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CRITERIOS Y ASPECTOS DE LA EVALUACIN DEL DESEMPEO

Los criterios de evaluacin se refieren a aquellos aspectos, estndares o dimensiones del trabajo de los
empleados que se miden o evalan.

Estas dimensiones comunican a los empleados la cantidad y calidad del trabajo que se espera de ellos.
Dado que las personas tienden a hacer aquello por lo que son evaluadas y posteriormente compensadas,
identificar las dimensiones crticas es fundamental para modular el comportamiento de los individuos.

El elemento esencial para que un sistema de evaluacin funcione con xito es que tales criterios estn
en consonancia con el contexto de las organizaciones (su cultura, su estrategia, fuerza de trabajo, por
mencionar algunos), se perciban como justos y se complementen con otras prcticas.

Es importante resaltar tal y como lo menciona (Jaime Bonache y ngel Cabrera 2002) que lo mas
habitual a la hora de analizar un sistema de evaluacin es centrarse en los criterios y el mtodo de
evaluacin. Se asume as que el rendimiento del empleado es una realidad objetiva y que, si se eligen
los criterios y mtodos adecuados, las calificaciones sern un reflejo bastante razonable de tal
rendimiento.

Mas sin embargo, las investigaciones han puesto de manifiesto que, lejos de ser un reflejo del entorno,
existe un gran numero de factores de carcter social y psicolgico que influye en los evaluadores a la
hora de valorar subjetivamente el trabajo de otra persona, por lo que es importante ubicarse en el diseo
del sistema y en la manera en como se lleva a cabo.

continuacin se da alguno de los criterios que son importantes tomar en cuenta a la hora de disear un
sistema de evaluacin del desempeo y por lo consiguiente a la hora de evaluar.

1. DATOS DE PRODUCCIN:

Cantidad de produccin: recuento de los resultados del trabajo

Calidad de la produccin: Se refiere a hacer bien el trabajo

Capacidad de adiestramiento: Rapidez de aprendizaje

2. DATOS DEL PERSONAL:

Ausencias

Permanencia: antigedad

Permisos y bajas temporales


ASPECTOS MS COMUNMENTE EVALUADOS

Las ms recientes investigaciones seguidos por las organizaciones ms representativas de todos los
sectores industriales y de servicios y en el sector de la Administracin Publica de diversos pases, en el
rea de la evaluacin el personal, ponen en manifiesto la necesidad de evaluar tres grandes reas de la
actuacin y ejecucin en el puesto y trabajo. Tales reas son comnmente designadas como desempeo
de tareas, desempeo contextual y desempeo organizacional.

- DESEMPEO DE TAREAS:

Es la habilidad con la que los empleados realizan actividades que son formalmente reconocidas como
parte de sus puestos, actividades que contribuyen a las actividades tcnicas de la organizacin, ya sea
directamente, implementando una parte de su proceso tecnolgico, o indirectamente, proporcionando
los materiales o servicios.

Las caractersticas que se pueden incluir dentro del rea de desempeo de tareas varan mucho de unos
puestos a otros, debido a que existe tambin gran variabilidad en lo que se debe hacer en cada uno de
ellos. Sin embargo, tambin es cierto que existe un gran nmero de competencias que podran sealarse
como comunes a la gran mayora de los puestos.

Algunas de las competencias o dimensiones como tambin se les suele llamar seran las siguientes:

-Conocimientos tcnicos del puesto

-Organizacin

-Solucin de problemas

-Habilidad administrativa

-Habilidad comunicativa

-Cumplimiento y aceptacin de la autoridad

-Disciplina personal

-Desempeo global del puesto

-DESEMPEO CONTEXTUAL:
Es el conjunto de actividades y acciones realizadas ms all de lo definido formalmente en las
descripciones de tareas del puesto de trabajo. El desempeo contextual se divide en tres dimensiones.

-Compromiso interpersonal:

Son aquellas conductas destinadas a ayudar a otros compaeros ofrecindoles sugerencias, enseanzas,
ayuda en la realizacin de sus tareas y proporcionando apoyo emocional. Cuando nos referimos al
apoyo personal estamos centrndonos en aspectos como ayudar a otros, cooperar, motivar y ser
amables o corteses.

-Compromiso organizacional:

Son aquellas conductas destinadas a representar favorablemente a la organizacin, apoyando su misin


y objetivos, animando a otros a lograrlo. En el cual se incluyen aspectos tales como: representar a la
organizacin, ser leales y cumplir con los reglamentos y normas.

-Iniciativa personal:

Son aquellas conductas que generan un esfuerzo extra a pesar de las condiciones difciles del puesto de
trabajo. En este inciso se pueden encerrar todas las actividades que tengan que ver con la persistencia,
iniciativa y el auto-desarrollo.

-DIFERENCIAS ENTRE DESEMPEO CONTEXTUAL Y DESEMPEO DE TAREAS

Aunque entre estos dos desempeos existe una correlacin elevada, sin embargo existen diferencias
importantes como son las siguientes:

-Las actividades de tarea son necesarias en la produccin de bienes o servicios en la organizacin,


mientras que las actividades contextuales forman parte del medio ambiente de la organizacin (el clima
laboral y la cultura).

-Las actividades de tareas varan a travs de diferentes puestos, mientras que las tareas contextuales son
comunes a la gran mayora de los puestos.

-Las actividades de tarea estn muy ligadas con las destrezas y habilidades, mientras que las
actividades contextuales estn ms asociadas con las variables de motivacin o de personalidad.

-Las actividades personales son aquellas por las que se contrata a la gente, mientras que las otras
actividades son deseables pero es menos probable que sean explicitas e incluso demandadas.

-DESEMPEO ORGANIZACIONAL:
Es el conjunto de actividades y acciones positivas o negativas, realizadas voluntariamente a favor o en
contra de los legtimos intereses de la organizacin.

Algunas de estas acciones serian:

- La asistencia al trabajo y uso eficiente del material y equipo proporcionado

- Mantenimiento voluntario del rendimiento laboral

- Uso adecuado de todas las herramientas que les sean proporcionadas para desempear de una forma
ptima su trabajo.

-CONDUCTAS CONTRAPRODUCTIVAS

Son aquellas acciones negativas que realiza el trabajador de manera voluntaria en contra de la
organizacin.

Las categoras son las siguientes :

- Hurto y conductas relacionadas

- Destruccin de la propiedad

- Uso inadecuado de la propiedad

- Uso inadecuado del tiempo y los recursos

- Conductas inseguras y voluntarias

- Absentismo y demoras

- Trabajo lento y entorpecedor realizado voluntariamente

- Consumir alcohol o trabajar bajo los efectos de este , en jornada laboral

- Consumir drogas o trabajar bajo sus efectos

- Enfrentamiento verbales

- Acciones fsicas inapropiadas o agresiones


Otra divisin es que la que realiza (Robinsn y Bennet 1995) acerca de las conductas
contraproductivas.

-Conductas contra la propiedad: Son aquellas conductas desviadas graves dirigidas hacia la
organizacin.

-Conductas contra la Produccin: Conductas desviadas leves dirigidas contra la organizacin.

-Agresiones personales: Conductas desviadas graves dirigidas hacia otras personas.

OBJETIVOS DE LA EVALUACIN DEL DESEMPEO

El objetivo principal que se persigue con el desarrollo de una gestin y evaluacin del desempeo es la
consecucin de una valoracin objetiva y sistemtica de los labores desempeadas por los empleados.

Asimismo las evaluaciones tienen un papel importante en las relaciones humanas dentro de la
organizacin, favorecen la comunicacin entre evaluador y evaluado, descubren las lagunas de
informacin sobre el personal, orientan a la formacin, mejora del rendimiento y facilitan la integracin
en el grupo de trabajo, al mismo tiempo que pone en marcha los mecanismos de motivacin.

Aunado a esto se puede comentar que la gestin y evaluacin del desempeo tiene una dimensin
inmediata en los siguientes aspectos:

- Recoge informacin oportuna y actualizada para tomar decisiones en materia de organizacin de la


gestin del personal.

- Detecta las diferencias entre el desempeo real y el esperado

- Identifica las necesidades de formacin y desarrollo, tanto de forma individual como colectiva.

- Favorece la mejora y el rendimiento en el puesto de trabajo.

- Ayuda al retorno de la informacin a los empleados. Proporcionando retroalimentacin o Feedback de


los resultados de su trabajo y de las posibilidades de mejorarlo.

- Relaciona el desempeo con el pago de compensaciones, estmulos , etc


- Identifica necesidades de formacin

QU ES LA EVALUACIN DEL DESEMPEO?


La evaluacin del desempeo o evaluacin de la conducta laboral tal y como lo menciona (Salgado V
Jess. 2008) consiste en mediar la actuacin y realizacin de tareas de una persona en su puesto de
trabajo durante un periodo de tiempo determinado, para conocer si su comportamiento y actividades
corresponden con lo esperado o existen reas en las que debe mejorar.

La evaluacin del desempeo es el proceso destinado a determinar y comunicar a los empleados la


forma en que estn desempeando sus tareas.

Otro concepto que es interesante tomar en cuenta es el de (Porret G. Miguel 2006) l define a la
evaluacin o valoracin del desempeo como una funcin que formal o informalmente siempre se
ejercita en todos los niveles de la jerarqua organizacional con el objeto de lograr una perfeccin y
mejora de la actividad de cada individuo inserto en ella, mediante la observacin de su conducta en su
puesto de trabajo en que este destinado.

Qu significa eficacia?
La eficacia es la capacidad de lograr un efecto o resultado buscado a travs de una accin
especfica. El trmino proviene del vocablo latino efficax, que puede traducirse como que tiene el
poder de producir el efecto buscado. La eficacia, entonces, tiene que ver con hacer lo apropiado para
conseguir un propsito planteado a priori o de antemano.
Se deduce de esto que la eficacia es un concepto institucional objetivo y no cuantificable: algo ser
eficaz si cumple su tarea, e ineficaz si no cumple con ella. Esto lo diferencia de la eficiencia, que es
similar pero tiene un enfoque econmico, ya que esta ltima es la capacidad de producir el mximo de
resultados con el mnimo de recursos.

Concepto de Eficiencia

La palabra eficiencia proviene del latn efficienta. De manera general el concepto de eficiencia puede
ser definido como la facultad de orientar algo o a alguien con el objetivo de alcanzar una
determinada meta con el uso ms racional de recursos.
Este concepto puede ser ampliado segn la disciplina desde la que ser utilizado. Por ejemplo en el
mbito econmico se hace referencia al sector productivo de una empresa.

Definicin de Efectividad

EfectividadSe denomina efectividad a la capacidad o facultad para lograr un objetivo o fin deseado, que
se han definido previamente, y para el cual se han desplegado acciones estratgicas para llegar a l.

Efectividad se relaciona con eficacia? Prcticamente, efectividad y eficacia pueden usarse como
sinnimos, al igual que el ser efectivo y el ser eficaz. Antes de pasar a ejemplos, s vamos a aclarar
que efectividad no es igual a eficiencia, y ya veremos porqu.

La efectividad es una capacidad que las personas ponemos en prctica casi a diario, para realizar
diferentes actividades en nuestra vida cotidiana. Por ejemplo, tengo una leccin escrita de Historia, y
para ello voy a realizar resmenes de todas las unidades temticas que se evaluarn en la leccin, con el
fin de esquematizar los conceptos, y realizar cuadros comparativos, sntesis, cuadros conceptuales, etc.
Si al momento de la leccin, puedo responder todas las preguntas que la profesora ha dado, y an ms
logro una buena calificacin, quiere decir entonces que mi proceso de estudio ha sido efectivo.

Pero veamos ahora porqu decamos que ser efectivo o eficaz no es igual a ser eficiente. Porque la
eficiencia es el logro de los resultados deseados en el menor tiempo posible y con la menor cantidad de
recursos posibles para llevarlo a cabo

Definicin ABC Economa Economa


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Definicin de Economa

El concepto de economa deriva del griego y significa administracin de una casa o familia. Como
ciencia, es la disciplina que estudia las relaciones de produccin, intercambio, distribucin y consumo
de bienes y servicios, analizando el comportamiento humano y social en torno de stas fases del
proceso econmico.

Si bien se trata de una ciencia social puesto que su objeto de estudio es la actividad humana, la
economa dispone de un conjunto de tcnicas que estriban en la prctica cientfico matemtica, como
en los anlisis financieros. Como tal, la economa dispone de mltiples conceptos que apuntan a
explicar el devenir en ocasiones, arbitrario - de los sistemas nacionales e internacionales a partir de
prcticas polticas, sociales y culturales. Por ejemplo, explicar cmo las alteraciones del valor de una
moneda internacional como el dlar estn intrnsecamente vinculadas con el establecimiento de una
poltica a nivel local o regional.

Definicin ABC
Definicin ABC General Deficiencia
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Definicin de Deficiencia

El trmino deficiencia hace referencia a cualquier elemento, cosa o situacin que no sea perfecta o que
posea algn tipo de imperfeccin, carencia o defecto.
Aquello o aquel que no es perfecto

La deficiencia o la cualidad de ser deficiente significan que un elemento, una persona o una situacin
determinada no son completamente eficientes, por lo cual son errneas o malogradas. La deficiencia
puede aplicarse tanto a cosas como a personas, en cuyo caso puede sonar como un trmino muy
peyorativo y despectivo, si se considera que los individuos poseen diferentes capacidades o
'eficiencias'. Esto es especialmente cierto cuando se habla de personas discapacitadas, a las cuales en
algunos mbitos suele considerrselas errneamente como deficientes.

Qu significa competitividad ?
La competitividad se define como la capacidad de una entidad u organizacin con o sin fines de
lucro para competir. En el mbito econmico la competitividad juega un rol fundamental en empresas
y pases, definiendo as la aptitud de cada uno para poder mantenerse en el mercado. Las ventajas
comparativas influyen de forma determinante ya que las mismas proporcionarn el alcance,
sostenimiento y mejoramiento en cuanto a la posicin socioeconmica en que se encuentre.

Fuente: http://concepto.de/competitividad/#ixzz4XxikJM2F