losfascculosdeinstruccinprogramadaconsistenenfolletosconunaseriedepreguntasyrespuestas.

Ciertosprogramasdecomputadorapuedensustituirloanteriormentemencionado,partiendodeplanteamientostericosmuysimilares.

Capacitacinenlaboratorio:

La capacitacin en laboratorios constituye una modalidad de capacitacin en grupo se emplea para desarrollar las habilidades
interpersonales.Desarrollalosconocimientoshabilidadesyconductasadecuadasparafuturasresponsabilidadeslaborales.

Desarrolloderecursoshumanos.

El desarrollo a largo plazo de recursos humanos diferente a la capacitacin de un puesto especifico va adquiriendo creciente importancia,
enopinindemuchosdepartamentosdepersonal.Medianteeldesarrollodelosempleadosactualessereduceladependenciarespectoal
mercadodetrabajo.

Eldesarrollodelosrecursoshumanosesunmtodoefectivoparaenfrentarvariosdelosdesafosqueponenapruebalahabilidaddelas
organizacionesmodernas.

Entreestosdesafosseincluyelaobsolescenciadelosconocimientosdelpersonal,loscambiossocialesytcnicosylatasadeoracinde
losempleados.

Obsolescenciadelosconocimientosdelpersonal.

Elfenmenodelaobsolescenciadescribeelprocesoquesufreunempleado(oungrupodeellos)quedejandeposeerelconocimientoo
lashabilidadesnecesariasparadesempearseconxito.

Elprogresoylatcnicamodernabrindanoportunidadparaconservarydesarrollaracamaradasviejosyqueridos,avecesunpocoapesar
desuactitud.

Evaluacindelacapacitacinyeldesarrollo.

El proceso de capacitacin y desarrollo se constituye en un proceso de cambio. Los empleados mediocre se transforman en trabajadores
capacesyprobablementelostrabajadoresactualessedesarrollanparacumplirnuevasresponsabilidades.

Enprimerlugar,esnecesarioestablecerlasnormasdeevaluacin,antesdequeseinicieelprocesodecapacitacin.

Unexamenposterioralacapacitacinylacomparacinentreambosresultadospermiteverificarlosalcancesdelprograma.

Los criterios que se emplean para evaluar la efectividad de la capitacin se basan en los resultados del proceso. Los capacitadores se
interesanespecialmenteenlosresultadosqueserefierena:

Lasrelacionesdeloscapacitadosalcontenidodelprogramayelprocesoengeneral

Losconocimientosquesehayanadquiridomedianteelprocesodecapacitacin

Loscambiosenelcomportamientoquesederivendelcursodecapacitacin.

Los resultados o mejoras mensrales para cada miembro de la organizacin, como menor taza de rotacin, de accidentes o de
ausentismo.

Existeunagrandiferenciaentreconocimientosimpartidosenuncursoyelgradodetransferenciaefectiva.

Enultimoterminoelxitodeunprogramadecapacitacinydesarrollosemidenporloscambiosefectivosqueinduzcaeneldesempeo.

Pasosparalaevaluacindelacapacitacinyeldesarrollo

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Normasdeevaluacin

Examenanterioralcursooprogramas

Empleadoscapacitados

Examenposterioralcurso

Transferenciaalpuesto

Seguimiento

Capacitacindegruposinternacionales.

La creciente tendencia en las empresas modernas a contar con una fuerza de trabajo notablemente diversificada en cuanto a
nacionalidades llevara con frecuencia a la necesidad de impartir cursos de capacitacin o grupos que pueden diferir notablemente en
cuantoaformacinacadmica,antecedentesetc.

El mejor sistema para un grupo no siempre funcionara con otros grupos y la flexibilidad ser siempre un factor esencial par obtener el
xitoenestassituaciones.

Fuente:ElRincndelVagowww.elrincondelvago.com

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