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LIVRO RAZO
cordenadores
F. L i b e r a l F e r n a n d e s
M. Regina Redinha
biblioteca red
2 0 1 6
AU TORE S
AAVV
CO ORDE NADORE S
Francisco Liberal Fernandes | Maria Regina Redinha
ED IO
UP - Universidade do Porto
CO LECO
Biblioteca RED
EXEC UO GRFICA
Ana Paula Silva
LOCAL
Porto
DATA
Julho de 2016
ISBN
978-989-746-099-9
All rights reserved. No reproduction, copy or transmission of this book may be made without written per-
mission of the author. Short excerpts from it may, nevertheless, be reproduced as long as the source is
acknowledged
REDREVISTA
ELECTRNICA
DE DIREITO
NDICE
NOTA DE ABERTURA . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 7
O TEMPO DE TRABALHO
NUM MUNDO EM TRANSFORMAO. . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 103
FERNANDES, Francisco Liberal
LA MODIFICACIN SUSTANCIAL DE
CONDICIONES DE TRABAJO: CLAVES PARA INICIADOS. . . . . . 165
MAZZUCCONI, Carolina San Martn
AS TRANSFORMAES RECENTES
DO DIREITO DO TRABALHO
PORTUGAL UMA DOUTRINA E UMA JURISPRUDNCIA
LABORAIS AINDA MAIS EROSIVAS DO QUE A LEI. . . . . . . . . . . . 181
PEREIRA, Antnio Garcia
ALTERAES AO CDIGO DO TRABALHO
DO DESPEDIMENTO POR INADAPTAO . . . . . . . . . . . . . . . . . . 195
REBELO, Glria
Isa Antnio 1
1
Instituto Politcnico do Porto.
9
TRANSFORMAES RECENTES DO DIREITO DO TRABALHO IBRICO
Livro Razo
ABSTRACT: TIt has been debated in the higher courts and even the European
Court of Human Rights the controversial issue regarding the privacy rights
and workers confidentiality of their electronic communications, in the employ-
ment context, that is, while you are at your work, during the work time and
the rights of your employer oversee it and penalize you with this disciplinary
grounds, culminating in the termination of employment by way of dismissal.
The question that arises is how far it is legitimate employer to monitor the
communications made by his employee, to the point that they justify their dis-
missal for cause.
In fact, it is not peaceful reconciliation between on the one hand, the sphere of
the powers of the employer and the constitutional rights to privacy and protec-
tion of the content of workers correspondence, on the other hand.
The European Court of Human Rights recently ruled on this issue and defend-
ed as legitimate, the arguments advanced by the employer. The Court admitted
the employee is dismissed as having been lawful, with just cause, stressing the
prevalence of employers rights over the worker rights, which more than work-
ers fundamental rights are human rights.
KEYWORDS: case law; right to privacy and private life; electronic communi-
cations; employers rights; dismissal with just cause.
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O DIREITO FUNDAMENTAL DO TRABALHADOR CONFIDENCIALIDADE ...
Isa Antnio
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Acrdo do TEDH, processo Barbulescu v. Romnia, n. 61496/08, datado de 12 de janeiro de 2016.
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TRANSFORMAES RECENTES DO DIREITO DO TRABALHO IBRICO
Livro Razo
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O DIREITO FUNDAMENTAL DO TRABALHADOR CONFIDENCIALIDADE ...
Isa Antnio
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Artigo 8., CEDH: 1. Qualquer pessoa tem direito ao respeito da sua vida privada e familiar, do
seu domiclio e da sua correspondncia.
8
Artigo 7. (Respeito pela vida privada e familiar): Todas as pessoas tm direito ao respeito
pela sua vida privada e familiar, pelo seu domiclio e pelas suas comunicaes. Artigo 8. (Proteco de
dados pessoais), n. 1: Todas as pessoas tm direito proteco dos dados de carcter pessoal que lhes
digam respeito; n.2: Esses dados devem ser objecto de um tratamento leal, para fins especficos e com o
consentimento da pessoa interessada ou com outro fundamento legtimo previsto por lei.
9
Artigo 17., PIDCP: Ningum ser objecto de ingerncias arbitrrias ou ilegais na sua vida pri-
vada, na sua famlia, no seu domiclio ou na sua correspondncia, nem de ataques ilegais sua honra e
reputao. Toda a pessoa tem direito a proteco da lei contra essas ingerncias ou esses ataques.
10
Artigo 12., DUDH: Ningum sofrer intromisses arbitrrias na sua vida privada, na sua
famlia, no seu domiclio ou na sua correspondncia, nem ataques sua honra e reputao. Contra tais
intromisses ou ataques toda a pessoa tem direito a proteco da lei.
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TRANSFORMAES RECENTES DO DIREITO DO TRABALHO IBRICO
Livro Razo
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Vide M. REGINA REDINHA, Os direitos de personalidade no Cdigo do Trabalho: actualidade e
oportunidade da sua incluso, in A Reforma do Cdigo do Trabalho, Coimbra, 2004, 161-172, assim como, GUI-
LHERME MACHADO DRAY, Direitos de personalidade Anotaes ao Cdigo Civil e ao Cdigo do
Trabalho, Coimbra: Almedina, 2006.
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O DIREITO FUNDAMENTAL DO TRABALHADOR CONFIDENCIALIDADE ...
Isa Antnio
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Vide, de modo desenvolvido, TERESA MOREIRA, A Privacidade dos Trabalhadores e as Novas
Tecnologias de Informao e Comunicao: contributo para um estudo dos limites do poder do controlo electrnico
do empregador, Coimbra: Almedina, 2010.
13
Processo n. 2970/2008-4, Relator Leopoldo Soares, datado de 5 de junho de 2008, julgado
com .nanimidade, in: http://www.dgsi.pt/jtrl.nsf/33182fc732316039802565fa00497eec/6c195267c4ce32e-
480257474003464f7?OpenDocument
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TRANSFORMAES RECENTES DO DIREITO DO TRABALHO IBRICO
Livro Razo
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Vide MARIA GLRIA LEITO, A admissibilidade como meio de prova em processo discipli-
nar das mensagens de correio electrnico enviadas e recebidas por trabalhador a partir de e na caixa de
correio fornecida pela entidade empregadora. Eventual definio de linhas orientadoras pela jurisprudn-
cia, proferido em Colquio no STJ, 10 de outubro de 2012, pp.4-5, in:
http://www.stj.pt/ficheiros/coloquios/coloquios_STJ/V_Coloquio/maria_glria_leito.pdf (acedido em 29
de maro de 2016)
15
Processo n. 24163/09.0 T2SNT.L1-4, Relator Eduardo Sapateiro, datado de 7 de maro de 2012,
julgado com unanimidade, in:
http://www.dgsi.pt/jtrl1.nsf/0/109499c90995e66d802579bf0050cfa4?OpenDocument
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O DIREITO FUNDAMENTAL DO TRABALHADOR CONFIDENCIALIDADE ...
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TRANSFORMAES RECENTES DO DIREITO DO TRABALHO IBRICO
Livro Razo
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Vide Acrdo do Tribunal da Relao de Lisboa, processo n. 2970/2008-4, relator Leopol-
do Soares, in: http://www.dgsi.pt/jtrl.nsf/33182fc732316039802565fa00497eec/6c195267c4ce32e-
480257474003464f7?OpenDocument
17
Neste sentido, vide PEDRO ROMANO MARTNEZ et alii, Cdigo do Trabalho Anotado, 5. edio,
Coimbra: Almedina, 2012, pp.130, assim como, sobre a cessao do vnculo laboral PEDRO ROMANO
MARTNEZ, Direito do Trabalho, Coimbra: Almedina, 2015
18
Assim, JLIO GOMES, Direito do Trabalho vol.I, Coimbra: Coimbra Editora, 2007, pp.380 e ss.
19
Damos conta de um excerto do douto acrdo do STJ, 5-7-2007, processo n. 07S04: A tutela
legal e constitucional da confidencialidade da mensagem pessoal (arts. 34., n. 1, 32., n. 8 e 18. da CRP,
194., n.s 2 e 3 do CP e 21. do CT) e a consequente nulidade da prova obtida com base na mesma, impede
que o envio da mensagem com aquele contedo possa constituir o objecto de processo disciplinar instau-
rado com vista ao despedimento da trabalhadora, acarretando a ilicitude do despedimento nos termos do
art. 429., n. 3 do CT.
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O DIREITO FUNDAMENTAL DO TRABALHADOR CONFIDENCIALIDADE ...
Isa Antnio
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TRANSFORMAES RECENTES DO DIREITO DO TRABALHO IBRICO
Livro Razo
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Vide Acrdo do Supremo Tribunal de Justia, datado de 5 de julho de 2007, processo n. 07S04,
relator Mrio Pereira: III No so apenas as comunicaes relativas vida familiar, afectiva, sexual,
sade, convices polticas e religiosas do trabalhador mencionadas no art. 16., n. 2 do CT que revestem
a natureza de comunicaes de ndole pessoal, nos termos e para os efeitos do art. 21. do mesmo cdigo.
IV No pela simples circunstncia de os intervenientes se referirem a aspectos da empresa que a
comunicao assume desde logo natureza profissional, bem como no o facto de os meios informticos
pertencerem ao empregador que afasta a natureza privada da mensagem e legitima este a aceder ao seu
contedo. V A definio da natureza particular da mensagem obtm-se por contraposio natureza
profissional da comunicao, relevando para tal, antes de mais, a vontade dos intervenientes da comuni-
cao ao postularem, de forma expressa ou implcita, a natureza profissional ou privada das mensagens
que trocam. VI Reveste natureza pessoal uma mensagem enviada via e-mail por uma secretria de
direco a uma amiga e colega de trabalho para um endereo electrnico interno afecto Diviso de Aps
Venda (a quem esta colega acede para ver e processar as mensagens enviadas, tendo conhecimento da ne-
cessria password e podendo alter-la, embora a revele a funcionrios que a substituam na sua ausncia),
durante o horrio de trabalho e a partir do seu posto de trabalho, utilizando um computador pertencente
ao empregador, mensagem na qual a emitente d conhecimento destinatria de que vira o Vice-Presi-
dente, o Adjunto da Administrao e o Director da Diviso de Aps Venda da empresa numa reunio a
que estivera presente e faz consideraes, em tom intimista e jocoso, sobre essa reunio e tais pessoas.
24
Cfr. http://www.abdir.com.br/doutrina/ver.asp?art_id=1400&categoria=Sociedade%20an%-
F4nima,consultado em 29 de maro de 2016.
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O DIREITO FUNDAMENTAL DO TRABALHADOR CONFIDENCIALIDADE ...
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TRANSFORMAES RECENTES DO DIREITO DO TRABALHO IBRICO
Livro Razo
pessoalidade do mesmo, ainda que do seu teor resulte o oposto. Deste modo, o
empregador ver-se- muitas vezes forado a tolerar um trabalhador que sabe
que o quer lesar ou mesmo que j o lesou em termos objectivos, econmicos.
No dever o Direito comportar nestas situaes uma excepo confi-
dencialidade das comunicaes do trabalhador? que no podemos olvidar o
facto de o Direito viver em funo da misso que fazer justia e poderemos
cair num paradoxo: tornar vtima quem tem interesses legtimos a ser tutelados
no caso concreto e que pelo simples facto de possuir uma determinada qualida-
de empregador ver ser-lhe arredada a hiptese de se defender.
Por outro lado, quando o empregador descobre que o seu trabalhador
anda a desviar clientela para um futuro negcio que este est ou que vai iniciar
por conta prpria, no nos parece que o trabalhador merea proteco no seu
posto de trabalho, o qual sabemos que ele prprio no quer manter.
Acresce que forar a manuteno de um vnculo laboral, aps esta des-
coberta, implica manter acesa uma relao entre duas partes, em que a descon-
fiana o pano de fundo para inmeros conflitos.
Sobre esta matria o Tribunal da Relao de Lisboa decidiu nestes termos:
Destinando-se o dever de reserva e confidencialidade previsto no art. 22. do Cd.
Trab. a proteger direitos pessoais como o direito reserva da vida privada consagrado
no art. 26. da Constituio da Repblica Portuguesa e 80. do Cd. Civil, enquanto
que o dever de cooperao para a descoberta da verdade visa a satisfao do interesse
pblico da administrao da justia, a contraposio dos dois interesses em jogo deve,
no caso concreto, ser dirimida, atento o teor do pedido e da causa de pedir da aco,
com prevalncia do princpio do interesse preponderante, segundo um critrio de pro-
porcionalidade na restrio de direitos e interesses, constitucionalmente, protegidos,
como decorre do art. 18., n 2, da Constituio da Repblica Portuguesa, concedendo-
-se primazia ao ltimo, ou seja, ao dever de cooperao para a descoberta da verdade,
sobre o primeiro 26.
26
Vide Acrdo do Tribunal da Relao de Lisboa, de 30 de junho de 2011, processo n.439/10.3
TTCSC-A.L1-4, relatora Isabel Tapadinhas, julgado com unanimidade: decidiu-se pela admissibilidade
das mensagens do trabalhador para fundamentar o despedimento com justa causa.
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O DIREITO FUNDAMENTAL DO TRABALHADOR CONFIDENCIALIDADE ...
Isa Antnio
4. Posio adoptada
Regressando ao ponto que despoletou a nossa reflexo concernente po-
lmica confidencialidade do trabalhador nas suas comunicaes no horrio e
local de trabalho, mediante a utilizao de recursos disponibilizados pela sua
entidade empregadora, ou seja, retornando jurisprudncia recente do TEDH
a favor do despedimento com justa causa assente na receptao de mensagens
pessoais do trabalhador importa referir que a consideramos perigosa, por
considerarmos que viola, ela prpria, o Direito que se prope salvaguardar,
abrindo um duvidoso precedente.
Importa salientar o facto de apenas munidas do competente de mandato
judicial ser permitido s autoridades judicirias e policiais dos Estados-mem-
bros, interceptar, aceder, escutar, transcrever as comunicaes pessoais dos ci-
dados, desde logo porque so Estados de Direito Democrtico. Paradoxalmen-
te reconhece-se um direito ao empregador aceder, ler e recolher os contedos
das comunicaes e correspondncias pessoais que as prprias autoridades
policiais no tm.
Por conseguinte, no deixa de ser no mnimo questionvel a posio aco-
lhida pelo TEDH ao considerar legalmente admissvel o despedimento com
23
TRANSFORMAES RECENTES DO DIREITO DO TRABALHO IBRICO
Livro Razo
justa causa por parte de uma entidade empregadora que violou os direitos,
liberdades e garantias do seu trabalhador, os quais pertencem ao acervo de le-
gislao europeia, a que aquele Tribunal se comprometeu em cumprir.
A nossa posio vai no sentido de considerar que o trabalhador, parte
mais fraca na relao laboral, sai com a sua esfera jurdica mais enfraquecida.
O TEDH assumido como o guardio dos direitos fundamentais, liber-
dades e garantias na mais alta esfera de soberania judiciria, porque de cariz
transfronteirio, o mesmo Tribunal que vem subscrever a violao dos direi-
tos constitucionais do cidado e do trabalhador.
Rejeitamos, por isso, qualquer deciso que atente contra os prprios fun-
damentos democrticos e que legitime o recurso a escutas ilegtimas e abusi-
vas utilizadas no caso em apreo, como meio de obteno de prova para des-
fechos laborais convenientes ao empregador.
24
MODALIDADES CONTRACTUALES
Y FOMENTO DE LA CONTRATACIN
INDEFINIDA EN ESPAA:
EL FIN JUSTIFICA LOS MEDIOS?
1
* Prof. de Derecho del Trabajo y de la Seguridad Social. Universidad Rey Juan Carlos (Madrid).
2
La reforma laboral se aprob mediante el Real Decreto Ley 3/2012, de 10 de febrero, de medi-
das urgentes para la reforma del mercado laboral. La norma, que se tramit como proyecto de Ley, dio
lugar a la Ley 3/2012, de 6 de julio, de medidas urgentes para la reforma del mercado laboral (BOE nm.
162, de 7 de julio) que es la norma vigente en la actualidad. El contrato de apoyo a los emprendedores se
regula en el artculo 4 de la citada Ley 3/2012.
25
TRANSFORMAES RECENTES DO DIREITO DO TRABALHO IBRICO
Livro Razo
3
En concreto, segn se desprende de los datos del Directorio Central de Empresas (DIRCE) del
Instituto Nacional de Estadstica (INE) relativos al ao 2015, las empresas de 50 o menos trabajadores
suponan el 9929% de las empresas espaolas. Estas cifras son prcticamente coincidentes con las ex-
istentes en el momento de aprobacin de la norma (9923%), segn consta en la exposicin de motivos
del RDLey 3/2012.
4
As, segn la informacin estadstica que ofrece el Servicio Pblico de Empleo Estatal htt-
ps://www.sepe.es/contenidos/que_es_el_sepe/estadisticas/datos_estadisticos/contratos/datos/2016/en-
ero_2016/ESTADISTICA_DE_CONTRATOS_MES.pdf, en el mes de enero de 2016 se realizaron en
Espaa un total de 1.356.633 contrataciones, de las cuales 10.242 corresponden al contrato indefinido de
apoyo a los emprendedores, lo que supone un 07% de los contratos en el periodo de referencia.
5
La ltima Encuesta de Poblacin Activa (EPA) publicada por el INE (correspondiente al cuarto
trimestre de 2015) arroja una tasa de desempleo del 2090%.
6
La bonificacin consiste en una minoracin de las cuotas de seguridad social a tanto alzado, en
la cuanta prevista por la norma que va desde 1.000 euros/ao hasta 1.300 euros/ao, cuantas que se
incrementan en el caso de que se contrate a una mujer en ocupaciones en las que estn subrepresentadas.
7
Estas deducciones fiscales estn reguladas actualmente en el artculo 37 de la Ley 27/2014, de
27 de noviembre, del impuesto sobre sociedades.
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MODALIDADES CONTRACTUALES Y FOMENTO DE LA CONTRATACIN INDEFINIDA EN ESPAA
Camino Ortiz de Solrzano Aurusa
8
Vid. OLARTE ENCABO, S.: La ilegalidad internacional del periodo de prueba de un ao del con-
trato de apoyo a emprendedores, CEF. Revista de Trabajo y Seguridad Social, nm. 370 (2014), pg. 173.
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TRANSFORMAES RECENTES DO DIREITO DO TRABALHO IBRICO
Livro Razo
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MODALIDADES CONTRACTUALES Y FOMENTO DE LA CONTRATACIN INDEFINIDA EN ESPAA
Camino Ortiz de Solrzano Aurusa
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De hecho, como contrapartida por el disfrute de los incentivos fiscales y de seguridad social
vinculados a este tipo de contrato, se exige a la empresa su mantenimiento durante al menos tres aos,
as como conservar el nivel de empleo alcanzado con dicha contratacin al menos un ao desde la
celebracin del contrato. En caso contrario, surge para el empresario la obligacin de reintegro de los
incentivos percibidos.
12
Voto particular formulado por el magistrado Valds Dal-R, al que se adhieren los magistrados
Asa Batarrita y Ortega lvarez.
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TRANSFORMAES RECENTES DO DIREITO DO TRABALHO IBRICO
Livro Razo
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MODALIDADES CONTRACTUALES Y FOMENTO DE LA CONTRATACIN INDEFINIDA EN ESPAA
Camino Ortiz de Solrzano Aurusa
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TRANSFORMAES RECENTES DO DIREITO DO TRABALHO IBRICO
Livro Razo
4. Conclusin
Que el mercado laboral espaol y, por extensin, la economa de Es-
paa tiene un importante problema de desempleo es una realidad incuestion-
able. Que ese problema se ve agudizado en pocas de crisis tampoco parece
discutible. Que es preciso adoptar medidas que faciliten la creacin de empleo,
es una obviedad; ahora bien, la imperiosa necesidad de facilitar el acceso a un
puesto de trabajo a quienes se han visto privados del empleo o ni siquiera han
podido acceder a l, no puede hacerse a toda costa, ni de cualquier manera.
Distorsionar una institucin de perfiles tan concretos y ntidos como el
periodo de prueba, hacindole responder a finalidades en principio ajenas a su
esencia, no parece la mejor manera de alcanzar un objetivo como la creacin
de empleo, aunque este sea perentorio. No todo vale. El respeto a las institu-
ciones jurdicas a lo que las cosas son es un elemento fundamental del Estado
de Derecho. Un elemental sentido de seguridad jurdica y hasta cierto punto,
de sentido comn impiden que el legislador pueda manejar a su antojo las
categoras jurdicas, ms an cuando estn en juego algunos derechos constitu-
cionalmente reconocidos.
20
La SJS nm. 2 de Barcelona de 19 de noviembre de 2013 es la que inaugura esta corriente
judicial, que luego han seguido otras resoluciones, por ejemplo, la SJS nm. 33 Barcelona, de 9 de
noviembre de 2015, la SJS nm. 1 Toledo, de 24 de noviembre de 2014 o la SJS nm. 3 Barcelona, de 5
de noviembre de 2014.
21
Entre otras, pueden verse la STSJ Catalua, de 22 de junio de 2015, STSJ Canarias/Tenerife
de 22 de abril de 2015, o las SSTSJ Castilla y Len/Valladolid de 22 de abril y 25 de marzo de 2015.
32
MODALIDADES CONTRACTUALES Y FOMENTO DE LA CONTRATACIN INDEFINIDA EN ESPAA
Camino Ortiz de Solrzano Aurusa
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EL DESCUELGUE DE CONDICIONES
LABORALES ESTABLECIDAS EN
CONVENIO COLECTIVO:
LA POSIBLE INCONSTITUCIONALIDAD
DEL SOMETIMIENTO A UN ARBITRAJE
OBLIGATORIO?
1
Profesores de Derecho del Trabajo y de la Seguridad Social de Universidad Rey Juan Carlos.
35
TRANSFORMAES RECENTES DO DIREITO DO TRABALHO IBRICO
Livro Razo
2
Sanguineti Raymond, W.: La inaplicacin parcial o descuelgue de convenios colectivos: puntos
crticos y posibles respuestas desde la autonoma colectiva. Revista General de Derecho del Trabajo y de la
Seguridad Social, nm. 39, 2014, p. 10.
3
Sempere Navarro, A.V. y Martn Jimnez, R.: Claves de la Reforma Laboral de 2012 (Estudio del RD-
Ley 3/2012, de 10 de febrero). Thomson Reuters/Aranzadi, Cizur Menor, 2012, p. 124.
4
Sobre el origen de esta figura, vase, Fernndez Avils, J. A.: Las clusulas de descuelgue sala-
rial como mecanismo de flexibilidad `interna. Relaciones laborales nm. 11, 2011, www.laley.es, ref.
12227/2011, p. 1.
5
Sobre las intervenciones legislativas que se produjeron estos aos, vid. Lantarn Barqun, D.:
Novedades normativas y proyeccin de la reforma laboral de 2010 en el mbito de la solucin extraju-
dicial de conflictos, RGDTSS (Iustel), 2011, nm. 24, pp. 3 y ss.; y Vivero Serrano, J. B.: El arbitraje al
servicio del inters empresarial: el papel de la Comisin Consultiva Nacional de Convenios Colectivos en
el procedimiento de descuelgue del convenio colectivo, RTSS, CEF, nm. 368 (noviembre 2013), pp. 5-60,
en pp. 13 y ss. Para una visin general de la normativa anterior a este periodo de reformas, vid. Sempere
navarro, A. V. y Melndez Morillo-Velarde, L.: El Descuelgue Salarial. Estudio de su Rgimen Jurdico
en la Negociacin Colectiva, Cuadernos de Aranzadi Social, Aranzadi, 2009.
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L DESCUELGUE DE CONDICIONES LABORALES ESTABLECIDAS EN CONVENIO COLECTIVO
Pilar Charro Baena y Sergio Gonzlez Garca
6
Mendoza Navas, N.: La intervencin de la comisin nacional consultiva de convenios colectivos
en los procedimientos de inaplicacin de condiciones de trabajo, en Las reestructuraciones empresariales: un
anlisis transversal y aplicado. Escudero Rodrguez, R. (Coord.) Cinca, Madrid, 2016, p. 185.
7
Mendoza Navas, N.: La intervencin de la comisin nacional consultiva de convenios colectivos
en los procedimientos de inaplicacin de condiciones de trabajo, cit., p. 186.
8
Entre otros, Cruz Villaln, L.: El descuelgue de condiciones pactadas en convenio colectivo
tras la reforma de 2012; Baylos Grau, A. (coord.), Polticas de austeridad y crisis en las relaciones laborales:
la reforma de 2012, Bomarzo, Albacete, 2012, pp. 405 y ss.; lvarez Alonso, D.: Inaplicacin del convenio
colectivo y prioridad aplicativa del convenio de empresa: dos vas concurrentes para descentralizar la
regulacin de condiciones de trabajo, AA.VV. Las reformas del Derecho del Trabajo en el contexto de la crisis
econmica. La reforma laboral de 2012, XXII Congreso Nacional AEDTSS, Tirant lo Blanch, Valencia, 2013, pp.
990 y ss.; y Castro Argelles, M. A.: Descuelgue salarial e inaplicacin de condiciones pactadas en con-
venio colectivo, Garca Murcia, J., Montoya Melgar, A. (coord.), Comentario a la Reforma laboral de 2012.
Civitas, Thomson Reuters, Cizur Menor, 2012, pp. 371-404.
37
TRANSFORMAES RECENTES DO DIREITO DO TRABALHO IBRICO
Livro Razo
introdujo del artculo 82.3 ET, ponen de manifiesto la sensibilidad de esta figura.
En particular, se planteaba si la posibilidad de que la Comisin Consultiva Na-
cional de Convenios Colectivos (CCNCC)9 u rganos autonmicos equivalentes
decidan el descuelgue vulnera el reconocimiento constitucional de la fuerza vin-
culante de los convenios colectivos (artculo 37.1 CE), la libertad sindical (artculo
28.1 CE) y el derecho a la tutela judicial efectiva (artculo 24.1 CE).
Detrs de este recurso estaba latente el debate ideolgico sobre las moti-
vaciones que deben inspirar la redaccin de la ET. En particular, en el caso del
descuelgue se ha sealado que constituye una va para facilitar el objetivo mac-
roeconmico de la devaluacin interna (a falta de competencias en materia de
poltica monetaria), a la vez que legaliza una situacin que se ha generalizado
en los ltimos aos en la pequea y mediana empresa espaola10.
El escenario en el que se encontraba el legislador no era (y no es), tal vez,
el mejor. Desde 2008, los problemas estructurales del mercado de trabajo espa-
ol han ido de la mano de una profunda crisis econmica -tambin estructural-
causada por las deficiencias de nuestro mercado productivo. Las reformas que
se han acometido a lo largo de los ltimos aos han fomentado la flexibilidad
interna, esto es, la adaptabilidad de las condiciones de trabajo a las circun-
stancias de produccin, como alternativa a la flexibilidad externa o de salida,
generadora de desempleo. En este sentido, la Exposicin de Motivos de la Ley
3/2012 justific la nueva regulacin del descuelgue por la necesidad de re-
solver eficazmente el desacuerdo entre empresa y trabajadores en las medidas
de flexibilidad interna que aquella pretende adoptar para hacer frente a una sit-
uacin de dificultad econmica o necesidad de adaptacin, con la finalidad de
ajustar la regulacin a la situacin y defender la productividad, se evitara as la
extincin de puestos de trabajo, mxime en un contexto sociolaboral en el que
la reduccin de la elevada tasa de desempleo constituye un objetivo prioritario
para los poderes pblicos.
El estudio elaborado en 2014 por el Ministerio de Empleo y de la Se-
guridad Social, con el ttulo La incidencia de la reforma laboral de 2012 sobre la
estructura de la negociacin colectiva, puso de manifiesto la aparente efectividad
de la medida. A partir de la entrada en vigor de la reforma de 2012 se produjo
un incremento notable de los descuelgues. En concreto, los datos hasta julio
de 2014 revelan que desde la aprobacin de la reforma se haban producido
9
El rgimen jurdico de la CCNCC se desarrolla en el Real Decreto 1362/2012, de 27 de septiem-
bre, por el que se regula la Comisin Consultiva Nacional de Convenios Colectivos
10
Vivero Serrano: El arbitraje al servicio del inters empresarial, pp. 9-10.
38
L DESCUELGUE DE CONDICIONES LABORALES ESTABLECIDAS EN CONVENIO COLECTIVO
Pilar Charro Baena y Sergio Gonzlez Garca
11
Cruz Villaln, J. (dir.), Rodrguez-Ramos Velasco, P., Gmez Gordillo, R. y Ferradans Cara-
ms, C.: La incidencia de la reforma laboral de 2012 sobre la estructura de la negociacin colectiva, Ministerio de
Empleo y Seguridad Social, 2014. En este estudio se indica, adems, que la mayor parte de las empresas
afectadas tenan menos de 50 trabajadores (de las 1.532 inaplicaciones depositadas, 1.267 correspondan
a empresas de menos de 50 trabajadores, es decir, un 82,70 %); y el grueso de las inaplicaciones se con-
centraban en el sector servicios (de las 1.532 inaplicaciones, 1.191 corresponden a este sector, es decir, un
77,74 %, seguido del industrial y a cierta distancia del de la construccin y el agrario). Estos datos con-
trastan con los que revelaba el estudio elaborado por la Comisin Consultiva de Convenios Colectivos,
La negociacin colectiva en Espaa en 2005, 2006 y 2007, Ministerio de Trabajo y Asuntos Sociales, Madrid,
noviembre de 2007, p. 122.
12
Vid., por todos, Castro Argelles, Descuelgue salarial e inaplicacin de condiciones pactadas
en convenio colectivo, pp. 371-404.
39
TRANSFORMAES RECENTES DO DIREITO DO TRABALHO IBRICO
Livro Razo
13
Roldn Martnez, a. Alarcn Castellanos, M. del M.: El `descuelgue salarial y el concepto
de convenio colectivo aplicable, Nueva revista espaola de derecho del trabajo nm. 176, 2015, pp. 257.
En el mismo sentido, la STS de 23 de octubre de 2012 (RJ 2012, 10712).
14
San Martn Mazzucconi, C.: Flexibilidad interna e inseguridad jurdica: disfunciones del rgi-
men legal que desincentivan el uso de esta herramienta, Estudios financieros. Revista de trabajo y seguridad
social: Comentarios, casos prcticos: recursos humanos, (363), 2013 pp. 83-104.
15
Sanguineti Raymond: La inaplicacin parcial o descuelgue de convenios colectivos: puntos
crticos y posibles respuestas desde la autonoma colectiva, p. 5.
40
L DESCUELGUE DE CONDICIONES LABORALES ESTABLECIDAS EN CONVENIO COLECTIVO
Pilar Charro Baena y Sergio Gonzlez Garca
16
Gorelli Hernndez, J.: El descuelgue de condiciones del convenio colectivo estatutario, Re-
vista Internacional y Comparada de Relaciones Laborales y Derecho del Empleo Volumen 1, nm. 1,
enero-marzo de 2013, p. 6.
17
Escudero Rodrguez, R.: El RDley 3/2012, de 10 de febrero: la envergadura de una reforma pro-
fundamente desequilibradora de la negociacin colectiva, Escudero Rodrguez, R. (coord.): La negociacin
colectiva en las reformas laborales de 2010, 2011 y 2012, Cinca, 2012, p. 38.
18
San Martn Mazzucconi: Flexibilidad interna e inseguridad jurdica: disfunciones del rgimen
legal que desincentivan el uso de esta herramienta, pp. 83-104.
19
Castro Argelles: Descuelgue salarial e inaplicacin de condiciones pactadas en convenio
colectivo, p. 375.
41
TRANSFORMAES RECENTES DO DIREITO DO TRABALHO IBRICO
Livro Razo
20
Cruz Villaln, (dir.): La incidencia de la reforma laboral de 2012 sobre la estructura de la negociacin
colectiva, pp. 36 y ss.
21
SAN de 19 de junio de 2013.
22
Gorelli Hernndez, J.: El descuelgue del convenio colectivo estatutario, Revista General de
Derecho del Trabajo y de la Seguridad Social, nm. 34, 2013, p. 23.
23
STSJ de Navarra, de 5 de julio de 2013 (AS 2013,117) y STSJ de Madrid, de 14 de diciembre de
2012 (AS 2013, 1033) y de 11 de octubre de 2005, rec. 24/2005. Sobre este aspecto, vid. las reflexiones de
Castro Argelles: Descuelgue salarial e inaplicacin de condiciones pactadas en convenio colectivo,
pp. 402 y ss.
24
SSTS de 7 de julio de 2015 (rec. 206/2014); de 16 de septiembre de 2015 (rec. 110/2014) y de 23
de diciembre de 2015 (rec. 28/2015).
42
L DESCUELGUE DE CONDICIONES LABORALES ESTABLECIDAS EN CONVENIO COLECTIVO
Pilar Charro Baena y Sergio Gonzlez Garca
de ese pacto deben respetar, no pudiendo fijar una vigencia diferente a la que
resulta de la aplicacin del convenio que se modifica en parte.
El periodo de consultas -que habr de llevarse a cabo conforme a lo dis-
puesto en el artculo 41.4 ET- es una manifestacin del carcter finalista de la
negociacin colectiva. El empresario debe proporcionar a los representantes de
los trabajadores toda la informacin pertinente para que las consultas alcancen
su finalidad. Las partes disponen de un periodo no superior a quince das para
tratar las causas que motivan el descuelgue, la posibilidad de evitar sus efectos,
as como las medidas que deben adoptarse para atenuar sus consecuencias para
los trabajadores afectados25. La negociacin es un intercambio de opiniones y
la apertura de un dilogo entre empresario y los representantes de los traba-
jadores sobre la propuesta empresarial y las alternativas que permitan evitarla,
reducirla o atenuar sus consecuencias26. Por ello, debe estar presidida por la
buena fe27, existiendo una obligacin informativa y documental por parte del
empresario, que tendr que acreditar las causas del descuelgue28. El posible
acuerdo resultante tendr carcter normativo y eficacia personal erga omnes29
y, al igual que el convenio que modifica, ser expresin del derecho a la nego-
ciacin colectiva.
El ET prev que, en ausencia de representantes legales de los trabajadores,
estos ltimos atribuyan su representacin a una comisin designada al efecto
(integrada por hasta tres trabajadores de la empresa elegidos democrticamente
por sus compaeros o por una comisin compuesta por hasta tres miembros des-
ignados por los sindicatos ms representativos del sector al que pertenezca la
empresa y que estuvieran legitimados para formar parte de la comisin negocia-
dora del convenio colectivo, a eleccin de los propios trabajadores) en el plazo de
cinco das desde que se inici el perodo de consultas. El principal problema que
plantea la creacin de esta comisin, ms all de las presiones que pueda recibir
por parte de la empresa, es que, careciendo de legitimacin para negociar un
25
Castro Argelles: Descuelgue salarial e inaplicacin de condiciones pactadas en convenio
colectivo, p. 388.
26
SAN de 19 de junio de 2013.
27
Vid. en este sentido, la SAN 219/2013, de 9 de diciembre de 2013, FJ 4, en el caso Air Europa,
que a su vez trae a colacin la STS, Sala 4, de 1 de marzo de 2001 (rec. nm. 2019/200), seguida de forma
reiterada, entre otras, en la STS, Sala 4, de 21 de octubre de 2010, rec. nm. 198/2009. Vid. Marcos
Gonzlez, J. I.: El nuevo procedimiento de terminacin de los bloqueos en los descuelgues de convenios:
De verdad es efectiva la Comisin Consultiva Nacional de Convenios Colectivos?, Dilogos de jurispru-
dencia, RTSS. CEF, nm. 371, febrero de 2014, pp. 1-4.
28
Vid. la STSJ de Madrid de 14 de diciembre de 2012 (rec. 59/2012).
29
Gorelli Hernndez, J.: El descuelgue de condiciones del convenio colectivo estatutario, p. 7.
43
TRANSFORMAES RECENTES DO DIREITO DO TRABALHO IBRICO
Livro Razo
30
Gorelli Hernndez, J.: El descuelgue de condiciones del convenio colectivo estatutario, p. 10.
31
Vid. en este sentido, el voto particular que formula Fernando Valds Dal-R en la STC 119/2014,
de 8 de 16 de julio, al que se adhieren Doa Adela Asua Batarrita y Don Luis Ignacio Ortega lvarez (II.B.7).
32
Cruz Villaln: La incidencia de la reforma laboral de 2012 sobre la estructura de la negociacin colecti-
va, p. 36 y ss.
44
L DESCUELGUE DE CONDICIONES LABORALES ESTABLECIDAS EN CONVENIO COLECTIVO
Pilar Charro Baena y Sergio Gonzlez Garca
33
Vivero Serrano: El arbitraje al servicio del inters empresarial, pp. 28-29.
34
Vivero Serrano: El arbitraje al servicio del inters empresarial, pp. 25-27.
35
Sobre el arbitraje obligatorio, vid. Vivero Serrano: El arbitraje al servicio del inters empre-
sarial, pp. 36 y ss., que pone de manifiesto la similitud entre el arbitraje ope legis previsto en el artculo
82.3 ET y el que se recoga en el Real Decreto Ley 17/1977 y en el Real Decreto Ley 7/2011.
45
TRANSFORMAES RECENTES DO DIREITO DO TRABALHO IBRICO
Livro Razo
36
Cruz Villaln, J.: El nuevo papel de la mediacin y el arbitraje en los procesos de negociacin
colectiva, Relaciones Laborales, nm. 23-24, p. 278.
37
Vid. en este sentido, el voto particular que formula Fernando Valds Dal-R en la STC
119/2014, de 8 de 16 de julio (II.B). Vid., posteriormente, el voto que formula en la STC 8/2015,
de 22 de enero (apartado Segundo), que coincide con el anterior. No de resultar extrao este
voto particular si tenemos en cuenta sus trabajos anteriores: Valds dal-R, F.: El modelo es-
paol de negociacin colectiva (I) y (II), RL, 2006 I, pp. 101 y ss. y, del mismo autor, Eficacia
jurdica de los convenios colectivos en el sistema espaol de relaciones laborales: la perspectiva
constitucional (I) y (II), RL, 2005 II, pp. 71 y ss. Vid. en un sentido parecido, pero de forma
ms moderada, Vivero Serrano: El arbitraje al servicio del inters empresarial, pp. 38 y ss.
38
En el escrito de demanda se cita en este sentido la STC 11/1981, donde se rechaz la admisibi-
lidad de un arbitraje forzoso para la modificacin de las condiciones de trabajo por menoscabar dichos
derechos.
46
L DESCUELGUE DE CONDICIONES LABORALES ESTABLECIDAS EN CONVENIO COLECTIVO
Pilar Charro Baena y Sergio Gonzlez Garca
el empresario), por lo que estara ignorando el pacta sunt servanda de los con-
venios colectivos, que se basa en el libre consentimiento de las partes. A ello se
aade que el arbitraje se estara encomendando a un rgano de carcter pbli-
co, cuya decisin operara al margen de la autonoma negocial de las partes39.
La atribucin de potestades decisorias a la CCNCC40 y a los correspondientes
rganos autonmicos, imponiendo un arbitraje obligatorio de carcter pblico,
rompera los mimbres de la constitucionalidad41.
A favor de la constitucionalidad del artculo 82.3 ET, se argumenta que el
artculo 37 CE no consagra el derecho a la negociacin colectiva en trminos tales
que ningn otro instrumento pueda suplirlo a la hora de alcanzar la normativa
laboral. Ningn derecho constitucional es absoluto. Por lo que cabe establecer
ciertos lmites o condicionamientos a la fuerza vinculante de lo pactado en con-
venio colectivo. La excepcionalidad del arbitraje vendra determinada por dis-
tintas circunstancias: una de carcter general, la crisis econmica, que exigira
un esfuerzo en defensa de la viabilidad y la productividad de las empresas; y
otras de carcter particular, derivadas de la situacin de bloqueo negociador. El
referido precepto constitucional reconoce el derecho a la negociacin colectiva
(cuya garanta encomienda al legislador), seala quines son sus titulares (los
representantes de los trabajadores y empresarios) y establece la eficacia del re-
sultado de la actividad negocial (fuerza vinculante de los convenios)42. De lo
que se deriva que el legislador dispone de un amplio margen de libertad para
configurar el derecho a la negociacin colectiva, sin que dicha libertad tenga un
carcter absoluto: concreta y desarrolla este derecho43; establece restricciones
a la fuerza vinculante de los convenios colectivos para proteger o preservar
39
STC 119/2014, de 16 de julio, FJ 4.
40
As lo confirma la exposicin de motivos del Real Decreto-ley 3/2012, de 10 de febrero, de me-
didas urgentes para la reforma del mercado laboral: La ltima reforma del mercado de trabajo pretendi
hacer ms viable la posibilidad del descuelgue, pero, a la luz de los datos de 2011, en un contexto de
agravamiento de la crisis econmica, no parece que se haya avanzado significativamente en este terreno.
La norma estatal no ha garantizado el desbloqueo ante la falta de acuerdo con los representantes de los
trabajadores para dejar de aplicar las condiciones previstas en convenio colectivo. Por ello, en orden a
facilitar la adaptacin de los salarios y otras condiciones de trabajo a la productividad y competitividad
empresarial, el presente real decreto-ley incorpora una modificacin del rgimen del descuelgue para
que, ante la falta de acuerdo y la no solucin del conflicto por otras vas autnomas, las partes se sometan
a un arbitraje canalizado a travs de la Comisin Consultiva Nacional de Convenios Colectivos u rga-
nos similares de las Comunidades Autnomas. Se trata, en todo caso, de rganos tripartitos, por tanto,
con presencia de las organizaciones sindicales y empresariales, junto con la de la Administracin cuya
intervencin se justifica tambin en la necesidad de que los poderes pblicos velen por la defensa de la
productividad tal y como se deriva del artculo 38 de la Constitucin Espaola.
41
Escudero Rodrguez: El Real decreto-Ley 3/2012, de 10 de febrero: la envergadura de una refor-
ma profundamente desequilibradora de la negociacin colectiva, p. 47.
42
STC 119/2014, de 16 de julio, FJ 4, que recoge la postura de la Abogaca del Estado.
43
STC 208/1993, de 28 de junio, FJ 3.
47
TRANSFORMAES RECENTES DO DIREITO DO TRABALHO IBRICO
Livro Razo
44
Vid. STC 11/1981, de 8 de abril, FJ 24.
45
SSTC 48/1985; FJ 3; 177/1988, FJ 4; 210/1990, FJ 2; y 62/2001, FJ 3.
46
Vid. la STC 119/2014, de 16 de julio, FJ 4. En este mismo sentido, la STC 8/2015, de 22 de enero, FJ 5.
47
Las diferencias entre la STC de 16 de julio de 2014 y la STC 11/1981, son sustanciales.
Esta ltima se dict en relacin con un arbitraje pblico obligatorio como medio de resolucin
de los conflictos laborales (arts. 25 b) y 26 del Real Decreto-ley 17/1977) y en ella se declara la
inconstitucionalidad de los laudos de obligado cumplimiento de la autoridad administrativa
laboral que la norma contemplaba como mecanismo de solucin de los conflictos de intereses,
por considerarlos contrarios al derecho de negociacin colectiva (art. 37.1 CE). En dicha sen-
tencia se seala que los cuestionados laudos arbitrales no constituan en puridad un genuino
48
L DESCUELGUE DE CONDICIONES LABORALES ESTABLECIDAS EN CONVENIO COLECTIVO
Pilar Charro Baena y Sergio Gonzlez Garca
arbitraje, puesto que eran pblicos y obligatorios (se trata de un supuesto de sumisin a una
decisin de un rgano administrativo) y, aunque se tratar de un verdadero arbitraje, no con-
curran los elementos justificativos de las restricciones a las que puede someterse el derecho
de negociacin colectiva (STC 11/1981, FFJJ 19 y 24). Asimismo, el arbitraje de la autoridad
laboral objeto de la STC 11/1981 se prevea ante cualquier pretensin de modificacin de las
condiciones de trabajo -singularmente ante el fracaso de la negociacin colectiva-, sin requerir
la concurrencia de causas concretas que justificaran la medida y sin establecer lmites materi-
ales. Por motivos similares, tampoco se considera equiparable el supuesto del artculo 82.3 ET
con el que se examin en la STC 92/1992, de 11 de junio, con relacin al artculo 41.1 LET, que
reconoce a la autoridad laboral la facultad de aprobar modificaciones sustanciales en las con-
diciones de trabajo en caso de concurrencia de determinadas causas tcnicas, organizativas o
productivas. En esta sentencia se indica que la sujecin del convenio colectivo al poder norma-
tivo del Estado, constitucionalmente legtima, no implica ni permite la existencia de decisiones
administrativas que autoricen la dispensa o inaplicacin singular de disposiciones contenidas
en convenios colectivos, lo que no slo sera desconocer la eficacia vinculante del convenio
colectivo, sino incluso los principios garantizados en el art. 9.3 CE (FJ 4).
48
Vid. el voto particular de Fernando Valds Dal-R, a la STC 199/2014, de 16 de julio VP II.B.7.
49
Vivero Serrano: El arbitraje al servicio del inters empresarial, p. 42.
50
STC 119/2014, de 16 de julio, FJ 5.A.
51
Vid. en este sentido, el voto particular que formula Fernando Valds Dal-R en la STC
119/2014, de 8 de 16 de julio (II.B). Vid., posteriormente, el voto que formula en la STC 8/2015,
de 22 de enero (apartado Segundo), que coincide con el anterior. No de resultar extrao este
voto particular si tenemos en cuenta sus trabajos anteriores: Valds dal-R, F.: El modelo es-
paol de negociacin colectiva (I) y (II), RL, 2006 I, pp. 101 y ss. y, del mismo autor, Eficacia
jurdica de los convenios colectivos en el sistema espaol de relaciones laborales: la perspectiva
constitucional (I) y (II), RL, 2005 II, pp. 71 y ss. Vid. en un sentido parecido, de forma ms
moderada, Vivero Serrano: El arbitraje al servicio del inters empresarial, pp. 38 y ss.
52
STC 119/2014, de 16 de julio, VP II.B.3.
49
TRANSFORMAES RECENTES DO DIREITO DO TRABALHO IBRICO
Livro Razo
53
Correa Carrasco, M.: Los lmites de la intervencin legal en la configuracin del
modelo de negociacin colectiva (Consideraciones en torno a la STC de 16 de julio de 2014),
Relaciones Laborales, nm. 11 (2014), en http://laleylaboral.laley.es.
54
STC 119/2014, de 16 de julio, FJ 4.A.
55
Vid. en este sentido, el voto particular que formula Fernando Valds Dal-R en la STC 119/2014,
de 8 de 16 de julio, VP II.B. Vid., posteriormente, el voto que formula en la STC 8/2015, de 22 de enero
(apartado Segundo), que coincide con el anterior.
56
Vid. en este sentido, el voto particular que formula Fernando Valds Dal-R en la STC 119/2014,
de 8 de 16 de julio, VP II.B.
57
Vid. en este sentido, el voto particular que formula Fernando Valds Dal-R en la STC 119/2014,
de 8 de 16 de julio, VP II.B.
50
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Pilar Charro Baena y Sergio Gonzlez Garca
58
Vid. en este sentido, el voto particular que formula Fernando Valds Dal-R en la STC 119/2014,
de 8 de 16 de julio. Vid., posteriormente, el voto que formula en la STC 8/2015, de 22 de enero (apartado
Segundo), que coincide con el anterior.
59
CEDS, Conclusions XX-3 (2014), (Espagne), Javier 2015, comentario al art. 6, p. 26 de la versin
francesa, citadas en el voto particular a la STC 8/2015, de 22 de enero.
60
Vid. en este sentido, el voto particular que formula Fernando Valds Dal-R en la STC 119/2014,
de 8 de 16 de julio, II.B.4.
51
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61
Escudero Rodrguez: El Real decreto-Ley 3/2012, de 10 de febrero: la envergadura de una
reforma profundamente desequilibradora de la negociacin colectiva, p. 16.
62
SSTC 174/1995 de 23 de noviembre, FJ 3; 75/1996, de 30 de abril, FJ 2.
63
Vivero Serrano: El arbitraje al servicio del inters empresarial, p. 45, se plantea la posible
lesin de este derecho a efectos meramente dialcticos, puesto que el artculo 82.3 ET no estable lmites
especficos en este sentido.
52
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Pilar Charro Baena y Sergio Gonzlez Garca
64
STC 119/2014, de 16 de julio, FJ 5.B; y STC 8/2015, de 22 de enero, FJ 5.
65
STC 119/2014, de 16 de julio, en el antecedente 7.
53
INCENTIVOS ECONMICOS COMO
HERRAMIENTA DE FOMENTO
DE EMPLEO EN EL CONTRATO DE
TRABAJO DE APOYO
A EMPRENDEDORES
I. INTRODUCCIN
Las ltimas reformas laborales en Espaa en materia de contratacin han
estado presididas por la finalidad declarada de fomentar el empleo y, al mis-
mo tiempo, reducir la dualidad y segmentacin del mercado de trabajo, ante
la alta tasa de temporalidad existente en nuestro pas. La reforma de 2012 no
ha operado una modificacin absoluta de la contratacin laboral; al contrario,
ha incidido sobre algunos contratos que, desde la posicin poltico-jurdica del
legislador, pueden contribuir a la creacin de empleo y favorecer la ocupacin,
una vez ms, a travs de tcnica de fomento e incentivo econmico.
El hecho de que el empleo se haya convertido en el eje central de la pol-
tica econmica de las ltimas dcadas ha provocado una profusin legislativa
en materia de bonificaciones/reducciones que ha llegado a constituir una au-
tentica maraa de normas, a la que no son ajenas las ltimas reformas laborales.
No obstante, lo cierto es que desde la reforma laboral 2010 cabe observar una
1
Prof. Titular de Derecho del Trabajo de Universidad Rey Juan Carlos. Madrid
55
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INCENTIVOS ECONMICOS COMO HERRAMIENTA DE FOMENTO DE EMPLEO ...
Ana I. Prez Campos
II. ANTECEDENTES
En el perodo bianual 2010-2012 han entrado en vigor tres normas bsicas
en la materia: la Ley 35/2010, cuyos efectos se prolongaron sobre los contratos
celebrados hasta el 31 de diciembre de 2011; el RDLey 3/2012, que limita el m-
bito de las bonificaciones/reducciones a la celebracin del contrato de apoyo a
emprendedores, y la Ley 3/2012, que introduce variaciones respecto al rgimen
previsto en su antecedente, en el sentido que se ver a continuacin.
La Ley 35/2010, de medidas urgentes para la reforma del mercado de
trabajo, derog las previsiones de la Ley 43/2006 relativas a las bonificaciones
a la contratacin indefinida y a tiempo completo de determinados colectivos y
la transformacin de contratos temporales (apartados 1 y 6 art. 2 Ley 43/2006),
e introdujo una nueva regulacin en el cuadro de bonificaciones a la contrata-
cin indefinida, con un doble objetivo. Por una parte, corregir la denominada
dualidad del mercado de trabajo espaol, esto es, la existencia de una visible
tendencia a la celebracin de contratos temporales para la cobertura de necesi-
dades permanentes de mano de obra de las empresas y, por tanto, no causales.
cia, 2010, pgs. 55 y ss. PALOMINO SAURINA, P., Medidas de fomento de la contratacin
indefinida y para favorecer la creacin de empleo recogidas en la L 3/2012, de 6 de julio, Ac-
tualidad Laboral, nm. 1, enero 2014, (LA LEY 10895/2013).
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7
FERNNDEZ ORRICO, F.J., El contrato de trabajo de apoyo a los emprendedores:
un estudio comparativo con otras contrataciones de fomento de empleo, Informacin laboral,
nm. 11, 2012, pgs.6-20
59
reintegro total o parcial, si bien no se considera incumplimiento la extincin del
contrato por despido procedente, dimisin, muerte, jubilacin, o incapacidad.
Listado ste que, procedente del RDLey 3/2012, se ampla significativamente
en la Ley 3/2012, al incluir la posibilidad de considerar no incumplida la obli-
gacin cuando el trabajador haya sido despedido por causas objetivas. Por tan-
to, la empresa conservar el derecho a las bonificaciones aunque el trabajador
cuya contratacin justifica su percepcin haya sido seleccionado por la propia
empresa para la extincin de su contrato por causas econmicas, tcnicas, orga-
nizativas o de produccin.
Pero, sin duda, lo ms relevante del rgimen jurdico establecido en la
Ley 3/2012 es que su disp. trans. 9. transforma en coyuntural el sistema de
bonificaciones a la contratacin indefinida, pues, en la medida en que el siste-
ma se vincula al contrato de apoyo a emprendedores, y, ste, de acuerdo con
la citada disposicin transitoria, nicamente puede celebrarse mientras la tasa
de desempleo se site por encima del 15%, un eventual descenso de dicha tasa
por debajo de esa cifra determina que del programa de fomento del empleo
desaparezca toda medida para fomentar la contratacin indefinida de jvenes
o mayores de 45 aos. No obstante, la lenta recuperacin econmica y el alto
porcentaje de desempleado que perdura, permite pronosticar que, aunque se
trate de una medida coyuntural, no ser inmediata.
1. Delimitacin conceptual
8
La disp. trans. 6., apartado primero, del RDL 20/2012, de 13 de julio, de medidas para garanti-
zar la estabilidad presupuestaria y de fomento de la competitividad, suprime el derecho de las empresas
a aplicar cualquier tipo de bonificacin en las cuotas de Seguridad Social, sea cual sea la norma que la
tuviese establecida a la fecha de su entrada en vigor.
INCENTIVOS ECONMICOS COMO HERRAMIENTA DE FOMENTO DE EMPLEO ...
Ana I. Prez Campos
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14
Obsrvese que a diferencia de lo que aunque este RDL 3/2012 s reclamaba todava
para los mayores de 45 un cierto periodo de inscripcin previo en la Oficina de Empleo -al me-
nos doce meses en los dieciocho meses anteriores a la contratacin-, ahora conviene insistir en
que esta exigencia desaparece en la Ley 3/2012.
63
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del trmino utilizado de forma que abarque a todo tipo de incentivos a la con-
tratacin15, junto con el recargo y los intereses de demora correspondientes16.
La segunda cuestin interpretativa ira referida a si la alusin incentivos
vinculados a esta figura contratacin abarcara no slo a las bonificaciones es-
pecficas previstas en el art. 4.5 sino, tambin, a cualquier otra que pueda resul-
tar aplicable a esta modalidad contractual.
A este respecto, teniendo en cuenta la referencia genrica de la Ley a las bo-
nificaciones aplicables a esta figura contractual, lo ms lgico, sera deducir que
el requisito previsto en el art. 4.7 sobre mantenimiento del empleo va a afectar a
cualquier tipo de bonificacin, sea cual sea la normativa que la permita. Como
ya se ha sealado otra interpretacin conllevara, por una parte, a imponer un
rgimen jurdico distinto a cada una de las bonificaciones aplicadas y, por otra,
a establecer un tratamiento ms favorable de unas bonificaciones frente a otras17.
El requisito temporal sealado por el legislador para el mantenimiento
de las bonificaciones se plantea desde una doble perspectiva: general, el man-
tenimiento del nivel de empleo global de la empresa -un ao- y particular, la
del mantenimiento del empleo del propio trabajador contratado con este tipo
de contrato -tres aos-.
En lo relativo a la primera perspectiva mencionada, es decir, la que afec-
ta a la obligacin de mantener un nivel de empleo en la empresa, en general,
segn el art. 4.7, es obligacin del empresario mantener el nivel de empleo en la
empresa alcanzado con el contrato por tiempo indefinido de apoyo a los emprendedores
durante, al menos, un ao desde la celebracin del contrato. Segn el apartado 8,
para ello se tendr en cuenta el nmero de trabajadores de la empresa en el momento
de producirse la contratacin.
Esta segunda vertiente del obligatorio mantenimiento del empleo es una
novedad introducida por la Ley 3/2012 que, viene a endurecer las posibilida-
des de mantener las bonificaciones aplicadas al contrato de apoyo a los em-
prendedores. Su finalidad parece ser la de evitar que se utilicen estos contratos
con la finalidad de amortizar puestos de trabajo de las empresas y, desde esta
perspectiva, nos parece positiva la modificacin efectuada18 , aunque de com-
pleja aplicacin prctica.
15
CERVILLA GARZN, M J., Las bonificaciones aplicables al nuevo contrato de
apoyo a los emprendedores .cit., , pg. 7.
16
Art. 9 Ley 43/2006 de conformidad con el art. 4.7 Ley 3/2012.
17
CERVILLA GARZN, M J., Las bonificaciones aplicables al nuevo contrato de
apoyo a los emprendedores. ob. cit., pg. 5
18
MIRANDA BOTO, J.M. El nuevo contrato por tiempo indefinido de apoyo a los em-
prendedorescit., pg. 912 y PREZ REY, J. El contrato de apoyo a los emprendedores: una
nueva vuelta de tuerca a la precariedad como frmula de fomento del empleocit., pg. 70 ya
apuntaban la necesidad de exigir el mantenimiento del empleo global en la empresa.
65
TRANSFORMAES RECENTES DO DIREITO DO TRABALHO IBRICO
Livro Razo
Por una parte, habra que plantearse si el nivel de empleo exigido debe
mantenerse slo en el centro de trabajo al que pertenece el trabajador contrata-
do con esta modalidad contractual o el baremo se aplica a toda la empresa, en
caso de que sta tenga varios centros de trabajo. El criterio ms lgico o razona-
ble sera tomar como referente a la empresa en general, no slo por el carcter
general con que se expresa la norma, sino tambin por la necesaria conexin
que debe hacerse entre los apartado 7 y el 8 del precepto y a su vez, al referirse
el ltimo apartado, al nmero de trabajadores de la empresa, parece confir-
mar que se est aludiendo a un cmputo del volumen global de trabajadores.
Por lo que se refiere a la primera de las perspectivas mencionadas, y
que afecta nicamente al empleo del trabajador contratado, segn el art. 4.7 la
empresa deber mantener en el empleo al trabajador contratado al menos tres
aos desde la fecha de inicio de la relacin laboral. La puntualizacin sobre
la fecha a partir de la cual debe computarse el citado periodo podra obedecer
a la intencin de desmarcar el periodo de tres aos de cualquier otro tipo de
contrato que el trabajador haya podido tener con la empresa. A este respecto,
tampoco aclara la Ley si se computan todos los trabajadores de la empresa con
independencia de la naturaleza de su vnculo contractual, aunque esta sera la
interpretacin ms acorde con el objetivo o finalidad perseguida por esta mo-
dalidad de contrato como es el del fomento de la contratacin indefinida.
Por otra parte, sobre las extinciones que se permiten y no impiden el
cumplimiento del requisito de mantenimiento del empleo sealadas en el se-
gundo prrafo del art. 4.7 de la Ley 3/2012 son las relativas a la extincin de
contrato por causas objetivas o despido disciplinario declarados o reconocidos
como procedentes; dimisin, muerte, jubilacin o incapacidad permanente to-
tal, absoluta o gran invalidez; expiracin del tiempo convenido y realizacin de
la obra o servicio del contrato.
En la enumeracin de causas que establece el legislador se introduce por
la Ley 3/2012 la mencin al despido por causas objetivas, el cual no podr te-
nerse en cuenta a efectos del cumplimiento de este requisito en ambos supues-
tos: cuando finalice algn contrato de la empresa o el cese del propio contrato
de apoyo a los emprendedores y ello teniendo en cuenta la facilidad con la que,
actualmente, puede producirse el despido por causas objetivas, a raz de la re-
forma introducida por la Ley 3/2012.
Tambin se introducen por la Ley 3/2012 las dos ltimas causas, con
una tcnica legislativa muy criticable por parte de la doctrina cientfica por la
confusin que se produce puesto que el contrato de apoyo al emprendedor, al
66
INCENTIVOS ECONMICOS COMO HERRAMIENTA DE FOMENTO DE EMPLEO ...
Ana I. Prez Campos
19
CERVILLA GARZN, M J., Las bonificaciones aplicables al nuevo contrato de
apoyo a los emprendedorescit., pg. 7.
20
MIRANDA BOTO, J.M. El nuevo contrato por tiempo indefinido de apoyo a los emprendedo-
res, ob. cit., pg. 912. RAMOS MORAGUES, F., El contrato de apoyo a emprendedores como medida de
fomento del empleo, Revista Espaola de Derecho del Trabajo, nm. 157, 2013.
67
TRANSFORMAES RECENTES DO DIREITO DO TRABALHO IBRICO
Livro Razo
con las que cuenta la empresa para poder extinguir el contrato de trabajo sin
incurrir en incumplimiento de sus obligaciones de mantenimiento de empleo,
mxime con la incorporacin por parte de la norma de la extincin del contrato
por causas objetivas declaradas o reconocidas como procedente, sobre todo si
tenemos en cuenta la importante flexibilizacin que han venido experimentan-
do en las distintas reformas legislativas aquellas causas21.
El legislador tambin refiere a las consecuencias previstas en caso de in-
cumplimiento de los requisitos ya sealados de mantenimiento del empleo.
El mencionado apartado sptimo del art. 4 de la Ley 3/2012 slo establece la
obligacin del reintegro de los incentivos percibidos. Si se atiende al cumpli-
miento de este requisito, cuando slo afecta al trabajador contratado con un
contrato de apoyo al emprendedor es evidente que las cantidades a devolver
sern nicamente las que estn vinculadas al mismo. Sin embargo, cuando el
incumplimiento afecte al volumen global de empleo en la empresa, no se ha
establecido ninguna puntualizacin en cuanto a limitaciones de las cantidades
a devolver. Parece, de esta forma, que el empresario deber devolver todas las
bonificaciones correspondientes a todos los contratos de apoyo al emprendedor
concertados en la fecha en que se produzca la extincin ilegtima del contrato,
siempre que tengan una antigedad menor a un ao.
Finalmente, el apartado noveno de la Ley remite a la aplicacin de lo
dispuesto en la Ley 43/2006 de 29 de diciembre de mejora para el crecimiento
y el empleo como normativa de carcter supletorio en lo no establecido por el
art. 4 de la Ley 3/2012. No se trata de una remisin general sino matizada, en la
medida en que deja fuera lo dispuesto en los art. 7.2 y art. 6.2 de la citada norma
que refiere a la prdida de las bonificaciones contempladas por el legislador en
empresas que hayan extinguido contratos de trabajo calificados como despedi-
dos improcedentes o extinciones derivadas de despido colectivos.
As pues, sera aplicable lo dispuesto en el art. 5 de la citada norma que
alude a los requisitos que deben reunir los beneficiarios de las bonificaciones y
que, por tanto, seran aplicables a los emprendedores:
68
INCENTIVOS ECONMICOS COMO HERRAMIENTA DE FOMENTO DE EMPLEO ...
Ana I. Prez Campos
3. acumulacin
Otro aspecto a destacar en la regulacin de las bonificaciones es, sin
duda, en el relativo a la posibilidad de acumular distintas bonificaciones apli-
cables a un mismo trabajador vinculado a la empresa con un contrato de apoyo
a emprendedores.
Como precepto de referencia, el art. 4.5 in fine establece que estas
bonificaciones sern compatibles con otras ayudas pblicas previstas con la misma fi-
nalidad, sin que en ningn caso la suma de las bonificaciones aplicables pueda superar
el 100% de la cuota empresarial a la Seguridad Social.
La redaccin de este precepto genera diversas dudas interpretativas
que giraran en torno a dos vertientes.
Por una parte, en lo que refiere a la terminologa utilizada por el legis-
lador que es confusa, sin que a priori se pueda precisar el alcance de los tr-
minos ayudas pblicas y la obligacin de que tengan la misma finalidad.
Por otra parte, porque esta no es la nica norma que interviene en la
determinacin de las reglas de concurrencia. Adems de ella debe tenerse en
cuenta otros dos preceptos: el art. 7 Ley 43/2006, de aplicacin supletoria y
cuya regla general aporta un criterio distinto al obligar a elegir al beneficiario
entre una de las posibles bonificaciones que le puedan ser de aplicacin, y el
art. 15 de la propia Ley 3/2012, que al regular la compatibilidad de la bonifi-
cacin por trabajadores sustituidos o con reduccin temporal de jornada por
causas econmicas no se expresa exactamente en los mismos trminos.
Cabran dos posibles interpretaciones al respecto, una amplia y otra ms
restrictiva. En una interpretacin ms estricta, el legislador se estara refiriendo
a la compatibilidad entre las bonificaciones especficas y otro tipo de incentivos
como pueden ser los fiscales de la propia norma u otras subvenciones que estn
establecidas. En esta lnea interpretativa, la limitacin al 100% de la cuota em-
presarial slo sera aplicable entre bonificaciones de la Ley 3/2012 y estos otros
incentivos. En el caso de concurrencia de distintas bonificaciones tendra que
tenerse en cuenta la regla del art. 7.1 Ley 43/2006, en virtud del cual no seran
compatibles entre s y tendra que elegir el beneficiario. No obstante lo anterior,
69
TRANSFORMAES RECENTES DO DIREITO DO TRABALHO IBRICO
Livro Razo
70
INCENTIVOS ECONMICOS COMO HERRAMIENTA DE FOMENTO DE EMPLEO ...
Ana I. Prez Campos
22
Art.6.1 c), vigente en cuanto no se ha producido ninguna derogacin especfica en la L 3/2012.
Sin embargo, parece contrario a su posible aplicacin, GMEZ ABELLEIRA, F.J., Medidas para favore-
cer el empleo estable: el contrato de apoyo a los emprendedores y la recuperacin de la conversin en in-
definido por reiteracin de contratos temporales, en AA.VV. Reforma Laboral 2012 (Dir: Garca-Perrote
Escartn, I. y Mercader Uguina, J.), Lex Nova 2012, pg. 72.
23
DAZ HERRERA , M.A., El contrato nico que viene, Diario La Ley, noviembre
2013 (LA LEY 8715/2013).
71
TRANSFORMAES RECENTES DO DIREITO DO TRABALHO IBRICO
Livro Razo
72
INCENTIVOS ECONMICOS COMO HERRAMIENTA DE FOMENTO DE EMPLEO ...
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26
LPEZ GANDA, J., Contratacin laboral, en AA.VV., Derecho del Trabajo, Addenda
2012,Tirant lo Blanch, Valencia, 2012, pg.6. ROQUETA BUJ, R., Modalidades de contratacin:
el contrato indefinido de apoyo para emprendedores, Relaciones laborales, nm. 23, diciem-
bre 2012, (LA LEY 18649/2012).
73
TRANSFORMAES RECENTES DO DIREITO DO TRABALHO IBRICO
Livro Razo
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INCENTIVOS ECONMICOS COMO HERRAMIENTA DE FOMENTO DE EMPLEO ...
Ana I. Prez Campos
Esta deduccin, compatible con la de 3.000 euros por ser el primer traba-
jador de la empresa, resultar de aplicacin respecto de aquellos contratos rea-
lizados en el periodo impositivo hasta alcanzar una plantilla de 50 trabajadores
y est condicionada al cumplimiento de dos requisitos:
30
GUTIERREZ PREZ, M., El contrato indefinido de apoyo a emprendedores a la luz del RDLEY
16/2013: una nueva vuelta de tuerca, Revista Aranzadi Doctrinal num.7, 2014, (BIB 2014\3656).
75
TRANSFORMAES RECENTES DO DIREITO DO TRABALHO IBRICO
Livro Razo
euros en caso de contratacin del primer trabajador, como la del 50% de la pres-
tacin por desempleo, se aplicarn en la cuota ntegra del periodo impositivo
correspondiente a la finalizacin del periodo de prueba de un ao exigido en el
correspondiente tipo de contrato y estarn condicionadas al mantenimiento de
esta relacin laboral durante, al menos, tres aos desde la fecha de su inicio. El
incumplimiento de cualquiera de los requisitos sealados determinar la pr-
dida de la deduccin.
No obstante, no se entender como incumplida la obligacin de manteni-
miento del empleo, cuando el contrato de trabajo se extinga, una vez transcur-
rido el periodo de prueba, por causas objetivas o despido disciplinario, cuando
uno u otro sea declarado o reconocido como procedente, dimisin, muerte, ju-
bilacin o incapacidad permanente total, absoluta o gran invalidez del trabaja-
dor. Lo que determina que, si el contrato se extingue antes de transcurrir el ao
del periodo de prueba, la deduccin fiscal no resulta de aplicacin, cualquiera
que sea la causa de extincin del contrato.
El trabajador contratado que diera derecho a una de las deducciones
sealadas no se computar a efectos del incremento de plantilla establecido en
otros artculos de la Ley del impuesto de sociedad.
La aplicacin de la deduccin se clarifica, de manera que corresponde a
la cuota ntegra del perodo impositivo en el que se produce la finalizacin del
perodo de prueba de un ao exigido en el contrato. Y se somete a una condi-
cin, como es el mantenimiento de la relacin laboral durante, al menos, tres
aos, lo que convierte la figura bonificada en un contrato susceptible de ser
extinguido sin causa superado ese perodo y sin que ello suponga la prdida de
la deduccin ya disfrutada. Tampoco resulta un incumplimiento de la obliga-
cin de mantenimiento del empleo el hecho de que el contrato se extinga, con
anterioridad a los tres aos, si la extincin se produce superado el perodo de
prueba, ya sea por despido disciplinario procedente, dimisin, muerte, jubila-
cin o incapacidad permanente; e, incluso, si la extincin se produce por causas
objetivas, lo cual puede llevar a la paradoja de que la empresa disfrute de la
deduccin en el mismo perodo impositivo en el que ha extinguido el contrato
del trabajador por causas objetivas, en clara contradiccin con el objetivo de
creacin de empleo estable que, supuestamente, persigue la deduccin.
Por ltimo, cabe mencionar, que el apartado III del Prembulo de la Ley
3/2012 menciona la previsin de dos incentivos fiscales, que benefician tanto a
los sujetos pasivos del Impuesto de Sociedades, como a los contribuyentes del
IRPF. Sin embargo, no es posible encontrar en el texto de la ley una referencia
76
INCENTIVOS ECONMICOS COMO HERRAMIENTA DE FOMENTO DE EMPLEO ...
Ana I. Prez Campos
similar a la modificacin del art. 43 TRLIS, sino que tan slo existe una disposi-
cin final que aclara el tratamiento en dicho impuesto de las indemnizaciones
por despido (disp. final undcima)31.
77
TRANSFORMAES RECENTES DO DIREITO DO TRABALHO IBRICO
Livro Razo
entre la fecha en que hubiera tenido lugar el nacimiento del derecho y aquella
en que efectivamente se hubiese formulado la solicitud32. En consonancia con
la regla expuesta anteriormente que acompaa a esta prestacin, hubiera sido
ms coherente que el trabajador tuviera derecho al reconocimiento de la com-
patibilidad a partir de la fecha de la solicitud, perdiendo tantos das de compa-
tibilidad como medien entre la fecha en que hubiera tenido lugar el nacimiento
del derecho, esto es, desde la fecha de inicio de la relacin laboral y aquella en
que efectivamente se hubiese formulado la solicitud de compatibilidad33.
La compatibilidad se mantendr, exclusivamente, durante la vigencia del
contrato, con el lmite mximo de la duracin de la prestacin pendiente de per-
cibir. En el caso de cese en el trabajo que suponga situacin legal de desempleo, el
beneficiario podr optar por solicitar una nueva prestacin o bien por reanudar
la prestacin pendiente de percibir. En este supuesto, se considerar como perio-
do consumido, nicamente, el 25 por ciento del tiempo en que se compatibiliz
la prestacin con el trabajo, regulacin establecida por el nuevo texto legal, y que
modifica el criterio inicial del Real Decreto-Ley 3/2012, donde el consumo de la
prestacin se consideraba que se produca por meses completos.
La entidad gestora y el beneficiario estarn exentos, durante la percep-
cin del 25 por ciento de la prestacin compatibilizada, de la obligacin de
cotizar a la Seguridad Social.
Cuando el trabajador no compatibilice la prestacin con el salario, se
mantendr el derecho del trabajador a las prestaciones por desempleo que le
restasen por percibir en el momento de la colocacin, teniendo el derecho ante
una posterior situacin legal de desempleo, a reabrir el periodo pendiente de
percepcin, o bien a optar por el mismo en los supuestos previstos en la LGSS.
El Servicio Pblico de Empleo tendr que reconocer dicho pago mediante
la resolucin correspondiente. Dicha prestacin, aunque se recibir mensualmen-
te en cuanta inferior a la legalmente prevista (disminuida en un 75%), seguir su
curso paralelamente al contrato de trabajo hasta que se agote por cumplimiento
de la duracin mxima prevista. Por tanto, la compatibilidad se mantendr ex-
clusivamente durante la vigencia del contrato con el lmite mximo de la dura-
cin de la prestacin pendiente de percibir. En el caso de cese en el trabajo que
suponga situacin legal de desempleo, el beneficiario podr optar por solicitar
una nueva prestacin o bien por reanudar la prestacin pendiente de percibir. En
32
STS 11 de julio de 2001 (RJ 2001, 7013)
33
GUTIERREZ PREZ, M., El contrato indefinido de apoyo a emprendedores a la luz del RDLEY
16/2013: una nueva vuelta de tuercacit., (BIB 2014\3656). GUTIERREZ PREZ. M., El fomento del
empleo en Espaa a travs del contrato de apoyo a emprendedorescit., pgs. 79.
78
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34
GUTIERREZ PREZ, M., El contrato indefinido de apoyo a emprendedores a la luz del RDLEY
16/2013: una nueva vuelta de tuercacit., (BIB 2014\3656).
35
Sentencia del Tribunal Superior de Justicia del Pas Vasco de 14 de octubre de 2014
(AS\2014\3155).
79
TRANSFORMAES RECENTES DO DIREITO DO TRABALHO IBRICO
Livro Razo
36
Entre otros, MIRANDA BOTO, J. M.: La configuracin definitiva del contrato por
tiempo indefinido de apoyo a emprendedores. cit. pg. 1942. ALVAREZ JIMENO, R., El
contrato nico de trabajo. propuestas y respuestas, Aranzadi Social, 5/2013.
37
FERNNDEZ ORRICO, F.J., El contrato de trabajo de apoyo a los emprendedores: un estudio
comparativo con otras contrataciones de fomento de empleo..cit.,pg. 19.
80
INCENTIVOS ECONMICOS COMO HERRAMIENTA DE FOMENTO DE EMPLEO ...
Ana I. Prez Campos
38
Cfr. BAZ RODRIGUEZ, J.: El contrato de trabajo indefinido de apoyo a los empren-
dedores. Anlisis crtico de una apuesta por la flexi-inseguridad, cit. pg. 91 y ss. RAMOS
MORAGUES, F.: El contrato de apoyo a emprendedores como medida de fomento del em-
pleo cit. 207.
39
Lo nico que se prohbe es contratar bajo esta modalidad a un trabajador cuando, en
los seis meses anteriores, se haya despedido improcedentemente a otro empleado del mismo
grupo profesional y en el mismo centro de trabajo. (Art. 4.6 Ley 3/2012). Es obvio que esta limi-
tacin puede ser fcilmente eludida por empresas que tengan varios centros de trabajo.
40
Vase un estudio exhaustivo en MIRANDA BOTO, J. M.: La configuracin definitiva del con-
trato por tiempo indefinido de apoyo a emprendedores, cit. pg. 1944. ROQUETA BUJ, R., Modalidades
81
TRANSFORMAES RECENTES DO DIREITO DO TRABALHO IBRICO
Livro Razo
de contratacin: el contrato indefinido de apoyo para emprendedores, cit., (LA LEY 18649/2012).
41
PREZ REY, J.: El contrato de apoyo a los emprendedores: una nueva vuelta de tuer-
ca a la precariedad como frmula de fomento del empleo cit. pg. 53.
82
O TRABALHADOR IBRICO
EM FUNES PBLICAS
83
vidade que se impe, a investigao apenas aos particulares regimes de Por-
tugal e Espanha.
Em Portugal, a partir de 2008, o conceito de funcionrio pblico, adquiriu uma
nova roupagem fruto da adeso aos fundamentos da new public manage-
ment. Vrios diplomas, nomeadamente a Lei n 12-A/2008 de 27 de Feverei-
ro, que regulamentava, os vnculos na funo pblica (LVCR); A Lei 58/08 de 9
de Setembro que aprovou o Estatuto Disciplinar dos Trabalhadores que exercem
Funes Pblicas e a Lei 59/08 de 11 de Setembro que aprovou o Regime Jurdico
dos Contrato de Trabalho em Funes Pblicas (RVTFP), marcaram a mudana de
paradigma na gesto dos recursos humanos da administrao pblica portuguesa.
Mas a grande novidade surge com a introduo da Lei n 35/2014 de 20 de
Junho, que aprovou a Lei Geral do Trabalho em Funes Pblicas (LGTFP ou
LTFP), norma que veio revogar os anteriores diplomas e que de acordo com
os comentrios de Paulo Veiga e Ctia Arrimar , vem disciplinar o vnculo do
trabalho em funes pblicas.
Em Espanha as influncias da OCDE fizeram-se sentir com a entrada em vigor do
Estatuto Bsico do Empregado Pblico (Lei 7/2007, de 12 de Abril), que veio tra-
zer alteraes em particular no mbito do recrutamento e nas regras de promo-
o nas carreiras que passam a ter em considerao a avaliao do desempenho.
Pretendemos pois, junto da comunidade cientfica, como resultado dos estudos
sobre o regime jurdico, portugus e espanhol, aplicvel ao recrutamento e mo-
bilidade em funes pblicas, por um lado suscitar a questo sobre o que impe-
de a concretizao da mobilidade e recrutamento transfronteirio, e por outro,
espicaar o estudo sobre uma clara definio e contextualizao dos conceitos,
que so em regra invocados para justificar a limitao no acesso e mobilidade,
na funo pblica, nomeadamente o conceito de interesse pblico e os concei-
tos que definem as funes destinadas a salvaguardar os interesses gerais do
Estado ou de outras entidades pblicas.
PALAVRAS-CHAVE: Recrutamento, Mobilidade, Trabalhador, Ibrico, Fun-
es, Pblicas.
84
O T R A B A L H A D O R IB RICO E M F U N E S P B L IC AS
Ana Paula Morais Pinto da Cunha
85
TRANSFORMAES RECENTES DO DIREITO DO TRABALHO IBRICO
Livro Razo
Estrutura
O presente artigo vai ser dividido em V capitulos
I Captulo Os limites do acesso dos cidados comunitrios no desem-
penho de funes pblicas no espao europeu.
II Captulo A nova funo pblica em Portugal, a avaliao e o acesso
funo pblica.
III Captulo As alteraes implementadas em Espanha, na regulamen-
tao das funes pblicas.
IV Captulo O destaque da Espanha no relatrio da OCDE sobre Pases eu-
ropeus
V Captulo O Funcionrio Pblico Ibrico.
Metodologia
O mtodo utilizado na elaborao deste trabalho, foi de carcter descri-
tivo, recorrendo a uma anlise realizada de forma dedutiva, assente em dados
documentais e instrumentos de gesto pblica.
86
O T R A B A L H A D O R IB RICO E M F U N E S P B L IC AS
Ana Paula Morais Pinto da Cunha
I CAPTULO
OS LIMITES DO ACESSO DOS CIDADOS
COMUNITRIOS NO DESEMPENHO DE
FUNES PBLICAS, NOUTROS ESTADOS MEMBROS
A noo de trabalhador na CE
2
Comunicao da Comisso - Livre circulao de trabalhadores : realizao integral de benefcios
e potencial /* COM/2002/0694 final */EUR-Lex - 52002DC0694 - EN - EUR-Lex.
3
http://europa.eu/youreurope/citizens/work/work-abroad/civil-servants/index_pt.htm
87
TRANSFORMAES RECENTES DO DIREITO DO TRABALHO IBRICO
Livro Razo
A liberdade de circulao
A situao atual
4
Directiva 68/360/CEE do Conselho e o Regulamento n.o 1612/68 do Conselho, ambos de 15 de
Outubro de 1968- (JO L 257 de 19.10.1968, p. 2 e 13).
5
http://old.eur-lex.europa.eu/LexUriServ/LexUriServ.do?uri=OJ:C:1992:191:FULL:PT:PDF
6
Diretiva 2014/54/UE do Parlamento Europeu e do Conselho, de 16 de Abril de 2014- Relativa
a medidas destinadas a facilitar o exerccio dos direitos conferidos aos trabalhadores no contexto da livre
circulao de trabalhadores.
http://eur-lex.europa.eu/legal-content/PT/TXT/?qid=1445209891537&uri=CELEX:32014L0054
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O T R A B A L H A D O R IB RICO E M F U N E S P B L IC AS
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Ana Paula Morais Pinto da Cunha
91
TRANSFORMAES RECENTES DO DIREITO DO TRABALHO IBRICO
Livro Razo
II CAPITULO
A NOVA FUNO PBLICA EM PORTUGAL, A AVALIA-
O E O ACESSO FUNO PBLICA.
7
ANA PAULA PINTO DA CUNHA ,Em nome do princpio da igualdade, analise-se como avaliada a
diferena nos trabalhadores de funes pblicas, in Congresso Internacional Dimenses dos Direitos Huma-
nos, Universidade Portucalense, 2015.
8
Pgina da DGAEP - http://www.dgaep.gov.pt/upload/Legis/l_12_a_2008_de_2702_(30012013).pdf
92
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Ana Paula Morais Pinto da Cunha
9
MIGUEL LUCAS PIRES, Os regimes de vinculao e a extino das relaes jurdicas dos trabalhadores
da Administrao Pblica, Almedina, 2013, p 62.
PAULO VEIGA MOURA E CTIA ARRIMAR, Comentrios Lei Geral do Trabalho em Funes Pbli-
cas, 1 volume, arts 1 a 240, Coimbra Editora, 2014, p 76.
10
93
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Livro Razo
11
PAULO VEIGA MOURA E CTIA ARRIMAR, Comentrios Lei Geral do Trabalho em Funes
Pblicas, 1 volume, arts 1 a 240, Coimbra Editora, 2014, p 110.
12
PAULO VEIGA MOURA, A Avaliao de Desempenho na Administrao Pblica, Coimbra Editora, 2012, p. 14.
ALFREDO AZEVEDO, Administrao Pblica, Vida econmica, 2007, p 190 a 201.
94
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Ana Paula Morais Pinto da Cunha
13
14
Ibidem, p 29 a 30.
15
ANA FERNANDA NEVES, Relao jurdica de trabalho e relao de funo pblica, Coimbra Al-
medina, 1999, p. 14.
GOMES CANOTILHO e VITAL MOREIRA, Constituio da Repblica Portuguesa, Tomo I, cit. pp.,
658, apud, ANTNIO JOS MENDONA BESSA Acesso (efetivo) ao Emprego Pblico - Garantias (in)efetivas
dos candidatos. Tese de mestrado, Universidade do Minho.
ANA FERNANDES NEVES, O Recrutamento de Trabalhador Pblico, Provedor de Justia Diviso
de Documentao, Lages Design, Lda, Lisboa, p.44
95
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Livro Razo
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III CAPTULO
AS ALTERAES IMPLEMENTADAS EM ESPANHA,
NA REGULAMENTAO DAS FUNES PBLICAS
16
http://www.boe.es/boe/dias/2007/04/13/pdfs/A16270-16299.pdf
97
TRANSFORMAES RECENTES DO DIREITO DO TRABALHO IBRICO
Livro Razo
17
ANDRS MOREY JUAN , La Administracin General y Su Papel Respecto de las Polticas Pblicas,
en La Administracin Pblica Entre Dos Siglos (Ciencia de la Administracin, Ciencia Poltica y Derecho
Administrativo) Homenaje a Mariano Baena del Alczar, Instituto Nacional de Administracin Pblica
Madrid, 2010, p. 102.
98
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Ana Paula Morais Pinto da Cunha
CAPTULO IV
O DESTAQUE DA ESPANHA NO RELATRIO DA OCDE
SOBRE O ESTUDO COMPARADO DO EMPREGO PBLICO
NOS PASES EUROPEUS.
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TRANSFORMAES RECENTES DO DIREITO DO TRABALHO IBRICO
Livro Razo
100
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CAPTULO V
O FUNCIONRIO PBLICO IBRICO
20
http://www.poctep.eu/pt-pt/2014-2020/trabalhador-ib%C3%A9rico-em-fun%C3%A7%-
C3%B5es-p%C3%BAblicas-galiza-norte-de-portugal.
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TRANSFORMAES RECENTES DO DIREITO DO TRABALHO IBRICO
Livro Razo
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O TEMPO DE TRABALHO
NUM MUNDO EM TRANSFORMAO
ABSTRACT: A brief analysis of working time concepts and of time at the em-
ployers disposal in EU law, ILO law and national law. The need for a legal
redefinition of the rest period concept.
KEYWORDS: Directive; working time; rest period; inability to work.
1
FDUP, CIJE
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TRANSFORMAES RECENTES DO DIREITO DO TRABALHO IBRICO
Livro Razo
1. O direito comunitrio
A Directiva n. 2003/88, sobre a organizao do tempo de trabalho, visa
garantir prescries mnimas de sade e segurana no que respeita organiza-
o do tempo de trabalho, designadamente em matria de horrios de trabalho,
de limitao do tempo de trabalho excessivo e de perodos adequados de des-
canso ou de frias remuneradas.
Consagra-se ainda no art. 31 da Carta dos Direitos Fundamentais da
Unio Europeia (condies de trabalho justas e equitativas) que todos os tra-
balhadores tm direito a condies de trabalho, saudveis, seguras e dignas
(n. 1) e que todos os trabalhadores tm direito a uma limitao da durao
mxima de trabalho e a perodos de descanso dirio e semanal, bem como a um
perodo anual de frias pagas (n. 2).
Segundo a jurisprudncia do Tribunal de Justia acrdos CIG, de 3-7-
2001 (proc. n. C 241/99), Simap, 3-10-2001 (proc. n. C - 303/98), Jaeger de
9-9-2003 (proc. n. C 151/02), Dellas, de 1-12-2005 (proc. n. C - 4/04) e nos
Despachos Vorel, de 11-1-2007 (proc. n. C - 37/05) e Grigore de 4-3-2011 (proc.
n. C 258/10) , os perodos de preveno assegurados em regime de pre-
sena no local de trabalho constituem tempo de trabalho (active on-call time),
no sendo por isso abrangidas as horas de simples preveno ou de localizao
(inactive on-call time).
Apesar de o tempo gasto na deslocao do domiclio para a empresa ou
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O TEMPO DE TRABALHO NUM MUNDO EM TRANSFORMAO
Francisco Liberal Fernandes
2. O Cdigo do Trabalho
A noo de tempo de trabalho contida no art. 197 compreende o tem-
po de trabalho efectivo e os perodos de inactividade equiparados a tempo de
trabalho efectivo por lei ou por instrumento de regulamentao colectiva. O
conceito de tempo de trabalho efectivo definido por meio de dois critrios: o
do desempenho ou exerccio da prestao e o critrio da disponibilidade para o
trabalho (art. 197, n. 1).
O primeiro diz respeito ao perodo durante o qual o trabalhador executa
efectivamente a sua actividade no local e no perodo definido contratualmente
ou fixado pela entidade empregadora, conforme as situaes; o segundo crit-
rio engloba os perodos em que, embora em situao de inactividade, o traba-
lhador permanece sob a autoridade da entidade patronal e, portanto, adstrito
ao cumprimento da respectiva prestao laboral.
O tempo de trabalho equiparado a tempo efectivo compreende diferen-
tes situaes: o tempo gasto em actividade auxiliares ou complementares (n
2, alnea c)); o tempo improdutivo ocorrido no decurso do processo produtivo
(n 2, alnea c)), interrupes no trabalho por motivos de natureza pessoal (n 2,
alnea b)) ou alimentar (n 2, alnea d)), por razes especficas de sade e de se-
gurana no trabalho (n 2, alnea e)) ou por motivos de descanso (n 2, alnea a)).
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TRANSFORMAES RECENTES DO DIREITO DO TRABALHO IBRICO
Livro Razo
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O TEMPO DE TRABALHO NUM MUNDO EM TRANSFORMAO
Francisco Liberal Fernandes
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NOTAS SOLTAS A PROPSITO DA
SOBREVIGNCIA LIMITADA DAS
CONVENES COLECTIVAS DE TRABALHO,
FACE AOS ORDENAMENTOS
ESPANHOL E PORTUGUS
Monteiro Fernandes
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TRANSFORMAES RECENTES DO DIREITO DO TRABALHO IBRICO
Livro Razo
4
Importa formular desde j uma advertncia: sendo certo que, na experincia jurdica espanhola, so
conhecidas convenes estatutrias (negociadas e celebradas em conformidade com as regras do Estatuto de
los Trabajadores) e convenes extra-estatutrias (elaboradas margem desse regime legal) cfr., por todos,
A. Martin Valverde/F. Rodrguez-Saudo Gutirrez/J. Garca Murcia, Derecho del Trabajo, 20 ed., Madrid,
2011, p. 130 , as referncias do texto contratao colectiva no pas vizinho dirigem-se apenas primeira
categoria. A segunda, de resto, carece de eficcia normativa e produz efeitos pelo mecanismo do mandato
representativo, pelo que boa parte do que aqui se dir viria claramente a despropsito de tal realidade.
110
NOTAS SOLTAS A PROPSITO DA SOBREVIGNCIA LIMITADA ...
Monteiro Fernandes
5
Curiosamente, a natureza contratual da conveno parece poder ser reavivada, pelo mecanis-
mo previsto no n 10 do art. 501 do CT, a que se faz referncia no texto: durante o perodo de sobrevi-
gncia, as partes podem acordar a prorrogao da vigncia da conveno por um perodo determinado. Esse
acordo deve ser depositado e publicado como qualquer outra conveno colectiva.
6
Importa notar que esta consequncia era explicitamente enunciada na redaco primitiva do
art. 86/3 do ET: Denunciado un convnio y hasta tanto no se logre acuerdo expreso, perdern vigncia
sua clusulas obligacionales. () En defecto de pacto se mantendr en vigor el contenido normativo del
convnio. Esta formulao desapareceu na nova redaco do preceito.
111
TRANSFORMAES RECENTES DO DIREITO DO TRABALHO IBRICO
Livro Razo
7
Na verdade, a complicada tessitura do regime contido no art. 501 do CT susceptvel de gerar
equvocos vrios. Um deles referir-se- aos pressupostos da aplicao do regime de sobrevigncia limitada:
o n 2 desse artigo sugere uma disjuno (Aps a caducidade da clusulaou em caso de conveno que
no regule a renovao) que, na realidade, no logicamente vivel. A caducidade da clusula de sobre-
vigncia ilimitada (descrita no n 1 do mesmo artigo) , decerto, condio prvia de viabilidade de qualquer
regime delimitao da sobrevigncia. Mas, realizada essa condio (nos casos em que tal clusula exista),
o pressuposto da aplicao do regime de sobrevigncia limitada sempre a inexistncia de regulao conven-
cional da renovao. No h, pois, disjuno, mas (em certos casos) conjuno de pressupostos.
8
Ou seja, realizada atravs de uma comunicao escrita dirigida outra parte, acompanhada de
proposta negocial global (art. 500/1).
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NOTAS SOLTAS A PROPSITO DA SOBREVIGNCIA LIMITADA ...
Monteiro Fernandes
9
A que se pode reconduzir a referncia revogao por acordo das partes, constante da lista
das causas de cessao da conveno colectiva (art. 502/1 do CT). Na verdade, no parece plausvel a
hiptese de acordo revogatrio autnomo, isto , desligado da ocorrncia de uma conveno nova.
10
Aprovado pela Lei 99/2003, de 27 de Agosto, e entrado em vigor trs meses depois.
11
O quarto pargrafo do n 3 desse artigo passava a dispor o seguinte: Transcurridos dos aos
desde la denuncia del convenio colectivo sin que se haya acordado un nuevo convenio o dictado un laudo arbitral,
aqul perder, salvo pacto en contrario, vigencia y se aplicar, si lo hubiere, el convenio colectivo de mbito supe-
rior que fuera de aplicacin. (sublinhado nosso).
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TRANSFORMAES RECENTES DO DIREITO DO TRABALHO IBRICO
Livro Razo
12
Proposta de Lei n 29/IX.
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NOTAS SOLTAS A PROPSITO DA SOBREVIGNCIA LIMITADA ...
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TRANSFORMAES RECENTES DO DIREITO DO TRABALHO IBRICO
Livro Razo
pode dizer, porm, pelas razes indicadas, do confronto entre o regime do art.
501 do CT e o art. 56 da Constituio portuguesa.
Encontra-se a a explicao provvel do facto de a questo da constitucio-
nalidade do regime de sobrevigncia limitada no se ter suscitado no mbito do
ordenamento espanhol13. Pelo contrrio, em Portugal, ela foi levada ao Tribunal
Constitucional a propsito de ambas as codificaes.
Por duas vezes, esse Tribunal foi chamado a pronunciar-se acerca da
compatibilidade entre um regime legal de sobrevigncia limitada das conven-
es colectivas e o princpio de autonomia colectiva subjacente ao art. 56/3 da
Lei Fundamental portuguesa14. E em ambas as ocasies se pronunciou favo-
ravelmente, posicionando-se na primeira perspectiva indicada (a negociao
colectiva como dinmica) e no na segunda (a negociao colectiva como ins-
trumento de tutela)15 ou seja, abstraindo, de modo inteiramente acrtico16, da
configurao segundo a qual o direito de contratao colectiva foi encarado
pelo legislador constitucional.
Cremos, em suma, que a questo da conformidade constitucional do re-
gime de sobrevigncia limitada, no ordenamento jurdico portugus, deve con-
siderar-se em aberto, face ao tratamento insatisfatrio que lhe foi dado pelo
Tribunal Constitucional.
13
O Tribunal Constitucional espanhol foi solicitado, por duas vezes, a pronunciar-se sobre a Lei
3/2012, mas no sobre este ponto especfico: cfr. Sentenas TC 119/2014, de 16/07/2014 (rec. de inconst.
5603/2012) e 8/2015, de 22/01/2015 (rec. de inconst. 5610/2012).
14
Acs. TC 306/2003 P. 382/03, de 25/06/2003 (Mrio Torres) e 338/2010 P. 175/09, de
22/09/2010 (Jos Borges Soeiro).
15
De notar o facto relevante de, relativamente ao acrdo de 2003, o prprio relator (Mrio Tor-
res) ter discordado da deciso quanto a este ponto, com fundamentos que reflectiam a perspectiva tutelar
do art. 56 da Constituio. Na sua declarao de voto, observava a dado passo: Por outro lado, atribuin-
do a Constituio lei a incumbncia de garantir o exerccio do direito de contratao colectiva (direito
que a mesma Constituio s consagra de forma expressa como integrando a competncia das associaes
sindicais, no existindo norma similar do artigo 56., n. 3, para as associaes de empregadores), visto
como um direito colectivo dos trabalhadores, essencial afirmao do Estado Social, essa garantia
implica uma actuao positiva do legislador no sentido de fomentar a contratao colectiva, alargar ao
mximo o seu mbito de proteco, manter a contratao vigente e evitar o alastramento de vazios de
regulamentao.
16
Na verdade, em nenhum dos referidos acrdos se encontra reflectido um verdadeiro esforo
interpretativo do art. 56/3 da Constituio.
116
NOTAS SOLTAS A PROPSITO DA SOBREVIGNCIA LIMITADA ...
Monteiro Fernandes
negociais, mas no poder ser invocado como ponto de partida, quer no senti-
do do seu incremento, quer no desenho de trade-offs entre benefcios perdidos
e novos ganhos.
A caducidade de uma conveno, nos termos do art. 501/4 do CT e do
art. 86/3 do ET, , desde logo, um facto condicionante da correlao de poderes
contratuais num subsequente processo negocial. O equilbrio gerado pela tr-
gua que a conveno reflecte intencionalmente alterado pela lei. A negociao
de base zero arranca, assim, de um quadro de mxima amplitude dos pode-
res de determinao unilateral das condies de trabalho pelos empregadores
limitados apenas pela lei e pelas estipulaes individuais, que so, elas pr-
prias, muitas vezes, emanaes da vontade e do interesse dos empregadores17.
, pois, foroso reconhecer, como atrs dissemos, que a consagrao de
regimes de sobrevigncia a partir da denncia de uma das partes de uma con-
veno colectiva no pode ser entendida seno como a construo, pelo legisla-
dor, de um dispositivo cominatrio para as associaes sindicais. Em qualquer
dos dois ordenamentos aqui considerados, a adeso ao entendimento da con-
veno colectiva como instrumento de adaptao logo, como ferramenta de
gesto do trabalho nas empresas inspirou um impulso legislativo destinado
no s a revitalizar a contratao colectiva, mas tambm, ou mesmo sobretudo,
a reorient-la se necessrio, mediante processos de destruio criativa.
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TRANSFORMAES RECENTES DO DIREITO DO TRABALHO IBRICO
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Acessvel em <http://www.infoprudhommes.fr/mot-cle/droits-acquis>.
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NOTAS SOLTAS A PROPSITO DA SOBREVIGNCIA LIMITADA ...
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19
Cfr. maior desenvolvimento em Charles Barrow, Industrial relations law, 2 ed., Londres, 2002,
pp. 153 ss.
20
Cfr. Abbo Junker, Grundkurs Arbeitsrecht, 8 ed., Munique, 2009, pp. 299-300.
21
Pode ver-se uma resenha da jurisprudncia pertinente em http://www.di-elle.it/giurispru-
denza/31-contratti-collettivi/223-ultrattivita.
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NOTAS SOLTAS A PROPSITO DA SOBREVIGNCIA LIMITADA ...
Monteiro Fernandes
24
Neste sentido, pode ver-se a crtica de Jlio Gomes, A manuteno dos efeitos j produzidos pela
conveno colectiva caducada nos contratos individuais de trabalho, aps a Lei n 9/2006, de 29 de maro (ou o
estranho tremeluzir das estrelas mortas), Questes laborais, n 31, Jan./Jun. 2008, pp. 1 ss.
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TRANSFORMAES RECENTES DO DIREITO DO TRABALHO IBRICO
Livro Razo
25
Transcurrido un ao desde la denuncia del convenio colectivo sin que se haya acordado un
nuevo convenio o dictado un laudo arbitral, aqul perder, salvo pacto en contrario, vigencia y se aplica-
r, si lo hubiere, el convenio colectivo de mbito superior que fuera de aplicacin. Esta redaco, introdu-
zida pela L. 3/2012, substituu a que constava do RDL 3/2012, citado, e que previa o prazo de dois anos.
26
Sentena da Sala do Social- Recurso n 264/2014, em http://www.poderjudicial.es/search/
index.jsp.
27
Sentena da Sala do Social Recurso n 233/2013, em <http://www.poderjudicial.es/sear-
ch/>
28
A primeira dessas decises dividiu claramente os magistrados da Sala do Social, registando-se
um nmero elevado de declaraes de voto, com especial relevo (pela densidade e pertinncia da argu-
mentao) para a posio discordante de Antnio Sempere Navarro. Este mesmo magistrado subscreveria
tambm o nico voto discordante da segunda sentena mencionada no texto.
29
Veja-se, nomeadamente, Federico Durn Lpez, Ultraactividad: sentido y alcance. Una propuesta
de contractualizacin limitada de condiciones laborales pactadas colectivamente, in El Estatuto de los Trabajado-
res en la jurisprudncia del Tribunal Supremo. Estudios dedicados al Catedrtico y Magistrado Don Antonio Martn
Valverde (coord. Joaqun Garcia Murcia), Madrid, 2015, pp. 958 ss..
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NOTAS SOLTAS A PROPSITO DA SOBREVIGNCIA LIMITADA ...
Monteiro Fernandes
30
Art. 41 do ET.
31
Cfr. Federico Durn Lpez, ob. cit., pp. 972 ss..
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AS RECENTES ALTERAES LEGISLATIVAS
EM MATRIA DE TEMPO DO TRABALHO
LUZ DAS REGRAS DA OIT 1
1
Lista de abreviaturas e siglas utilizadas: AAVV. obra coletiva; al. (als.) alnea(s); art. (arts.)
artigo(s); cfr. ou cf. confrontar, confirmar; CGTP Confederao Geral dos Trabalhadores Portu-
gueses; cit. - citado(a); COIT Constituio da Organizao Internacional do Trabalho, texto aprovado
na 29. reunio da Conferncia Internacional do Trabalho (Montreal, 1946) e que tem, como anexo, a
Declarao referente aos fins e objetivos da Organizao, aprovada na 26. reunio da Conferncia (Fila-
dlfia, 1944); coord. coordenao; CPACR Comit de Peritos na Aplicao de Convenes e Reco-
mendaes; CRP Constituio da Repblica Portuguesa; CTrab Cdigo do Trabalho (Lei n. 7/2009,
de 12 de fevereiro, posteriormente alterada pela Lei n. 105/2009, de 14 de setembro, pela Lei n. 53/2011,
de 14 de outubro, pela Lei n. 23/2012, de 25 de junho, pela Lei n. 47/2012, de 29 de agosto; pela Lei n.
69/2013, de 30 de agosto, Pela Lei n. 55/2014, de 25 de agosto, e pela Lei n. 28/2015, de 14 de abril);
dir. (direo); IRCT Instrumento de Regulamentao Coletiva do Trabalho; n. (n.s) - nmero(s); OIT
Organizao Internacional do Trabalho; ob. - obra; p. (pp.) - pgina(s); ss. seguintes; UGT Unio
Geral dos Trabalhadores; vd. vide; vol. volume.
2
Professor Auxiliar na Universidade Portucalense; Assistente Convidado no Instituto Superior
de Contabilidade e Administrao do Porto (ISCAP); Advogado Associado na SAR Silva Rosa & As-
sociados, Sociedade de Advogados, RL.
125
TRANSFORMAES RECENTES DO DIREITO DO TRABALHO IBRICO
Livro Razo
3
A este respeito, cfr. A. Monteiro Fernandes, Direito do trabalho, Almedina, Coimbra, 2014, 17.
Edio, pp. 72-73.
4
Sobre a estrutura da OIT e as competncias dos seus rgos, vd. G. Perone, in Trattato di Diritto
del Lavoro, Le Fonti Del Dirito Del Lavoro, Matia Persani e Franco Carinci (Dir.), vol. I, CEDAM, Milo, 2010,
pp. 226-236.
5
A. Motta Veiga, Direito do Trabalho internacional e europeu, Universidade Lusada, Lisboa, 1994, p. 49.
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AS RECENTES ALTERAES LEGISLATIVAS ...
Tiago Pimenta Fernandes
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TRANSFORMAES RECENTES DO DIREITO DO TRABALHO IBRICO
Livro Razo
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Tiago Pimenta Fernandes
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TRANSFORMAES RECENTES DO DIREITO DO TRABALHO IBRICO
Livro Razo
mesma famlia (art. 2., in fine, da conveno). Alm disso, certas categorias de
trabalhadores designadamente aqueles que exeram funes de fiscalizao,
de direo ou qualquer cargo de confiana ficam tambm excludas do m-
bito de aplicao dos referidos limites [art. 2. al. a) da conveno]. O art. 2.
da conveno vem ainda estabelecer que, quando (por lei, conveno coletiva
ou uso) a durao do trabalho dirio for inferior a 8 horas em um ou mais dias
da semana, pode ser autorizado (por ato da autoridade competente ou por
conveno coletiva) que noutros dias da mesma semana o perodo de trabalho
exceda as referidas 8 horas dirias, desde que esse acrscimo no seja superior
a uma hora por dia [alnea a)]. O sentido subjacente a esta norma o de que o
perodo de trabalho dirio no ultrapasse a mdia de 8 horas em cada semana13.
Por outro lado, o art. 2., n. 2, al. b), da conveno estabelece que, quan-
do o trabalho se realizar por turnos, a sua durao pode ser calculada em ter-
mos mdios, no podendo essa mdia ser superior a quarenta e oito horas por
semana num perodo de referncia de trs semanas, ou menos. Nesse caso, os
limites de 8 horas por dia e de 48 horas por semana podero ser ultrapassados
se, dentro do mencionado perodo de referncia, esse acrscimo for compensa-
do com uma reduo do tempo de servio, de modo a que a mdia no exceda
esses limites. Curiosamente, neste caso no fixado o nmero mximo de horas
de trabalho por dia ou por semana que podem ser exigidas ao trabalhador, exi-
gindo-se somente que no perodo de referncia a mdia da durao do trabalho
no exceda as ditas 48 horas semanais.
Por seu turno, o art. 3. da conveno consagra duas outras excees aos
aludidos limites mximos da durao do trabalho: (i) em caso de acidente ou
na iminncia do mesmo, quando seja necessrio efetuar trabalhos urgentes em
mquinas ou ferramentas; e (ii) em caso de fora maior. Em ambas as situaes,
o trabalho pode ser prestado para alm dos limites de 8 horas por dia ou 48
horas por semana, mas apenas durante o tempo necessrio para evitar que uma
perturbao sria prejudique a marcha normal do estabelecimento.
Nos casos em que os servios sejam de funcionamento contnuo e que
tenham de ser assegurados por turnos sucessivos, o limite de horas de horas
de trabalho poder ser tambm ultrapassado, desde que a durao do trabalho
no exceda, em mdia, 56 horas por semana (art. 4. da conveno). Esta exce-
o aos limites mximos da durao do trabalho configurada em termos bas-
tante latos. No s no se define qualquer perodo de referncia para o clculo
da mdia semanal de 56 horas, como tambm no se define o limite mximo de
13
N. Valticos, Droit International du Travail, in Droit du travail, vol. VIII, 2. ed., Dalloz, Paris,
1983, p. 343.
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AS RECENTES ALTERAES LEGISLATIVAS ...
Tiago Pimenta Fernandes
horas que podero ser exigidas ao trabalhador por dia ou por semana (desde
que respeitada a referida mdia semanal). Salvaguarda-se, somente, que este
regime no afeta as licenas que as leis nacionais atribuam como compensao
do dia de descanso hebdomadrio14 do trabalhador. Nos termos do art. 7., al.
a), da conveno, cada Estado dever informar a Repartio Internacional do
Trabalho15 sobre quais os servios que so necessariamente contnuos, para os
efeitos de aplicao do mencionado art. 4..
O art. 5. da conveno vem consagrar a possibilidade de, nos casos em
que os limites mximos da durao do trabalho previstos no art. 2. se revelem
inaplicveis, as organizaes representativas dos empregadores e trabalhado-
res acordarem um regime diferente de durao do trabalho, que deve ser comu-
nicado ao respetivo Governo, o qual, por sua vez, dever transform-lo em re-
gulamento. Em todo o caso, a durao mdia do trabalho no poder exceder as
48 horas semanais. Trata-se de uma exceo aos limites da durao do trabalho
que surge configurada em termos deveras indeterminado, uma vez que a con-
veno no fixa quais as situaes excecionais em que os limites mximos esta-
belecidos no art. 2. sero inaplicveis, nem to-pouco indica qualquer critrio
para que o intrprete as delimite. Nos termos do art. 7., al. b), da conveno,
cada Estado dever prestar Repartio Internacional do Trabalho informaes
sobre a aplicao os acordos a que se reporta este art. 5..
Por fim, o art. 6. da conveno em anlise permite ainda que cada Estado
estipule determinadas derrogaes aplicao do limite de 8 horas dirias e de
48 horas semanais para a durao do trabalho. Assim, cada Estado poder esta-
belecer internamente as derrogaes com carter permanente para a execuo
de trabalhos preparatrios ou complementares que no possam ser realizados
dentro do perodo de funcionamento do estabelecimento, e para certas profis-
ses cujo trabalho seja especialmente intermitente. Por outro lado, cada Estado
poder tambm estabelecer derrogaes com carter temporrio para possibili-
tar que os empregadores enfrentem acrscimos de trabalho extraordinrios. Os
atos normativos que fixem estas derrogaes devero fixar o limite mximo de
horas de trabalho adicionais que em cada caso sero permitidas, bem como as
horas de trabalho suplementar, as quais devero ser remuneradas pelo menos
com um acrscimo de 25% da retribuio horria normal do trabalhador. Nos
14
Nos termos do art. 2. da conveno n. 14 da OIT (tambm ratificada por Portugal), que aplicvel ao setor da
indstria, cada trabalhador dever gozar um descanso semanal no inferior a 24 horas em cada perodo de 7 dias (salvo as excees previstas
nessa mesma conveno), o qual deve coincidir preferencialmente com o dia de descanso estabelecido por tradio ou usos do pas.
15
A Repartio Internacional do Trabalho ou Burreau International du Travail um servio de
apoio tcnico que depende do Conselho de Administrao (rgo de coordenao da OIT). Sobre a Reparti-
o Internacional do Trabalho e as funes que lhe esto atribudas, vd. B. Gama Lobo Xavier, ob. cit., p. 993.
131
TRANSFORMAES RECENTES DO DIREITO DO TRABALHO IBRICO
Livro Razo
termos do art. 7., al. c), da conveno, cada Estado dever informar a Reparti-
o Internacional do Trabalho das derrogaes que estabeleceu na sua legisla-
o interna ao abrigo deste regime.
Como vimos referindo, impende sobre os Estados que ratificaram a con-
veno n. 1 da OIT a obrigao de facultar certas informaes Repartio
Internacional do Trabalho, relativas s excees ao limite da durao de traba-
lho semanal previstas nos artigos 4., 5. e 6. da conveno [cfr. art. 7. al. a), b)
e c), respetivamente]. No entanto, em nossa opinio, a aplicao das excees
previstas nos artigos 4., 5. e 6., da conveno no depende do prvio cumpri-
mento do dever de informao cumprido no art. 7.. Desde logo, porque no
decorre do art. 7. que o facto de um Estado no facultar Repartio Internacio-
nal do Trabalho as informaes previstas nesse preceito tem como cominao
a inaplicabilidade dos artigos 4., 5. e 6. da conveno. Pelo contrrio, o que
emerge do art. 7. que a Repartio Internacional do Trabalho apresentar
anualmente Conferncia Geral da Organizao Internacional do Trabalho um
relatrio a este respeito. Verifica-se, assim, que o art. 7. consagra um meca-
nismo de controlo do cumprimento da conveno por parte da OIT. Trata-se de
um mecanismo anlogo (e complementar) ao estatudo no art. 22. da COIT16/17.
Nesta linha de raciocnio, entendemos que a prestao de informaes Repar-
tio Internacional do Trabalho tem como fito possibilitar OIT um controlo da
aplicao da conveno, sem que o incumprimento deste dever de informao
tenha como consequncia a inaplicabilidade das excees a previstas.
Destaque ainda para o art. 8. da conveno, que estabelece o dever de
cada empregador elaborar o horrio de trabalho, respeitando o limite de 8 ho-
ras por dia e de 48 horas por semana [alnea a)], ressalvando-se os casos pre-
vistos nos artigos 3. a 6. da conveno, sendo ilegal a prestao de trabalho
fora destas condies. O horrio de trabalho dever ser afixado em local visvel
no prprio estabelecimento, para que os trabalhadores tenham conhecimento
do mesmo. Caber ainda ao empregador registar os perodos de trabalho que
excedam o limite dirio de 8 horas e semanal de 48 horas, prestadas ao abrigo
de um dos regimes excecionais previstos na conveno.
16
Note-se que os atuais mecanismos de controlo do cumprimento das convenes da OIT de-
signadamente, com a interveno do CPACR s foram implementados em 1926. A este respeito, cf. P.
Romano Martinez, ob. cit., p. 221.
17
Sobre os mecanismos de controlo do cumprimento das convenes da OIT, incluindo o papel
do CPACR, e as adaptaes periodicidade do controlo do cumprimento das convenes que foram sen-
do introduzidas devido ao elevado nmero de convenes adotadas, vd. G. Perone, ob. cit., pp. 243-247.
132
AS RECENTES ALTERAES LEGISLATIVAS ...
Tiago Pimenta Fernandes
Por fim, cumpre referir que em 1962 a Conferncia Geral da OIT emitiu
a Recomendao n. 116, tambm ela aplicvel ao setor da indstria, na qual
aconselhou os Estados-Membros a reduzirem o perodo normal de trabalho
para o limite de 40 horas semanais.
133
TRANSFORMAES RECENTES DO DIREITO DO TRABALHO IBRICO
Livro Razo
21
Cfr. Organizao Internacional do Trabalho, Application of international labour standards In-
ternational Labour Conference, 104th session, 2015, pp. 408-409, texto acessvel em www.ilo.org (28.12.2015).
22
Esta no foi a primeira vez que o CPACR alertou Portugal para o incumprimento da conveno
n. 1 da OIT. J em 2008 o CPACR havia solicitado informaes ao Governo Portugus, por entender que o
regime de adaptabilidade previsto nos artigos 164. e 165. do CTrab de 2003 (que, no que respeita aos limi-
tes mximos do tempo de trabalho, era essencialmente idntico ao atual) no estava em conformidade com
a mencionada. Vd., a este respeito, da OIT, o Direct Request (CEACR) adopted 2008, published 98 ILC session,
Hours of Work (Industry) Convention 1919 (No. 1) - Portugal (Ratification: 1928), in www.ilo.org (28.12.2015).
23
Cfr. N. Valticos, ob. cit., pp. 587-588. No mesmo sentido, J.-M. Servais, in International Labour
Law, 3. ed., Wolters Kluwer, Alphen aan den Rijn, 2011, p. 85.
134
AS RECENTES ALTERAES LEGISLATIVAS ...
Tiago Pimenta Fernandes
135
TRANSFORMAES RECENTES DO DIREITO DO TRABALHO IBRICO
Livro Razo
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AS RECENTES ALTERAES LEGISLATIVAS ...
Tiago Pimenta Fernandes
V. CONCLUSO
Conforme analismos supra, decorre da conveno n. 1 da OIT um limi-
te mximo para o perodo de trabalho, que se reputa aplicvel a todos os Esta-
dos-membros que integram a organizao, e nos quais Portugal obviamente se
inclui: o de 8 horas por dia e de 48 horas por semana (art. 2.).
Ora, confrontando a mencionada conveno com os regimes de adap-
tabilidade, banco de horas e horrio concentrado previstos no atual Cdigo
do Trabalho portugus, conclumos que estes mecanismos de flexibilizao do
tempo de trabalho acabam por permitir que tais limites mximos de durao
do trabalho fixados naquela conveno internacional sejam ultrapassados num
leque de situaes muito mais amplo do que o previsto nos artigos 2. a 6. do
mesmo diploma. Ou seja, os regimes de adaptabilidade, banco de horas e ho-
rrio concentrado permitem que o perodo normal de trabalho consoante
os casos ultrapasse as 8 horas por dia e as 48 horas por semana, mesmo que
no estejamos perante uma das excees expressamente previstas na conven-
o n. 1 da OIT. Desde logo, e a ttulo de exemplo, veja-se que os regimes da
adaptabilidade, do banco de horas e horrio concentrado, luz do desenho
legal que lhes conferido pelo Cdigo do Trabalho, reputar-se-o aplicveis
33
Neste sentido, L. Miguel Monteiro, ob. cit., p. 504.
34
Assim, C. de Oliveira Carvalho, ob. cit., p. 394.
137
TRANSFORMAES RECENTES DO DIREITO DO TRABALHO IBRICO
Livro Razo
35
Estranhamente, trata-se de uma norma cuja violao no gera qualquer responsabilidade con-
tra-ordenacional para o infrator, ao contrrio do que sucede com as restantes normas relativas durao e
organizao do tempo de trabalho, o que levanta srias dvidas quanto integral transposio do direito
comunitrio nesse regime neste sentido, A. Nunes de Carvalho, em interpelao nas IV Jornadas do
Cdigo de Trabalho e da Regulamentao, organizadas pela Autoridade para as Condies de Trabalho, em 5
de Maio de 2010, Lisboa.
138
AS RECENTES ALTERAES LEGISLATIVAS ...
Tiago Pimenta Fernandes
139
TRANSFORMAES RECENTES DO DIREITO DO TRABALHO IBRICO
Livro Razo
140
OS CRITRIOS DE SELEO NO
DESPEDIMENTO POR EXTINO DE
POSTO DE TRABALHO
David Carvalho Martins 1
1
Assistente convidado da Faculdade de Direito da Universidade de Lisboa. Professor convidado
da Faculdade de Direito da Universidade Nova de Lisboa. Doutorando na Faculdade de Direito da Uni-
versidade de Lisboa. Associado fundador e vice-presidente da AJJ Associao de Jovens Juslaboralis-
tas. Membro da Rede CIELO Laboral, da ILERA, da AEDTSS e da APODIT. Advogado.
2
Investigador do CIJE - Faculdade de Direito da Universidade do Porto. Doutorando na Uni-
versidade de Santiago de Compostela. Associado fundador e presidente da mesa da assembleia geral da
AJJ Associao de Jovens Juslaboralistas. Membro da Rede CIELO Laboral, da EELA, da BUIRA e da
ILERA. Advogado.
141
TRANSFORMAES RECENTES DO DIREITO DO TRABALHO IBRICO
Livro Razo
ABSTRACT: Until 2012, the Portuguese employers could choose the criteria
for selecting employees to dismiss in collective redundancies, but they had the
criterion of seniority in the pro-ceeding for elimination of job position. With
the Labour Reform, this criterion was re-placed by an open clause similar to
the one provided by collective redundancy rules. This solution was considered
unconstitutional by the Constitutional Court. In 2014, it was pro-vided by Law
a new order of criteria to choose the employee to dismiss in situations where
there is more than one similar job position. This paper aims to help understand
the order of the criteria provided by article 367 (2) of the Portuguese Labour
Code: a) worst performance evaluation, with parameters previously known by
the employee; b) lower academic and professional qualifications; c) higher cost
for employer by maintaining the employment contract; d) less experience in job
position; e) lower seniority in the company. In the end, we will try to identify
the main characteristics of this regime.
KEYWORDS: Collective redundancies dismissal due to the elimination of
position order of criteria constitutional ruling Labour Law Reform
142
OS CRITRIOS DE SELEO NO DESPEDIMENTO POR EXTINO DE POSTO DE TRABALHO?
David Carvalho Martins | Duarte Abrunhosa e Sousa
Introduo
Nos ltimos quatro anos, o procedimento de despedimento por extin-
o do posto de trabalho passou por avanos, recuos e incurses que suscita-
ram dvidas, incertezas e instabilidade na rdua tarefa de interpretao-apli-
cao da lei. Este mar revolto contrasta com a estagnao legislativa de mais
de duas pocas.
O procedimento de despedimento por extino de posto de trabalho foi
consagrado, ainda que de forma incipiente ou sob o manto do despedimento por
motivo atendvel, pela Lei dos Despedimentos (arts. 13. e 14. do DL n. 372-
A/75, de 16 de julho). O DL n. 84/76, de 28 de janeiro, eliminou o despedi-
mento por motivo atendvel por ser inadequado defesa da estabilidade do empre-
go, tendo motivado a contestao generalizada dos trabalhadores. O Ac. do TC n.
107/88 (Monteiro Dinis), com a sua conceo restrita de justa causa, entretan-
to (aparentemente) ultrapassada, influenciou o regresso desta modalidade de
despedimento na LCCT (arts. 26. a 33. do Decreto-Lei n. 64-A/89, de 27 de
fevereiro)3. Assim, o art. 27., n.2, da LCCT, determinava que, no caso de plu-
ralidade de postos de trabalho de contedo funcional idntico, o empregador
devia seguir a seguinte ordem de critrios subsidiria: 1. menor antiguidade
no posto de trabalho, 2. menor antiguidade na categoria profissional, 3. cate-
goria profissional de classe inferior e 4. menor antiguidade na empresa. Esta
ordem de critrios manteve-se inalterada com o CT de 2003, sem prejuzo de
ligeiros acertos terminolgicos (art. 403., n.2). O CT de 2009, por sua vez, tro-
cou categoria profissional de classe inferior por classe inferior na mesma categoria
profissional (art. 368., n.2).
Por fim, a Lei n. 23/2012, de 25 de junho, procurou corrigir a desade-
quada prevalncia da antiguidade sobre qualquer outro critrio objetivo e
porventura mais justo, em relao organizao laboral e aos trabalhadores
potencialmente abrangidos , atravs da consagrao da possibilidade de ele-
ger critrios relevantes e no discriminatrios, ou seja, congruentes com o mo-
3
Segundo Liberal Fernandes, o art. 53. da CRP no abrange expressamente o despedimento
coletivo, assim como as restantes modalidades de cessao do contrato por motivos objetivos; todavia, o
carcter universal do princpio da segurana no emprego vigora para todas as formas de cessao do con-
trato de trabalho, ainda que em moldes diferentes dos aplicveis ao despedimento por motivos subjetivos
(Francisco Liberal Fernandes, Sobre a presuno da aceitao do despedimento colectivo no Cdigo do
Trabalho, QL, n. 41, 2013, p. 10).
143
TRANSFORMAES RECENTES DO DIREITO DO TRABALHO IBRICO
Livro Razo
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OS CRITRIOS DE SELEO NO DESPEDIMENTO POR EXTINO DE POSTO DE TRABALHO?
David Carvalho Martins | Duarte Abrunhosa e Sousa
orientando, em conformidade, a sua existncia e a dos seus dependentes (Manuel de Andrade, Sentido e
Valor da Jurisprudncia orao de sapincia lida em 30 de outubro de 1953, Coimbra, 1973, pp. 15-16).
9
Acompanhamos Furtado Martins na reconduo do despedimento coletivo e do despedimen-
to por extino de posto de trabalho figura agregadora ao despedimento por eliminao de emprego
(Cessao, ob. cit., p. 245, 254), assim como nos seguintes traos gerais da noo de posto de trabalho:
contedo funcional, posicionamento hierrquico, insero numa unidade organizativa (ou, em nosso en-
tender, econmica), localizao geogrfica (ob. cit., pp. 249-251). Segundo Nunes de Carvalho, possvel
identificar um ncleo fundamental desta noo: trata-se de uma posio numa concreta organizao pro-
dutiva, que desenhada pelo titular desta e est sujeita s suas opes de gesto, posio que implica
um certo contedo funcional, requer determinada qualificao profissional e/ou aptido, envolve certos
meios, equipamentos e riscos, pode ter associado um conjunto de condies de trabalho (designadamente,
em termos de esquema temporal de realizao da prestao) e qual o trabalhador afecto pelo empre-
gador no quadro da execuo do contrato de trabalho (Antnio Nunes de Carvalho, Reflexes sobre o
conceito legal de posto de trabalho, Para Jorge Leite Escritos Jurdico-Laborais, Vol. I, Coimbra edito-
ra, Coimbra, 2014, p. 132).
10
Deve atender-se microestrutura afetada pela reduo de postos de trabalho (Bernardo Lobo
Xavier, Manual de Direito do Trabalho, 2. ed., Verbo, Lisboa, 2014, pp. 835-836). Em nosso entender,
o conceito de unidade econmica definido no art. 285., n.5 tem um maior grau de preciso e de
operacionalidade do que os temos estabelecimento, seco ou estrutura equivalente e permite abarcar
todas as realidades subsumveis a estes ltimos (David Carvalho Martins, Da Transmisso da Unidade
Econmica no Direito Individual do Trabalho, Almedina, Coimbra, 2013, pp. 28-29, 185 e 355). Em sentido
algo diferente, Filipe Frasto da Silva, Observaes acerca da seleco social no procedimento de despe-
dimento colectivo, QL, n.os 35-36, 2010, p. 99.
11
A distino entre posto de trabalho e categoria profissional estava presente na pretrita ordem
de critrios. Assim, importa identificar, aquando da deciso gestionria de reduo de emprego, os pos-
tos de trabalho de determinada organizao laboral, atravs do contedo funcional, do posicionamento
hierrquico, da insero numa unidade organizativa (ou, em nosso entender, econmica) e da localizao
geogrfica. No devemos atender, apenas ou prioritariamente, s classificaes que constam de documen-
tos internos porque podem estar desatualizados ou ter sido elaborados incorretamente ou de instru-
mentos externos ao empregador. De referir que operao est, nomeadamente, sujeita ao abuso do direito
ou fraude lei, sem prejuzo do disposto no art. 368., n.3. De referir que esse o momento decisivo para
determinar o nmero de trabalhadores (Jlio Gomes, Direito, ob. cit., pp. 989-990).
145
TRANSFORMAES RECENTES DO DIREITO DO TRABALHO IBRICO
Livro Razo
12
AAVV, Report of the Committee of Experts on the Application of Conventions and Recommen-
dations General Survey on the Protection Against Dismissal, Genebra, OIT, 1995, p. 33.
13
Os fundamentos invocados pelo empregador podem levar a adopo de procedimentos distin-
tos: () incompetence or unsatisfactory performance, which may be caused by a lack of skills or natural
ability, constitutes a reason for termination connected with the capacity of the worker; on the other hand,
if the employer invokes professional misconduct, such as the workers bad faith or negligence in his work,
the classification of the termination of employment will usually change. Instead of termination of employ-
ment on the grounds of the capacity of the worker, it will be based on the conduct of the worker and may
lead to disciplinary action (idem, p. 36). Com efeito, em caso de pluralidade de motivos potencialmente
aplicveis, o empregador pode escolher aqueles que considerar mais adequados ou cujo nus da prova
seja mais realisticamente realizvel , ficando, no entanto, sujeito ao procedimento estabelecido na lei.
146
OS CRITRIOS DE SELEO NO DESPEDIMENTO POR EXTINO DE POSTO DE TRABALHO?
David Carvalho Martins | Duarte Abrunhosa e Sousa
147
TRANSFORMAES RECENTES DO DIREITO DO TRABALHO IBRICO
Livro Razo
seja aquele que mais contribuiu para o volume de vendas e o que demonstrou
maior comprometimento com a Empresa, compatibilizando a promoo acad-
mica com a produtividade17.
Neste trabalho pretendemos dar algumas pistas de concretizao deste
elemento concretizador do fundamento do despedimento por razes objetivas.
17
Dir-se- que se trata de um exemplo de escola ou que no existiria outro critrio apto a cumprir os
desideratos constitucionais. No acompanhamos esse entendimento. Se a eliminao de um posto de traba-
lho fundamentada na reduo do volume de vendas, um juzo de congruncia ou compatibilidade levaria
eleio do critrio da menor mdia de veculos vendidos, por exemplo, nos ltimos trs anos. O leitor
poder ainda contrapor: e se o trabalhador A tivesse passado por uma crise conjugal que o tivesse afetado
profissionalmente ou se tivesse sofrido de uma doena incapacitante durante mais de metade do perodo
considerado? Salvo melhor opinio, estas consideraes deviam ser, igualmente, aplicveis ao trabalhador
C, isto , as menores habilitaes acadmicas e profissionais podem estar relacionadas com dificuldades
econmicas do seu agregado familiar que no lhe permitiram concluir os estudos ou com problemas de
sade. Qualquer das opes pode ser passvel de crtica, mas a opo legal aquela que pode, em nosso en-
tender, conduzir a resultados mais inquos. Posto isto, cumpre referir que poderia admitir-se, por exemplo,
um catlogo exemplificativo de critrios sem uma ordem de preferncia apriorstica, abstrata e desprovida
de relao com a realidade, a saber: produtividade, adaptabilidade, assiduidade, aptido ou qualificao
profissional, nveis remuneratrios ou custos remuneratrios fixos ou previamente determinados, passado
disciplinar, custo do despedimento, situao pessoal (v.g. proximidade idade de reforma) e familiar (v.g.
evitar o despedimento do casal, mantendo um dos contratos de trabalho), entre outros Sobre critrios admis-
sveis e no admissveis, vide Frasto da Silva, Observaes, ob. cit., pp. 95-97.
18
A regra da antiguidade no tinha fundamentos econmico ou de gesto (Palma Ramalho, Tra-
tado, ob. cit., p. 1060), nem era baseado em razes de competncia, de economicidade ou da situao
social do trabalhador (Lobo Xavier, Manual, ob. cit., p. 833). Mais, este critrio no tinha sustentao
racional que o legitime como frmula-padro, de aplicao indistinta: i) com frequncia, no se afigu-
rando ajustado motivao subjacente extino abstraindo de qualquer considerao econmica ou de
gesto; ii) potenciando ainda a invocao de discriminao indireta em funo da idade (David Carvalho
Martins/Rita Canas da Silva, Despedimento, ob. cit., pp. 547-548).
19
Resultava do art. 368., n. 2 introduzido por este diploma que havendo, na seco ou estrutura
equivalente, uma pluralidade de postos de trabalho de contedo funcional idntico, para determinao
do posto de trabalho a extinguir, cabe ao empregador definir, por referncia aos respetivos titulares, cri-
trios relevantes e no discriminatrios face aos objetivos subjacentes extino do posto de trabalho.
148
OS CRITRIOS DE SELEO NO DESPEDIMENTO POR EXTINO DE POSTO DE TRABALHO?
David Carvalho Martins | Duarte Abrunhosa e Sousa
O anterior critrio de last in, first out foi substitudo pela seguinte ordem
imperativa de critrios subsidirios para seleo do(s) trabalhador(es) a despe-
dir20, a qual deveria evitar o esforo interpretativo21 imposto pela soluo de 2012:
a) Pior avaliao de desempenho, com parmetros previamente conheci-
dos pelo trabalhador;
b) Menores habilitaes acadmicas e profissionais;
c) Maior onerosidade pela manuteno do vnculo laboral do trabalha-
dor para a empresa;
d) Menor experincia na funo; e
e) Menor antiguidade na empresa (art. 368., n.2).
149
TRANSFORMAES RECENTES DO DIREITO DO TRABALHO IBRICO
Livro Razo
do que pretende fazer crer o TC, a escolha do posto de trabalho a extinguir con-
sidera naturalmente a pessoa que o ocupa e lhe d substncia23. Este facto nada
tem de inconstitucional, de ilcito ou, sequer, de imoral, salvo quando baseado
cionar entre trabalhadores com a mesma antiguidade (A saga do despedimento por extino do posto
de trabalho e as repercusses do Acrdo do Tribunal Constitucional n. 602/2013 algumas notas, QL,
n. 43, pp. 205-206). Parece-nos que grande parte das preocupaes do Autor pode alis, deve ser
resolvida pelo Direito da segurana social, o qual visa, entre outros fins, proteger os trabalhadores contra
a eventualidade do desemprego, atravs de medias ativas (v.g. formao profissional e estmulos con-
tratao) e passivas (v.g. subsdio de desemprego) (arts. 1., n.2, e 3. e 4. do Decreto-Lei n. 220/2006).
Essa responsabilidade no deve recair sobre o empregador, o qual j contribui de forma significativa para
o sistema de segurana social. Questo distinta ser o recurso excessivo aos despedimentos com acesso ao
subsdio de desemprego. Nesse caso, poder ser ponderada, numa futura alterao legislativa, a criao
de um mecanismo de ajustamento contributivo destinado sustentabilidade do sistema e que respeite
a repartio equitativa dos encargos entre os participantes do sistema. Por outro lado, os trabalhadores
mais velhos apresentam (algumas vezes) maior resistncia aprendizagem de novos mtodos de trabalho
e, dessa forma, maior dificuldade de adaptao. Far sentido, proteger trabalhadores menos produtivos
ou integrados na comunidade laboral e nos seus objetivos e projetos (caso o sejam comprovadamente)
em relao a trabalhadores mais novos, mas mais produtivos ou integrados que, por sortilgio geracional,
se confrontam com uma busca diria por estabilidade profissional e alguma segurana no emprego (aten-
te-se na discutida e mal-amada questo da segmentao do mercado de trabalho)? Dir-se-: o mal est
na ausncia de efetividade da lei laboral, a qual dever garantir a todos, sem exceo, um emprego pleno
e seguro (como um rochedo). Num mundo em que no exista escassez de bens e de progresso cont-
nuo e de permanente acumulao de riqueza, estaramos totalmente de acordo. Todavia, a realidade no
acompanha infelizmente a utopia, a qual deve continuar, na medida do possvel, a guiar o nosso caminho.
Ora, a ausncia de flexibilidade extintiva da relao laboral inevitavelmente ponderada na deciso de
contratar um novo trabalhador; sendo que o recurso contratao a prazo ou ao trabalho temporrio no
, por si s, ilcito ou sequer moralmente condenvel.
O Autor manifestou, inclusivamente, enormes reservas sobre a conformidade constitucional des-
te primeiro critrio, tendo em conta a jurisprudencial constitucional. Contudo, salvo melhor opinio, o
exemplo do futebolista de alta competio ter uma m avaliao no critrio de jogador da NBA (ob. cit., p.
207) no convincente. Os critrios tm de ser relevantes, isto , tm de estar relacionados com a empresa,
com a unidade econmica ou com o posto de trabalho ocupado pelo trabalhador sujeito a avaliao. Isto
nada tem de discriminatrio ou de arbitrrio. Trata-se apenas de definir modelos de avaliao congruen-
tes e objetivamente controlveis que possam ser usados na anlise de postos de trabalho, em abstrato,
comparveis. Naquele caso, no funcionaria o primeiro critrio, devendo ser aplicado o critrio seguinte
e assim sucessivamente. Caso tivesse sido baseado apenas no primeiro critrio, o despedimento deveria
ser declarado ilcito.
Em sentido crtico prevalncia da antiguidade sobre outros critrios objetivos, como a produti-
vidade, assiduidade ou custo do posto de trabalho a extinguir, vide Rosrio Palma Ramalho, O olhar do
Tribunal Constitucional sobre a reforma laboral algumas reflexes, Para Jorge Leite Escritos Jurdico-
-Laborais, Vol. I, Coimbra editora, Coimbra, 2014, p. 767.
No sentido da regra da antiguidade como medida antifraude (Leal Amado, Contrato, ob. cit., p. 391).
23
Nas palavras de Lobo Xavier: o que se passa que o empresrio decisor (no s nestes casos,
mas em todos os ligados organizao e reestruturao) no pensa autonomamente em nmeros de
postos de trabalho a extinguir para s depois estabelecer critrios abstractos para concretizar tal extin-
o. Na prtica, utiliza um processo simbitico, em que os postos de trabalho no esto desligados das
pessoas, nem o organigrama se constri sem pensar nos trabalhadores que tm de ficar e nas pessoas que
ho-de sair (e, porventura, em alguns casos abusivos naquelas que convm que saiam) (Lobo Xavier,
O Despedimento, ob. cit., pp. 249-250). Naturalmente, como afirma Nunes de Carvalho, a pr-ordena-
o do despedimento coletivo, instrumentalizando-o para a cessao de concretos contratos de trabalho
no lcita (Reflexes, ob. cit., p. 135). Contudo, os casos de predestinao instrumentalizadora ou
abusiva no se devem confundir com a seleo de trabalhadores de acordo com critrios objetivveis e
congruentes com a motivao do despedimento, os quais podem, nomeadamente, visar o despedimento
dos trabalhadores menos produtivos.
150
OS CRITRIOS DE SELEO NO DESPEDIMENTO POR EXTINO DE POSTO DE TRABALHO?
David Carvalho Martins | Duarte Abrunhosa e Sousa
151
TRANSFORMAES RECENTES DO DIREITO DO TRABALHO IBRICO
Livro Razo
cia (art. 128., n.1, al. c)) e de promover ou executar os atos tendentes
melhoria da produtividade da empresa (art. 128., n.1, al. h)) ou o desin-
teresse repetido pelo cumprimento, com a diligncia devida de obriga-
es inerentes ao exerccio do cargo ou posto de trabalho (art. 351., n.2,
al. d)), quando tornem inexigvel a manuteno da relao de trabalho,
podem justificar o despedimento com justa causa disciplinar (art. 351.,
n.os 1 e 3). Por outro lado, a reduo continuada de produtividade ou de
qualidade do trabalho ou as avarias repetidas nos meios afetos ao posto
de trabalho, bem como no caso de cargo de complexidade tcnica ou
de direo, o incumprimento de objetivos previamente acordados, por
escrito, pode justificar o despedimento por inadaptao (art. 374., n.1,
als. a) e b), e n. 2). Assim, nada justificaria que a qualidade do trabalho
ou o modo de execuo seja aceite como motivo de despedimento
com justa causa disciplinar ou por inadaptao, mas no possa ser utili-
zada para selecionar o trabalhador a despedir no caso de pluralidade de
postos de trabalho potencialmente afetados pela medida de reduo de
emprego fundada em motivos ligados organizao laboral27.
Coloca-se, agora, a questo de saber se este critrio pode ser alvo de ma-
nipulaes no sindicveis pelo tribunal. A resposta negativa. A avaliao
de desempenho deve ter parmetros previamente conhecidos pelo trabalhador
(art. 368., n.2, al. a)), ou seja, deve mencionar, desde logo, a suscetibilidade de
considerao dos resultados apurados em eventuais despedimentos por extin-
o de posto de trabalho (ou coletivos). Todavia, no parece ser suficiente. Com
efeito, os sistemas de avaliao podem estribar-se em ndices amplos, genricos
ou subjetivos. Ora, parece-nos que esses sistemas no cumprem o comando le-
gal. Assim, se o empregador utilizar o critrio da pior avaliao, fundamentada
num sistema composto por elementos genricos ou indeterminados ou no
sindicveis pelo tribunal , o despedimento ser ilcito (art. 384., al. b)); se o
empregador declarar que no o aplica por esse motivo, o despedimento poder
ser lcito se algum (ou alguns) dos critrios seguintes forem aplicveis e susce-
tveis de identificar o trabalhador a despedir.
Cumpre saber qual o grau de detalhe ou densidade mnima do sistema
de avaliao. Ser exigvel ao empregador implementar um mecanismo espe-
27
Neste caso, o fundamento do despedimento assenta em motivos ligados organizao laboral
(de natureza econmica, estrutural, de mercado ou economicamente racional, congruente ou justificvel).
A avaliao de desempenho um critrio de seleo que permite proteger os melhores trabalhadores do
infortnio do desemprego. Se no podem ficar todos os trabalhadores, que se mantenham aqueles que
tm contribudo mais para a sustentabilidade da organizao laboral.
152
OS CRITRIOS DE SELEO NO DESPEDIMENTO POR EXTINO DE POSTO DE TRABALHO?
David Carvalho Martins | Duarte Abrunhosa e Sousa
28
Aprovado pela Lei n. 66-B/2007, de 28 de dezembro, alterado pelas Lei n. 64-B/2008, de 31 de
dezembro, n. 55-A/2010, de 31 de dezembro, e n. 66-B/2012, de 31 de dezembro.
29
Na entrevista ou por escrito, o empregador dever permitir que o trabalhador se possa pronun-
ciar sobre a avaliao.
153
TRANSFORMAES RECENTES DO DIREITO DO TRABALHO IBRICO
Livro Razo
anual, apenas o segundo semestre poder ser considerado, desde que o sistema
de avaliao permita fazer essa distino temporal.
A lei no resolve a segunda questo. Por absurdo, uma avaliao de de-
sempenho durante 24 horas poderia ser utilizada para escolher o trabalhador
a despedir. Parece-nos, porm, que a avaliao de desempenho deve permitir
a aferio de um padro de comportamento e, por isso, pressupe um pero-
do mnimo de implementao e de aplicao do sistema. Assim, por exemplo,
se o procedimento tiver uma periodicidade semestral, podendo o trabalhador
conhecer e pronunciar-se periodicamente sobre os resultados, parece-nos que,
pelo menos, quatro semestres podem ser suficientes. Cumpre saber se deve
atender-se ao resultado do quarto semestre ou mdia dos semestres em anli-
se? Salvo melhor opinio, o padro de comportamento exige a aferio e com-
parao das mdias de avaliao dos trabalhadores que ocupem postos de tra-
balho potencialmente abrangidos pela extino em curso30.
A terceira questo de fcil resoluo. O empregador no poder preva-
lecer-se de critrios desadequados, excessivos ou desnecessrios para avaliar
o desempenho de determinado trabalhador, ainda que possam estar relacio-
nados com o desempenho da organizao laboral, da unidade econmica e do
trabalhador.
No que toca ultima questo, parece-nos que o sistema no pode conter
elementos de discriminao direta ou indireta, mas nada obsta alis, o prin-
cpio da igualdade parece apontar nesse sentido possibilidade de consa-
grar parmetros, parcial ou totalmente, adaptados atividade ou localizao
geogrfica da unidade econmica (v.g. no departamento de marketing no far
sentido avaliar o volume de vendas concretizado pela respetiva equipa, embo-
ra possa ser justificado no departamento comercial).
Em suma, a implementao de um sistema nos termos supra referidos
poder tornar a avaliao mais efetiva e alcanar um maior comprometimento
do trabalhador com a organizao laboral, o que deve ser considerado como
interesse digno de tutela, visto que no existem empresas sem trabalhadores
ou trabalhadores sem empresas e, muito menos, emprego sem empresas econo-
micamente viveis que, na sua base, promovam o mrito e a produtividade31.
30
Se, por hiptese, o procedimento de avaliao cumpria todos estes requisitos, aquando da en-
trada em vigor da Lei n. 27/2014.
31
Defender o mrito e a produtividade no significa, todavia, apoiar um modelo de mercado de
trabalho baseado na lei do mais forte, na coisificao do trabalhador ou, sequer, numa limitao agres-
siva da tutela dos direitos fundamentais e dos direitos de personalidade dos trabalhadores.
154
OS CRITRIOS DE SELEO NO DESPEDIMENTO POR EXTINO DE POSTO DE TRABALHO?
David Carvalho Martins | Duarte Abrunhosa e Sousa
32
Ou seja, se a reestruturao implicar apenas a eliminao de determinado posto de trabalho,
mantendo-se inalteradas as demais caractersticas da organizao laboral, deve atender-se ao ncleo fun-
cional do posto de trabalho no momento da deciso gestionria de reduo de emprego (por exemplo,
dois vendedores de portaaporta, sendo eliminado um posto de trabalho, mas mantm-se o contedo
funcional); ao invs, se a reestruturao implicar a reduo do nmero dos postos de trabalho de con-
tedo funcional idntico e a redefinio do seu ncleo funcional, deve atender-se ao conjunto essencial
de tarefas que ser exigido aos trabalhadores aps a reorganizao (por exemplo, dois vendedores de
porta-a-porta; o empregador decide eliminar um posto de trabalho e determina que o posto de trabalho
remanescente deixa de realizar vendas porta-a-porta e passa a incluir as seguintes tarefas: venda atravs
dos canais digitais, gesto de stock, das encomendas, das datas de entrega e das reclamaes dos clientes,
atravs da plataforma informtica Z). Neste caso, deve atender-se qualificao (acadmica e profissio-
nal) mais adequada para as novas funes. Nada impede que tenhamos postos de trabalho com contedo
funcional idntico no momento da deciso gestionria e que, aps a reestruturao, estes passem a ter
uma diferente configurao ao nvel das tarefas e atividades exigidas, tendo em conta a eficcia confor-
madora do poder de direo.
33
Distingue-se do despedimento por inadaptao ou inaptido, porque o trabalhador no exerce
as funes de modo que torne inexigvel a manuteno do contrato, mas o menos apto em comparao
com outro que ocupe um posto de trabalho com contedo funcional idntico. Por outro lado, naquele
pode verificar-se a substituio do trabalhador despedido, enquanto no despedimento por extino de
posto de trabalho tal no ser admissvel, salvo alterao das circunstncias.
155
TRANSFORMAES RECENTES DO DIREITO DO TRABALHO IBRICO
Livro Razo
entanto, fazer uma preciso adicional que visa contribuir para a determinabi-
lidade e operacionalidade deste critrio composto: a comparao, em abstrato,
do resultado combinado de habilitaes acadmicas e profissionais deve aten-
der sua adequao para o posto de trabalho em apreo. Por outras palavras,
uma formao (ou qualificao) de grau inferior deve prevalecer sobre uma for-
mao (ou qualificao) de grau superior, quando se mostre mais diretamente
relacionada com o contedo funcional essencial do posto de trabalho. De outra
forma, poderiam ser alcanados resultados absurdos, como preferir o trabalha-
dor com um mestrado em literatura inglesa em detrimento de outro com uma
formao profissional no conferente de grau em tcnicas de venda, em relao
a um posto de trabalho com contedo funcional de venda de automveis (por
exemplo, citadinos ou de gama mdia) no mercado nacional34. O grau de rele-
vncia de cada um dos subcritrios est diretamente relacionado com o conte-
do funcional essencial do posto de trabalho. Por isso, talvez se justificasse que,
de iure condendo, os subcritrios fossem consagrados em alternativa, tendo em
conta a sua relao com o posto de trabalho a extinguir35.
Em segundo lugar, devemos procurar distinguir as habilitaes profissio-
nais da experincia profissional, a qual foi erigida a critrio autnomo (cfr. in-
fra36). No segundo critrio devemos avaliar e comparar a habilitao enquanto
34
E se a falta ou a menor formao (qualificao) de determinado trabalhador (ou grupo de tra-
balhadores) resultar (i) da programao plurianual da formao profissional, (ii) da no realizao da
formao profissional legalmente prevista ou (iii) da insuficincia do nmero de horas de formao anual
para a obteno da formao necessria? Nestes casos, o segundo critrio no deve ser aplicvel e, por
conseguinte, a seleo do trabalhador deve ser analisada de acordo com o critrio seguinte. S assim no
suceder, se a falta ou menor formao (qualificao) resultar da recusa ou da no inscrio voluntria do
trabalhador em aes de formao organizadas ou promovidas pelo empregador, ainda que este no lhe
tenha instaurado um procedimento disciplinar com ou sem inteno de despedimento. Por outras pala-
vras, quando a ausncia ou insuficincia de formao (qualificao) resultar do desinteresse ou da falta de
vontade do trabalhador, independentemente da sua qualificao como ilcito disciplinar.
35
Objetivamente, a formao acadmica pode ser mais relevante para funes de gesto ou em
postos de trabalho que exijam determinado nvel de habilitaes acadmicas (v.g., em particular em reas
criativas ou de investigao cientfica). Por outro lado, em funes de ndole eminentemente prtica ou
executiva, as habilitaes profissionais podem assumir uma maior relevncia.
36
Quanto a este ponto, no acompanhamos Freitas de Sousa, quando sustenta que este critrio ao
determinar habilitaes profissionais se refere a experincia de trabalho detida pelos trabalhadores (cfr.
Tiago Andr Freitas de Sousa, Despedimento por extino do posto de trabalho consideraes sobre a
evoluo do n. 2 do artigo 368. do Cdigo do Trabalho luz do art, 53. da Constituio da Repblica Portu-
guesa, 2015, disponvel no repositrio da UCP - http://repositorio.ucp.pt/bitstream/10400.14/18678/1/
disserta%C3%A7%C3%A3o_vers%C3%A3ofinal.pdf). Por este motivo, tambm no acompanhamos a po-
sio semelhante de David Falco e Tenreiro Toms que criticam esta posio legislativa por menosprezar
a experincia profissional perante as habilitaes desfasadas do saber profissional (David Falco/Sr-
gio Tenreiro Toms, Regime do despedimento por extino do posto de trabalho anlise proposta
de lei n. 207/X, QL, n. 44, 2014, pp. 46-47). Neste caso, entendemos que o legislador quis valorizar a
formao acadmica e profissional para o exerccio de uma atividade profissional, porque o procedimento
despedimento por extino de posto de trabalho visa permitir uma adaptao a novas condies de tra-
balho resultantes de reestruturaes ou simplesmente garantir a mesma produtividade com um nmero
156
OS CRITRIOS DE SELEO NO DESPEDIMENTO POR EXTINO DE POSTO DE TRABALHO?
David Carvalho Martins | Duarte Abrunhosa e Sousa
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TRANSFORMAES RECENTES DO DIREITO DO TRABALHO IBRICO
Livro Razo
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OS CRITRIOS DE SELEO NO DESPEDIMENTO POR EXTINO DE POSTO DE TRABALHO?
David Carvalho Martins | Duarte Abrunhosa e Sousa
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TRANSFORMAES RECENTES DO DIREITO DO TRABALHO IBRICO
Livro Razo
46
Por exemplo, a remunerao por trabalho suplementar, noturno ou por turnos, bem como o
subsdio de iseno de horrio de trabalho. Quando a eliminao depende do acordo do trabalhador e
este legitimamente se recusa a manifest-lo at ao incio do procedimento de despedimento por extino
de posto de trabalho ou, no limite, durante o decurso do prazo previsto no art. 370., n.1, o custo dever
passar a ser considerado no critrio em apreo. No se trata de um acto persecutrio ou vingativo como
uma leitura apressada poderia levar a concluir. Ao invs, o trabalhador pode avaliar, no caso concreto,
as consequncias de aceitar a alterao das condies de trabalho ou do risco dessa componente remune-
ratria poder ser contabilizada na concretizao deste terceiro critrio. Neste tipo de procedimentos, os
trabalhadores esto frequentemente apoiados por associaes sindicais ou por advogados. Em qualquer
caso e cautela, o empregador poder adverti-lo para a possvel consequncia associada recusa de alte-
rao das condies de trabalho (a considerao da prestao, mas no o seu automtico despedimento).
A favor desta soluo poder depor o entendimento do despedimento como ultima ratio: o em-
pregador deve, na medida do exigvel, procurar reorganizar a empresa mantendo os postos de trabalho,
salvo se a poupana alcanada no for suficiente para a recuperao da empresa ou para a reorganizao
da sua atividade.
Cfr. Ac. STJ 17.12.2014 (Fernandes da Silva) proc. n. 1364/11.6 TTCBR.C1.S1: exigvel o
pagamento do trabalho suplementar cuja prestao tenha sido prvia e expressamente determinada, ou
realizada de modo a no ser previsvel a oposio do empregador, impendendo sobre o trabalhador o nus
da prova dos respetivos pressupostos, enquanto elementos de facto constitutivos do direito peticionado.
47
S assim no suceder se o aumento resultar da lei, de instrumento de regulamentao coletiva
de trabalho ou de deciso judicial.
160
OS CRITRIOS DE SELEO NO DESPEDIMENTO POR EXTINO DE POSTO DE TRABALHO?
David Carvalho Martins | Duarte Abrunhosa e Sousa
161
TRANSFORMAES RECENTES DO DIREITO DO TRABALHO IBRICO
Livro Razo
Por ltimo, caso nenhum dos critrios anteriores seja aplicvel ou per-
mita individualizar a deciso de despedimento, cabe interpretar e aplicar o cri-
trio da menor antiguidade na empresa (art. 368., n.2, al. e)), o qual se manteve
do anterior regime. Est, desde logo, abrangida a antiguidade resultante da
contagem do tempo de servio em benefcio do empregador. Julgamos que po-
demos ir um pouco mais alm. Neste critrio deve ser contabilizado o tempo de
servio que seja imposto por lei ou por instrumento de regulamentao coletiva
de trabalho (v.g. cesso da posio contratual ou transmisso legal ou conven-
cional da unidade econmica). Ao invs, no poder ser considerada a anti-
guidade reconhecida voluntariamente no contrato de trabalho, isto , quando
as partes se limitam a reconhecer um tempo de servio superior fora dos casos
referidos anteriormente.
50
Com efeito, quando o recrutamento tem em conta a experincia anterior na funo, far sentido
que o empregador possa fundar a sua deciso nessa realidade (desde que comprovada). Por exemplo, se o
recrutamento de pasteleiros, padeiros, talhantes e canalizadores tiver em conta (ou exigir) experincia an-
terior na funo, o empregador dever consider-la igualmentenaconcretizao deste critrio de seleo.
51
Ou o reconhecimento formal pelo empregador da experincia adquirida em momento anterior
(por exemplo, o empregador divulga no seu site que determinado trabalhador exerceu funes de Dire-
tor de Recursos Humanos em empresa do mesmo sector de atividade durante mais de 10 anos).
162
OS CRITRIOS DE SELEO NO DESPEDIMENTO POR EXTINO DE POSTO DE TRABALHO?
David Carvalho Martins | Duarte Abrunhosa e Sousa
4. Concluses
Os temas abordados so recentes e no permitiram ainda um debate dou-
trinal e jurisprudencial aprofundado, sendo que nos propusemos dar o corpo as
balas na tentativa de identificar pistas interpretativas. A discusso prosseguir
e, de certo, elucidar todos os seus contornos e eliminar os aspetos menos con-
seguidos ou menos coerentes dentro do esprito do instituto.
Em nosso entender, podemos tirar as seguintes concluses:
163
LA MODIFICACIN SUSTANCIAL DE
CONDICIONES DE TRABAJO:
CLAVES PARA INICIADOS
I. Antecedentes
Desde que en 1994 el legislador reformulara el art. 41 del Estatuto de
los Trabajadores (en adelante ET) para fomentar la flexibilidad interna en un
contexto de tasas de desempleo superiores al 23% de la poblacin activa, el
precepto ha venido siendo criticado sin solucin de continuidad, debido a su
gran oscuridad y complejidad. A pesar de ello, fue olvidado por el legislador
hasta ms de una dcada y media despus, cuando la reforma laboral de 20102
1
Prof. Titular de Derecho del Trabajo y de la Seguridad Social. Acreditada como Catedrtica da
Universidad Rey Juan Carlos
2
Real Decreto-Ley 10/2010 y Ley 35/2010, de medidas urgentes para la reforma del mercado de trabajo.
165
TRANSFORMAES RECENTES DO DIREITO DO TRABALHO IBRICO
Livro Razo
166
LA MODIFICACIN SUSTANCIAL DE CONDICIONES DE TRABAJO: CLAVES PARA INICIADOS
Carolina San Martn Mazzucconi
167
TRANSFORMAES RECENTES DO DIREITO DO TRABALHO IBRICO
Livro Razo
9
Sentencia de la Audiencia Nacional de 21 de febrero de 2014, confirmada por Sentencia
del Tribunal Supremo de 10 de noviembre de 2015, segn la cual se trata de una modificacin
del sistema de retribucin de gastos y suplidos, que no puede ser calificada como sustancial
pues posee escasa trascendencia y no afectar a ninguna de las condiciones bsicas del contrato
ni a su propio objeto. La nueva regulacin no supone, tampoco, un perjuicio para el trabajador.
10
Sentencia del Tribunal Supremo de 22 de enero de 2014. Tal modificacin es una manifestacin
del ius variandi empresarial pues no altera los aspectos fundamentales de la relacin laboral.
11
Sentencia del Tribunal Supremo de 9 de julio de 2014.
12
Sentencia del Tribunal Supremo de 25 de noviembre de 2015.
13
Ley 36/2011.
168
LA MODIFICACIN SUSTANCIAL DE CONDICIONES DE TRABAJO: CLAVES PARA INICIADOS
Carolina San Martn Mazzucconi
14
Sentencia de la Audiencia Nacional de 28 de mayo de 2012.
15
Sentencia del Tribunal Supremo de 20 de enero de 2014.
16
Sentencia del Tribunal Supremo de 27 de enero de 2014. En el mismo sentido Sentencia del
Tribunal Supremo de 10 de diciembre de 2014; Sentencia del Tribunal Superior del Pas Vasco de 2 de
diciembre de 2014.
17
Sentencia del Tribunal Supremo de 16 de julio de 2015.
169
TRANSFORMAES RECENTES DO DIREITO DO TRABALHO IBRICO
Livro Razo
3. Modificaciones convencionales
Sin duda un acierto del legislador de 2012 ha sido retirar del art. 41 ET la
regulacin del procedimiento para inaplicar convenios colectivos de naturaleza
normativa, pues ello tiene su natural y mejor encaje entre las normas regulado-
ras de la negociacin colectiva.
El Tribunal Supremo destaca las diferencias entre la modificacin sus-
tancial de condiciones de trabajo (art. 41 ET) y la inaplicacin del convenio
colectivo (art. 82.3 ET)18:
La lista de materias susceptibles de modificacin sustancial es abierta,
siendo ejemplificativa la contenida en el art. 41.1ET ; el elenco de mate-
rias respecto de las que cabe la inaplicacin es cerrado. Las dos tablas
son casi coincidentes, si bien el art. 82.3 ET menciona las mejoras volun-
tarias de la Seguridad Social, cuya referencia se omite en el art. 41 ET.
Slo los cambios en las condiciones de trabajo que tengan carcter
sustancial quedan sometidos al procedimiento previsto en el art. 41
ET. Sin embargo, todas las alteraciones de las condiciones de trabajo
previstas por el convenio, sean sustanciales o no, deben quedar some-
tidas al procedimiento de inaplicacin convencional.
El empresario habr de acudir al procedimiento previsto en el art. 41
ET cuando pretenda modificar condiciones de trabajo reconocidas a
los trabajadores en el contrato de trabajo, en acuerdos o pactos colec-
tivos o disfrutadas por stos en virtud de una decisin unilateral del
empresario de efectos colectivos. Por el contrario, la modificacin de
las condiciones de trabajo establecidas en los convenios colectivos de-
ber realizarse conforme a lo establecido en el artculo 82.3 ET.
La decisin de modificacin de condiciones de trabajo, sea de carc-
ter individual o colectivo, compete al empresario, quien puede im-
ponerla aunque no haya acuerdo con la representacin legal de los
trabajadores. Sin embargo, la inaplicacin de condiciones de trabajo
no puede llevarse a efecto de forma unilateral por el empresario: es
necesario el pacto colectivo o el laudo sustitutivo.
Mientras que la duracin del descuelgue es siempre limitada, la vi-
gencia de una modificacin sustancial de condiciones de trabajo pue-
de ser temporal o definitiva.
18
Sentencia del Tribunal Supremo de 17 de diciembre 2014.
170
LA MODIFICACIN SUSTANCIAL DE CONDICIONES DE TRABAJO: CLAVES PARA INICIADOS
Carolina San Martn Mazzucconi
171
TRANSFORMAES RECENTES DO DIREITO DO TRABALHO IBRICO
Livro Razo
a una situacin de tolerancia o falta de control que no llega a generar una con-
dicin ms beneficiosa pues no hay un verdadero reconocimiento del derecho.
d) Cuando se trata de modificar condiciones contenidas en convenio colectivo
de naturaleza normativa22.
5. Rebajas salariales
El art. 41 ET contempla expresamente la posibilidad de rebajar el salario
de los trabajadores, generndose la duda de si toda merma salarial es siempre
sustancial y, por tanto, ha de tramitarse por la va del art. 41 ET, o, por el con-
trario, sera posible la existencia de una rebaja salarial de menor trascendencia
articulable a travs del poder de direccin empresarial.
Aunque es verdad que resulta chocante una rebaja salarial amparada en
el poder de direccin, considero que no cabe distinguir donde la norma no lo
hace. Dado que no se establece un rgimen diferenciado para la rebaja salarial
respecto de otras condiciones de trabajo, debera aplicarse al mismo la regla del
anlisis casustico en orden a determinar si la cuanta de la reduccin es de tal
calibre que pueda considerarse sustancial. Recurdese que, como advertimos
ms arriba, el Tribunal Supremo mantiene que un cambio sustancial es el que
afecta a las condiciones de trabajo de un modo notorio23.
Sin embargo, tanto la doctrina cientfica mayoritaria24 como la judicial se
decantan por la primera opcin interpretativa, considerando que una reduc-
cin del salario, por escasa que sea su cuanta, es siempre sustancial, dado que
est alterando un elemento esencial del contrato25.
Otra cuestin dudosa en relacin con esta materia es si sera posible una
rebaja en percepciones retributivas de naturaleza extrasalarial, teniendo en
cuenta que el art. 41 ET alude exclusivamente a la cuanta salarial. El Tri-
bunal Supremo no se ha planteado el debate y ha admitido con naturalidad la
22
Sentencia de la Audiencia Nacional de 5 de mayo de 2014, confirmada por Sentencia del Tribu-
nal Supremo de 16 de septiembre de 2015.
23
Sentencia del Tribunal Supremo de 3 de diciembre de 1987.
24
Entre otros, SAURA SCAR, M: Mesa redonda sobre impacto del Real Decreto-Ley 3/2012 de
10 de febrero en el rgimen jurdico del contrato de trabajo, XXIII Jornades Catalanes de Dret Social, 2012
(http://www.iuslabor.org/jornades-i-seminaris/ponencies/any-2012/). Por su parte, GALA DURN,
C., mantiene que, siendo el salario un elemento esencial del contrato, su modificacin, sea cual sea su
importe, acarrear siempre un perjuicio al trabajador y abrir la va de la extincin causal contemplada
en el art. 41 ET (Modificacin de la cuanta salarial por la va de los artculos 41 y 82.3 del Estatuto de
los Trabajadores tras el Real Decreto Ley 3/2012 (Una primera aproximacin al tema), Actualidad Laboral
nm. 11, 2012, La Ley 6006/2012, pg. 3.
25
Sentencia del Tribunal Superior de Justicia del Pas Vasco de 20 de enero de 2015; Auto del
Juzgado de lo Mercantil de Cdiz de 25 de mayo de 2012; Sentencia del Tribunal Superior de Justicia de
Madrid de 30 de julio de 2015.
172
LA MODIFICACIN SUSTANCIAL DE CONDICIONES DE TRABAJO: CLAVES PARA INICIADOS
Carolina San Martn Mazzucconi
6. Perodo de consultas
El art. 41 ET comparte redaccin con otros preceptos que regulan la fle-
xibilidad interna y externa en la relacin laboral, de modo que comparte igual-
mente las soluciones judiciales que se han ido vertiendo respecto de estos lti-
mos. As, toda la problemtica sobre el desarrollo del perodo de consultas29, la
constitucin de la comisin negociadora30, la buena fe negociadora31, las exigen-
cias documentales y la validez del acuerdo alcanzado32, son iguales a los que se
presentan en el periodo de consultas previo a la decisin de despido colectivo,
con idnticas soluciones.
Al margen de lo anterior, vale la pena subrayar algunos criterios recientes
y especficos. Por ejemplo, la Audiencia Nacional ha declarado que no es posible
negociar el perodo de consultas mediante correos electrnicos cruzados entre
la empresa y cada uno de los sindicatos de la comisin negociadora, sin conoci-
miento del resto, porque la negociacin del perodo de consultas debe realizarse
necesariamente entre la empresa y la comisin negociadora social en su conjunto,
y en este caso los correos electrnicos se cruzaban bilateralmente entre cada uno
de los sindicatos y la empresa, sin que los dems componentes de la comisin
negociadora participaran en dichas comunicaciones ni las conocieran33.
El mismo Tribunal, respecto de la documentacin a aportar por la empre-
sa en el perodo de consultas, indica que, aunque el art. 41 ET no exige la entre-
26
Sentencia del Tribunal Supremo de 17 de diciembre de 2014.
27
Sentencia del Tribunal Supremo de 18 de noviembre de 2015.
28
Sentencia del Tribunal Superior de Justicia de Asturias de 4 de diciembre de 2015.
29
Sobre prrroga del perodo de consultas: Sentencia del Tribunal de Justicia del Pas Vaso de
8 de abril de 2014; Sentencia de la Audiencia Nacional de 10 de abril de 2015. Sobre grupo de empresas:
Sentencia del Tribunal Superior de Justicia del Pas Vasco de 8 de abril de 2014; Sentencia del Tribunal
Supremo de 21 de mayo de 2015.
30
Sentencia del Tribunal Supremo de 15 de abril de 2014, que confirma la Sentencia de la Audien-
cia Nacional de 4 de octubre de 2012.
31
Sentencia del Tribunal Supremo de 3 de noviembre de 2014; Sentencia del Tribunal Superior de
Justicia del Pas Vasco de 8 de abril de 2014; Sentencia del Tribunal Supremo de 16 de diciembre de 2014.
32
Sentencia del Tribunal Superior de Justicia del Pas Vasco de 2 de diciembre de 2014; Sentencia
del Tribunal Supremo de 16 de diciembre de 2014.
33
Sentencia de la Audiencia Nacional de 3 de marzo de 2016.
173
TRANSFORMAES RECENTES DO DIREITO DO TRABALHO IBRICO
Livro Razo
34
Sentencia de la Audiencia Nacional de 15 de julio de 2014.
35
Sentencia del Tribunal Supremo de 24 de julio de 2015.
36
LVAREZ GIMENO, R. saluda esta inclusin por entender que son materias que, al igual que
el tiempo de trabajo, tienen indudable incidencia personal y profesional (La extincin indemnizada por
modificaciones sustanciales tras las reformas de 2012, Revista Doctrinal Aranzadi Social nm. 4/2012,
http://www.aranzadidigital.es/maf/app/authentication/signon BIB 2012\1157)
174
LA MODIFICACIN SUSTANCIAL DE CONDICIONES DE TRABAJO: CLAVES PARA INICIADOS
Carolina San Martn Mazzucconi
III. Conclusin
El precepto regulador de la modificacin sustancial de condiciones de
trabajo, junto con los dedicados al encuadramiento y movilidad funcional, la
movilidad geogrfica y la inaplicacin de los convenios colectivos, componen
uno de los pasajes centrales del ordenamiento laboral espaol en su moderna
concepcin flexible. Fueron concebidos como herramientas para la gestin de
recursos humanos tanto en pocas de crisis como de bonanza y, sin embargo,
sus oscuridades muchas veces los convierten en verdaderas trampas para las
empresas y los trabajadores, que resultan emboscados por la inseguridad ju-
rdica. Ante este panorama, las reformas de 2010, 2011 y 2012 han revisado el
rgimen de estas figuras con intencin de potenciarlas. Sin embargo, persisten
espacios de poca claridad y se han sumado otros, que el legislador relega al
campo de las soluciones judiciales.
A modo de recapitulacin cabe concluir que es bienvenida la clarifica-
cin del art. 41 ET, histricamente muy enrevesado y que vena arrastrando
desde 1994 algunos defectos en su construccin, derivados de la tramitacin
parlamentaria, que generaban problemas aplicativos. Como hemos visto, se ha
expulsado del precepto la modificacin del convenio colectivo, que ha pasa-
do en todo caso al art. 82.3 ET, lo que sin duda es mucho ms lgico. Ha de
saludarse igualmente la clasificacin de las modificaciones en individuales y
colectivas exclusivamente segn el nmero de trabajadores afectados y no ya
dependiendo de la naturaleza de la fuente, asimilndose as, por fin, a la movi-
lidad geogrfica (y al despido colectivo).
Ahora bien, sin minusvalorar el esfuerzo clarificador acometido respecto
de este precepto, lo cierto es que uno de sus principales problemas sigue sin
abordarse: no est claro cul es su mbito de aplicacin37. Podra defenderse
esta actitud argumentando que se trata de un tema que el legislador no puede
clarificar con carcter general, pues es un hecho que el mismo cambio de con-
diciones puede revestir o no sustancialidad. Pero lo cierto es que las leyes son
normas genricas, que huyen del caso concreto y tejen soluciones de carcter
37
As lo mantuvimos respecto de la reforma de 2010. Vase SAN MARTN MAZZUCCONI, C.:
La modificacin de condiciones de trabajo, en La reforma laboral de 2010. Estudio de la Ley 35/2010, de 17 de
septiembre, de medidas urgentes para la reforma del mercado de trabajo (A.V. Sempere Navarro, Dir.), Aranzadi,
2010, pg. 419; SAN MARTN MAZZUCCONI, C.: La reforma de los arts. 40 y 41 ET, en Comentario a la
Reforma Laboral de 2010 (A. Montoya Melgar y F. Cavas Martnez, Dirs.), Civitas, 2011.
175
TRANSFORMAES RECENTES DO DIREITO DO TRABALHO IBRICO
Livro Razo
general. Por ejemplo, podra fijarse un lmite cuantitativo para las modifica-
ciones de condiciones que lo admiten, y un lmite temporal para el resto por
encima del cual toda modificacin debera tramitarse por la va del art. 41 ET.
Adems, sera necesario requerir de la negociacin colectiva un protagonismo
mucho mayor para ajustarse al casuismo, implicndola decididamente en la
definicin del mbito de aplicacin de la norma. Un primer paso en este sentido
sera, por ejemplo, algo similar a lo que ocurre con el contrato de obra o servicio
determinado, con el papel que la Ley reserva a los convenios para identificar las
tareas con sustantividad propia.
Bibliografa
176
COMO EFETUAR O PAGAMENTO EM
DINHEIRO DAS HORAS PRESTADAS
EM BANCO DE HORAS?
ARTIGO 208., N. 4, AL. A), PONTO III)
DO CDIGO DE TRABALHO
Vitor Peixoto 1
1
Advogado na Nuno Cerejeira Namora, Pedro Marinho Falco & Associados, Sociedade de Ad-
vogados, RL
177
TRANSFORMAES RECENTES DO DIREITO DO TRABALHO IBRICO
Livro Razo
1. O Banco de Horas
178
COMO EFETUAR O PAGAMENTO EM DINHEIRO DAS HORAS PRESTADAS EM BANCO DE HORAS?
Vitor Peixoto
2. O Pagamento em Dinheiro
Desde a verso originria do CT que se prev que o trabalho em acrs-
cimo prestado em banco de horas possa ser compensado com pagamento em
dinheiro. Esta soluo nica que permite ao trabalhor um efetivo enriqueci-
mento 2 pelo trabalho que prestou.
Porm, tambm a que mais se aproxima do trabalho suplementar, que
igualmente pago em dinheiro (com os acrscimos previstos no artigo 268. do
CT ou no IRCT aplicvel).
Ainda que se compreenda que o banco de horas seja um mecanismo des-
tinado a coadunar, de modo mais flexvel, as necessidades das entidades em-
pregadoras e o horrio dos trabalhadores, de estranhar que, em comparao
com o trabalho suplementar, o legislador no tenha estabelecido qualquer cri-
trio para o pagamento em dinheiro.
Assim, o quadro legal parece admitir que o pagamento das horas presta-
das em acrscimo no banco de horas possa ter uma majorao inferior estipu-
lada para o trabalho suplementar.
Nesse sentido, questionamos se tal soluo no consubstancia uma viola-
o do artigo 6. da 1. Conveno da Organizao Internacional do Trabalho
3
, que prev que a taxa do salrio para estas horas suplementares ser acrescida de
25 por cento, em relao ao trabalho normal.
A lacuna da lei quanto ao valor desta majorao apenas vem estimular
o empregador a preferir o banco de horas ao trabalho suplementar. Para o tra-
balhador, o pagamento poder no ser suficiente para justificar a reduo do
seu perodo de descanso dirio e semanal, prejudicando o seu direito sade
e segurana.
David Falco e Srgio Tenreiro Toms, Banco de Horas Mais trabalho e Menos Euros, Revista
2
179
TRANSFORMAES RECENTES DO DIREITO DO TRABALHO IBRICO
Livro Razo
3. Concluso
O modo de efetuar o pagamento em dinheiro das horas prestadas em
banco de horas tem uma componente de discricionariedade que o legislador
deveria ter evitado. Para uma soluo segura do ponto de vista judicial, enten-
de-se que as horas em acrscimo devem ser pagas com um suplemento mnimo
de 25%, respeitando o artigo 6. da 1. Conveno da Organizao Internacional
do Trabalho.
4
Nesse sentido, Liberal Fernandes, O Tempo de Trabalho, Coimbra Editora, 2012, p. 107.
5
Na sua verso consolidada, publicada no Boletim do Trabalho e Emprego, 1. Srie, n. 23, de 22
de junho de 2013.
6
Cfr. artigo 6, n 3, da Lei 9.601/1998.
180
AS TRANSFORMAES RECENTES
DO DIREITO DO TRABALHO
PORTUGAL UMA DOUTRINA E UMA
JURISPRUDNCIA LABORAIS AINDA
MAIS EROSIVAS DO QUE A LEI
181
TRANSFORMAES RECENTES DO DIREITO DO TRABALHO IBRICO
Livro Razo
ABSTRACT: The Labor Law in these times of crisis and austerity policies is
not limited to the (very significant) legislative changes produced mainly as a
result and under the invocation of the Memorandum of Understanding with
the Troika.
It also consists of the truly ideological (although disguised as technical and
legal) principles and concepts that the labor doctrine and jurisprudence are
developing, leading to the theoretical justification of successive restriction and
even destruction of the workers rights and guarantees.
This set of interpretations and applications of Labor Law goes through the deni-
al, omission or emptying of the principles taken for granted in our legal system
(such as those of good faith, prohibition of abuse of rights and fraud against the
law, and disregard for legal personality for the purposes of effective account-
ability). It also includes the attempt to create or recreate others principles like
the ends do justify the means or the reserve of what is financially possible..
And these, after all, become, in its different aspects, just as, if not more, erosive
to the workers civil rights as the proper formal legislative changes.
KEYWORDS: Crisis; Austerity policies; Labour Law; Labour law Jurispruden-
ce; Legal principles; Workers rights.
182
AS TRANSFORMAES RECENTES DO DIREITO DO TRABALHO
Antnio Garcia Pereira
1
Agora de apenas 18 dias, e no 30, de retribuio base e diuturnidades por cada ano completo
de durao da contratao a termo certo, e diminuindo para 18 e depois para apenas 12 dias por cada ano
nos contratos a termo incerto.
2
Tudo isto como se o aumento da produtividade fosse uma questo, no de mais intensa incor-
183
TRANSFORMAES RECENTES DO DIREITO DO TRABALHO IBRICO
Livro Razo
porao tecnolgica e maior qualificao do trabalho, mas sim de mero aumento quantitativo da carga
de trabalho desenvolvido; e como se os trabalhadores portugueses no fossem dos trabalhadores, a nvel
europeu, que mais horas trabalham anualmente!
184
AS TRANSFORMAES RECENTES DO DIREITO DO TRABALHO
Antnio Garcia Pereira
185
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Antnio Garcia Pereira
187
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AS TRANSFORMAES RECENTES DO DIREITO DO TRABALHO
Antnio Garcia Pereira
5
Considerando, com um misto de altivez e condescendncia, uma espcie de ultrapassada pea
de museu a clssica obra de AMRIO PL RODRIGUEZ Princpios del Derecho del Trabajo. E desconhecen-
do a mais moderna bibliografia sobre a mesma temtica de autores como MONTOYA MELGAR, ACKER-
MAN, W.D. GIGLIO OU MURGAS TORRAZA, com textos publicados, nomeadamente na obra colectiva
En torno a los Principios del Derecho del Trabajo, Homenage al Dr. Amrico Pl Rodriguez, Ed. Porr, Mexico,
2005. E menos ainda conhecem o que quer que seja dos Princpios de Direito do Trabalho de Segunda Gerao,
de que tem tratado o DR. PR. HCTOR-HUGO BARLAGELATA (in IUSLabor 1/2008).
189
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Livro Razo
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AS TRANSFORMAES RECENTES DO DIREITO DO TRABALHO
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TRANSFORMAES RECENTES DO DIREITO DO TRABALHO IBRICO
Livro Razo
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AS TRANSFORMAES RECENTES DO DIREITO DO TRABALHO
Antnio Garcia Pereira
193
ALTERAES AO CDIGO DO TRABALHO
DO DESPEDIMENTO POR INADAPTAO 1
Glria Rebelo 2
1. Introduo
Desde o final do sc. XIX que o Direito do Trabalho se edificou a partir
da afirmao progressiva da proteo dos trabalhadores, assumida como um
pressuposto de interveno normativa.
E nestes quarenta anos de vigncia, a Constituio da Repblica Portu-
guesa num contexto de respeito pelos direitos fundamentais afirmou, acima
de tudo, o propsito de promover uma sociedade justa e solidria, tendo por
valor axiologicamente primordial a dignidade da pessoa humana. E se os di-
reitos, liberdades e garantias dos trabalhadores (a artigos 53 a 57) so uma
das principais dimenses sociais fundamentais da Constituio, no deixa de
ser bastante significativo que o primeiro destes direitos seja, justamente, o di-
reito segurana no emprego e a proibio dos despedimentos sem justa causa.
Contudo, as transformaes tcnicas e econmicas que se fizeram sentir a
1
Abreviaturas : CT - Cdigo do Trabalho; AC - Acrdo; TC - Tribunal Constitucional.
Investigadora do Dinmia-CET/ISCTE-IUL e Professora Associada da Universidade Lusfona
2
195
TRANSFORMAES RECENTES DO DIREITO DO TRABALHO IBRICO
Livro Razo
196
ALTERAES AO CDIGO DO TRABALHO DO DESPEDIMENTO POR INADAPTAO
Glria Rebelo
6
GLRIA REBELO, Novas Tecnologias, flexibilidade e Emprego, in A Era da Competncia -
Um Novo Paradigma para a Gesto de Recursos Humanos e o Direito do Trabalho, Editora RH, Lisboa, 2011, 2
ed., pp. 3-24; GLRIA REBELO, Da flexigurana e da reviso do Cdigo do Trabalho em Portugal,in
AAVV, Trabalho Moderno, Tecnologia e Organizaes, Afrontamento, Porto, 2009, pp. 29-47.
7
BERNARD BRUNHES, Eurothrapies de lEmploi, Presses de Sciences Politiques, Paris, 1999, pp.
119 e segs. Tambm sobre mobilidade interna cfr. MRIO PINTO, et alii, Comentrio s Leis do Trabalho,
volume I, Lex, Lisboa, 1994, p. 110.
8
GLRIA REBELO, 2011, ob. cit., p. 12. Igualmente sobre este assunto, GLRIA REBELO, Para
uma organizao qualificante: da importncia dos conceitos de actividade e de mobilidade funcional no
Cdigo do Trabalho, Questes Laborais n. 25, 2005, pp. 1-14.
9
A. MONTEIRO FERNANDES, Um Rumo para as Leis Laborais, Almedina, Coimbra, 2002, p. 66.
10
JEAN-CLAUDE JAVILLIER, Droit du Travail, Librairie Gnrale de Droit et de Jurisprudence,
Paris, 1996, p. 109.
197
TRANSFORMAES RECENTES DO DIREITO DO TRABALHO IBRICO
Livro Razo
11
JEAN-CLAUDE TARONDEAU, La flexibilit dans les entreprises, Presses Universitaires de France,
Paris, 1999, p. 103. Como refere este autor, nas empresas, o trabalho , desde h muito, considerado como um
recurso - o recurso humano - que pode ser modulado de maneira a adaptar-se s necessidades da empresa.
12
Sobre este assunto GLRIA REBELO, A Inadaptao no Trabalho Uma perspectiva Sociorganiza-
cional e Juridica, Celta, Oeiras, 1999, pp. 7-9.
13
GLRIA REBELO, 2011, ob. cit., p. 11.
14
GLRIA REBELO,Nova Cultura do Trabalho e do Emprego Que Desafios para os Actores
Sociais?, Working Paper Dinmia/ISCTE n. 23, ISCTE-IUL, Lisboa, 2002.
198
ALTERAES AO CDIGO DO TRABALHO DO DESPEDIMENTO POR INADAPTAO
Glria Rebelo
15
Nomeadamente quando em 2010 foi suscitada a discusso em torno de um hipottico processo
de reviso da Constituio, tendo ento sido sugerida a substituio do conceito de justa causa pela
expresso razo atendvel.
199
TRANSFORMAES RECENTES DO DIREITO DO TRABALHO IBRICO
Livro Razo
200
ALTERAES AO CDIGO DO TRABALHO DO DESPEDIMENTO POR INADAPTAO
Glria Rebelo
201
TRANSFORMAES RECENTES DO DIREITO DO TRABALHO IBRICO
Livro Razo
E, assim, o legislador tem tido uma conceo que exige um motivo justifi-
cvel para a cessao do contrato de trabalho, num quadro em que se defendem
os valores da estabilidade do emprego.
Para alm de justa causa objectiva emergente da necessidade de elimina-
o do posto de trabalho j prevista em 1989, veio o Decreto-Lei n. 400/91, de
16/10, estabelecer uma outra causa objectiva: o despedimento por inadaptao
do trabalhador para o posto de trabalho17. E, como cessao do contrato de tra-
balho, a inadaptao consagrada como justa causa de despedimento distinguia-
-se do conceito de inaptido do trabalhador para desempenhar as suas funes,
no detetadas durante o perodo experimental.
A cessao do contrato de trabalho por inadaptao por modificaes
tecnolgicas no posto de trabalho visava acautelar a eficcia da reestruturao
das empresas como elemento essencial da competitividade no mercado, bem
como proteger a posio do trabalhador, garantindo-lhe, nomeadamente, pr-
via formao profissional e um perodo de adaptao suficiente no posto de
trabalho. Exigindo-se garantias procedimentais, como sejam: um aviso prvio
fundamentado, comunicado ao trabalhador e estrutura representativa dos
trabalhadores; a interveno desta estrutura na apreciao dos motivos invo-
cados; e um direito de oposio do prprio trabalhador cessao do contrato.
Acresce que no Decreto-Lei n. 400/91, de 16/10, distinguiam-se duas ca-
tegorias de trabalhadores. Se quanto ao comum dos trabalhadores, tal cessao
podia ocorrer quando se verifiquem redues reiteradas de produtividade ou
de qualidade, avarias reiteradas nos meios afectos ao posto de trabalho ou ris-
cos para a segurana e sade do trabalhador ou dos restantes trabalhadores ou
de terceiros, quanto aos trabalhadores que desempenham cargos de complexi-
dade tcnica ou de direco tal cessao s pode ocorrer quando no tenham
sido cumpridos os objectivos previamente fixados e formalmente aceites. Em
qualquer destes casos, a situao de inadaptao devia tornar praticamente
impossvel a subsistncia da relao de trabalho.
Autonomizado do ento regime da cessao do contrato de trabalho,
o despedimento por inadaptao, tal como nos aparecia no Decreto-Lei n.
400/91, de 16/10, ocorria quando, justificando-se o posto de trabalho, neste
sejam introduzidas modificaes para as quais o trabalhador venha revelar im-
possibilidade de adaptao. Permitia-se o despedimento quando, tendo sido
introduzidas modificaes no posto de trabalho h menos de seis meses e tendo
17
E, receando o legislador qualquer reprovao em sede de Tribunal Constitucional, chega mes-
mo a definir a situao de inadaptao com a expresso que h muito define a justa causa: situaes
que tornem praticamente impossvel a subsistncia da relao de trabalho (artigo 2 n1).
202
ALTERAES AO CDIGO DO TRABALHO DO DESPEDIMENTO POR INADAPTAO
Glria Rebelo
18
Sobre este assunto com desenvolvimento, GLRIA REBELO, 1999, ob. cit., pp. 7-9.
19
Ainda nos termos do disposto no Decreto-Lei n. 400/91 de 16/10, o despedimento seria il-
cito se se verificasse a inexistncia do motivo invocado (artigo 8 n 1, a) e na aco de impugnao do
despedimento ilcito, cabendo o nus da prova ao empregador (n. 3 do artigo 8); assim o despedimento
seria ilcito se, entre outras, no se verificasse a inadaptao do trabalhador, a no introduo de novas
tecnologias, ou a oportunidade de formao do trabalhador, nos termos do n.1 do artigo 8 deste diploma.
Sobre o impacto prtico da observncia cumulativa dos requisitos cfr. M. R. PALMA RAMALHO, Tratado
de Direito do Trabalho - Situaes Laborais Individuais, parte II, 4 edio, Almeina, 2012, p. 1082.
203
TRANSFORMAES RECENTES DO DIREITO DO TRABALHO IBRICO
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ALTERAES AO CDIGO DO TRABALHO DO DESPEDIMENTO POR INADAPTAO
Glria Rebelo
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Livro Razo
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ALTERAES AO CDIGO DO TRABALHO DO DESPEDIMENTO POR INADAPTAO
Glria Rebelo
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TRANSFORMAES RECENTES DO DIREITO DO TRABALHO IBRICO
Livro Razo
24
J. LEAL AMADO, Contrato de Trabalho Noes bsicas, Coimbra Editora, Coimbra, 2015, pp. 342-343.
208
ALTERAES AO CDIGO DO TRABALHO DO DESPEDIMENTO POR INADAPTAO
Glria Rebelo
25
Tambm neste sentido, GLRIA REBELO, Inadaptao e despedimentos arbitrrios, in Esta-
do Social e Austeridade, Edies Slabo, Lisboa, 2014, pp. 18-19.
209
CONTRATAO LABORAL:
DO PRETRITO SIMPLES
AO FUTURO COMPOSTO?
1
FDUP/CIJE
211
TRANSFORMAES RECENTES DO DIREITO DO TRABALHO IBRICO
Livro Razo
2
Para a evoluo histrica deste instituto e seus antecedentes, desde o Cdigo Civil de 1867 at
primeira lei que lhe foi dedicada, Jos Joo Abrantes, Do Contrato de Trabalho a Prazo, Almedina, Coimbra,
1982, p. 39, ss., para o perodo considerado no texto, p. 47, ss. V., tambm, Filipe Frasto da Silva, 30 anos
de contrato de trabalho a termo, A Reforma do Cdigo do Trabalho, CEJ Centro de Estudos Judicirios,
Coimbra Editora, Coimbra, 2004, p. 215, ss.; e para uma sntese da evoluo social deste contrato, Pedro
Ortins de Bettencourt, Contrato de Trabalho a Termo, Erasmos, Amadora, 1996, p. 22, ss.
3
Cfr., Ral Ventura, Teoria da Relao Jurdica de Trabalho, I, Imprensa Portuguesa, Porto, 1944, p.
281, ss.; J. F. Almeida Policarpo, A. Monteiro Fernandes, Lei do Contrato de Trabalho Anotada, Almedina,
Coimbra, 1970, p. 45, ss.; Bernardo Lobo Xavier, Alexandre Lobo Xavier, Regime Jurdico do Contrato de
Trabalho Anotado, 2 ed., Atlntida, Coimbra, 1972, p. 51, ss.
212
CONTRATAO LABORAL: DO PRETRITO SIMPLES AO FUTURO COMPOSTO?
Maria Regina Redinha
4
Pedro Romano Martinez, A reforma do Cdigo do Trabalho: perspectiva geral, Lus Gonalves
da Silva, Visita guiada ao Cdigo do Trabalho: a primeira fase da reforma laboral, ambos in A Reforma
do Cdigo do Trabalho, cit., p. 33, ss.
5
Mercado das normas, chamou-lhe Alain Supiot, embora numa acepo distinta. Cfr. O Direi-
to do Trabalho ao desbarato no mercado das normas, Questes Laborais, ano XII, n. 26, 2005, p. 121, ss.
6
Para anlise das inovaes no regime do contrato a termo no CT de 2003, cfr. Paula Ponces
Camanho, O contrato de trabalho a termo, A Reforma do Cdigo do Trabalho, CEJ Centro de Estudos
Judicirios, Coimbra Editora, Coimbra, 2004, p. 295, ss.
7
Sobre a discusso em torno da novidade do Cdigo ou da sua reviso, Maria Regina Redinha,
Cdigo novo ou cdigo revisto? A propsito das modalidades do contrato de trabalho, Questes La-
borais, ano XVI, 2009, p. 149, ss.
213
TRANSFORMAES RECENTES DO DIREITO DO TRABALHO IBRICO
Livro Razo
214
CONTRATAO LABORAL: DO PRETRITO SIMPLES AO FUTURO COMPOSTO?
Maria Regina Redinha
9
At data de concluso do presente texto Portugal no havia ainda concludo o procedimento
de ratificao, apesar de aprovada pela Resoluo da Assembleia da Repblica n. 3/2015, e de haver sido
ratificada por Decreto do Presidente da Repblica, n. 7/2015, Dirio da Repblica, I , 12 de Janeiro de 2015.
215
O REFORO DOS DIREITOS DE
PARENTALIDADE NO CDIGO DO TRABALHO
Helena Salazar 1
ABSTRACT: Law No. 120/2015 of September 1st has amended several articles
on parenting to the Portuguese Labour Code. This change is aimed to specifical-
ly boost the birth rate, supporting the reconciliation of work, family and private
life of the worker. It has been a consistent concern of the legislator to provide
the law of sufficient instruments to achieve its goals, noting a significant prog-
1
Mestre em Cincias Jurdico-Civilsticas pela Faculdade de Direito da Universidade de Coimbra,
Advogada, Professora Adjunta Especialista do Instituto Superior de Contabilidade e Administrao do Porto.
217
ress in the search of improving the working conditions of parent workers. The
amendment of Articles 40, 43, 55, 56, 127, 144, 166, 206 and 208-B to the Portu-
guese Labour Code results in a clear strengthening of maternity and paternity
rights, and it will be critical to follow its impact and outcomes.
KEYWORDS: parenthood; maternity; paternity; reconciling work, family and
private life; Labour Code.
1. Aspetos gerais
2
Esta Lei introduziu tambm alteraes ao Decreto-Lei n. 91/2009 de 9 de abril e ao Decreto-Lei
n. 89/2009 de 9 de abril, designadamente no que respeita ao direito ao subsdio parental inicial exclusivo
do pai, que entraram em vigor apenas com a aprovao do oramento do estado posterior sua publica-
o, ou seja, o oramento do estado para 2016.
3
Esta lei retoma a utilizao dos termos maternidade e paternidade, reforando os correspon-
dentes direitos, em vez da referncia aos direitos de parentalidade, que desde da alterao ao CT em 2009
tinha vindo a ser utilizada de forma prevalente.
4
Sobre a proteo da maternidade e da paternidade ver JLIO MANUEL VIEIRA GOMES, Direito
do Trabalho, Vol. I, Coimbra Editora, Coimbra, 2007, p. 443-452 e CATARINA DE OLIVEIRA CARVALHO,
A proteo da Paternidade e da Maternidade no Cdigo do Trabalho, RDES, 2004, ano 43, p. 41-137.
5
Com interesse para compreender o sentido e alcance das opes legislativas nesta matria, da
exposio de motivos do Cdigo resulta a necessidade de instituir um regime unitrio relativamente
igualdade e no discriminao que no se cinja tradicional proibio de discriminao em funo do
sexo, propugnando-se o alargamento da durao da licena de paternidade em caso de falecimento da
218
O REFORO DOS DIREITOS DE PARENTALIDADE NO CDIGO DO TRABALHO
Helena Salazar
me, aumentando-se o perodo durante o qual a me ou o pai tm direito a recorrer ao trabalho a tempo
parcial, e incrementando-se a idade do filho de referncia para isentar a trabalhadora da obrigatoriedade
de prestar trabalho suplementar.
6
O n. 2 do artigo 33. prev que a me e o pai tm direito proteo da sociedade e do Estado na
realizao da sua insubstituvel ao em relao aos filhos, nomeadamente quanto sua educao.
7
Sobre o tema ver MARIA DO ROSRIO PALMA RAMALHO, Igualdade, Conciliao da Vida
Profissional e Familiar, in Estudos de Direito do Trabalho, I, Almedina, Coimbra, 2003, p. 215-279.
8
Embora do texto da lei no se colha nenhuma indicao sobre o direito ao recebimento do sub-
sdio parental a ambos os progenitores quando optem pelo gozo em simultneo da licena, pensamos que
outra soluo no far sentido, sob pena de tal faculdade no se apresentar como uma opo exequvel.
219
TRANSFORMAES RECENTES DO DIREITO DO TRABALHO IBRICO
Livro Razo
ma empresa e esta ser uma microempresa, caso em que faz depender o gozo
simultneo da licena do acordo com o empregador.
220
O REFORO DOS DIREITOS DE PARENTALIDADE NO CDIGO DO TRABALHO
Helena Salazar
221
TRANSFORMAES RECENTES DO DIREITO DO TRABALHO IBRICO
Livro Razo
13
Como conhecido, os progenitores gozam tambm de regimes especiais no que tange pres-
tao de trabalho suplementar e de trabalho noturno, respetivamente previsto nos artigos 59. e 60. CT.
14
De acordo com a previso do artigo 58. CT, a trabalhadora grvida, purpera ou lactante tem
direito a ser dispensada de prestar trabalho em horrio organizado de acordo com o regime de adaptabi-
lidade, de banco de horas ou de horrio concentrado, direito que se estende aos casos de aleitao quando
afete a sua regularidade.
15
O artigo 165. CT define o teletrabalho como a prestao laboral realizada com subordinao
jurdica, habitualmente fora da empresa e atravs do recurso a tecnologias de informao e de comuni-
cao. Sobre o teletrabalho, ver MARIA REGINA REDINHA,Teletrabalho, in II Congresso Nacional
deDireito do Trabalho, Memrias, Almedina, Coimbra, 1999, p. 81-102.
222
O REFORO DOS DIREITOS DE PARENTALIDADE NO CDIGO DO TRABALHO
Helena Salazar
223
TRANSFORMAES RECENTES DO DIREITO DO TRABALHO IBRICO
Livro Razo
patronal, no restando de ora em diante quaisquer dvidas quanto existncia de tal obrigao.
17
Quanto ao valor da contraordenao grave e respetivos limites mnimo e mximo: as alneas
a) a e) do n. 3 do artigo 554. CT referem os seus limites, dependo a sua fixao concreta do volume de
negcios da empresa e da sua prtica ser negligente ou dolosa.
18
No mesmo sentido se insere a previso da Lei n. 133/2015 de 7 de setembro que exclui a atri-
buio de subsdios ou subvenes pblicas ao empregador que nos dois ltimos anos que precederam a
apresentao da candidatura tenha sido condenado por sentena transitada em julgado pelo despedimento
ilcito de trabalhadoras grvidas, purperas ou lactantes, o que deve ser comunicado pelos tribunais CITE.
224
O REFORO DOS DIREITOS DE PARENTALIDADE NO CDIGO DO TRABALHO
Helena Salazar
Concluses
O pilar em torno da proteo da maternidade e da paternidade garan-
tido pelo gozo das licenas parentais e, nessa medida, o gozo simultneo da
licena parental inicial por ambos os progenitores e o aumento da durao da
licena exclusiva do pai configuram avanos considerveis, representando um
reforo efetivo dos direitos de maternidade e de paternidade, objetivo ltimo
da desta lei.
As alteraes recentes em matria de adaptabilidade grupal e de banco
de horas grupal, em que a lei configura como regime excecional para no pres-
tao de trabalho nestes regimes a situao dos progenitores com filho menor
de trs anos, de extremo relevo para garantir a conciliao da vida pessoal,
familiar e profissional.
Ao trabalhador com responsabilidades familiares que recorra ao traba-
lho a tempo parcial e ao horrio flexvel garante-se que no resultam prejuzos
na avaliao futura e na progresso na carreira, o que se repercute na necessria
segurana para o exerccio de tais direitos.
No domnio do teletrabalho alarga-se o seu campo de aplicao, colocan-
do-se no trabalhador a deciso de assim executar o seu contrato, o que s no
acontecer se a atividade no o permitir e o empregador no dispuser de meios
para a execuo do trabalho distncia.
Em simultneo, preveem-se mecanismos garantsticos quer atravs do
dever de publicitao pelo empregador por via da afixao nas instalaes da
empresa de toda a legislao sobre parentalidade, assegurando o exerccio efe-
tivo de tais direitos, quer agravando-se a contraordenao devida por falta da
comunicao do motivo para no renovao de contrato a termo de trabalhado-
ra grvida, purpera ou lactante.
Em face das alteraes, que contribuem para o reforo dos direitos de
parentalidade, decisivo acompanhar os seus efeitos e resultados de forma
prxima, s assim sendo possvel com evidncia confirmar a sua efetividade e
contribuio para o objetivo social de incentivar a natalidade em Portugal.
225
TRANSFORMAES RECENTES DO DIREITO DO TRABALHO IBRICO
Livro Razo
Bibliografia
GOMES, Jlio Manuel Vieira, Direito do Trabalho, Vol. I, Coimbra Editora, Coimbra, 2007
226
PROPOSTA DE ALTERAO LEGISLATIVA:
C ONTRATO COM PLURALIDADE
DE EMPREGADORES
ALARGAMENTO DO MBITO DE APLICAO
MEDIANTE ALTERAO DOS
REQUISITOS MATERIAIS
227
TRANSFORMAES RECENTES DO DIREITO DO TRABALHO IBRICO
Livro Razo
1. Enquadramento Histrico
O contrato de trabalho com pluralidade de empregadores foi uma das in-
ovaes introduzidas pelo Cdigo de 2003, possibilitando a contratao de um
trabalhador por mais do que um empregador, em casos concretamente determi-
nados, sendo, nessa poca, uma figura mpar relativamente aos restantes ordena-
mentos jurdicos que nos so prximos e tanto nos emprestam.
Deste modo, consagrava o legislador em 2003, um instituto que alterava o
paradigma em torno da figura do contrato de trabalho tpico, pretendendo ade-
quar a realidade jurdica realidade prtica, onde j eram celebrados contratos
com pluralidade de empregadores, mormente quando existia uma determinada
relao de partilha estrutural ou de meios entre os empregadores, ou ainda em
casos de especiais relaes societrias, como o caso mais bvio dos grupos em-
presariais ou das sociedades de participaes recprocas (que eram cada vez mais
recorrentes). Pretendia-se com a introduo deste instituto, facilitar e promover
a contratao de trabalhadores por parte dos empregadores, tornando mais flex-
vel a gesto dos seus recursos humanos (penitencio-me pela utilizao desta
expresso, a qual s utilizo para proceder a uma explanao cientfica o mais
assertiva possvel, sabendo que os recursos humanos so pessoas) em organi-
zaes societrias com alguma complexidade e, necessariamente, com significa-
tiva dimenso.
Ora. Se por um lado, o legislador podou a velha noo do contrato de tra-
balho enquanto negcio jurdico estritamente bilateral, em que existiam apenas
duas declaraes de vontade, onde o trabalhador se propunha a prestar tra-
balho a um empregador, o qual, recebendo a prestao do trabalho, pagaria uma
retribuio. Por outro lado, concretizou uma relevante atualizao jurdica de
adequao prtica, que pretendia solver as dvidas jurisprudenciais que se vin-
ham levantando e os crescentes litgios que proliferavam em torno desta matria.
Na sequncia do Cdigo de 2003, esta figura do contrato de trabalho com
pluralidade de empregadores a prevista no artigo 92. - sofreu algumas alter-
228
PROPOSTA DE ALTERAO LEGISLATIVA: CONTRATO COM PLURALIDADE DE EMPREGADORES
Diogo Rodrigues da Silva
aes mas apenas na sua redao, visto que os pressupostos e o modo de apli-
cao desta figura no foram alterados, mantendo-se com todas as suas vanta-
gens e desvantagens, benefcios e problemticas.
No atual Cdigo do Trabalho, este regime encontra-se previsto no artigo
101., continuando suscetvel de crticas acrrimas e de dvidas sucessivas, aguar-
dando-se uma alterao legislativa que venha, em primeira linha, consolidar as
decises jurisprudenciais que vm sendo proferidas, bem ainda, regulamentar o
instituto por forma a solver as questes que vm sendo levantadas, e as questes
por levantar que vm sendo hipotizadas e que ainda no tm resposta legal.
Artigo 101.
Pluralidade de empregadores
1. O trabalhador pode obrigar-se a prestar trabalho a vrios empregadores entre os quais ex-
ista uma relao societria de participaes recprocas, de domnio ou de grupo, ou que
tenham estruturas organizativas comuns.
2. O contrato de trabalho com pluralidade de empregadores est sujeito a forma escrita e deve
conter:
a) Identificao, assinaturas e domiclio ou sede das partes;
b) Indicao da atividade do trabalhador, do local e do perodo normal de trabalho;
c) Indicao do empregador que representa os demais no cumprimento dos deveres e no exerccio
dos direitos emergentes do contrato de trabalho.
3. Os empregadores so solidariamente responsveis pelo cumprimento das obrigaes decorrentes do
contrato de trabalho, cujo credor seja o trabalhador ou terceiro.
4. Cessando a situao referida no n. 1, considera-se que o trabalhador fica apenas vinculado ao empre-
gador a que se refere a alnea c) do n. 2, salvo acordo em contrrio.
5. A violao de requisitos indicados nos n. 1 ou 2 confere ao trabalhador o direito de optar pelo empre-
gador ao qual fica vinculado.
6. Constitui contraordenao grave a violao do disposto nos n. 1 ou 2, sendo responsveis pela mes-
ma todos os empregadores, os quais so representados para este efeito por aquele a que se refere a
alnea c) do n. 2.
229
TRANSFORMAES RECENTES DO DIREITO DO TRABALHO IBRICO
Livro Razo
230
PROPOSTA DE ALTERAO LEGISLATIVA: CONTRATO COM PLURALIDADE DE EMPREGADORES
Diogo Rodrigues da Silva
entender que no s releva, para ser admissvel este tipo de vnculo contratual
laboral plural quanto ao empregador, a relao societria prxima, engrenada,
concertada, mas tambm a vertente fsica, de massa, de meios.
Mais, tem sido colocada em causa a forma como est regulada a represen-
tao dos Empregadores (alnea c) do n. 2 do artigo em escrutnio) nas obrigaes
emergentes deste contrato de trabalho, que atribui margem para a fraude e co-
loca em check as garantias do trabalhador, desde logo porque no limita qual
das entidades patronais dever ser a representante, deixando tal matria para a
liberdade decisria das partes. Acontece que a Entidade Patronal representante
poder ser a entidade mais frgil, deixando fragilizado o princpio constitucional
da segurana no emprego (artigo 53. da CRP) e os demais princpios basilares
do direito laboral.
Nesta matria, discordo dos receios da doutrina neste mbito, desde logo,
porque no podemos gerar desconfiana sobre as Entidades Patronais, assu-
mindo de imediato que esto numa posio privilegiada relativamente ao tra-
balhador, pretendendo de m-f prejudicar os trabalhadores ou salvaguardar-se
em caso de crise econmica ou financeira, mas tambm, e sobretudo, porque o
legislador veio, no n. 3 deste artigo (demonstrando que tambm no ingnuo),
prever expressamente o regime do cumprimento solidrio das obrigaes pelos
empregadores emergentes destes contratos de trabalho, permitindo que em caso
de litigio o colaborador possa peticionar a indemnizao devida e crditos lab-
orais na totalidade a um qualquer coempregador (nestes casos recorrer ao que
estiver econmico-financeiramente mais vigoroso), sendo que este depois ter
direito de regresso junto dos demais coempregadores. Desta forma, pretendeu-se
apenas tornar menos formal a gesto burocrtica dos trabalhadores partilhados
com outros empregadores - uma espcie de simplex nesta matria permitin-
do que uma entidade patronal assuma exclusivamente os encargos e obrigaes
inerentes relao laboral em representao das demais.
Por esta via conseguiu-se que exista apenas uma inscrio na segurana
social, um nico vnculo jurdico, um nico seguro de acidentes de trabalho, uma
nica retribuio (que poder ser partilhada ou no) e ainda contribuies para
a Segurana Social nicas (partilhada ou no), o que se traduz numa flexibili-
zao e otimizao na utilizao dos recursos humanos das empresas ou outras
entidades empregadoras, reduo de custos com contribuies para a Segurana
Social e uma alternativa cedncia ocasional de trabalhadores, ainda que muito
limitada pelo mbito material de aplicao, conforme supra referi.
231
TRANSFORMAES RECENTES DO DIREITO DO TRABALHO IBRICO
Livro Razo
Sucede ainda, que o legislador consagrou uma soluo para a falha super-
veniente dos pressupostos materiais do contrato de trabalho celebrado nestes
moldes (ou seja, se falhar esta especial relao societria ou de meios estruturais),
tendo determinado que a entidade que assumiria o lugar de nica empregadora
seria aquela que tivesse sido escolhida no contrato de trabalho como a entidade
empregadora representante das demais, colocando, no entanto, a possibilidade
de no funcionar nestes exatos moldes se houver acordo entre as partes.
No caso de violao dos requisitos formais e materiais ter o trabalhador
direito de opo, isto , pode o trabalhador optar pela Entidade Patronal que
melhor servir os seus interesses.
Outra problemtica, assenta no exerccio dos poderes dos coempregadores
sobre o trabalhador, nomeadamente o poder de direo e o poder disciplinar.
omisso o legislador a este respeito. No concernente com o poder de direo,
parece que por uma questo de lgica jurdica e mediante interpretao exten-
siva do artigo 101., se dever assumir que o poder diretivo dever ser exerci-
do por todos os coempregadores em conjunto, sendo que, em caso de confli-
to deveria dirimir o empregador representante. No parece to assertiva esta
soluo se pensarmos no poder disciplinar. Pense-se no caso da instaurao a
um trabalhador, parte num contrato de trabalho enquadrado neste artigo, de
um procedimento disciplinar que resulte em despedimento. O despedimento
no deveria ser estendido aos demais coempregadores, atento o facto do vnculo
contratual ser nico muito embora exista pluralidade de empregadores? Mas,
em boa verdade, os factos imputveis ao trabalhador podem ter sido verificados
apenas no exerccio das suas funes para um dos empregadores. Quid jris, se o
legislador nada diz? Bom. Parece aceitvel pensar que deveria ser mantido o vn-
culo contratual apenas com os demais empregadores. Contudo, se pensarmos no
contexto de aplicao deste regime, e na umbilical proximidade que o legislador
exige para a celebrao deste tipo de contrato de trabalho, no se tornaria impos-
svel a subsistncia do vnculo contratual laboral para com os demais empre-
gadores? A resposta s poder ser no sentido de que em caso de procedimento
disciplinar que resulte em despedimento, esse despedimento se estenda a todos
os empregadores.
Por fim, ainda no mbito das problemticas que vo surgindo com a apli-
cao e estudo deste regime, temos o tema complexo de saber qual ser a con-
veno coletiva de trabalho aplicvel a estes trabalhadores, no caso das entidades
patronais exercerem atividades distintas entre si. A verdade que no se sabe.
Por maioria de razo, no caso do silncio das partes, parece aplicar-se a con-
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PROPOSTA DE ALTERAO LEGISLATIVA: CONTRATO COM PLURALIDADE DE EMPREGADORES
Diogo Rodrigues da Silva
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TRANSFORMAES RECENTES DO DIREITO DO TRABALHO IBRICO
Livro Razo
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PROPOSTA DE ALTERAO LEGISLATIVA: CONTRATO COM PLURALIDADE DE EMPREGADORES
Diogo Rodrigues da Silva
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O NOVO REGIME DO FUNDO DE
GARANTIA SALARIAL
APRECIAO CRTICA
E COMPARATIVA COM O FOGASA 1
237
PALAVRAS-CHAVE: Fundo de Garantia Salarial; trabalhadores; insolvncia;
crditos salariais; Espanha; Portugal.
KEYWORDS: Salary Guarantee Fund; workers; insolvency; salary claims;
Spain; Portugal.
3
O FGS faculta meios de pronta efectivao desses crditos, nas palavras de Antnio Monteiro
Fernandes, Direito do Trabalho, 14. edio, Almedina, Coimbra, 2014, p. 465; de pagamento antecipado,
nas palavras de Maria do Rosrio Palma Ramalho, Os trabalhadores no processo de insolvncia, in III
Congresso de Direito da Insolvncia, Catarina Serra (coord.), Almedina, Coimbra, 2015, p. 404; ou, ainda,
o FGS acaba por funcionar, em determinadas situaes, como uma espcie de fiador ope legis das obri-
gaes emergentes do contrato de trabalho, nas palavras de Joo Leal Amado, Contrato de Trabalho, 4.
edio, Coimbra Editora, Coimbra, 2014, p. 334.
4
Sobre a evoluo legislativa at ao CT 2003 e RCT, vd. Maria Adelaide Domingos, A tutela dos
crditos laborais atravs do Fundo de Garantia Salarial, in XI-XII Congresso Nacional de Direito do Trabalho
Memrias, Antnio Moreira (coord.), Coimbra, Almedina, 2009, pp. 251 a 254. Incluindo, j, o Decreto-
-Lei n. 59/2015, de 21 de abril, vd. Maria do Rosrio Palma Ramalho, ob. cit., p. 405.
5
Maria Adelaide Domingos, ob. cit., p. 251.
238
O NOVO REGIME DO FUNDO DE GARANTIA SALARIAL
Ins Castelo Branco
239
TRANSFORMAES RECENTES DO DIREITO DO TRABALHO IBRICO
Livro Razo
Comeamos por referir o que no foi alterado por este diploma face ao
regime jurdico anteriormente vigente, permitindo-nos destacar trs aspetos.
Por outro lado, quanto s alteraes que foram promovidas pelo diploma
que estamos a analisar, destacamos o seguinte.
8
Na ausncia de referncia legal a diploma especfico, deve entender-se que nos referimos ao
Decreto-Lei n. 59/2015, de 21 de abril.
240
O NOVO REGIME DO FUNDO DE GARANTIA SALARIAL
Ins Castelo Branco
9
Apontando como alterao a unificao do regime, Maria do Rosrio Palma Ramalho, ob. cit., p. 405.
10
Jos Joo Abrantes, O Fundo de Garantia Salarial nos processos de insolvncia e de revitali-
zao, in III Congresso de Direito da Insolvncia, Catarina Serra (coord.), Almedina, Coimbra, 2015, p. 410.
11
Jos Joo Abrantes, ob. cit., pp. 410 e 441. Em complemento, diz o Autor que [s]em proteco
ficavam, pois, os trabalhadores de empresas que recorressem ao PER (Processo Especial de Revitalizao,
institudo pela Lei n. 16/2012, de 20.04) ou que tivessem planos de recuperao aprovados e homologa-
dos pelo tribunal o que tinha como consequncia o facto de haver muitos trabalhadores que optavam
por votar contra planos de recuperao da empresa, para no ficarem excludos do recurso ao Fundo e,
assim, poderem pelo menos receber parte dos salrios que tm em atraso. Com o novo regime, todos os
trabalhadores de empresas em situao econmica difcil, mesmo que estejam alocadas ao PER ou com
um qualquer outro plano de recuperao aprovado, passaram a ter acesso ao Fundo (art. 1.) (p. 441).
Nessa mesma pgina, em nota de rodap (n. 5), aponta, ainda, o referido Autor que se entendia maiori-
tariamente que o regime do FGS, no tendo sido adaptado s alteraes introduzidas no Cdigo da Insol-
vncia em 2012 (), no podia enquadrar os instrumentos de recuperao ento criados (). No mesmo
sentido, Maria do Rosrio Palma Ramalho, ob. cit., p. 405: do ponto de vista substancial, o novo regime
jurdico do Fundo de Garantia Salarial difere do anterior essencialmente pela sua maior abrangncia, uma
vez que o acesso ao Fundo passa a ser garantido no s no mbito das empresas objecto de declarao ju-
dicial de insolvncia mas tambm nas empresas que estejam em Processo Especial de Revitalizao (PER)
ou no mbito do Sistema de Recuperao de Empresas por Via Extra-Judicial (SIREVE);.
241
TRANSFORMAES RECENTES DO DIREITO DO TRABALHO IBRICO
Livro Razo
12
E, altura, existia, em sede de recuperao, o procedimento extrajudicial de conciliao, previs-
to no Decreto-Lei n. 316/98, de 20 de outubro (cfr. artigo 318., n. 2 da RCT).
13
Que, como se referiu, revogou o procedimento extrajudicial de conciliao.
14
Recordamos, nomeadamente, que ambos os mecanismos surgiram em consequncia do Pro-
grama Revitalizar (cfr. Resoluo do Conselho de Ministros n. 11/2012, de 3 de fevereiro), sendo o ob-
jeto de ambos promover a recuperao (artigo 1. do SIREVE e artigo 17.-A do CIRE). A este propsito,
veja-se Catarina Serra, Revitalizao A designao e o misterioso objecto designado. O processo ho-
mnimo (PER) e as suas ligaes com a insolvncia (situao e processo) e com o SIREVE, in I Congresso
de Direito da Insolvncia, Catarina Serra (coord.), Almedina, Coimbra, 2013. Entendemos, por til, transcre-
ver o seguinte excerto: Compreende-se, ento, que o Programa Revitalizar um programa de execuo
continuada, cujo contedo ainda no se encontra completamente definido. Entre as vrias medidas j
identificadas conta-se, por um lado, a criao do processo especial de revitalizao (PER) e do Sistema
de Recuperao de Empresas por Via Extrajudicial (SIREVE) (). As primeiras duas medidas j foram
concretizadas. A segunda, muito recentemente, com a publicao do DL n. 178/2012, de 3 de Agosto,
no havendo ainda ecos quanto sua aplicao. A primeira com a publicao da Lei n. 16/2012, de 20 de
Abril, que introduziu aditamentos lei da insolvncia, criando o PER. (p. 87).
Comparando o SIREVE com o PER, veja-se, por exemplo, Joo Labareda, Sobre o sistema de recuperao de
empresas por via extrajudicial (SIREVE) apontamentos, in I Congresso de Direito da Insolvncia, Catarina
Serra (coord.), Almedina, Coimbra, 2013, pp. 78 a 82.
242
O NOVO REGIME DO FUNDO DE GARANTIA SALARIAL
Ins Castelo Branco
3. Prev-se, agora, que o pagamento dos crditos pelo FGS deve ser re-
querido at um ano a partir do dia seguinte quele em que cessou o contrato de
trabalho (artigo 2., n. 8)16.
Recordamos que, no regime anterior, se previa outro prazo: O Fundo de
Garantia Salarial s assegura o pagamento dos crditos que lhe sejam reclama-
dos at trs meses antes da respectiva prescrio (artigo 319., n. 3 da RCT).
Esta formulao obrigava-nos, ento, a verificar o prazo de prescrio dos
crditos laborais previsto no CT: a prescrio dos crditos laborais ocorre decor-
rido um ano a partir do dia seguinte quele em que cessou o contrato de trabalho.
Assim, havia quem conclusse que o requerimento teria de ser entregue
antes de terem passado nove meses do fim do contrato17.
Vendo desse prisma, a nova soluo parece, ento, alargar o prazo ante-
riormente previsto.
Cremos no poder deixar de assim ser a boa interpretao18, mas chama-
mos ateno para o seguinte.
No regime anterior, era expressamente dito que aquele prazo era um pra-
zo de prescrio, pelo que se aplicavam as situaes de interrupo e suspenso
da prescrio previstos no CC, em particular, nos artigos 323. e 327.19.
Com efeito, rigorosamente, no se poderia dizer, ento, que o prazo para
apresentao do requerimento era de 9 meses aps a cessao do contrato, por-
que, por exemplo, a reclamao de crditos no prprio processo de insolvncia
interrompia esse prazo, prazo esse que no comeava a correr enquanto no pas-
15
Fazendo referncia a esta norma transitria, e apontando que s em parte resolve o problema, pois
continuam a ficar de fora os trabalhadores de empresas em PER ou com planos de recuperao que nunca
tenham chegado a formalizar o pedido de interveno do Fundo, Jos Joo Abrantes, ob. cit., pp.411 e 412.
16
Jos Joo Abrantes, ob. cit., p. 412.
17
Concluso que, como veremos, no era inteiramente rigorosa.
18
Porque o sentido da alterao, segundo cremos, alargar o prazo, no reduzi-lo.
19
Maria Adelaide Domingos, ob. cit., p. 264.
243
TRANSFORMAES RECENTES DO DIREITO DO TRABALHO IBRICO
Livro Razo
sasse em julgado a deciso que pusesse termo ao processo (in casu, provavelmen-
te, a sentena de verificao e graduao de crditos).
Sucede que, agora, o regime no fala em, nem remete para a prescrio.
E quando a lei no se refere expressamente prescrio, diz-nos o artigo
298., n. 2 do CC, que so aplicveis a esse prazo as regras da caducidade. A
que se acrescenta, que o prazo de caducidade no se suspende nem se interrom-
pe, salvo nos casos em que a lei o determine (artigo 328.).
Este , alis, um dos pontos que obriga a uma abordagem comparativa
com o FOGASA.
De acordo com o artigo 33., n. 7 do ET, o direito a solicitar do FOGASA
o pagamento dos crditos laborais prescrever aps um ano da data do ato
de conciliao, sentena, auto ou resoluo da Autoridade Laboral que reco-
nhea a dvida de salrios ou se fixem as indemnizaes, sendo que tal prazo
ser interrompido pelo exerccio das aes executivas ou de reconhecimento do
crdito em procedimento concursal e pelas demais formas de interrupo da
prescrio.
Salvo o devido respeito, parece-nos que uma redao semelhante a esta,
naturalmente com as devidas adaptaes realidade jurdica portuguesa, seria
a mais correta.
244
O NOVO REGIME DO FUNDO DE GARANTIA SALARIAL
Ins Castelo Branco
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TRANSFORMAES RECENTES DO DIREITO DO TRABALHO IBRICO
Livro Razo
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O NOVO REGIME DO FUNDO DE GARANTIA SALARIAL
Ins Castelo Branco
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TRANSFORMAES RECENTES DO DIREITO DO TRABALHO IBRICO
Livro Razo
veria ter previsto um mais alargado, em prol da boa harmonia do nosso sistema
jurdico, e de dar efetiva possibilidade ao trabalhador de exercer os seus direitos
junto do FGS.
Com efeito, nos termos do artigo 20., n. 1 do CIRE, a declarao de insol-
vncia de um devedor pode ser requerida por um credor, desde que se verifique
algum dos factos nesse artigo elencados, sendo um deles o incumprimento gene-
ralizado, nos ltimos seis meses, de dvidas emergentes de contrato de trabalho,
ou da sua violao ou cessao (alnea g), subalnea iii))34.
Confrontando as duas normas, conclui-se que exguo o tempo que o
trabalhador tem para, uma vez se perfazendo o incumprimento de seis meses,
avanar para a ao de insolvncia, por forma a garantir o pagamento pelo FGS
da totalidade dos crditos laborais em dvida correspondentes a esses 6 meses.
248
O NOVO REGIME DO FUNDO DE GARANTIA SALARIAL
Ins Castelo Branco
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TRANSFORMAES RECENTES DO DIREITO DO TRABALHO IBRICO
Livro Razo
FGS FOGASA
4. Concluso
Mau grado tenhamos elencado dez alteraes, o certo que este novo
regime no , propriamente, inovador.
Era, todavia, um diploma necessrio, no s para transpor a Diretiva n.
2008/94/CE, mas, em particular, para adaptar o FGS s alteraes promovidas,
em 2012, ao nosso Direito da Insolvncia, especialmente, ao PER. Com este di-
ploma, ficou expressamente reconhecido o direito dos trabalhadores a serem
pagos pelo FGS no mbito desses processos. Reconhecimento expresso que se
louva, s pecando por tardio (cerca de 3 anos).
Das alteraes, teme-se a interpretao que possa vir a ser dada ao novo
prazo de que os trabalhadores dispem para requerer o pagamento dos seus
crditos junto do FGS. Esperemos que no desemboque na diminuio (drsti-
ca) do prazo que anteriormente (afinal) era concedido aos trabalhadores.
O FGS no tem sido, propriamente, um tema sobre o qual a doutrina por-
tuguesa se tem debruado, contrariamente ao que, segundo nos apercebemos,
tem ocorrido em Espanha.
Com efeito, que este novo regime tenha a virtualidade de (pelo menos)
nos fazer olhar o FGS com olhos mais analticos.
250
O NOVO REGIME DO FUNDO DE GARANTIA SALARIAL
Ins Castelo Branco
5. Bibliografia
lvarez, Jos Javier Uriz. La actuacin del Fondo de Garanta Salarial ante el
procedimento concursal, in El concurso laboral, Nuria A. Orellana Cano (coord.),
2. edio, La Ley, Madrid, 2012, pp. 284 340.
Amado, Joo Leal. Contrato de Trabalho, 4. edio, Coimbra Editora, Coimbra, 2014.
Domingos, Maria Adelaide. A tutela dos crditos laborais atravs do Fundo de Garantia
Salarial, in XI-XII Congresso Nacional de Direito do Trabalho Memrias, Antnio
Moreira (coord.), Coimbra, Almedina, 2009, pp. 249 270.
251
A REFORMA DO EMPREGO PBLICO
EM PORTUGAL E ESPANHA
1
Professor Associado Convidado da Faculdade de Direito da Universidade Lusfona do Porto.
Abreviaturas: CRP (Constituio da Repblica Portuguesa). CE (Constitucin Espaola). AP (ad-
ministrao pblica).
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TRANSFORMAES RECENTES DO DIREITO DO TRABALHO IBRICO
Livro Razo
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A REFORMA DO EMPREGO PBLICO EM PORTUGAL E ESPANHA
Nuno J. Vasconcelos Albuquerque Sousa
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TRANSFORMAES RECENTES DO DIREITO DO TRABALHO IBRICO
Livro Razo
lhadores da Administrao no exerccio das funes- art. 269 CRP. Para alm
deste ncleo identitrio do regime da funo pblica do art. 269 CRP, que s
pode ser modificado pelo processo formal de reviso constitucional, atua o pa-
pel de concretizao e desenvolvimento do legislador. Um constitucionalismo
rgido que impea o desenvolvimento e a adaptao da constituio ao tempo
s favorece as revises constitucionais implcitas.4
Penso que o mesmo se poder afirmar do art. 1033 da CE.
a) A legislao portuguesa
4
Vd.J. GOMES CANOTILHO, Direito Constitucional e Teoria da Constituio, Almedina, Coimbra,
7ed., cfr. ps.1073, 1181, 1451.
5
Vd. F. LIBERAL FERNANDES, Autonomia Coletiva dos Trabalhadores da Administrao Pblica.
Crise do modelo clssico de emprego pblico, Coimbra, 1995, p. 122ss. VEIGA MOURA, A Privatizao, ob.cit.,
p.49ss. P. VEIGA e MOURA- C.ARRIMAR, Os Novos Regimes de Vinculao de Carreiras e de Remuneraes
dos Trabalhadores da Administrao Pblica, Coimbra Ed., 2010, p. 17ss. M.R.PALMA RAMALHO-P.MA-
DEIRA DE BRITO, Contrato de Trabalho na Administrao Pblica, Almedina, Coimbra, 2004, p. 13ss. V.L-
CIA SANTOS ANTUNES, O Contrato de Trabalho na Administrao Pblica, Coimbra Ed.,2010, p. 106ss. J.
ALFAIA, Conceitos Fundamentais do Regime Jurdico do Funcionalismo Pblico, vol.I, Almedina, 1985, p. 7ss,
27ss. A. FERNANDA NEVES, O Direito da Funo Pblica, in Tratado de Direito Administrativo Especial,
vol.IV, Almedina,2010, p. 360ss., 373ss,431ss. CLUDIA VIANA, O Conceito de Funcionrio Pblico-
-tempos de mudana, Scientia Jurdica, 2007, n 312, p. 610ss. CRISTIANA CALHEIROS, Das Implicaes
da Lei 12-A/2008 na Identidade da Funo Pblica, Direito Regional e Local n8, outubro 2009, p. 36ss.
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A REFORMA DO EMPREGO PBLICO EM PORTUGAL E ESPANHA
Nuno J. Vasconcelos Albuquerque Sousa
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TRANSFORMAES RECENTES DO DIREITO DO TRABALHO IBRICO
Livro Razo
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A REFORMA DO EMPREGO PBLICO EM PORTUGAL E ESPANHA
Nuno J. Vasconcelos Albuquerque Sousa
b) A legislao espanhola
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TRANSFORMAES RECENTES DO DIREITO DO TRABALHO IBRICO
Livro Razo
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A REFORMA DO EMPREGO PBLICO EM PORTUGAL E ESPANHA
Nuno J. Vasconcelos Albuquerque Sousa
6
Vd. F.CACHARRO GOSENDE, Es necesario otro modelo de empleo pblico ? Notas y Propues-
261
TRANSFORMAES RECENTES DO DIREITO DO TRABALHO IBRICO
Livro Razo
tas para la Reforma del Empleo Pblico en Espaa, in El empleo pblico en tiempo de reformas, Sonia Rodr-
guez-Campos(dir.), Marcial Pons, Madrid, 2014, p. 174ss. C.PALOMEQUE LPEZ-M.LVAREZ DE LA
ROSA, Derecho del Trabajo, Ramn Areces, Madrid, 1994, p. 616ss. L.RUANO RODRGUEZ, Constitucin,
Funcin Pblica y Empleo Laboral, Aranzadi, Pamplona, 1998, p. 77ss.
262
A REFORMA DO EMPREGO PBLICO EM PORTUGAL E ESPANHA
Nuno J. Vasconcelos Albuquerque Sousa
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TRANSFORMAES RECENTES DO DIREITO DO TRABALHO IBRICO
Livro Razo
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A REFORMA DO EMPREGO PBLICO EM PORTUGAL E ESPANHA
Nuno J. Vasconcelos Albuquerque Sousa
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TRANSFORMAES RECENTES DO DIREITO DO TRABALHO IBRICO
Livro Razo
O emprego pblico est regulado por uma legislao de crise que tem a
ver com as exigncias da UE de reduo do dfice pblico. Foram assim ado-
tadas, aps 2008, vrias medidas relativas baixa dos salrios e penses e
reduo de direitos dos empregados pblicos na convico de que a reduo
das despesas do pessoal era uma pea essencial duma poltica de austeridade.
A legislao atual do emprego pblico tem a ver, em certos aspetos, com as
exigncias da poltica de austeridade. Certamente que, sendo a economia re-
gida por ciclos, quando as necessidades de austeridade forem ultrapassadas a
legislao do emprego pblico entrar outra vez numa linha de estabilidade de
direitos e garantias. A precarizao relativa de direitos, que uma das verten-
tes do atual emprego pblico, poder ser revertida no sentido de melhorar o
ambiente humano do emprego pblico.
Porm, no podemos confundir o que so restries derivadas duma
poltica de austeridade definida por instncias externas, e a necessria adap-
tao do emprego pblico a novas exigncias de governance. Pode-se at certo
ponto compreender a precarizao dos vnculos de emprego por motivo da
legislao oramental de crise, e apenas com carcter de ciclo econmico e tem-
porrio, mas seria contrrio ao modelo constitucional de emprego pblico (art.
8
G. FERNNDEZ FARRERES, El Estatuto ob.cit., p. 19.
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TRANSFORMAES RECENTES DO DIREITO DO TRABALHO IBRICO
Livro Razo
9
Cfr. F.SCHNAPP, Amtsrecht und Beamtenrecht, 1977, s. 119ss. HARTMUT MAURER, ob.cit., s.534.
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Nuno J. Vasconcelos Albuquerque Sousa
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