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FACULTAD DE CIENCIAS CONTABLES FINANCIERAS Y

ADMINISTRATIVAS
CARRERA PROFESIONAL ADMINISTRACIN

TEMA: Sintomatologa del estado de salud y Enfermedad de las Organizaciones

ASIGNATURA: DESARROLLO ORGANIZACIONAL

DOCENTE: QUISPE MEDINA WLIBER

INTEGRANTES:
HUAMAN CANCHO, Edison
PAMASONCCO MUOZ, Diego
URPAY ZAMORA, Yessica Janeth
YARANGA VENTURA, German

CICLO: VII

AYACUCHO - PERU
2017

INTRODUCCION
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La salud organizacional de una empresa determina la manera en cmo se

desenvuelve la organizacin en todas las reas que esta posea, es decir
la interaccin de todas sus partes como lo son sus recursos humanos,
su administracin su eficiencia, de una manera que la empresa pueda
enfrentarse a los cambios y obtener resultados superiores. La salud
organizacional es a la vez influida por varios factores como el clima y
la cultura laboral, la motivacin, la satisfaccin laboral, etc.
La salud de la organizacin depender de la salud de su componente ms
esencial el cual es su personal y la interrelacin existente entre este y
la empresa, por lo que esta ltima debe ofrecer un clima de trabajo que permita
desarrollar todo el potencial de sus trabajadores y por ende de la empresa.
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SALUD ORGANIZACIONAL ( edison)

La salud organizacional de una empresa determina la manera en cmo se
desenvuelve la organizacin en todas las reas que incluye: es decir, la
interaccin de las partes que la componen -rea de recursos humanos, su
administracin su eficiencia, etc.
De forma que la compaa sea capaz de afrontar los cambios con xito y
obtener resultados superiores. La salud organizacional, al igual que la salud
fsica o mental es un indicador del estado de la empresa, la cual se haya
influida por factores de carcter diverso y cambiante como el clima y la cultura
laboral, la motivacin o la satisfaccin de la plantilla de empleados.
Tanto el clima como la cultura organizacional de cada empresa dependen en
especial medida de la interrelacin existente entre el personal y la empresa.
Esto es, su estructura, sus altos mandos y los principios que rigen el trabajo en
esta, por lo que para que la salud sea excelente el clima laboral debe estar
orientado a la satisfaccin de los trabajadores y a desarrollar de esta manera
todo su potencial, favoreciendo la satisfaccin de los trabajadores.
La salud organizacional tiene que ver con la organizacin de una empresa, un
grupo, una asociacin y todo lo que conforma una organizacin. Van a haber
diversos niveles organizacionales que tienen que ver con la estructura de la
organizacin y las partes que la componen.
La salud de una organizacin pasa por diferentes aspectos. Uno de ellos tiene
que ver con los niveles de rigidez. Cuanto ms rgida es una organizacin
peores niveles de salud va a tener. La falta de comunicacin organizacional
redunda en problemas de salud ya que se producen cortocircuitos o malos
entendidos que provocan resultados negativos para la organizacin.
Junto con este importante aspecto est el clima laboral que tiene que ver con el
cuidado de los recursos humanos. Un clima laboral distendido va a tener
resultados positivos para la salud de la organizacin. Sin embargo, un clima
laboral rspido, con recursos humanos presionados por un ambiente laboral
negativo sin dudas va a tener repercusiones negativas en la salud
organizacional.
Como determinante de la importancia que tiene para una empresa la salud
organizacional est el aspecto econmico ya que al haber una patologa en la
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organizacin no hay dudas que la productividad de la empresa va a estar

afectada negativamente.
Para cuidar la salud de una organizacin en primer lugar se debe contar con
especialistas que se encarguen de estos aspectos. La psicologa
organizacional ha desarrollado teora y prctica con muy buenos resultados y
cada vez ms las grandes empresas incluyen departamentos de recursos
humanos y de planificacin institucional por ejemplo, para cubrir estos
importantes aspectos que atraviesan la vida de una empresa.
La evaluacin de la salud de una empresa implica ver cul es la capacidad que
tiene la organizacin para alinearse y ejecutar en funcin de un objetivo,
renovndose y adaptndose al contexto competitivo. Una empresa es
considerada saludable si es capaz de desarrollar y mantener en el tiempo
productos y servicios innovadores, as como una excelente reputacin con sus
clientes, proveedores, reguladores y gobiernos.

Una empresa saludable tambin consigue atraer y mantener motivadas a

personas con el talento requerido para competir, es decir, desarrolla una buena
marca empleador.

Se puede saber si la organizacin goza de buena salud si los programas de

transformacin se desarrollan conforme a lo planeado. Segn observa el
analista, la mayor parte de las causas del fracaso se adjudican a sntomas
tpicamente asociados a una pobre salud organizacional: actitudes negativas
por parte de los empleados y comportamientos poco productivos por parte de la
gerencia. As que a tener mucho cuidado con estos sntomas.
SALUD MENTAL EN CONTEXTOS LABORALES
Dentro de la conceptualizacin amplia de salud mental que se acaba de
realizar, existe una importante distincin entre salud mental libre de contexto y
aquella relacionada con el puesto, restringindose esta ltima al contexto de
trabajo, y relacionndose de este modo con conceptos de bienestar psicolgico
en trminos de satisfaccin laboral, ansiedad y depresin relacionada con el
puesto de trabajo. As, existe un amplio acuerdo que un indicador primario de
una buena o pobre salud mental en el trabajo es el nivel y calidad de bienestar
afectivo de una persona (Warr, 1986), puesto que incluye sentimientos de
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felicidad, satisfaccin, alta auto-estima, inters en el ambiente u

otras emociones positivas, o ansiedad, tensin, depresin, apata, sentimientos
de desesperanza, y un sentimiento generalizado de estrs.
LA ORGANIZACIN SALUDABLE ( diego)
La organizacin como sistema se divide en los subsistemas: tcnico,
administrativo y humano o psicosocial, los que interactan
produciendo eficacia y salud.
La interrelacin entre los subsistemas permite inferir en el hecho de que la
moral y el clima organizacional son elementos de la Salud Organizacional.
En una organizacin saludable, el ambiente de trabajo permite al trabajador
utilizar plenamente todo su potencial. Esto implica no solo
una gestin responsable de los riesgos para la salud y la seguridad, sino
tambin una posibilidad para el trabajador de desarrollarse y crecer hasta su
mximo potencial. Es esencial mantener un equilibrio adecuado con relacin al
clima laboral, formacin, estilo de gestin, as como asegurar
una comunicacin, unos comportamientos y unas actitudes de apoyo en la
organizacin. Esto requiere un trabajo de equipo y el asesoramiento de
expertos en salud y seguridad laboral.
Benns (1966), Propone entonces, tres criterios para determinar la salud
organizacional:
Adaptabilidad: que se refiere a la habilidad para resolver los problemas que
afronta la organizacin y para oponerse a las modificaciones en las demandas
ambientales, con una actitud de flexibilidad
Sentido de identidad: es la identificacin de la organizacin con ella
misma, conocimiento y comprensin, sobre los que es, cules son sus metas y
lo que debe hacer.
Capacidad para percibir la realidad: habilidad para procurar conoce, percibir
con exactitud e interpretar correctamente las condiciones reales del medio
externo e interno, principalmente las relevantes para el funcionamiento de la
organizacin.

COMPONENTES DE LA SALUD ORGANIZACIONAL

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En el campo del desempeo laboral las personas trabajan para satisfacer

necesidades econmicas, pero tambin de desarrollo personal. Estas
necesidades dan lugar a las motivaciones que facilitan el rendimiento, por lo
que la percepcin est determinada por la historia del sujeto y de sus anhelos
y proyectos personales. Esta subjetividad y la suma de variables objetivas
existentes, determinaran las respuestas que darn las personas cuando son
consultadas por aspectos de su trabajo. Bajo estas variables que determinan
de una u otra manera el estado psicosocial del individuo en el contexto laboral
se encuentra una serie de componentes de la salud organizacional que
desarrollan estos aspectos y que a continuacin se hace una breve referencia.
A medida que el enfoque de sistemas penetro en las ciencias sociales, se
populariz la idea de los sistemas orgnicos, dentro de ese contexto surgi el
concepto de Salud Organizacional, el cual se basa en la idea de salud de los
seres vivos. Con la popularizacin de los estudios de Elton Mayo acerca de
la dinmica de los grupos de trabajo, se entr en una etapa en la que la
investigacin se centr en el estudio de stos. Posteriormente fueron
surgiendo teoras que explicaban diversos aspectos de dicha
dinmica: Maslow, McGregor, Likert, Argyris, Lewis, etc., son slo algunos de
los investigadores que se dedicaron a elaborar enfoques que explicaban
factores como son la motivacin, moral laboral, clima organizacional, liderazgo,
etc.
MOTIVACIN: En los seres humanos, la motivacin engloba tanto los impulsos
conscientes como los inconscientes. Las teoras de la motivacin, en
Psicologa, establecen un nivel de motivacin primario, que se refiere a la
satisfaccin de las necesidades elementales, como respirar, comer o beber, y
un nivel secundario referido a las necesidades sociales, como el logro o el
afecto. Se supone que el primer nivel debe estar satisfecho antes de plantearse
los secundarios.
"La motivacin es, en sntesis, lo que hace que un individuo acte y se
comporte de una determinada manera. Es una combinacin de
procesos intelectuales, fisiolgicos y psicolgicos que decide, en una situacin
dada, con qu vigor se acta y en qu direccin se encauza la energa."
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CLIMA ORGANIZACIONAL: Se entiende por el conjunto de cualidades,

atributos o propiedades relativamente permanentes de un ambiente de
trabajo concreto que son percibidas, sentidas o experimentadas por las
personas que componen la organizacin empresarial y que influyen sobre
su conducta.
Al tomarse como el conjunto de variables que inciden en la percepcin que
tienen las personas del lugar donde desarrollan su actividad laboral, las
personas toman en cuenta una situacin de totalidad, sin tener en claro o en
la conciencia los aspectos parciales.
El ambiente donde una persona desempea su trabajo diariamente, el trato que
un jefe puede tener con sus subordinados, la relacin entre el personal de la
empresa e incluso la relacin con proveedores y clientes, todos estos
elementos van conformando lo que denominamos Clima Organizacional, este
puede ser un vnculo o un obstculo para el buen desempeo de la
organizacin en su conjunto o de determinadas personas que se encuentran
dentro o fuera de ella, puede ser un factor de distincin e influencia en
el comportamiento de quienes la integran. En suma, es la expresin personal
de la "percepcin" que los trabajadores y directivos se forman de la
organizacin a la que pertenecen y que incide directamente en el desempeo
de la organizacin.
CULTURA ORGANIZACIONAL: La cultura organizacional es entonces el
conjunto de normas, hbitos y valores, que practican los individuos de una
organizacin, y que hacen de esta su forma de comportamiento. Este trmino
es aplicado en muchas organizaciones empresariales actualmente, y por tanto,
es un trmino que debe tenerse en consideracin
Una norma, aplicado a los temas de gestin, es todo lo que est escrito y
aprobado, que rige a la organizacin, y que debe ser respetado por todos los
integrantes de ella. Una norma debe estar escrita detalladamente en
los documentos de gestin empresarial: Manual de organizacin y funciones,
planes de capacitacin, planes estratgicos, entre otros.
Un hbito, para efectos de gestin es lo que no est escrito, pero se acepta
como norma en una organizacin. Ejemplo: si en un establecimiento de salud,
no se acostumbra fumar, pero no hay norma escrita que lo prohba, sabiendo
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que puede ser molestoso para algunos pacientes o trabajadores, este hbito de
no fumar es una caracterstica de la cultura organizacional de este
establecimiento.
DIFERENCIA ENTRE CLIMA Y CULTURA ORGANIZACIONAL (yessi)
Clima organizacional: El clima se refiere a una percepcin comn o una
reaccin comn de individuos ante una situacin. Por eso puede haber un
clima de satisfaccin, resistencia, participacin o "salubridad".
Cultura organizacional: La cultura organizacional, atmsfera o ambiente
organizacional, como se quiera llamar, es un conjunto de suposiciones,
creencias, valores u normas que comparten sus miembros. Adems, crea el
ambiente humano en que los empleados realizan su trabajo. De esta forma,
una cultura puede existir en una organizacin entera o bien referirse al
ambiente de una divisin, filial, planta o departamento.
SATISFACCIN LABORAL
El tema de la satisfaccin laboral es de gran inters porque nos indica la
habilidad de la organizacin para satisfacer las necesidades de los
trabajadores y adems, por los siguientes motivos:
Existen muchas evidencias de que los trabajadores insatisfechos faltan a
trabajar con ms frecuencia y suelen renunciar ms.
Se ha demostrado que los empleados satisfechos gozan de mejor salud y viven
ms aos.
La satisfaccin laboral se refleja en la vida particular del empleado.
Adems, la satisfaccin laboral es de gran inters "en los ltimos aos por
constituirse en resultados organizacionales que expresan el grado de eficacia,
eficiencia y efectividad alcanzado por la institucin; como tal, son indicadores
del comportamiento de los que pueden derivar polticas y decisiones
institucionales.
Es ms probable que los empleados satisfechos sean ciudadanos satisfechos,
estas personas adoptarn una actitud ms positiva ante la vida en general y
representarn para la sociedad personas ms sanas, en trminos psicolgicos.
Actualmente se presta mayor inters a la calidad de vida laboral a diferencia de
aos anteriores en donde se buscaba la relacin con el rendimiento."...subyace
la idea de que las personas trabajen bien, pero sintindose bien; o a la inversa,

que estn a gusto en el trabajo, al tiempo que ofrecen un resultado
satisfactorio.
CARACTERSTICAS DE LAS ORGANIZACIONES ENFERMAS Y DE LAS
SANAS (German)
Enfermas
1. Poca inversin personal en los objetivos
organizacionales excepto en los altos
niveles.
2. Las personas en la organizacin ven que
las cosas van mal y no hacen nada por
corregirlas. Nadie se ofrece como voluntario
para nada. Los errores y problemas
habitualmente se esconden. Las personas
hablan de los problemas de la oficina, ya sea
en sus casas o en los pasillos, pero no con
aquellos involucrados en los problemas.
3. Factores extraos complican la solucin
de los problemas. El status y la situacin en
el organigrama son ms importantes que la
solucin del problema. Hay un inters
excesivo por la gerencia como si sta fuera
un cliente. Las personas tratan a los dems,
especialmente a los jefes, en una forma
corts y formal, que encubre los asuntos. La
inconformidad es mal vista.
4. Las personas en los altos niveles tratan de
controlar el mayor nmero posible de
decisiones. Se convierten en cuellos de
botella y toman decisiones sin la informacin
y consejo adecuados. Las personas se
quejan de las decisiones irracionales de la
gerencia.
5. Los gerentes se sienten solos al tratar de
hacer las cosas. Por alguna circunstancia,
las rdenes, las polticas y los
procedimientos no se llevan a cabo como se
supona.
6. Las opiniones de las personas en los
niveles bajos de la organizacin no se
respetan fuera de los estrechos lmites de
sus trabajos.
7. Las necesidades y sentimientos
personales son asuntos secundarios.
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Sanas
1. Los objetivos son ampliamente
compartidos por los miembros y hay un flujo
de energa fuerte y consistente hacia esos
objetivos.
2. Las personas se sienten libres de mostrar
que se dan cuenta de las dificultades, pues
esperan que los problemas sean manejados
abiertamente y se sienten optimistas de que
podrn resolverse.
3. La solucin de problemas es altamente
pragmtica. Al atacar los problemas las
personas trabajan informalmente, no se
preocupan por el status, por su territorio, no
por preguntarse qu va a pensar la alta
gerencias. Al jefe frecuentemente se le
confronta. Se tolera bastante el
comportamiento no conformista.
4. La responsabilidad en la toma de
decisiones est determinada por factores
tales como habilidad, sentido de
responsabilidad, disponibilidad de
informacin, carga de trabajo, tiempo y
requerimientos de desarrollo profesional y
gerencial. El nivel organizacional como tal
no es considerado un factor determinante.
5. Hay un notable sentido de trabajo de
equipo en la planeacin, en la ejecucin y
en la disciplina; en resumen, la
responsabilidad se comparte.
6. Las opiniones de las personas en los
niveles bajos de la organizacin son
respetadas.
7. El rango de problemas tratados incluye
las necesidades personales y las relaciones
humanas.
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CONCLUSIN

La empresa en sus ms altos puestos es la responsable en velar por la sana

interrelacin de las influencias de sus componentes en sus miembros, hacindose que
la empresa se desenvuelva en un medio adaptable a los cambios, dar la apertura a un
cambio que har que la empresa logre llegar al estado de salud organizacional
deseado.