PANORAMA DE LAS ADMINISTRACIONES PUBLICAS AMERICA LATINA Y EL

CARIBE 2017
GESTION DE RECURSOS HUMANOS

INTRODUCCION

El presente trabajo hace una sntesis y anlisis del documento original titulado:
Panorama de las Administraciones Publicas America Latina y el Caribe 2017 publicado
por la OCDE y por el Banco Interamericano de desarrollo y publicado el ao 2010 que
proporciona datos internacionales comparables sobre actividades de gobierno y sus
resultados en la regin de America Latina y El Caribe , mediante un conjunto de
indicadores con el objetivo de ayudar a los formuladores de polticas y a los ciudadanos
a analizar el desempeo relativo de sus gobiernos.

El documento Original de Estudio Publicado por la OCDE y el BID contiene 9 captulos

con 4 anexos ,el presente trabajo solo se enfocara solo en el Captulo 6 de dicho
documento cuyo titulo es Gestin de los Recursos Humanos el cual que consta de
cinco puntos Planificacin de los recursos humanos , Mrito en el Servicio Civil ,
Gestin del rendimiento , Gestin de la compensacin, Organizacin de la funcin de
gestin de recursos humanos y culmina con formulando algunas conclusiones.

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 PANORAMA DE LAS ADMINISTRACIONES PUBLICAS AMERICA LATINA Y EL
CARIBE 217
GESTION DE RECURSOS HUMANOS

6.1 Planificacin de los Recursos Humanos :

6.1.1 Planificacin de los Recursos Humanos en LAC
La calidad de las polticas pblicas y de los servicios prestados por cualquier gobierno
est estrechamente vinculada a la calidad de su servicio civil. La forma en que se
gestiona el servicio civil es decir, las funciones cruciales en la gestin de los recursos
humanos (GRH) como la planificacin, el reclutamiento y la seleccin, el desarrollo
profesional, y los incentivos para la profesionalizacin, entre otras es crtica para la
atraccin, retencin y motivacin de personal idneo.
La planificacin de la fuerza laboral permite definir polticas coherentes en todas las
prcticas que estn conectadas a la GRH. La dotacin de personal, los gastos de
personal consolidados y los requisitos de habilidades idealmente deberan derivarse
de un proceso de planificacin cuidadoso.
Una metodologa desarrollada por el BID en 2003, basada en la Carta Iberoamericana
de la Funcin Pblica (CIFP), mide el desempeo del gobierno central en la
planificacin de los recursos humanos a travs de seis factores: las prioridades de las
organizaciones y la orientacin estratgica como fuente para determinar las
necesidades de personal; los sistemas de informacin de personal; el nivel de
excedente o dficit de personal por institucin; el costo global de la masa salarial; la
tecnificacin del personal; y las polticas y prcticas de GRH que son informadas por
el proceso de planificacin.
Entre 2004 y 2015, los gobiernos centrales de varios pases de Amrica Latina
mejoraron sus prcticas de planificacin de recursos humanos de acuerdo con esta
metodologa (vase la figura 6.1). Sin embargo, la puntuacin media sigue siendo baja,
42 puntos sobre un total de 100 posibles.
Mientras que varios gobiernos de Amrica Latina tienen manuales para la planificacin
de la fuerza laboral, la mayora de las veces tienden a ser solamente documentos
formales. Las oficinas responsables de la GRH y las instituciones en general a menudo
carecen de suficiente capacidad para la planificacin y, en diversos grados, estn
subordinadas a las decisiones y criterios de la autoridad presupuestaria (ministerios
de finanzas o hacienda), que no siempre consideran como una prioridad complementar
la planificacin cuantitativa con la planificacin cualitativa (por ejemplo, Mxico).
Brasil y Chile, cuyos servicios civiles consiguieron una puntuacin alta en la
planificacin, comparten dos caractersticas principales: la planificacin es una prctica
institucionalizada en las rutinas de las entidades pblicas; y la planificacin combina
aspectos cuantitativos (cantidad de personal y presupuesto) con aspectos cualitativos
(perfiles que incluye n competencias). La existencia de oficinas de presupuesto y
planificacin tcnicamente consistentes, documentos estratgicos desarrollados por las
instituciones, sistemas de informacin de personal slidos y una agencia de servicio
civil que coordina con las oficinas de recursos humanos dentro de los ministerios
son los principales factores que definen este mejor desempeo relativo

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Los pases con puntuaciones ms bajas, como Honduras y Paraguay, se caracterizaban
en el momento de su evaluacin por la debilidad o ausencia de instrumentos bsicos
de planificacin, con efectos directos sobre la calidad y el equilibrio de las dotaciones.
Ecuador, El Salvador y Per lograron mejorar los resultados de forma considerable
durante el periodo, principalmente por el fortalecimiento del uso de herramientas de
planificacin de recursos humanos, la mejora de los sistemas de informacin de
personal y aumentar su porcentaje de personal con ttulo universitario.

Planificacin de los recursos humanos en el Sector Publico

6.1.2 Planificacin de los recursos Humanos en el Sector Publico

Puntuacin por factor 2012-2015

6.1.3 ndices compuestos sobre las Practicas de Gestin de Recursos Humanos

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En 2003, los gobiernos latinoamericanos suscribieron la CIFP, la cual define los
fundamentos de un servicio pblico profesional y eficiente, y presenta un marco genrico
de principios orientadores, junto con las polticas y los mecanismos de gestin
necesarios para crearlo. Una vez definido este marco comn, los pases, con el apoyo
del BID y la labor tcnica dirigida por el profesor Francisco Longo (ESADE), fijaron
una lnea de base para cuantificar la medida en que sus propios sistemas de servicio
civil estn alineados con esos principios y prcticas, aplicando una metodologa que
vincula puntos crticos con los subsistemas de servicio civil de la CIFP. Los datos de
una segunda medicin se recabaron mediante diagnsticos de pases individuales entre
2012 y 2015
El marco analtico usado en los ndices compuestos sobre las prcticas de GRH
propone la fijacin de una serie de parmetros de comparacin o puntos crticos en cada
rea. Cada punto crtico describe una situacin especfica y deseable referida a ciertos
aspectos fundamentales de la GRH. Por lo tanto, el punto crtico es un parmetro
especfico y de peso que permite la comparacin con la situacin hallada
empricamente en el diagnstico de cada pas.

Cuadro N 1:Indice compuestos y puntos Crticos

ndice compuesto # Puntos crticos

1 Las previsiones de la planificacin de personal suelen desprenderse de prioridades y orientaciones estratgicas de la

organizacin. El grado de adecuacin entre unas y otras suele ser alto.
2 Los sistemas de informacin sobre el personal permiten un conocimiento razonable de las disponibilidades
cuantitativas y cualitativas de RR.HH. existentes y previsibles en el futuro, en los diferentes mbitos organizativos y
unidades
3 No existen, en general, excedentes o dficits de personal significativos.
Planificacin de los RR.HH.
4 El coste global de las plantillas pblicas se sita dentro de parmetros razonables y compatibles con la economa del
pas.

5 La tecnificacin de las dotaciones es la adecuada a un entorno de sociedad del conocimiento. Hay un peso significativo
del trabajo cualificado en la composicin de las plantillas.

6 Las polticas, decisiones y prcticas de personal, en cada una de las reas de la GRH, obedecen a
intenciones conscientemente prefiguradas en un proceso de planificacin.
1 El reclutamiento para la provisin de los puestos de trabajo es abierto, de derecho y de hecho, a todos los candidatos
que renan los requisitos exigidos. Estos se establecen por razones de idoneidad, apreciadas tcnicamente, y no
arbitrariamente.

Mrito en el servicio civil
2 Existen los procedimientos y mecanismos de garanta necesarios para evitar la arbitrariedad, la politizacin y las
prcticas de patronazgo o clientelismo, a lo largo de todo el proceso de incorporacin.
3 No existen despidos o rescisiones de empleo que afecten a puestos de trabajo de carcter profesional y se deban a
meras razones de cambio del color poltico de los gobiernos.
1 Normalmente, la direccin define pautas o estndares en cuanto al rendimiento esperado de las personas, de acuerdo
con las prioridades y estrategias de la organizacin. En consecuencia, los empleados conocen los aspectos de su
contribucin por los que sern especficamente valorados.

Gestin del Rendimiento 2 A lo largo del ciclo de gestin, la direccin sigue, observa y apoya activamente las mejoras del rendimiento de las
personas, suministrando recursos o removiendo obstculos cuando es necesario.

Gestin de la compensacin
3 El rendimiento de las personas es evaluado por la organizacin, y se contrasta con los estndares de rendimiento
esperado.
1 La estructura de retribuciones es adecuada para atraer, motivar y retener a las personas dotadas con las competencias
necesarias, en los diferentes tipos de puestos que la organizacin precisa.
2 Los costes salariales no son excesivos, en relacin con los de mercado, en ningn sector o nivel de puestos.
3 Los mecanismos de retribucin utilizados estimulan en las personas el esfuerzo, el rendimiento individual o de grupo,
y el aprendizaje y desarrollo de competencias.
4 Las decisiones relativas a la administracin de salarios se adoptan con arreglo a criterios previamente establecidos y
de forma coherente con los parmetros de diseo estructural de la organizacin.

1 Los directivos se responsabilizan y ejercen adecuadamente sus responsabilidades como gestores de las personas
adscritas a su esfera de autoridad formal.
Organizacin de la funcin de GRH
2 Los servicios centrales responsables del sistema de servicio civil son percibidos por el resto de la organizacin como
una instancia que aporta valor al logro de los objetivos comunes.

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 Fuente: Longo, F. y M. Iacoviello (2010), Evaluacin del grado de implementacin de la Carta
Iberoamericana de la Funcin Pblica en los pases de Amrica Latina, documento
preparado para la Conferencia Interregional de Ministros/Jefes de Administracin Pblica,
Centro Latinoamericano de Administracin para el Desarrollo (CLAD), Buenos Aires, Argentina,
1 y 2 de julio.

A cada punto crtico se le asigna un valor segn tres criterios: i) instrumental: evala la
disponibilidad de reglas e instrumentos tcnicos que permiten la realizacin de la
prctica de gestin fijada en el punto crtico respectivo por desarrollar; ii) cobertura:
revela el nivel de cobertura de esta prctica en las organizaciones pblicas a nivel
nacional, y iii) implementacin: evala el grado de implementacin efectiva (y la
subsiguiente institucionalizacin) de la prctica. De modo que estos tres criterios
definen la ubicacin de cada punto crtico en un punto alto, bajo o medio de
cumplimiento.
Es por lo tanto probable que el puntaje de un punto crtico aumente, siempre y cuando
se cumpla lo siguiente: i) se disponga de instrumentos de GRH, ii) los mismos estn
al alcance de un nmero puntos), dado que la simple presencia de estos instrumentos,
incluso si gozan de una amplia cobertura institucional, deja de producir resultados
positivos si los mismos no se aplican efectivamente.
El puntaje del pas en cada punto crtico o parmetro de comparacin en un mismo
ndice compuesto se pondera de igual manera y luego se normaliza llevndolo a una
escala que va de 0 a 100, para obtener el puntaje final del ndice compuesto.

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6.5 ORGANIZACIN DE LA FUNCIN DE GESTIN DE
RECURSOS HUMANOS

6.5.1. LA FUNCIN DE GESTIN DE RECURSOS HUMANOS

Comprende el anlisis de la profesin de gestor de recursos humanos, as como una breve

descripcin histrica del papel desempeado por el Departamento de recursos humanos
en las organizaciones a lo largo del tiempo.

La gestin de recursos humanos consiste en utilizar de un modo ptimo los recursos

humanos para conseguir los objetivos de la organizacin donde se realiza una serie de
tareas que permiten satisfacer las necesidades de los trabajadores y cumplir con los
objetivos de la institucin.

Este recorrido por los subsistemas que integran la GRH debe completarse con el anlisis
de los mecanismos de administracin del sistema, y en concreto con el de la distribucin
de las decisiones sobre el personal por parte de los diferentes actores responsables
(Longo, 2002).

6.5.2. ORGANIZACIN DE LA FUNCIN DE GESTIN DE

RECURSOS HUMANOS

La organizacin de la funcin de la GRH mide la capacidad institucional de la agencia

de servicio civil y las unidades de gestin de recursos humanos en los ministerios, as
como el grado en que los directivos cumplen efectivamente su papel como gerentes de
talento humano.

Para ello, se evalan dos factores:

Grado de responsabilidades de los directivos como gestores de las personas

adscritas
Grado en que el ente rector del servicio civil y las unidades de RRHH son
percibidas por el resto del Estado como instancias que aportan valor al logro de
los objetivos.

Algunos pases tienen una mayor influencia poltica para posicionar la agenda de GRH
en un nivel superior, mayores recursos presupuestarios para financiar un nivel de personal
adecuado considerando su mandato institucional, y la capacidad de definir un marco
estratgico y de disear e implementar polticas de gestin de recursos humanos en toda
la administracin.
Siendo estos efectivos en:

El ejercicio de su funcin de coordinacin con la unidad de RRHH.

El desarrollo de mecanismos de comunicacin,
La recepcin de consultas y el seguimiento de los resultados del sector.

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Los sistemas con mejor rendimiento tambin suelen tener un segmento gerencial ms
capaz y profesional en las distintas instituciones, aunque esto no es comn. Pese a que el
fortalecimiento del ente rector de la funcin pblica ha sido una prioridad en la regin en
la ltima dcada, la profesionalizacin del segmento gerencial ha sido inconsistente.
Existe un compromiso limitado de los gerentes pblicos con tareas relacionadas a la
gestin de personas (gestin del talento humano). En este contexto, las unidades de
recursos humanos en los ministerios, en general, tienden a ser dbiles, tanto en lo poltico
como en lo tcnico.

INDICE DE DESARROLLO DEL SERVICIO CIVIL

FUENTE: http://descubre.iadb.org

EVOLUCION DE LOS PUNTAJES POR SUBSISTEMA

EVOLUCIN DE LOS NDICES

FUENTE: Informe de pas 2011 elaborado por el BID

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III CONCLUSIONES

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BIBLIOGRAFIA

Longo, F. 2002. Marco analtico para el diagnstico de sistemas de servicio civil. Washington, D.C.:
BID.
Mercedes Iacoviello Informe de pas 2011 elaborado por el BID
Montero, R., Tendencias en la Gestin de los Recursos Humanos en la Entrada del Siglo XXI.
Conferencia Primer Taller de GRH., ISPJAE; La Habana, Cuba. 1998.

http://descubre.iadb.org

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