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FACULTAD DE CIENCIAS EMPRESARIALES

ESCUELA PROFESIONAL DE ADMINISTRACIN

TESINA

La capacitacin y su relacin con el desempeo laboral en la empresa Delaborum Plus S.A.C-


Trujillo 2016

Autora:

Garca Llanos, Margorieth Tamara

Asesora:

Mg. Aguilar Aragn, Nancy Deifilia

Lnea de Investigacin:

Gestin del Talento Humano

Trujillo-Per

2016
Resumen
Esta investigacin tiene como objetivo general determinar si la capacitacin tiene
relacin con el desempeo laboral en la empresa de tercerizacin Delaborum Plus
SAC-Trujillo 2016. En esta investigacin se realiz un estudio descriptivo, no
experimental. La poblacin estuvo constituida por los trabajadores de la empresa de
tercerizacin Delaborum Plus. Esta investigacin se llev a cabo utilizando una
encuesta realizada a cada trabajador, para analizar la capacitacin en la empresa; y
el formato de evaluacin del desempeo para medir el desempeo de los
trabajadores. As mismo concluyendo que el problema planteado sobre la
capacitacin se relaciona de forma directa con el desempeo laboral en la empresa
de tercerizacin Delaborum Plus, dndose esto a mostrar en la calidad del servicio,
las relaciones interpersonales, el trabajo en equipo, la buena atencin al cliente, lo
que trae como resultado un buen desempeo en su puesto de trabajo.

Es as como el 44% de los encuestados manifiesta que tiene un alto grado de


seguridad brindada a los clientes, y solo un 12% un bajo grado. Es por eso que gran
parte de los encuestados manifiesta que tiene un grado moderado en cometer
errores en el trabajo, siendo esto muy beneficioso para la empresa y el cliente.

2
ndice

Resumen .................................................................................................................... 2

I. Introduccin ........................................................................................................ 4

1.1. Realidad Problemtica .................................................................................... 4

1.2. Justificacin.................................................................................................... 6

1.3. Antecedentes ................................................................................................. 7

1.4. Objetivos ........................................................................................................ 8

1.5. Marco Terico ................................................................................................ 8

1.6. Marco Metodolgico ..................................................................................... 25

Tipo de estudio. ..................................................................................................... 26

Diseo de estudio. ................................................................................................. 26

Variables. ............................................................................................................... 26

II. Desarrollo .......................................................................................................... 30

2.1 Analizar la capacitacin en la empresa de tercerizacin Delaborum Plus. .. 30

2.2. Evaluar el desempeo laboral en la empresa de tercerizacin Delaborum


Plus. 37

2.3. Proponer medidas que mejoren la capacitacin y el desempeo laboral en la


empresa Delaborum Plus SAC-Trujillo 2016.......................................................... 48

III. Conclusiones y Recomendaciones ............................................................. 50

Conclusiones ......................................................................................................... 50

Recomendaciones ................................................................................................. 51

IV. Referencias Bibliogrficas ........................................................................... 52

ANEXOS ...................................................................... Error! Bookmark not defined.

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I. Introduccin

1.1. Realidad Problemtica

En el transcurso de la historia se han dado muchas formas de capacitacin a sus


trabajadores, desde la edad media que se transmita mediante la palabra y los actos
del maestro, ya sea en el taller o en la escuela.

En la era de la revolucin industrial la capacitacin tuvo un cambio muy importante


se crearon fbricas en donde muchos colaboradores eran capacitados al mismo
tiempo, esto hacia que fuera ms productivo y econmico. As mismo realizaban
representaciones de las mquinas para que los colaboradores obtengan el
conocimiento apropiado.

De tal modo, la capacitacin es un instrumento que no solo es de gran beneficio para


los trabajadores, sino tambin para la empresa. Obteniendo trabajadores
competitivos e idneos para no ser superados por la competencia.

Sin embargo en un mundo globalizado el proceso de capacitacin es un tema


recurrente de las instituciones, siendo parte de sus reglamentos pero muchas
empresas toman este proceso como una prdida de tiempo e insumos.

Segn Grados (2001) seala que: La capacitacin es toda informacin, aprendizaje


bsico que se le brinda a los colaboradores de una empresa para aadir ms
conocimientos y formacin que ha llevado y as poder realizar bien su labor o trabajo,
dentro de ella. (prr. 2)

En la actualidad las organizaciones empresariales buscan la constante capacitacin


de sus trabajadores como fuente que impulsa al desarrollo de las corporaciones.

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Segn Chiavenato (2000) seala que: El desempeo son las acciones o
comportamientos observados en los empleados que son relevantes el logro de los
objetivos de la organizacin. En efecto, afirma que un buen desempeo laboral es la
fortaleza ms relevante con la que cuenta una organizacin. (prr.9)

El desempeo laboral busca el logro de metas dentro de una organizacin, siendo


parte de la eficacia del personal y su valor agregado al puesto de trabajo asignado.
Este desempeo va a depender de la conducta tomada por el trabajador y de las
interacciones que realicen a diario.

Por otra parte el desempeo laboral facilita el crecimiento y la oportunidad de


aprendizaje, as como tambin la responsabilidad en un puesto de trabajo y mayores
aportaciones llevando al xito o fracaso de la empresa.

La Empresa de tercerizacin Delaborum Plus es una empresa que se dedica a


asumir responsabilidades, tareas y actividades de la empresa contratante.
Delaborum Plus tiene ms de quince aos de presencia en el mercado. A lo largo de
esta trayectoria y con la experiencia adquirida, se ha fortalecido como una de las
empresas lderes de consultora en procesos de Recursos Humanos, creando un
servicio de calidad y valor agregado a sus clientes.

Delaborum Plus, se ha preocupado por ofrecer las mejores soluciones a sus clientes
mantenindose al nivel y adecundose a los cambios que el mercado solicita.

El actual problema que est pasando en Delaborum Plus es que, el desempeo de


sus trabajadores no es el ms apropiado al momento de realizar sus funciones, y
unas de las causas puede ser que los colaboradores no se encuentran totalmente
capacitados, generando as preocupacin para la supervisora y molestia para los
usuarios quienes estn presentando reclamos por el mal desempeo de los
colaboradores.

Con lo mencionado anteriormente, podemos decir que para esta investigacin se


toma como base la Empresa de tercerizacin Delaborum Plus, donde se puede
observar algunas causas que generan el inadecuado desempeo laboral.

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Formulacin del Problema

De qu manera se relaciona la capacitacin con el desempeo laboral en la


Empresa Delaborum Plus S.A.C -Trujillo 2016?

1.2. Justificacin
Justificacin Terica

La presente investigacin realiza un estudio para determinar como la


capacitacin se relaciona con el desempeo laboral en la empresa de
tercerizacin Delaborum Plus-Trujillo.
El desempeo laboral contribuye a lograr objetivos mediante la estrategia
individual, caracterizada por las capacidades, habilidades, necesidades y
cualidades que interactan en nuestro mbito laboral, produciendo
comportamientos que respondan a amenazas y oportunidades que se presenten
en la organizacin.
As mismo el tema de investigacin nos dar a conocer, las causas que
generan el inoportuno desempeo laboral.

Justificacin Prctica
El estudio tiene como finalidad proponer medidas que mejoren el
desempeo laboral, contribuyendo no solo a la empresa y a sus trabajadores sino
tambin a sus usuarios quienes ltimamente han presentado reclamos por la
calidad de atencin brindada por parte de los trabajadores.

Justificacin Metodolgica

Para lograr los objetivos del estudio de investigacin, realizaremos el


empleo de tcnicas de investigacin como la encuesta y su aplicacin de tablas
con la finalidad de proponer medidas que mejoren el desempeo de sus
trabajadores en la empresa de tercerizacin Delaborum Plus.

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1.3. Antecedentes
Antecedentes Internacionales
Snchez (2013), Tesis para optar el grado acadmico de magister en
Administracin Estratgica en su tesis titulada Desempeo laboral de los
docentes de la facultad de Ingeniera Qumica y Metalrgica, tipo de investigacin
descriptivo Universidad Nacional Jos Faustino Snchez Carrin, Huacho-Per,
concluy que:
El 93% de los estudiantes encuestados manifestaron que en
mayor o menor grado los docentes muestran tener un dominio
tecnolgico en su prctica pedaggica y solo el 7% refiere que
los docentes nunca muestran tener dominio tecnolgico en su
desempeo. Los docentes presentan una tendencia positiva en
su desempeo laboral.
Antecedentes Locales
Cava (2011), Tesis para optar el ttulo de licenciado en administracin en su
tesis titulada El clima organizacional y el desempeo laboral del personal
operativo de la empresa Danper Trujillo S.A.C-2010, tipo de investigacin
descriptivo Universidad Nacional de Trujillo, Trujillo-Per, concluy que:
El clima organizacional interviene directamente en el
desempeo de los colaboradores operativos dndose esto a
mostrar negativamente en accionar diario que realiza cada
trabajador. Las dimensiones ms importantes que intervienen
en el clima organizacional en la empresa Danper Trujillo SAC
son la motivacin (incluyendo rea salarias, beneficios y
prestaciones), y la fomentacin de desarrollo y promocin de
los trabajadores.
Martell, Snchez (2013), Tesis para optar el ttulo de licenciado en
administracin en su tesis titulada Plan de capacitacin para mejorar el
desempeo de los trabajadores operativos del gimnasio Sport Club de la Ciudad
de Trujillo-2013Universidad Privada Antenor Orrego, Trujillo-Per, concluy que:
Al analizar los principales beneficios de la implementacin del
plan de capacitacin concluimos en que no solo impactan en el

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mbito econmico, al mejorar la satisfaccin del cliente con el
desempeo de los colaboradores y fidelizarlos con la empresa,
sino que tambin tienen impacto en el desarrollo personal de
cada trabajador quienes notan la diferencia en sus capacidades
para afrontar diversos problemas, para ejecutar su trabajo y
relacionarse con los clientes.

1.4. Objetivos
Objetivo General
Determinar si la capacitacin tiene relacin con el desempeo laboral en la
empresa Delaborum Plus S.A.C-Trujillo 2016.
Objetivos Especficos
- Analizar la capacitacin en la empresa de tercerizacin Delaborum Plus.
- Evaluar el desempeo laboral de la empresa de tercerizacin Delaborum Plus.
- Proponer medidas que mejoren la capacitacin y el desempeo laboral en la
empresa Delaborum Plus S.A.C-Trujillo 2016.

1.5. Marco Terico


1.5.1. capacitacin personal.

Acerca de La Capacitacin segn Chiavenato (2011) en su libro de


Administracin y Recursos Humano concluy:

La palabra capacitacin tiene muchos significados. Algunos especialistas


consideran que es un medio para desarrollar la fuerza de trabajo de las
organizaciones, otros la interpretan con ms amplitud y consideran que sirve
para un debido desempeo del puesto, asimismo extienden el concepto a un
nivel intelectual por medio de la educacin general. Tambin otros autores se
refieren a una rea genrica, llamada desarrollo, que dividen en educacin y
capacitacin: la capacitacin significa preparar a la persona para el puesto,
mientras que el propsito de la educacin es preparar a la persona para el
ambiente dentro o fuera de su trabajo.

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La capacitacin es el proceso educativo de corto plazo, aplicado de manera
sistemtica y organizada, por medio del cual las personas adquieren
conocimientos, desarrollan habilidades y competencias en funcin de
objetivos definidos. La capacitacin entraa la transmisin de conocimientos
especficos relativos al trabajo, actitudes frente a aspectos de la organizacin,
de la tarea y del ambiente, as como desarrollo de habilidades y
competencias. Una tarea cualquiera, compleja o simple, implica estos tres
aspectos. (p.322)

Flippo (como se cit en Chiavenato, 2011) explica que la capacitacin es el


acto de aumentar el conocimiento y la pericia de un empleado para el desempeo
de determinado puesto o trabajo. (p.322)

McGehee (como se cit en Chiavenato, 2011) explica que capacitacin


significa educacin especializada. Comprende todas las actividades que van
desde adquirir una habilidad motora hasta proporcionar conocimientos tcnicos,
desarrollar habilidades administrativas y actitudes ante problemas sociales.
(p.322)

Segn el National Industrial Conference Board de Estados Unidos (como se


cit en Chiavenato, 2011) explica que: La finalidad de la capacitacin es ayudar a
los empleados de todos los niveles a alcanzar los objetivos de la empresa al
proporcionarles la posibilidad de adquirir el conocimiento, la prctica y la conducta
requeridos por ella. (pp.322, 323)

Acerca de La capacitacin es una inversin y no un gasto segn Hoyler (1970) que:

La capacitacin es una inversin de la empresa que tiene la intencin de


capacitar el equipo de trabajo para reducir o eliminar la diferencia entre su

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desempeo presente y los objetivos y logros propuestos. En otras palabras,
en un sentido ms amplio, la capacitacin es un esfuerzo dirigido hacia el
equipo con el objeto de facilitar que este alcance, de la forma ms econmica
posible, los objetivos de la empresa. (p.323)

Acerca de las Herramientas bsicas para la Gestin de la Capacitacin


segn Guglielmetti (como se cit en Consultor del Programa de Fortalecimiento de
Servicios de Salud, 1996) que:

La capacitacin es una de las funciones clave de la administracin y


desarrollo del personal en las organizaciones y, por consiguiente, debe operar
de manera integrada con el resto de las funciones de este sistema. Lo anterior
significa que la administracin y el desarrollo del personal debe entenderse
como un todo, en que las distintas funciones-incluida la capacitacin-
interactan para mejorar el desempeo de las personas y la eficiencia de la
organizacin. (prr .7)

1.5.1.1. contenido de la capacitacin

Por otra parte, Chiavenato (2011) menciona que:

El contenido de la capacitacin abarca cuatro formas de cambio de la


conducta
1. Transmisin de informacin: el contenido es el elemento esencial de
muchos programas de capacitacin. El reto est en repartir la informacin
como un conjunto de conocimientos entre los educandos. Normalmente, la
informacin es general, de preferencia sobre el trabajo, como informacin
respecto a la empresa, sus productos y servicios, su organizacin,
polticas, reglas y reglamentos, etctera. Tambin puede cubrir la
transmisin de nuevos conocimientos.
2. Desarrollo de habilidades: sobre todo, las habilidades, destrezas y
conocimientos directamente relacionados con el desempeo del puesto

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presente o de posibles funciones futuras, Se trata de una capacitacin
orientada directamente hacia las tareas y operaciones que se realizarn.
3. Desarrollo o modificacin de actitudes: es decir, la modificacin de
actitudes negativas de los trabajadores para convertirlas en otras ms
favorables, como aumentar la motivacin o desarrollar la sensibilidad del
personal de gerencia y de supervisin en cuanto a los sentimientos y las
reacciones de las personas. Puede implicar la adquisicin de nuevos
hbitos y actitudes, sobre todo en relacin con los clientes o usuarios
(como la capacitacin de vendedores, cajeros, etc.) o tcnicas de ventas.
4. Desarrollo de conceptos: la capacitacin puede dirigirse a elevar la
capacidad de abstraccin y la concepcin de ideas y filosofas, sea para
facilitar la aplicacin de conceptos en la prctica de la administracin, sea
para elevar el nivel de generalizacin para desarrollar gerentes que
piensen en trminos globales y amplios.

1.5.1.2. objetivos de la capacitacin


Los principales objetivos de la capacitacin son:
1. Preparar a las personas para la realizacin inmediata de
diversas tareas del puesto.
2. Brindar oportunidades para el desarrollo personal continuo y
no solo en sus puestos actuales, sino tambin para otras
funciones ms complejas y elevadas.
3. Cambiar la actitud de las personas, sea para crear un clima
ms satisfactorio entre ellas o para aumentarles la motivacin
y volverlas ms receptivas a las nuevas tendencia de la
administracin.

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1.5.1.3. ciclo de la capacitacin
La capacitacin es el acto intencional de proporcionar los medios
que permitan el aprendizaje, fenmeno que surge como
resultado de los esfuerzos de cada individuo. El aprendizaje es
un cambio de conducta cotidiano en todos los individuos.
La capacitacin debe tratar de orientar esas experiencias de
aprendizaje en un sentido positivo y benfico, completarlas y
reforzarlas con una actividad planeada, para que los individuos
de todos los niveles de la empresa desarrollen ms rpido sus
conocimientos y las actitudes y habilidades que les beneficiaran
a ellos y a la empresa. As, la capacitacin cubre una secuencia
programada de hechos visualizables como un proceso continuo,
cuyo ciclo se renueva cada vez que se repite.
El proceso de capacitacin se asemeja a un modelo de sistema
abierto, cuyos componentes son:
1. Insumos (entradas o inputs): como educandos, recursos de la
organizacin, informacin, conocimientos, etctera.
2. Proceso u operacin (throughputs): como procesos de
enseanza, aprendizaje individual, programas de
capacitacin, entre otros.
3. Productos (salidas u outputs): como personal capacitado,
conocimientos, competencias, xito o eficacia organizacional,
etctera.
4. Realimentacin (feedback): como evaluacin de los
procedimientos y resultados de la capacitacin, ya sea con
medios informales o procedimientos sistemticos.

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1.5.1.4. proceso de capacitacin.
1.5.1.4.1. deteccin de las necesidades de capacitacin.
Es la primera etapa de la capacitacin y se refiere al diagnstico preliminar
necesario. Para la deteccin de las necesidades de capacitacin se
consideran tres niveles de anlisis.
1. Sistema organizacional: nivel de anlisis de toda la organizacin
2. Sistema de capacitacin: nivel de anlisis de los recursos humanos.
3. Sistema adquisicin de habilidades: nivel de anlisis de las operaciones
y tareas.

a. Anlisis organizacional: el sistema organizacional


El anlisis organizacional determina la importancia que se dar a la
capacitacin. En este sentido, el anlisis organizacional debe verificar todos
los factores (como planes, fuerza de trabajo, eficiencia organizacional, clima
organizacional) que inciden en sus costos y los beneficios esperados de la
capacitacin en comparacin con otras estrategias para alcanzar los objetivos
de la organizacin, y establecer as la poltica global relativa a la capacitacin.

b. Anlisis de los recursos humanos: el sistema de capacitacin


El anlisis de los recursos humanos procura constatar si son suficientes, en
trminos cuantitativos y cualitativos, para cubrir las actividades presentes y
futuras de la organizacin. Se trata de un anlisis de la fuerza de trabajo; es
decir, el funcionamiento de la organizacin supone que los empleados
cuentan con las habilidades, conocimientos y actitudes que desea la
organizacin.
c. Anlisis de las operaciones y tareas: el sistema de adquisicin de
habilidades
Es el nivel de enfoque ms restringido para detectar las necesidades de
capacitacin; es decir, el anlisis se efecta en el nivel de puesto y se
sustenta en los requisitos que exige a su ocupante. Ms all de la

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organizacin y las personas, la capacitacin tambin debe considerar los
puestos para los cuales las personas deben capacitarse.
En otras palabras, una necesidad de capacitacin en el nivel del puesto es
una discrepancia entre los requisitos que el puesto exige y las habilidades que
su ocupante tiene en ese momento.
d. Medios para detectar las necesidades de capacitacin
La deteccin de las necesidades de capacitacin es una forma de diagnstico
que requiere sustentar en informacin pertinente. Gran parte de esta
informacin se debe agrupar sistemticamente, mientras que otra est
disponible con los administradores de lnea. La determinacin de las
necesidades de capacitacin es una responsabilidad de lnea y una funcin de
staff; es decir, el administrador de lnea es el responsable de la percepcin de
los problemas que provoca la falta de capacitacin. Es el responsable de las
decisiones relativas a la capacitacin, utilice o no los servicios de asesora que
prestan los especialistas en capacitacin.
Los medios principales para detectar las necesidades de capacitacin son:
1. Evaluacin de desempeo: permite identificar a los empleados que
realizan sus tareas por debajo de un nivel satisfactorio, as como averiguar
cules son las reas de la empresa que requieren de la atencin inmediata
de los responsables de la capacitacin.
2. Observacin: constatar donde hay trabajo ineficiente, como equipos rotos,
atraso en relacin con el cronograma, desperdicio de materia prima,
elevado nmero de problemas disciplinarios, alto ndice de ausentismo,
rotacin de personal abundante, etctera.
3. Cuestionarios: investigaciones por medio de cuestionarios y listas de
control (check lists) con evidencia de necesidades de capacitacin.
4. Solicitud de supervisores y gerentes: cuando las necesidades de
capacitacin corresponden a un nivel ms alto, los propios gerentes y
supervisores suelen solicitar, a lo cual son propensos, capacitacin para su
personal.

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5. Entrevistas con supervisores y gerentes: los contactos directos con
supervisores y gerentes respecto de problemas que se resuelven con
capacitacin surgen por entrevistas con los responsables de las diversas
reas.
6. Reuniones interdepartamentales: discusiones entre los responsables de
los distintos departamentos acerca de asuntos que conciernen a los
objetivos de la organizacin, problemas de operaciones, planes para
determinados objetivos y otros asuntos administrativos.
7. Examen de empleados: resultados de los exmenes de seleccin de
empleados que desempean determinadas funciones o tareas.
8. Reorganizacin del trabajo: siempre que las rutinas laborales sufran una
modificacin total o parcial ser necesario brindar a los empleados una
capacitacin previa sobre los nuevos mtodos y procesos de trabajo.
9. Entrevista de salida: cuando el empleado abandona la empresa es el
momento ms adecuado para conocer su opinin sincera sobre la
organizacin y las razones que motivaron su salida. Es posible que salten
a la vista varias deficiencias de la organizacin que se podran corregir.
10. Anlisis de puesto y perfil del puesto: proporciona un panorama de las
tareas y habilidades que debe poseer el ocupante.
11. Informes peridicos: de la empresa o de produccin que muestren las
posibles deficiencias que podran merecer capacitacin.

1.5.1.5. programacin de la capacitacin


Una vez efectuado el diagnstico de la capacitacin, se sigue con la
teraputica, es decir, la eleccin y prescripcin de los medios de
tratamiento para sanar las necesidades sealadas o percibidas. En otras
palabras, una vez detectadas y determinadas las necesidades de
capacitacin, se prepara su programa.
El programa de capacitacin se sistematiza y sustenta en los aspectos
siguientes, que deben identificarse durante la deteccin:

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1. Cul es la necesidad?
2. Dnde se determin en primer lugar?
3. Ocurre en otra rea o divisin?
4. Cul es su causa?
5. Es parte de una necesidad mayor?
6. Cmo resolverla: por separado o en combinacin con otras?
7. Es necesario tomar alguna medida inicial antes de resolverla?
8. La necesidad es inmediata? Cul es su prioridad en relacin con las
dems?
9. La necesidad es permanente o temporal?
10. Cuntas personas y cuantos servicios se atendern?
11. Cunto tiempo hay disponible para la capacitacin?
12. Cul es el costo probable de la capacitacin?
13. Quin realizara la capacitacin?

La deteccin de las necesidades de capacitacin debe proporcionar la informacin


siguiente para trazar el programa de capacitacin:

QU se debe ensear?
QUIN debe aprender?
CUNDO se debe ensear?
DNDE se debe ensear?
CMO se debe ensear?
QUIN lo debe ensear?
1.5.1.6. ejecucin de la capacitacin
Es la tercera etapa del proceso de capacitacin. Una vez
diagnosticadas las necesidades y elaborado el programa de
capacitacin, el siguiente paso es su instrumentacin. La ejecucin
o realizacin de la capacitacin supone el binomio formado por el
instructor y el aprendiz. Los aprendices son las personas situadas
en un nivel jerrquico cualquiera de la empresa que necesitan
aprender o mejorar sus conocimientos sobre alguna actividad o

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labor. Los instructores son las personas situadas en un nivel
jerrquico cualquiera de la empresa que cuentan con experiencia o
estn especializadas en determinada actividad o labor, y transmiten
sus conocimientos a los aprendices. As, los aprendices pueden ser
trainess, auxiliares, jefes o gerentes, y, por otra parte, los
instructores tambin pueden ser auxiliares, jefes o gerentes, o,
incluso, personal de rea de capacitacin o
consultores/especialistas contratados.
La ejecucin de la capacitacin depende de los factores siguientes:
1. Adecuacin del programa de capacitacin a las necesidades de
la organizacin: la decisin de establecer programas de
capacitacin depende de la necesidad de mejorar el nivel de los
empleados. La capacitacin debe significar la solucin de los
problemas que originaron las necesidades diagnosticadas o
percibidas.
2. Calidad del material de capacitacin: debe pensarse de
antemano en el material de enseanza a fin de facilitar la
ejecucin de la capacitacin. El material de enseanza pretende
concretar la instruccin, facilitar la compresin mediante
recursos audiovisuales, aumentar el rendimiento de la
capacitacin y racionalizar la tarea del instructor.
3. Cooperacin de los gerentes y dirigentes de la empresa: la
capacitacin se debe hacer con todo el personal de la empresa,
en todos los niveles y funciones, en un conjunto de esfuerzos
coordinados. Para mantenerlos, se requiere un gran esfuerzo y
entusiasmo por parte de todos los interesados, adems de que
implica un costo que se debe considerar como una inversin que
producir dividendos en el mediano y corto plazo, no como un
gasto inactivo y sin rendimientos. Es necesario contar con el
espritu de cooperacin del personal y con el respaldo de los

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directivos, pues todos los jefes y supervisores deben participar
en la realizacin del programa.
4. Calidad y preparacin de los instructores: el xito de la ejecucin
depende de los intereses, jerarqua y capacidad de los
instructores. El criterio para seleccionar a los instructores es muy
importante. Estos deben reunir cualidades personales como
facilidad para las relaciones humanas, motivacin, raciocinio,
didctica, facilidad para comunicar, as como conocimiento de la
especialidad. Los instructores pueden seleccionarse de entre los
distintos niveles y reas de la empresa. Deben conocer las
responsabilidades de la funcin y estar dispuestos a asumirlas.
5. Calidad de los aprendices: la calidad de los aprendices influye en
los resultados del programa de capacitacin. Se obtienen
mejores resultados cuando se selecciona bien a los aprendices,
en funcin de la forma y el contenido del programa y de los
objetivos de la capacitacin, de modo que las personas formen
un grupo homogneo.
1.5.1.7. evaluacin de los resultados de capacitacin
La etapa final del proceso de capacitacin es la evaluacin de los
resultados. El programa de capacitacin debe incluir la evaluacin
de su eficiencia, la cual debe considerar dos aspectos:
1. Constatar si la capacitacin produjo las modificaciones deseadas
en la conducta de los empleados.
2. Verificar si los resultados de la capacitacin tiene relacin con la
consecucin de las metas de la empresa. (pp.323-335)
1.5.2. desempeo laboral.

Acerca del Desempeo Laboral segn Chiavenato (2002) que:

El desempeo laboral como la eficacia del personal que trabaja dentro de las
organizaciones, la cual es necesaria para la organizacin, funcionando el
individuo con una gran labor y satisfaccin laboral. Esta definicin plantea que

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el desempeo de las personas es el efecto de su comportamiento con sus
resultados, por lo cual se deber modificar primero lo que se haga fin de poder
medir y observar la accin.
En tal sentido, el desempeo de las personas va a depender de su
comportamiento y tambin de los resultados obtenidos.
El desempeo define el rendimiento laboral, es decir, la capacidad de una
persona para producir, hacer, elaborar, acabar y generar trabajo en menos
tiempo y mejor calidad, estando dirigido a la evaluacin la cual dar como
resultado su desenvolvimiento.

Por otro lado, segn Robbins (2004) seala que:

El desempeo laboral, plantea la importancia de la fijacin de metas, sujeto a


las reglas bsicas establecidas con anterioridad, activndose de esta manera
el comportamiento y mejora del desempeo. Este mismo autor expone que el
desempeo global es mejor cuando se fijan metas difciles, caso contrario
ocurre cuando las metas son fciles.

Acerca del Desempeo Laboral segn Stoner (1996) afirma que:

El desempeo laboral es la manera como lo miembros de la organizacin


trabajan eficazmente, para alcanzar metas comunes, sujeto a las reglas
bsicas establecidas con anterioridad. Sobre esta definicin nos menciona
que el desempeo laboral est referido a la ejecucin de las funciones por
parte de los empleados de una organizacin de manera eficiente, con la
finalidad de alcanzar las metas propuestas.

1.5.2.1. factores del desempeo laboral

Acerca de los Factores del Desempeo Laboral Davis y Newstrons (2000)


conceptualizan que: Las siguientes capacidades, adaptabilidad, comunicacin,
iniciativa, conocimientos, trabajo en equipo, estndares de trabajo, desarrollo de
talentos, potencia el diseo del trabajo, maximizar el desempeo.

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Tal manera, acerca de los Factores del Desempeo Laboral segn Chiavenato
(2000) que:

El desempeo de las personas se evala mediante factores previamente


definidos y valorados, los cuales se presentan a continuacin.

Factores actitudinales: disciplina, actitud, cooperativa, iniciativa,


responsabilidad, habilidad de seguridad, discrecin, presentacin personal,
inters, creatividad de realizacin.

Factores operativos: conocimiento del trabajo, calidad, cantidad, exactitud,


trabajo en equipo, liderazgo.

Es probable que los empleados involucrados en su trabajo y comprometidos


con la organizacin posean grandes necesidades de crecimiento, disfruten de
la participacin en la toma de decisiones, sean puntuales, no ausenten de sus
puestos de trabajo.

1.5.2.2. caractersticas del desempeo laboral

Acerca de las Caractersticas del Desempeo Laboral segn Furnham


(2000) son las siguientes:

a. Adaptabilidad: Se refiere a la mantencin de la efectividad en diferentes ambientes y


con diferentes asignaciones, responsabilidades y personas.
b. Comunicacin: Se refiere a la capacidad de expresar sus ideas de manera efectiva ya
sea en grupo o individualmente.
La capacidad de adecuar el lenguaje o terminologa a las necesidades de (los)
receptor (es).
c. Iniciativa: Se refiere a la intensin de influir activamente sobre los acontecimientos
para alcanzar objetivos. A la habilidad de provocar situaciones en lugar de aceptarlas
pasivamente. A las medidas que toma para lograr objetivos ms all de lo requerido.
d. Conocimiento: Se refiere al nivel alcanzado de conocimientos tcnicos y/o
profesionales en reas relacionadas con su rea de trabajo. A la capacidad que tiene
de mantenerse al tanto de los avances y tendencias actuales en su rea de
experiencia.

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e. Trabajo en Equipo: Se refiere a la capacidad de desenvolverse eficazmente en
equipos/grupos de trabajo para alcanzar las metas de la organizacin, contribuyendo
y generando un ambiente armnico que permita el consenso.
f. Estndares de Trabajo: Se refiere a la capacidad de cumplir y exceder las metas o
estndares de la organizacin y a la capacidad de obtencin de datos que permitan
retroalimentar el sistema y mejorarlo.
g. Desarrollo de Talento: Se refiere a la capacidad de desarrollar las habilidades y
competencias de los miembros de su equipo, planificando actividades de desarrollo
efectivas, relacionadas con los cargos actuales y futuros.
h. Potencia el Diseo del Trabajo: Se refiere a la capacidad de determinar la
organizacin y estructura ms eficaz para alanzar una meta. A la capacidad de
reconfigurar adecuadamente los trabajos para maximizar las oportunidades de
mejoramiento y flexibilidad de las personas.
i. Maximizar del Desempeo: Se refiere a la capacidad de establecer metas de
desempeo/ desarrollo proporcionando capacitacin y evaluando el desempeo de
manera objetiva.

Figura 1. Evaluacin organizacional (Lusthaus, 2002).

1.5.2.3. evaluacin del desempeo

Acerca de la Evaluacin del Desempeo segn Chiavenato (2011) a firma que:

La evaluacin del desempeo es una apreciacin sistemtica de cmo se


desempea una persona en un puesto y de su potencial de desarrollo. Toda
evaluacin es un desarrollo para impulsar o considerar el valor, excelencia y

21
cualidades de una persona. Para evaluar a las personas que trabajan en una
empresa se realizan varios procedimientos que se conocen por distintos
nombres, como evaluacin del desempeo, evaluacin de mritos, evaluacin
de los empleados, informes de avance, evaluacin de la eficiencia en las
funciones, etctera. (pp. 202-203)

Algunos de estos conceptos son intercambiables. En resumen, la evaluacin


del desempeo es un concepto activo, porque las organizaciones siempre
evalan a sus trabajadores, formal o informalmente, con cierta continuidad.
Adems, la evaluacin del desempeo representa una tcnica de
administracin imprescindible en la actividad administrativa. Es un medio que
permite detectar problemas en la supervisin del personal y en la integracin
del trabajador a la organizacin o en el puesto que se desempea, as como
discrepancia, desaprovechamiento de empleados que tienen ms potencial
que el exigido por el puesto, problemas de motivacin, etctera. De acuerdo
con los tipos de problemas identificados, la evaluacin del desempeo sirve
para definir y desarrollar una poltica de RH acorde con las necesidades de la
organizacin.

1.5.2.4. factores que se evalan en el desempeo

Segn Sherman, Bohlander y Snell (1999) seala que: Los factores que se
pueden evaluar son:

- Conocimiento del trabajo


- Calidad de trabajo
- Relaciones con las personas
- Estabilidad emotiva
- Capacidad de sntesis
- Capacidad analtica

22
1.5.2.5. objetivos de la evaluacin del desempeo

Acerca de los Objetivos de la Evaluacin del Desempeo segn Chiavenato


(2011) que:

La evaluacin del desempeo ha dado lugar a numerosas demostraciones en


favor y a otras sin duda en contra. Sin embargo, poco se ha hecho para
confirmar, de forma real y metdica, sus efectos. Con el supuesto de que la
seleccin de RH es una especie de control de calidad en la recepcin de la
materia prima, habr quien diga que la evaluacin del desempeo es una
clase de inspeccin de calidad en la lnea de montaje. Las dos comparaciones
se refieren a una posicin pasiva, sumisa y fatalista de la persona que se
evala en relacin con la organizacin de la cual este laborando, o pretende
hacerlo, y a un planteamiento rgido, mecanizado, distorsionado y limitado de
la naturaleza humana. La evaluacin del desempeo no se puede limitar a la
opinin superficial y unilateral de algunos respecto del comportamiento
funcional de la persona.

Es preciso investigar ms, encontrar las causas y establecer expectativas de


comn acuerdo con el evaluado. Si es necesario modificar el desempeo, el
principal interesado (el evaluado) no solo debe conocer el cambio planeado,
sino tambin saber por qu se debe modificar y si es necesario hacerlo. Debe
recibir retroalimentacin adecuada y reducir las discrepancias relativas a su
actuacin en la organizacin.

La evaluacin del desempeo no es un fin en s, sino una herramienta, un


medio, para mejorar los resultados de los recursos humanos de la
organizacin. Para alcanzar ese objetivo bsico (mejorar los resultados de los
recursos humanos de la organizacin), la evaluacin del desempeo procura
alcanzar diversos objetivos intermedios. Puede tener los siguientes objetivos
intermedios:

1. Adecuacin del individuo al puesto


2. Capacitacin
3. Promocin
4. Incentivo salarial por buen desempeo

23
5. Mejora de las relaciones humanas entre superiores y subordinados
6. Autoperfeccionamiento del empleado
7. Informacin bsica para la investigacin de recursos humanos
8. Estimacin del potencial de desarrollo de los empleados
9. Estmulo para una mayor productividad
10. Conocimiento de los indicadores de desempeo de la organizacin
11. Realimentacin ( feedback) de informacin al individuo evaluado)
12. Otras decisiones de personal, como transferencias, contrataciones ,
etctera
En resumen, los objetivos fundamentales de la evaluacin del
desempeo se pueden presentar en tres fases:
1. Permitir condiciones de medicin del potencial humano para
determinar su plena utilizacin
2. Permitir que los recursos humanos se traten como una
importante ventaja competitiva de la organizacin, cuya
productividad pueda desarrollarse, obviamente, segn la forma
de administracin.
3. Ofrecer oportunidades de crecimiento y condiciones de
participacin efectiva a todos los miembros de la organizacin,
sin olvidar tanto los objetivos organizacionales como los
objetivos de los individuos.(pp. 205-207)
1.5.2.6. beneficios de la evaluacin del desempeo

Cuando un programa de evaluacin del desempeo se planea, coordina y


desarrolla bien genera beneficios de corto, mediano y largo plazos, los principales
beneficiarios son el trabajador, el gerente, la organizacin y la comunidad.

1. Beneficios para el gerente como administrador de personas

-Evaluar el desempeo y el comportamiento de los subordinados, con


baso en factores de evaluacin y, sobre todo, contar con un sistema de
medicin capaz de neutralizar la subjetividad.

24
- Proporcionar medidas para mejorar el estndar de desempeo de sus
subordinados.

- Comunicarse con sus subordinados para hacerles comprender que la


evaluacin del desempeo es un sistema objetivo, el cual les permite
saber cmo est su desempeo.

2. Beneficios para la persona

- Conocer las reglas del juego, es decir, los aspectos del


comportamiento y desempeo de los trabajadores que la empresa
valora.

- Conocer las expectativas de su lder en cuanto a su desempeo y,


segn su evaluacin, sus puntos fuertes y dbiles.

- Conocer las medidas que el lder toma para mejorar su desempeo


(programas de capacitacin, de desarrollo, etc.) y las que el propio
subordinado debe realizar por cuenta propia (aprendizaje, correccin de
errores, calidad, atencin en el trabajo, cursos, etctera).

- Hacer una autoevaluacin y una crtica personal en cuanto a su


desarrollo y control personales.

Beneficios para la organizacin

- Evaluar su potencial humano de corto, mediano y largo plazos


definir la contribucin de cada empleado
- Identificar a los empleados que necesitan rotarse y seleccionar a
quienes estn listos para un ascenso o transferencia.(p.207)

25
1.6. Marco Metodolgico

Tipo de estudio.
Es de tipo descriptiva, porque se busca determinar la relacin que existe
entre la capacitacin y el desempeo laboral en la empresa de tercerizacin
Delaborum Plus S.A.C-Trujillo 2016.

Diseo de estudio.
El diseo del estudio es de tipo no experimental de corte transversal,
porque el estudio de las variables se realizara en un tiempo determinado.

Variables.
Independiente

La capacitacin

Dependiente

Desempeo laboral

Tcnicas e Instrumentos de Recoleccin de Datos

-Encuesta: Se tomara como tcnica de reeleccin de informacin una


encuesta a los trabajadores de la empresa de tercerizacin Delaborum Plus.

- Mtodo de seleccin: Se tomara como tcnica para recoger informacin


mediante el formulario de evaluacin del desempeo mediante el mtodo de
seleccin forzada a los colaboradores de la empresa de tercerizacin Delaborum
Plus.

26
Poblacin y muestra

Poblacin

Los trabajadores de la empresa de tercerizacin Delaborum Plus S.A.C,


Trujillo -2016.

Muestra

Por lo tanto la muestra que se obtiene de la empresa es de 25 trabajadores,


por ser una poblacin pequea no ser necesario realizar un muestreo.

N= 25

Hiptesis

La capacitacin tiene relacin directa con el desempeo laboral en la


empresa Delaborum Plus S.A.C-Trujillo 2016.

27
Tabla 01. Operacionalizacin de Variables

TEMA: LA CAPACITACION Y SU RELACIN CON EL DESEMPEO LABORAL EN LA EMPRESA DELABORUM PLUS SAC-
TRUJILLO 2016.

DEFINICION DEFINICION
VARIABLE DIMENSIONES INDICADOR ITEMS ESCALA
CONCEPTUAL OPERACIONAL

1.Tengo la capacidad para planear mi


2. Conozco los procesos correctos para
Preparacin realizar mis tareas.
para realizar el Perfil del Cargo 3. Cuento con la experiencia laboral Nominal
cargo requerida.
Para
4. Puedo comunicarme por escrito con
Chiavenato(2011
buena ortografa.
) "La
5.Estoy capacitado(a) para evaluar cada una
capacitacin es
de las tareas que realizo.
un proceso Aprendizaje Capacidad y mejora de respuesta
6. Estoy capacitado para identificar el
educativo de Se tomar para realizar el al sistema y procesos de los Nominal
equipo daado.
corto como tcnica cargo equipos.
LA CAPACITACIN

7. Estoy capacitado para el uso de equipo


plazo,aplicado de recojo de
del trabajo.
de manera informacin a
8. Conozco las normas de seguridad para
sistemtica y la entrevista
Reacciones al Ambiente laboral y condiciones realizar mi trabajo.
organizada, por realizada a los Nominal
realizar el cargo de trabajo 9. Me considero emocionalmente
medio del cual trabajadores de
preparado para desarrollar mi trabajo.
las personas la empresa de
10. Conozco la manera de atender a los
adquieren tercerizacin
clientes.
conocimientos, Delaborum
Comportamient 11.S cmo responder amablemente a
desarrollando Plus SAC. Eficiencia en la atencion al cliente Nominal
o en el cargo situaciones agresivas del cliente.
asi ciertas
12. Tengo facilidad para transmitir
habilidades y
informacin al cliente
competencias
en funcin de 13. Tengo la capacidad para enfocarme en
objetivos". la raz de los problemas para solucionarlos.
Capacidad de respuesta e
Resultados en el
identificacin de problemas para 14. Puedo identificar ventajas y Nominal
cargo
tomar decisiones. desventajas al tomar decisiones.
15. Puedo responsabilizarme de las malas
decisiones que tomo.

28
DEFINICION DEFINICION
VARIABLE DIMENSIONES INDICADOR ITEMS ESCALA
CONCEPTUAL OPERACIONAL

1. Termina su trabajo oportunamente.


Analiza las alternativas y la 2. Cumple con las tareas que se le
Orientacin de informacin disponible, toma y encomienda. Nominal
resultados pone en marcha decisiones
fundamentales y necesarias. 3.Realiza un volumen adecuado de trabajo.

4. No comete errores en el trabajo.


Para Robbins
Satisfaccin y expectativas 5. Hace uso racional de los recursos.
(2004) El Se tomar Calidad Nominal
expresadas por los clientes. 6. No requiere supervisin frecuente.
desempeo como tcnica
7. Se muestra profesional en el trabajo.
laboral, plantea de recojo de
8. Se muestra respetusos y amable en el
la importancia informacin el
trato.
de la fijacin de formato de Mantiene relaciones cordiales,
Relaciones 9. Se muestra corts con los clientes y con
metas, sujeto a evaluacin del interacta adecuadamente con el Nominal
Interpersonales sus compaeros.
las reglas desempeo personal.
10.Brinda una seguridad a los clientes.
bsicas que lo realizara
11. Evita los conflictos dentro del equipo.
establecidas con la supervisora
12. Muestra nuevas ideas para mejorar los
anterioridad, de la empresa
Desarrolla y organiza las procesos.
activndose de de
actividades en forma lgica con la 13.Se muestra asequible al cambio.
esta manera el tercerizacin Iniciativa Nominal
finalidad de lograr los objetivos 14.Se anticipa a las dificultades.
comportamient Delaborum
previstos. 15. Tiene gran capacidad para resolver
o y mejora del Plus SAC.
problemas.
desempeo.
16. Muestra aptitud para integrarse al
Transforma las ideas en metas y
Trabajo en equipo.
las transforma en un plan de Nominal
equipo 17. Se identifica facilmente con los
actividades realizables.
objetivos del equipo.
18. Planifica sus actividades
Organizacin Las tareas que se le asigna son 19. Hace uso de indicadores. Nominal
realizadas en el tiempo previsto. 20. Se preocupa por alcanzar las metas

29
II. Desarrollo

2.1 Analizar la capacitacin en la empresa de tercerizacin Delaborum Plus.

Figura 2. El estudio fue aplicado a los 25 trabajadores de la empresa Delaborum Plus,Trujillo 2016.

Interpretacin:

El 44% de los encuestados manifiesta que est totalmente de acuerdo y de


acuerdo que cuenta con la capacidad para planear el trabajo del da, un 8% est
indeciso, mientras que un 4% est en totalmente desacuerdo.

Figura 3. El estudio fue aplicado a los 25 trabajadores de la empresa Delaborum Plus,Trujillo 2016.

30
Interpretacin:

El 52% de los encuestados manifiesta que est de acuerdo que conoce los
procesos correctos para realizar sus tareas, un 36% est totalmente de acuerdo,
mientras que un 12% est indeciso.

Figura 4. El estudio fue aplicado a los 25 trabajadores de la empresa Delaborum Plus,Trujillo 2016.

Interpretacin:

El 52% de los encuestados manifiesta que est de acuerdo que cuenta con
la experiencia laboral requerida para las actividades que realizan, un 36% est
totalmente de acuerdo, mientras que un 12% est indeciso.

Figura 5. El estudio fue aplicado a los 25 trabajadores de la empresa Delaborum Plus,Trujillo 2016.

31
Interpretacin:

El 64% de los encuestados manifiesta que est de acuerdo que cuenta con
la capacidad para evaluar sus tareas que realiza, un 24% est totalmente de
acuerdo, mientras que un 12% est indeciso.

Figura 6. El estudio fue aplicado a los 25 trabajadores de la empresa Delaborum Plus,Trujillo 2016.

Interpretacin:

El 56% de los encuestados manifiesta que est de acuerdo que conoce la


manera de atender a los clientes, un 36% est totalmente de acuerdo, mientras
que un 4 % manifiesta que est indeciso, y solo un 4% est totalmente en
desacuerdo.

Figura 7. El estudio fue aplicado a los 25 trabajadores de la empresa Delaborum Plus,Trujillo 2016.

32
Interpretacin:

El 64% de los encuestados manifiesta que est de acuerdo que sabe cmo
responder amablemente a situaciones agresivas al pblico, un 20% est
totalmente de acuerdo, mientras que un 12% est indeciso, y solo un 4% est en
desacuerdo.

Figura 8. El estudio fue aplicado a los 25 trabajadores de la empresa Delaborum Plus,Trujillo 2016.

Interpretacin:

El 64% de los encuestados manifiesta que est de acuerdo que tiene la


capacidad para enfocarse en la raz de los problemas para solucionarlos, un 24%
est totalmente de acuerdo, mientras que un 12% est indeciso.

Figura 9. El estudio fue aplicado a los 25 trabajadores de la empresa Delaborum Plus,Trujillo 2016.

33
Interpretacin:

El 56% de los encuestados manifiesta que est de acuerdo que puede


identificar ventajas y desventajas al tomar decisiones, un 32% est totalmente de
acuerdo, mientras que un 12% est indeciso.

Figura 10. El estudio fue aplicado a los 25 trabajadores de la empresa Delaborum Plus,Trujillo 2016.

Interpretacin:

El 52% de los encuestados manifiesta que est de acuerdo que puede


responsabilizarse de las malas decisiones que tome, un 44% est totalmente de
acuerdo, y solo un 4% est totalmente en desacuerdo.

Figura 11. El estudio fue aplicado a los 25 trabajadores de la empresa Delaborum Plus,Trujillo 2016.

34
Interpretacin:

El 56% de los encuestados manifiesta que est de acuerdo que tiene la


facilidad para transmitir informacin al pblico, un 36% est totalmente de
acuerdo, y solo un 8% est indeciso.

Figura 12. El estudio fue aplicado a los 25 trabajadores de la empresa Delaborum Plus,Trujillo 2016.

Interpretacin:

El 56% de los encuestados manifiesta que est de acuerdo que puede


comunicarse por escrito con buena ortografa, un 36% est totalmente de
acuerdo, y solo un 8% est indeciso.

Figura 13. El estudio fue aplicado a los 25 trabajadores de la empresa Delaborum Plus,Trujillo 2016.

35
Interpretacin:

El 52% de los encuestados manifiesta que est de acuerdo que conoce las
normas de seguridad para realizar su trabajo, un 28% est totalmente de
acuerdo, mientras que un 20% est indeciso.

Figura 14. El estudio fue aplicado a los 25 trabajadores de la empresa Delaborum Plus,Trujillo 2016.

Interpretacin:

El 48% de los encuestados manifiesta que est de acuerdo que est


capacitado para identificar el equipo, un 28% est totalmente de acuerdo,
mientras que un 20% est indeciso, y solo un 4% est en desacuerdo.

Figura 15. El estudio fue aplicado a los 25 trabajadores de la empresa Delaborum Plus,Trujillo 2016.

36
Interpretacin:

El 48% de los encuestados manifiesta que est de acuerdo que est


capacitado para el uso de equipo, un 40% est totalmente de acuerdo, mientras
que un 8% est indeciso, y solo un 4% est en desacuerdo.

Figura 16. El estudio fue aplicado a los 25 trabajadores de la empresa Delaborum Plus,Trujillo 2016.

Interpretacin:

El 56% de los encuestados manifiesta que est totalmente de acuerdo


considerndose emocionalmente preparado para desarrollar su trabajo, un 36%
est de acuerdo, y solo un 8% est indeciso.

2.2. Evaluar el desempeo laboral en la empresa de tercerizacin


Delaborum Plus.

Figura 17. El estudio fue aplicado a los 25 trabajadores de la empresa Delaborum Plus,Trujillo 2016.

37
Interpretacin:

El 36% de los encuestados manifiesta que tiene un alto grado en terminar


su trabajo oportunamente, un 20% un grado muy alto, un 24% un grado
moderado, mientras que un 20% un grado bajo.

Figura 18. El estudio fue aplicado a los 25 trabajadores de la empresa Delaborum Plus,Trujillo 2016.

Interpretacin:

El 44% de los encuestados manifiesta que tiene un alto grado en cumplir


con las tareas que se le encomienda, un 32% un grado moderado, mientras que
un 24% un grado muy alto.

Figura 19. El estudio fue aplicado a los 25 trabajadores de la empresa Delaborum Plus,Trujillo 2016.

38
Interpretacin:

El 36% de los encuestados manifiesta que tiene un grado muy alto en


realizar un volumen adecuado de trabajo, un 28% un grado moderado, un 20% un
grado alto, mientras que un 12% un grado bajo, y solo el 4% un grado muy bajo.

Figura 20. El estudio fue aplicado a los 25 trabajadores de la empresa Delaborum Plus,Trujillo 2016.

Interpretacin:

El 32% de los encuestados manifiesta que tiene un grado moderado en no


cometer errores en el trabajo, un 28% un grado alto, un 8% un grado muy alto,
mientras que un 28% un grado bajo y solo el 4% un grado muy bajo.

39
Figura 21. El estudio fue aplicado a los 25 trabajadores de la empresa Delaborum Plus,Trujillo 2016.

Interpretacin:

El 64% de los encuestados manifiesta que tiene un grado moderado en


hacer uso racional de los recursos, un 20% un grado alto, mientras que el 8% un
grado muy alto, y el 8% restante un grado bajo.

Figura 22. El estudio fue aplicado a los 25 trabajadores de la empresa Delaborum Plus,Trujillo 2016.

Interpretacin:

El 44% de los encuestados manifiesta que tiene un grado moderado al no


requerir de supervisin frecuente, un 24% tiene un grado alto, un 12% un grado
muy alto, mientras que un 12% un grado bajo y solo un 8% tiene un grado muy
bajo.

40
Figura 23. El estudio fue aplicado a los 25 trabajadores de la empresa Delaborum Plus,Trujillo 2016.

Interpretacin:

El 36% de los encuestados manifiesta tiene un grado alto al mostrar


profesionalismo en su trabajo, un 36% tiene un grado moderado, mientras que un
16% tiene un grado muy alto, y solo un 12% tiene un grado bajo.

Figura 24. El estudio fue aplicado a los 25 trabajadores de la empresa Delaborum Plus,Trujillo 2016.

41
Interpretacin:

El 44% de los encuestados manifiesta que tiene un grado alto al mostrarse


respetuoso y amable en el trato al cliente, un 36% tiene un grado moderado,
mientras que un 20% tiene un grado muy alto.

Figura 25. El estudio fue aplicado a los 25 trabajadores de la empresa Delaborum Plus,Trujillo 2016.

Interpretacin:

El 48% de los encuestados manifiesta que tiene un grado alto al mostrarse


corts con los clientes y sus compaeros, un 28% tiene un grado muy alto,
mientras que un 20% tiene un grado moderado, y solo un 4% tiene un grado bajo.

Figura 26. El estudio fue aplicado a los 25 trabajadores de la empresa Delaborum Plus,Trujillo 2016.

42
Interpretacin:

El 44% de los encuestados manifiesta que tiene un alto grado de seguridad


brindada a los clientes, un 28% tiene un grado moderado, mientras que un 16%
un grado muy alto, y solo un 12% un grado bajo.

Figura 27. El estudio fue aplicado a los 25 trabajadores de la empresa Delaborum Plus,Trujillo 2016.

Interpretacin:

El 40% de los encuestados manifiesta que tiene un grado moderado en


evitar los conflictos dentro del equipo, un 28% tiene un grado alto, mientras que
un 24% un grado muy alto, y solo un 8% tiene un grado bajo.

Figura 28. El estudio fue aplicado a los 25 trabajadores de la empresa Delaborum Plus,Trujillo 2016.

43
Interpretacin:

El 56% de los encuestados manifiesta que tiene un grado moderado en


mostrar nuevas ideas para mejorar los procesos, un 20% tiene un grado bajo,
mientras que el 12% tiene un grado alto, un 8% tiene un grado muy alto, y solo un
4% tiene un grado muy bajo.

Figura 29. El estudio fue aplicado a los 25 trabajadores de la empresa Delaborum Plus,Trujillo 2016.

Interpretacin:

El 44% de los encuestados manifiesta que tiene un grado moderado al


mostrarse asequible al cambio, un 28% tiene un grado alto, un 16% un grado muy
alto, mientras que un 8% tiene un grado bajo, y solo un 4% un grado muy bajo.

Figura 30. El estudio fue aplicado a los 25 trabajadores de la empresa Delaborum Plus,Trujillo 2016.

44
Interpretacin:

El 52% de los encuestados manifiesta que tiene un grado moderado para


anticiparse a las dificultades, un 24% un grado bajo, un 12% un grado alto,
mientras que un 8% un grado muy alto, y solo un 4% un grado muy bajo.

Figura 31. El estudio fue aplicado a los 25 trabajadores de la empresa Delaborum Plus,Trujillo 2016.

Interpretacin:

El 48% de los encuestados manifiesta que tiene un grado moderado de


gran capacidad para resolver problemas, un 28 % tiene un grado bajo, mientras
que un 12% tiene un grado muy alto, y el 12% restante tiene un grado alto.

Figura 32. El estudio fue aplicado a los 25 trabajadores de la empresa Delaborum Plus,Trujillo 2016.

45
Interpretacin:

El 52% de los encuestados manifiesta que tiene un alto grado de aptitud


para integrarse al equipo, un 20% tiene un grado muy alto, mientras que un 16%
tiene un grado moderado, y solo un 12% un grado bajo.

Figura 33. El estudio fue aplicado a los 25 trabajadores de la empresa Delaborum Plus,Trujillo 2016.

Interpretacin:

El 48% de los encuestados manifiesta que tiene un grado moderado para


identificarse fcilmente con los objetivos del equipo, un 28% tiene un grado alto,
mientras que un 16% un grado muy alto, y solo un 8% un grado bajo.

Figura 34. El estudio fue aplicado a los 25 trabajadores de la empresa Delaborum Plus,Trujillo 2016.

46
Interpretacin:

El 32% de los encuestados manifiesta que tiene un grado alto al planificar


sus actividades, un 32% tiene un grado moderado, mientras que un 24% tiene un
grado muy alto, y solo un 12% tiene un grado bajo.

Figura 35. El estudio fue aplicado a los 25 trabajadores de la empresa Delaborum Plus,Trujillo 2016.

Interpretacin:

El 52% de los encuestados manifiesta que tiene un grado moderado al


hacer uso de indicadores, un 24% tiene un grado muy alto, mientras que un 20%
un grado alto , y solo un 4% un grado bajo.

Figura 36. El estudio fue aplicado a los 25 trabajadores de la empresa Delaborum Plus,Trujillo 2016.

47
Interpretacin:

El 40% de los encuestados manifiesta que tiene un grado moderado al


preocuparse por alcanzar sus metas, un 28% un grado muy alto, mientras que un
20% un grado bajo, y solo un 12% un grado alto.

1.3. Proponer medidas que mejoren la capacitacin y el desempeo laboral


en la empresa Delaborum Plus SAC-Trujillo 2016.

DESEMPEO LABORAL

ESTRATEGIAS COMO HACERLO FRECUENCIA


Determinar el nivel de
dominio que existe
PERFIL DEL CARGO

Cada vez que se


entre el cargo
realice
desempeado por cada
renovacin de
uno de los
contrato o
colaboradores de la
contrato de
empresa Delaborum
nuevo personal.
Plus y sus verdaderas
habilidades.
Establecer la relacin
RELACIN ENTRE
MOTIVACIN Y

entre los aspectos Realizar una vez


DESEMPEO
LABORAL

motivacionales y el al mes activades


desempeo laboral de de integracin,
los colaboradores de la juegos
empresa Delaborum deportivos,etc.
Plus
Realizar distintas
Evaluar el rendimiento evaluaciones
EVALUACIN

laboral de los quincenales,


colaboradores de la como un pre y
empresa Delaborum post test del
Plus. rendimiento
laboral.

48
LA CAPACITACIN

ESTRATEGIAS COMO HACERLO FRECUENCIA


Realizar Todos los das
SEGUIMIENTO AL

seguimientos a los laborables


PERSONAL

tiempos de atencin realizar una


GUA DE

al cliente y ampliar supervicin de la


el aprendizaje a atencin al
todas las cliente e
operaciones de la informarle al final
empresa del da
Realizar el Una vez al mes
CAPACITACIN

supervisor o realizar activades


SESIONES DE

coordinador una dinmicas en


capacitacin interna equipos para
,siendo esta una mejorar el
forma eficaz de desempeo en su
construir equipos . cargo

El colaborador debe
EXPERIENCIAS

Todos los das los


COMPARTIR

ampliar y compartir
empleados deben
su experiencia si
compartir nuevas
asiste a una sesin
experiencias
de entrenamiento o
adquiridas.
coferencia con otros
compaeros.

49
III. Conclusiones y Recomendaciones

Conclusiones
1. Se analiz la capacitacin de la empresa Delaborum Plus, llegando a la
conclusin que el 52% de los trabajadores manifest que conoce los procesos
correctos para realizar sus tareas, y solo un 12% est indeciso. Adems el
56% manifest estar de acuerdo que conoce la manera de atender a los
clientes, y solo un 4% est en desacuerdo.

2. Se analiz el desempeo laboral de los trabajadores en la empresa


Delaborum Plus, obteniendo resultados que ms del 50% manifiesta tener un
alto grado en terminar su trabajo oportunamente y que solo un 32% no comete
errores en el trabajo.

3. Adems, se puede observar que los trabajadores se muestran profesionales


en su trabajo, teniendo un trato respetuoso y amable con los clientes y
compaeros. Es as que ms del 50% muestra nuevas ideas para mejorar los
procesos en su cargo.

4. Si bien es cierto en la empresa Delaborum Plus sus colaboradores brinda


seguridad a los clientes, mostrndose corts con los clientes y sus
compaeros, evitando as los conflictos dentro del equipo. Es reconocible que
la empresa est por buen camino, pero aun as se debe seguir mejorando
ciertos aspectos.

50
Recomendaciones

1. Se recomienda a la empresa Delaborum Plus que siga incorporando


conocimientos de los procesos en sus trabajadores, en los cuales se enfoquen
ampliamente en brindar una correcta atencin al cliente, as logrando la
preferencia de su servicio.

2. Se recomienda adems que la empresa brinde constantes reconocimientos


hacia los trabajadores para que incrementen an ms su capacidad productiva
y para que los mismos sientan que su trabajo se ve altamente compensado.

3. Asignar tareas adicionales o alternativas a los supervisores para que resulten


ms productivos en la empresa Delaborum Plus.

4. Hacer reuniones peridicas con trabajadores de puestos menores para


recolectar sus ideas para optimizar los procesos, a fin de adaptar esas ideas e
implementarlas en el futuro.

51
IV. Referencias Bibliogrficas

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administracin en su tesis titulada El clima organizacional y el desempeo laboral
del personal operativo de la empresa Danper Trujillo S.A.C-2010
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Chiavenato, I. (2011).Administracin de Recursos Humanos (9 ed.).


Mxico: McGraw-Hill
Grados Espinosa, J.A. (2001). Capacitacin y Desarrollo de Personal.
Mxico: Trillas
Ramrez Amado, A. (2014). Tesis para optar el grado acadmico de
magister en Administracin en su tesis titulada Capacitacin y desempeo laboral
de los empleados de la Universidad Linda Vista de la Unin Mexicana de
Chiapas.
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Snchez Guzmn, J.A. (2013). Tesis para optar el grado acadmico de


magister en Administracin Estratgica en su tesis titulada Desempeo laboral de
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Siliceo Aguilar, A. (2006).Capacitacin y Desarrollo de Personal.
Mxico:Limusa

52
ANEXOS

53
ENCUESTA SOBRE LA CAPACITACIN EN LA EMPRESA DELABORUM PLUS SAC
Buen da, con la finalidad de cumplir con un trabajo de investigacin, solicitado por nuestra
Universidad Cesar Vallejo de Trujillo. Estamos llevando a cabo una encuesta a los
trabajadores de la Empresa Delaborum Plus SAC, referente a la capacitacin brindada y su
relacin que tiene con el desempeo de sus trabajadores, agradeceremos nos ayude
contestando las preguntas con una X, solo se podr seleccionar una opcin que a
continuacin detallamos.

I. CAPACITACIN
Instrucciones: Despus de analizar cada declaracin marque con una X el
cuadrado que indique su grado de acuerdo, utilizando la escala siguiente.

1 2 3 4 5
Totalmente en En Indeciso De Totalmente de
Desacuerdo Descuerdo Acuerdo Acuerdo

Grado de acuerdo en los siguientes aspectos


1. Tengo la capacidad para planear mi trabajo del da
2. Conozco los procesos correctos para realizar mis tareas
3. Cuento con la experiencia laboral requerida
para las actividades que realizo
4. Estoy capacitado(a) para evaluar cada una de las tareas que
realizo
5. Conozco la manera de atender a los clientes
6. S cmo responder amablemente a situaciones agresivas del
pblico
7. Tengo la capacidad para enfocarme en la raz de los problemas
para solucionarlos
8. Puedo identificar ventajas y desventajas al tomar decisiones
9. Puedo responsabilizarme de las malas decisiones que tomo
10. Tengo facilidad para transmitir informacin al pblico
11. Puedo comunicarme por escrito con buena ortografa
12. Conozco las normas de seguridad para realizar mi trabajo
13. Estoy capacitado para identificar el equipo
(computadora, refrendadora, etc.) daado
14. Estoy capacitado para el uso de equipo
(computadora-sistema, refrendadora, pos, etc.)del trabajo
15. Me considero emocionalmente preparado para desarrollar mi trabajo.

54
55
FORMATO DE EVALUACIN DEL DESEMPEO LABORAL DEL PERSONAL DE LA
EMPRESA DELABORUM PLUS SAC TRUJILLO 2016

EVALUADO: _________________________________________________

EVALUADOR: ________________________________________________

INSTRUCCIONES:
En qu grado cree usted que el trabajador tiene desarrollada las competencias que se
presentan a continuacin.- Marque con una X el nmero que refleja su opinin. No se
olvide firmar todas las hojas de evaluacin.

MUY MODE- MUY


BAJO ALTO
REA DEL DESEMPEO BAJO RADO ALTO PUNTAJE

1 2 3 4 5

ORIENTACIN DE RESULTADOS

Termina su trabajo oportunamente

Cumple con las tareas que se le


encomienda

Realiza un volumen adecuado de trabajo

CALIDAD

No comete errores en el trabajo

Hace uso racional de los recursos

No Requiere de supervisin frecuente

Se muestra profesional en el trabajo

Se muestra respetuoso y amable en el


trato

RELACIONES INTERPERSONALES

Se muestra corts con los clientes y con


sus compaeros

Brinda una seguridad a los clientes

Evita los conflictos dentro del equipo

56
INICIATIVA

Muestra nuevas ideas para mejorar los


procesos

Se muestra asequible al cambio

Se anticipa a las dificultades

Tiene gran capacidad para resolver


problemas

TRABAJO EN EQUIPO

Muestra aptitud para integrarse al equipo

Se identifica fcilmente con los objetivos


del equipo

ORGANIZACIN

Planifica sus actividades

Hace uso de indicadores

Se preocupa por alcanzar las metas

PUNTAJE TOTAL:

Firma del evaluador:

57
BASE DE DATOS DE LA CAPACITACIN

N trabaj. P.1 P.2 P.3 P.4 P.5 P.6 P.7 P.8 P.9 P.10 P.11 P.12 P.13 P.14 P.15
1 4 4 4 4 4 4 4 4 5 3 4 4 4 4 4
2 4 4 5 5 4 4 4 4 5 4 3 4 4 4 4
3 4 4 5 4 5 3 4 3 5 5 4 4 3 3 5
4 5 4 5 4 5 5 4 5 4 5 5 4 4 3 4
5 5 5 4 5 5 4 5 4 5 5 4 5 4 5 3
6 4 5 4 4 5 4 4 5 5 5 4 4 4 5 5
7 1 4 4 4 1 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4
8 5 5 5 4 4 4 5 5 4 5 5 5 5 5 5
9 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 3 5 5 5 5
10 4 4 5 4 4 4 4 3 4 4 4 4 4 4 4
11 5 5 5 4 4 4 3 5 1 4 4 4 4 4 5
12 4 5 4 4 5 5 4 4 5 4 5 4 5 5 5
13 5 4 4 4 4 4 4 4 5 4 5 4 3 5 5
14 5 5 5 5 5 5 5 4 5 4 5 5 3 5 5
15 4 4 3 4 4 4 4 5 4 5 4 5 5 5 5
16 3 3 4 4 4 4 4 3 4 4 5 3 3 2 5
17 3 3 3 3 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4
18 5 4 5 3 4 4 4 4 4 4 4 3 3 4 5
19 4 3 3 4 4 3 3 4 4 4 4 3 4 4 4
20 4 4 4 5 5 4 5 5 5 5 5 5 5 5 5
21 5 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4
22 5 4 4 3 4 2 3 4 4 4 5 3 4 4 3
23 5 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 3 2 4 4
24 4 5 4 4 3 3 4 4 5 3 4 5 5 5 5
25 4 5 4 5 5 5 5 5 4 5 5 4 5 4 5

58
BASE DE DATOS DEL DESEMPEO

TRABAJADO ORIENTACIN DE RESULTADOS CALIDAD RELACIONES INTERPERSONALES INICIATIVA TRABAJO EN EQUIPO ORGANIZACIN
R
P.1 P.2 P.3 P.4 P.5 P.6 P.7 P.8 P.9 P.10 P.11 P.12 P.13 P.14 P.15 P.16 P.17 P.18 P.19 P.20
1 2 3 3 2 3 3 3 3 4 3 3 3 3 3 3 4 4 3 3 3
2 5 5 5 2 3 3 4 5 5 5 3 3 2 2 3 4 4 4 4 4
3 3 3 3 2 2 3 4 4 3 4 3 5 2 2 3 3 3 3 3 3
4 5 5 5 3 3 2 4 5 5 5 3 3 3 3 4 4 4 5 5 5
5 2 3 4 3 3 3 3 4 5 3 5 3 3 3 3 5 5 5 5 5
6 5 5 5 3 3 3 3 3 4 4 5 2 3 2 3 5 5 5 5 5
7 4 3 4 4 5 5 5 5 3 3 3 4 5 5 5 3 3 2 3 3
8 5 5 5 1 3 3 5 5 5 5 5 3 3 4 5 5 5 5 5 5
9 4 5 5 3 5 5 5 3 5 3 4 5 5 5 3 5 5 5 5 5
10 3 3 3 2 3 1 2 4 4 4 4 3 3 3 3 4 3 3 2 2
11 3 3 1 2 3 1 2 3 4 4 4 3 3 2 2 4 3 4 4 4
12 3 3 3 3 3 4 3 3 3 2 2 1 1 1 3 3 3 3 3 3
13 4 4 3 3 3 3 4 3 2 3 3 3 4 3 2 2 3 4 3 3
14 4 4 5 4 4 4 4 4 4 4 3 4 3 4 5 4 4 4 3 3
15 4 3 5 5 4 3 4 3 3 3 3 3 3 3 3 4 3 4 3 3
16 3 4 3 4 3 4 3 4 4 4 3 3 4 3 3 3 3 3 3 2
17 4 4 4 5 4 5 5 5 5 5 5 3 3 3 3 4 3 3 4 4
18 4 4 4 3 3 3 3 4 4 4 4 3 4 3 2 5 4 4 4 3
19 2 4 2 4 3 4 3 4 4 4 4 2 5 2 2 4 3 3 3 2
20 2 4 2 2 3 2 2 3 3 2 4 2 3 2 2 2 2 2 3 2
21 2 4 2 2 2 2 3 4 4 2 5 2 4 3 2 2 2 2 3 2
22 3 4 3 4 3 4 4 4 5 4 5 2 4 3 2 4 3 3 3 3
23 4 4 4 4 4 3 4 4 4 4 3 3 4 3 4 4 3 4 3 3
24 4 4 5 4 4 4 4 4 4 4 4 3 5 3 3 4 4 4 4 5
25 5 5 5 3 3 3 3 3 4 3 2 4 4 4 4 4 4 5 5 5

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Fotografa tomada a una de las Fotografa tomada a uno de los Fotografa tomada a uno de las
trabajadoras del rea de trabajadores del rea de trabajadoras del rea de
recaudacin. recaudacin llenando la encuesta. recaudacin llenando la encuesta.

Fotografa tomada a uno de los


trabajadores del rea de
recaudacin llenando la encuesta.

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