210813InformeFinalComisionMultisectorialSalud PDF

INFORME FINAL COMISIN MULTISECTORIAL 2013
INFORME FINAL DE LA COMISIN MULTISECTORIAL ENCARGADA DE

REVISAR EL SISTEMA REMUNERATIVO DEL SECTOR SALUD Y
PROPONER LA POLTICA INTEGRAL DE REMUNERACIONES DE LOS
SERVIDORES MDICOS, PROFESIONALES DE LA SALUD Y PERSONAL
ASISTENCIAL DEL SECTOR SALUD.
AGOSTO, 2013
Resolucin Suprema N 030-2013-PCM
Resolucin Suprema N 030-2013-PCM 1

Contenido
I. ANTECEDENTES ............................................................................................................ 4
II. DIAGNSTICO Y MARCO DE ANLISIS ........................................................................... 6
2.1 Normatividad vigente que regula el trabajo del personal de salud ................................. 6
2.2 Del Personal Analizado ................................................................................................. 7
2.3 De Las Brechas Existentes ............................................................................................. 8
2.3.1 Brechas de Mdicos y Profesionales de la Salud...................................................... 8
2.3.2 Brechas por conceptos geogrficos y de establecimientos ................................... 13
2.4 Anlisis de remuneraciones a nivel nacional y global ................................................... 13
2.4.1 Conceptos Remunerativos ..................................................................................... 14
2.4.2 Resumen Escala Remunerativa Actual MINSA y Regiones ..................................... 25
2.4.3 De las remuneraciones del personal civil en la Sanidad de la Polica Nacional del
Per y en la Sanidad del Ejrcito ............................................................................................ 27
2.5 Anlisis de Puestos ..................................................................................................... 28
2.5.1 Regmenes Laborales de los Servidores de Salud .................................................. 29
2.5.2 Niveles de Atencin y Puestos ............................................................................... 30
2.5.3 Jerarqua en los Establecimientos de Salud ........................................................... 31
2.5.4 Experiencia Laboral, Puestos de Jefatura y Nivel de Especializacin o Formacin.
31
III. CONCLUSIONES GENERALES ........................................................................................ 32
IV. DE LA PROPUESTA DE POLTICA INTEGRAL DE REMUNERACIONES DEL SECTOR SALUD . 34
4.1 Criterios para la delimitacin de los contenidos y alcance de la propuesta .............. 35
4.2 Contenidos de la propuesta ....................................................................................... 36
4.2.1 Finalidad y objetivo de la Poltica Remunerativa ................................................... 36
4.2.2 mbito de aplicacin .............................................................................................. 36
4.2.3 Principios de la Poltica Remunerativa ................................................................... 38
4.2.4 Definiciones ............................................................................................................ 39
4.2.5 Estructura de la Compensacin Econmica ........................................................... 39
V. RECOMENDACIONES FINALES ..................................................................................... 46
VI. ANEXOS 48
1. Anexo N 01: Anlisis de superposicin, por establecimiento, de Bonificacin

Geogrfica. ............................................................................................................................. 48
2. Anexo N 02: Programas de remuneracin por rendimiento en pases de la OECD...... 48
3. Anexo N 03: Distribucin de brechas por conceptos geogrficos y de
establecimientos. ................................................................................................................... 48
4. Anexo N 04: Comparacin de remuneracin por guardias con otros pases. .............. 48
5. Anexo N 05: Bandas Salariales del Profesional Mdico en otros pases....................... 48

6. Anexo N 06: Cuadro comparativo de la remuneracin mensual del personal de salud

/MINSA-ESSALUD junio 2013. ................................................................................................ 48
Anexo N 01. Anlisis de superposicin, por establecimiento, de Bonificacin Geogrfica. . 49
Anexo N 02. Programas de remuneracin por rendimiento en pases de la OECD .............. 52
Anexo N 03. Anlisis de brechas en atencin a zonas geogrficas o por tipo de
establecimiento ...................................................................................................................... 56
Anexo N 04. Comparacin de remuneracin por guardias con otros pases ....................... 59
Anexo N 05. Bandas salariales de profesional mdico en otros pases ................................ 60
Anexo N 06. Cuadro comparativo de la remuneracin mensual del personal de salud
MINSA-EsSalud junio 2013 ..................................................................................................... 65

I. ANTECEDENTES
La Reforma del Sector Salud se orienta a mejorar el estado de salud de los residentes en
el pas, reconociendo que la salud es un derecho fundamental y que el Estado garantiza
proteccin de la salud para todas las personas sin ninguna discriminacin en todas las
etapas de vida.
En este marco, el sector salud plantea 04 desafos de la Reforma:

1. Mejorar el Estado de Salud de la poblacin, reduciendo la carga de la enfermedad y
discapacidad.
2. Universalizar la Cobertura Poblacional de la proteccin social en salud.
3. Hacer que las Intervenciones y los Servicios de Salud respondan a las necesidades y
expectativas de los usuarios.
4. Aliviar la Carga Financiera en salud de las familias.
El Poder Ejecutivo solicit al Poder Legislativo la delegacin de facultades con el

propsito de cerrar la brecha de oferta en servicios de salud, en infraestructura,
recursos humanos y brecha remunerativa con un planeamiento de mediano y corto
plazo. Ello permitir hacer viable el proceso de reforma del sector salud en los siete (07)
puntos estratgicos, correspondiendo el cuarto punto a la reforma del sistema de
remuneraciones del personal asistencial del sector salud: mdicos, profesionales de la
salud, tcnicos y auxiliares asistenciales a nivel nacional.
La Dcima Sexta disposicin complementaria final de la Ley de N 29951 - Ley de

Presupuesto del Sector Pblico para el ao fiscal 2013, dispone la conformacin de una
Comisin Multisectorial, la cual se integra por representantes de la Autoridad Nacional
de Servicio Civil (SERVIR), Ministerio de Economa y Finanzas (MEF) y Ministerio de Salud
(MINSA), encargada de revisar el sistema remunerativo del sector salud y proponer al
poder ejecutivo en un plazo de hasta 180 das calendario un Nueva Poltica Integral de
Remuneraciones de los servidores mdicos, profesionales de la salud y personal
asistencial del sector salud. Es as, que mediante Resolucin Suprema N 030-2013-PCM
se conforma la Comisin Multisectorial para revisar el sistema remunerativo del sector
salud y proponer una poltica de remuneraciones de los servidores mdicos,
profesionales de la salud y personal asistencial (en adelante Comisin Multisectorial).
Cuadro N 1.- Integrantes de la Comisin Multisectorial

REPRESENTANTES INSTITUCIN CARGO
Dr. Hernn Efilio Garca Cabrera Ministerio de Salud Director General

(Presidente) Direccin General de Gestin del
Desarrollo de Recursos Humanos
Dr. Manuel Eduardo Larrea Snchez Ministerio de Salud Director General
(Miembro titular) Oficina General de Gestin de Recursos
Humanos
Eco. Augusto Portocarrero Grados Ministerio de Salud Director General
(Miembro alterno) Oficina General de Planeamiento y
Presupuesto
Dr. Vctor Freddy Bocngel Puclla Ministerio de Economa y Consultor
Finanzas Direccin General de Presupuesto Pblico
(Miembro titular)

REPRESENTANTES INSTITUCIN CARGO
Ing. Moiss Ovidio Salvatierra Ministerio de Economa y Consultor

Agero Finanzas Direccin General de Gestin de Recursos
(Miembro titular) Pblicos
Eco. Jos de Jess Rodrguez Ministerio de Economa y Director
Portocarrero Finanzas Direccin de Gestin de Planillas y
(Miembro alterno) Pensiones
Dr. Marcelo Cedamanos Rodrguez Autoridad Nacional del Gerente General
Servicio Civil
(Miembro titular)
Eco. Mariana Balln Tallada Autoridad Nacional del Gerente de Desarrollo de Polticas de
Servicio Civil Recursos Humanos
(Miembro titular)
Dr. Andrs Corrales ngulo Autoridad Nacional del Gerente de Desarrollo de la Gerencia
Servicio Civil Pblica
(Miembro alterno)
El trabajo de la Comisin Multisectorial est enmarcado en la Reforma del Sector Salud

que busca conseguir que todos los peruanos tengan proteccin en salud, garantizando
el acceso pleno a los servicios de salud individual y colectiva de calidad; caracterizado
por el respeto a la dignidad y derechos de la persona, la participacin ciudadana y la
corresponsabilidad en el mantenimiento de su salud, y cuenten con el financiamiento
adecuado que permita el logro de una mejora substancial de las capacidades, el estado
de salud y bienestar de la poblacin.
La Comisin Multisectorial tiene como objetivo proponer una Nueva Poltica Integral de
Remuneraciones del Sector Salud, que tenga como objetivo:
Hacer atractivo el trabajo en salud y, sobretodo, permita el trabajo en zonas
donde actualmente es difcil atraer a profesionales de la salud.
Promover el buen desempeo y mejor atencin integral de salud de los
profesionales de la salud, a los ciudadanos y sus familias.
Establecer la ruta de implementacin de la poltica integral de remuneraciones
del personal de salud.
La Comisin Multisectorial ha recogido los insumos de las Comisiones de Trabajo de

gremios de mdicos, enfermeras, profesionales de la salud y servidores tcnicos y
auxiliares asistenciales del sector.
Como resultado del trabajo de estas comisiones se levantaron una serie de

requerimientos, los cuales fueron revisados y comentados en el marco de la Comisin
Multisectorial, en relacin a los cuales se resaltan los siguientes:
Simplificacin y unificacin de conceptos, con el fin de mejorar los procesos

administrativos de los Sistemas de compensaciones y para que el pago por la
contraprestacin del servicio cuente con un nico concepto remunerativo fijo.
Se requiere nuevos procedimientos de clculo y factores para la obtencin de
conceptos multianuales como Compensacin de Tiempo de Servicios, entre
otros aspectos.

La poltica que gobierne la asignacin de compensaciones, debe incluir mejoras

sobre los siguientes criterios: Especialidad, Fortalecimiento del Primer Nivel
de Atencin y Desempeo Institucional.
La inclusin como concepto remunerativo y permanente de la unificacin de los
conceptos denominados Alimentacin y Asistencia Nutricional, normados en
los Decretos de Urgencia N 032-2002 y 046-2002, as como la Resolucin
Ministerial N 223-2003-SA y sus modificatorias, cuyo monto es de cuatrocientos
cincuenta y ocho con 00/100 nuevos soles (S/. 458.00), por parte de la comisin
de los profesionales mdicos.
La generacin de una Poltica de Contraprestaciones no Permanentes que
desarrolle los principios, criterios y montos para los trabajadores mdicos
cirujanos por conceptos tales como Especialidad, Fortalecimiento del Primer
de Atencin, Desempeo Institucional y Guardias Hospitalarias y
Comunitarias.
La inclusin como concepto permanente, remunerativo y fijo de la Asignacin
Extraordinaria por Trabajo Asistencial- AETA.
El considerar una bonificacin por conceptos de Zona de Riesgo
Epidemiolgico, Ubicacin Geogrfica y Responsabilidad Funcional y/o
Asistencial a propuesta de los miembros de la FENUTSSA.
II. DIAGNSTICO Y MARCO DE ANLISIS
En la presente seccin se expone la problemtica y marco conceptual que sustenta la

propuesta de la Comisin Multisectorial. Para ello, se presenta en primer trmino el
personal de salud analizado, la problemtica a nivel de brechas de personal de salud que
existe en el pas, as como lo correspondiente a la situacin de los ingresos para la
poblacin analizada.
La Comisin Multisectorial defini un cronograma de trabajo en sus primeras sesiones y

revis cada uno de los temas tomando en consideracin la problemtica existente en el
Per y la experiencia internacional y, finalmente, discuti distintas propuestas y
alternativas hasta llegar a un consenso que se sistematiza en el presente documento.
El diagnstico se ha iniciado con la revisin de la normatividad relacionada al trabajo del

personal de salud y de informacin secundaria de informes en el Per y de otros pases.
En segundo lugar, ha analizado las propuestas trabajadas por las Comisiones
conformadas el ao pasado. En tercer lugar, ha desarrollado un estudio de mapeo de
puestos en una muestra de establecimientos de salud de Lima Metropolitana con el
objetivo de identificar las familias de puestos en las distintas categoras y niveles de
atencin. Por ltimo, se ha analizado informacin de las bases de datos de RENAES, del
MINSA y del MEF.
2.1 Normatividad vigente que regula el trabajo del personal de salud
Ley N 23536, Establecen normas generales que regulan el trabajo y la carrera de

los profesionales de la salud.
Ley N 27657, Ley del Ministerio de Salud.

Ley N 27658, Ley de la Modernizacin de la Gestin del Estado.

Ley N 27669, Ley de Trabajo de la Enfermera(o).
Ley N 27853, Ley de Trabajo de la Obstetra.
Ley N 27878, Ley de Trabajo del Cirujano Dentista.
Ley N 28173, Ley de Trabajo del Qumico Farmacutico del Per.
Ley N 28175, Ley Marco del Empleo Pblico.
Ley N 28369, Ley de Trabajo del Psiclogo.
Ley N 28456, Ley de Trabajo del profesional de la salud Tecnlogo Mdico.
Ley N28561, Ley que regula el Trabajo de los Tcnicos y Auxiliares Asistenciales
de Salud.
Ley N 28847, Ley del Trabajo del Bilogo.
Ley N 29158, Ley Orgnica del Poder Ejecutivo.
Ley N 29951, Ley de Presupuesto para el ao Fiscal 20131
Decreto Legislativo N 559, Ley del Trabajo Mdico.
2.2 Del Personal Analizado
Antes de iniciar a describir la problemtica relacionada con los ingresos del personal de
salud, es necesario mencionar que se orientar el anlisis en las remuneraciones del
personal de salud del Ministerio de Salud y de los Gobiernos Regionales.
Asimismo, tomando en consideracin que el aparato prestador que forma parte del
Sistema de Salud involucra a los servicios de salud del Ministerio Pblico y del Instituto
Nacional Penitenciario, as como a las sanidades de las Fuerzas Armadas y Polica
Nacional, el personal de salud de dichos sectores tambin forma parte del anlisis y se
considera para los efectos de las propuestas que ha trabajado la Comisin
Multisectorial. Se excluye a EsSalud en atencin a que el personal de dicha entidad est
sujeto a un rgimen distinto. En otras instituciones tambin existe personal de salud que
tiene como funcin la atencin a los empleados de sus instituciones.
En este contexto, es necesario identificar el personal de salud incorporado en el anlisis.

En total son aproximadamente 102,462 personas de los cuales el 63% se encuentran en
los gobiernos regionales, el 32% en el MINSA y el 5% en los otros sectores; la misma que
se aprecia en el Cuadro N 02.
Asimismo existen cerca de 30 mil personas contratadas bajo el rgimen de Contratacin

Administrativa de Servicios (CAS) que desempean funciones de personal de la salud.
1
DCIMA SEXTA. Dispnese la conformacin de una Comisin Multisectorial, la cual estar integrada por representantes de la
Autoridad Nacional de Servicio Civil, el Ministerio de Economa y Finanzas y el Ministerio de Salud, encargada de revisar el sistema
remunerativo del sector salud y proponer al Poder Ejecutivo, en un plazo de hasta ciento ochenta das calendario, una nueva poltica
integral de remuneraciones de los servidores mdicos, profesionales de la salud y personal asistencial del sector.
salud.

Cuadro N 2.- Personal de Salud segn Grupo Ocupacional
MINSA Gob. TOTAL

Ministerio
GRUPO OCUPACIONAL y OPD Reg. Salud Defensa Educacin Interior Justicia TOTAL
Pblico
(a) (b) (a+b)
Mdicos 8,012 11,142 19,154 439 47 29 24 712 20,405
Profesionales de la Salud 9,645 22,620 32,265 1,622 162 295 169 37 34,550
Profesionales
517 1,434 1,951 1,951
Asistenciales
Tcnicos Asistenciales 12,031 25,477 37,508 576 4 38,088
Auxiliares Asistenciales 2,601 4,071 6,672 796 7,468
Total 32,806 64,744 97,550 3,433 209 328 193 749102,462
Fuente: Aplicativo Informtico-MEF
2.3 De Las Brechas Existentes
2.3.1 Brechas de Mdicos y Profesionales de la Salud
Diversos estudios demuestran que el dficit de especialistas en el Per se viene

presentando desde hace muchos aos atrs, pero actualmente se ha llegado a un punto
crtico. La ausencia de especialistas se ha hecho notoria con la implementacin del
aseguramiento universal en salud, que ha incrementado la demanda por la prestacin
de servicios de salud, sumando a ello la expansin de la infraestructura y equipamiento
en todo el sector salud en referencia al crecimiento poblacional, lo que ha puesto en
evidencia una brecha de especialistas antes oculta, siendo la nica forma de superar tal
situacin con la atraccin y retencin de los servidores requeridos y se lograr con el
mejoramiento de los ingresos, aumento de las plazas y de oferta formativa de
especialidades en las regiones del pas donde an no existen2.
2
Recursos Humanos en Salud 2011. Evidencias para la toma de decisiones. Serie Bibliogrfica de Recursos Humanos en Salud, N 14.
Ministerio de Salud. Direccin General de Gestin del Desarrollo de Recursos Humanos. Lima- Per, Junio 2011. Pg. 21.-

DENSIDAD (POR 10,000 HAB.) DE RECURSOS

Grfico N 1 HUMANOS EN EL SECTOR
Densidad (por 10,000 hab.)SALUD,
de los profesionales de la salud,
POR DEPARTAMENTO, PERpor- 2012
Departamento, Per 2012
CALLAO - 43.3 22 18 3.3

APURIMAC - 37.2 9.6 18.8 8.8
MOQUEGUA - 35.5 11.6 16.5 7.4
MADRE DE DIOS - 35.2 12.4 14.3 8.5
TACNA - 33.5 11.9 15.7 5.9
AREQUIPA - 33.5 13.3 15.5 4.7
LIMA - 30.4 15 12.9 2.5
HUANCAVELICA - 28.8 7.4 13.1 8.3
AYACUCHO - 28.7 6.7 13.9 8.1
PASCO - 26.8 9 11.5 6.3
ICA - 24.3 10.9 10.2 3.2 MEDICO
AMAZONAS - 23.2 6.9 9.7 6.6
CUSCO - 22.3 7.7 10.2 4.4 ENFERMERA
LAMBAYEQUE - 21.1 8.3 9.4 3.4
TUMBES - 20.8 8 7.7 5.1 OBSTETRA
UCAYALI - 20.1 5.8 9.6 4.7
LA LIBERTAD - 19.9 8 8.4 3.5
JUNN - 19.3 5.8 9.7 3.8
ANCASH - 18.3 6.3 8 4
PUNO - 18.2 5.4 9.3 3.5
HUNUCO - 18 4.4 9 4.6
CAJAMARCA - 15.7 4.2 7.6 3.9
SAN MARTIN - 15.5 5.2 5.7 4.6
PIURA - 14.4 5.4 5.6 3.4
LORETO - 14 4.6 6.2 3.2
TOTAL PER - 24.7 10 10.9 3.8
0 5 10 15 20 25 30 35 40 45
Fuente: Observatorio de RRHH/DGGDRH-MINSA
En el grfico N 01, se puede observar que la densidad de los profesionales mdicos por
10,000 habitantes como promedio nacional al 2012 es de 10, de enfermeras 10.9 y de
Obstetras de 3.8. Se observa que hay una mala distribucin del personal de salud con
una concentracin de estos en la Regin Callao y Lima.
Podemos mencionar que al 2012 el Per ha mejorado el promedio nacional de la tasa de

mdicos, en referencia a los datos del ao 2009 (9.4 por 10,000 habitantes-datos OPS);
sin embargo, esta tasa sigue siendo menor cuando se compara con Argentina que tiene
31 por 10,000 habitantes. En el estudio de la OPS, se seala tambin la preocupacin
por los criterios de eficiencia y equidad en trabajadores que desempean funciones
similares y que deben recibir remuneraciones similares3; la relacin entre salarios e
incentivos con la captacin y retencin de trabajadores en zonas de difcil acceso
geogrfico y de menor desarrollo (que puede incluir los recursos para atencin
itinerante); y la migracin de recursos humanos calificados tanto al extranjero como a
otras instituciones nacionales4, entre otros. Lo anterior se explica por el hecho que el
pliego 011 - Ministerio de Salud y en algunas regiones se estn dando incentivos
adicionales que promueven la heterogeneidad en los ingresos del personal de salud.
Cuando se realiza el anlisis por instituciones, se observa que el mayor nmero de

personal de salud se encuentran laborando en el MINSA y en los Gobiernos Regionales
por lo que podemos calificarlos como los principales empleadores del sistema de salud
del mbito pas, seguido por EsSalud, segn el grfico N 02.
3
Op Cit. Pg. 33.
4
Op. Cit. Pg. 32.

Grfico N 2
Recursos Humanos del Sector Salud segn Departamentos e Instituciones Per 2012
1000
100
10
1
MAD TUM MOQ PASC AMA UCAY HUA HUA SAN TACN APU AYAC LORE CAJA JUNI ANC PUN ICA CUSC PIUR LAM LA ARE CALL LIMA
RE BES UEG O ZON ALI NCA NUC MAR A RIM UCH TO MAR N ASH O O A BAYE LIBE QUIP AO
DE UA AS VELI O TIN AC O CA QUE RTAD A
DIOS CA
Sector Privado 0 0 0 0 35 14 0 0 1 0 4 0 0 74 52 74 7 81 102 64 1 145 288 184 2463
FFAA 1 1 0 0 0 1 0 0 0 0 20 0 6 10 8 1 1 0 22 1 0 47 269 0 683
PNP 5 2 5 3 8 4 8 6 12 2 7 5 7 14 18 12 14 6 7 8 11 26 0 11 629
SISOL 0 9 0 0 35 0 0 0 11 0 0 0 0 34 24 0 0 0 24 0 16 0 0 0 596
ESSALUD 22 36 64 76 127 46 36 71 82 35 93 56 46 502 295 202 224 71 299 127 223 702 927 455 4,39
MINSA 130 132 134 191 219 225 246 292 314 321 343 374 390 461 486 494 533 565 611 612 738 881 936 961 7631
Fuente: Observatorio de RRHH/DGGDRH-MINSA
En referencia a la situacin de los mdicos especialistas, el nmero total existente es de

14,739 en el pas, de los cuales el 48% se encuentra en el MINSA y el 42% en EsSalud,
segn el grfico N 03. Sin embargo, la mayor oferta de servicios de salud (90%)
corresponde al MINSA y un menor porcentaje a EsSalud (3%).

Grfico N 3
Mdicos Especialistas en el Sector Salud 2012
TOTAL=14,739
PNP SISOL
257 653
FFAA 2% 4%
645
4%
MINSA
7048
ESSALUD 48%
6136
42%
Fuente: Observatorio de RRHH/DGGDRH-MINSA.
Segn un estudio5realizado por el Colegio Mdico del Per, se requiere de 6,398

especialistas para poder hacer frente a la demanda y segn un estudio6 realizado por el
Ministerio de Salud (incluye Gobiernos Regionales), se requiere de 5,686. Sin embargo,
tambin es cierto que el 70% de los mdicos especialistas se encuentran concentrados
en Lima y Callao (Lima Metropolitana 56%, Lima Provincia 7% y regin Callao 7%) y slo
el 30% en las dems regiones del pas, por lo que el problema no se resuelve solo con la
contratacin de ms personal7. Adems, se debe tomar en consideracin que estas
brechas tambin se explican por el nmero de horas que el personal de salud en general
tiene asignadas por ley (seis horas diarias o 150 horas mensuales), con lo que para que
un establecimiento de salud atienda en horarios mayores requiere de varios
especialistas o bien utilizar el pago de guardias para que el personal existente
permanezca en el establecimiento a partir de las 2 pm o bien en el horario nocturno.
La concentracin de los profesionales mdicos especialistas en Lima y Callao, debe

explicarse por la carencia de compensacin adecuada para atraer y retener talento
especializado en salud en zonas de menor desarrollo y alejadas de las capitales de
departamento y del pas, por el costo de oportunidad. Contrariamente a ello, es
evidente que Lima y las principales ciudades del pas cuentan con acceso a educacin,
capacitacin e informacin actualizada para el servidor pblico y su familia, as como
centros de entretenimiento diverso para las horas de ocio y un aspecto muy importante;
5
Carrasco Cortez, Vctor, Lozano Salazar, Elas y Velsquez Pancca, Edgar. Anlisis actual y prospectivo de la oferta y demanda de
mdicos en el Per 2005-2011. Acta Md. Peruana, ene/mar. 2008, vol. 25, n 1, p.22-29.
6
Estudio de Necesidades de Especialistas en 105 hospitales del Ministerio de Salud y los Gobiernos Regionales. DGGDRH-MINSA.
Observatorio de Recursos Humanos 2010.
7
Informacin proporcionada por el Observatorio de RRHH del MINSA correspondiente al 2010.

fuentes alternativas de ingreso personal y familiar que complemente ingresos

adicionales a los percibidos en el sector pblico.
La problemtica de brecha de recursos humanos es ms compleja an en las zonas de

alto riesgo de vida (VRAEM por el accionar narcoterrorista), las zonas alejadas y de
menor desarrollo econmico; donde son mayoritarias las poblaciones en los quintiles 1 y
2 de pobreza; por el alto costo de oportunidad sealado anteriormente. Al no existir un
incentivo remunerativo para compensar el problema de alejamiento y mucho menos
una compensacin econmica por alto riesgo de vida, se genera en estas zonas la
ausencia del Estado (fundamentalmente salud) con la excepcin de las Fuerzas Armadas
y Policiales.
La oferta de las prestaciones de salud est organizada en tres niveles de atencin, en

referencia al cual, el mayor nmero de establecimientos de salud se encuentra en el
primer nivel de atencin cuyas intervenciones estn orientadas a la promocin de la
salud y prevencin del dao o enfermedad, asimismo, la cartera de servicios est
diseada para brindar atencin a los problemas menos complejos o leves de salud, que
representan casi el 80% de la demanda. Es por ello, que los establecimientos del primer
nivel de atencin representan aproximadamente el 98% (7,500) de los establecimientos
de salud en el pas y en casi todos los de categora I-1 de zonas alejadas las prestaciones
de salud son dadas por tcnicos asistenciales y profesionales de enfermera.
Es importante mencionar, que la gran demanda de atencin debera darse en los

establecimientos del primer nivel de atencin, para daos de menor complejidad y de
bajo costo, dejando los problemas graves o de mayor complejidad para los
establecimientos de segundo y tercer nivel (aproximadamente 150 hospitales). Sin
embargo, la distribucin de los recursos humanos en salud estn ms concentrados en
el segundo y tercer nivel de atencin; y los mdicos y profesionales que logran
permanecer en establecimientos de primer nivel, no son reconocidos por la labor de
promocin y prevencin que realizan, con lo cual, en el tiempo, buscan migrar a
hospitales de segundo y tercer nivel por identificar incentivos remunerativos por
guardias u otros conceptos. Todo ello, genera ineficiencia y riesgo de sostenibilidad
financiera del sistema de salud e insatisfaccin por parte de los usuarios de los servicios
de salud.
En cuanto al anlisis de las remuneraciones, bonificaciones e incentivos en el MINSA y

EsSalud, la Direccin General de Gestin del Desarrollo de Recursos Humanos (DGGDRH)
refiere que el 95% de la fuerza laboral en salud trabaja en instituciones del sector
pblico8-9 lo cual explica la importancia de conocer de la manera ms exacta posible la
forma de cmo se fijan los sueldos y salarios en este sector y su comparacin con
escenarios internacionales y otros sectores del pas.
8
Anlisis de Remuneraciones, Honorarios, Bonificaciones e Incentivos en MINSA y EsSalud 2009. Serie Bibliogrfica de Recursos
Humanos en Salud N 11. MINISTERIO DE SALUD. DIRECCIN GENERAL DE GESTIN DEL DESARROLLO DE RECURSOS HUMANOS. Lima Per. 2011.
Pg. 9.
9
Recursos Humanos en Salud 2011. Evidencias para la toma de decisiones. Serie Bibliogrfica de Recursos Humanos en Salud N 14.
MINISTERIO DE SALUD. DIRECCIN GENERAL DE GESTIN DEL DESARROLLO DE RECURSOS HUMANOS. Lima Per. Junio 2011. Pg. 42.

Un estudio realizado por el Banco Mundial Informe sobre el Desarrollo Mundial 2013:
Empleo, seala que entre 1985 y 2008, la brecha absoluta de salario que separaba al
trabajador adulto de Per, del trabajador adulto promedio latinoamericano se cerr: de
GK$ 468.9 en 1985 (GK$129.5/mes vs 598.4) a GK$ 12.4 en 2008 (GK$ 1,740.9/mes vs
1,753.3). Sin embargo, la brecha absoluta de salario que separa al mdico general de
Per del mdico general promedio latinoamericano no ha seguido la misma tendencia:
de hecho, la brecha se ha ampliado: de GK$ 1,038.4 en 1987(GK$ 527.8/mes vs
1,566.0) a GK$ 2,968.1 en 2007 (GK$ 1,532.4/mes vs 4,500.4)10..
2.3.2 Brechas por conceptos geogrficos y de establecimientos
Como parte del anlisis efectuado por la Comisin Multisectorial se utiliz la base de
datos RENAES para constatar si las brechas de personal para la salud se concentran en
alguna zona geogrfica o a nivel de determinadas categoras de establecimientos.
La poblacin del estudio correspondi a 569 Microrredes, de los cuales se excluyeron las
microrredes que son parte de Lima Metropolitana partiendo de la informacin
consignada anteriormente que sealaba que en Lima Metropolitana se concentran los
especialistas. Para ello:
1. Se identific el nmero de establecimientos por microrredes

2. Se dividi la brecha de la microrred por el nmero de establecimientos en esta
para obtener el promedio de brecha por establecimiento.
3. Se calcul la proporcin de establecimientos por microrred que
a. Son parte de los dos quintiles ms bajos
b. Estn en rea Rural
c. Estn en Zona Alejada o de Frontera (ZAF)
d. Son establecimientos del nivel I-1
A nivel general se determin que las brechas no estn concentradas en ninguno de los
grupos estudiados. Esto sugiere que las brechas se explican por razones independientes
de estas variables, es decir, no existe particularmente mayor necesidad de especialista
en establecimientos ubicados en las zonas ms pobres y alejadas del pas, o bien en
zonas de riesgo (ver detalle en el anexo 3).
2.4 Anlisis de remuneraciones a nivel nacional y global
El Per es un pas con gran diversidad social, cultural, geogrfica, con perfiles
epidemiolgicos y demogrficos diferentes, por ello el abordaje a los problemas de
salud requieren de polticas de desarrollo y remuneracin, de recursos humanos con
estrategias diferenciadas acorde a cada grupo poblacional, considerando a recursos
humanos con perfiles y competencias que respondan a las necesidades generales y
especficas de cada mbito. Este recurso humano actualmente se encuentra laborando
bajo regmenes laborables nacionales que por falta de reglamentacin o
complementacin, particularizacin y aplicacin efectiva, termina no considerando las
10
Informe sobre el Desarrollo Mundial 2013: Empleo. Banco Mundial. Encuesta de Octubre de la OIT, la de mayor alcance a nivel
mundial sobre salarios por ocupacin (desde 1921 hasta 2008).

diferentes condiciones, exigencias y riesgos a los cuales est expuesto este personal de
salud.
Priorizar la equidad sanitaria, de acuerdo a este principio todos los ciudadanos deben
tener las mismas oportunidades de gozar de un buen estado de salud. En la prctica se
aprecia desigualdades en el mbito nacional, la imposibilidad de acceder a prestadores
de atencin sanitaria capacitados es una de las principales causas de base de la
inequidad sanitaria, y adquiere dimensiones desproporcionadas en las poblaciones de
comunidades remotas o rurales11. La adhesin a este principio orienta la seleccin de
estrategias eficaces de retencin y asignacin de los recursos disponibles de manera que
contribuya a reducir las desigualdades evitables en materia de salud.
Como principio fundamental el trabajo en salud tiene como finalidad la atencin de las
personas con un enfoque integral, reconociendo que este proceso es realizado por
personas que atienden a personas; a diferencia de otras actividades econmicas; el
trabajo en salud tiene importantes especificidades y un elevado nivel de valoracin
social; ms an , su gestin no puede restringirse a procesos administrativos y requiere
incorporar una visin clara de la funcin y los alcances estratgicos que el personal de
salud tiene en los resultados sanitarios, y en el impacto de los sistemas de salud en
trminos de equidad, eficiencia y calidad.
Entre los problemas principales que afectan la mejora en los niveles de servicio, y a la
eficiencia y a la eficacia de estos, se vincula con los ingresos que el personal profesional
mdico recibe por su trabajo, considerando la mayor inversin de tiempo en estudios de
pre-grado y especialidad.
2.4.1 Conceptos Remunerativos12
Es de importancia apreciar que desde el punto de vista legal, en el caso del personal de
salud y tcnicos y auxiliares asistenciales, se pueden distinguir tres conceptos: a) los
conceptos remunerativos (pensionable o no pensionable), b) los incentivos, y c) las
guardias hospitalarias.
a. Elementos remunerativos
Desde 1986, y en cumplimiento del artculo 60 de la Constitucin de 1979, se aprueba

por DS N 057-86-PCM aprueba la etapa inicial del proceso gradual de aplicacin del
Sistema nico de Remuneraciones, Bonificaciones y Pensiones para los Funcionarios y
Servidores de la Administracin Pblica, la misma que dispuso la homologacin de los
funcionarios, directivos y grupo ocupacional de profesionales. Este proceso tena por
objeto lograr que el ordenamiento a que tiende el Sistema nico de Remuneraciones se
sustente en los principios de equidad, simplicidad y economicidad, los cuales deban
constituir las grandes pautas rectoras para hacer de la retribucin al trabajo de los
funcionarios y servidores pblicos, una accin justa y racional.
11
Documento de la OMS, numeral 2.1 Priorizar la equidad sanitaria.
12
Esta seccin se base en el estudio de remuneraciones elaborado por SERVIR en el ao 2012 denominado Anlisis de la evolucin
de las remuneraciones de las personas que prestan servicios en el sector salud para la Autoridad Nacional del Servicio Civil- SERVIR
y en informacin suministrada por el MINSA y el MEF.

Esta norma fij en trescientos intis (I/300.00) el monto de la Unidad Remunerativa

Pblica y aprob las escalas de remuneraciones para toda la Administracin Pblica.
Asimismo, se orden la aplicacin general de la estructura siguiente:
1. Remuneracin Principal:
- Remuneracin Bsica
- Remuneracin Reunificada
2. Transitoria por Homologacin (creada para evitar la reduccin de las

remuneraciones de algunos grupos de servidores como consecuencia de la
igualacin de remuneraciones)
3. Bonificaciones:
- Personal
- Familiar
- Diferencial
4. Beneficios
- Asignacin por cumplir 25 y 30 aos de servicios.
- Aguinaldos.
- Compensacin por Tiempo de Servicios (CTS).
Posteriormente, el Decreto Supremo N 107-87-PCM, aprueba la segunda etapa de este

proceso en el que estn comprendidos los funcionarios y servidores pblicos del
Decreto Legislativo N 276. Esta norma fija la cantidad de seiscientos Intis (I. /600.00) el
monto de la Unidad Remunerativa Pblica. Asimismo, define la Remuneracin Principal
como la compensacin que percibe el trabajador y que resulta de adicionar la
Remuneracin Bsica aprobada por Decreto Supremo N 028-89 y la Remuneracin
Reunificada aprobada por Decreto Supremo N 057-86-PCM.
La Remuneracin Bsica (Decreto Supremo N028-89) se ha considerado para todos los

profesionales de salud. Esta remuneracin es la retribucin que se otorga al trabajador
designado o nombrado. Sirve de base para el clculo de las bonificaciones y la
compensacin por tiempo de servicios, con excepcin de la bonificacin familiar. El
Decreto Supremo N 028-89 dicta las normas reglamentarias para el proceso de
homologacin y nivelacin de remuneraciones que rige desde el 1 de mayo de 1989.
En el Art. 2 de esta norma, se seala que el proceso de homologacin que se aprueba

no implica cambios en el grupo ocupacional y categora remunerativa alcanzados en
estricta aplicacin de los Decretos Supremos N 057-86-PCM y Decreto Supremo N 107-
87-PCM. Igualmente, el Art. 8 de este mismo Decreto Supremo se seala que para
financiar la diferencia entre la Remuneracin Principal conformada por las
remuneraciones bsica y reunificada, aprobada por el Decreto Supremo N 107-87-PCM
y las escalas que se autorizan por el Decreto Supremo, se cumplir el procedimiento
siguiente:

i. Sumar todas las remuneraciones, bonificaciones y dems beneficios especiales, que

se perciban al 30 de abril de 1989 bajo cualquier concepto o denominacin,
incluidos los incrementos dispuestos por los Decretos Supremos N 001-88-EF y
101-88-EF, por negociacin bilateral a que se refiere el Decreto Supremo N 069-85-
PCM, as como los otorgados institucionalmente por norma administrativa expresa.
Quedan exceptuados de esta disposicin slo las bonificaciones: personal, familiar y
la diferencial aprobada por Decreto Supremo N 235-87-EF y sus modificatorias y
ampliatorias y dems normas complementarias, as como las asignaciones:
racionamiento, refrigerio y movilidad. Del monto resultante, se toma la cantidad
necesaria para financiar la nueva remuneracin principal (suma de la remuneracin
bsica y la reunificada).
ii. La remuneracin bsica se determina multiplicando la Unidad Remunerativa Pblica
(URP) por el ndice correspondiente al nivel o grado y sub-grado del trabajador
dentro de su respectivo grupo.
La Remuneracin Reunificada, es aquella que resulta de integrar en un slo concepto

las remuneraciones complementarias del trabajador, excepto la personal y familiar; las
remuneraciones complementarias del cargo y las especiales: condiciones de trabajo,
riesgo de vida y funciones tcnicas especializadas; as como otros conceptos
remunerativos de carcter permanente que se vengan otorgando bajo cualquier
nomenclatura o denominacin al amparo de disposiciones legales: administrativas o
pactos colectivos, con excepcin de las otorgadas por Ley expresa (D.S. N 057-86-PCM,
Art.6).
Para los mdicos cirujanos, se ha incorporado en la remuneracin reunificada, los

conceptos remunerativos de Reforzamiento Institucional Mdico Asistencial (Decreto
Supremo N 032-88-SA, a partir del 1 de diciembre de 1988) y la Remuneracin por
Formacin Acadmica Prolongada (REFAP) (Decreto Supremo N 003-89-SA, a partir del
1 de mayo de 1989).
A inicios de 1991, se produce una ltima homologacin de haberes para todos los
profesionales de salud a travs del Decreto Supremo N 051-91-PCM, mediante el cual
se establece en forma transitoria las normas reglamentarias orientadas a determinar los
niveles remunerativos de los funcionarios, directivos, servidores y pensionistas del
Estado en el marco del proceso de homologacin, carrera pblica y sistema nico de
remuneraciones y bonificaciones.
A partir del 1 de febrero de 1991, la Remuneracin Principal de los funcionarios,

directivos y servidores pblicos se rigen por las escalas, niveles y montos consignados en
el siguiente cuadro N 03:
Cuadro N 3
Niveles y Remuneracin Principal por Grupo Categora
Categora Niveles Remuneracin Principal en (I/m.Intis)
V 45.90
IV 42.50
Mdico Cirujano III 40.57
II 39.66
I 37.84
Categora Niveles Remuneracin Principal en (I/m.Intis)
Cirujano Dentista, Qumico Farmacutico, VIII 42.50

Ingeniero Sanitario, Mdico Veterinario, VII 40.63
Bilogo, Psiclogo, Obstetra, Enfermera, VI 39.69
Nutricionista, Asistenta Social, Qumico, V 38.73
Tecnlogo Mdico(con ttulo universitario) IV 37.70
Este Decreto Supremo N 051-91-PCM tambin establece en su Art. 8 que para efectos
remunerativos se considera:
i. Remuneracin Total Permanente.- Aquella cuya percepcin es regular en su

monto, permanente en el tiempo y se otorga con carcter general para todos los
funcionarios, directivos y servidores de la Administracin Pblica; y est constituida
por la Remuneracin Principal, Bonificacin Personal, Bonificacin Familiar,
Remuneracin Transitoria para Homologacin y Bonificacin por Refrigerio y
Movilidad.
ii. Remuneracin Total.- Es aquella que est constituida por la Remuneracin Total
Permanente y los conceptos remunerativos adicionales otorgados por Ley expresa,
los mismos que se dan por el desempeo de cargos que implican exigencias y/o
condiciones distintas al comn.
b. Incentivos
Adicionalmente a los conceptos remunerativos, se establecen para los profesionales de

salud una serie de incentivos que no son pensionables. Los incentivos son los siguientes:
b.1 Para mdicos

Los incentivos que rigen para los mdicos cirujanos son tres:
a) En el Art. 3 de la Ley 28700 del 1 de marzo del 2006, asigna como AETA, la cantidad
de S/.360.00.
b) Apoyo nutricional y el concepto de alimentacin, ambos establecidos en el captulo
XI del Reglamento de la Carrera Administrativa, Decreto Supremo N 005-90-PCM.
En este se seala que la Administracin Pblica, a travs de sus entidades, debe
disear y establecer polticas para implementar de modo progresivo, programas de
bienestar social e incentivos dirigidos a la promocin humana de los servidores y su
familia, as como a contribuir al mejor ejercicio de las funciones asignadas. Se
programan y ejecutan con la participacin directa de representantes elegidos por
los trabajadores.
El concepto por alimentacin est basado en S/.158.00, calculados a partir del
men establecido en 1990 por el comedor del MINSA, estimado en S/7.18. Este
monto multiplicado por 22 das laborables al mes, da un valor de S/.158.00. Por otro
lado, la asistencia nutricional est basada en S/300.00, que en el pasado se
entregaban en producto, pero desde 1990, se entrega en dinero.
c) A travs de R.M. N 705-2004-MINSA, de fecha 14 de julio del ao 2004, se aprueba
en el Art. 2 la regularizacin de las transferencias efectuadas al Fondo de Asistencia
y Estmulo, as como los pagos realizados durante los perodos de enero a diciembre

de 2003 y de enero a junio del 2004, a favor de los trabajadores de las Unidades
Ejecutoras del Pliego 011- Ministerio de Salud. De este modo, estos incentivos para
los mdicos cirujanos son los presentados en el cuadro N 04:
Cuadro N 4
Incentivos para los Mdicos
Incentivos Remuneracin
S/. x mes
Art.3 de la Ley 28700(2006), AETA S/360
Apoyo nutricional, D.S. N 005-90-PCM S/300
Alimentacin, DS N 005-90-PCM S/.158
Febrero (RM. N 705-2004-MINSA) S/.250
Mayo, Junio y Octubre (R.M. N 705-2004/MINSA) S/.487 (x3)
Julio y Diciembre (R.M. 705-2004/MINSA) S/.1725 (x2)
Tanto en el pliego 011 como en algunos gobiernos regionales se otorgan incentivos

ocasionales extremadamente variables (Da de la Madre, Da del Padre, Aniversario de la
Institucin, canasta en julio, canasta en diciembre, entre otros). Estos incentivos
ocasionales varan en montos, teniendo como monto mximo correspondiente al Pliego
011 de S/.5.560 anuales que corresponde a S/.463,33 mensuales y en el caso de algunas
unidades ejecutoras en los gobiernos regionales el monto mximo es de S/. 3,940.00
Nuevos que representa S/.328.33 mensuales. Al respecto, es importante mencionar que
no todas las unidades ejecutoras de cada pliego reciben estos montos, y aquellos que
perciben son montos heterogneos, con diferencias marcadas entre los montos
mximos entre pliegos, como se puede apreciar en los siguientes cuadros.
De la informacin registrada en el Aplicativo Informtico del MEF, los ingresos de los

mdicos se pueden formar en tres grupos, como se muestra en el grfico N 4.
Grfico N 4
Ingresos de los Mdicos segn grupos

Bajo este mismo criterio a continuacin se presenta el nmero de mdicos que estn
comprendidos en cada grupo y por regiones. Del grfico se puede extraer que 8,012
mdicos se encuentran en el pliego 011 Ministerio de Salud y sus OPDs, lo que
representa el 42% del total y 11,142 se encuentran en los gobiernos regionales y
representa el 56%.
En cuanto a los ingresos de los mdicos, se infiere que 6,234 mdicos del MINSA y OPDs
perciben la remuneracin + AETAs + Alimentacin + incentivos ocasionales y 986 en los
gobiernos regionales perciben stos conceptos. En contraposicin, 1,636 del MINSA y
OPDs slo perciben remuneracin + AETAs, mientras que en los gobiernos regionales
7,884 son los que perciben stos dos conceptos.
Grfico N 5
Ingresos de los Mdicos segn grupos y pliegos
b.2 Para el resto de los profesionales de salud.
En cuanto a los incentivos que reciben el resto del personal de salud, se destacan los
siguientes:
a) El Decreto de Urgencia N032-2002 aprueba, a partir del 1 de julio del 2002, la

asignacin por productividad que se otorga al personal que desarrolla labor
asistencial en el sector salud, denominada Asignacin Extraordinaria por Trabajo
Asistencial. El Decreto de Urgencia N046-2002, publicado el 10 de septiembre del
2002, incluye el cuadro de beneficios del DU N 032-2002 y otorga a los
profesionales de salud un monto de S/30.00 por da, hasta un tope de 22 das al
mes, por lo que se otorga un monto mximo de S/660.00 a estos profesionales.
b) Al igual que al mdico-cirujano, se otorga para el resto del personal de salud, por un
lado, el incentivo por apoyo nutricional, y, por el otro, el incentivo de alimentacin,
los cuales corresponden a S/300.00 y S/.158.00 respectivamente.
c) Tambin, a travs de R.M. N 705-2004/MINSA, de fecha 14 de julio del ao 2004,
se aprueba en el Art. 2 la regularizacin de las transferencias efectuadas al Fondo
de Asistencia y Estmulo, as como los pagos realizados durante los perodos de

enero a diciembre de 2003 y de enero a junio del 2004, a favor de los trabajadores
de las Unidades Ejecutoras del Pliego 011- Ministerio de Salud.
Los incentivos para los profesionales de salud son los siguientes, ver cuadro N 05:
Cuadro N 5
Incentivos para los Profesionales de la Salud
Incentivos Remuneracin S/. x mes
D.U.N 032-2002 y D.U.N046-2002, AETA S/.660
Apoyo nutricional, D.S. N 005-90-PCM S/.300
Alimentacin, D.S. N 005-90-PCM S/.158
Febrero (R.M. N 705-2004/MINSA) S/.250
Mayo, Junio y Octubre (R.M. N 705-2004/MINSA) S/.487 (x3)
Julio y Diciembre (R.M. N 705-2004/MINSA) S/.1725 (x2)
Para ste grupo ocupacional, tambin se ha realizado el mismo ejercicio que con los
mdicos. Encontrndose que 7,288 profesionales de la salud no mdicos se encuentran
en el pliego MINSA y sus Organismos Pblicos Descentralizados (OPDs), lo que
representa el 23% del total y 24,977 se encuentran en los gobiernos regionales y
representa el 77%.
Asimismo, en cuanto a los ingresos de los profesionales de la salud no mdicos, se

infiere que 6,874 profesionales de la salud no mdicos del MINSA y OPDs perciben la
remuneracin + AETAs + Alimentacin + incentivos ocasionales y 1,478 en los gobiernos
regionales perciben stos conceptos. En contraposicin, 221 del MINSA y sus OPDs slo
perciben remuneracin + AETAs, mientras que en los gobiernos regionales 18,840 son
los que perciben stos dos conceptos.
Grfico N 6
Ingresos de los Profesionales de la Salud segn grupos y pliegos

En cuanto al personal profesional, tcnico y auxiliar asistencial, ocurre que 15,946 se

encuentran en el pliego MINSA y sus OPDs, lo que representa el 35% del total y 30,185
se encuentran en los gobiernos regionales y representa el 65%.
Asimismo, en cuanto a los ingresos de los profesionales, tcnicos y auxiliares

asistenciales, se extrae que 15,414 del MINSA y OPDs perciben la remuneracin + AETAs
+ Alimentacin + incentivos ocasionales y 2,589 en los gobiernos regionales perciben
stos conceptos. En contraposicin, 90 del MINSA y sus OPDs slo perciben
remuneracin + AETAs, mientras que en los gobiernos regionales 19,243 son los que
perciben stos dos conceptos.
El costo de stos conceptos no remunerativos a nivel del MINSA sus OPDs y los
gobiernos regionales ascienden a S/.20,5 millones mensuales y S/.245,6 millones
anuales, cuya distribucin por pliego se puede apreciar en el siguiente cuadro.
Cuadro N 6
Nmero de beneficiarios y conceptos no remunerativos MINSA, sus OPDs y Gobiernos Regionales por
Pliego (en nuevos soles)
Fuente: Aplicativo Informtico -MEF

Cuadro N 7
NUMERO DE BENEFICIARIOS Y CONCEPTOS NO REMUNERATIVOS MINSA Y GOBIERNOS REGIONALES
Nmero de beneficiarios y conceptos
POR no remunerativos
GRUPO MINSA y Gobiernos Regionales por Grupo y
Y NIVEL REMUNERATIVO
(en nuevos soles)
Nivel Remunerativo (en nuevos soles)
INCENTIVO INCENTIVO
ASISTENCIA APOYO OCASIONAL
LABORAL LABORAL TOTAL TOTAL
GRUPO/NIVEL NUTRICIONAL ALIMENTARIO MENSUALIZADO
ECONOMICO MOVILIDAD MENSUAL ANUAL
PEA IMPORTE PEA IMPORTE PEA IMPORTE PEA IMPORTE PEA IMPORTE
MEDICO 0 124 29,760 7,201 1,880,635 5,828 881,396 5,187 739,243 3,531,033 42,372,401
V 0 60 14,400 1,486 406,950 1,235 188,120 1,200 158,107 767,577 9,210,920
IV 0 3 720 833 225,273 756 113,220 648 98,157 437,370 5,248,435
III 0 26 6,240 1,304 344,176 1,070 162,128 975 140,831 653,375 7,840,502
II 0 13 3,120 626 160,188 460 69,918 427 61,048 294,274 3,531,288
I 0 22 5,280 2,952 744,048 2,307 348,010 1,937 281,100 1,378,438 16,541,256
PROF.SALUD NO MEDICO 30 13,500 385 92,400 12,545 3,208,538 9,806 1,472,540 8,235 1,198,663 5,985,641 71,827,696
V 13 5,850 136 32,640 2,452 641,697 1,829 272,916 1,752 229,662 1,182,765 14,193,178
IV 6 2,700 8 1,920 997 237,910 820 112,170 585 88,093 442,793 5,313,510
III 4 1,800 26 6,240 1,027 250,709 831 120,876 658 93,375 473,000 5,675,998
II 3 1,350 133 31,920 1,803 470,311 1,365 208,170 1,342 192,907 904,658 10,855,890
I 4 1,800 82 19,680 6,266 1,607,911 4,961 758,408 3,898 594,628 2,982,427 35,789,120
PROFESIONALES ASISTENCIALES 3 1,350 45 10,800 1,152 269,485 758 113,778 588 80,000 475,413 5,704,958
SPA 0 0 0 0 13 2,757 8 1,246 4 816 4,818 57,819
SPB 0 0 0 0 2 600 4 612 2 238 1,450 17,394
SPC 0 0 0 0 11 3,080 10 1,572 9 1,506 6,158 73,897
SPD 1 450 6 1,440 152 40,077 116 17,758 113 16,589 76,314 915,764
SPE 1 450 19 4,560 607 133,430 383 57,198 241 31,887 227,525 2,730,295
SPF 1 450 20 4,800 367 89,542 237 35,392 219 28,965 159,149 1,909,789
TECNICOS ASISTENCIALES 42 18,900 298 71,520 18,513 4,677,656 14,613 2,214,080 12,147 1,666,924 8,649,080 103,788,958
STA 12 5,400 27 6,480 2,960 679,019 2,095 302,304 1,666 231,106 1,224,309 14,691,706
STB 16 7,200 64 15,360 5,697 1,416,212 4,420 669,204 3,785 531,219 2,639,195 31,670,340
STC 8 3,600 150 36,000 7,207 1,917,927 6,047 929,994 5,129 694,371 3,581,892 42,982,700
STD 2 900 25 6,000 1,349 344,899 1,074 164,384 826 106,256 622,439 7,469,271
STE 3 1,350 16 3,840 1,096 269,017 830 123,696 652 92,548 490,451 5,885,409
STF 1 450 16 3,840 204 50,582 147 24,498 89 11,424 90,794 1,089,532
AUXILIARES ASISTENCIALES 4 1,800 181 43,440 3,599 974,951 2,939 456,022 2,644 349,917 1,826,130 21,913,557
SAA 3 1,350 0 0 188 42,738 122 17,720 100 12,727 74,535 894,419
SAB 1 450 67 16,080 1,223 330,434 987 154,672 923 118,740 620,376 7,444,515
SAC 0 0 31 7,440 759 208,271 633 99,296 571 70,652 385,659 4,627,907
SAD 0 0 83 19,920 1,348 378,709 1,150 178,496 1,031 145,322 722,447 8,669,360
SAE 0 0 0 0 71 11,941 37 4,116 9 1,338 17,395 208,740
SAF 0 0 0 0 10 2,858 10 1,722 10 1,138 5,718 68,615
TOTAL 79 35,550 1,033 247,920 43,010 11,011,265 33,944 5,137,816 28,801 4,034,747 20,467,298 245,607,571
Fuente: Aplicativo Informtico -MEF
En las diferentes Unidades Ejecutoras de los Gobiernos Regionales, tambin podemos

apreciar que en el componente fijo no remunerativo existen conceptos como: Incentivo
laboral econmico, Incentivo Laboral Movilidad, Asistencia Nutricional, Apoyo
alimentario y Responsabilidad Directiva.
En este ao 2013, se ha programado dar una bonificacin al personal de salud que se

encuentre laborando en Zonas Alejadas y de Frontera, la misma que an est a espera
de aprobacin de la normatividad, correspondiendo a un monto fijo mensual
diferenciado por grupo ocupacional.
c. Guardias hospitalarias
Las guardias hospitalarias son reguladas por la Ley N 23721, publicada en diciembre de
1983, y su reglamento a travs del Decreto Supremo N 027-84-SA. En la medida que
esta retribucin depende de si el personal de salud hace o no las guardias se han
considerado como un acpite separado y para el anlisis correspondiente.
El artculo 2 de la Ley 2721 establece que, La remuneracin compensatoria por guardia

hospitalaria es la que se otorga al personal nombrado o contrato no profesional del
sector pblico, por la prestacin de servicios en establecimientos asistenciales de salud,
en domingos, feriados y jornada nocturna, en un porcentaje de acuerdo a la escala
definida en el cuadro N 8.

Cuadro N 8
Tipo y costo de Guardias Hospitalarias
Tipo de guardia Porcentaje
Guardia diurna 10%
Guardia diurna, domingo y feriado 12%
Guardia nocturna 12%
Guardia nocturna, domingo y feriado 15%
Esta remuneracin compensatoria est destinada al personal que labora despus de su

jornada normal de trabajo.
Del mismo modo, el Reglamento (D.S. N 027-84-SA) seala que a efecto de determinar
el derecho a remuneracin compensatoria por concepto de guardia hospitalaria, se
considera como horario nocturno aquel que comprende desde las 7p.m. hasta las 7a.m.
del da siguiente, y el horario diurno comprende desde las 7a.m. hasta las 7p.m. en
domingo y feriado. Igualmente, se seala que mensualmente no puede considerarse
ms de 60 horas por dicho concepto.
Para calcular el pago por concepto de la mencionada remuneracin compensatoria, se
procede de la siguiente manera:
a) La hora de guardia se calcula dividiendo el haber bsico entre 150, a cuyo resultado
se le aumenta el porcentaje respectivo, de acuerdo a la escala del Art. 2 de la Ley
23721.
b) Las horas de guardia, pueden compensar las horas de trabajo obligatorio diurno.
Para el clculo de la evolucin remunerativa que se presenta, se considera para personal

asistencial y mdicos, un promedio de 10 guardias mensuales, siendo el 50% diurnas y el
otro 50% nocturnas, con el fin de un clculo del promedio de ingresos de estos
profesionales bajo este concepto.
Esta Ley estuvo vigente desde el ao 1983 hasta el 1 de abril del ao 1999, donde se
aprueba el D.U.N 019-99, en el cual se reajusta el pago por jornadas de guardias
hospitalarias que perciben servidores profesionales y no profesionales de la salud, de
acuerdo al siguiente cuadro:
Cuadro N 9
Monto de Pago por Guardias Hospitalarias, segn Grupo Ocupacional de 1983-1999
Grupo Ocupacional Guardia Diurna Guardia Guardia Diurna, Guardia Nocturna,
Nocturna Domingos y Feriados Domingos y Feriados
Mdico-Cirujano S/.15,86 S/.19,04 S/.19,04 S/.35,69
Otros profesionales
S/.5,08 S/.18,10 S/.18,10 S/.33,93
de la salud
Esta remuneracin por guardias hospitalarias aprobada por este Decreto de Urgencia se
deroga tras la aprobacin de normas que regulan las guardias hospitalarias de los
diferentes profesionales de salud. Para los mdicos cirujanos, las guardias hospitalarias
se calculan, a partir del 23 de julio del 2001, en base a lo establecido en el, Reglamento
de la Ley de Trabajo Mdico D.S. N 024-2001-SA, que incluye lo siguiente, ver cuadro N
10:
Cuadro N 10
Clculo de Pago por Guardias Hospitalarias, de los Profesionales Mdicos 2001
DS N 051-91-PCM DS N 024-2001-SA (23/07/2001)
Diurna Nocturna
Diurna Nocturna
REMUNERACIONES Domingo y Domingo y
Cargo/Nivel Ordinaria Ordinaria
Feriado Feriado
Rem. Rem. Rem. 1.5x 2.0 x 2.5x 3.0x
Bsica Reunif. Principal Rem. principal Rem.principal Rem.principal Rem.principal
Mdico 5 0.06 45.84 45.90 68.85 91.80 114.75 137.70
Mdico 4 0.06 42.44 42.50 63.75 85.00 106.25 127.50
Mdico 3 0.05 40.52 40.57 60.86 81.14 101.43 121.71
Mdico 2 0.05 39.61 39.66 59.49 79.32 99.15 118.98
Mdico 1 0.04 37.80 37.84 56.76 75.68 94.60 113.52
Por otro lado, las guardias hospitalarias para los profesionales obstetras se calculan en
base a lo establecido por el D.S. N 008-2003-SA, Reglamento de la Ley de Trabajo de
Obstetra, que incluye lo siguiente, ver cuadro N 11:
Cuadro N 11
Clculo de Pago por Guardias Hospitalarias, de los Profesionales Obstetras 2003
DS N 008-2003-SA
Guardia Guardia
Rem Rem. Rem. GuardiaNoctura Diurna
Cargo/Nivel Diurna Nocturna
Bsica Reunif Principl Ordinaria Domingo/Feriado
ordinaria DyF
2.0 x Rem ppl 2.5 x Remppl
1.5 x Rem ppl 3.0 x Rem ppl
Obstetra V 0.06 42.44 42.50 63.75 85.00 106.25 127.50
Obstetra IV 0.05 40.58 40.63 60.95 81.26 101.58 121.89
Obstetra III 0.05 39.64 39.69 59.54 79.38 99.23 119.07
Obstetra II 0.04 38.69 38.73 58.10 77.46 96.83 116.19
Obstetra I 0.04 37.66 37.70 56.55 75.40 94.25 113.10
Para las enfermeras, las guardias hospitalarias se calculan en base a lo establecido en la

Ley 27669, Ley de Trabajo del Enfermero/a, y el D.S. N 004-2002-SA, reglamento de
esta ley, en el que se incluye lo siguiente, ver cuadro N 12:
Cuadro N 12
Clculo de Pago por Guardias Hospitalarias, de los Profesionales Enfermeros(as) 2002
DS N 004-2002-AS
G. G.Diurna G.Nocturna
G.Diurna G.Comuni.
DS N 051-91-PCM Nocturna Domingo Domingo y
Ordinaria Ordinaria
Cargo/Nivel Ordinaria y Feriado Feriado
1.5x 1.5x
2.0x 2.5x 3.0x
Rem Rem. Rem. Rem. Rem. Rem.Princip Rem.
Rem. Principal
Bsica Reunif Principal Principal Principal al Principal
Enfermera VIII 0.06 42.44 42.50 63.75 85.00 106.50 127.50 63.75
Enfermera VII 0.05 40.58 40.63 60.95 81.26 101.58 121.89 60.95
Enfermera VI 0.05 39.64 39.69 59.54 79.38 99.23 119.07 59.54
Enfermera V 0.04 38.69 38.73 58.10 77.46 96.83 116.19 58.10
Enfermera IV 0.04 37.66 37.70 56.55 75.40 94.25 113.10 56.55
Las guardias hospitalarias para el resto de los profesionales de salud se calculan en base
a la Ley 28167, publicada en enero del 2004, y que autoriza la nueva escala de
bonificacin de las guardias hospitalarias, a favor de los profesionales y no profesionales
de salud, categorizados y escalafonados.

Cuadro N 13
Clculo de Pago por Guardias Hospitalarias, de los Otros Profesionales de la Salud 2004
Ley 28167 (28/01/2004)
Guardia Guardia nocturna
Guardia Diurna Guardia diurna
Grupo Ocupacional nocturna ordinaria en domingos y
Ordinaria domingos y feriados
ordinaria feriado
S./ S/.
S./ S./
Otros profesionales 59.70 79.60 99.50 119.40
de la Salud
En relacin a las guardias hospitalarias y la oferta de los servicios de salud:
La programacin de guardias hospitalarias en el pas, actualmente pretenden cubrir

las necesidades de recursos humanos en los establecimientos de salud, en especial
en el segundo y tercer nivel de atencin; sobre todo con la denominacin de
guardias diurnas en das laborables excediendo las 60 horas mensuales reguladas
por la normatividad vigente. Esto genera un costo de oportunidad, en determinados
servicios y distorsiona la real necesidad de los recursos humanos traducida en una
oferta limitada y en una demanda insatisfecha de atencin de salud.
Los servicios crticos como: Emergencia, UCI, entre otros; actualmente disponen de
un limitado nmero de profesionales de la salud especializados ya dedicacin
permanente, que dificulta la programacin como unidades productoras de servicios
de salud para atender en turnos rotatorios en las primeras 12 horas del da en
horario laboral regular.
Se observa una programacin mayor de guardias en referencia a la disponibilidad
presupuestal, el cual se ve reflejado en un desorden en los pagos. Los rangos de
programacin de guardias varan desde 05 a 12 por mes, al respecto segn
normatividad vigente no debera exceder de las 60 horas que corresponde a un
mximo de 05 guardias por recurso humano al mes.
Para el clculo de pago por guardias que corresponde a la remuneracin, se realiza en
base a la remuneracin fija (remuneracin principal), que de rangos de S/37.70 a
45.90, segn nivel de carrera y grupo ocupacional.
El sistema de informacin existente, no est adaptado para facilitar el anlisis ms
detallado respecto al tema de guardias, por la complejidad de las variables
relacionadas al mismo; el cual deber ser fortalecido.
2.4.2 Resumen Escala Remunerativa Actual MINSA y Regiones
A continuacin se presentan cuadros a travs de los cuales de manera grfica se pueden

apreciar la estructura de las remuneraciones de los servidores mdicos, profesionales de
la salud y del personal tcnico auxiliar asistencial, las cuales estn compuestas por
diversos conceptos de pago de respaldo normativo.

Cuadro N 14
Conceptos de Pago del Componente Remunerativo Permanente-Fijo de los Servidores Mdicos
Las actuales remuneraciones se rigen por una gran variedad de normas (decretos
supremos, decretos de urgencia, leyes, resoluciones ministeriales), que han generado
diversas bonificaciones y sus respectivos montos en los componentes fijos y variables de
la remuneracin, como es el caso de 18 normas en las remuneraciones de los servidores
mdicos, 25 normas en profesionales de la salud y 19 normas en personal asistencial
tcnico. Estos elementos de la poltica remunerativa varan segn las profesiones. Se
incorpora aspectos como horarios de la jornada de trabajo, tipos de guardia, retribucin
por guardias, entre otros.
Cuadro N 15
Conceptos de Pago del Componente Remunerativo Permanente-Fijo de los Servidores Profesionales de
la Salud (Enfermeras)

Cuadro N 16
Conceptos de Pago del Componente Remunerativo Permanente-Fijo de los Auxiliares y Tcnicos
Asistenciales
2.4.3 De las remuneraciones del personal civil en la Sanidad de la Polica Nacional

del Per y en la Sanidad del Ejrcito
Como se observa en los siguientes cuadros, las remuneraciones del personal civil en las
sanidades para mdicos, enfermeras, otros profesionales de la salud y tcnicos y
auxiliares, son similares a aquellas que recibe el personal de salud segn cada grupo-
del MINSA y Gobiernos Regionales. Si bien no se ha contado con informacin a detalle
desagregada por niveles remunerativos y conceptos que componen la remuneracin, las
remuneraciones promedio de cada grupo permiten concluir que no existiran diferencias
sustanciales.
Cuadro N 17
Personal de Salud en las Fuerzas Armadas y Polica Nacional de Salud
REMUNUNERACION
PEA
NIVEL PROMEDIO
TOTAL
CONSOLIDADA
DEFENSA
Mdico 439 3,228
Prof.de la Salud No Medico 1,622 1,561
Tcnico Asistencial 576 1,605
Auxiliar Asistencial 796 1,274
Total 3,433
INTERIOR
Mdico 29 3,020
Prof.de la Salud No Medico 295 955
Tcnico Asistencial 4 2,277
Total 328

2.5 Anlisis de Puestos

En el marco del proceso de formulacin de la poltica integral se viene ejecutando un
estudio13 para obtener informacin sobre los puestos existentes en los establecimientos
de salud en sus tres niveles de atencin.
Este mapeo de puestos14 se enmarca en la necesidad de valorar los puestos, ms all de

las profesiones y determinar niveles de responsabilidad al interior de los
establecimientos de salud.
Para llegar a definir la familia de puestos15 y los puestos tipo16 se han analizado una
serie de variables como son: el ttulo del puesto, jerarqua de puestos,
educacin/formacin de los individuos, aos de experiencia (general y asociada al
puesto), funciones de los puestos, rgimen laboral. Estas variables se han levantado
para el grupo de establecimientos que se identifican en la tabla siguiente.
Cuadro N 18
Lista de Establecimientos contemplados en el estudio de mapeo de puestos
CATEGORIA NOMBRE DEL EESS DEPARTAMENTO PROVINCIA DISTRITO
I-1 CERRO BLANCO LIMA BARRANCA PARAMONGA
I-1 SALINAS LIMA CAETE CHILCA
I-1 SANTA BARBARA LIMA CAETE SAN LUIS
I-1 PEICO LIMA HUAURA HUAURA
I-1 CARDAL LIMA LIMA PACHACAMAC
I-1 TAMBO INGA LIMA LIMA PACHACAMAC
I-1 SAN CARLOS LIMA LIMA SANTIAGO DE SURCO
I-1 SASBI LIMA LIMA VILLA EL SALVADOR
PALERMO-LIMA LIMA LIMA LIMA
I-2 VICHAYCOCHA LIMA HUARAL PACARAOS
CONDE DE LA VEGA BAJA LIMA LIMA LIMA
I-3 BASE HUARAL LIMA HUARAL HUARAL
CENTRO DE RIMAC LIMA LIMA RIMAC
I-4 CENTRO DE SALUD RICARDO PALMA LIMA HUAROCHIRI RICARDO PALMA
HOSPITAL DE BAJA COMPLEJIDAD
II-1 VITARTE LIMA LIMA ATE
HOSPITAL GENERAL DE HUACHO-
II-2 LIMA LIMA HUAURA HUACHO
SAN MARTIN DE
III-1 HOSPITAL CAYETANO LIMA LIMA PORRES
III-2 INEN LIMA LIMA LIMA SURQUILLO
HOSPITAL DE EMERGENCIAS
III-E PEDIATRICAS LIMA LIMA BREA
Si bien el estudio est en la etapa final de levantamiento de informacin 17 ya se ha

avanzado en el procesamiento de la data y se cuenta con algunos resultados relevantes
13
El estudio se est haciendo para una muestra de establecimientos de los tres niveles de resolucin en el mbito de la Regin Lima
y Lima Metropolitana.
14
Estudio que permite identificar las familias de puesto y puestos tipo que existen en una organizacin o conjunto de estas.
15
Es una forma de agrupar los diferentes puestos de trabajo de una organizacin; agrupando aquellos puestos que tengan funciones,
tareas o procesos similares, y que comparten o requieren conocimientos, competencias y entrenamientos similares
16
Puestos genricos a nivel de Estado que son utilizados en las entidades para la contratacin del personal y que se emplean en la
elaboracin de los documentos de gestin.
17
El Hospital General de Huacho se encuentra todava en fase de levantamiento de campo; mientras que el Hospital Cayetano y el
Hospital de Emergencias Peditricas ya se encuentran concluidos, pero se est analizando la informacin levantada, todava.

para su anlisis en el marco de la elaboracin de la propuesta de la poltica integral de

remuneraciones.
2.5.1 Regmenes Laborales de los Servidores de Salud
Se ha encontrado un porcentaje significativo de servidores de salud que se encuentran

comprendidos en el mbito del Decreto Legislativo N 1057 - CAS (45%). En algunas
categoras de establecimientos de salud, los CAS tienen mayor concentracin, como por
ejemplo en establecimientos de salud categora I-1 del primer nivel de atencin y el II-1
de segundo nivel de atencin, del mbito de estudio.
Cuadro N 19
Servidores de Salud
N de Personal N de Personal
Categora de establecimientos de salud
Nombrado CAS
I-1 13 13
I-2 2 12
I-3 42 22
I-4 45 30
II-1 18 61
III-2 33 17
III-E 20 6
Total 173 161
Sin embargo, es importante observar en el siguiente cuadro como este personal est
asumiendo puestos asistenciales o puestos administrativos.
Cuadro N 20
Primer Nivel de Atencin
Tipo de actividad del Personal de Salud
CAS Nombrados
por categora de establecimiento
I-1 13 13
Asistencial 13 13
I-2 12 2
Administrativo 6 2
Asistencial 6 0
I-3 21 40
Administrativo 9 15
Asistencial 12 25
I-4 26 39
Administrativo 10 8
Asistencial 16 31
Total 72 94
Se observa para el primer nivel que para las categoras I-1 y I-2 la mayora del personal
asistencial se encuentra como personal CAS. Esto nos lleva a entender que estos niveles
tenderan a ser los niveles donde el personal nombrado de salud no quiere dirigirse, y
por ello se necesita contratar externos para suplir esas brechas. Por tanto, la
recomendacin es que la poltica remunerativa debera dar incentivos para reforzar la
presencia de personal a este nivel.

Por otro lado, en el nivel II-1 se observa que si bien hay un grupo importante de CAS,
estos en su mayora estn en puestos administrativos; mientras que la mayora de
puestos asistenciales, estn cubiertos por personal nombrado.
Cuadro N 21
Segundo Nivel de Atencin, Categora de Establecimiento de Salud II-1
Tipo de actividad del Personal de Salud Nombrados CAS
Administrativo 3 41
Asistencial 15 20
Total 18 61
Por ltimo, para el nivel III de atencin de salud, se observa que la mayora del personal
de la salud encuestado se encontraba nombrado. De la misma manera, la mayora del
personal asistencial nombrado tambin se concentra en nivel de atencin.
Por tanto, se puede concluir que existe una mayor presencia de personal CAS en los
establecimientos del primer nivel de atencin, y probablemente el personal de salud
nombrado se estara concentrando en establecimientos del nivel III de atencin.
2.5.2 Niveles de Atencin y Puestos
Se ha observado que la complejidad de puestos se incrementa conforme avanza la

categora de los establecimientos de salud en el primer nivel de atencin de salud,
siendo el punto de quiebre el establecimiento con categora I-3, donde se brindan
servicios diferenciados y se inicia la presencia de personal administrativo como apoyo
en la atencin. Sin embargo, es importante resaltar que en los establecimientos de salud
con categora I-1 y I-2 el personal asistencial est principalmente conformado por
servidores de profesionales de enfermera y tcnicos de enfermera. En ese sentido, a
pesar de haberse visitado 08 establecimientos de salud de categora I-1, slo se ha
podido identificar a 03 profesionales mdicos, ver cuadro N 22.
Cuadro N 22
Personal de Salud en el Primer Nivel de Atencin, Segn Categora de Establecimiento de Salud
Perfil de Personal N Personal
I-1 26
Enfermero/a Profesional 3
Mdico General 1
Mdico Jefe 2
Obstetra 2
Tcnico en Enfermera 16
Tcnico en Enfermera Farmacia 2
I-2 15
Enfermero/a Profesional 2
Mdico General 1
Mdico Jefe 1
Odontlogo 1
Tcnico en Enfermera 1
Tcnico en Enfermera Farmacia 1
Total 41

2.5.3 Jerarqua en los Establecimientos de Salud
De la misma manera, se analizaron las jerarquas en los establecimientos de salud. Se

encuentra un patrn similar al de los puestos, en donde la complejidad y el nmero de
los puestos de mando se incrementan conforme se va ascendiendo en las categoras de
los establecimientos de salud, segn niveles de atencin.
Asimismo, cabe sealar que en los establecimientos de salud del primer nivel de
atencin se tiene cargos que no necesariamente estn contenidos en algn instrumento
de gestin, ya sea Cuadro de Asignacin para Personal - CAP, Manual de Organizacin y
Funciones - MOF o algn otro. Principalmente, la referencia est en 03 tipos de puestos,
los cuales asumen responsabilidad en la medida que tienen personal a su cargo y deben
cumplir con una serie de funciones para el debido desempeo del sistema de salud, con
cuales detallamos a continuacin:
Jefe del Establecimiento de Salud

Jefe de la Microrred
Jefe de la Red
Por otro lado, en los establecimientos de salud del segundo (II) y tercer(III) nivel de
atencin, las jefaturas si estn reconocidas en instrumentos de gestin y organigramas
de sus respectivas instituciones.
2.5.4 Experiencia Laboral, Puestos de Jefatura y Nivel de Especializacin o

Formacin.
Por otro lado, se realiz el anlisis para ver si el tener cargos de jefatura, en los
establecimientos de salud, estn asociados a su experiencia laboral y niveles de
especializacin o formacin. Esto permitira entender si efectivamente el personal con
mayor tiempo en la institucin tiene un mayor nivel de especializacin o acadmico y
mayores responsabilidades.
Para ello, se realiz en toda la muestra un anlisis de correlacin spearman18entre las

variables: a) Cargo de jefatura, de tener o no jefatura, b) aos de experiencia en la
institucin prestadora de servicios, y c) el nivel acadmico alcanzado. Se obtuvieron los
siguientes resultados:
18
Correlacin de spearman se aplica a variables no paramtricas. Gravetter, F., & Wallnau, L. (2008). Statistics for the Behavioral
Sciences: Wadsworth Publishing.

Correlaciones
Aos de Nivel de
Cargo de Experiencia en Educacin
Jefatura la Institucin alcanzado
** **
Rho de Cargo de Jefatura Coeficiente de correlacin 1,000 ,196 ,243
Spearman
Sig. (bilateral) . ,000 ,000
N 358 341 358
**
Aos de Experiencia en la Coeficiente de correlacin 1,000 ,162
Institucin Sig. (bilateral) . ,003
N 341 341
Nivel de Educacin Coeficiente de correlacin 1,000
alcanzado Sig. (bilateral) .
N 358
**. La correlacin es significativa al nivel 0,01 (bilateral).
Las correlaciones fueron significativas estadsticamente, con lo que se concluira que las
personas que ocupan un cargo de jefatura, tienden a tener mayor tiempo de experiencia
y mayores niveles de formacin acadmica.
De la misma manera, tambin se observa que a mayor tiempo en la institucin tambin

se tiene mayor nivel de formacin. Estos elementos son importantes, a fin de
incorporarlos como parte de la propuesta a la hora de establecer las diferencias entre
niveles remunerativos u otorgar bonificaciones por responsabilidad funcional.
III. CONCLUSIONES GENERALES
De acuerdo a la informacin analizada se ha determinado que:
Existen brechas de especialistas para la atencin de salud, los anlisis de situacin de

salud en el Per revelan la necesidad de una mayor dotacin de mdicos cirujanos,
especialistas y en general de los profesionales de la salud a nivel
nacional 19 .Actualmente ese dficit est en un promedio de 6,000 mdicos
especialistas segn clculos del Colegio de Mdicos y el MINSA. Las brechas se han
hecho ms notorias con la implementacin del aseguramiento universal en salud y
para lograr atraerlos a las zonas ms alejadas se requiere un mejoramiento en sus
ingresos, incremento de plazas y de la oferta formativa de especialidades. Sin
embargo, tambin se debe tomar en consideracin que la brecha tambin se explica
por la jornada laboral del personal de salud que es de 6 horas diarias o 150 horas al
mes (incluyendo horas de guardia) lo que provoca que se requiera contar con
personal a partir de las 2 PM que termina la jornada laboral del personal de salud.
Existe una clara concentracin de los profesionales mdicos y especialistas en Lima
Metropolitana y Callao que se explica en parte por la alta demanda de servicios de
salud, por mejores oportunidades de desarrollo profesional, mayores ingresos y
posibilidad de incrementar sus ingresos al existir una mayor oferta de servicios
privados a los cuales acceder en las horas que no laboran para el sector pblico. No
19
Op. Cit. Pg. 12.

se aplica en la actualidad criterios de eficiencia y equidad para los trabajadores que

desempean funciones similares en el mbito nacional y que deberan recibir
remuneraciones anlogas. En ese sentido existe la necesidad de considerar la
implementacin de una poltica integral que equipare los ingresos del personal de la
salud que realizan actividades y funciones similares, segn su nivel, antigedad y
especialidad.
La problemtica es ms compleja en zonas rurales y alejadas, a consecuencia de la
concentracin de los recursos humanos en las zonas urbanas y la falta de incentivos
remunerativos que no permiten atraer y retener talento especializado. Asimismo, en
zonas de emergencia (VRAEM) donde no solo se requiere compensar el problema del
alejamiento sino tambin el alto riesgo de vida.
An cuando el 98% de los establecimientos de salud se concentran en el primer nivel
de atencin, la distribucin de los recursos humanos en salud se concentra en el
segundo y tercer nivel de atencin; y, los mdicos y profesionales que permanecen
en el primer nivel no son reconocidos por la labor de promocin y prevencin que
realizan, con lo cual, se generan incentivos para que busquen migrar a los dos niveles
de atencin siguientes, dado que tienen opciones de recursos adicionales por
concepto de guardias u otros conceptos. Por tanto, la carrera actual desincentiva la
permanencia y desarrollo profesional en la atencin primaria lo cual no se condice
con la poltica que impulsa un modelo de atencin integral de salud con nfasis en el
primer nivel de atencin.
Los ingresos actuales se rigen por una gran variedad de normas (decretos supremos,
decretos de urgencia, leyes, otros) que han generado diversos conceptos de pago en
el componente fijo y variable de la remuneracin.
Los ingresos se establecen en funcin a la carrera del profesional de la salud (mdico,
enfermera, otros) y aos de servicio y no considera la labor de responsabilidad del
puesto.
Existe cinco niveles de carrera en los servidores mdicos y profesionales de la salud y
06 en tcnicos y auxiliares asistenciales; para el ascenso de un nivel a otro (I a V).
Igualmente el monto diferencial asignado para cada nivel en el caso de los
profesionales mdicos es en promedio de 5.13%, en los profesionales de la salud el
promedio es de 1.04%; y en el caso de los tcnicos el promedio es de 1.39%. An as,
se debe tomar en consideracin que en general en los distintos pases no existen
diferencias significativas entre niveles y las diferencias en los ingresos vienen dadas
por bonificaciones por cumplimiento de metas, o reconocimiento del costo de
oportunidad por laborar en zonas de riesgo, alejadas o de frontera.
Las remuneraciones del personal de salud son bajas pues para el caso de los
profesionales mdicos el ingreso bruto (fijo y variable) por hora laboral mdica es de
S/. 30 a S/. 35, para el caso de los profesionales de la salud la hora laboral vara de S/.
15.6 nuevos soles a S/. 16.18, y para los tcnicos de salud de S/. 15.41 a S/. 15.92
observndose escasa diferencia salarial entre los profesionales de la salud y los
tcnicos asistenciales.
El componente permanente de la remuneracin, para el caso de los servidores
mdicos es el 78.9% y el 61.22% en los profesionales de la salud, tcnicos y auxiliares
asistenciales; es pensionable. Ello influye en la decisin de los trabajadores de
jubilarse a los 70 aos, con problemas de salud y baja productividad.

El clculo para la CTS que se obtiene de la remuneracin total permanente resulta en

un monto bajo, inclusive si estos profesionales han dedicado 30 aos de su vida al
sistema de salud. Ello es debido a que los conceptos que son la base para su clculo
es la remuneracin bsica y remuneracin reunificada que representan
aproximadamente el 4% de la remuneracin mensual del trabajador.
Los conceptos variables de la remuneracin no responden a un esquema claro de
incentivos y en algunos casos son altamente discrecionales. Asimismo, tanto en el
pliego 011 Ministerio de Salud como en algunos gobiernos regionales se otorgan
incentivos ocasionales que no se dan en todas las unidades ejecutoras de cada pliego,
para el caso de los que reciben los montos heterogneos. Esto contribuye a
incrementar las diferencias entre profesionales que efectan labores similares y a la
migracin del personal de salud hacia la capital.
Las guardias hospitalarias vienen siendo programadas para cubrir las brechas de
recursos humanos en los servicios de salud, con la denominacin de guardias
diurnas. Se utiliza las guardias cuya hora laboral es mayor a la hora laboral normal-
para que el personal de salud permanezca en los establecimientos de salud en
horarios superiores a las 6 horas diarias o las 150 horas mensuales, lo que en
definitiva en la prctica, lleva a que se excedan de lo regulado.
En este contexto, es necesario el desarrollo de un poltica que determine que los
ingresos deben sustentarse segn sean las funciones inherentes a cada puesto, sus
condiciones y sus situaciones excepcionales.
En el marco del mandato que tiene la Comisin se toman los aspectos anteriormente
sealados para formular la propuesta o bien hacer recomendaciones sobre el
tratamiento que debiera darse a temas complementarios a la poltica remunerativa.
Existe un margen para hacer atractivo el trabajo en zonas alejadas y compensar el

desempeo siempre que est asociado al trabajo efectivamente realizado, por lo tanto
debe estar dirigido al puesto de trabajo.
Dado lo rgido del marco legal vigente (nmero de horas laborables, ascensos por
antigedad), el espacio para mejorar la remuneracin asociada al puesto est
principalmente en la parte de la remuneracin que no depende de la profesin o nivel
en la carrera (ubicacin geogrfica, zona de riesgo, nivel de responsabilidad en el
establecimiento).
IV. DE LA PROPUESTA DE POLTICA INTEGRAL DE REMUNERACIONES DEL

SECTOR SALUD
En relacin al anlisis de los ingresos del personal de salud, la propuesta integral

propone abordar los aspectos identificados como problemtica, los cuales repercuten
en el desempeo laboral de recurso humano y en el desempeo de la gestin
institucional; que afectan la oferta de las prestaciones de salud. Como resultado de ello
se propone considerar los criterios desarrollados a continuacin.

4.1 Criterios para la delimitacin de los contenidos y alcance de la propuesta
Tomando en cuenta el diagnstico realizado, la Comisin Multisectorial plantea como

criterios para la definicin de la Poltica Integral los siguientes:
Criterios generales:
a. La poltica remunerativa debe estar alineada a las prioridades de reforma del

Estado.
b. Incorporar a la totalidad de personas que prestan servicios de salud con excepcin
de EsSalud.
c. Promover la valoracin del puesto y la responsabilidad que este conlleva.
d. Revertir la tendencia de pagar en funcin a la profesin y los aos de servicio.
e. Priorizar aquellos cambios o mejoras de poltica orientadas a los aspectos que
valoran el puesto y la responsabilidad.
f. Determinar en una sola regulacin los conceptos que debe percibir el personal de la
salud como contraprestacin al servicio prestado.
Criterios especficos:
a. Fortalecer el primer nivel de atencin, generando incentivos para contar con

personal ms calificado en los establecimientos de salud del primer nivel atencin,
con intervenciones orientadas en la atencin primaria de salud;
b. Generar incentivos para contar con personal calificado en los establecimientos de
salud del segundo y tercer nivel que se encuentren en provincias y distritos de las
regiones priorizadas.
c. Generar incentivos para que el personal de salud calificado llegue a las zonas donde
existe una mayor brecha de recursos humanos y de atencin integral de salud de
calidad, como son, por ejemplo: i) Las zonas alejadas o de frontera; ii) las zonas en
conflicto, declaradas permanentemente como zonas de emergencia; Asimismo
promover en dichas zonas, la reduccin de los altos niveles de rotacin del personal.
En ese contexto, incentivar que los mdicos y profesionales de la salud se sientan

motivados para asumir responsabilidades jefaturales y directivas en los diferentes
niveles de establecimientos; en tanto no existen puestos a tiempo completo como plaza
orgnica y el personal de salud debe ejercer al mismo tiempo un rol directivo o jefatural
y prestar servicios de salud.
a. Implementar estrategias orientadas a atraer y retener a los mdicos y profesionales

de salud para cubrir la brecha de recursos humanos en los servicios crticos como:
Emergencia, UCI, entre otros.
b. Promover una gestin por resultados incorporando incentivos a medir y premiar el
buen desempeo.
c. Mejorar el componente fijo de la remuneracin mediante la ampliacin en la
distancia entre niveles de la carrera de los grupos ocupacionales, es decir
incrementar el monto diferencial de la remuneracin entre nivel y nivel. Esto
debera realizarse en funcin a experiencia, especializacin y capacidades y no slo
a tiempo de servicios como sucede actualmente. Salud podra evaluar la dacin de

un Sistema de Evaluacin para el Ascenso.
4.2 Contenidos de la propuesta
4.2.1 Finalidad y objetivo de la Poltica Remunerativa
La Poltica Integral de Remuneraciones debe buscar delimitar las reglas para estructurar
y desarrollar las compensaciones y entregas econmicas del personal de salud,
buscando por un lado coadyuvar a las prioridades del sector y mejorar la atencin a la
ciudadana y, por otro lado, promover adecuadas condiciones de trabajo para el
personal de salud.
4.2.2 mbito de aplicacin
La poltica remunerativa debiera incluir a todos aquellos que en el mbito pblico

prestan atencin en salud a pacientes, incluyendo a el personal de salud (servidores
mdicos, profesionales de la salud y tcnicos-auxiliares asistenciales) del sector salud,
correspondiente al Ministerio de Salud, Gobiernos Regionales pero tambin personal
que realiza las mismas funciones pero en otros sectores como son Defensa, Educacin,
Interior, Justicia (INPE) y Ministerio Pblico.
Resulta pertinente sealar que dentro del mbito de aplicacin se incluye a los tcnicos
y auxiliares asistenciales de salud, ya que sus labores se regulan por la Ley N 26842, Ley
General de Salud, por la Ley N 28561, que regula el trabajo de los tcnicos y auxiliares
asistenciales de salud y su Reglamento aprobado por Decreto Supremo N 004-2012-SA;
siendo que el trabajo de los tcnicos y auxiliares, son afines al ejercicio de las
profesiones mdicas en el campo de la salud, y desarrollan sus actividades tcnicas o
auxiliares relacionadas con la salud de las personas, en el rea que el certificado o
autorizacin legalmente expedidos determinen.
El rol principal del trabajo de los tcnicos y auxiliares consiste en participar en el equipo
multidisciplinario de salud, cumpliendo determinadas actividades y tareas, que les son
asignadas por el profesional correspondiente, de acuerdo a sus competencias, durante
el proceso de atencin de las personas en los establecimientos de salud y servicios
mdicos de apoyo. Asimismo, los Tcnicos y Auxiliares Asistenciales de Salud participan
en la atencin de los servicios de salud conjuntamente con los profesionales de la salud
que correspondan, en cumplimiento de las funciones que le sean asignadas en los
establecimientos de salud y servicios mdicos de apoyo; segn sus funciones participan
en los servicios de salud, dentro del equipo de salud, en los procesos de promocin,
prevencin, recuperacin y rehabilitacin de la salud, mediante el cuidado de la
persona.
Por su parte, los Auxiliares Asistenciales de Salud, segn sus funciones apoyan en la
realizacin de las funciones que les son asignadas en el equipo de salud, dentro del
marco legal vigente; las disposiciones relativas al trabajo de los tcnico y auxiliares

mencionadas en lneas previas, se encuentra establecidas en el artculo 2 de su

Reglamento aprobado por Decreto Supremo N 004-2012-SA.
Ahora bien, con respecto a las funciones y responsabilidades de los Tcnicos

Asistenciales de salud, el artculo 4 del referido Reglamento contempla las siguientes:
a. Participan, realizar, apoyan y cumplen con las actividades y tareas en los servicios de
salud, referidos a los procesos de promocin, prevencin, recuperacin y
rehabilitacin de la salud del individuo, familia y comunidad, de acuerdo a su
competencia laboral y con responsabilidad, bajo la supervisin profesional que
corresponda.
b. Participan, asisten y cumplen con la ejecucin de trabajos de campo, visitas
domiciliarias y/u otras planificadas y establecidas en las normas para la atencin de
la persona, familia o comunidad.
c. Apoyan y participan en la toma de muestras para anlisis e investigaciones en los
campos clnicos, qumicos y otros similares, indicados por el profesional competente,
segn su perfil.
d. Reportan las actividades especficas que desarrolla en su actividad laboral
asistencial, al profesional responsable o en los medios correspondientes y
debidamente autorizados con los que cuente el establecimiento de salud.
e. Realizan la limpieza y desinfeccin del material, instrumental y equipos que se
utilizan en los establecimientos de salud para el tratamiento, atencin, diagnstico,
rehabilitacin o recuperacin de la salud, segn normas establecidas, bajo la
supervisin profesional que corresponda.
f. Cumplen con las disposiciones de bioseguridad establecidas;
g. Y con otras funciones que se le asignen en el marco de sus competencias laborales y
que estn debidamente normadas en los documentos de gestin pertinentes del
establecimiento de salud, unidad orgnica o servicio mdico de apoyo, segn
corresponda.
Por otro lado, acorde con lo establecido en el artculo 5 del Reglamento aprobado por
Decreto Supremo N 004-2012-SA, los Auxiliares Asistenciales de Salud de acuerdo a sus
competencias cumplen las siguientes funciones:
a. Apoyar y cumplir con el desarrollo de actividades y tareas en los servicios de salud,

referidos a los procesos de promocin, prevencin, recuperacin y rehabilitacin de
la salud, relacionados especialmente al mantenimiento, cuidado, desinfeccin y
tratamiento de la unidad del paciente, bajo supervisin profesional.
b. Apoyar en las funciones que realiza el equipo de salud.
c. Apoyar y cumplir con la ejecucin de trabajos de campo, visitas domiciliarias y/u
otras planificadas y establecidas en las normas para la atencin de la persona,
familia o comunidad.
d. Cumplir con las disposiciones de bioseguridad establecidas.
e. Realizar la limpieza y apoyar en la desinfeccin concurrente o terminal del material,
instrumental y equipos que se utilizan en los establecimientos de salud para el
tratamiento, atencin, diagnstico, rehabilitacin o recuperacin de la salud, bajo
supervisin profesional.

f. Otras funciones que se le asignen en el marco de sus competencias laborales y que

estn debidamente normadas en los documentos de gestin pertinentes del
establecimiento de salud, unidad orgnica o servicio mdico de apoyo, segn
corresponda.
Se puede evidenciar que el trabajo, las funciones, y responsabilidades de los tcnicos y

auxiliares asistenciales, se encuentran dentro de un campo operativo - asistencial en
salud, y dentro del mbito de la rectora en salud, contribuyendo con su trabajo y
esfuerzo con polticas sanitarias del Estado, para lograr el desarrollo de la persona
humana, a travs de la promocin, proteccin, recuperacin y rehabilitacin de su salud
y del desarrollo de un entorno saludable, con pleno respeto de los derechos
fundamentales de la persona, desde su concepcin hasta su muerte natural.
Dentro del mbito de aplicacin se propone incluir a los mdicos serumistas dentro del
mbito de aplicacin, personal de la salud, que se rige por la Ley 23330, Ley del Servicio
Rural y Urbano Marginal de Salud SERUM.
Se propone que para el caso de la presente propuesta se excluya al personal de salud de

EsSalud dadas sus particularidades y rgimen distinto.
Asimismo se propone que el personal asimilado de las Sanidades de las Fuerzas Armadas
y de la Polica Nacional del Per en actividad que presta servicios asistenciales de salud
se rija por sus normas especiales.
4.2.3 Principios de la Poltica Remunerativa
Se plantean como principios de la Poltica Integral Remunerativa los siguientes; los

cuales consideran las caractersticas y particularidades del servicio de salud as como los
nuevos lineamientos aprobados en materia remunerativa en el marco de la reforma del
Servicio Civil:
Legalidad: La Poltica Remunerativa se enmarca dentro de lo establecido en la

Constitucin Poltica del Per, las leyes y reglamentos, las funciones que estos
determinen y la finalidad de servicio permanente y adecuado que debe alcanzar
el personal de salud.
Equidad: Al trabajo desempeado en puestos similares pero en condiciones
diferentes de exigencia, responsabilidad o complejidad le corresponde diferente
compensacin econmica y al trabajo desempeado en puestos y condiciones
similares le corresponde similar compensacin econmica.
Eficacia y Eficiencia: Es la adecuada gestin de las compensaciones y la
optimizacin de los recursos destinados a este fin, vinculados al logro de los
objetivos del Estado.
Consistencia interna: Las compensaciones dentro de la misma entidad guardan
relacin con las condiciones de exigencia, responsabilidad y complejidad del
puesto.

Provisin presupuestaria: Todo acto relativo a la poltica de compensaciones y

entregas econmicas est supeditado a la disponibilidad presupuestal, el
cumplimiento de las reglas fiscales y la sostenibilidad de las finanzas del Estado.
4.2.4 Definiciones
A fin de dar claridad sobre los alcances de los distintos conceptos utilizados en la
presente propuesta, se han considerado las definiciones sobre las que el Estado viene
ejecutando a nivel de las reformas en remuneraciones:
Personal de la salud: Se considera personal de salud a los profesionales de la

salud, tcnicos y auxiliares asistenciales de la salud, a aquellos que ocupan un
puesto en las entidades que brinda servicios de salud.
Compensacin: Es el conjunto de ingresos que la entidad destina al personal de
salud, para retribuir la prestacin de sus servicios a la entidad de acuerdo al
puesto que ocupa.
Compensacin Econmica: Es la contraprestacin en dinero, correspondiente a
las actividades realizada en un determinado puesto.
Principal: Es el ingreso econmico como concepto nico de carcter mensual
permanente, que agrupa todas las remuneraciones, bonificaciones, asignaciones
y cualquier otro ingreso; que a la entrada en vigencia de la nueva poltica y con
las excepciones que se establezcan.
Ajustada: Busca valorar el puesto y por tanto se otorga al puesto en razn a la
entidad. Por ejemplo: responsabilidad directiva.
Priorizada: Busca valorar el puesto y por tanto se otorga al puesto en razn de la
entidad para viabilizar la implementacin de lneas estratgicas de la reforma del
sector y garantizar la atencin integral de salud de manera permanente.
Ejemplos son zonas alejadas o de Frontera o zona en conflicto declaradas en
emergencia.
4.2.5 Estructura de la Compensacin Econmica

Se propone que la compensacin econmica revierta los problemas planteados en el
anlisis. Para ello se propone que la estructura de la compensacin econmica
mantenga los principios de la poltica que para estos efectos ya viene desarrollando el
Estado.
Esto es mantener como parte de la compensacin econmica el concepto de

valorizacin de puestos, asignndole la valorizacin de la principal, que busca ordenar y
mejorar la situacin de la remuneracin permanente que hoy percibe el personal de la
salud, y aspectos tcnicos para la compensacin ajustada y priorizada:
De acuerdo al anlisis efectuado se encontr:
Que aplicar un bono por menor quintil (quintil I y II) abarcara a los
establecimientos en Zona de Riesgo y Zona Alejada o Fronteriza (ver cuadro N
27).

Que el concepto de Zona Alejada o Fronteriza y el concepto de Zona de Riesgo

no cuentan con mucha superposicin y por ende, no se podra remplazar a uno
con el otro. Estas bonificaciones estn relacionadas al costo de oportunidad de
trasladarse a estas zonas alejadas y de frontera y, en el caso de riesgo, por la
exposicin al que se encuentra el personal de sufrir diversas contingencias que
puedan afectar su vida y/o salud, por salvaguardar, proteger y promover la
salud de las personas y familias que viven en estas zonas del pas.
Que en el 30.8% de los Establecimientos Estratgicos no pertenecen a los
menores quintiles. Al respecto, y a partir de un anlisis a profundidad, la
Comisin determin que este concepto fue definido para intervenciones
estratgicas referidas a infraestructura y mejor organizacin y que no
correspondan a una lgica de remuneracin individual y brechas y por tanto no
deberan ser considerados para aspectos referidos a la poltica remunerativa.
NUMERO DE CONCEPTOS QUE CONFORMAN

Cuadro N 23 EL INGRESO MENSUAL
Nmero de conceptos que conforman el ingreso mensual
GRUPO OCUPACIONAL PENSIONABLE NO PENSIONABLE COMPLEMENTARIO 1/ VARIABLE
MEDICOS 10 0 3 5
PROFESIONAL DE LA
10 5 5 5
SALUD NO MEDICO
TECNICOS Y AUXILIARES
8 5 3 3
ASISTENCIALES
1/ Comprende: AETA, Asistencia Alimentaria, Incentivos, Ocasionales, etc.
Cuadro N 24
Distribucin de establecimientos en ZAF, Zona de Riesgo y Estratgicos por quintil
ZAF Zona de Estratgico
Riesgo
Quintil
1 1,160 266 273
77.30% 92.40% 37.40%
2 323 22 232
21.50% 7.60% 31.80%
3, 4, 5 18 0 225
1.20% 0% 30.80%
Total 1,501 288 730

100% 100% 100%
A partir del anlisis realizado se plantea:

Otorgar una bonificacin al personal de salud que labora en zonas alejadas y de

frontera, justificado por la necesidad de asegurar la existencia de personal de
salud en esas reas y por el costo de oportunidad de aquellos que se trasladan a
estas zonas.
La relacin de establecimientos beneficiados con esta bonificacin deber ser
actualiza de manera peridica, e incorpora criterios de ruralidad, distancia,
menor desarrollo y altitud.
La bonificacin a otorgarse debe ser al puesto.
Para el caso de Zonas de Emergencia:
La bonificacin por emergencia, debe otorgarse al personal de salud que trabaja

y vive en zonas de emergencia, una labor por la que est expuesto a sufrir
diversas contingencias que puedan afectar su vida y su salud.
El monto es igual para todo el personal de salud y es por persona.
Esta bonificacin debe aplicarse al personal de salud que presta sus servicios en
zonas o jurisdicciones declaradas en Estado de Emergencia, los que prestan su
servicios en situaciones de riesgo, como los establecimientos de salud ubicados
en el Valle de los Ros Apurmac, Ene y Mantaro (VRAEM).
Realizar intervenciones de especialidad o de especializacin en atencin primaria de

salud, con nfasis en salud familiar y comunitaria.
De acuerdo al diagnstico realizado se evidenci que a nivel de especialistas existen

brechas a nivel generalizado y que no se concentran en una zona determinada del pas.
Sin embargo, tambin qued claro que no hay incentivos para que el personal
especializado trabaje en el primer nivel de atencin. En el marco del modelo de atencin
que viene impulsando el sector es claro que el primer nivel de atencin debe priorizarse
y en ste, aquellos que laboran deben tener una especializacin que se vea retribuida a
nivel de ingresos.
La bonificacin permitira reconocer las acciones del personal de salud para facilitar la
implementacin de los lineamientos de la estrategia de la atencin primaria de salud
renovada y el modelo de atencin integral de salud basado en familia y comunidad del
sistema de salud.
La atencin integral de salud, es un proceso continuo que se centra en la atencin

integral a las familias, priorizando las actividades de promocin de la salud y prevencin
de la enfermedad, preocupndose de las necesidades de salud de las personas antes de
que aparezca la enfermedad, entregndose las herramientas para su autocuidado, el
nfasis en promover estilos de vida saludables, en fomentar la accin intersectorial y en
fortalecer la responsabilidad familiar y comunitaria para mejorar las condiciones de
salud.
La bonificacin aplicar al personal de salud que tiene la certificacin en atencin

integral de salud - salud familiar y comunitaria; y realiza la funcin en los
establecimientos del primer nivel de atencin con categora I-1 al I-3.

Realizar atencin especializada: en establecimientos estratgicos y hospitales e

institutos del II y III nivel de atencin.
Tal y como fuera sealado para el caso anterior, es claro que las brechas de especialistas
no estn solo en el primer nivel de atencin. Es necesario fortalecer la atencin de
especialistas en establecimientos de salud ubicados en las provincias y distritos de
regiones incluyendo a los establecimientos estratgicos; en los cuales las brechas de
profesionales especialistas, en especial de mdicos son amplias; por la carencia o
limitada oferta de especialistas segn las especialidades mdicas. Se debe buscar
mecanismos que lleve a que en los siguientes niveles de atencin se logre atraer y
retener personal en las regiones, siendo de conocimiento que tenemos mayor
concentracin en Lima Metropolitana y en el Callao an los mismos no son los
suficientes para atender la demanda en los servicios de salud.
Cuadro N 25
Anlisis Comparativo del clculo de brecha nacional de mdicos especialistas 2010.
ANLISIS COMPARATIVO DEL CLCULO DE BRECHA NACIONAL DE MEDICOS ESPECIALISTAS SEGN
CRITERIO DE UPSS. DIRESAS/GERESAS/DISAS. 2010
OFERTA DE MDICOS DEMANDA DE BRECHA
ESPECIALIDADES
ESPECIALISTAS ESPECIALISTAS SEGN UPS UPSS
MEDICINA INTERNA 515 822 307
PEDIATRA 911 1,634 723
CARDIOLOGA 124 120 -4
GASTROENTEROLOGA 107 120 13
PSIQUIATRA 202 122 -80
DERMATOLOGA 74 60 -14
NEUROLOGA 67 120 53
NEFROLOGA 46 90 44
ENDOCRINOLOGA 59 90 31
MEDICINA DE REHABILITACIN 77 120 43
MEDICINA INTENSIVA 109 301 192
HEMATOLOGA 25 285 260
MEDICINA DE ENFERMEDADES INFECCIOSAS Y TROPICALES 52 90 38
NEUMOLOGA 121 120 -1
REUMATOLOGA 47 122 75
INMUNOLOGA Y ALERGA 5 0 -5
MEDICINA LEGAL 8 0 -8
MEDICINA DEL DEPORTE 0 0 0
GENTICA 1 0 -1
GERIATRA 18 90 72
MEDICINA ONCOLGICA 130 87 -43
MEDICINA FAMILIAR/ FAMILIAR Y COMUNITARIA/ FAMILIAR
53 671 618
Y SALUD COMUNITARIA
NEONATOLOGA 121 300 179
MEDICINA DE EMERGENCIAS Y DESASTRES 96 150 54
TOTAL ESPECIALIDADES CLNICAS 2,968 5,514 2,702
GINECOLOGA Y OBSTETRICIA 770 1,660 890
CIRUGA GENERAL 650 990 340
OFTALMOLOGA 178 122 -56
ORTOPEDIA Y TRAUMATOLOGA 254 533 279
OTORRINOLARINGOLOGA 112 122 10
UROLOGA 79 122 43
CIRUGA DE CABEZA Y CUELLO 25 90 65
NEUROCIRUGA 92 90 -2
CIRUGA DE TRAX Y CARDIOVASCULAR 31 90 59
CIRUGA PLSTICA 54 90 36
CIRUGA PEDITRICA 102 90 -12

ANLISIS COMPARATIVO DEL CLCULO DE BRECHA NACIONAL DE MEDICOS ESPECIALISTAS SEGN

CRITERIO DE UPSS. DIRESAS/GERESAS/DISAS. 2010
OFERTA DE MDICOS DEMANDA DE BRECHA
ESPECIALIDADES
ESPECIALISTAS ESPECIALISTAS SEGN UPS UPSS
ANESTESIOLOGA 442 792 350
TOTAL ESPECIALIDADES QUIRRGICAS 2,789 4,791 2,072

PATOLOGA CLNICA 77 307 230
MEDICINA NUCLEAR 0 0 0
RADIOLOGA 146 310 164
ANATOMA PATOLGICA 72 120 48
TOTAL ESPECIALIDADES DE APOYO 295 737 442
MEDICINA OCUPACIONAL Y DEL MEDIO AMBIENTE 0 0 0
MEDICINA INTEGRAL Y GESTIN EN SALUD
22 134 112
/ADMISNITRACIN EN SALUD / GESTIN EN SALUD
TOTAL ESPECIALIDADES SALUD PBLICA 22 134 112
TOTAL 6,074 11,176 5,328
Fuente: Estudio de necesidades de mdicos especialistas MINSA-Regiones. ONRHS.MINSA.2010

UPSS fueron calculadas segn la Norma tcnica de categorizacin vigente a la fecha del estudio. NTS N021/MINSA- DGSP V.01
Desempeo Institucional ptimo, segn niveles de atencin.
Se evalu la pertinencia de una bonificacin por desempeo y al analizarse experiencias

a nivel internacional (ver anexo 02) se concluy que, en los casos donde se haban dado
buenos resultados corresponda premiar desempeo institucional y no individual. En el
caso de los premios asociados al desempeo individual se encontr que la evaluacin
del rendimiento constituye todo un reto y que en la prctica se tergiversan los
resultados por problemas de subjetividad y los incentivos que se generan a establecer
metas bajas.
En cambio, tratndose de un bono por desempeo institucional (por reas en entidades

grandes a nivel de establecimiento para las postas pequeas) si habra evidencia del
logro de resultados y funciona para incentivar las prioridades de salud pblica. En el
marco del presupuesto por resultados y los programas presupuestales ya existiran
avances en la delimitacin de resultados esperados y los productos bajo responsabilidad
de los distintos establecimientos. Correspondera al sector establecer los indicadores a
utilizar como referencia para la asignacin de la bonificacin por desempeo, los cuales
pueden variar segn la realidad y caractersticas del territorio.
Es claro que la implementacin de este sistema solo podr lograrse en un mediano plazo
se recomienda en todo caso la evaluacin del mismo en torno a orientar los servicios de
salud hacia una gestin por resultados.
Cargo directivo o de responsabilidad asistencial (Jefatura de Servicios, Jefatura de

departamento, otros) al personal de salud en establecimientos del II y III nivel de
atencin.
De acuerdo a los resultados del estudio de mapeo de puesto se ha identificado que

existe una serie de puestos con niveles de responsabilidad por asumir la direccin de un
servicio o grupos de personas que no son reconocidos formalmente en los documentos
de gestin. Dada la responsabilidad que asumen es importante que cuenten con un
incentivo por las actividades adicionales que ejecutan.
Cargo de responsabilidad Jefatural funcional (jefe de red, microrred o establecimiento

de salud) al personal de salud de establecimientos del primer nivel de atencin.
Al igual que sucede en el segundo y tercer nivel de atencin, en el primer nivel existen
una serie de puestos que tienen asociado una mayor responsabilidad. Se ha considerado
conveniente separarlo a fin de establecer un porcentaje de bonificacin mayor en el
primer nivel de atencin dado que se busca incentivar que los profesionales tengan
incentivos para trabajar en estos establecimientos.
Por riesgo laboral en la atencin en servicios crticos, en establecimientos de salud del II

y III nivel de atencin.
Finalmente existe una serie de servicios que traen asociados riesgo a la salud de
aquellos que laboran en dicho servicio (servicio de radiologa) o bien, servicios que
requieren personal altamente calificado y que requieren estar operativos las 24 horas
del da (Emergencia, Unidad de Cuidados Intensivos, entre otros). La Comisin
Multisectorial considera importante reconocer a todos aquellos que laboran en estos
servicios con una bonificacin, reconociendo que la PEA en estos servicios crticos (en
especial en emergencia) es baja, evidenciando las brechas existentes lo que lleva a que
se deba cubrir las necesidades con recursos humanos de otros servicios.
En el cuadro siguiente, se presenta de manera resumida todos los conceptos analizados

y la justificacin que sustenta su incorporacin.

Cuadro N 26
Propuesta de Compensaciones y Entregas Econmicas
CRITERIOS ELEMENTOS TCNICOS SEGN MBITO DE FRECUENCIA JUSTIFICACIN
CRITERIOS APLICACIN DE PAGO
Se justifica por el costo de oportunidad de aquellos que se trasladan a estas zonas.
ASPECTOS Zona alejada y de frontera. I y II NIVEL MENSUAL Debe ser actualizado de manera peridica. Deber incorporar criterios de: Ruralidad, distancia,
GEOGRFICOS YALTO menor desarrollo, altitud.
RIESGO DE VIDA Se valora la vida de las personas que trabajan en zonas de emergencia o riesgo.
Zona de Emergencia (VRAEM) I NIVEL-APS MENSUAL
El monto es igual para todo el personal de salud.
Aplicar al personal de salud que tiene la certificacin en atencin integral-salud familiar y
Atencin primaria de salud, comunitaria; y realiza la funcin en el primer nivel de atencin.
I NIVEL-APS
con nfasis en salud familiar y MENSUAL Equipo bsico para el clculo del costeo.
I-1 al I-4
comunitaria. Certificacin por entidad debidamente acreditada.
DE ESPECIALIDADY
Slo aplica para establecimientos de salud de categoras del I-1 al I-4.
ESPECIALIZACIN
I-4, II NIVEL Aplicar al personal de salud de establecimientos de salud comprendidos en la R.M. de
(estratgicos) establecimientos estratgicos de categora I-4 y del II nivel de atencin y en Institutos y hospitales
Atencin especializada MENSUAL
II y III nivel (institutos y del II y III nivel de atencin.
hospitales)
Busca incentivar el cumplimiento de metas institucionales en el marco de los presupuestos por
Cumplimiento y logro de resultados.
DE DESEMPEO I NIVEL
metas y resultados ANUAL Le corresponde al MINSA definir los indicadores relacionados a medir el desempeo institucional y
INSTITUCIONAL POR MICRORRED
Institucionales. regular el procedimiento de aplicacin.
El reconocimiento para el bono le llega a la microrred, a travs de la respectiva unidad ejecutora.
Busca incentivar el cumplimiento de metas institucionales en el marco de los presupuestos por
Cumplimiento y logro de resultados.
II NIVEL
metas y resultados ANUAL Le corresponde al MINSA definir los indicadores relacionados a medir el desempeo institucional
POR ESTABLECIMIENTO
Institucionales. en el II nivel de atencin y regular el procedimiento de aplicacin.
DE DESEMPEO
El reconocimiento del bono es por establecimiento..
INSTITUCIONAL
Atencin en servicios de alta Busca incentivar la resolucin de casos de alta especializacin y complejidad.
III NIVEL Le corresponde al MINSA definir los indicadores relacionados a medir el desempeo institucional
especializacin (Trasplantes, POR SERVICIO
ANUAL en el III nivel de atencin y regular el procedimiento de aplicacin.
Oncologa, alta ciruga, otros) El reconocimiento del bono es por el servicio dado en el establecimiento.
Aplica a profesionales de la salud.
Por Cargo Directivo II y III NIVEL MENSUAL Busca compensar la Responsabilidad de la Salud Individual, asumida por los profesionales de la
salud que lideran los equipos. Ej. Jefe de Departamento, Jefe de Servicio, entre otros.
RESPONSABILIDAD
JEFATURAL Y CARGO Aplica a profesionales de la salud, por ejemplo: jefe de establecimiento de salud, microrred y red u
otras instancias de gestin.
DIRECTIVO Por Responsabilidad Jefatural
I NIVEL-APS MENSUAL Podra iniciarse con mnimo 10%
Funcional Responsabilidad de la salud colectiva, mbito de jurisdiccin poblacional ms amplia.
Es para el personal asistencial que asume responsabilidad Jefatural Funcional.
POR LABORAR EN Por riesgo laboral, al personal de salud que brinda atencin en servicios crticos como: UCI, UCIN,
Atencin en Servicios Crticos II-III NIVEL MENSUAL
SERVICIOS CRTICOS. Emergencia, Unidad de Quemados.

En el caso del ingreso permanente, la opcin es crear una mayor diferenciacin en los
niveles. La experiencia internacional es diversa en este tema, encontrndose que suele
existir poca diferenciacin entre niveles de carrera. Actualmente la diferenciacin en el
nivel est asociada al nmero de aos en la carrera.
Como alternativa de estructura de los niveles remunerativos para los mdicos y los
profesionales de la salud no mdicos con los siguientes ndices respecto al primer nivel
de cada grupo ocupacional se propone:
MEDICO PROF.DE LA SALUD NO MEDICO

NIVEL INDICE NIVEL INDICE
5 25% 14 25%
4 20% 13 20%
3 15% 12 15%
2 10% 11 10%
1 10
Se propone el ordenamiento mediante la regulacin en un solo texto normativo. Hay

que sealar que en este momento muchos conceptos recibidos por el personal de la
salud no est afecto a retenciones ni cargas sociales. Es importante considerar el efecto
neto que esto genere en los ingresos del personal de salud.
Asimismo, es de considerar la Ley 30002 Ley, que establece las caractersticas de la

remuneracin integra mensual (RIM) a la que hace referencia la Ley 29944, Ley de la
Reforma Magisterial propone que las cargas sociales y las retenciones para pensiones e
impuestos se realizan sobre el 65% de la compensacin principal. Se deber evaluar su
pertinencia fiscal.
Personal CAS
Son cerca de 30mil las personas que realizan labores de salud y actualmente se
encuentran bajo contratos CAS, las que debieran tener prioridad al momento del
ordenamiento. Puede plantearse un ordenamiento gradual en funcin a la
disponibilidad fiscal.
V. RECOMENDACIONES FINALES
La Comisin considera importante las siguientes recomendaciones que son

complementarias a la Poltica Integral de Remuneraciones:
1. Despus de varios aos de desorden remunerativo es difcil implementar una

reforma remunerativa en un corto plazo, sin embargo es importante poder
empezar un ordenamiento que en el mediano y largo plazo mejore las
condiciones del personal de salud. En ese marco es importante priorizar
aquellas acciones orientadas a las prioridades de la reforma de salud.
2. En el anlisis de la comisin aparecieron otros aspectos que estn vinculados

indirectamente a la poltica de remuneraciones y que debieran ser evaluados
por el MINSA:

En relacin a las Guardias Hospitalarias y Comunitarias, el sector Salud

debiera disear una nueva metodologa y criterios de clculo.
En cuanto a la prestacin de servicios complementarios en salud, se
propone la emisin de una norma legal especial que la regule para los
profesionales de la salud.
Se propone analizar la viabilidad de la implementacin de la carrera
sanitaria en el pas.
3. Se requiere excluir de la Ley del Servicio Civil a la Ley N 28561, Ley que regula
el ejercicio de Tcnicos y Auxiliares Asistenciales de Salud, con la finalidad de
que permanezca en su rgimen actual, en tanto este personal realiza
funciones de salud.
4. Se sugiere que en los servicios crticos (emergencia, UCI, otros) se determine

las necesidades reales de los recursos humanos, para su dotacin
correspondiente y evitar el desplazamiento del personal de salud de otros
servicios con el consiguiente pago de guardias hospitalarias diurnas.
5. Se sugiere que el MINSA disee e implemente el procedimiento para certificar

al personal de salud que labora en el primer nivel de atencin y brinda
atencin primaria de salud.
6. Se sugiere prohibir el ingreso de nuevos recursos humanos al grupo

ocupacional de auxiliar asistencial.
7. Los entidades pblicas del sector salud deben realizar un proceso de

sinceramiento de sus cuadros de asignacin de personal (CAP) y Presupuestos
Analticos de Personal basado en un mapeo de puestos bajo la modalidad
sealada por SERVIR, a fin de ir remplazando en el mediano plazo los actuales
CAS por personal nombrado que accede a la plaza por concurso pblico. Para
tal efecto el MINSA, SERVIR y el MEF debe definir el nmero de plazas para el
nombramiento en los prximos aos.

VI. ANEXOS
1. Anexo N 01: Anlisis de superposicin, por establecimiento, de Bonificacin
Geogrfica.
2. Anexo N 02: Programas de remuneracin por rendimiento en pases de la
OECD20.
3. Anexo N 03: Distribucin de brechas por conceptos geogrficos y de
establecimientos.
4. Anexo N 04: Comparacin de remuneracin por guardias con otros pases.
5. Anexo N 05: Bandas Salariales del Profesional Mdico en otros pases.
6. Anexo N 06: Cuadro comparativo de la remuneracin mensual del personal de
salud /MINSA-ESSALUD junio 2013.
20
Adaptado del documento- Value for Money in Health Spending-, Captulo 5, OECD Health Policy Studies 2010.

Anexo N 01. Anlisis de superposicin, por establecimiento, de Bonificacin

Geogrfica.
Objetivo: Identificar la superposicin de los conceptos de ciertas variables a nivel de

establecimiento.
Muestra
o 14,765 establecimientos a nivel nacional, base RENAES.
Definiciones
o Desarrollo econmico: se refiere quintil de desarrollo econmico al cual
pertenece el distrito del establecimiento. El bono se da al personal en los dos
menores quintiles.
o Zona Alejada o de Frontera (ZAF): definido por la R.M.N 190-2013/MINSA, se
refiere a establecimientos en zonas fronterizas y/o alejadas de zonas urbanas.
o Zona de Riesgo: definido por el plan VRAEM 2012, los D.S.N 049-2013-PCM*,
D.S.N 058-2013-PCM**, D.S.N 059-2013-PCM***, se refiere a establecimientos
en distritos de zonas de emergencia debido a la actividad de remanentes
terroristas.
o Establecimiento Estratgico: definido por la RM-997-2012 que modifica la R.M.
N 632-2012/MINSA, se refiere a establecimientos que han sido identificado para
diversas mejoras.
Puntos clave
o El concepto de bono por menor quintil contiene a todos los establecimientos en
zonas de riesgo y a 98.8% de los establecimientos en ZAF.
o No se encuentra mucha superposicin entre los establecimientos ZAF y los de
Zona de riesgo
o 26.4%de los establecimientos en Zona de riesgo se encuentran en ZAF.
o 5.1% de los establecimientos ZAF se encuentran en Zona de riesgo.
Conclusin
o El concepto de bono por menor quintil es ventajoso por contener a los
establecimientos en Zona de Riesgo y Zona Alejada o Fronteriza y adicionalmente
tiene una definicin clara e independiente del gobierno de turno.
Adicionalmente es importante mencionar que el concepto de Zona Alejada o
Fronteriza y el concepto de Zona de Riesgo no cuentan con mucha superposicin
y por ende no se podra remplazar a uno con el otro. Finalmente se toma en
cuenta que 30.8% de los Establecimientos Estratgicos no pertenecen a los
menores quintiles pero este concepto fue definido para intervenciones
diferentes a los bonos remunerativos.

Tabla 1 - distribucin de establecimientos por nivel de desarrollo

Desarrollo Frecuencia Porcentaje
1 3,907 26.5%
2 2,901 19.7%
3 1,931 13.1%
4 2,314 15.7%
5 3,704 25.1%
NA 8 0.05%
Total 14,765 100%
Tabla 2 - Distribucin de establecimientos por ZAF y Zona de Riesgo

ZAF Frecuencia Porcentaje Zona de Riesgo Frecuencia Porcentaje
S 1,502 10.2% S 422 2.86%
No 13,263 89.8% No 14,343 97.14%
Total 14,765 100 Total 14,765 100
Tabla 3 distribucin de establecimientos en ZAF, Zona de Riesgo y Desarrollo Econmico

ZAF Zona de Total de
Riesgo establecimient
os en
Desarrollo
Q1 1,160 329 3,907
77.30% 70.71% 26.5%
2 323 78 2,901
21.50% 18.66% 19.7%
3 18 11 1,931
1.20% 2.63% 13.1%
4 0 0 2,314
15.7%
5 0 0 3,704
25.1%
NA 8 (0.05%)
Total 1,501 418 14,765
100% 100% 100%

Tabla 5 - distribucin de establecimientos ZAF por Zona de Riesgo

ZAF
Zona de Riesgo S
S 88
5.56%
No 1,414
94.14%
Total 1,502
100%
Tabla 6 - Distribucin de establecimientos en Zona de Riesgo por ZAF

ZAF
Zona de S No Total
Riesgo
88 334 422
S
20.85% 79.15% 100%

Anexo N 02. Programas de remuneracin por rendimiento en pases de la OECD21
Objetivo: Estudio exploratorio sobre los programas de remuneracin por rendimiento

(RpR) y sus resultados.
Resumen: Identificacin de los programas de RpR en 12 variables en 30 pases de la

OECD. Estudio de caso en 5 pases de la OECD y Brasil de la medida, criterio de
remuneracin y remuneracin de sus programas RpR. En los casos que hay
documentacin, se presentan los resultados de estos programas.
Muestra: 30 pases de la OECD y Brasil.
Metodologa: Revisin documentaria
Resultados:
o Con una evaluacin limitada en pases de la OCDE, los resultados iniciales de los
programas de RpR parecen prometedores.
o Estos programas han logrado incentivar a los pagadores y proveedores a medir la

calidad de la asistencia (Rebhun y Williams, 2009.
o Cada vez se encuentra ms evidencia que funciona incentivar las prioridades de

salud pblica, (como exmenes de cncer).
o Los programas de RpR promueven que los mdicos sigan las directrices basadas
en evidencia para enfermedades crnicas como la diabetes y la enfermedad
cardiovascular.
o Todava hay desafos para la medicin del impacto de los programas RpR.
A continuacin se presenta un cuadro resumen de los programas en los pases de la

OECD, correspondiente al cuadro N 01.
21
Adaptado del documento- Value for Money in Health Spending-, Captulo 5, OECD Health Policy Studies 2010.

Cuadro 1: Remuneracin por rendimiento- programas y medidas en pases de la OECD
Si es el caso, Si es el caso, Si es el caso, dirigido

dirigido a dirigido a a
Bono
para
los
Bono Incentivo
mdico Bono a
Satisfaccin del paciente

Enfermedades crnicas
para los s
Atencin preventiva
Atencin preventiva
Pas s de especialist
Resultados clnicos
hospital Financier
atenci as
es os
Procesos
n
primari
a
Australia X X X X
Austria
Blgica X X X X X
Canad
Repblica
X X X
Checa
Dinamarca X
Finlandia
Francia X X X X
Alemania
Grecia
Hungra X
Islandia
Irlanda
Italia X X X
Japn X X X X X X X X
Corea X X X X
Luxembur
X
go
Mxico
Pases
Bajos
Nueva
X X X
Zelandia
Noruega
Polonia X X X X X X

Si es el caso, Si es el caso, Si es el caso, dirigido

dirigido a dirigido a a
Bono
para
los
Bono Incentivo
mdico Bono a
Satisfaccin del paciente

para los s
Atencin preventiva
Atencin preventiva
Pas s de especialist
Resultados clnicos
hospital Financier
atenci as
es os
Procesos
n
primari
a
Portugal X X X
Repblica
X X X X X
Eslovaca
Espaa X X X X
Suecia n.a. n.a. n.a.
Suiza
Turqua X X X X X X
Reino
X X X X X X X X X X X
Unido
Estados
X X X X X X X X X X X
Unidos

Cuadro 2: Resumen de las medidas, criterios y remuneracin de los programas RpR
Programa Medida Criterio Remuneracin
Australia Practice 13 reas de incentivos en 3 Tarifa plana para Pago promedio a una
Incentives Program" dominios - la calidad de la alcanzar criterios prctica en 2009 - 2010
atencin, la capacidad, el apoyo mnimos, luego A $ 57.800 (del 4 al 7%
rural por servicio por de los ingresos totales)
paciente o por
servicio
Brasil Programa de 6 indicadores de cobertura del "Todo o nada" si 20% del salario
Incentivo para a servicio de salud para abordar se cumplen los 6 individual
Melhoria do las deficiencias especficas de objetivos
DesempenhonaSaude salud en el municipio
da Familia (PIMESF)
Francia Contracts to 16 indicadores en 3 dominios de Clculo de una El pago a un mdico es

Improve Individual la prevencin, la gestin de las tasa de logro de EUR 3.100 por ao (2%
Practice (CAPI) enfermedades crnicas, la cada indicador de los ingresos totales
prescripcin costo-efectiva medios)
Nueva Zelandia PHO 10 indicadores en 4 dominios - Pago a tanto Menos del 1% del gasto
Performance cobertura de los servicios, la alzado por cada del gobierno en PHC
Programme calidad, la eficiencia, la miembro inscrito
capacidad para mejorar el para cada
rendimiento indicador si se
cumple meta
Reino Unido Quality 129 indicadores en 4 dominios Para los objetivos El pago promedio a una
and Outcomes de atencin clnica, la con valores prctica fue de
Framework (QOF) organizacin, la experiencia del mximos de punto 74,300 en 2004-05
paciente, los servicios - un pago a tanto (30% de los ingresos
adicionales alzado por cada totales medios) y
punto logrado 126.000 libras en 2005-
06.
EEUU Premier 34 indicadores para 5 Competitiva - el 2% de pago de

Hospital Quality condiciones agudas clnicas: 20% con mayor Medicare por slo 5
Improvement infarto agudo de miocardio, desempeo estados clnicos, pero a
Demonstration revascularizacin arterial reciben un 2% de menudo> $ 100.000
(HQID) coronaria, insuficiencia reembolso de por el hospital
cardaca, neumona adquirida Medicare
en la comunidad, y el reemplazo
de cadera / rodilla.

Anexo N 03. Anlisis de brechas en atencin a zonas geogrficas o por tipo de

establecimiento
Los siguientes grficos tienen como fin identificar si las brechas estn concentradas en
microrredes donde todos los establecimientos tienen alguna caracterstica (ej todos
estn en rea rural o, conversamente, ninguno est en rea rural).
Grfico 1: Distribucin de las brechas por la proporcin de establecimientos que

pertenecen a los menores quintiles
120
Brechas de la microrred
/# de establecimientos
100
80
60
40
20
0
0% 20% 40% 60% 80% 100%
Proporcin de establecimientos en los menores quintiles
Las brechas se encuentran en las microrredes donde todos sus establecimientos estn
en menores quintiles, al igual que los que no tienen establecimientos en menores
quintiles y las microrredes mixtas. Por ende no se encuentra una correlacin entre la
existencia de brechas y si la microrred tiene establecimientos en los menores quintiles.
Este patrn se repite en los otros casos.

Grfico 2: Distribucin de las brechas por la proporcin de establecimientos que se

encuentran en Zona Alejada o de Frontera
120
/# de establecimientos 100
80
60
40
20
0
0% 20% 40% 60% 80% 100%
Proporcin de establecimientos en ZAF
en menores ZAF, al igual que los que no tienen establecimientos en ZAF y las
microrredes mixtas. Por ende no se encuentra una correlacin entre la existencia de
brechas y si la microrred tiene establecimientos en ZAF.
Grfico 3: Distribucin de las brechas por la proporcin de establecimientos que se

encuentran en rea Rural
120
100
80
60
40
20
0
0% 20% 40% 60% 80% 100%
Proporcin de establecimientos en rea rural
en menores reas rurales, al igual que los que no tienen establecimientos en rea rural y
las microrredes mixtas. Por ende no se encuentra una correlacin entre la existencia de
brechas y si la microrred tiene establecimientos en rea rural.
Grfico 4: Distribucin de las brechas por la proporcin de establecimientos que son

categora I-1
120
100
80
60
40
20
0
0% 20% 40% 60% 80% 100%
Proporcin de establecimientos en del nivel I-1
Similar a los otros casos, no se encuentra una correlacin entre la existencia de brechas
y si la microrred tiene establecimientos del nivel I-1. Se encuentras brechas en las
microrredes que no tienen establecimientos del nivel I-1 y en aquellas que una
proporcin de sus establecimientos son I-1.

Anexo N 04. Comparacin de remuneracin por guardias con otros pases
Objetivo: Comparar la remuneracin por guardias con otros pases.
Fuente:
o Per: Escala de pago de guardias hospitalarias modificado-profesionales de la
salud - LEY 27669 DS 004-2012-SA.
o Argentina (Provincia de Neuqun): Ley 2783.
o Australia (Nueva Escocia del Sur): HEALTH EMPLOYEES CONDITIONS OF
EMPLOYMENT (STATE) AWARD.
o Chile: ART.10 Ley 20.261
Cuadro N 01
Cuadro comparativo de bonificacin por guardia y otras bonificaciones
Guardia
PAISES Cmo se define la bonificacin Nocturna,

Domingo y
Diurna Tarde Nocturna Domingo y
feriados
Feriados
Per % de remuneracin bsica 50% - 100% 150% 200%
Argentina % de remuneracin bsica 5% - 16% 7% 24%
Australia % de bonificacin diurna 10% 12.50% 15% 10% - -

Chile Suma fija - - 100,000 100,000 NA
pesos pesos
mensuales mensuales
Cuadro N 02
Cuadro comparativo de bonificacin por guardia y otras bonificaciones con diferentes
definiciones de bonificacin
Guardia
PAISES Cmo se define la bonificacin Domingo Nocturna,

Tarde Nocturna y Domingo y
feriados Feriados
Per % de remuneracin bsica - 33% 67% 100%
Argentina % de remuneracin bsica - 10% 2% 18%
Australia % de bonificacin diurna 10% 12.50% 15% 10% - -

Anexo N 05. Bandas salariales de profesional mdico en otros pases
Objetivo: Identificar las bandas salariales de profesionales para salud en otros pases.
Esta investigacin tiene el fin de contribuir a la toma de decisin sobre las bandas
salariales de los profesionales para la salud del Per
Muestra: Canad, Australia, Chile y Reino Unido
Metodologa: Revisin documental
Fuente
o Canad: Rates of Pay for the Public Service of Canada http://www.tbs-
sct.gc.ca/pubs_pol/hrpubs/coll_agre/rates-taux-eng.asp
o Australia:
o Medicare-australia-annual-report-2010-11-full-report
o 2011 Remuneracin Reporthttp://www.apsc.gov.au/publications-and-
media/current-publications/remuneration-surveys/2011-remuneration-
survey
o Chile: Escala de remuneraciones
http://www.supersalud.gob.cl/transparencia/remuneraciones.html
o Reino Unido :Agenda For Change PAY RATES 2012/2013
Conclusin: Todos los casos tienen en comn que las bandas salariales se sobre
imponen. Es decir, que el mximo de la banda anterior es mayor al mnimo de la
siguiente banda. En algunos casos las bandas de menor nivel son ms amplias que las de
mayor nivel y en otros casos es lo opuesto, las bandas de mayor nivel son ms amplias
que las de menor nivel.

Cuadro N 02
Cuadro comparativo del cambio remunerativo entre niveles y categoras
Remuneracin del mayor nivel/
Cambio
Remuneracin del menor nivel
porcent
PAISES Nmero de Nmero de ual de
categorasremun niveles Mxima Incluyendotodaslasca nivel a
eartivas totales diferencia tegoras nivel
dentro de (prome
una dio)
categora
Per MdicoCiruja 1 5 22.2% 22.2% 5.1%
no
Enfermero 1 5 5.5% 5.5% 1.4%
Canad Mdico 4 22 28.8% 71.5% 2.7%

Enfermero 8 57 25.7% 89.7% 3.3%
Chile 9 135 27.5% 128.2% 1.6%

(todos los
profesionales)
Reino Unido 12 81 33.9% 688.7% 3.5%

(profesionales, algunos
directivos,
no incluyeMdicos)
1. Canad
El gobierno canadiense publica los sueldos anuales de las diferentes categoras de
Servidores Pblicos. A base de esa informacin se prepar los siguientes grficos que
resumen las bandas salariales de los mdicos y los enfermeros. Todos los datos son
anuales y en la moneda local.
Canad-Bandas salariales-Mdicos
220000
200000
180000
160000
140000
120000
100000
MD-1 MD-2 MD-3 MD-4
Categora remunerativa
Los puntos representan niveles de remuneracin (total de 22 niveles)

Canad- Bandas salariales-Enfermeros

120000
110000
100000
90000
80000
70000
60000
NU-HOS-1 NU-HOS-2 NU-HOS-3 NU-HOS-4 NU-HOS-5 NU-HOS-6 NU-HOS-7 NU-HOS-8
2. Australia
El gobierno australiano organiza a todos sus Servidores Pblicos en las mismas
categoras. Se ha identificado en qu categoras se encuentran los profesionales para la
salud y se ha utilizado un estudio del gobierno de las bandas salariales de sus categoras.
Todos los datos son anuales y en la moneda local. Las bandas salariales no incluyen ni el
5% de menor ingreso ni el 5% de mayor ingreso de la banda.
Australia- Bandas salariales de los niveles del Servicio Civil que incluyen al personal de
salud
140000
120000
100000
P95
80000 Q3
Mediana
60000 Q2
P5
40000
20000
APS 1 APS 2 APS 3 APS 4 APS 5 APS 6 EL 1 EL 2
Nivel remunerativo
Los puntos representan la dispersin de la remuneracin

3. Chile
Se ha utilizado informacin del gobierno chileno de la remuneracin de los
profesionales mdicos.
Chile-Bandas salariales personal de la salud (miles de pesos)

680
660
640
620
600
580
560
540
520
500
4. Reino Unido
El reino unido publica las bandas salariales del personal del Servicio Nacional de
Medicina (NHS) excluyendo doctores, dentistas y algunos altos directivos. Se ha tomada
esta informacin para los siguientes grficos. Todos los datos son anuales y en la
moneda local.
Reino Unido-Bandas salariales personal del NHS excluyendo Mdicos, dentistas y altos
directivos Band 1 a Band 8
45,000
40,000
35,000
30,000
25,000
20,000
15,000
10,000
Band 1 Band 2 Band 3 Band 4 Band 5 Band 6 Band 7
Categoras remunerativas

Reino Unido-Bandas salariales personal del NHS excluyendo Mdicos, dentistas y altos
directivos Band 8 a Band 9
105,000
95,000
85,000
75,000
65,000
55,000
45,000
35,000
25,000
Band 8 A Band 8 B Band 8 C Band 8 D Band 9
Fuente: Agenda For Change PAY RATES 2012/2013

Anexo N 06. Cuadro comparativo de la remuneracin mensual del personal de salud

MINSA-EsSalud junio 2013
PERSONAL MINSA MINSA(*) MONTO ESSALUD ESSALUD MONTO DIFERENCIAL
POR ANUAL (**) ANUAL MINSA-
NIVELES PERCIBIDO PERCIBIDO ESSALUD
MDICOS
N5 3,750 4,110 50,320 4,313 4,313 69,008 18,688
N4 3,579 3,939 48,268 4,116 4,116 65,856 17,588
N3 3,409 3,769 46,228 3,920 3,920 62,720 16,492
N2 3,239 3,599 44,188 3,725 3,725 59,600 15,412
N1 3,068 3,428 42,136 3,528 3,528 56,448 14,312
PROFESIONALES DE LA SALUD
N5 1,291 1,651 20,812 3,000 3,450 48,000 27,188
N4 1,273 1,633 20,596 2,775 3,191 44,400 23,804
N3 1,264 1,624 20,488 2,550 2,933 40,800 20,312
N2 1,251 1,611 20,332 2,325 2,674 37,200 16,868
N1 1,239 1,599 20,188 2,100 2,415 33,600 13,412
TECNICOS ASISTENCIALES
N6 1,140 1,500 19,000
N5 1,116 1,476 18,712 2,900 3,335 46,400 27,688
N4 1,100 1,460 18,520 2,610 3,002 41,760 23,240
N3 1,084 1,444 18,328 2,320 2,668 37,120 18,792
N2 1,072 1,432 18,184 2,030 2,335 32,480 14,296
N1 1,063 1,423 18,076 1,740 2,001 27,840 9,764
AUXILIARES ASISTENCIALES
N6 1,079 1,439 18,268
N5 1,071 1,431 18,172 1,200 1,380 19,200 1,028
N4 1,063 1,423 18,076 1,140 1,311 18,240 164
N3 1,055 1,415 17,980 1,080 1,242 17,280 -700
N2 1,047 1,407 17,884 1,020 1,173 16,320 -1,564
N1 1,039 1,399 17,788 960 1,104 15,360 -2,428
(*) Remuneracin + 12 AETAS por concepto fijo no remunerativo, todo el personal de salud percibe.
(**) Remuneracin actual que incluye el incremento del 15%.
En el monto anual percibido por el personal de salud del MINSA se ha sumado S/

1,000.00 Nuevos Soles que corresponde al concepto de escolaridad y aguinaldos de julio
y diciembre, que para el caso del personal de salud de ESSALUD corresponde a una
remuneracin.
Para el caso del personal de salud de ESSALUD para obtener el ingreso anual se ha
multiplicado la remuneracin mensual por 16.
Cuando se compara los ingresos anuales en el personal de salud del MINSA y ESSALUD,
se observa un mayor ingreso en el personal de ESSALUD, slo con la excepcin del caso
del personal auxiliar del nivel I al III de carrera en el cual es mayor para el caso del
personal del MINSA.

210813InformeFinalComisionMultisectorialSalud PDF

Uploaded by

Document Information

Original Title

Copyright

Available Formats

Share this document

Share or Embed Document

Sharing Options

Did you find this document useful?

Is this content inappropriate?

Copyright:

Available Formats

210813InformeFinalComisionMultisectorialSalud PDF

Uploaded by

Copyright:

Available Formats

INFORME FINAL COMISIN MULTISECTORIAL 2013

INFORME FINAL DE LA COMISIN MULTISECTORIAL ENCARGADA DE

Resolucin Suprema N 030-2013-PCM

Resolucin Suprema N 030-2013-PCM 1

1. Anexo N 01: Anlisis de superposicin, por establecimiento, de Bonificacin

Resolucin Suprema N 030-2013-PCM 2

6. Anexo N 06: Cuadro comparativo de la remuneracin mensual del personal de salud

Resolucin Suprema N 030-2013-PCM 3

En este marco, el sector salud plantea 04 desafos de la Reforma:

El Poder Ejecutivo solicit al Poder Legislativo la delegacin de facultades con el

La Dcima Sexta disposicin complementaria final de la Ley de N 29951 - Ley de

Cuadro N 1.- Integrantes de la Comisin Multisectorial

Dr. Hernn Efilio Garca Cabrera Ministerio de Salud Director General

Resolucin Suprema N 030-2013-PCM 4

REPRESENTANTES INSTITUCIN CARGO

Ing. Moiss Ovidio Salvatierra Ministerio de Economa y Consultor

El trabajo de la Comisin Multisectorial est enmarcado en la Reforma del Sector Salud

La Comisin Multisectorial ha recogido los insumos de las Comisiones de Trabajo de

Como resultado del trabajo de estas comisiones se levantaron una serie de

Simplificacin y unificacin de conceptos, con el fin de mejorar los procesos

Resolucin Suprema N 030-2013-PCM 5

La poltica que gobierne la asignacin de compensaciones, debe incluir mejoras

II. DIAGNSTICO Y MARCO DE ANLISIS

En la presente seccin se expone la problemtica y marco conceptual que sustenta la

La Comisin Multisectorial defini un cronograma de trabajo en sus primeras sesiones y

El diagnstico se ha iniciado con la revisin de la normatividad relacionada al trabajo del

2.1 Normatividad vigente que regula el trabajo del personal de salud

Ley N 23536, Establecen normas generales que regulan el trabajo y la carrera de

Resolucin Suprema N 030-2013-PCM 6

Ley N 27658, Ley de la Modernizacin de la Gestin del Estado.

2.2 Del Personal Analizado

En este contexto, es necesario identificar el personal de salud incorporado en el anlisis.

Asimismo existen cerca de 30 mil personas contratadas bajo el rgimen de Contratacin

Resolucin Suprema N 030-2013-PCM 7

Cuadro N 2.- Personal de Salud segn Grupo Ocupacional

MINSA Gob. TOTAL

Mdicos 8,012 11,142 19,154 439 47 29 24 712 20,405

Auxiliares Asistenciales 2,601 4,071 6,672 796 7,468

Total 32,806 64,744 97,550 3,433 209 328 193 749102,462

Fuente: Aplicativo Informtico-MEF

2.3 De Las Brechas Existentes

2.3.1 Brechas de Mdicos y Profesionales de la Salud

Diversos estudios demuestran que el dficit de especialistas en el Per se viene

Resolucin Suprema N 030-2013-PCM 8

DENSIDAD (POR 10,000 HAB.) DE RECURSOS

CALLAO - 43.3 22 18 3.3

Podemos mencionar que al 2012 el Per ha mejorado el promedio nacional de la tasa de

Cuando se realiza el anlisis por instituciones, se observa que el mayor nmero de

Resolucin Suprema N 030-2013-PCM 9

En referencia a la situacin de los mdicos especialistas, el nmero total existente es de

Resolucin Suprema N 030-2013-PCM 10

Fuente: Observatorio de RRHH/DGGDRH-MINSA.

Segn un estudio5realizado por el Colegio Mdico del Per, se requiere de 6,398

La concentracin de los profesionales mdicos especialistas en Lima y Callao, debe

Resolucin Suprema N 030-2013-PCM 11

fuentes alternativas de ingreso personal y familiar que complemente ingresos

La problemtica de brecha de recursos humanos es ms compleja an en las zonas de

La oferta de las prestaciones de salud est organizada en tres niveles de atencin, en

Es importante mencionar, que la gran demanda de atencin debera darse en los

En cuanto al anlisis de las remuneraciones, bonificaciones e incentivos en el MINSA y

Resolucin Suprema N 030-2013-PCM 12

2.3.2 Brechas por conceptos geogrficos y de establecimientos

1. Se identific el nmero de establecimientos por microrredes