Capacitacion Rentabilidad

UNIVERSIDAD CATLICA LOS NGELES DE
CHIMBOTE
FACULTAD DE CIENCIAS CONTABLES,

FINANCIERAS Y ADMINISTRATIVAS
ESCUELA PROFESIONAL ADMINISTRACIN

DE EMPRESAS.
GESTIN EN LA CAPACITACIN Y LA RENTABILIDAD

EN LAS MYPES RUBRO HOTELES EN TUMBES, 2016
INFORME FINAL PARA OPTAR EL TTULO

PROFESIONAL DE LICENCIADA EN ADMINISTRACIN
AUTORA
ZEVALLOS VALLADARES YARICSA SELENNE.
ASESOR
LIC.ADM SOSA ORELLANA CRISTIHAN.
TUMBES-PERU
2016
ii
UNIVERSIDAD CATLICA LOS NGELES DE
CHIMBOTE
FACULTAD DE CIENCIAS CONTABLES,

FINANCIERAS Y ADMINISTRATIVAS
ESCUELA PROFESIONAL ADMINISTRACIN

DE EMPRESAS.
GESTIN EN LA CAPACITACIN Y LA RENTABILIDAD

EN LAS MYPES RUBRO HOTELES EN TUMBES, 2016
INFORME FINAL PARA OPTAR EL TTULO

PROFESIONAL DE LICENCIADA EN ADMINISTRACIN
AUTORA
ZEVALLOS VALLADARES YARICSA SELENNE.
ASESOR
LIC.ADM SOSA ORELLANA CRISTIHAN.
TUMBES-PERU
2016
iii
JURADO EVALUADOR
________________________________________
LIC. ADM. VICTOR HUGO VILELA VARGAS.
PRESIDENTE.
_______________________________
MG. VICTOR HELIO PATIO NIO.
SECRETARIO.
____________________________________________________
LIC.ADM. MARITZA ZELIDETH CHUMACERO ANCAJIMA.
MIEMBRO.
_____________________________________
LIC.ADM. SOSA ORELLANA CRISTIHAN.
ASESOR.
ii
AGRADECIMIENTO
A Dios, por acompaarme todos los das y permitir poder
desarrollar la presente investigacin y a mi familia por brindarme
todo su apoyo necesario para alcanzar mis metas
DEDICATORIA
A mi familia en general, porque me han brindado su apoyo
incondicional.
A los docentes por los conocimientos brindados en el desarrollo de
nuestro trabajo de investigacin.
La autora.
iii
RESUMEN
El presente trabajo de investigacin tiene como objetivo general: Determinar
las caractersticas de la capacitacin y la rentabilidad en las MYPEs rubro hoteles en
Tumbes, 2016; el Tipo de investigacin es Descriptiva, las variables son: capacitacin
y rentabilidad, el Nivel es Cuantitativo, el diseo de investigacin es no experimental
de corte transversal ya que se observan los fenmenos tal y como se dan el contexto
natural. Utilizando la tcnica de la Encuesta y el instrumento diseado es base el
cuestionario con preguntas y respuestas cerradas; de una muestra poblacional en un
solo momento temporal .Nos encontramos en un mundo cambiante y globalizado, es
aqu donde los trabajadores tienen que adaptarse a estos cambios; esto se logra
mediante la capacitacin constante, porque a travs de la capacitacin el personal
recibir nuevos conocimientos, tcnicas, estrategias para poder desempearse mejor
dentro de su rea, permitindole ser ms eficiente y eficaz al momento de desarrollar
sus actividades.
Palabras claves: Capacitacin, Rentabilidad, Mypes.
La Autora.
iv
ABSTRACT
This research has the general objective: To determine the characteristics of training
and profitability MYPEs category hotels in Tumbes, 2016; The research is descriptive
variables are: training and profitability, the level is quantitative research design is not
experimental cross section as observed phenomena such as given and natural context.
Using the technique of the Survey and is based instrument designed the questionnaire
with closed questions and answers; of a sample population in one moment in time
.We are in a changing, globalized world, this is where workers have to adapt to these
changes; this is achieved through constant training, because through training staff will
receive new knowledge, techniques, strategies to perform better in their area,
enabling it to be more efficient and effective when developing their activities.
Keywords: Training, Profitability, Mypes.
The Author
v
CONTENIDO
Cartula
Contra cartula
Hoja de firma del jurado y asesor......ii
Hoja de agradecimiento y/o dedicatoria...iii
Resumen......iv
Abstract....v
Tabla de contenido......vi
ndice de grficos, tablas y cuadros....viii
I. INTRODUCCIN......1
II. REVISIN DE LITERATURA
2.1 Antecedentes
2.1.1 Variable : Capacitacin
2.1.1.1 Internacional....9
2.1.1.2 Nacional....10
2.1.1.3 Local..11
2.1.2 Variable : Rentabilidad
2.1.2.1 Internacional...12
2.1.2.2 Nacional..13
2.1.2.3 Local...14
2.2 Bases Tericas
2.2.1 Variable : Capacitacin........15
2.2.2 Variable : Rentabilidad.......39
2.3 Hiptesis.......49
vi
III. METODOLOGA
3.1 Tipo de la investigacin...50
3.2 Nivel de la investigacin..50
3.3 Diseo de la investigacin...51
3.4 Poblacin y muestra.....52
3.5 Definicin y operacionalizacin de las variables....54
3.6 Tcnicas e Instrumento de recoleccin de datos.....55
3.7 Plan de Anlisis....57
3.8 Matriz de Consistencia........58
3.9 Principios ticos...59
IV. RESULTADOS
4.1 Resultados....60
4.2 Anlisis de resultados......74
V. CONCLUSIONES....76
VI. RECOMENDACIONES.......77
Aspectos complementarios...78
Referencias bibliogrficas....81
Anexos....83
vii
INDICE DE TABLA
VARIABLE: CAPACITACIN.
TABLA N 01: Conoce el rea de la empresa donde trabaja.........Pg.60
TABLA N 02: Recibi induccin para las funciones de su puesto de trabajo...Pg.61
TABLA N03: Se siente en un ambiente de trabajo apropiado a la tarea que usted
realiza...Pg.62
TABLA N04: Recibe capacitacin de tipo formal cuando va a desempear una
nueva actividad.............................................................................................Pg.63
TABLA N 05: Realiza la empresa el DNC (Diagnstico de necesidades de

capacitacin) Pg.64
TABLA N 06: Ha recibido de manera sistemtica los insumos para la
capacitacin......Pg.65
TABLA N 07: Despus de recibir la capacitacin. Considera que su desempeo

laboral ha aumentad....Pg.66
TABLA N 08: Se siente motivado despus de recibir las capacitaciones..Pg.67
TABLA N 09: Cree usted que la capacitacin debera ser constante..........Pg.68
VARIABLE: RENTABILIDAD.
TABLA N 10: Considera usted que los activos son garanta para inversin.Pg.69
TABLA N 11: La rentabilidad financiera forma parte de la empresa....Pg.70
TABLA N 12: Considera que con la rentabilidad, aumenta la utilidad de la

empresa.........Pg.71
TABLA N 13: Si la rentabilidad aumenta dentro de la empresa. Usted
considera que se debe aumentar el sueldo o beneficios de los trabajadoresPg.72
TABLA N 14: La poca rentabilidad obedece a la falta de aplicacin de los ratios
financierosPg.73
viii
INDICE DE FIGURAS
FIGURA N 01: Conoce el rea de la empresa donde trabaja.......................Pg.60
FIGURA N 02: Recibi induccin para las funciones de su puesto de trabajo.Pg.61
FIGURA N03: Se siente en un ambiente de trabajo apropiado a la tarea que usted
realiza...Pg.62
FIGURA N04: Recibe capacitacin cuando va a desempear una nueva
actividad...Pg.63
FIGURA N 05: Realiza la empresa el DNC (Diagnstico de necesidades de
capacitacin).............Pg.64
FIGURA N 06: Ha recibido de manera sistemtica los insumos para la
capacitacin......Pg.65
FIGURA N 07: Despus de recibir la capacitacin. Considera que su
desempeo laboral ha aumentado..Pg.66
FIGURA N 08: Se siente motivado despus de recibir las capacitaciones.......Pg.67
FIGURA N 09: Cree usted que la capacitacin debera ser constante............Pg.68
FIGURA N 10: Considera usted que los activos son garanta para inversin...Pg.69
FIGURA N 11: La rentabilidad financiera forma parte de la empresa..........Pg.70
FIGURA N 12: Considera que con la rentabilidad, aumenta la utilidad de la
empresa.Pg.71
FIGURA N 13: Si la rentabilidad aumenta dentro de la empresa. Usted considera
que se debe aumentar el sueldo o beneficios de los trabajadores.........Pg.72
FIGURA N 14: La poca rentabilidad obedece a la falta de aplicacin de los ratios
financiero..Pg.73
ix
I. INTRODUCCIN
En los ltimos aos, las MYPEs han cobrado relevancia en cuanto a la
importancia de estas empresas como generadores de empleo y como posibles
motores de crecimiento econmico, la literatura reciente destaca la importante
contribucin que la empresa pequea puede hacer para fortalecer el desempeo
general de una economa. Las MYPEs han adquirido un papel preponderante en
la economa peruana ya que aqu encontramos al 98% de las empresas del Per.
Estas aportan el 42% del PBI y emplean a casi el 80% de la Poblacin
econmicamente activa, (Osorio, M. 2016).
Si bien las MYPES representan un papel muy importante en la economa, el
terreno donde se desarrollan todava es muy frgil, pues se observan bajos ndices de
supervivencia y consolidacin empresarial de estas empresas, (Barba-Snchez,
Jimnez-Sarzo, & Martnez-Ruiz, 2007).
Okpara y Wynn (2007) analizaron los determinantes de las restricciones para
el crecimiento de los pequeos negocios. El estudio analiza el desarrollo de las
MYPEs, categorizando los problemas de las pequeas empresas en administrativos,
operativos, estratgicos y externos. Los problemas administrativos se centran en la
estructura organizacional y en la habilidad para obtener y desarrollar los recursos
necesarios, e incluyen temas relacionados con el personal, las finanzas y la gerencia
del negocio. Los problemas operativos tratan acerca de repartir los recursos de una
1
manera eficiente, y son ms comunes en las reas funcionales de una empresa; como,
por ejemplo, marketing, operaciones logsticas. Los problemas estratgicos abarcan
la habilidad de los pequeos empresarios para ajustar sus productos o servicios a la
demanda externa. (Harris & Gibson, 2006). Los problemas externos incluyen temas
de infraestructura, corrupcin, tecnologa y baja demanda.
La industria hotelera nacional ha experimentado su periodo de mayor
expansin a nivel histrico en la ltima dcada. Hasta el ao 2005, el nmero de
marcas hoteleras internacionales presentes en el mercado peruano alcanzaba apenas
la docena, mientras que al 2015 ese nmero se ha ms que duplicado. Pocos
hubisemos podido imaginar el tremendo impulso del sector hotelero en un ambiente
econmico internacional prolongadamente adverso y con pronsticos poco positivos
para el desempeo de las economas desarrolladas, de las cuales existe una
importante dependencia, ms an cuando a fines de los aos noventa e inicios de los
aos 2000 la hotelera peruana padeci los efectos de una sobreoferta de
habitaciones, con tarifas y niveles de ocupacin bajos. (Gestion.pe - Grupo El
Comercio, 2015).
El gerente general de FHC, (Manuel Fazio, 2013) detall que las ciudades
norteas que atraen mayor inversin hotelera son las ubicadas en las regiones
Loreto, Piura, Lambayeque, La Libertad y Tumbes. Para el prximo ao se espera
que en las regiones del norte se duplique la facturacin de los servicios hoteleros
por el turismo de negocios de extranjeros, as como el nuevo turismo interno que se
2
ha generado por la mejora de la economa del Per", expres en declaraciones a la
Agencia Andina. Fazio indic que estas cifras se sustentan en el slido crecimiento
que el sector hotelero registr en el 2013, el crecimiento del empleo, el consumo
privado y la llegada de ms de tres millones de turistas extranjeros. Se requiere una
serie de medidas que permitan la sostenibilidad, desarrollo y consolidacin de este
sector, especialmente en el corto y mediano plazo con miras a satisfacer la demanda
de turismo corporativo", seal. (Agencia Peruana de Noticias, 2013).
Segn el diario La Repblica en su edicin impresa el 26 de Enero del 2013,
En el pas hay 2 millones de MYPEs informales que no aprovechan el
crecimiento; se considera que este problema se origina porque muchas MYPEs
son conducidas por jefes de hogar que trabajan por necesidad, y a modo de
autoempleo deciden abrir su negocio. En otros casos son emprendedores, pero que
al no ponerse en regla no se benefician del crecimiento econmico del pas, La
viceministra de MYPEs e Industria refiere que la informalidad es una limitante para
que las pequeas empresas, por ejemplo, contraten con el Estado y con grandes
empresas. Tampoco acceden a crditos ni a capacitaciones. Las MYPEs informales
carecen de competitividad, no trabajan asociadamente, no utilizan las herramientas
de gestin modernas, y mantienen un esquema laboral sin proteccin y con sueldos
limitados, (Blanca Magaly Silva Velarde, 2013).
3
En el Per, representado por el INEI en su nota de prensa N 133 publicada
en su pgina web el 02 setiembre, indica que al 30 de Junio de 2013 existen 1
milln 713 mil 272 unidades empresariales, de los cuales el 99.6% son micro,
pequeas y medianas empresas (MIPYME), pero las grandes empresas concentran
el 79.3% de las ventas internas y externas. Esta medicin se ha hecho al considerar
la nueva categorizacin empresarial establecida por la Ley N 30056 Ley que
modifica diversas leyes para facilitar la inversin, impulsar el desarrollo productivo
y el crecimiento empresarial, promulgada el 1 de julio de 2013. (INEI, 2013).
A travs de la Ley N 30056, se ha ampliado el objeto social de la norma; as
mismo dentro de las caractersticas de micro, pequeas y medianas empresas se ha
eliminado el nmero mximo de trabajadores como elemento para categorizar a las
empresas, quedando solo el volumen de ventas como criterio de categorizacin;
adems, se ha creado un nuevo nivel de empresas: Microempresa: ventas anuales
hasta el monto mximo de 150 UIT, Pequea empresa: ventas anuales superiores a
150 UIT y hasta el monto mximo de 1700 UIT, Mediana empresa: ventas anuales
superiores a 1700 UIT y hasta el monto mximo de 2300 UIT.
El presente trabajo para aprobar la tesis de investigacin tiene como base de
estudio las Micro y Pequeas Empresas (MYPEs), proviene de las lneas de
investigacin denominadas: GESTIN DE LA CAPACITACIN en las MYPEs y
RENTABILIDAD en las MYPEs, lneas que han sido asignadas por la escuela de
administracin y comprenden el campo disciplinar: promocin de las MYPEs.
4
Se ha planteado la siguiente problemtica Qu caractersticas tiene la
capacitacin y la rentabilidad en las MYPEs rubro hoteles en Tumbes, 2016?
La importancia radica en que hoy en da los propietarios deben considerar a la
capacitacin como un factor clave que les permitir tener un mejor desempeo a los
colaboradores dentro de sus reas de trabajo, lo cual conllevar a mejorar su
rentabilidad y as poder convertirse en empresas slidas para seguir vigentes en
el competitivo mercado.
La investigacin en relacin a la pregunta genera el objetivo general:
Determinar las caractersticas de la capacitacin y la rentabilidad en las MYPEs
rubro hoteles en Tumbes, 2016 y como objetivos especficos: Determinar los tipos
de gestin en la capacitacin de las MYPEs rubro hoteles en Tumbes, 2016,
determinar los campos de aplicacin y los enfoques de la gestin en la capacitacin
de las MYPEs rubro hoteles en Tumbes,2016, determinar los tipos de rentabilidad de
las MYPEs rubro hoteles en Tumbes, 2016 e Identificar los indicadores de la
rentabilidad de las MYPEs rubro hoteles en Tumbes, 2016.
La metodologa del presente trabajo de tesis tiene como tipo de investigacin
descriptiva porque contamos con la siguiente variable: capacitacin y la variable:
rentabilidad, el diseo de investigacin es no experimental ya que se observan los
fenmenos tal y como se dan el contexto natural. Tambin ser de corte transversal
porque que se medir a la vez la prevalencia de la exposicin y del efecto en una
muestra poblacional en un solo momento temporal; es decir, permite estimar la
5
magnitud y caractersticas de las variables en un momento dado, siendo la tcnica de
recojo de datos la encuesta y el instrumento el cuestionario estructurado con
preguntas cerradas y el nivel es cuantitativo porque se evaluara de manera
cuantitativa, mediante grficos y estadsticas, lo cual nos permitir obtener resultados
de los puntos ms resaltantes a evaluar, es por ello que se trabajar con una
poblacin de 91 trabajadores constituido por las 10 MYPEs rubro Hoteles, en
Tumbes como lo son: HOTEL FEIJOO (8 trabajadores), RIZZO PLAZA HOTEL
(12 trabajadores), HOTEL ROMA(08 trabajadores) HOTEL FRANCO (10
trabajadores), HOSPEDAJE TOLOA(10 trabajadores), HOTEL GRAN IMPERIAL
(12 trabajadores), HOSPEDAJE LOS ANDES (07 trabajadores), HOTEL LAS
LOMAS (07 trabajadores), HOTEL ISIS (10 trabajadores) y el HOTEL
INTERNACIONAL (07 trabajadores);contando con una muestra de 55 trabajadores
de las MYPEs rubro hoteles para medir las variables en estudio, para lo cual se
utiliz un instrumento para lograr recopilar informacin como lo es la encuesta,
aplicada a cada uno de los trabajadores de las MYPEs rubro hoteles antes
mencionadas.
rea geogrfica de la investigacin: Tiene las siguientes caractersticas: El
departamento de Tumbes se encuentra ubicado en el extremo nor-occidental del pas.
Por el norte y el oeste limita con el Ocano Pacfico, por el sur con Piura y por el
este con Ecuador. Poblacin estimada: La poblacin censal estimada de tumbes es de
188.824 al 1999. Altitud: La cuidad de tumbes se encuentra a 6 m.s.n.m . Extensin:
Tumbes tiene una superficie una superficie territorial de 4.669.20 km2 incluyendo
6
1.194 km2 se superficie insular ocenica. De la misma manera. Clima: clido,
hmedo tropical y semi seco tropical, con una temperatura promedio de 27C. La
temperatura mxima en verano es de 40C en (mayor a sta si el Evento El Nio est
presente) y mnima de 18C en las noches de los meses de invierno. La temperatura
raramente baja durante el da de los 26C. En los meses de primavera y otoo la
temperatura oscila entre los 30C y 21.
La investigacin queda delimitada desde la perspectiva temtica por las
variables capacitacin y rentabilidad en las MYPEs, desde la perspectiva geogrfica:
departamento de Tumbes, psicogrfica: MYPEs rubro hoteles y delimitacin
temporal: ao 2016.
La investigacin tiene como justificacin PRACTICA: Esta investigacin
tiene como finalidad determinar las caractersticas de la capacitacin y la
rentabilidad en las MYPEs rubro hoteles en Tumbes, 2016 y buscar concientizar a
los propietarios de las MYPEs a que tomen conciencia de la importancia de la
gestin en la capacitacin y la rentabilidad para contar con colaboradores
competentes que se comprometan con la empresa y ayuden a lograr mejores
resultados y al logro de sus objetivos. Un aspecto se justifica TERICAMENTE por
que brinda conocimiento amplio de las variables en investigacin parte de todas las
personas que participan en las distintas etapas del proceso. Se justifica
METODOLGICAMENTE: por aplicacin cientfica, se emplean fuentes primarias
y secundarias para la obtencin de los datos, adems se ha determinado el tamao de
7
la poblacin y de la muestra, y se ha diseado un cuestionario para el recojo de
informacin.
La conclusin de dicho trabajo de investigacin predomina en la importancia
de la capacitacin pues esta permite mejorar la atencin al cliente y por ende la
rentabilidad de la organizacin. En la actualidad la capacitacin es la respuesta a la
necesidad que tienen las empresas o instituciones de contar con un personal
calificado, con el fin de mejorar el rendimiento productivo, al elevar la capacidad de
los trabajadores mediante la mejora de las habilidades, actitudes y conocimientos.
Para las empresas u organizaciones, la capacitacin del capital humano debe ser de
vital importancia porque contribuye al desarrollo personal y profesional de los
individuos a la vez que redunda en beneficios para la empresa.
La Autora.
8
I. REVISIN DE LITERATURA
2.1 Antecedentes.
2.1.1 Variable: Capacitacin
2.1.1.1 Internacional:
Segn Gonzales, (2006) en su tesis PROPUESTA DE UN
PROGRAMA DE CAPACITACIN PARA EL HOTEL BOUTIQUE LA
QUINTA LUNA ; para optar el ttulo en Licenciatura en Administracin de
Hoteles y Restaurantes , presentada en la Escuela de Negocios y Economa de
la Universidad de las Amricas , en la ciudad de Cholula, Puebla- Mxico,
siendo la metodologa de tipo descriptivo, nivel cualitativo; con la aplicacin
de un programa de capacitacin el cual consta de seis habitaciones, ubicado
en la ciudad de Cholula, Puebla- Mxico con el fin de conocer la preparacin,
entrenamiento y adiestramiento con la que cuentan los empleados para poder
desempear satisfactoriamente su trabajo. Dentro del marco terico se detall:
aprendizaje, adiestramiento, capacitacin, tipos de errores en la capacitacin,
proceso de capacitacin, entre otros. Se aplic una entrevista que consta de
diecisiete preguntas a cuatro departamentos del hotel, los cuales fueron:
subgerencia, recepcin, ama de llaves y anfitriones con el fin de conocer cul
es el nivel de capacitacin con el que cuentan dentro de estos departamentos.
El anlisis de resultados le permiti al investigador observar cules son los
puntos de vista de cada uno de los empleados entrevistados, llevando a cabo
un anlisis de cada una de las entrevistas. Concluy que es importante que los
9
14 empleados reciban capacitacin en cuanto a idiomas, estandarizacin de
sus check list, la creacin de un folleto de ventas, entre otros puntos
importantes. Quedando como propuesta de un programa de capacitacin para
el hotel boutique "La Quinta Luna", que da pautas para que la empresa
implemente y desarrolle dicha propuesta.
2.1.1.2 Nacional
De acuerdo con Rengifo Silva, J. (2011) que realiz una
investigacin titulada Caracterizacin del financiamiento, la capacitacin y la
rentabilidad de las micro y pequeas empresas del sector comercio-rubro
artesana shipibo - conibo del distrito de Callera-Provincia de Coronel
Portillo, (Pucallpa Per); para optar el ttulo de Contador Pblico,
presentada en la Facultad de Ciencias Contables, Financieras y
Administrativas de la Universidad Catlica los ngeles de Chimbote, en la
ciudad de Pucallpa ;donde concluye que del 100% de los representantes
legales de las Mypes encuestados: el 100% son adultos, el 57% es de sexo
masculino y el 50% tiene secundaria completa, el 43% secundaria incompleta.
Respecto a las caractersticas de las MYPEs: Las principales caractersticas de
las MYPES del mbito de estudio son: el 100% se dedica al negocio por ms
de 03 aos respectivamente, el 86% no tiene ningn trabajador permanente, el
71% tiene 01 trabajador eventual y el 93% se formaron por subsistencia.
Respecto al financiamiento: Los empresarios encuestados manifestaron que
10
respecto al financiamiento, sus MYPEs tienen las siguientes caractersticas: el
58% obtuvo su crdito de las entidades no bancarias, en el ao 2009 el 92%
fue a corto plazo, en el ao 2010 el 75% fue de corto plazo y el 33% invirti
en mejoramiento y/o ampliacin de local. Respecto a la capacitacin: Los
empresarios encuestados manifestaron que las principales caractersticas de la
capacitacin de sus MYPEs son: el 86% no recibi capacitacin para el
otorgamiento del prstamo, el 71% tuvieron un curso de capacitacin, con
respecto al personal que recibi algn tipo de capacitacin el 43% ha recibido
alguna capacitacin, el 57% considera que la capacitacin como empresario es
una inversin y el 50% considera que la capacitacin como empresario es
relevante para su empresa. Respecto a la rentabilidad: El 93% cree que el
financiamiento otorgado mejoro la rentabilidad de su empresa, el 57% cree
que la capacitacin mejoro la rentabilidad de su empresa y el 86% afirma que
la rentabilidad de su empresa mejoro en los 02 ltimos aos.
2.1.1.3 Local
Segn Luis Martn Prez Lozada en su proyecto de tesis titulado
Caracterizacin de la Capacitacin y rentabilidad en las MYPEs del sector
servicios, en el rubro hoteles en la provincia de Zorritos, 2015; para optar el
grado de Bachiller en Administracin, presentado a la Facultad de Ciencias
Contables, Financieras y Administrativas de la Universidad Catlica los
ngeles de Chimbote, en la ciudad de Tumbes; siendo la metodologa de Tipo
11
descriptiva, de Nivel: cuantitativa; el diseo es no experimental- transversal .
Se ha considerado como Poblacin las 20 MYPEs dedicadas al sector y rubro
en estudio; Muestra: se trabaj con toda la poblacin para darle mayor
significatividad a la investigacin. Con los resultados alcanzados despus de
la aplicacin del instrumento de la encuesta se determin que el 62% de los
trabajadores de las Mypes no ha recibido ningn tipo de capacitacin, adems
en la rentabilidad los administradores o dueos manifiestan el 100% que es
rentable, tambin manifiestan un 90% que las empresas del rubro de estudio
dejan de ser rentables por la competencia, un 68,5% afirma que la empresa
crecer si se innova. Se recomienda para mejorar la rentabilidad y
competitividad se debe de invertir o designar una parte de su presupuesto en
capacitar a sus trabajadores.
2.1.2 Variable: Rentabilidad.
2.1.2.1 Internacional
Segn Macas Saritama, Alexandra y Luna Cumbicus, Mnica
(2010) en su tesis Anlisis de Rentabilidad Econmica y Financiera y
Propuesta de Mejoramiento en la Empresa Comercializadora y Exportadora de
Bioacuticos COEXBI S.A del Cantn Huaquillas en los periodos contables
2008-2009; para optar el grado de Ingeniera en Contabilidad y Auditora.
Contador Pblico Auditor, presentado en la Carrera de Contabilidad y
Auditora de la Universidad Nacional de Loja Ecuador; donde concluye lo
12
siguiente: Que los Estados Financieros presentados por la Empresa COEXBI
S.A, no han sido realizados siguiendo los lineamientos de los Principios de
Contabilidad Generalmente Aceptados y las Normas Ecuatorianas de
Contabilidad, la empresa al finalizar el periodo fiscal solo presenta Balance
General y Estado de Resultados, mientras que a los estados de Flujo de
Efectivo, Evolucin del Patrimonio y Costos se le hace caso omiso a su
elaboracin y presentacin. Tambin se muestran en los resultados que la
empresa presenta un ndice de solidez bajo, porque el grado de participacin
de los acreedores en la entidad est por encima del patrimonio de la misma.
Para todo ello se recomienda que la empresa ponga en prctica la aplicacin
del Anlisis a los Estados Financieros, ya que a travs del anlisis financiero
podr obtener una visin clara de la situacin econmica y financiera que
posee y de esta manera emplear los correctivos necesarios, enmarcados al
buen desenvolvimiento de la entidad.
2.1.2.2. Nacional
De acuerdo con Renzo Domnguez Paulini y Freddy Manuel
Snchez Llerena, (2013) que realizaron una investigacin titulada
RELACIN ENTRE LA ROTACIN DE PERSONAL, LA
PRODUCTIVIDAD Y RENTABILIDAD DE LA EMPRESA COTTON
TEXTIL S.A.A. -PLANTA TRUJILLO 2013 para obtener el Ttulo
Profesional de Licenciado en Administracin, presentada en la Facultad de
13
Ciencias Econmicas de la Universidad Privada Antenor Orrego en la ciudad
de Trujillo; donde concluyen que el grado de rotacin del personal de la
empresa tiene un impacto significativo en el personal obrero, es decir que la
renuncia del trabajador obrero, se ve afectada en la productividad y
rentabilidad de la empresa. Por otro lado, para el personal empleado existen
variables ms relevantes que la rotacin; es decir, el grado de rotacin no
afecta a la productividad y rentabilidad de la empresa. Se determin tambin
en los resultados de la encuesta, que ms de la mitad de trabajadores no est
satisfecho con su sueldo, esto puede afectar la productividad y el clima
laboral. En caso extremo podra redundar en la disminucin del desempeo, el
ausentismo, o en rotacin voluntaria. Adems, se analiz que la mayora de
los trabajadores se sienten estancados en sus puestos. , al no avanzar en el
escalafn, el trabajo tiende a tornarse aburrido y estresante. La empresa debe
optar por polticas de rotacin interna semestrales.
2.1.2.2. Local.
Segn Mrquez Avalo Andrs, (2015) en su informe final de
tesis titulado Gestin de Calidad en el Clima Laboral y su Rentabilidad en las
Mypes del sector Educativo rubro Colegios Particulares del Centro de
Tumbes, 2014; para optar el grado de Bachiller en Administracin,
presentado a la Facultad de Ciencias Contables, Financieras y Administrativas
de la Universidad Catlica los ngeles de Chimbote, en la ciudad de Tumbes;
14
siendo la metodologa de Tipo descriptiva, de Nivel: cuantitativa; el diseo es
no experimental; en donde muestra las siguientes conclusiones: Que existe
una alta relacin significativamente y positiva entre el Clima Organizacional
respecto a la rentabilidad Laboral en los trabajadores de los colegios privados
del centro de Tumbes, que permite inferir que a mayor Clima Organizacional
que perciban los trabajadores mayor ser la rentabilidad laboral que
experimenten los servidores de la empresa. Por lo tanto, un adecuado Clima
Organizacional es un factor indispensable en la empresa porque interviene en
la rentabilidad laboral. Se concluye tambin que existe una vinculacin
causa-efecto positiva entre el Clima Organizacional y la rentabilidad Laboral.
2.2 Bases Tericas
2.2.1 VARIABLE CAPACITACIN:

Segn Sosa, M. (2007), la capacitacin se ofrece como un modelo de
perfeccionamiento profesional construido a escala individual cuyos efectos se
reflejan posteriormente en la calidad del trabajo ejecutado. Concretizndose
como un factor de cambio y desarrollo de las competencias profesionales de
las personas, por ello est relacionada ntegramente con su proceso de
formacin. La capacitacin se va formalizando y se convierte en el mejor
elemento para el mejoramiento de la calidad del trabajo; adems se le
considera como una actividad sistemtica, planificada y organizada cuyo
propsito general es preparar, desarrollar e integrar a los recursos humanos al
15
proceso de produccin, mediante la entrega de conocimientos, desarrollo de
habilidades y actitudes necesarias para el mejor desempeo de todos los
profesionales en sus actuales y futuros desempeos como trabajadores y
adaptarlos a las exigencias cambiantes del entorno.
Considera Simn D. (2008), que la capacitacin del empleado consiste
en un conjunto de actividades cuyo propsito es mejorar su rendimiento
presente o futuro, aumentando su capacidad a travs de la mejora de sus
conocimientos, habilidades y actitudes.
Segn Dessler G. (2009), la capacitacin consiste en proporcionar a los
empleados, nuevos o actuales, las habilidades necesarias para desempear su
trabajo, las descripciones y especificaciones de los cargos. La capacitacin,
por tanto, podra implicar mostrar a un operador de mquina cmo funciona
su equipo, a un nuevo vendedor cmo vender el producto de la empresa, o
inclusive a un nuevo supervisor cmo entrevistar y evaluar a los empleados.
Por otro lado Chiavenato (1993), define la capacitacin como: Un
proceso educativo por medio del cual las personas adquieren conocimientos,
habilidades y actitudes para el desempeo de sus cargos. Es un proceso
educacional porque su fin es la formacin y preparacin de las personas, dar a
conocer las especificaciones de los itinerarios de carrera interna, adems de
los manuales de organizacin, procedimientos y mtodos de trabajo; esta
16
orientacin eminentemente hacia el desempeo del cargo ya sea actual o
futura en la empresa. La capacitacin del personal es un proceso que se
relaciona con el mejoramiento y el crecimiento de las aptitudes de los
individuos y de los grupos, dentro de la organizacin. Al educarse el individuo
invierte en s mismo, incrementa su capacidad. La importancia de la
capacitacin no se puede subestimar. El autor menciona tres fases de
contenidos, incluidos en la capacitacin:
a) Transmisin de informaciones y conocimientos que contempla
informacin sobre el trabajo, la empresa, sus productos o
servicios, sus reglas y reglamentos internos y su estructura
organizacional. Es la capacitacin que se brinda generalmente al
personal de ingresos.
b) Desarrollo de habilidades y destrezas relacionadas con el cargo
actual o futuro, generalmente asociados a actividades motoras y
manualmente que exigen capacitacin y practica constante.
c) Desarrollo de actitudes se pretende trasformar las actitudes
negativas o inadecuadas en positivas o favorables.
17
Objetivos de la Capacitacin:
Segn Rojo, O (2006) Existen tres niveles de objetivos que conforman
una escala ascendente de excelencia en capacitacin:
a) Objetivos Regulares de la Capacitacin: El requerimiento
mnimo para un departamento de capacitacin es que conduzca la
capacitacin en forma regular, recurrente y rutinaria. Esto significa
que se deben fijar objetivos de naturaleza histrica o estadstica
para asuntos como la capacitacin de induccin de los trabajadores
que entran a la compaa, capacitar a los nuevos supervisores, a los
vendedores en nuevos productos o a nuevos vendedores en ventas
al detalle. Tales objetivos deben basarse en resultados reales que se
obtienen de antecedentes histricos en que podemos precisar de
antemano el nmero de entrenados, las horas de capacitacin y el
costo por alumno que se requiere para quienes logren el estndar
de desempeo deseado.
b) Objetivos de Resolucin de Problemas en la Capacitacin:
Aquel especialista en capacitacin que es capaz de encontrar y
solucionar problemas a travs de la capacitacin, otorga un carcter
con orientacin estratgica a su funcin. Este es un proceso
continuo y permanente, puesto que el anlisis del problema y las
acciones correctivas llevadas a cabo en un cierto perodo se
18
convierten en desempeos estndares, en muchos de los casos, y
por lo tanto, en objetivos regulares. El jefe de capacitacin que
tiene la visin de ver un problema que realmente existe y que lo
resuelve mediante la capacitacin, tiene ciertamente mayor nivel
de excelencia; en esta rea se encuentran generalmente la mayor
cantidad de objetivos de capacitacin.
c) Objetivos Innovadores en la Capacitacin: El ms alto nivel de
excelencia para el encargado de capacitacin es el que dice
relacin con la innovacin. Se trata, en la mayora de los casos, de
proyectos especiales de capacitacin que tienen el propsito de
alcanzar metas nunca antes logradas. La innovacin por tanto, va
ms all de resolver problemas puesto que stos slo pretenden
restaurar un status a travs de la erradicacin de las causas que
desviaron la norma.
Se podra clasificar las reas de capacitacin segn los criterios
sealados. Hay quienes conducen sus clases regulares otros que
adems de esto, pueden ver problemas y los resuelven a travs de la
capacitacin.
19
Importancia de la capacitacin
Para que las empresas puedan aspirar a tener una alta competitividad,
rentabilidad y un desempeo eficiente que las introduzca a la excelencia,
deben atenderse las necesidades de desarrollo del elemento ms importante: el
personal. La capacitacin es un factor estratgico para que las empresas
puedan ser competitivas, por lo que es necesario capacitar constantemente a
los colaboradores de confianza y a todos los empleados. Es conveniente que
sean diseados y puestos en marcha programas de capacitacin basados en
una investigacin de las necesidades de cada individuo, de la empresa y del
mercado. La determinacin de las necesidades de capacitacin permite
conocer los requerimientos del personal, lo que es de gran utilidad para
establecer los objetivos y las acciones del plan de capacitacin.
Un buen plan de capacitacin debe contemplar los conocimientos, las
habilidades y las actitudes que una persona debe adquirir, reafirmar y
actualizar para desempear con mayor eficiencia y eficacia sus funciones; es
conveniente capacitar al personal que ya labora en la empresa para que pueda
ser ascendido a puestos de mejor nivel e, inclusive, para moverlos de un rea
operativa a una administrativa. La capacitacin sirve para que el personal se
desarrolle y se forme en puestos ejecutivos medios a travs de un proceso
paulatino de aprendizaje que permita la comprensin de las actividades
propias de un puesto mejor. (Jack Fleitman, 2013).
20
Beneficios de la capacitacin
De acuerdo con Werther y Davis (2008), la capacitacin a todos los
niveles, constituye una de las mejores inversiones en recursos humanos y una
de las principales fuentes de bienestar para toda la organizacin, el sistema de
evaluacin del desempeo y los expedientes del personal. Plantean tres rubros
de beneficios referentes a esta, como:
1. Beneficios en la organizacin :
Conduce a rentabilidad ms alta y a actitudes ms positivas.
Mejora el conocimiento del puesto.
Eleva la moral de la fuerza de trabajo.
Ayuda al personal a identificarse con los objetivos de la
organizacin.
Crea una mejor imagen.
Fomenta la autenticidad, la apertura y la confianza.
Mejora la relacin jefes-subordinados.
Ayuda en la preparacin de guas para el trabajo.
Es un poderoso auxiliar para la comprensin y adopcin de
nuevas polticas.
Proporciona informacin respecto a las necesidades futuras a
todo nivel.
Agiliza la toma de decisiones y la solucin de problemas.
Promueve el desarrollo con vistas a la promocin.
21
Contribuye a la formacin de lderes y dirigentes.
Incrementa la productividad y la calidad del trabajo.
Ayuda a mantener bajos los costos en muchas reas
Elimina los costos de recurrir a consultores externos.
Promueve la comunicacin en toda la organizacin.
Reduce la tensin y permite el manejo de reas de conflicto.
2. Beneficios para el individuo que repercuten favorablemente en
la organizacin:
Ayuda al individuo en la toma de decisiones y la solucin de
problemas.
Alimenta la confianza, la posicin asertiva y el desarrollo.
Contribuye positivamente al manejo de conflictos y tensiones.
Forja lderes y mejora las aptitudes comunicativas.
Incrementa el nivel de satisfaccin con el puesto.
Permite el logro de metas individuales.
Desarrolla un sentido de progreso en muchos campos.
Elimina los temores a la competencia o a la ignorancia
individual.
3. Beneficios en relaciones humanas, relaciones internas y
externas y adopcin de polticas:
Mejora la comunicacin entre grupos y entre individuos.
22
Ayuda en la orientacin de nuevos empleados.
Proporciona informacin de las disposiciones oficiales en
muchos campos.
Hace viables las polticas de la organizacin.
Alienta la cohesin de los grupos.
Proporciona una buena atmsfera para el aprendizaje.
Convierte la empresa en un entorno de mejor calidad, para
trabajar y vivir en ella.
En suma, la capacitacin es un medio por el cual se desarrollan las
habilidades, actitudes y conocimientos del factor o talento humano, que
contribuyen de forma creativa e innovadora a la mejora de una organizacin,
sus metas y objetivos.
Etapas del Proceso de capacitacin
Segn Dolan (2010), menciona que existen muchas razones para
llevar a cabo la capacitacin, y se logra a travs de diferentes medios, pero la
efectividad de este proceso aumenta cuando se siguen una serie de pasos,
desde la evaluacin inicial de necesidades hasta la evaluacin final de
resultados.
23
1) Deteccin de Necesidades de Capacitacin (DNC): Los criterios
de seleccin e implantacin de un programa de capacitacin
debern basarse en las necesidades reales de los empleados y no en
otro tipo de consideraciones, esto puesto que la capacitacin resulta
tan vital y costosa para las organizaciones. De ah que el primer
paso para establecer un programa viable sea analizar las
necesidades; ya que, con ello se obtiene informacin acerca de
dnde se necesita formacin, cul deber ser su contenido y que
personas de la organizacin deben formarse en determinadas
habilidades, conocimientos y actitudes.
2) Planeacin del programa de capacitacin: Seala las siguientes
preguntas como gua para planear el programa de capacitacin:
Quin participar en la capacitacin?, Quin impartir la
capacitacin?, Qu medios de capacitacin se emplearn?, Cul
debe ser el grado de aprendizaje?, Dnde se llevar a cabo la
capacitacin?
Quin participar en la capacitacin?
Los programas de capacitacin se disean para ensear
habilidades concretas a determinados grupos de personas; sin
embargo, en algn momento podra resultar til mezclar dos o ms
grupos, para facilitar procesos de trabajo en equipo y ayudar a que
24
se desarrollen habilidades tiles para proyectos de crculo de
calidad. Adems de precisar el tipo de poblacin a capacitar,
Dolan menciona que es importante definir la cantidad de
empleados que participarn en la capacitacin; ya que, cuando son
pocos es posible capacitar en el puesto, pero si son muchos y
deben capacitarse en un breve periodo, ser ms rentable recurrir a
otros mtodos.
Capacitar en el puesto implica que el empleado aprenda
mientras realiza tareas en el propio lugar de trabajo, sin acomodos
o equipos especiales; por lo tanto, es una manera muy prctica de
capacitar, comnmente utilizada en pequeas o medianas
empresas. La otra alternativa es capacitar al personal fuera del
lugar de trabajo, que tiene como ventaja la inmersin total del
educando en la capacitacin. (Chiavenato, 2007).
Quin impartir la capacitacin?
La capacitacin puede ser impartida por una o varias
personas: supervisores inmediatos, compaeros de trabajo,
personal de recursos humanos, especialistas de otras reas de la
empresa, asesores externos, asociaciones comerciales, cuerpos
docentes de universidades, entre otros. La seleccin del
capacitador o los capacitadores depender del lugar donde se vaya
25
a capacitar y de las habilidades que se vayan a ensear.
Qu medios de capacitacin se emplearn?
La capacitacin en el lugar de trabajo puede ser en el
puesto o fuera del puesto. Cuando se capacita en el puesto; es
decir, estando el empleado en servicio, se puede hacer por medio
de los siguientes mtodos:
Enseanza directa en el puesto de trabajo, con un
capacitador que explica y demuestra el trabajo que tiene
que hacer el empleado.
Programa aprendiz, que combina la instruccin directa
con un mnimo de horas de enseanza aula-taller.
Periodos de prcticas, donde los empleados ganan un
salario mientras aprenden y se exponen a las condiciones
de trabajo y de la organizacin.
Ayudanta, cuando una persona se dedica a ayudar a otras
en diversos puestos de trabajo.
Rotacin de puestos, para formar a los empleados en
materias diversas.
Tutora, cuando un empleado acta como gua y
supervisor de otro con menos experiencia, aconsejndolo
diariamente sobre cmo hacer su trabajo y cmo salir
26
adelante en la organizacin.
Cuando se capacita fuera del puesto se puede hacer a travs
de los siguientes mtodos:
Instruccin programada, que es un mtodo de auto
instruccin en el que el material de aprendizaje se
descompone en bloques de informacin.
Cintas de video con las instrucciones grabadas, que se
puede detener o poner en marcha en cualquier momento.
Por computador o por programas interactivos a travs de
video, que presentan narraciones e imgenes para que las
personas aprendan al responder.
Cul debe ser el grado de aprendizaje?
Segn Dolan los resultados del anlisis del puesto de
trabajo y de la persona determinarn el nivel requerido,
especialmente para la capacitacin de cara al puesto actual; ya
que, el grado de aprendizaje para puestos futuros depender del
anlisis de las nuevas competencias que la organizacin
necesite para el desarrollo de su estrategia, as como de los
puestos y de las personas. Se refiere a tres grados de
aprendizaje: El grado inferior es en el que el empleado o el
posible empleado adquiere un conocimiento fundamental, es
27
decir adquiere el conocimiento bsico del rea, y se familiariza
con el lenguaje, los conceptos y las relaciones. El objetivo del
siguiente grado de aprendizaje es el desarrollo de habilidades, o
la adquisicin de habilidades para trabajar en un rea concreta.
El grado ms alto consiste en llegar a un nivel cada vez mayor
de competencia de uso, lo que supone adquirir experiencia
complementaria y mejorar las habilidades que ya se han
desarrollado.
Dnde se llevar a cabo la capacitacin?
Chiavenato (2007) afirma que la decisin del lugar
donde se va realizar la capacitacin depende de qu se requiere
aprender, el grado de aprendizaje deseado, el presupuesto
disponible y el tiempo; sin embargo, se consideran dos
opciones bsicas: en el lugar de trabajo y fuera de l.
Generalmente, las destrezas bsicas de trabajo se ensean en el
lugar de trabajo, mientras la formacin de habilidades
conceptuales e integradores tiene lugar fuera del lugar de
trabajo.
3) Implementacin del Programa de Capacitacin: Implementar el
programa de capacitacin consiste en poner en marcha el plan
28
establecido, coordinando los intereses, esfuerzos y tiempos del
personal que est involucrado en la realizacin de los cursos, en el
diseo de instrumentos y formas de comunicacin para verificar
que lo que se est haciendo sea segn lo planeado.
4) Evaluacin de los Resultados del Programa de Capacitacin:
La evaluacin es una actividad til en el proceso de capacitacin,
sin ella es imposible determinar si el programa cumpli con los
objetivos, para realizarla correctamente primero se deben
determinar qu datos y criterios son pertinentes, de tal manera que
esta sea vlida.
Tipos de capacitacin:
Segn Brbara Galvn (2011) los tipos de capacitacin son muy
variados y se clasifican con criterios diversos:
A. Por su Formalidad
Capacitacin Informal: Est relacionado con el conjunto de
orientaciones o instrucciones que se dan en la operatividad de
la empresa, por ejemplo un contador indica a un colaborador de
esa rea la utilizacin correcta de los archivos contables o
ensea cmo llevar un registro de ventas o ingresos.
29
Capacitacin Formal: Son los que se han programado de
acuerdo a necesidades de capacitacin especfica, pueden durar
desde un da hasta varios meses, segn el tipo de curso,
seminario o taller.
B. Por su Naturaleza
Capacitacin de Orientacin: para familiarizar a nuevos
colaboradores de la organizacin, por ejemplo en caso de los
colaboradores ingresantes.
Capacitacin Vestibular: Es un sistema simulado, en el trabajo
mismo.
Capacitacin en el Trabajo: prctica en el trabajo.
Entrenamiento de Aprendices: perodo formal de aprendizaje
de un oficio.
Entrenamiento Tcnico: Es un tipo especial de preparacin
tcnica del trabajo.
Capacitacin de Supervisores: aqu se prepara al personal de
supervisin para el desempeo de funciones gerenciales.
C. Por su nivel Ocupacional
Capacitacin de Operarios.
Capacitacin de Obreros Calificados.
30
Capacitacin de Supervisores.
Capacitacin de Jefes de Lnea.
Capacitacin de Gerentes.
Campos de aplicacin de la capacitacin:
De acuerdo con Edgardo Frigo (2001) nos menciona que los campos
de aplicacin de la capacitacin son muchos, pero en general entran en una de
las cuatro reas siguientes:
a) Induccin
Es la informacin que se brinda a los empleados recin
ingresados. Generalmente lo hacen los supervisores del ingresante. El
departamento de RRHH establece por escrito las pautas, de modo de
que la accin sea uniforme y planificada.
b) Entrenamiento:
Se aplica al personal operativo. En general se da en el mismo
puesto de trabajo. La capacitacin se hace necesaria cuando hay
novedades que afectan tareas o funciones, o cuando se hace necesario
elevar el nivel general de conocimientos del personal operativo. Las
instrucciones para cada puesto de trabajo deberan ser puestas por escrito.
31
c) Formacin bsica:
Se desarrolla en organizaciones de cierta envergadura; procura
personal especialmente preparado, con un conocimiento general de
toda la organizacin. Se toma en general profesionales jvenes, que
reciben instruccin completa sobre la empresa, y luego reciben
destino. Son los "oficiales" del futuro.
d) Desarrollo de Jefes
Suele ser lo ms difcil, porque se trata de desarrollar ms bien
actitudes que conocimientos y habilidades concretas. En todas las
dems acciones de capacitacin, es necesario el compromiso de la
gerencia. Aqu, es primordial el compromiso de la gerencia general, y
de los mximos niveles de la organizacin. El estilo gerencial de una
empresa se logra no solo trabajando en comn, sino sobre todo con
reflexin comn sobre los problemas de la gerencia. Deberan
difundirse temas como la administracin del tiempo, conduccin de
reuniones, anlisis y toma de decisiones, y otros.
En cualquiera de los casos, debe planificarse adecuadamente
tanto la secuencia como el contenido de las actividades, de modo de
obtener un mximo alineamiento
32
Enfoques de la capacitacin:
De acuerdo con Villatoro, R (1990) existen tres enfoques: sistemtico,
estructural o instruccional y legal de la capacitacin.
1. Enfoque Sistemtico: Cada sistema recibe insumos para poderlos
transformar por medio de un proceso y obtener un producto, por
ejemplo: en el caso de un sistema de entrenamiento, los insumos
pueden ser los instructores, coordinadores, normatividad legal,
descripcin de puestos, inventarios de personal, indicadores de
productividad. En el caso de una fbrica, los insumos pueden ser
las materias primas. Los insumos se introducen por determinadas
vas denominadas entradas, para luego ser transformadas por
medio de un proceso y llegar finalmente a ser resultados,
reacciones, respuestas o productos. Adicionalmente a que las
organizaciones son influenciadas por su medio ambiente, tambin
son influenciadas por s mismas, por medio de sus reglamentos y
normas (legislacin), que junto al enfoque administrativo e
instruccional, dan objetividad al enfoque estructural. Estos
enfoques se ajustan entre s; en el enfoque sistmico, se especifica
que para el adiestramiento se conjugan tres procesos que
conjuntamente, fortifican, perfeccionan y consolidan el desarrollo
continuo de los distintos tipos de aprendizaje.
33
Proceso Administrativo de la Capacitacin
Administrar es emprender acciones que hagan posible
que las personas contribuyan de la mejor manera al logro de los
objetivos de grupo, y en tanto que la capacitacin se encamina
hacia la modificacin de conductas en los individuos para el
logro de los objetivos de la organizacin, es necesario que el
capacitador como administrador de esta funcin conozca y
aplique los principios y funciones de la administracin. Las
funciones de administracin que comprende el proceso
administrativo de la capacitacin son cuatro: planeacin,
organizacin, ejecucin y evaluacin.
a) Planeacin: En el proceso de capacitacin, la
planeacin es la fase que le da razn y contenido
tcnico a la capacitacin, pues conduce a determinar
qu se va a hacer valindose de cuatro etapas:
Determinacin de Necesidades de Capacitacin,
Definicin de objetivos Elaboracin de Planes y
Programas y Presupuesto.
b) Organizacin: La fase de organizacin del proceso de
la capacitacin es aquella por medio de la cual se
sostiene el sistema de entrenamiento para lograr los
cambios de conducta determinando los objetivos y
34
encaminados a reducir, eliminar o contrarrestar los
problemas y necesidades detectadas en la etapa de
planeacin. Por medio de la organizacin se
determinan las funciones, se delimitan las
responsabilidades, se definen las lneas de
comunicacin y se establecen los sistemas y
procedimientos que canalizaran adecuadamente los
insumos que absorba el sistema de capacitacin. La
fase de organizacin responde al cmo se va a hacer y
al con qu se va a llevar a cabo y se descompone en
cuatro elementos: estructuras, procedimientos,
integracin de personas, integracin de recursos
materiales.
c) Ejecucin: La ejecucin es la puesta en marcha del
sistema de capacitacin e implica la coordinacin de
intereses, esfuerzos y tiempos del personal involucrado
(interno y externo) en la realizacin de los eventos, as
como la puesta en marcha de los instrumentos y formas
de comunicacin para supervisar que lo que se est
haciendo se haga segn lo planeado.
35
d) Evaluacin: La medicin es la medicin y correccin
de todas las intervenciones para asegurar que los
hechos se ajusten a los planes, implica la comparacin
de lo alcanzado con lo planeado y comprende en su
amplia expresin la medicin y valoracin del sistema,
del proceso institucional, el seguimiento y la
ponderacin de resultados. Esta cuarta fase del proceso
administrativo de la capacitacin comprende:
Macro evaluacin: La evaluacin del sistema se
refiere a la evaluacin total de la funcin tanto en
su planteamiento estructural, metodolgico y
sistmico, como de los procesos legal,
administrativo e instrucional de ah que se le
conozca como macro evaluacin o evaluacin del
sistema de capacitacin.
Micro evaluacin: La evaluacin completa el
proceso instrucional debe partir de los objetivos
de instruccin tcnicamente diseados-,
comprende la evaluacin de reaccin, la
evaluacin del aprendizaje y la evaluacin del
instructor. Se le conoce tambin como micro
evaluacin o evaluacin del proceso instruccional
36
o evaluacin del proceso de enseanza
aprendizaje.
Seguimiento: El seguimiento se hace con fines de
correccin y ajuste de los programas impartidos
valindose delos instrumentos necesarios que
muestran avances en el mejoramiento del trabajo
y la reduccin de los problemas o necesidades
detectados.
Ajustes del Sistema: La cuarta fase de la
evaluacin del proceso administrativo del
entrenamiento se refiere a las adaptaciones,
ajustes y conexiones que debe tener
permanentemente todo el sistema de capacitacin
para que siempre se adapte a la dinmica del
sistema organizacional.
2. Enfoque Instruccional: El proceso instruccional se identifica con
el proceso enseanza-aprendizaje y se refiere a la planeacin y
dinmica de los cambios de conducta operados en los trabajadores
sujetos a instruccin. El proceso instruccional, permite establecer
la relacin instructor participantes correspondiendo al primero la
37
planeacin y conduccin del proceso a fin de promover el
aprendizaje de los segundos y comprende lo siguiente:
Clarificar los objetivos que se deben alcanzar.
Adecuar los contenidos temticos.
Seleccionar las tcnicas y las actividades pertinentes.
Graduar las dificultades que deben afrontar los
participantes.
Auxiliar a cubrir necesidades de informacin, desarrollo
de habilidades y cambios de actitud.
Distribuir eficazmente el tiempo.
Comprobar y comunicar los logros y fallas, con el
propsito de estimular y orientar el esfuerzo instruccional.
3. Enfoque legal: Uno de los productos del proceso de capacitacin
que ms cuidan las empresas es el que resulta de las gestiones
legales que se realizan ante las autoridades de la Secretaria del
Trabajo y Previsin Social, particularmente en la Direccin
General de Capacitacin y Productividad, que es la entidad
responsable de vigilar el cumplimiento de las disposiciones de la
Ley Federal del Trabajo en materia de capacitacin. Si se
reflexiona acerca de las implicaciones econmicas y sociales que
trae consigo la aplicacin y vigilancia de la ley, se podr
comprender que sta exigencia beneficia a todas las empresas.
38
Dado que en la circulacin de mercancas estas se convierten a su
vez en consumidoras de determinados productos, bienes o
servicios, que representan insumos para su produccin, se justifica
la existencia de mecanismos que cuiden la capacitacin del
personal de sus proveedores, pues esto les garantiza, en cierto
grado, la calidad del producto o servicio que consumen para su
produccin, lo cual afecta favorablemente la productividad de su
capital. El proceso legal de la capacitacin tiene como objetivo
cumplir con los requerimientos que seala la ley antes citada en
materia de capacitacin y adiestramiento, como son: informar
sobre la constitucin de comisiones mixtas de capacitacin y
adiestramiento, el registro de planes y programas, la expedicin y
registro de constancias de habilidades laborales.
2.2.2 VARIABLE RENTABILIDAD:
Gitman, L, (2010) desde el punto de vista de la Administracin
Financiera, la rentabilidad es una medida que relaciona los rendimientos de la
empresa con las ventas, los activos o el capital. Esta medida permite evaluar
las ganancias de la empresa con respecto a un nivel dado de ventas, de activos
o la inversin de los dueos. La importancia de sta medida radica en que para
que una empresa sobreviva es necesario producir utilidades. Por lo tanto, la
39
rentabilidad est directamente relacionada con el riesgo, si una empresa quiere
aumentar su rentabilidad debe tambin aumentar el riesgo y al contrario, si
quiere disminuir el riesgo, debe disminuir la rentabilidad.
Martnez, (2009): La rentabilidad mide el xito de un sector, subsector
o incluso un negocio, ya que una rentabilidad sostenida con una poltica de
dividendos, conlleva al fortalecimiento de las unidades econmicas. Las
utilidades reinvertidas adecuadamente significan expansin en capacidad
instalada, actualizacin de la tecnologa existente, nuevos esfuerzos en la
bsqueda de mercados, o una mezcla de todos estos puntos. La rentabilidad es
la relacin que existe entre la utilidad y la inversin necesaria para lograrla, ya
que mide tanto la efectividad de la gerencia de una empresa, demostrada por
las utilidades obtenidas de las ventas realizadas y utilizacin de inversiones, su
categora y regularidad es la tendencia de las utilidades. Estas utilidades a su
vez, son la conclusin de una administracin competente, una planeacin
integral de costos y gastos y en general de la observancia de cualquier medida
tendiente a la obtencin de utilidades.
Penman. Stphen .H. (2008) en su libro (Finacial Statement Analysis
and Security Valuation). Define a la rentabilidad ad del activo como una
medida de la capacidad de los activos de una empresa para generar
valor, independientemente de cmo han sido financiados, lo cual permite
la comparacin de la rentabilidad entre empresas sin que la diferencia en las
40
distintas estructuras financieras afecte el valor de la rentabilidad. . As
mismo, menciona que la rentabilidad del activo se considera el indicador
bsico para juzgar la eficiencia en la gestin empresarial, pues
precisamente el comportamiento de los activos, con independencia de su
financiacin, el que determina con carcter general que una empresa sea o no
rentable en trminos econmicos.
Importancia de la rentabilidad
Obtener una rentabilidad adecuada permite financiar las operaciones
empresariales de corto, mediano y largo plazo, as como recompensar a los
accionistas y personal. La rentabilidad se ve afectada por decisiones tanto en
la parte comercial (generacin de ingresos) como en la parte ms operativa
(generacin de costos). (Masgrau, 2010).
La rentabilidad de un negocio o una empresa es de suma importancia
tanto para los acreedores como para los inversionistas del mismo. Sin
beneficios no se pueden obtener dividendos ni revalorizacin de las acciones
y en consecuencia ese emprendimiento estar condenado al fracaso si no se
toman las medidas correctivas. Para determinar si es rentable tu propio
comercio es de suma importancia la cuenta de resultados. Es decir, si los
ingresos son mayores que los gastos en un periodo contable, el resultado
obtenido positivo y se obtienen beneficios de lo contrario tendr prdidas. Un
excedente o beneficio debe ser el objetivo perseguido por cualquier empresa,
41
esto es as con el fin de cubrir el desgaste de los activos, financiar las
necesidades de dinero circulante o caja y proteger las fluctuaciones
econmicas de la compaa. (Blinder, 2011).
Moreno Gonzales (2011) considera que monitorear el flujo de dinero y
medir la rentabilidad del negocio son herramientas fundamentales para
asegurar el control de gestin. Las principales responsabilidades de un Gerente
de negocio son: crear valor para la empresa y sus clientes y generar resultados
que satisfagan a los accionistas.
El mismo autor considera que se puede mejorar la rentabilidad por
medio de:
Un estricto control de los gastos: implica tener en cuenta que
las empresas viven de lo que producen, no de lo que ahorran.
Esta alternativa permite optimizar los ingresos.
Mejorar los mrgenes por producto: requiere la sensibilidad
para medir de manera constante lo que ocurre en el mercado.
Esta es la alternativa ideal, pero no hay que olvidar que la
competitividad actual hace que las posibilidades para mejorar
los mrgenes sean cada vez menores.
42
Aumentar la frecuencia de ventas (generacin de flujo de dinero
o aumento de la rotacin): significa vender ms, en el mismo
tiempo, con la misma estructura y la misma inversin. Este es el
camino que toman hoy las organizaciones, las que, adems,
ponen mucha atencin en el control efectivo de los gastos.
Tipos de la rentabilidad
Para Snchez (2002) existen dos tipos de rentabilidad:
a) Rentabilidad Econmica: La rentabilidad econmica o de la
inversin es una medida, referida a un determinado periodo de
tiempo, del rendimiento de los activos de una empresa con
independencia de la financiacin de los mismos. Segn la
opinin ms extendida, la rentabilidad econmica sea
considerada como una medida de la capacidad de los activos de
una empresa para generar valor con independencia de cmo
han sido financiados, lo que permite la comparacin de la
rentabilidad entre empresas sin que la diferencia en las distintas
estructuras financieras, puesta de manifiesto en el pago de
intereses, afecte al valor de la rentabilidad. La rentabilidad
econmica se erige as en indicador bsico para juzgar la
eficiencia en la gestin empresarial, pues es precisamente el
comportamiento de los activos, con independencia de su
43
financiacin, el que determina con carcter general que una
empresa sea o no rentable en trminos econmicos. Adems, el
no tomar en cuenta la forma en que han sido financiados los
activos permitir determinar si una empresa no rentable lo es
por problemas en el desarrollo de su actividad econmica o por
una deficiente poltica de financiacin. En este mismo orden de
ideas, Aguirre (1997) indican que la rentabilidad econmica es
un ndice que mide el rendimiento econmico de las
inversiones, aplicando la siguiente frmula:
Beneficio antes de gastos financieros e impuestos

__________________________________________
Inversin neta
b) Rentabilidad Financiera: Snchez explica que la rentabilidad
financiera o del capital, denominada en la literatura
anglosajona return on equity (ROE), es una medida, referida a
un determinado periodo de tiempo, del rendimiento obtenido
por sus capitales propios, generalmente con independencia de
la distribucin del resultado. La rentabilidad financiera puede
considerarse as una medida de rentabilidad ms cercana a los
accionistas o propietarios que la rentabilidad econmica, y de
ah que tericamente, y segn la opinin ms extendida, sea el
indicador de rentabilidad que los directivos buscan maximizar
44
en inters de los propietarios. En este sentido, Snchez agrega
que la rentabilidad financiera debera estar en consonancia con
lo que el inversor puede obtener en el mercado ms una prima
de riesgo como accionista. Sin embargo, esto admite ciertas
matizaciones, puesto que la rentabilidad financiera sigue siendo
una rentabilidad referida a la empresa y no al accionista, ya que
aunque los fondos propios representen la participacin de los
socios en la empresa, en sentido estricto el clculo de la
rentabilidad del accionista debera realizarse incluyendo en el
numerador magnitudes tales como beneficio distribuible,
dividendos y variacin de las cotizaciones, y en el
denominador la inversin que corresponde a esa remuneracin,
lo que no es el caso de la rentabilidad financiera, que, por tanto,
es una rentabilidad de la empresa. Por otro lado, el ndice de
rentabilidad financiera, segn Aguirre (1997) evala la
rentabilidad obtenida por los propietarios de una empresa; el
rendimiento obtenido por su inversin.
Su frmula es la siguiente:
Beneficio neto
_____________________
Recursos propios medios
45
Indicadores de la Rentabilidad
Los indicadores referentes a la rentabilidad, tratan de evaluar la
cantidad de utilidades obtenidas con respecto a la inversin que las origin, ya
sea considerando en su clculo el activo total o el capital contable. Se puede
decir entonces que es necesario prestar atencin al anlisis de la rentabilidad
porque las empresas para poder sobrevivir necesitan producir utilidades al
final de un ejercicio econmico, ya que sin ella no podrn atraer capital
externo y continuar eficientemente sus operaciones normales.
Por otra parte el estado de resultados es el principal medio para medir
la rentabilidad de una empresa a travs de un periodo, ya sea de un mes, tres
meses o un ao. En estos casos, el estado de ganancias y prdidas debe
mostrarse en etapas, ya que al restar a los ingresos los costos y gastos del
periodo se obtienen diferentes utilidades hasta llegar a la utilidad neta. Esto no
quiere decir que se excluir el balance general a la hora del hacer un anlisis
financiero, puesto que para evaluar la operacin de un negocio es necesario
analizar conjuntamente los aspectos de rentabilidad y liquidez, por lo que es
necesario elaborar tanto el estado de resultados como el estado de cambios en
la posicin financiera o balance general. (Guajardo, 2002).
Segn Snchez (2002), es necesario tener en cuenta una serie de
cuestiones en la formulacin y medicin de la rentabilidad para poder as
elaborar una ratio o indicador de rentabilidad con significado:
46
1. Las magnitudes cuyo cociente es el indicador de rentabilidad han de
ser susceptibles de expresarse en forma monetaria.
2. Debe existir, en la medida de lo posible, una relacin causal entre
los recursos o inversin considerados como denominador y el excedente o
resultado al que han de ser enfrentados.
3. En la determinacin de la cuanta de los recursos invertidos habr de
considerarse el promedio del periodo, pues mientras el resultado es una
variable flujo, que se calcula respecto a un periodo, la base de comparacin,
constituida por la inversin, es una variable stock que slo informa de la
inversin existente en un momento concreto del tiempo. Por ello, para
aumentar la representatividad de los recursos invertidos, es necesario
considerar el promedio del periodo.
4. Tambin es necesario definir el periodo de tiempo al que se refiere
la medicin de la rentabilidad (normalmente el ejercicio contable), pues en el
caso de breves espacios de tiempo se suele incurrir en errores debido a una
periodificacin incorrecta.
Segn la revista (Entrepeneur, 2010). Los indicadores de rentabilidad
son aquellos ndices financieros que sirven para medir la efectividad de la
administracin de la empresa, para controlar los costos y gastos y, de esta
manera, convertir ventas en utilidades. Estos indicadores combinan variables
econmico-financieras para brindar una medida de rentabilidad de una
47
empresa. Correctamente utilizados, sern los ms indicados para calcular la
rentabilidad efectiva de tu empresa. Los indicadores ms utilizados son:
1. Margen neto de utilidad: Es la relacin entre la utilidad neta y las
ventas totales (ingresos operacionales). Es la primera fuente de rentabilidad en
los negocios y de ella depende la rentabilidad sobre los activos y sobre el
patrimonio. Este ndice mide el rendimiento de ingresos operacionales.
2. Margen bruto de utilidad: Es la relacin entre la utilidad bruta y las
ventas totales (ingresos operacionales) Es el porcentaje que queda de los
ingresos operacionales una vez se ha descontado el costo de venta. Entre
mayor sea este ndice mayor ser la posibilidad de cubrir los gastos
operacionales y el uso de la financiacin de la organizacin.
3. Margen operacional: Es la relacin entre la utilidad operacional y las
ventas totales (ingresos operacionales). Mide el rendimiento de los activos
operacionales de la empresa en el desarrollo de su objeto social. Este
indicador debe compararse con el costo ponderado de capital a la hora de
evaluar la verdadera rentabilidad de la empresa.
4. Rentabilidad neta sobre la inversin: Es la razn de las utilidades
netas a los activos totales de la empresa. Evala la rentabilidad neta (uso de
48
los activos, gastos operacionales, financiacin e impuestos) que se ha
originado sobre los activos.
5. Rentabilidad operacional sobre la inversin: Es la razn de las
utilidades operacionales a los activos totales de la empresa. Evala la
rentabilidad operacional (uso de los activos y gastos operacionales) que se ha
originado sobre los activos.
6. Rentabilidad sobre el patrimonio: Evala la rentabilidad (antes o
despus de impuestos) que tienen los propietarios de la empresa.
7. Crecimiento sostenible: Es el resultado de la aplicacin de polticas
de ventas, financiacin, dividendos y capitalizacin. sta apunta a que el
incremento de las ventas, los activos y el patrimonio de la compaa sea
consecuente con el crecimiento de la demanda.
2.3 Hiptesis
Segn Fernndez Sampieri (2012), las investigaciones de tipo descriptivas
enumeran las propiedades de los fenmenos estudiados, por lo tanto no es
necesario establecer hiptesis, dado que se trata solo de mencionar las
caractersticas de la situacin problemtica.
49
II. METODOLOGA
3.1.Tipo de la investigacin.
El tipo de investigacin de acuerdo a la tcnica de contrastacin es
descriptiva porque contamos con la siguiente variable capacitacin y la variable
rentabilidad. Morales (2012) menciona que las investigaciones de tipo descriptiva,
llamadas tambin investigaciones diagnsticas. Consiste, fundamentalmente, en
caracterizar un fenmeno o situacin concreta indicando sus rasgos ms peculiares
o diferenciadores. El objetivo de la investigacin descriptiva consiste en llegar a
conocer las situaciones, costumbres y actitudes predominantes a travs de la
descripcin exacta de las actividades, objetos, procesos y personas. Su meta no se
limita a la recoleccin de datos, sino a la prediccin e identificacin de las
relaciones que existen entre dos o ms variables.
3.2. Nivel de la Investigacin
El nivel es cuantitativo porque se evaluara mediante grficos y estadsticas, lo
cual nos permitir obtener resultados de los puntos ms resaltantes a evaluar, es
por ello que se trabajar con una poblacin de 91trabajadores constituido por las
10 MYPEs rubro Hoteles, en Tumbes, contando con una muestra de 55
trabajadores de las MYPEs rubro hoteles para medir las variables en estudio, para
lo cual se utiliz un instrumento para lograr recopilar informacin como lo es la
encuesta, aplicada a cada uno de los trabajadores de las MYPEs rubro hoteles.
Segn Fernndez & Daz (2012) la investigacin cuantitativa trata de determinar
50
la fuerza de asociacin o correlacin entre variables, la generalizacin y
objetivacin de los resultados a travs de una muestra para hacer inferencia a una
poblacin de la cual toda muestra procede. Tras el estudio de la asociacin o
correlacin pretende, a su vez, hacer inferencia causal que explique por qu las
cosas suceden o no de una forma determinada.
3.3. Diseo de la Investigacin
El diseo de investigacin que se aplicara es no experimental ya que se
observan los fenmenos tal y como se dan el contexto natural. Tambin ser de
corte transversal porque que se medir a la vez la prevalencia de la exposicin y
del efecto en una muestra poblacional en un solo momento temporal; es decir,
permite estimar la magnitud y caractersticas de las variables en un momento dado.
Muestra Observacin
OX
M1
Dnde:
M1: Muestra de trabajadores.
Ox: Observacin de la Capacitacin y Rentabilidad.
51
3.4. Poblacin y muestra.
Poblacin
Las unidades de anlisis estn conformadas por las MYPEs del rubro
Hoteles siendo estas 10 y por los trabajadores de las mismas. As para la
variable rentabilidad se acudi a los propietarios de las MYPEs antes
mencionadas. Por ello la poblacin es finita. Para la variable capacitacin est
constituida por los 91 trabajadores de las 10 MYPEs rubro hoteles.
HOTELES NUMERO RUC
Hotel Feijoo 10002126856
Rizzo Plaza Hotel 10002184007
Hotel Roma 20409136322
Hotel Franco 10002082247
Hospedaje Toloa 10002034569
Hotel Gran Imperial 20409198211
Hospedaje los Andes 10002045996
Hotel Isis 20409339566
Hotel Internacional 20409302051
Hotel las Lomas 10428249181
52
Muestra
La muestra se obtuvo mediante la frmula estadstica para poblaciones
finitas:
Z2 p q N
= 2
e (N 1) + Z 2 p q
Donde:
N= 91
q = Riesgo o nivel de significacin (1-p) =0.10.
Z = Nivel de confianza= 95% = 1.96
p = Probabilidad = 90% = 0.90.
e = Error permitido = 5% = 0.05.
( )
=( = 55.125 = 55 trabajadores.
) ( ) ( )
53
3.5.Definicin y operacionalizacin de variables e indicadores
Matriz de operacionalizacin de las variables
Variables Definicin Dimensiones Indicadores Escala de Medicin

Conoce el rea de la
empresa donde trabaja?
Si
No sabe, No opina
Recibi induccin para
No
las funciones de su puesto
Desempeo de trabajo?
Si
No sabe, No opina
Cargos Se siente en un ambiente
No
de trabajo apropiado a la
tarea que usted realiza?
Si
No sabe, No opina
No
Proceso Recibe capacitacin de
de formacin , tipo formal cuando va a
Si
actividad desempear una nueva
No sabe, No opina
planificada y actividad?
No
organizada; por
medio del cual las Realiza la empresa el
personas adquieren Formacin Diagnstico de
Si
Capacitacin conocimientos, necesidades de
No sabe, No opina
habilidades y Proceso capacitacin?
No
actitudes para el
desempeo de sus Ha recibido de manera
cargos. sistemtica los insumos
Si
(Sosa 2007, para la capacitacin?
No sabe, No opina
Chiavenato 1993,
No
Siliceo 2004).
Despus de recibir la
capacitacin. Considera
Si
que su desempeo
No sabe, No opina
laboral ha aumentado?
No
Se siente motivado
Si
Habilidades despus de recibir las
No sabe, No opina
capacitaciones?
No
Actitudes
Cree usted que la
Si
capacitacin debera ser
No sabe, No opina
constante?
No
54
Considera usted que los
activos son garanta para
Si
inversin?
No sabe, No opina
Inversin
No
La rentabilidad
financiera forma parte de
la empresa?
Si
No sabe, No opina
Es el rendimiento No
de la inversin que
en un determinado
Considera que con la
periodo de tiempo
rentabilidad, aumenta la
producen los
Rentabilidad utilidad de la empresa?
capitales utilizados Si
en el mismo, No sabe, No opina
Si la rentabilidad
generadores de las No
aumenta dentro de la
dimensiones de
empresa. Usted
cambio. (Ferruz
considera que se debe
2008, Snchez, Si
Rendimiento aumentar el sueldo o
2002). No sabe, No opina
beneficios de los
No
trabajadores?
La poca rentabilidad
obedece a la falta de
aplicacin de los ratios
Si
financieros?
No sabe, No opina
No
FUENTE: Elaboracin propia.
3.6.Tcnicas e instrumentos de recoleccin de datos
Las tcnicas utilizadas en la investigacin han sido las siguientes:
La Encuesta: Aplicada como cuestionario, con preguntas y respuestas
cerradas para determinar las variables en estudio.
55
Segn Tamayo y Tamayo (2008), la encuesta es aquella que permite dar
respuestas a problemas en trminos descriptivos como de relacin de variables,
tras la recogida sistemtica de informacin segn un diseo previamente
establecido que asegure el rigor de la informacin obtenida.
La observacin: Se ha utilizado la tcnica de la observacin directa en la cual
se particip con el trabajador y se visualiz cada una de las tareas que realiza.
Los autores Hernndez, Fernndez y Baptista (2006), expresan que: la
observacin directa consiste en el registro sistemtico, vlido y confiable de
comportamientos o conducta manifiesta. A travs de esta tcnica el investigador
puede observar y recoger datos mediante su propia observacin.
Instrumentos de recoleccin de datos:
La recoleccin de informacin, se har a travs de tres formas:
Cuadro de tabulacin que nos ha permitido identificar la problemtica
que presentan las MYPES en estudio.
Cronograma de actividades donde detallo paso a paso las actividades
programadas del trabajo de investigacin.
Asimismo la aplicacin de una encuesta diseada para lograr este
propsito en la forma de cuestionario escrito a travs de preguntas cerradas.
Obtenida la informacin aplicando las encuestas, en la forma de cuestionario
se procedi al anlisis y consolidacin de los aspectos ms relevantes de la
informacin.
56
3.7.Plan de anlisis.
La herramienta utilizada para procesar los datos es Microsoft Excel de
Microsoft Office 2013, esta herramienta nos permiti realizar de manera adecuada
la tabulacin y representacin grfica del trabajo de campo como las frmulas que
tiene, tambin se utiliz el Word para poder redactar y analizar adecuadamente la
informacin recopilada, como tambin para poder estructurar nuestro informe de
investigacin a presentar. As mismo Power Point para las respectivas diapositivas.
57
3.8.Matriz de Consistencia.
TITULO DE LA PROBLEMA DE OBJETIVOS DE LA METODOLOGA
INVESTIGACIN INVESTIGACIN INVESTIGACION
Qu caractersticas Objetivo General: Tipo:

Gestin en la tiene la capacitacin
capacitacin y la y la rentabilidad en Determinar las caractersticas de la Descriptiva
rentabilidad en las las MYPEs rubro capacitacin y la rentabilidad en las
MYPEs MYPEs rubro hoteles en Tumbes, Nivel:
hoteles en Tumbes,
rubro hoteles en 2016.
Tumbes, 2016 2016? Cuantitativo.

Diseo:
No experimental
Objetivos Especficos:
Determinar los tipos de gestin en la

Tcnicas:
capacitacin de las MYPEs rubro
hoteles en Tumbes, 2016. Encuesta.
Determinar los campos de aplicacin Observacin
y los enfoques de la gestin en la
capacitacin de las MYPEs rubro
hoteles en Tumbes, 2016.
Determinar los tipos de rentabilidad Instrumento.

de las MYPEs rubro hoteles en
Tumbes, 2016 Cuadro de resultados
de tabulacin.
Identificar los indicadores de la Cronograma de

rentabilidad de las MYPEs rubro actividades.
hoteles en Tumbes, 2016
Cuestionario.
Fichas bibliogrficas.
58
3.9. Principios ticos.
El presente trabajo tiene como finalidad demostrar los efectos que produce la
propuesta en determinar la gestin en la capacitacin y la rentabilidad en las MYPEs
utilizando el enfoque colaborativo mediante la utilizacin de cuestionarios y
encuestas que nos dan un resultado obtenido que no sern manipulados respetando las
opiniones de los participantes en el trabajo de investigacin, as mismo se respetara el
derecho de autor de los textos utilizados en el desarrollo de la investigacin ya que la
investigacin ofrece un acercamiento terico, conceptual de la gestin en la
capacitacin y la rentabilidad en las MYPEs, adems se respetara el proceso
metodolgico en el que se sustentar la investigacin y el anlisis de los resultados
incluye la experiencia en el rea de capacitacin y rentabilidad en las MYPEs y
trabajo se propone como una propuesta en la mejora del proceso de enseanza y
aprendizaje.
59
IV. RESULTADOS
4.1. Resultados
TABLA N 01
Conoce el rea de la empresa donde trabaja?
N ESCALA F %
1 Si 40 73%
2 No sabe ,No opina 0 0%
3 No 15 27%
TOTAL 55 100%
27%
Si
No sabe ,No
0% 73% opina
No
FIGURA N 01. Conoce el rea de la empresa donde trabaja?
INTERPRETACIN:
En la tabla N 01 y en la figura N 01 se observa que de los 55 trabajadores encuestados
el 73% manifiestan que si conocen el rea de la empresa en donde trabajan, el 27% no
conoce especficamente el rea en que trabaja.
60
TABLA N 02.
Recibi induccin para las funciones de su puesto de trabajo?
N ESCALA f %
1 Si 40 73%
3 No 15 27%
TOTAL 55 100%
27% Si
No sabe ,No opina
0% 73% No
FIGURA N 02. Recibi induccin para las funciones de su puesto de trabajo?
INTERPRETACIN:
el 73% manifiestan que si recibieron induccin para las funciones de su puesto trabajo
mientras que el 27% manifiesta todo lo contrario.
61
TABLA N 03.
Se siente en un ambiente de trabajo apropiado a la tarea que usted realiza?
N ESCALA f %
1 Si 45 82%
3 No 10 18%
TOTAL 55 100%
18%
0%
Si
No sabe ,No opina
82% No
FIGURA N 03 Se siente en un ambiente de trabajo apropiado a la tarea

que usted realiza?
INTERPRETACIN:
el 82% se siente en un ambiente de trabajo apropiado a la tarea que realizan, el 18%
manifiestan todo lo contrario.
62
TABLA N 04
Recibe capacitacin de tipo formal cuando va a desempear una nueva actividad?
N ESCALA f %
1 Si 36 65%
3 No 17 31%
TOTAL 55 100%
31%
Si
65% No sabe ,No opina

No
4%
FIGURA N 04 Recibe capacitacin de tipo formal cuando va a desempear

una nueva actividad?
INTERPRETACIN:
el 65% manifiestan que si reciben capacitacin de tipo formal cuando van a desempear
una nueva actividad, el 31% manifiesta que no reciben capacitacin de tipo formal
cuando van a desempear una nueva actividad y el 4% restante no sabe, no opina al
respecto.
63
TABLA N 05.
Realiza la empresa el DNC (Diagnstico de necesidades de capacitacin)?.
N ESCALA f %
1 Si 6 11%
3 No 45 82%
TOTAL 55 100%
11% 7%
Si
No sabe ,No opina
82% No
FIGURA N 05Realiza la empresa el DNC (Diagnstico de necesidades de
capacitacin)?.
INTERPRETACIN:
el 11% manifiestan que si realiza la empresa el DNC (Diagnstico de necesidades de
capacitacin), el 82% manifiesta que no realiza la empresa el DNC (Diagnstico de
necesidades de capacitacin) y el 7% restante no sabe, no opina al respecto.
64
TABLA N 06.
Ha recibido de manera sistemtica los insumos para la capacitacin?
N ESCALA f %
1 Si 6 11%
3 No 45 82%
TOTAL 55 100%
11% 7%
Si
No sabe ,No opina
82% No
FIGURA N 06. Ha recibido de manera sistemtica los insumos para la
capacitacin?
INTERPRETACIN:
el 11% manifiestan que si han recibido cursos de capacitacin, el 82% manifiesta que no
han recibido cursos de capacitacin y el 7% restante no sabe, no opina al respecto.
65
TABLA N 07.
Despus de recibir la capacitacin. Considera que su desempeo laboral ha
aumentado?
N ESCALA f %
1 Si 29 57%
3 No 22 43%
TOTAL 51 100%
43%
Si
No
0%
FIGURA N 07 Despus de recibir la capacitacin. Considera que su

desempeo laboral ha aumentado?
INTERPRETACIN:
el 57% considera que despus de recibir la capacitacin su desempeo laboral aumenta y
el 43% opina todo lo contrario.
66
TABLA N 08.
Se siente motivado despus de recibir las capacitaciones?
N ESCALA f %
1 Si 29 57%
3 No 22 43%
TOTAL 51 100%
43%
Si
No
0%
FIGURA N 08. Se siente motivado despus de recibir las capacitaciones?
INTERPRETACIN:
el 57% manifiesta que efectivamente si se sienten motivados despus de recibir las
capacitaciones y el 43% manifiestan todo lo contrario respecto a ello.
67
TABLA N 09.
Cree usted que la capacitacin debera ser constante?
N ESCALA f %
1 Si 55 100%
3 No 0 0%
TOTAL 55 100%
0%
Si
No sabe ,No opina
100% No
FIGURA N 09. Cree usted que la capacitacin debera ser constante?
INTERPRETACIN:
el 100% manifestaron que definitivamente las capacitaciones deberan ser constantes.
68
TABLA N 10.
Considera usted que los activos son garanta para inversin?
N ESCALA f %
1 Si 51 93%
3 No 3 5%
TOTAL 55 100%
2% 5%
Si
No sabe ,No opina
93% No
FIGURA N 10. Considera usted que los activos son garanta para inversin?
INTERPRETACIN:
el 93% manifiestan que si consideran que los activos son garanta para inversin , el 5%
manifiesta todo lo contrario mientras que el 2% restante no sabe, no opina al respecto.
69
TABLA N 11
La rentabilidad financiera forma parte de la empresa?
N ESCALA f %
1 Si 54 98%
3 No 1 2%
TOTAL 55 100%
0% 2%
Si
No sabe ,No opina
No
98%
FIGURA N 11. La rentabilidad financiera forma parte de la empresa?
INTERPRETACIN:
el 98% manifiestan su aprobacin en que la rentabilidad financiera forma parte de la
empresa y el 2% manifestaron su negativa.
70
TABLA N 12
Considera que con la rentabilidad, aumenta la utilidad de la empresa?
N ESCALA f %
1 Si 55 100%
3 No 0 0%
TOTAL 55 100%
0%
Si
No sabe ,No opina
100% No
FIGURA N 12. Considera que con la rentabilidad, aumenta la utilidad de la

empresa?
INTERPRETACIN:
el 100% si consideran que la rentabilidad aumenta la utilidad de la empresa.
71
TABLA N 13.
Si la rentabilidad aumenta dentro de la empresa. Usted considera que se debe
aumentar el sueldo o beneficios de los trabajadores?
N ESCALA f %
1 Si 27 49%
3 No 22 40%
TOTAL 55 100%
40%
49%
Si
No sabe ,No opina
11% No
FIGURA N 13. Si la rentabilidad aumenta dentro de la empresa. Usted

considera que se debe aumentar el sueldo o beneficios de los trabajadores?
INTERPRETACIN:
el 49% manifestaron que si se debera aumentar el sueldo si aumenta la rentabilidad
dentro de la empresa, el 40% manifiesta todo lo contrario y el 11% restante no sabe, no
opina al respecto.
72
TABLA N 14.
La poca rentabilidad obedece a la falta de aplicacin de los ratios financieros?
N ESCALA f %
1 Si 49 89%
3 No 6 11%
TOTAL 55 100%
0%
11%
Si
No sabe ,No opina
89% No
FIGURA N 14. La poca rentabilidad obedece a la falta de aplicacin de los ratios

financieros?
INTERPRETACIN:
el 89% manifestaron que la poca rentabilidad obedece a la falta de aplicacin de los
ratios financieros y el 11% manifiesta todo lo contrario.
73
4.2 Anlisis de los resultados.
Tal como se definieron en el marco terico de esta investigacin, las
variables capacitacin y la rentabilidad de las Mypes rubro hoteles, nos
planteamos el objetivo de determinar las caractersticas de la capacitacin y la
rentabilidad en las MYPEs rubro hoteles en Tumbes, 2016; es por ello que se les
formul a los trabajadores conjuntamente con los dueos o empresarios de dichas
MYPEs un instrumento, donde se concluy lo siguiente:
En la tabla N 01 y en la figura N 01 se observa que de los 55
trabajadores encuestados el 73% manifiestan que si conocen el rea de la empresa
en donde trabajan, el 27% no conoce especficamente el rea en que trabaja.
trabajadores encuestados el 73% manifiestan que si recibieron induccin para las
funciones de su puesto trabajo mientras que el 27% manifiesta todo lo contrario.
Se ha podido determinar en la tabla N 04 que de los 55 trabajadores
encuestados el 65% manifiestan que si reciben capacitacin de tipo formal
cuando van a desempear una nueva actividad, el 31% manifiesta que no reciben
capacitacin de tipo formal cuando van a desempear una nueva actividad y el
4% restante no sabe, no opina al respecto.
74
trabajadores encuestados el 11% manifiestan que si han recibido cursos de
capacitacin, el 82% manifiesta que no han recibido cursos de capacitacin y el
trabajadores encuestados el 93% manifiestan que si consideran que los activos
son garanta para inversin , el 5% manifiesta todo lo contrario mientras que el
trabajadores encuestados el 98% manifiestan su aprobacin en que la rentabilidad
financiera forma parte de la empresa y el 2% manifestaron su negativa.
trabajadores encuestados el 89% manifestaron que la poca rentabilidad obedece a
la falta de aplicacin de los ratios financieros y el 11% manifiesta todo lo
contrario.
75
V. CONCLUSIONES
Segn los resultados se concluye que los trabajadores reciben
preferencialmente capacitacin de tipo formal, apropiado a las tareas que
realiza y que se dan en la operatividad de la empresa, en las Mypes rubro
Hoteles en Tumbes.
Se concluye que los campos de aplicacin de la capacitacin que utilizan
las Mypes en estudio es la induccin ya que brindan informacin a aquel
personal que recin ingresa a laborar. Y con respecto a los enfoques de la
Gestin en la Capacitacin las empresas desarrollan el enfoque Instruccional
por que realizan la labor de capacitacin bsica a sus trabajadores de manera
constante motivndoles al mejor desarrollo de sus actividades.
Respecto a la rentabilidad se concluye que las empresas hoteleras en
estudio son rentables ya que la ciudad de Tumbes es muy concurrida por
turistas, por lo cual su tipo de rentabilidad en que se enfoca es la financiera ya
aporta al aumento de utilidades, siendo de inters para los propietarios por que
buscan maximizarla.
Se concluye tambin que las Mypes hoteleras para el crecimiento de su
rentabilidad no se apoyan en los ratios financieros, no utilizan la mayora de
los indicadores ya que en su balance y en sus documentos contables no realizan
un estudio de rentabilidad (ratios financieros); en donde detalle las falencias del
negocio.
76
VI. RECOMENDACIONES
Las Mypes hoteleras deben elaborar programas, talleres, cursos,
seminarios o jornadas de capacitacin de manera tal que se genere de forma
especializada y generalizada para mayor aprovechamiento de los recursos
humanos; en donde se logre el aprendizaje y desarrollo de las capacidades y
habilidades del personal.
Se recomienda a las Mypes Hoteleras desarrollar un plan estratgico de
capacitacin mediante el sistema de induccin a fin de garantizar la calidad del
recurso humano que ingrese a la Mype.
Se recomienda a los dueos o propietarios de las MYPEs Hoteleras
aponer en prctica la aplicacin y anlisis de los Estados Financieros; puesto
que es necesario realizar una evaluacin de los estados por medio de los
mtodos verticales y horizontales. Para que se pueda tener una visin del
pasado, presente y futuro de la empresa; para optar por acciones correctivas.
Se recomienda un programa de especializacin en el manejo de Ratios.
77
Aspectos Complementarios.
La problemtica en estudio de esta investigacin es determinar qu
caractersticas tiene la capacitacin y la rentabilidad en las Mypes rubro hoteles
en Tumbes, 2016?
La gestin de la capacitacin es de gran importancia en aquellas empresas
que quieran perdurar y competir en el mercado, formando as trabajadores que
sean competitivos, de tal manera que de ellos depende que la empresa se
mantenga rentable. Las estructuras y la tecnologa pueden copiarse fcilmente;
sin embargo el factor que hace que una empresa sea diferente son las personas.
La capacitacin proporciona a los trabajadores la oportunidad de adquirir
mayores aptitudes, conocimientos y habilidades que aumentan sus competencias,
para desempearse con xito en su puesto.
Tomando como apoyo referencial los resultados obtenidos en la
investigacin realizada, se puede observar la gran necesidad de programas,
talleres, cursos, seminarios o jornadas de capacitacin para los hoteles en estudio
a continuacin se va a detallar a travs de la herramienta del diagrama de Gantt
donde se va a programar las etapas del proceso de capacitacin.
78
MODELO DEL DIAGRAMA DE GANTT PARA DESARROLLAR EL PROCESO DE CAPCITACIN
ETAPAS DEL PROCESO DE CAPACITACIN TIEMPO ABRIL MAYO JUNIO JULIO RESPONSABLE
1 2 3 4 1 23 4123412 3 4
1. Deteccin de necesidades de Capacitacin (DNC)
2. Planeacin del programa de capacitacin
Quin participar en la capacitacin?
Quin impartir la capacitacin?
Qu medios de capacitacin se emplearn? EXPERTO
Cul debe ser el grado de aprendizaje?
Dnde se l evar a cabo la capacitacin?
3. Implementacin del Programa de Capacitacin
4. Evaluacin de los Resultados del Programa de Capacitacin
79
En conclusin podemos decir que la capacitacin interviene en la
rentabilidad de las MYPEs Hoteleras en Tumbes , sin duda es una excelente
oportunidad para crecer como empresa y para conseguir el xito deseado, ya que
por medio del personal podemos alcanzar muchas ventajas que nos hagan
diferentes ante nuestros competidores, siendo as competitivos y rentables en el
mercado. Lo importante de todo esto es que las personas reciban de manera
constante la capacitacin para poder alcanzar todo aquello que se propongan
dentro de la empresa, cumpliendo con todas sus actividades de acuerdo a los
conocimientos y habilidades que tienen dentro del puesto que ocupan y de esta
manera comunicarse correctamente con otros departamentos y en conjunto
cumplir los objetivos de la misma, de esta forma beneficiar a la empresa con el
incremento de la productividad de acuerdo a sistemas de calidad y a la
motivacin .
80
Referencias Bibliogrficas.
1. Osorio, M (2016) .Las Mypes en la economia Peruana.
2. Brbara- Snchez, Jimnez- Sarzo & Martnez- Ruiz. (2007), Las MYPES un
papel predominante.
3. Okpara y Wynn (2007). Determinates de las restricciones de los pequeos

negocios.
4. Silva V.M (2013). Informalidad de las Mypes.
5. Gonzales,(2006)- (Mexico) .Propuesta de un Programa de Capacitacin para el

Hotel Boutique- La Quinta Luna.
6. Silva, J.(2011)- (Pucallpa). Caracterizacin del Financiamiento,la Capacitacin y

la Rentabilidad de las MYPES del sector Comercio, rubro Artesana.
7. Perez, L (2015).Caracterizacin de la Capacitacin y Rentabilidad en las Mypes

del sector Servicios, rubro Hoteles en Zorritos.
8. Sosa,M.(2007) "Definicin de la capacitacin".
9. Simn, D.(2008) "Definicin de la capacitacin".
10. Dessler, G. (2009) "Definicin de la capacitacin".
11. Rojo,O (2006).Objetivos de la Capacitacion.
12. Fleitman,J (2013). Importancia de la Capacitacin.
13. Werher y Davis, (2008).Beneficios de la Capacitacin.
14. Dolan,(2010). Etapas del Proceso de Capacitacin.
15. Galvn, B (2011)Tipos de Capacitacin.
16. Frigo, E (2001).Campos de aplicacin de la Capacitacin.
17. Villatoro.R (1990).Enfoques de la Capacitacin.
18. Gitman L (2010) "deinicin de la rentabilidad desde el punto de vista de la

administracin financiera"
81
19. Martinez (2009) "Definicin d ela rentabilidad".
20. Penman. Stphen .H. (2008) en su libro (Finacial Statement Analysis and
Security Valuation). Definicin de rentabilidad.
21. Masgrau. (2010). Importancia de la Rentabilidad.
22. Snchez, (2010). Tipos de Rentabilidad.
23. Snchez, (2002).Indicadores de la Rentabilidad.
24. Morales, (2012).Investigacin Descriptiva.
25. Fernndez & Daz, (2012).Investigacin Cuantitativa.
82
Anexos.
83
Anexo N 01
Cronograma de Actividades
CRONOGRAMA DE GANTT
Descripcin y Diseo de la Esructura Organizacional de Z&M Contratistas Asociados Tumbes,2015
TIEMPO
ENE FEB MAR ABR MAY JUN JUL AGO SET OCT NOV DIC ENE FEB MAR ABR MAYO JUNIO
ACTIVIDADES
1 2 341 2 3 4 1 2 3 4 1 2 3 41 2 3 4 1 2 3 4 1 234 12 34 1 2 34 1 23 4 1 2 3 4 1 23 4 1 2 3 41 2 3 4 1 2 3 4 1 23 4 1 2 3 4 1 2 3 4
FASE DE PLANEAMIENTO
Eleccion del tema del proyecto de tesis x xxx x x x
Planeamiento del problema xxx x x x
Revision de bibliografia xxx x x x x x x x x x x xx x x x x xx x
Revicion de borrador con asesor x xx x x x xx
Elaboracion del marco teorico x xx x x x xx
Planeamiento de hipotesis x xx x x x xx
Diseo de instrumentos x x x x x
Diseo de muestra x x x x
Elaboracin, presentacin y aprobacin del proyecto. x xxx xx x
FASE DE EJECUCIN
Recoleccin de la informacin x xx x
Organizacin de la informacin x x
Aplicacin de instrumentos x xx x xx
Procesamiento de datos x x x x
Anlisis e interpretacin de datos x x x x
FASE DE COMUNICACIN
Redaccin inicial x x
Elaboracin del informe final x xx x x xx x
Impresin y presentacin x x x x x x x x x x
Presentacin y Aprobacin del informe de tesis. x
84
Anexo N 02
Presupuesto
PRESUPUESTO DE GASTOS GENERALES

BIENES
DESCRIPCIN CANTIDAD PRECIO UNITARIO TOTAL
Resaltador 1 3,00 3,00
Lapicero 2 1,00 2,00
Corrector 1 1,00 1,00
SERVICIOS
Movilidad 6 1.50 9,00
Fotocopias 30 0.10 3,00
Impresiones
(encuesta) 30 0.05 1,50
Asesoramiento 200,00 200,00
Impresiones (Copias
Tesis) 292 0,30 87,60
Empastado de la
tesis 3 35,00 105,00
TOTAL 412,10
85
Anexo N 03
ENCUESTA
Estimados colaboradores, mediante la presente encuesta deseamos conocer la gestin

en la capacitacin y la rentabilidad que ofrece la misma en su organizacin; por lo
que le requerimos nos responda con la verdad y seriedad que el caso amerita,
agradeciendo por anticipado su gentil colaboracin.
INSTRUCCIONES: Marque con (x), la alternativa que corresponde a su respuesta:
Sexo: Masculino ( ) Femenino ( )
Edad: .
S.
No sabe ,No opina
No.
VARIABLE: CAPACITACIN
ESCALA
N ITEMS
1 2 3
Conoce el rea de la empresa donde trabaja?
1
Recibi induccin para las funciones de su puesto de trabajo?
2
Se siente en un ambiente de trabajo apropiado a la tarea que usted realiza?
3
Recibe capacitacin de tipo formal cuando va a desempear una nueva
4 actividad?
Realiza la empresa el DNC (Diagnstico de necesidades de capacitacin)?.

5
Ha recibido de manera sistemtica los insumos para la capacitacin?
6
Despus de recibir la capacitacin. Considera que su desempeo laboral
7 ha aumentado?
Se siente motivado despus de recibir las capacitaciones?

8
Cree usted que la capacitacin debera ser constante?
9
ESCALA VALORATIVA
1 2 3
SI NO SABE, NO OPINA NO
86
VARIABLE: RENTABILIDAD
ESCALA
N ITEMS
1 2 3
Considera usted que los activos son garanta para inversin?
10
La rentabilidad financiera forma parte de la empresa?
11
Considera que con la rentabilidad, aumenta la utilidad de la empresa?
12
Si la rentabilidad aumenta dentro de la empresa. Usted considera que se
13 debe aumentar el sueldo o beneficios de los trabajadores?
La poca rentabilidad obedece a la falta de aplicacin de los ratios financieros?

14
ESCALA VALORATIVA
1 2 3
SI NO SABE, NO OPINA NO
87
Anexo N 04
Fotografas Aplicando el Instrumento de Evaluacin a los

trabajadores de las MYPES.
88
89
Anexo N 05
Oficio emitido a los propietarios de las MYPEs Hoteleras en Tumbes.
90

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UNIVERSIDAD CATLICA LOS NGELES DE

FACULTAD DE CIENCIAS CONTABLES,

ESCUELA PROFESIONAL ADMINISTRACIN

GESTIN EN LA CAPACITACIN Y LA RENTABILIDAD

INFORME FINAL PARA OPTAR EL TTULO

FACULTAD DE CIENCIAS CONTABLES,

ESCUELA PROFESIONAL ADMINISTRACIN

GESTIN EN LA CAPACITACIN Y LA RENTABILIDAD

INFORME FINAL PARA OPTAR EL TTULO

desarrollar la presente investigacin y a mi familia por brindarme

todo su apoyo necesario para alcanzar mis metas

El presente trabajo de investigacin tiene como objetivo general: Determinar

las caractersticas de la capacitacin y la rentabilidad en las MYPEs rubro hoteles en

Tumbes, 2016; el Tipo de investigacin es Descriptiva, las variables son: capacitacin

y rentabilidad, el Nivel es Cuantitativo, el diseo de investigacin es no experimental

natural. Utilizando la tcnica de la Encuesta y el instrumento diseado es base el

cuestionario con preguntas y respuestas cerradas; de una muestra poblacional en un

solo momento temporal .Nos encontramos en un mundo cambiante y globalizado, es

mediante la capacitacin constante, porque a travs de la capacitacin el personal

recibir nuevos conocimientos, tcnicas, estrategias para poder desempearse mejor

dentro de su rea, permitindole ser ms eficiente y eficaz al momento de desarrollar

Palabras claves: Capacitacin, Rentabilidad, Mypes.

receive new knowledge, techniques, strategies to perform better in their area,

enabling it to be more efficient and effective when developing their activities.

Keywords: Training, Profitability, Mypes.

Hoja de firma del jurado y asesor......ii

Hoja de agradecimiento y/o dedicatoria...iii

ndice de grficos, tablas y cuadros....viii

II. REVISIN DE LITERATURA

2.1.1 Variable : Capacitacin

2.1.2 Variable : Rentabilidad

2.2 Bases Tericas

2.2.1 Variable : Capacitacin........15

2.2.2 Variable : Rentabilidad.......39

3.1 Tipo de la investigacin...50

3.2 Nivel de la investigacin..50

3.3 Diseo de la investigacin...51

3.4 Poblacin y muestra.....52

3.5 Definicin y operacionalizacin de las variables....54

3.6 Tcnicas e Instrumento de recoleccin de datos.....55

3.7 Plan de Anlisis....57

3.8 Matriz de Consistencia........58

3.9 Principios ticos...59

4.2 Anlisis de resultados......74

TABLA N 05: Realiza la empresa el DNC (Diagnstico de necesidades de

TABLA N 07: Despus de recibir la capacitacin. Considera que su desempeo

TABLA N 11: La rentabilidad financiera forma parte de la empresa....Pg.70

TABLA N 12: Considera que con la rentabilidad, aumenta la utilidad de la

En los ltimos aos, las MYPEs han cobrado relevancia en cuanto a la

importancia de estas empresas como generadores de empleo y como posibles

motores de crecimiento econmico, la literatura reciente destaca la importante

contribucin que la empresa pequea puede hacer para fortalecer el desempeo

general de una economa. Las MYPEs han adquirido un papel preponderante en

Estas aportan el 42% del PBI y emplean a casi el 80% de la Poblacin

econmicamente activa, (Osorio, M. 2016).

Si bien las MYPES representan un papel muy importante en la economa, el

supervivencia y consolidacin empresarial de estas empresas, (Barba-Snchez,

Jimnez-Sarzo, & Martnez-Ruiz, 2007).

Okpara y Wynn (2007) analizaron los determinantes de las restricciones para

el crecimiento de los pequeos negocios. El estudio analiza el desarrollo de las

MYPEs, categorizando los problemas de las pequeas empresas en administrativos,

operativos, estratgicos y externos. Los problemas administrativos se centran en la

estructura organizacional y en la habilidad para obtener y desarrollar los recursos

necesarios, e incluyen temas relacionados con el personal, las finanzas y la gerencia