ARTIGO A Motivação No Trabalho Como Antecedente Da Satisfação CUNHA, LUCIANE DA VEIGA

UNIVERSIDADE FEDERAL DE SANTA MARIA
CENTRO DE CINCIAS SOCIAIS E HUMANAS

PROGRAMA DE PS-GRADUAO EM ADMINISTRAO
A MOTIVAO NO TRABALHO
COMO ANTECEDENTE DA SATISFAO,
DO COMPROMETIMENTO E DO DESEMPENHO:
UM ESTUDO EM UM HOSPITAL PBLICO
DISSERTAO DE MESTRADO
Luciane da Veiga Cunha
Santa Maria, RS, Brasil

2013
A MOTIVAO NO TRABALHO COMO ANTECEDENTE
DA SATISFAO, DO COMPROMETIMENTO E DO
DESEMPENHO: UM ESTUDO EM UM HOSPITAL PBLICO
Dissertao apresentada ao Curso de Mestrado do Programa de

Ps-Graduao em Administrao, rea de Concentrao em Estratgia e
Inovao, da Universidade Federal de Santa Maria (UFSM, RS),
como requisito parcial para obteno do grau de
Mestre em Administrao
Orientadora: Prof. Dr. Mrcia Zampieri Grohmann
Santa Maria, RS, Brasil

2013
1
Universidade Federal de Santa Maria

Centro de Cincias Sociais e Humanas
Programa de Ps-Graduao em Administrao
A Comisso Examinadora, abaixo assinada,

aprova a Dissertao de Mestrado
A MOTIVAO NO TRABALHO COMO ANTECEDENTE DA

SATISFAO, DO COMPROMETIMENTO E DO DESEMPENHO:
elaborada por
como requisito parcial para obteno do grau de

Mestre em Administrao
COMISSO EXAMINADORA:
Mrcia Zampieri Grohmann, Dr. (UFSM)

(Presidente/Orientadora)
Luciana Flores Batistella, Dr. (UFSM)
Andrea Cristina Drr, Dr. (UFSM)
Santa Maria, 29 de novembro de 2013.

2
Dedico este trabalho ao dmc: Ivan da Veiga Cunha,

meu filho, minha fora e alegria, razo maior do meu viver...
3
AGRADECIMENTOS
O que era um grande sonho, com o apoio de muitas pessoas, tornou-se realidade...
Agradeo a todos que estiveram presentes neste momento da minha vida, mas para
algumas pessoas, preciso expressar minha gratido de forma em especial...
Ao meu filho, que precisando de mim, conseguiu ser minha grande fonte de fora...
minha me, um anjo que vive para mim e meus irmos... minha grande fonte de
amor...
Ao meu pai, meu heri... meu exemplo de determinao e fora, o homem que mais
admiro...
Ao meu marido, que quer sempre me ver feliz... saiba que minha felicidade s
completa porque tu existe na minha vida...
minha irm, que torce tanto por mim... sinto tanto orgulho de ti...
Ao meu irmozinho querido e s minhas sobrinhas: eu amo vocs!
minha orientadora, principalmente por ter acreditado em mim...
s minhas colegas Carmem, Daiane e Jaqueline, pelo apoio nos momentos difceis...
Ao HUSM e colaboradores, meus colegas e amigos... a todos vocs, o meu
reconhecimento e gratido...
Ins e Liane... pessoas generosas com as quais fiquei, mais uma vez, em dvida...
Finalmente agradeo quele que me deu a vida e me conduz: Deus.
4
Deus nos colocou no mundo para os outros.

(Dom Bosco)
5
RESUMO
Dissertao de Mestrado
A MOTIVAO NO TRABALHO COMO ANTECEDENTE DA

SATISFAO, DO COMPROMETIMENTO E DO DESEMPENHO:
AUTORA: LUCIANE DA VEIGA CUNHA
ORIENTADORA: Prof. Dr. Mrcia Zampieri Grohmann
Data e Local da Defesa: Santa Maria, 29 de Novembro de 2013
O estudo da motivao no trabalho recebe interesse considervel na literatura

internacional devido, provavelmente, sua estreita relao com o desempenho individual e
organizacional (TAMAYO; PASCHOAL, 2003). J os estudos nacionais so poucos.
Segundo Godoi (2002), os estudos sobre a motivao humana no trabalho encontram-se
paralisados devido complexidade das abordagens que compem a psicologia do indivduo e
ao insuficiente aprofundamento da anlise crtica das ideias e autores behavioristas ainda
presentes nos estudos organizacionais sobre motivao. Essa questo aliada necessidade das
organizaes hospitalares, uma das mais complexas no apenas pela nobreza de sua misso,
mas, sobretudo, por apresentar uma equipe multidisciplinar responsvel em dar assistncia
sade em carter preventivo, curativo e realibilitador a pacientes (AZEVEDO, 1993), faz
surgir o seguinte questionamento: Qual o nvel de motivao, em uma organizao
hospitalar pblica, e qual sua influncia em outros comportamentos organizacionais? Com
base no modelo adaptado de Vandenabeele (2009), criado originalmente para o setor pblico,
e na escala de motivao no trabalho proposta por Gagn et al., (2010) de acordo com a
conceituao multidimensional de motivao postulada na Teoria da Autodeterminao (SDT;
DECI; RYAN, 1985), este estudo caracteriza-se como uma pesquisa quantitativa descritiva
com quatro escalas que mediram a motivao, a satisfao, o comprometimento e o
desempenho dos colaboradores do Hospital Universitrio de Santa Maria/RS. As mdias de
motivao encontradas nesta pesquisa esto, na grande maioria, acima do ponto mdio da
escala e indicam a predominncia da motivao identificada (GAGN et al., 2010), o que
positivo, uma vez que a motivao identificada produz melhor desempenho em tarefas que
requerem disciplina ou determinao (KOESTNER; LOSIER, 2002). Variveis
sociodemogrficas (gnero, idade, escolaridade, tempo de trabalho na instituio e renda) e
variveis profissionais (vnculo empregatcio, nvel do cargo e direo a qual os colaboradores
esto subordinados) influenciaram significativamente as mdias de motivao identificada. A
anlise de regresso constatou que a motivao no trabalho um antecedente da satisfao,
com um grau de dependncia moderado (R2= 27,6%) e um antecedente das trs dimenses do
comprometimento, com uma dependncia muito pequena e pequena (R 2= 3,2% para
comprometimento afetivo, R2= 10,5% para comprometimento normativo e R2= 7,5% para
comprometimento instrumental). Para o desempenho, a motivao um antecedente com um
grau de dependncia muito fraco (R2= 3,4%), ao contrrio do normalmente esperado.
Verificou-se, tambm, que o tipo de motivao influi de forma diferenciada no desempenho,
na satisfao e no comprometimento organizacional, reforando a importncia da motivao
ser estudada de forma multidimensional, conforme enfatizam Gagn e Deci (2005).
Palavras-chave: motivao, satisfao, comprometimento, desempenho, gesto hospitalar

6
ABSTRACT
Dissertation
Programa de Ps-Graduao
MOTIVATION AT WORK
AS ANTECEDENT OF SATISFACTION, COMMITMENT AND
PERFORMANCE: A STUDY IN A PUBLIC HOSPITAL
AUTHOR: LUCIANE DA VEIGA CUNHA
TUTOR: Profa. Dra. Mrcia Zampieri Grohmann
Date and place of presentation: Santa Maria, November 29, 2013
The study of work motivation receives considerable interest in the international

literature, probably, due to its close relationship with the individual and organizational
performance (TAMAYO; PASCHOAL, 2003), while the national studies are few. According
to Godoi (2002), studies of human motivation at work are stalled due to the complexity of the
approaches that make up the psychology of the individual and also to the insufficient depth
critical analysis of ideas to behaviorists authors still present in the organizational studies on
motivation. This issue coupled with the need of hospital organizations, one of the most
complex not only by the nobility of its mission, but especially by presenting a
multidisciplinary team to assist patients in a preventive, curative and rehabilitating manner
(AZEVEDO, 1993), raises the question: "What is the level of the motivation in a public
hospital organization, and what is its influence on other organizational behaviors?" Based on
the model adapted from Vandenabeele (2009), originally created for the public sector, and the
scale of work motivation proposed by Gagn et al., (2010) according to the multidimensional
concept of motivation postulated in the Self-Determination Theory (SDT, DECI; RYAN,
1985), this study is characterized as a quantitative, descriptive research with four scales that
measured the motivation, the satisfaction, the commitment and the performance of the
employees of the Hospital Universitrio de Santa Maria (HUSM). The averages of motivation
found this research are, in the large majority, above the midpoint of the scale and indicate the
predominance of the identified motivation (GAGN et al., 2010), which is positive, since the
identified motivation produces better performance on tasks that require discipline and
determination (KOESTNER; LOSIER, 2002). Sociodemographic variables (gender, age,
education, time on the job and income) and occupational variables (employment link, level of
function and management to which the employees are subordinated) influenced, significantly,
the averages of the identified motivation. The analysis of the regression found that the work
motivation is an antecedent of the satisfaction, with a moderate degree of dependence
(R2=27.6%) and is also an antecedent of the three dimensions of commitment, with a very
small and a small dependence (R2=3.2%) for affectionate commitment, (R2=10.5% for
normative commitment and R2=7.5% for instrumental commitment). For the performance, the
motivation is an antecedent with a very low degree of dependence (R 2=3.4%), contrary to the
normally expected. It was also verified that the kind of the motivation influences, differently,
on the performance, on the satisfaction and on the organizational commitment, reinforcing the
importance of studying the motivation in a multidimensional way, as emphasized Gagn e
Deci (2005).
Keywords: motivation, satisfaction, commitment, performance, hospital management

7
LISTA DE FIGURAS
Figura 01 - Continuum de autodeterminao, proposto por Deci e Ryan (2008)............ 28

Figura 02 - Motivao autnoma e motivao controlada, baseado em Deci e Ryan
(2008)........................................................................................................... 29
Figura 03 - Fases da pesquisa bibliomtrica ................................................................... 33
Figura 04 - Evoluo das pblicaes internacionais sobre motivao ......................... 36
Figura 05 - Artigos mais citados sobre motivao, no exterior ..................................... 37
Figura 06 - Artigos mais citados sobre motivao e trabalho, no exterior..................... 39
Figura 07 - Nmero de publicaes, por ano, nos eventos da ANPAD ......................... 41
Figura 08 - Publicaes sobre motivao nos eventos ANPAD .................................... 42
Figura 09 - Quantidade de artigos publicados nas reas temticas dos eventos
ANPAD........................................................................................................ 43
Figura 10 - Publicaes sobre motivao na ANPAD, por autor .................................. 44
Figura 11 - Artigos ANPAD sobre motivao na temtica Gesto de Pessoas ............. 46
Figura 12 - Autores mais citados nos artigos dos eventos da ANPAD .......................... 49
Figura 13 - Publicaes de LAWLER III e LOCKE, citadas nos artigos ANPAD ....... 49
Figura 14 - Nmero de publicaes por ano, na base de dados SciELO ....................... 51
Figura 15 - Principais reas que publicaram sobre motivao ...................................... 51
Figura 16 - Evoluo das publicaes sobre motivao, nas trs reas ......................... 52
Figura 17 - Evoluo dos estudos de motivao e trabalho ........................................... 53
Figura 18 - reas que mais publicaram sobre motivao e trabalho ............................. 54
Figura 19 - Motivao e trabalho na Administrao ...................................................... 55
Figura 20 - Motivao e trabalho na Psicologia ............................................................. 56
Figura 21 - Motivao e trabalho na Enfermagem ......................................................... 57
Figura 22 -Artigos mais relevantes sobre motivao e trabalho na rea administrao,
nos ltimos dez anos .................................................................................... 58
Figura 23 - Autores mais citados nos artigos dos eventos da ANPAD .......................... 58
Figura 24 - Modelo terico da motivao no servio pblico, de Vandenabeele (2009) 60
Figura 25 - Dimenses da motivao, conforme (MAWS)............................................. 63
Figura 26 - Abordagens conceituais e respectivas fontes tericas na investigao do
comprometimento organizacional ............................................................... 66
Figura 27 - Dimenses do comprometimento organizacional ........................................ 67
Figura 28 - Hipteses do estudo ..................................................................................... 73
Figura 29 Frmula do clculo da amostra ................................................................... 79
Figura 30 - Escala de motivao no trabalho (MAWS), adaptado de Gagn et al.,
(2010)............................................................................................................ 81
Figura 31 - Escala de satisfao no trabalho, adaptado de Depr e Hondeghem (1995) 81
Figura 32 Escala de desempenho no trabalho, adaptado de Vandenabeele (2009)...... 82
Figura 33 Escala do comprometimento organizacional (MEDEIROS; ENDERS,
1998)............................................................................................................. 82
Figura 34 - Estrutura do instrumento de coleta de dados ............................................... 84
Figura 35 - Objetivos da pesquisa e suas respectivas fases estatsticas ......................... 87
Figura 36 Sexo dos respondentes................................................................................. 94
Figura 37 Idade dos respondentes................................................................................ 94
Figura 38 Escolaridade dos respondentes.................................................................... 95
Figura 39 Renda dos respondentes.............................................................................. 95
Figura 40 Experincia em cargo de chefia................................................................... 96
Figura 41 Tempo de servio dos respondentes............................................................ 96
8
Figura 42 Vnculo empregatcio dos respondentes...................................................... 97

Figura 43 Direo de lotao dos respondentes........................................................... 97
Figura 44 Nvel do cargo dos respondentes................................................................. 98
Figura 45 Influncia do rgo de lotao nas variveis de motivao......................... 107
Figura 46 Resumo das influncias nas variveis de motivao................................... 111
Figura 47 Fatores encontrados nesta pesquisa e fatores de Gagn et al., (2010)......... 114
Figura 48 Resumo das influncias das variveis sociodemogrficas nos tipos de
motivao...................................................................................................... 120
Figura 49 Resumo das influncias das variveis profissionais nos tipos de
motivao...................................................................................................... 124
Figura 50 Regresso dos resduos padronizados para varivel dependente
Satisfao...................................................................................................... 135
Figura 51 - Regresso dos resduos padronizados para varivel dependente
desempenho.................................................................................................. 136
Figura 52 Regresso dos resduos padronizados para varivel dependente
Comprometimento afetivo............................................................................ 138
Comprometimento normativo....................................................................... 139
Comprometimento instrumental................................................................... 140
Figura 55 Resultados das regresses lineares (R2)....................................................... 141
Figura 56 Resumo dos tipos de motivao e suas relaes com os demais
fatores........................................................................................................... 147
9
LISTA DE TABELAS
Tabela 01 Avaliao dos nveis de motivao no trabalho.......................................... 100

Tabela 02 Influncia do gnero nas variveis da motivao........................................ 101
Tabela 03 Influncia da experincia em cargo de chefia nas variveis de motivao. 102
Tabela 04 Influncia da idade nas variveis de motivao.......................................... 103
Tabela 05 Influncia da escolaridade nas variveis de motivao............................... 104
Tabela 06 Influncia da direo de lotao nas variveis de motivao...................... 106
Tabela 07 Influncia da renda nas variveis de motivao.......................................... 107
Tabela 08 Influncia do tempo de servio nas variveis de motivao....................... 108
Tabela 09 Influncia do vnculo empregatcio nas variveis de motivao................. 109
Tabela 10 Influncia do nvel do cargo nas variveis de motivao............................ 111
Tabela 11 Anlise fatorial exploratria do modelo de motivao................................ 114
Tabela 12 Estatsticas descritivas dos fatores de motivao........................................ 116
Tabela 13 Influncia do gnero nos fatores de motivao........................................... 118
Tabela 14 Influncia da idade nos fatores de motivao............................................. 118
Tabela 15 Influncia da escolaridade nos fatores de motivao.................................. 119
Tabela 16 Influncia da renda nos fatores de motivao............................................. 119
Tabela 17 Influncia do tempo de servio nos fatores de motivao.......................... 120
Tabela 18 Influncia da direo de lotao nos fatores de motivao........................ 122
Tabela 19 Influncia do vnculo empregatcio nos fatores de motivao.................... 122
Tabela 20 Influncia do nvel do cargo nos fatores de motivao............................... 123
Tabela 21 Avaliao dos nveis de comprometimento no trabalho.............................. 125
Tabela 22 Anlise fatorial exploratria do modelo de comprometimento................... 128
Tabela 23 Estatsticas descritivas dos fatores do comprometimento........................... 128
Tabela 24 Avaliao dos nveis de satisfao no trabalho........................................... 129
Tabela 25 Anlise fatorial exploratria do modelo de satisfao................................ 130
Tabela 26 Avaliao dos nveis de desempenho no trabalho...................................... 131
Tabela 27 Anlise fatorial exploratria do modelo de desempenho........................... 131
Tabela 28 Estatsticas descritivas dos constructos...................................................... 133
Tabela 29 Regresso linear entre motivao e satisfao no trabalho........................ 134
Tabela 30 Regresso linear entre motivao e desempenho no trabalho..................... 135
Tabela 31 Regresso linear entre motivao e comprometimento afetivo.................. 137
Tabela 32 Regresso linear entre motivao e comprometimento normativo............. 138
Tabela 33 Regresso linear entre motivao e comprometimento instrumental.......... 140
Tabela 34 Correlao entre os tipos de motivao e os demais constructos................ 143
10
LISTA DE ANEXOS
Anexo A Macrofluxo dos processos do HUSM.................................................. 168

Anexo B Mapa estratgico do HUSM 2011 2014........................................... 169
Anexo C Servidores do HUSM.......................................................................... 170
Anexo D Organograma do Hospital Universitrio de Santa Maria
HUSM................................................................................................. 172
Anexo E Estratificao da amostra..................................................................... 173
11
LISTA DE APNDICES
Apndice A - Termo de Consentimento Livre e Esclarecido (TCLE).............................. 174

Apndice B Termo de confidencialidade........................................................................ 175
Apndice C Instrumento de coleta de dados................................................................... 176
Apndice D Parecer do Comit de tica em Pesquisa.................................................... 179
12
SUMRIO
1 INTRODUO............................................................................................................. 13
1.1 Objetivos Geral .......................................................................................................... 16
1.2 Objetivos Especficos ................................................................................................. 16
1.3 Justificativa ................................................................................................................ 17
1.4 Estrutura do trabalho ............................................................................................... 18
2 REFERENCIAL TERICO ....................................................................................... 19
2.1 Motivao no trabalho ............................................................................................. 19
2.1.1 Evoluo das abordagens sobre motivao no trabalho ........................................... 20
2.1.1.1 nfase aos aspectos externos da motivao .......................................................... 21
2.1.1.2 nfase nos aspectos internos da motivao ........................................................... 22
2.1.1.3 Apreciao crtica das abordagens nicas da motivao ....................................... 25
2.2 A Teoria da Autodeterminao SDT ................................................................... 26
2.3 O estado da arte em motivao para o trabalho ..................................................... 30
2.3.1 O estudo da motivao no mbito internacional ...................................................... 30
2.3.2 O estudo da motivao no Brasil .............................................................................. 40
2.3.3 Comparao entre os estudos nacionais e internacionais ......................................... 56
2.4 Modelo terico da pesquisa ....................................................................................... 59
2.4.1 A Motivation at work scale (MAWS)....................................................................... 61
2.4.2 Comprometimento organizacional............................................................................ 63
2.4.3 Satisfao no trabalho ............................................................................................... 67
2.4.4 Desempenho ............................................................................................................. 70
2.5 Hipteses da pesquisa .................................................................................................. 73
3 METDO DE PESQUISA .......................................................................................... 79
3.1 Populao e amostra .................................................................................................. 79
3.2 Coleta de dados .......................................................................................................... 80
3.2.1 Escalas utilizadas ...................................................................................................... 80
3.2.2 Instrumento de pesquisa ........................................................................................... 83
3.2.3 Procedimentos adotados ........................................................................................... 84
3.3 Hipteses da pesquisa ................................................................................................ 85
3.4 Anlise dos dados ....................................................................................................... 85
3.5 Aspectos ticos............................................................................................................ 87
3.6 O cenrio da pesquisa: O Hospital Universitrio de Santa Maria (HUSM)........ 88
4 RESULTADOS.............................................................................................................. 93
4.1 Apresentao do perfil dos respondentes................................................................. 93
4.2 A motivao no trabalho no Hospital Universitrio de Santa Maria.................... 99
4.3 O comprometimento, a satisfao e o desempenho no Hospital Universitrio de
Santa Maria................................................................................................................ 124
4.4 A motivao no trabalho como antecedente do desempenho, da satisfao e do
comprometimento organizacional............................................................................ 132
4.5 As motivaes Intrnseca, Identificada e Controlada e suas relaes com a
satisfao, o desempenho e o comprometimento organizacional.......................... 142
5 CONSIDERAES FINAIS........................................................................................ 149
REFERNCIAS BIBLIOGRFICAS........................................................................... 153
ANEXOS............................................................................................................................ 168
APNDICES...................................................................................................................... 174
13
1 INTRODUO
Em virtude dos inmeros desafios que as organizaes vm enfrentando, torna-se

necessria a implantao de polticas e processos inovadores a fim de enfrent-los. Nesse
contexto, as pessoas que atuam nas organizaes so fonte de grande interesse, pois so os
colaboradores que possibilitam a vantagem competitiva nas organizaes. A motivao
humana, sendo definida como o conjunto de processos implicados na ativao, direo,
intensidade e persistncia da conduta (CARR, 1998), um elemento vital para a gesto de
pessoas, seja em organizaes pblicas ou privadas.
Em funo dessa importncia para diversos aspectos da vida social e do trabalho, o
tema motivao tem levado diversos estudiosos (MASLOW, 1943; HERZBERG, 1966;
VROOM, 1964; ALDERFER, 1969; McCLELLAND, 1965; DECI, RYAN, 1985),
principalmente nos campos da Psicologia e da Administrao, a desenvolverem pesquisas que
possam teorizar sobre o que leva o ser humano a ao.
No entanto, mesmo pertencendo a grande parte das cincias humanas: histria,
psicologia, psicanlise, gesto de pessoas, a temtica da motivao continua uma terra
incgnita (GODOI, 2002). Segundo Volpato e Cimbalista (2002), a dificuldade em entender o
processo motivacional reside no fato de que no existe uma nica motivao capaz de
determinar como os trabalhadores se conduziro com relao ao desenvolvimento de suas
tarefas.
O estudo da motivao no trabalho recebe interesse considervel na literatura
internacional devido, provavelmente, sua estreita relao com o desempenho individual e
organizacional (TAMAYO; PASCHOAL, 2003). J os estudos nacionais so poucos.
Segundo Godoi (2002), os estudos sobre a motivao humana no trabalho encontram-se
paralisados devido complexidade das abordagens que compem a psicologia do indivduo e
ao insuficiente aprofundamento da anlise crtica das ideias e autores behavioristas ainda
presentes nos estudos organizacionais sobre motivao.
Vandenabeele (2009) alerta que o efeito da motivao no desempenho individual do
empregado discutvel. Apesar de alguns estudos terem concludo que a motivao, em certa
medida, tem uma influncia direta ou indireta no nvel de desempenho individual (BRIGHT,
2007; LEWIS; FRANK, 2002; NAFF; CRUM, 1999), esses estudos no removem as dvidas
existentes sobre o efeito da motivao no desempenho (BREWER, 2008).
14
A motivao tem sido vinculada, tambm, como um antecedente da satisfao e do

comprometimento (VANDENABEELE, 2009), o que d mais importncia ao estudo do tema,
pois tanto a satisfao no trabalho (JUDGE et al., 2001) quanto o comprometimento
organizacional (STEERS, 1977) so antecedentes do desempenho.
Segundo Gagn e Deci (2005), embora as teorias motivacionais sejam altamente
variadas, h um aspecto que comum para a maioria delas: a motivao tratada como um
conceito unitrio que varia mais em quantidade do que em qualidade representando uma nica
varivel que prov a base para fazer predies. Assim, os autores propem a Teoria da
Autodeterminao (SDT), usada nas reas educacional e de esportes, para o ambiente
organizacional. A SDT permite diferenciar os tipos de motivao e us-los ao fazer predies.
Estudos em organizaes indicam que ambientes de trabalho com autonomia
incentivada (em vez de controlada) e mtodos administrativos que promovam a satisfao das
necessidades bsicas, a motivao intrnseca e a completa interiorizao da motivao
extrnseca conduzem ao desempenho efetivo, satisfao no cargo, a atitudes de trabalho
positivas, ao comprometimento organizacional e ao bem-estar psicolgico (GAGN; DECI,
2005). No entanto, os autores ressaltam que, embora a SDT esteja baseada em uma forte
argumentao emprica, relativamente poucos estudos tm testado a teoria dentro de
ambientes organizacionais.
Afinal, quais so os efeitos da motivao humana nos principais constructos do
comportamento organizacional? O tipo de motivao produz efeitos distintos nesses
constructos? O tema da motivao no trabalho carece de estudos, principalmente da
construo de medidas e testes de modelos de predio, a exemplo da competncia terico-
metodolgica demonstrada por pesquisas feitas com objetos de estudo como valores,
contratos psicolgicos, aprendizagem, percepo de justia e equidade e TD&E (BORGES-
ANDRADE; PAGOTTO, 2010).
As organizaes hospitalares, por sua vez, no escapam evoluo crescente e
acelerada, caracterstica das organizaes modernas, sofrendo impactos advindos das
transformaes econmicas, da forte presso das reivindicaes sociais, do surgimento de
novas patologias, do desenvolvimento tecnolgico, o que exige respostas destas organizaes
(BURMESTER; RICHARD, 1995), para as quais demandam, entre outros fatores, condies
favorveis ao desempenho de seus colaboradores.
A organizao hospitalar uma das mais complexas, no apenas pela nobreza e
amplitude da sua misso, mas, sobretudo, por apresentar uma equipe multidisciplinar com
elevado grau de autonomia, para dar assistncia sade em carter preventivo, curativo e
15
reabilitador a pacientes constituindo-se, ainda, num espao de prtica de ensino-aprendizagem

e produo cientfica (AZEVEDO, 1993).
No entanto, o ambiente hospitalar tambm caracteriza-se por ser altamente estressante
e com atividades muito intensas, uma vez que lida com pessoas debilitadas fisicamente e
emocionalmente. Esses profissionais lidam com vida, morte e doenas, fato que contribui para
ocorrncia de situaes de ansiedade e tenso nas equipes tcnicas (DIAS et al,. 2009)
fazendo com que o desempenho desses trabalhadores envolvam uma srie de atividades que
necessitam foradamente de um controle mental e emocional muito maior que em outras
profisses (BENEVIDES-PEREIRA, 2002).
Os estressores ocupacionais, quando persistentes, podem levar Sndrome de Burnout
(SB). Vrios estudos tm demonstrado que o Burnout incide principalmente sobre os
profissionais de ajuda, que prestam assistncia ou so responsveis pelo desenvolvimento ou
cuidado de outros (BENEVIDES-PEREIRA, 2002). De acordo com Lautert (1997), esse
fenmeno pode contribuir para a baixa motivao em profissionais da sade.
Um hospital pblico tem ainda fatores especficos favorveis e desfavorveis
motivao de pessoal, comuns s organizaes pblicas. Quanto aos fatores positivos, est o
fato dos trabalhadores serem simultaneamente cidados e funcionrios. Neste contexto, a
identificao com os objetivos organizacionais mais fcil e a capacidade de tirar satisfao
com os resultados, em princpio, mais direta. Quanto aos fatores negativos est o fato dos
estmulos materiais decorrentes de um melhor ou pior desempenho no serem considerados
ou serem considerados de forma muito difusa e sem significado real (NEVES, 2002).
Tendo em vista a falta de estudos nacionais para mensurar motivao, o contexto
complexo de uma organizao hospitalar, onde os profissionais precisam lidar em sua rotina
com situaes estressantes, bem como as especificidades do servio pblico, onde a
motivao dos servidores muitas vezes deixada em segundo plano, propem-se o seguinte
problema de pesquisa: Qual o nvel de motivao, em uma organizao hospitalar pblica, e
qual sua influncia em outros comportamentos organizacionais?
Para responder ao problema de pesquisa, adaptou-se o modelo de Vandenabeele
(2009), criado originalmente para o setor pblico, que props um agrupamento de quatro
constructos para explicar o relacionamento entre a motivao e o desempenho, bem como o
papel mediador da satisfao no trabalho e do comprometimento organizacional nesse
processo. A escala de motivao no trabalho usada foi a Motivation at Work Scale (MAWS),
proposta por Gagn et al., (2010), de acordo com a conceituao multidimensional de
motivao postulada na teoria de autodeterminao (SDT/TAD; DECI; RYAN, 1985). A SDT
16
oferece uma conceituao multidimensional de motivao que permite a avaliao do nvel de

motivao e tipo de motivao.
Este estudo caracteriza-se como uma pesquisa quantitativa descritiva com quatro
escalas que mediram (1) a motivao; (2) a satisfao; (3) o comprometimento organizacional
e (4) o desempenho no trabalho, realizada atravs de um estudo de caso no Hospital
Universitrio de Santa Maria/RS.
De acordo com o problema definido acima, apresentam-se os seguintes objetivos:
1.1 Objetivo Geral
Investigar a influncia que a motivao no trabalho exerce no desempenho, na

satisfao e no comprometimento organizacional atravs de um estudo de caso com
colaboradores do Hospital Universitrio de Santa Maria/RS.
1.2 Objetivos Especficos
a) identificar o nvel e o tipo de motivao dos profissionais pesquisados;

b) averiguar se o perfil dos profissionais pesquisados interfere na motivao desses
profissionais;
c) adaptar e validar as escalas em ingls: Motivation at Work Scale (MAWS) proposta por
Gagn et al., (2010), a escala de Satisfao no trabalho proposta por Depr e Hondeghem
(1995) e a escala de Desempenho proposta por Vandenabeele (2009) para o contexto
brasileiro;
d) conhecer os nveis de comprometimento, satisfao e desempenho dos funcionrios da
instituio;
e) testar se a motivao um antecedente do desempenho, da satisfao e do
comprometimento organizacional;
f) verificar como os diferentes tipos de motivao se relacionam com o desempenho, a
satisfao e o comprometimento organizacional.
17
1.3 Justificativa
Os desafios do cenrio organizacional contemporneo, aliados s especificidades das

organizaes hospitalares, destacadas como organizaes de grande complexidade
(CORREIA; MATOS; LINS, 2007), contemplam a necessidade de estudos que auxiliem na
compreenso dessas especificidades caracterizando tais organizaes como um local fecundo
para a compreenso de importantes elementos caractersticos do cotidiano organizacional.
Nesse contexto, justifica-se o estudo da motivao por consider-la fundamental frente
s demandas por transformaes s quais as organizaes contemporneas tm sido
submetidas. Para Procpio (2011), o conceito de motivao elementar para a compreenso
do fenmeno organizacional porque a ao de organizar, bem como a ao de conservar-se
em uma organizao, pode ser estudada como uma ao humana de alguma forma motivada.
Por conseguinte, compreender a motivao humana implica compreender tambm, mesmo
que em parte, o contexto organizacional sob o qual ela opera.
Assim, o estudo da motivao possui a potencialidade de contribuir na elaborao de
novos modelos de ao, tanto para os indivduos como para a organizao como um todo,
promovendo a melhoria dos servios, da gesto e, consequentemente, o alcance da misso
organizacional. Martins e Emmendoerfer (2006) ressaltam a importncia da existncia de
estudos cientificamente fundamentados que possibilitem decises mais acertadas quanto a
formulaes de polticas para melhoria da qualificao e desempenho dos colaboradores, o
que contribuir para a melhoria dos padres de qualidade no atendimento ao cidado.
Frente ao exposto, justifica-se, portanto, a opo de abordar a problemtica da
motivao como antecedente de outros constructos do comportamento organizacional, por
constituir-se em um importante elemento para o sucesso institucional. Desse modo, destaca-se
a contribuio terica do estudo ao proporcionar um melhor entendimento das variveis e
dimenses que compem a motivao, e das relaes existentes entre a mesma e o
desempenho, a satisfao e o comprometimento organizacional.
Justifica-se a escolha da organizao em estudo o Hospital Universitrio de Santa
Maria/RS - por se tratar de uma organizao de referncia na regio centro do Estado do Rio
Grande do Sul no atendimento sade. Destaca-se, ainda, a singularidade do processo de
produo de sade, o objeto das organizaes de sade, onde a interveno ocorre em ato,
mediante a criao de espaos de produo/consumo, e onde a cada interao entre o servio e
o usurio nova e imprevisvel (MERHY, 1997). Nesse sentido, em virtude da
18
singularidade e complexidade caractersticas das organizaes hospitalares, acredita-se que

estas constituam locais propcios para a compreenso de importantes elementos e fenmenos
organizacionais.
Salienta-se ainda a contribuio prtica do estudo, o qual pode servir de subsdio para
a rea de Gesto de Pessoas, auxiliando os gestores no planejamento e elaborao de aes
que possam impactar positivamente no desempenho organizacional, bem como nas condies
de trabalho das organizaes.
1.4 Estrutura do trabalho
Esta dissertao est estruturada em cinco captulos. A introduo compreende a

problemtica de pesquisa, os objetivos e a justificativa do estudo. Posteriormente,
apresentado o referencial terico sobre a temtica da motivao para o trabalho, tema
principal desta pesquisa. O referencial terico preocupa-se em apresentar a reviso
bibliogrfica sobre a motivao no trabalho, necessria para fundamentar o presente estudo e
composto por: Motivao no trabalho; O estado da arte em motivao para o trabalho;
Modelo terico da pesquisa e Hipteses da pesquisa. Na etapa seguinte, o mtodo de pesquisa
utilizado apresentado, com a descrio da populao e amostra, a coleta e a anlise dos
dados, as hipteses, os aspectos ticos.
Na sequncia, os resultados so apresentados tendo em vista os objetivos propostos
juntamente com os respectivos testes estatsticos e anlises pertinentes e encontram-se
organizados da seguinte forma: Apresentao do perfil dos respondentes; A motivao no
trabalho no Hospital Universitrio de Santa Maria; O comprometimento, a satisfao e o
desempenho no Hospital Universitrio de Santa Maria; A motivao no trabalho como
antecedente do desempenho, da satisfao e do comprometimento organizacional e As
motivaes Intrnseca, Identificada e Controlada e suas relaes com os demais fatores. Por
fim, esto as consideraes finais, com as limitaes do estudo e sugestes para futuras
pesquisas.
19
2 REFERENCIAL TERICO
O presente captulo tem por objetivo dar suporte terico para o presente estudo, que
busca investigar a influncia que a motivao no trabalho exerce no desempenho, na
satisfao e no comprometimento organizacional atravs de um estudo de caso com
colaboradores de uma instituio hospitalar pblica. Para tanto, foi organizado em quatro
partes. A primeira parte aborda questes relacionadas ao conceito de motivao bem como a
evoluo de suas abordagens ao longo dos anos. A segunda etapa apresenta o estado da arte
em motivao para o trabalho trazendo um panorama dos estudos sobre o tema no mbito
internacional e nacional. A terceira etapa trs o modelo terico da pesquisa e seus constructos.
Finalmente, na quarta etapa, so apresentadas as hipteses do estudo.
2.1 Motivao no trabalho
A motivao uma varivel reconhecida como de grande importncia no estudo do

comportamento humano. Vernon (1973) afirmou que ela seria uma fora interna que
emergiria, regularia e sustentaria todas as nossas aes. O estudo desta varivel tem apontado
para o fato de que no seria possvel falar de uma motivao geral que funcione para todas as
situaes, mas que se deveria levar em conta o contexto a ser analisado: pode-se falar em
motivao para a educao, motivao atltica, poltica, entre outras. Assim, a motivao no
trabalho, foco deste estudo, estaria contida em um constructo mais amplo de motivao
(HUGHES et al., 1989).
A palavra motivao provm do latim motivus, que diz respeito a movimento e
descreve o desejo de alcanar elevadas performances (MANN, 2006). Segundo o autor, a
dificuldade reside na capacidade para identificar as necessidades especficas de cada
indivduo, no momento certo, e na capacidade para satisfaz-las, tendo em conta os
constrangimentos do sistema e da organizao. Kim (2006) sugere que a motivao est
relacionada com o comportamento humano, com as suas causas ou razes, e considera que
estas diferem devido s necessidades individuais.
20
Junior e Oliveira (2009 p. 4) defendem que a motivao representa o conjunto de

fatores psicolgicos que agem entre si determinando a conduta de um indivduo. Os autores
sugerem que este um processo meramente interior e psicolgico. Contudo, a motivao
um fenmeno mais complexo, no puramente individual, mas que resulta da interao entre os
indivduos e as variveis situacionais (ROCHA, 2007). Locke e Latham (2004) refletem esta
interao ao afirmar que o conceito de motivao se refere aos fatores internos que incitam a
ao e aos fatores externos que podem atuar como estmulo para a ao.
Efetivamente a motivao pode ser algo inerente prpria pessoa, qualquer que seja
o ambiente de trabalho em que exerce, mas tambm inerente aos atributos do meio em que
exerce esse trabalho (FONSECA, 2009 p. 8). O mesmo defendido por Latham et al., (2005)
que definem motivao como o processo psicolgico que resulta da interao entre o
indivduo e o ambiente. Os autores consideram que esta resulta de um conjunto de foras
internas e externas que iniciam o comportamento de trabalho e determinam a sua forma,
direo, intensidade e durao.
Para Godoi (2002), quando a definio de motivao entra no carter intrnseco ou
extrnseco desses processos acaba gerando posicionamentos distintos por parte dos autores.
Para Bergamini (1998), esses posicionamentos distintos so dois: o primeiro, diz respeito a
um enfoque behaviorista, que considera o ser humano como passvel aos estmulos vindos do
meio ambiente, e o segundo, considera que a energia na teoria motivacional uma questo de
satisfao das necessidades internas.
Pinto (2010), em sua pesquisa bibliogrfica sobre as definies de motivao,
encontrou duas correntes de pensamento: uma defende a ideia de que as fontes intrnsecas so
a fora propulsora nica da motivao humana e outra corrente afirma que a motivao
humana pode ser acionada tanto por fontes de origem intrnseca como por fontes de origem
extrnseca e que influenciam sim, em ltima instncia, o comportamento do ser humano.
Essas diferentes abordagens motivacionais so explicadas no prximo segmento.
2.1.1 Evoluo das abordagens sobre motivao no trabalho
Neste segmento, apresenta-se uma viso evolutiva de como a Motivao no Trabalho

foi abordada ao longo dos anos. As primeiras concepes, denominada de abordagem
behaviorista da motivao, dava nfase aos aspectos externos da motivao. Num segundo
21
momento, os autores passaram a focar tambm nos aspectos internos do processo

motivacional. Atualmente, conforme apregoa a Teoria da Autodeterminao, tenta-se
compreender o fenmeno da motivao atravs dos dois prismas externo e interno.
2.1.1.1 nfase aos aspectos externos da motivao
Segundo Procpio (2011), parte significativa das organizaes adota o modelo de

motivao que se baseia na ideia de que as pessoas so motivadas por terceiros que lhes
oferecem recompensas e/ou lhes impem punies condicionadas s tarefas executadas.
Segundo Bergamini (1990), as campanhas de premiao por desempenho esto a para
comprovar isso. O problema que, como ressalta Procpio (2011), isto muitas vezes feito
em detrimento da considerao da motivao intrnseca.
Essa viso de organizao encontra sua origem na teoria do condicionamento operante
de Skinner que, segundo Bergamini (1998), entende ser possvel conseguir que as pessoas se
comportem de acordo com certos padres de conduta previamente estabelecidos
recompensando toda ao julgada como positiva e punindo aes consideradas como
inadequadas.
As diretrizes administrativas, inclusive nos dias de hoje, tomam como ponto de partida
o enfoque behaviorista de Skinner (tambm chamado de comportamentalista), assumindo o
enfoque controlador do comportamento humano, muito de acordo com os pressupostos da
Administrao Cientfica de Taylor. Para Taylor nada melhor do que o dinheiro para criar e
fortificar a motivao. As pessoas so consideradas como sendo praticamente iguais umas
s outras e, portanto, reagiriam invariavelmente de uma mesma maneira. Caberia, ento, ao
administrador eficaz descobrir que tipo de ligao estmulo-resposta usar (BERGAMINI,
1998).
Segundo Procpio (2011), outro grande representante do modelo da motivao
extrnseca no campo dos estudos organizacionais o executivo de empresas Chester Barnard.
A motivao para a cooperao, segundo Barnard (1979, apud PROCPIO, 2011) torna-se
claramente uma questo de clculo utilitrio de consequncias, uma vez que os indivduos
esto sempre avaliando os retornos da sua participao cooperativa no intuito de garantir a
satisfao das suas necessidades ou motivos. Em outras palavras, os indivduos se motivam
22
pela perspectiva de ganhos que satisfaam suas necessidades pessoais e compensem seus
esforos no processo de cooperao.
No entanto, Barnard (1979, apud PROCPIO, 2011) reconhece a existncia, dentro
das prprias organizaes instrumentais, de relaes humanas estruturadas cuja criao e
manuteno por parte dos indivduos independem de qualquer recompensa subsequente.
2.1.1.2 nfase nos aspectos internos da motivao
Para Bergamini (1990), o ser humano, diferentemente dos animais, no possui apenas
comportamentos orientados por condies impostas pelo ambiente. Caso contrrio, um grande
nmero de maneiras de agir, tipicamente humanas, ficaria sem explicao como, por exemplo,
pessoas engajadas num processo criativo, que sentem alegria de ter contribudo para o
desenvolvimento da empresa ou quando buscam desenvolver laos afetivos. Persistindo nesse
enfoque, estar-se-ia bem longe de compreender o ser humano na sua maneira pessoal e mais
autntica de ser. Na mesma linha de raciocnio, Procpio (2011) pensa que, ao se adotar
exclusivamente o conceito da motivao extrnseca como base para a anlise organizacional,
uma parte significativa do fenmeno organizacional fica intocada e incompreendida.
Muitas dessas concluses tiveram origem na experincia de Hawthorne, liderada por
Mayo, que introduziu na administrao os primeiros indcios da motivao intrnseca. Mayo
(1949) prope que o grupo social desempenha um papel que tem fora indiscutvel no
processo de alavancagem da energia motivacional. Com isso, se prope o valor indiscutvel
das relaes humanas, dentre outras variveis, como o principal energizador do
comportamento motivacional. Assim, o que se poderia fazer caso se quisesse deliberadamente
motivar algum seria proporcionar um ambiente social o mais aberto e livre possvel de
prescries e orientaes de conduta, ambiente esse que, por sua vez, pudesse proporcionar
espao para efetiva experimentao social e interao autntica.
Finalmente, McGregor lana a ideia de que os trabalhadores so, por natureza,
laboriosos, fazendo todo o possvel para atingir sua prpria autorealizao atravs do trabalho.
Consequentemente, a empresa, segundo McGregor, deve dispor de recursos que facilitem o
amadurecimento motivacional de seus assalariados. Para ele, se as pessoas forem impedidas
de satisfazer suas necessidades atravs do trabalho, comportar-se-o com indolncia,
23
passividade e m vontade, ficando sob responsabilidade da empresa os nveis de imaturidade

motivacional dos seus trabalhadores (BERGAMINI, 1998).
Afirmando que dinheiro uma pequena parcela para motivar o funcionrio, Maslow
(1954) apresenta sua teoria da Hierarquia das Necessidades predizendo que o ser humano
satisfaz suas necessidades atravs de uma sequncia lgica. Para o autor, h cinco
necessidades bsicas ordenadas em uma hierarquia: a) necessidades fsicas representam o
primeiro nvel da hierarquia e caracterizam-se pela necessidade de alimentao, gua, abrigo,
vestirio, sono, satisfao sexual; b) necessidade de segurana diz respeito necessidade de
sentir seguro e livre de ameaas; c) necessidade de afiliao refere-se aceitao no grupo,
participao, interao com as demais pessoas; d) necessidade de estima, pois o indivduo
deseja ser estimado tanto por si mesmo quanto por outras pessoas e, finalmente, e)
necessidade de autorealizao considerada como ltimo nvel da hierarquia, e diferencia-se
das demais por ser insacivel, sendo a busca constante do homem em maximizar seu potencial
e realizar alguma coisa.
Ele conclua que quando um conjunto de necessidades era satisfeito, esse tipo de
necessidade deixava de ser um motivador. Bergamini (2006) relata que sua teoria teve
irrestrita aceitao devido a sua simplicidade e equivalncia com a pirmide hierrquica
organizacional e a sequncia das necessidades motivacionais, apesar de seus princpios no
terem sofrido comprovao na pesquisa emprica.
No decorrer da dcada de 70, Herzberg (1987) abre uma nova perspectiva com suas
pesquisas propondo que existem dois tipos de objetivos motivacionais qualitativamente
diferentes. O autor notabilizou-se por ter proposto que os fatores que realmente motivam as
pessoas no trabalho transcendem aqueles extrinsecamente ligados s tarefas executadas pelos
trabalhadores. Em linhas gerais, o autor argumenta que muito embora fatores extrnsecos ao
trabalho como salrio, status e segurana, possam ser efetivamente importantes para evitar a
desmotivao dos empregados, os fatores que realmente motivam os trabalhadores, de forma
efetiva e duradoura, so aqueles intrnsecos s tarefas realizadas, como o trabalho em si
mesmo e a possibilidade de crescimento psicolgico que ele traz. Em outras palavras, para ele
os fatores efetivamente motivadores devem se relacionar diretamente com o contedo do
trabalho executado pelos indivduos, ou seja, com o contedo dos seus cargos.
Deste modo, ele prescreve o enriquecimento do cargo como estratgia gerencial
possvel para se aumentar as chances de surgimento da motivao intrnseca nas organizaes
de trabalho. No entanto, o prprio autor reconhece que nem todos os cargos podem ser
24
enriquecidos (HERZBERG, 1987, p. 117) e, nesse caso, o problema da motivao precisa ser
atacado a partir de outras estratgias.
Vroom (1964) desenvolveu um modelo contingencial de motivao, baseando-se na
observao que o processo motivacional no depende apenas dos objetivos individuais, mas
tambm o contexto de trabalho em que o indivduo est inscrito. Para o autor, a motivao
um processo que governa as escolhas entre diferentes possibilidades de comportamento do
indivduo, que avalia as consequncias de cada alternativa de ao e satisfao, que deve ser
encarada como resultante de relaes entre as expectativas que a pessoa desenvolve e os
resultados esperados.
A Teoria da Expectativa de Vroom (1964) analisa os mecanismos motivacionais
apoiando-se em trs conceitos: a Expectncia, a Instrumentalidade e a Valncia. Esses
conceitos so assim descritos por Lvy-Leboyer (1994): a Expectncia aquilo que um
indivduo acredita ser capaz de fazer, aps empreender um esforo; a instrumentalidade se o
trabalho executado representa claramente a possibilidade de se atingir um objetivo esperado e
a Valncia representa a ligao entre objetivo a ser atingido e o valor que este objetivo tem
para o indivduo, ou seja, se ele relevante ou no.
Em termos prticos, essa teoria sugere que um funcionrio se sente motivado a
despender um alto grau de esforo quando isso resultar em boa avaliao de desempenho, e
essa boa avaliao de desempenho venha a resultar em recompensas organizacionais, tais
como bonificao, aumento de salrio ou promoo; e essas, por sua vez, venham a atender
suas metas pessoais (ROBBINS, 2006).
A Teoria Multifatorial de Porter e Lawler (1968) consiste numa verso mais completa
da teoria das expectativas e considera quatro variveis principais que condicionam a
motivao: o Esforo, o Desempenho, as Recompensas e a Satisfao (ROCHA, 2007). O
esforo consiste na energia que os indivduos empregam numa atividade e condicionado
pelo valor da recompensa e pela probabilidade de ser recompensado pelo esforo. O
desempenho consequncia do esforo e influenciado por fatores como as prprias
capacidades do indivduo e da sua percepo acerca do seu papel. As recompensas dependem
do desempenho e podem ser intrnsecas como, por exemplo, a satisfao pelo dever cumprido,
ou extrnsecas, como as recompensas monetrias, promoes, entre outras. A satisfao deriva
de todo o processo de esforo, desempenho e recompensa, salientando ainda a influncia da
equidade na atribuio das recompensas como fator que pode condicionar o nvel de
satisfao do indivduo. Aqui surgem pela primeira vez os termos motivao intrnseca e
extrnseca.
25
2.1.1.3 Apreciao crtica das abordagens nicas da motivao
Embora as teorias sejam altamente variadas, h um aspecto que comum para a

maioria delas: a motivao tratada como um conceito unitrio que varia em quantidade e
no em qualidade representando uma nica varivel para fazer predies. Assim, o tipo de
motivao no considerado. At mesmo a teoria de Porter e Lawler (1968), que diferencia a
motivao intrnseca da extrnseca, as considera aditivas (GAGN; DECI, 2005).
Segundo Gagn e Deci (2005), importante para uma teoria motivadora diferenciar os
tipos de motivao e us-los ao fazer predies porque pesquisas mostram que, enquanto a
motivao autnoma facilita o desempenho efetivo e bem-estar, a motivao controlada pode
diminuir esses resultados, particularmente se a tarefa requer criatividade, flexibilidade
cognitiva, ou grandes processos de informao. O modelo de pesquisa a ser usado neste
estudo (GAGN; DECI, 2010) para mensurar a motivao avana nessa questo fazendo essa
distino entre os tipos de motivao.
Reeve (1999) assim diferencia motivao intrnseca e extrnseca: se o indivduo
desempenha uma atividade sem mais razo que o prprio fato de desempenh-la, ento est
participando de uma orientao motivacional intrnseca. Por outro lado, se o indivduo
desempenha uma atividade para satisfazer motivos que no esto relacionados com a
atividade em si, mas com um propsito, como por exemplo, receber uma recompensa, ento
participa de uma orientao motivacional extrnseca. Trata-se de uma conceitualizao de
intrnseco como ligado tarefa.
Godoi (2002) lembra que, contraditoriamente, em uma obra anterior, Reeve (1996)
esquece a ligao do intrnseco tarefa e afirma que a motivao intrnseca a propenso
inata para engajar-se em determinados interesses e exercitar determinadas capacidades.
Localiza-se, neste momento, uma definio de intrnseco associado exclusivamente com o
indivduo e sua natureza, no tarefa.
A concepo endgena da motivao intrnseca o que diferencia este segundo grupo
de formulaes sobre a motivao intrnseca daquelas que a circunscrevem tarefa. Tomando
como exemplo a definio de Ryan et al., (1992, p. 170): ns definimos motivao intrnseca
como uma inata e derivada propenso para explorar e conhecer o mundo interno e externo.
Aqui o sujeito o referencial e no a tarefa, nem tampouco o objeto, que pode, inclusive, ser
interno.
26
Procpio (2011), em seu estudo sobre as motivaes intrnseca e extrnseca, chama

para a discusso a teoria da ao social de Max Weber (1994). Segundo o autor, alm da ao
racional-instrumental (referente a fins), ainda existem na teoria de Max Weber (1994) trs
outras modalidades de ao social que podem ser orientadas:
[1] de modo racional referente a valores: pela crena consciente no valor tico,
esttico, religioso ou qualquer que seja sua interpretao absoluto e inerente a
determinado comportamento como tal, independentemente do resultado;
[2] de modo afetivo, especialmente emocional: por afetos ou estados emocionais
atuais;
[3] de modo tradicional: por costume arraigado (WEBER, 1994, p. 15, apud
PROCPIO, 2011).
Para Procpio (2011), mesmo na ao racional referente a valores, o indivduo pode

estar almejando um determinado fim. Entretanto, o autor destaca que Weber torna bastante
claro, que a ao racional referente a valores se desenrola a partir de uma necessidade
ligada a um senso de dever, sem que haja necessariamente, no decorrer do seu curso,
considerao, por parte do indivduo, das demais consequncias previsveis que tal ao
possa acarretar.
Sendo assim, pergunta-se: a ao racional referente a valores seria motivada por
razes intrnsecas ou extrnsecas? Com a evoluo das pesquisas sobre o tema, Deci e Ryan
(1985) sugerem que as denominaes motivao intrnseca e motivao extrnseca no
contemplam todos os tipos de motivao humana e propem a existncia de seis tipos de
motivao, os quais variam qualitativamente segundo a internalizao das regulaes externas
para o comportamento. Tais tipos de motivao fazem parte da Teoria da Autodeterminao
(SDT), teoria que d o suporte terico ao modelo de motivao a ser usado nesse estudo, que
est apresentada na seo seguinte.
2.2 A Teoria da Autodeterminao- SDT
A teoria da autodeterminao (self-determination theory SDT) foi elaborada por

Edward Deci e Richard Ryan na dcada de 1970 (DECI; RYAN, 1985) e a partir de meados
dos anos 1980, os estudos sob a luz da Teoria da Autodeterminao foram intensificados e
expandidos em diversas reas do conhecimento, como educao, sade, religio, esportes,
entre outros (DECI; RYAN, 2008). Embora a SDT esteja baseada em forte argumentao
27
emprica, relativamente poucos estudos tm testado a teoria dentro de ambientes

organizacionais (GAGN; DECI, 2005).
De acordo com Deci e Ryan (2008), os seres humanos tm a necessidade de se
sentirem autnomos, competentes e ligados a um determinado grupo. Essas necessidades
psicolgicas (de autonomia, competncia e pertencimento) existem na natureza humana e,
portanto, so inerentes a todas as pessoas. As necessidades sociais no so inatas, elas surgem
a partir de experincias pessoais e nicas, variando consideravelmente de um indivduo para o
outro. J as necessidades psicolgicas, por serem inatas, so consideradas pela teoria da
autodeterminao, como essenciais para verificar a motivao em um comportamento. Reeve
(2006) argumenta que, quando uma atividade diz respeito necessidade psicolgica, ela
desperta interesse no indivduo e, quando a atividade satisfaz essa necessidade psicolgica,
ela gera prazer com sua realizao.
A proposio das trs necessidades psicolgicas bsicas (autonomia, competncia e
pertencimento) extremamente til para que se compreenda como os diversos agentes sociais
e ambientes interpessoais influenciam a motivao do indivduo. Deci e Ryan (2008)
consideram que, com o conhecimento dessas necessidades, as pessoas sero capazes de
compreender comportamentos e suas motivaes, ajudando a explicar por que alguns
comportamentos so mais eficazes na melhora do bem-estar que outros. Segundo a teoria da
autodeterminao, quando trabalhadores encontram um ambiente capaz de propiciar e
contribuir na satisfao de suas necessidades psicolgicas, eles experimentam um
desenvolvimento saudvel e emoes positivas em seu trabalho (GAGN; DECI, 2005).
O comportamento que surge espontaneamente das necessidades psicolgicas, das
curiosidades pessoais e dos esforos pessoais inatos para obter conhecimento, totalmente
autodeterminado, de tal modo que a atividade realizada com um fim em si mesma, no
havendo necessidade de ameaas ou recompensas para sua realizao, caracterizando a
motivao intrnseca (REEVE, 2006).
Deci e Ryan (2008) consideram que conceber a motivao intrnseca e motivao
extrnseca como dicotnomos uma forma muito simplificada de definio. Os autores
acreditam que uma pessoa pode vir a transformar comportamentos regulados externamente
em comportamentos regulados internamente atravs do processo de internalizao, que ocorre
quando aes geradas por motivos externos so internalizadas como algo importante para o
bem-estar pessoal. Dessa forma, eles propem um continuum de autodeterminao, onde a
internalizao ocorre quando as pessoas se identificam e integram o valor de uma atividade,
apresentando comportamentos interiorizados pelo self.
28
Em sntese, a teoria da autodeterminao analisa os diferentes padres motivacionais

que so decorrentes da interao entre as necessidades psicolgicas bsicas e o ambiente
organizacional tendo a desmotivao e a motivao intrnseca como polos opostos do
continuum. A SDT distingue, ainda, quatro nveis de motivao extrnseca que variam em
torno da percepo individual de autodeterminao: regulao externa, regulao introjetada,
regulao identificada e regulao integrada. Quanto mais internalizada for a regulao
externa, maiores sero os nveis de autodeterminao percebida, conforme Figura 01.
Figura 01 - Continuum de autodeterminao proposto por Deci e Ryan (2008)
Enquanto a motivao intrnseca definida como fazer algo por si s porque

interessante e prazeroso e a motivao extrnseca definida como fazer algo por razes
instrumentais. No limite inferior do continuum, est a regulamentao externa que consiste
em fazer uma atividade para obter recompensas ou evitar punies. O comportamento ,
portanto, completamente regulamentado no interiorizado (GAGN et al., 2010).
Em seguida, regulamentaes introjetadas referem-se s regulamentaes de
comportamento atravs de contingncias de autoestima, tais como envolvimento por ego e
culpa. Envolve interiorizar uma regulamentao para que essa pressione internamente e,
portanto, implique em uma interiorizao parcial que permanea controladora. Pessoas
introjetadas se envolvem em um comportamento ou se comprometem com uma atividade por
culpa ou compulso, ou para manter sua autoestima (KOESTNER; LOSIER, 2002).
29
A seguir, as regulamentaes identificadas referem-se a fazer uma atividade porque a

pessoa se identifica com seu valor ou significado, e aceita como sua, o que significa que
autonomamente regulamentado. Pessoas identificadas se envolvem em um comportamento ou
se comprometem com uma atividade baseada no seu significado entendido ou na sua relao
com objetivos pessoais (KOESTNER; LOSIER, 2002).
Por fim, as regulamentaes integradas referem-se identificao do valor de uma
atividade ao ponto de ela se tornar parte do funcionamento habitual da pessoa e parte da
autoconscincia da pessoa. Poderamos dizer que uma enfermeira identificada se ela se
compromete em limpar um paciente para melhorar sua sade mesmo que essa no seja uma
tarefa prazerosa (portanto no intrinsecamente motivada), mas a motivao estaria integrada
se a enfermeira diz que seu trabalho uma vocao (GAGN et al., 2010) .
Quando o continuum quebrado pela metade, a regulamentao externa e introjeo
representam uma motivao controlada e a identificao, integrao e motivao intrnseca
representem uma motivao autnoma (GAGN et al., 2010), conforme Figura 02.
Figura 02 - Motivao autnoma e motivao controlada, baseado em Deci e Ryan (2008)
A motivao autnoma e a motivao controlada incidem em um comportamento,

ao ou percepo de acordo com o seu grau de internalizao, em contraste com a
desmotivao, onde no h qualquer tipo de motivao. Segundo Vansteenkiste et al., (2006),
30
a motivao autnoma envolve a experincia da vontade de escolha, enquanto que a

motivao controlada envolve a experincia de ser pressionado ou coagido. Na motivao
autnoma, h um sentimento de vontade na realizao das aes porque o indivduo
internalizou o valor de determinao ao e est pessoalmente comprometido com ela.
Integrao e identificao diferem da motivao intrnseca na qual a atividade no
realizada por si s (por ser interessante e divertida), mas pelo valor instrumental que ela
representa. Identificao e integrao so acionadas por valores e objetivos, enquanto a
motivao intrnseca acionada por emoes que surgem enquanto a atividade realizada
(GAGN et al., 2010). A regulao integrada a forma da motivao extrnseca mais
autnoma.
Algumas questes relacionadas ao conceito de motivao e a evoluo de suas
abordagens ao longo dos anos foram apresentadas e a prxima etapa aborda o estado da arte
em motivao para o trabalho em duas etapas: uma internacional e uma nacional.
2.3 O estado da arte em motivao para o trabalho
Esta seo tem como objetivo apresentar um panorama das pesquisas sobre motivao
no trabalho, visando identificar a evoluo do tema, as principais fontes de consulta e os
autores mais relevantes.
Para tanto, foram analisadas as publicaes internacionais e nacionais sobre a temtica
da motivao e, aps, feita uma comparao entre os resultados para identificar se h
concordncia entre as mesmas, ou seja, se os principais autores internacionais so citados nos
estudos locais.
2.3.1 O Estudo da motivao no mbito internacional
Essa etapa tem por objetivo identificar a atualidade do tema motivao para pesquisas
nas reas de administrao, psicologia e enfermagem e encontrar as melhores fontes
internacionais sobre a temtica nessas reas em todos os tempos; e verificar se os temas
31
motivao e trabalho em conjunto um hot topic nas pesquisas internacionais e quais so as

principais fontes da combinao dos temas motivao e trabalho nos ltimos dez anos.
A escolha por trabalhar com estas trs reas deve-se ao fato de que os estudos sobre
motivao no trabalho so analisados tanto pelo prisma da administrao como da psicologia.
Alm disso, como o objeto deste estudo a motivao no trabalho em um ambiente
hospitalar, considera-se que importante conhecer os estudos desenvolvidos neste tipo de
organizao peculiar, ou seja, buscar pesquisas sobre motivao no trabalho em enfermagem.
Utilizou-se o mtodo bibliomtrico que uma tcnica quantitativa para medio de
ndices de produo e disseminao do conhecimento cientfico (FONSECA, 1986). A
escolha deste mtodo deve-se ao fato de que o mesmo mostra a literatura indispensvel para
os trabalhos cientficos; e, principalmente, identificam as temticas hot topics (ARAJO,
2006; FORESTI, 1998).
O critrio utilizado para classificar pesquisadores e temticas o clculo do ndice h-
index (HIRSCH, 2005) ou o ndice h-b, uma extenso do h-index (BANKS, 2006). Este ndice
obtido atravs do nmero de citaes de um tpico ou combinao de tpicos, em
determinado perodo. Ele encontrado em publicaes que tenham obtido um nmero de
citaes igual ou maior sua posio no ranking.
Outro critrio importante de anlise o ndice m, o qual obtido atravs da diviso do
ndice h-b pelo perodo de anos que se deseja obter informaes (BANKS, 2006). O resultado
deste ndice interpretado da seguinte forma: quando 0 < m 0,5, o tpico/combinao pode
ser de interesse para pesquisadores em um campo especfico de pesquisa, onde o campo
engloba uma comunidade pequena; quando 0,5 < m 2, o tpico/combinao provavelmente
pode ser um hot topic como rea de pesquisa, onde a comunidade muito grande ou o
tpico/combinao apresenta caractersticas muito interessantes; e quando o m 2, um
tpico/combinao exclusivo, onde as consequncias tm um alcance no apenas na sua
prpria rea de pesquisa.
A base de dados para a coleta de dados foi a Web of Science do ndice de citaes ISI
Citation Indexes. A Web of Science oferece acesso direto s informaes de cerca de 8.700
das revistas de maior prestgio de diversas reas, com alto impacto no mundo da pesquisa
(THOMSON SCIENTIFIC, 2010). As referncias de todos os itens indexados so extradas e
a interface das referncias lista as citaes de trabalhos s obras de um autor,
independentemente dos itens citados serem indexados pelo Web of Science ou no (BAR-
ILAN, 2008; 2010).
32
Para a elaborao do estudo foram realizadas trs fases (Figura 3). Em um primeiro
momento foi digitada a palavra motivation como tpico no campo de pesquisa no perodo de
08/09/2002 a 08/09/2012 (10 anos). Com isso foram levantadas as informaes: nmero total
de publicaes, reas temticas, ano das publicaes e pases, aps, foi calculado o ndice m
para identificar se o assunto um hot topic atual.
Na segunda fase, o estudo focou-se nas reas de administrao, psicologia e
enfermagem. A escolha das reas de administrao e psicologia deve-se ao fato de que ambas
so as que, historicamente, mais publicam sobre motivao em organizaes ou trabalhadores,
ou seja, motivao relacionada ao ambiente de trabalho. A enfermagem tambm rea de
interesse dessa pesquisa por ser a rea da sade que mais estuda a gesto hospitalar. Na Web
of Science, quando se pesquisou o tema motivao na rea de enfermagem nos ltimos dez
anos, o Brasil aparece em quinto lugar como pas que mais pesquisa o tema.
Ainda nessa fase, a pesquisa procurou verificar se o tema motivao um hot topic
nessas reas atravs do ndice m. As demais informaes coletadas foram sobre: diviso por
ano de publicao, pas, autores e artigos mais citados. Para identificar as principais fontes nas
trs reas (ou artigos mais citados) no houve uma seleo de intervalo de tempo. Assim, a
base de dados possui artigos desde 1945 e, em todo este perodo, foram identificados os cinco
artigos mais citados na rea de administrao, na rea de psicologia e na rea de enfermagem.
Os resultados do estudo bibliomtrico esto organizados da seguinte forma: so
apresentadas as informaes que apontam a relevncia atual do tema motivao, e suas
principais fontes de consultas e os autores mais importantes, nos trs campos de estudo
selecionados (administrao, psicologia e enfermagem).
O nmero de pesquisas realizadas sobre o tema motivao, abrangendo todas as reas
do conhecimento foi de 56.185 publicaes entre o perodo de 08/09/2002 a 08/09/2012.
Sobre a evoluo dos estudos nos ltimos anos observa-se um aumento progressivo nas
publicaes, este aumento de cerca de 1% de ano para ano. Em 2011, o nmero de
publicaes foi de 7.746 (13,787%), em 2010 de 7.431 (13,226%), em 2009 de 7.237
(12,881%), em 2008 de 6.538 (11,637%), em 2007 de 5.644 (10,045%), em 2006 de 4.913
(8,744%), em 2005 de 4.348 (7,739%) e em 2012 de 4.153 (7,392%).
Em termos de local onde as pesquisas so realizadas, observa-se uma predominncia
dos Estados Unidos (39,306%; n=22.084), aparecendo na sequncia os seguintes pases:
Inglaterra (8,848%; n=4.971), Alemanha (7,271%; n=4.085), Canad (5,831%; n=3.276),
China (4,964%; n=2.789), Austrlia (4,284%; n=2.407), Holanda (3,715%; n=2.087), Frana
(3,682%; n=2.069), Espanha (2,926%; n=1.644), Itlia (2,447%; n=1.375). O Brasil encontra-
33
se em dcimo nono lugar nesta classificao, tendo 662 artigos publicados que representam
1,178% do total.
Figura 03 - Fases da pesquisa bibliomtrica
Estes estudos foram divididos em diversas reas do conhecimento, sendo que as que
apresentaram maior frequncia da temtica foram: psicologia (n=12.089), cincias da
computao (n=11.204), matemtica (n=5.756), administrao (n=5.561), engenharia
(n=5.135).
Em relao ao total de publicaes, a rea da psicologia contribuiu com 21,516%,
cincias da computao com 19,941%, matemtica com 10,245%, administrao com
9,898%, e engenharia com 9,139%.
Indo ao encontro dos objetivos deste estudo, aps a apresentao geral dos estudos
sobre motivao, parte-se para a anlise dos estudos nas reas de interesse desta pesquisa:
administrao, psicologia e enfermagem.
Na rea de administrao, no perodo de 08/09/2002 a 08/09/2012, foram
encontradas 5.561 publicaes, e o h-index do tema foi de 84. O clculo do ndice m deu
34
resultado de 8,84 e, desta forma, o assunto motivao considerado um hot topic na rea de
administrao (m2).
O nmero de publicaes sobre motivao na rea de administrao pulou de 263 em
2003 para 888 em 2011. O histrico de publicaes (Figura 2) de: em 2011, o nmero de
publicaes foi de 888 (15,968%), em 2010 de 885 (15,914%), em 2009 de 831 (14,943%),
em 2008 de 666 (11,976%), em 2007 de 551 (9,908%), em 2006 de 415 (7,463%), em 2005
de 328 (5,898%) e em 2012 de 394 (7,085%).
dos Estados Unidos (37,170%; n=2067), aparecendo na sequncia os seguintes pases: China
(12,983%; n=722), Inglaterra (8,218%; n=457), Canad (4,801%; n=267), Alemanha
(4,783%; n=266), Austrlia (4,747%; n=264), Holanda (4,550%; n=253), Espanha (3,201%;
n=178), Taiwan (2,787%; n=155), France (2,500%; n=139). O Brasil encontra-se em
trigsimo sexto lugar com apenas 21 artigos publicados, representando 0,378% do total.
Este estudo tambm se props a identificar os principais autores sobre motivao na
rea de administrao. Neste item utilizou-se o critrio de nmero de publicaes, sem entrar
no mrito da qualidade da publicao (ou seja, nmero de citaes). Os autores que mais
publicaram, com seu respectivo nmero de publicaes foram: Grant, A. M. (17 publicaes);
Frey, B. S. (11 publicaes); Chen, Y; Qin, Y. J; Shepherd, D. A. (10 publicaes); Chen, G.;
Kuvaas, B. (9 publicaes); Bagozzi, R. P.; Foss, N. J.; Frese, M. (8 publicaes).
Por fim, o ltimo tpico analisado na rea de administrao refere-se qualidade das
publicaes, ou seja, a identificao dos cinco artigos mais citados sobre o tema de
motivao. Neste quesito optou-se por analisar os autores sem definio de perodo de tempo,
pois se buscou identificar quais os textos mais robustos sobre o tema, atravs de suas citaes
em outros artigos cientficos. Ressalta-se, contudo, que esta informao baseia-se somente nas
citaes ligadas plataforma Web of Science. Os artigos, com seus respectivos nmeros de
citao so: Kogut, B; Zander, U, 1992 (2.280 citaes); Venkatesh, V; Morris, M. G; Davis,
G. B; et al., 2003 (1.607 citaes); Venkatesh, V; Davis, FD, 2000 (1.350 citaes);
Hackman, JR; Oldham, GR, 1976 (1.333 citaes); Rabin, M, 1993 (961 citaes). As
informaes completas sobre estes artigos esto na Figura 5.
Partindo-se para a anlise das publicaes na rea de psicologia foram encontradas
12.089 publicaes nos ltimos dez anos. O clculo do h-index no possvel para um valor
superior a 10.000 publicaes. Assim, para o clculo do h-index nesse caso, o perodo da
pesquisa foi reduzido para 7 anos, do dia 08/09/2005 at 08/09/2012 gerando um h-index do
35
tema foi de 79. O clculo do ndice m deu resultado de 11,28 e, desta forma, o assunto
motivao considerado um hot topic na rea de psicologia (m2).
O nmero de publicaes sobre motivao na rea de psicologia vem tendo um
crescimento constante, sendo que o histrico de publicaes foi: 1.706 em 2011 (14,112%),
1.529 em 2010 (12,648%), 1.421 em 2009 (11,754%), 1.484 em 2008 (12,276%), 1.148 em
2007 (9,496%), 1.010 em 2006 (8,355%), 895 em 2005 (7,403%) e de 1.078 nos primeiros
oito meses de 2012 (8,917%).
Da mesma forma que nas anlises anteriores, o pas que mais publica sobre motivao
na rea de psicologia os Estados Unidos, com 6.071 artigos, representando 50,219% do total
de publicaes nos ltimos dez anos. Na sequncia aparecem: Alemanha (8,768%; n=1.060),
Canad (8,677%; n=1.049), Inglaterra (7,933%; n=959), Holanda (5,426%; n=656), Austrlia
(4,665%; n=564) e Espanha (3,168%; n=383). O Brasil encontra-se em trigsimo segundo
lugar, com 40 artigos publicados (0,331% do total).
Em nmero de publicaes, os principais autores da rea da psicologia so: Harmon-
Jones, E. (58 publicaes); Ryan, R. M. (52 publicaes); Vansteenkiste, M. (51 publicaes);
Elliot, A. J. (48 publicaes); Ntoumanis, N. (44 publicaes); Vallerand, RJ. (43
publicaes); Martin, A. J. (41 publicaes); Duda, J. L. e Sheldon, K. M. (36 publicaes) e
Hagger, M. S. (35 publicaes).
Por fim, o ltimo tpico analisado na rea de psicologia refere-se qualidade das
publicaes, ou seja, a identificao dos artigos mais citados sobre o tema de motivao. Os
artigos so: Markus; Kitayama, 1991 (4,070 citaes); White, 1959 (2.370 citaes); Ryan;
Deci, 2000 (2.277 citaes); Baumeister; Leary, 1995 (2.154 citaes); Barkley, 1997 (2.068
citaes). As informaes completas sobre estes artigos esto na Figura 5.
Na rea de enfermagem, no perodo de 08/09/2002 a 08/09/2012, foram encontradas
593 publicaes, e o h-index do tema foi de 21. O clculo do ndice m deu resultado de 2,1 e,
desta forma, o assunto motivao considerado um hot topic tambm na rea de enfermagem
(m2).
O histrico de publicaes sobre motivao na rea de enfermagem : em 2011 e
2010, de 92 publicaes (15,514%), em 2009 de 83 (13,997%), em 2008 de 82 (13,828), em
2007 de 52 (8,769%), em 2006 de 51 (8,600%), em 2005 de 26 (4,384%) e em 2012 de 52
(8,769%).
A Figura 4 apresenta as evolues de publicao de artigos sobre motivao em trs
segmentos: na rea de administrao e na rea de psicologia e na rea de enfermagem.
36
2005
2006
2007
Enfermagem
2008
Psicologia
2009 Administrao
2010
2011
0 500 1000 1500 2000
Figura 04 - Evoluo das pblicaes internacionais sobre motivao

dos Estados Unidos (36,762%; n=218), aparecendo na sequncia os seguintes pases:
Inglaterra (9,612%; n=57), Austrlia (7,926%; n=47), Sucia (6,577%; n=39). O Brasil
encontra-se em quinto lugar com 32 artigos publicados, representando 5,396% do total.
Os principais autores sobre motivao na rea de enfermagem, ou seja, os que mais
publicaram nos ltimos dez anos foram: Levett-Jones, T. (7 publicaes); Katajisto, J.;
Lathlean. J.; Resnick, B.; Valimaki, M.; e Van Achterberg, T. (5 publicaes); Carey, MP;
Duffy, AS; Fleury, J e Holleman, G. (4 publicaes cada).
Por fim, o ltimo tpico analisado na rea de enfermagem refere-se qualidade das
publicaes, ou seja, a identificao dos cinco artigos mais citados sobre o tema de
motivao. Neste quesito, como j foi explicado, optou-se por analisar os autores sem
definio de perodo de tempo, informao baseada somente nas citaes ligadas plataforma
Web of Science. Os artigos, com seus respectivos nmeros de citao so: Champion, VL,
1993 (127 citaes); Oberle, K; Hughes, D, 2001 (91 citaes); McCaughan, D; Thompson,
C; Cullum, N; et al., 2002 (85 citaes); Janssen, PPM; de Jonge, J; Bakker, AB, 1999 (76
citaes); Jones, LW; Courneya, KS, 2002 (72 citaes).
A Figura 5 apresenta, portanto, as cinco principais fontes da rea de administrao,
psicologia e enfermagem em todos os anos.
37
REA AUTOR TTULO PERIDICO

ADMINIS- Kogut; Knowledge of the firm, combinative capabilities, Organization Science, 3
TRAO Zander and the replication of technology (3): 383-397, 1992
Venkatesh; User acceptance of information technology: Toward Mis Quarterly, 27
et al. a unified view (3): 425-478, 2003
Venkatesh; A theoretical extension of the Technology Management Science, 46
Davis Acceptance Model: Four longitudinal field studies (2): 186-204, 2000
Hackman; Motivation through design of work - test of a theory Organizational Behavior
Oldham And Human Performance,
16 (2): 250-279, 1976
Rabin Incorporating fairness into game-theory and American Economic
economics Review, 83 (5): 1281-
1302, 1993
PSICO- Markus; Culture and the self - implications for cognition, Psychological Review, 98
LOGIA Kitayama emotion, and motivation (2): 224-253, 1991
White Motivation reconsidered - the concept of Psychological Review, 66
competence (5): 297-333, 1959
Ryan; Deci Self-determination theory and the facilitation of American Psychologist, 55
intrinsic motivation, social development, and well- (1): 68-78, 2000
being
Baumeister The need to belong - desire for interpersonal Psychological Bulletin,
Leary attachments as a fundamental human-motivation 117 (3): 497-529, 1995
Barkley Behavioral inhibition, sustained attention, and Psychological Bulletin,
executive functions: Constructing a unifying theory 121 (1): 65-94, 1997
of ADHD
ENFER- Champion Instrument refinement for breast-cancer screening Nursing Research, 42
MAGEM behaviors (3): 139-143, 1993
Oberle; Doctors' and nurses' perceptions of ethical problems Journal of Advanced
Hughes in end-of-life decisions Nursing, 33 (6): 707-715,
2001
McCaugha Acute care nurses' perceptions of barriers to using Journal of Advanced
n; et al. research information in clinical decision-making Nursing, 39 (1): 46-60,
2002
Janssen; de Specific determinants of intrinsic work motivation, Journal of Advanced
Jonge; burnout and turnover intentions: a study among Nursing, 29 (6): 1360-
Bakker nurses 1369, 1999
Jones; Exercise counseling and programming preferences Cancer Practice, 10 (4):
Courneya of cancer survivors 208-215, 2002
Figura 05 - Artigos mais citados sobre motivao, no exterior
Considerando que, de todos os artigos encontrados, os que nos interessam so os que

tratam da motivao para o trabalho, em um terceiro momento, combinou-se os termos
motivao e trabalho e realizou-se uma anlise desses artigos por perodo e rea nos ltimos
dez anos. E, posteriormente, focou-se nos artigos que combinam os termos motivao e
trabalho nas reas de administrao, psicologia e enfermagem. Na sequncia, so
apresentados os resultados encontrados.
Sobre motivao e trabalho, o nmero de publicaes foi de 10.302. Como o total de
publicaes superior a 10.000, para clculo do h-index o perodo pesquisado foi reduzido
38
para 08/09/2005 a 08/09/2012 (7 anos). O h-index encontrado foi de 64, o ndice m de 9,14
e, portanto um hot topic. A rea de psicologia foi responsvel por 20,462% das publicaes
(n=2.108 artigos), ficando em primeiro lugar, e a de administrao por 13, 716% (n=1.413),
obtendo a terceira colocao. A segunda colocao ficou com a cincia da computao. A
rea de enfermagem foi responsvel por 1,644% (n=170) dos artigos. O ndice h-index da rea
de administrao foi de 59, com um valor do ndice m que confirmou que o assunto um hot
topic da rea (m=5,9). Na rea de psicologia, atingiu um h-index de 65 e ndice m com valor
de 6,5, sendo um hot topic (m 2). Na rea da enfermagem, o h-index encontrado foi de 15 e
portanto, no um hot topic, pois o m de 1,5.
A evoluo das publicaes nos ltimos anos foi de: 14,337% em 2011 (n=1.477),
14,191% em 2010 (n=1.462), 13,551% em 2009 (n=1.396), 12,046% em 2008 (n=1.241),
10,386% em 2007 (n=1.070), 7,921% em 2006 (n=816), 7,105% em 2005 (n=732) e de
7,474% (n=770) nos primeiros 8 meses de 2012.
Os artigos mais citados combinando motivao e trabalho, nos ltimos dez anos,
encontram-se na Figura 6, divididos nas reas de administrao, psicologia e enfermagem.
Entre os artigos encontrados, destaca-se o artigo Self-determination theory and work
motivation de Gagn e Deci (2005), onde os autores apresentam a Teoria da
Autodeterminao (SDT), revisando a pesquisa na qual ela baseada, comparando-a com
outras teorias da motivao no trabalho e expem uma agenda de pesquisa discutindo sua
relevncia para o comportamento organizacional.
O destaque para o artigo justifica-se pelo fato de que, enquanto em algumas anlises, o
debate fica em torno da questo se a motivao intrnseca ou extrnseca (PINTO, 2010), a
SDT avana nessa questo admitindo a existncia de 6 tipos de motivao, distribudas dentro
de dois tipos maiores: motivao autnoma (motivao intrnseca, regulao integrada e
regulao identificada) e motivao controlada (motivao extrnseca e regulao introjetada).
Segundo a SDT, o comportamento incentivado intrinsecamente despertado pelo
interesse das pessoas na prpria atividade em si, enquanto que a motivao extrnseca
comeada, e mantida, por contingncias externas pessoa.
Segundo Gagn e Deci (2005) essa diferenciao dos tipos de motivao importante
para uma teoria de motivao porque, segundo os autores, enquanto a motivao autnoma
facilita o desempenho efetivo e bem-estar, a motivao controlada pode diminuir esses
resultados, particularmente se a tarefa requer criatividade, flexibilidade cognitiva, ou grandes
processos de informao. No entanto, os autores ressaltam que, embora a SDT esteja baseada
39
em uma forte argumentao emprica, relativamente poucos estudos tm testado a teoria

dentro de ambientes organizacionais.
REA AUTOR TTULO PERIDICO

ADMINIS Schaufeli; Job demands, job resources, and their relationship Journal of organizational
TRAO Bakker with burnout and engagement: a multi-sample study behavior, 25 (3): 293-315,
2004
Bandura; Negative self-efficacy and goal effects revisited Journal of applied

Locke psychology, 88 (1): 87-99,
2003
Lakhani; How open source software works: "free" user-to- Research policy, 32 (6):
von Hippel user assistance 923-943, 2003
Gagne; Self-determination theory and work motivation Journal of organizational
Deci, behavior, 26 (4): 331-362,
2005
Tett; A personality trait-based interactionist model of job Journal of applied
Burnett performance psychology, 88 (3): 500-
517, 2003
PSICO Schaufeli; Job demands, job resources, and their relationship Journal of organizational
LOGIA Bakker with burnout and engagement: a multi-sample study behavior, 25 (3): 293-315,
2004
Bandura; Negative self-efficacy and goal effects revisited Journal of applied
Locke psychology, 88 (1): 87-99,
2003
Kelley; Corticostriatal-hypothalamic circuitry and food Physiology & behavior, 86
Baldo; motivation: Integration of energy, action and reward (5): 773-795, 2005
Pratt;
et al.
Gagne; Self-determination theory and work motivation Journal of organizational
Deci behavior, 26 (4): 331-362,
2005
Dahl Adolescent brain development: A period of Annals of the new york
vulnerabilities and opportunities - Keynote address academy of sciences, 1021:
1-22, 2004
ENFER Tzeng The influence of nurses' working motivation and International journal of
MAGEM job satisfaction on intention to quit: an empirical nursing studies, 39 (8):
investigation in Taiwan 867-878, 2002
Wilbur; Determinants of physical activity and adherence to Research in nursing &

Miller; a 24-week home-based walking program in African health, 26 (3): 213-224,
Chandler; American and Caucasian women 2003
et al.
Amir; Cancer survivors' views of work 3 years post European journal of
Neary; diagnosis: A UK perspective6 oncology nursing, 12 (3):
Luke 190-197, 2008
Gozum; Validation evidence for Turkish adaptation of Cancer nursing, 27 (6):

Aydin champion's health belief model scales 491-498, 2004
Hertting; Downsizing and reorganization: demands, Journal of advanced
Nilsson; challenges and ambiguity for registered nurses nursing, 45 (2): 145-154,
Theorell; 2004
et al.
Figura 06 - Artigos mais citados sobre motivao e trabalho, no exterior

40
Assim, Gagn e Deci (2005) propem um modelo onde o ambiente social e as

diferenas individuais afetam a motivao autnoma e essa, por sua vez, influi no
desempenho, no bem estar, no comprometimento organizacional e na satisfao profissional.
O artigo de Gagn e Deci (2005) pode indicar um caminho por onde as pesquisas em
motivao no trabalho a nvel internacional tendem a seguir, j que o quarto artigo mais
citado tanto nas reas de administrao e psicologia nos ltimos dez anos.
2.3.2 O estudo da motivao no Brasil
A segunda etapa do levantamento do estado da arte de estudos sobre motivao no

trabalho, a pesquisa nacional, utilizou procedimentos diferentes para a coleta de dados, visto
que poucos peridicos nacionais esto na plataforma Web of Science.
Assim, foi desenvolvida uma pesquisa bibliogrfica com os seguintes procedimentos:
coleta de indicadores primrios nos anais dos eventos da Associao Nacional de Ps-
Graduao e Pesquisa em Administrao (ANPAD); pesquisa na SciELO - Scientific
Electronic Library Online (Biblioteca Cientfica Eletrnica em Linha), utilizando-se como
filtro apenas os estudos publicados nas colees de peridicos do Brasil. Segundo Gil (2007,
p.44) a pesquisa bibliogrfica desenvolvida a partir de material j elaborado, constitudo
principalmente de livros e artigos cientficos. Embora em quase todos os estudos seja exigido
algum tipo de trabalho desta natureza, h pesquisas desenvolvidas exclusivamente a partir de
fontes bibliogrficas.
A escolha desse universo foi intencional, e se justificou pelos seguintes motivos: a
ANPAD engloba hoje os maiores eventos da comunidade cientfica e acadmica de
administrao no Brasil, e ainda por possuir o evento brasileiro mais qualificado (ENANPAD,
evento cientfico internacional A) pelo Sistema QUALIS (Capes); a SciELO uma base de
dados com a publicao eletrnica cooperativa de peridicos cientficos, na Internet, na qual
esto presentes as revistas cientficas mais renomadas do Brasil e, consequentemente, com
melhores classificaes no Sistema QUALIS (Capes).
Os resultados sero apresentados seguindo a ordem desenvolvida na pesquisa, ou seja,
primeiro sero apresentados os procedimentos e resultados do levantamento realizado nos
anais dos eventos ANPAD e, posteriormente, os da pesquisa na base SciELO.
41
A coleta de dados dos artigos na ANPAD utilizou os seguintes procedimentos: uma

anlise geral em busca em todos os eventos da ANPAD, sem especificao de perodo,
identificando todos os artigos relacionados temtica da motivao; os artigos encontrados
foram agrupados por ano e evento; foi realizada a leitura completa de cada artigo, a fim de
buscar maior segurana quanto classificao proposta e quanto seleo das informaes;
os artigos foram classificados por temtica; foram selecionados apenas os artigos que se
enquadraram na temtica Gesto de Pessoas e deles foram extradas as informaes de
autores, objetivos e principais resultados.
Foram encontrados 34 artigos com a temtica motivao, em pesquisa concluda em
01/01/13. A primeira publicao foi no ano de 1999 e no ano 2000 no houve publicaes. No
ano 2001 foi encontrada 1 publicao e no ano 2002 foram 2 publicaes. Nos anos 2003,
2004, 2005 no houve publicaes e no ano 2006 foram 4 e em 2007 foram 3 publicaes. Em
2008 foram 7 publicaes, em 2009 foram 4, o ano 2010 teve 6 publicaes. Nos anos 2011 e
2012 foram 3 publicaes em cada ano. Os dados podem ser visualizados na Figura 7.
7 7
6 6
4 4 4
3 3 3 3
2 2
1 1 1
0 0 0 0 0
ano ano ano ano ano ano ano ano ano ano ano ano ano ano
1999 2000 2001 2002 2003 2004 2005 2006 2007 2008 2009 2010 2011 2012
Figura 07 - Nmero de publicaes, por ano, nos eventos da ANPAD
O estudo da temtica da motivao nos Anais dos eventos da ANPAD apresenta,

portanto, um leve crescimento, em uma anlise geral, at o ano de 2010. As publicaes sobre
o tema nos eventos tiveram seu pico nos anos de 2008 e 2010, com 7 e 6 publicaes
42
respectivamente. Nos anos de 2011 e 2012, as publicaes voltam a cair para 3. Em 14 anos
(1999 a 2012), o total de 34 publicaes pode ser considerado modesto, pela importncia do
tema, principalmente quando comparado aos nmeros das publicaes internacionais e
quando comparado com outros temas do comportamento organizacional. Enquanto o tema
motivao possui 34 publicaes, o tema satisfao possui 139 publicaes, desempenho
possui 551 e comprometimento possui 143 publicaes nos Anais dos eventos da ANPAD. O
nmero de publicaes sobre motivao encontra-se, portanto, bastante tmida.
Desses 34 artigos, 25 so do EnANPAD (Encontro da ANPAD). O EnEO (Encontro
da Diviso de Estudos Organizacionais), EMA (Encontro da Diviso de Marketing), EnGPR
(Encontro de Gesto de Pessoas e Relaes de Trabalho) possuem 2 publicaes cada e 3Es
(Encontro de Estudos em Estratgia), EnAPG (Encontro de Administrao Pblica e
Governana), EnEPQ (Encontro de Ensino e Pesquisa em Administrao e Contabilidade)
possuem 1 publicao cada e os demais, Simpsio e EnADI (Encontro de Administrao da
Informao) no possuem publicaes sobre o tema. Os dados podem ser visualizados na
Figura 8.
30
25
25
20
15
10
5 2 2 2 1 1 1 0 0
0
EnANPAD EnEO EMA EnGPR 3Es EnAPG EnEPQ Simpsio EnADI
Figura 08 - Publicaes sobre motivao nos eventos ANPAD
A motivao um tema que, mesmo dentro da administrao, pode ter vrios

direcionamentos. Nem sempre o objetivo das pesquisas sobre o tema a investigao da
motivao para o trabalho. Em uma anlise qualitativa, os artigos publicados nos eventos da
43
ANPAD foram classificados em temticas como Educao, Voluntariado, Marketing,

Estratgia, Comportamento, Empreendedorismo e Gesto de Pessoas. A temtica Gesto de
Pessoas a que aparece com maior nmero de publicaes, com um total de 10, seguida da
Educao com 7 publicaes. A temtica Voluntariado aparece com 5 publicaes sobre o
tema motivao seguida das temticas Marketing e Estratgia com 4 publicaes cada. Trs
publicaes enquadram-se na temtica Comportamento e 1 na temtica Empreendedorismo.
Os dados podem ser visualizados na Figura 9.
12
10
10
8 7
6 5
4 4
4 3
2 1
Figura 09 - Quantidade de artigos publicados nas reas temticas dos eventos ANPAD
Para a anlise da autoria dos trabalhos publicados, foram considerados apenas os

artigos de motivao na temtica Gesto de Pessoas, objeto de interesse deste estudo.
Listaram-se os autores dos artigos buscando identificar os que mais publicaram. So eles, com
um total de duas publicaes cada: RGIS; H. P. e REIS NETO; M. T. Os demais possuem 1
publicao cada, so eles: BRITO, V. J. M. T., RODRIGUES, W. A., CALADO, S. M. R.,
GODOI, C. K., FERREIRA, A., FUERTH, L. R., ESTEVES, R. C. P. M., MARTINS, J. B.,
EMMENDOERFER, M. L., PINTO, S. C. M., NARS, F. C. F., FERREIRA, M. A. A.,
FISCHER, A. L., conforme pode ser constatado na Figura 10.
A anlise qualitativa das publicaes sobre motivao temtica Gesto de Pessoas -
nos anais dos eventos da ANPAD identificou como primeiro artigo, publicado por Regis e
44
Calado (2001), A Motivao para Participar do Programa da Qualidade do CEFET-PB: um

Exame com Base na Teoria da Expectncia que tinha por objetivo analisar o quadro
motivacional dos docentes do Centro Federal de Educao Tecnolgica da Paraba (CEFET-
PB) para o envolvimento no programa de melhoria da qualidade. Os resultados das foras dos
docentes foram realmente baixos devido a escores de expectncia abaixo do esperado, no
devido a escores baixos de instrumentalidade.
O segundo artigo, publicado por Godoi (2002), Retomando o Tema da Motivao nas
Organizaes: contribuies da teoria psicanaltica e do cognitivismo faz uma anlise
interessante procurando alertar sobre o que a autora chamou de enganos em torno da
temtica da motivao no cenrio das organizaes. A autora considera importante a
compreenso crtica para abrir os caminhos para a compreenso do fenmeno motivacional a
partir de duas categorias: afeto e cognio, desenvolvidas pela teoria psicanaltica e pelo
cognitivismo.
Autores Publicaes
RGIS; H. P. 2
REIS NETO; M. T. 2
BRITO; V. J. M. T. 1
RODRIGUES; W. A. 1
CALADO; S. M. R. 1
GODOI; C. K. 1
FERREIRA; A. 1
FUERTH; L. R. 1
ESTEVES; R. C. P. M. 1
MARTINS; J. B. 1
EMMENDOERFER; M. L. 1
PINTO; S. C. M. 1
NARS; F. C. F. 1
FERREIRA; M. A. A. 1
FISCHER; A. L. 1
Figura 10: Publicaes sobre motivao na ANPAD, por autor
O ano de 2006 traz dois artigos: Fatores de Motivao no Trabalho: O Que Pensam os
Lderes dos autores Ferreira, Fuerth, Esteves (2006) que objetivou verificar o grau de
concordncia de lideranas em relao a seis principais escolas de motivao: Expectativas,
Fixao dos Objetivos, Equidade, Dois Fatores, ERG e Necessidades Socialmente Adquiridas.
45
O estudo concluiu que as lideranas pesquisadas consideraram a teoria ERG de Clayton

Alderfer como a mais adequada para se definir motivao.
O outro artigo, de Neto (2006), A Remunerao Varivel na percepo dos
empregados e suas consequncias na motivao e no desempenho traz como objetivo analisar
como o Plano de Remunerao Varivel (PRV) adotado por uma empresa afeta a motivao e
o desempenho no trabalho. Objetivou, tambm, conhecer como a motivao, se influenciada
pelo PRV, afeta o desempenho dos empregados no trabalho. Os pesquisadores concluram que
empregados que avaliam positivamente o PRV so os significativamente mais motivados; os
empregados significativamente mais motivados so os que apresentam um melhor
desempenho; na opinio dos empregados, o PRV conduz a um melhor desempenho
independentemente da motivao, quando comparado com o uso remunerao fixa; no existe
diferena significativa na avaliao do PRV, na motivao e no desempenho segundo as
caractersticas pessoais dos empregados.
Martins e Emmendoerfer (2008) publicaram o artigo O que vem sendo escrito sobre
motivao na esfera da administrao pblica? Um estudo luz das publicaes nos
Enanpads no perodo de 1997-2006 com o objetivo de verificar o modo que os estudos sobre
motivao na esfera da administrao pblica esto sendo tratados nos Encontros Nacionais
da Associao Nacional de Ps-Graduao e Pesquisa em Administrao EnANPADs.
Concluram que h dificuldade de se desenhar as linhas tericas de abordagem da
motivao em estudos organizacionais pblicos, sintoma da diversidade e novidade da
discusso sobre a motivao na esfera pblica, principalmente, no contexto da gesto de
pessoas e relaes de trabalho.
O artigo Associao entre Gesto da Estratgia e Motivao: um estudo de caso na
Companhia Hidro Eltrica do So Francisco CHESF de Brito e Rgis (2009) teve por
objetivo analisar a associao entre a gesto da estratgia e a motivao das pessoas para
participarem da estratgia, com base na teoria de Victor Vroom, tomando como referncia o
modelo da Valncia x Instrumentalidade x Expectncia. O estudo evidenciou que existem
associaes significativas entre a fora motivacional resultante dos pesquisados para
participarem do processo de gesto da estratgia e os graus de importncia total e de
conhecimento total atribudos pelos pesquisados ao processo de gesto da estratgia.
Com o objetivo de discutir a validade das ideias que aceitam e que rejeitam a
existncia de fontes extrnsecas para a motivao humana, Pinto (2010) publica A negao da
motivao extrnseca: mito ou realidade? Segundo o autor, existe um representativo grupo de
autores que afirma que a motivao humana acionada por fontes de origem intrnseca, ou
46
seja, por fontes endgenas, que so inerentes ao prprio homem. Mas que pode tambm essa
motivao ser acionada atravs de fontes de origem extrnseca, as fontes exgenas, que esto
presentes no meio ambiente, em suas mais variadas formas e que influenciam sim, em ltima
instncia, o comportamento do ser humano.
Nars, Ferreira e Fischer (2010) publicaram o artigo A motivao do homem para o
trabalho: um estudo sobre o impacto da crise econmica mundial visando identificar
diferenas significativas nos nveis de Satisfao e Motivao entre funcionrios das
Melhores Empresas para se Trabalhar no Brasil, eleitas pelo Guia Voc S/A-Exame, no
Perodo de 2007 e 2009. Verificou-se uma queda dos nveis de Satisfao e Motivao em
2009 e o esforo das empresas em realizarem uma gesto voltada para a superao da crise.
O artigo A Influncia das Metas e Recompensas na Motivao: Um Estudo no Setor
Pblico Mineiro, de Rodrigues e Neto (2011) teve como objetivo investigar a influncia das
metas e recompensas na motivao para o trabalho. Os resultados obtidos confirmam, para o
caso da amostra pesquisada, a influncia das metas e recompensas na motivao para o
trabalho.
Procpio (2011) publica o artigo Motivao e organizao: como uma ideia pode
ajudar a entender a outra? Com o objetivo de revelar como uma discusso mais ampla sobre a
motivao discusso esta que desafia o modelo hegemnico de base behaviorista existente
no campo dos Estudos Organizacionais pode levar a uma compreenso mais completa sobre
a organizao e vice-versa. O autor conclui que a teoria da motivao extrnseca est muito
mais prxima da concepo instrumental de organizao, enquanto a teoria da motivao
intrnseca est muito mais prxima da concepo espontnea.
Os objetivos de cada estudo e seus principais resultados podem ser visualizados na
Figura 11.
AUTOR ARTIGO OBJETIVO RESULTADOS

Brito; Associao entre Analisa a associao entre a O estudo evidencia que existem
Rgis Gesto da Estratgia e Gesto da Estratgia, tendo por associaes significativas entre a
(2009) Motivao: um estudo base as contribuies de diversos fora motivacional resultante
de caso na Companhia autores para as vrias fases do dos pesquisados para
Hidro Eltrica do So modelo PDCA e a Motivao das participarem do processo de
Francisco CHESF pessoas para participarem da gesto da estratgia e os graus de
estratgia, com base na teoria de importncia total e de
Victor Vroom, tomando como conhecimento total atribudos
referncia o modelo da Valncia x pelos pesquisados ao processo
Instrumentalidade x Expectncia de gesto da estratgia.
Rodrigues; A Influncia das Metas Investigar a influncia das metas e Os resultados obtidos
Neto (2011) e Recompensas na recompensas na motivao para o confirmam, para o caso da
47
Motivao: Um Estudo trabalho amostra pesquisada no setor

no Setor Pblico pblico mineiro, a influncia das
Mineiro metas e recompensas na
motivao para o trabalho.
Regis; A Motivao para Analisar o quadro motivacional Os resultados das foras dos
Calado Participar do Programa dos docentes do Centro Federal de docentes foram realmente
(2001) da Qualidade do Educao Tecnolgica da Paraba baixos, entretanto, isto ocorreu
CEFET-PB: um Exame (CEFET-PB) para o envolvimento devido a escores de expectncia
com Base na Teoria da no programa de melhoria da abaixo do esperado, no devido
Expectncia qualidade a escores baixos de
instrumentalidade.
Godoi Retomando o Tema da Alertar sobre os enganos em torno A compreenso crtica abre os
(2002) Motivao nas da temtica da motivao no caminhos para a compreenso do
Organizaes: cenrio das organizaes. fenmeno motivacional a partir
contribuies da teoria de duas categorias: afeto e
psicanaltica e do cognio, desenvolvidas pela
cognitivismo teoria psicanaltica e pelo
cognitivismo.
Ferreira; Fatores de Motivao Verificar o grau de concordncia A classificao final considerou
Fuerth; no Trabalho: O Que das lideranas em relao a seis a teoria ERG de Clayton
Esteves Pensam os Lderes principais escolas de motivao: Alderfer como a mais adequada
(2006) Expectativas, Fixao dos para se definir motivao
Objetivos, Equidade, Dois Fatores,
ERG e Necessidades Socialmente
Adquiridas
Neto (2006) A Remunerao Analisar como o Plano de Os empregados que avaliam
Varivel na percepo Remunerao Varivel (PRV) positivamente o PRV so os
dos empregados e suas adotado por uma empresa significativamente mais
consequncias na afeta a motivao e o desempenho motivados; os empregados
motivao e no no trabalho. Objetivou-se tambm significativamente mais
desempenho. conhecer como a motivao, se motivados so os que
influenciada pelo PRV, afeta o apresentam um melhor
desempenho dos empregados no desempenho; na opinio dos
trabalho empregados, o PRV conduz a
um melhor desempenho
independentemente da
motivao, quando comparado
com o uso remunerao fixa; no
existe diferena significativa na
avaliao do PRV, na motivao
e no desempenho segundo as
caractersticas pessoais dos
empregados
Martins; O que vem sendo escrito Verificar o modo que os estudos H dificuldade de se desenhar as
Emmendoe sobre motivao na sobre motivao na esfera da linhas tericas de abordagem
rfer (2008) esfera da administrao administrao pblica esto sendo da motivao em estudos
pblica? Um estudo tratados nos Encontros Nacionais organizacionais pblicos,
luz das publicaes nos da Associao Nacional de Ps- sintoma da diversidade e
Enanpads no perodo Graduao e Pesquisa em novidade da discusso sobre a
de 1997-2006 Administrao EnANPADs. motivao na esfera pblica,
principalmente, no contexto da
gesto de pessoas e relaes de
trabalho.
Pinto A negao da Discutir a validade das ideias que Existe um representativo grupo
(2010) motivao extrnseca: aceitam e que rejeitam a de autores que afirma que a
mito ou realidade? existncia de fontes extrnsecas motivao humana acionada
para a motivao humana por fontes de origem intrnseca,
ou seja, por fontes endgenas,
que so inerentes ao prprio
homem. Mas que pode tambm
48
essa motivao, ser acionada

atravs de fontes de origem
extrnseca, as fontes exgenas,
que esto presentes no meio
ambiente, em suas mais variadas
formas e que influenciam sim,
em ltima instncia, o
comportamento do ser humano.
Nars; A motivao do homem Identificar diferenas significativas Verificou-se uma queda dos
Ferreira; para o trabalho: um nos nveis de Satisfao e nveis de Satisfao e
Fischer estudo sobre o impacto Motivao entre funcionrios das Motivao em 2009 e o esforo
(2010) da crise econmica Melhores Empresas para se das empresas em realizarem uma
mundial Trabalhar no Brasil, eleitas pelo gesto voltada para a superao
Guia Voc S/A-Exame, no Perodo da crise
de 2007 e 2009
Procpio Motivao e Revelar como uma discusso mais A teoria da motivao
(2011) organizao: como uma ampla sobre a motivao extrnseca est muito mais
ideia pode ajudar a discusso esta que desafia o prxima da concepo
entender a outra? modelo hegemnico de base instrumental de organizao,
behaviorista existente no campo enquanto a teoria da motivao
dos Estudos Organizacionais intrnseca est muito mais
pode levar a uma compreenso prxima da concepo
mais completa sobre a organizao espontnea
e vice-versa
Figura 11 - Artigos ANPAD sobre motivao na temtica Gesto de Pessoas
Como ltima fase desse levantamento, procurou-se investigar os autores mais citados
nas referncias bibliogrficas dos 10 artigos selecionados dos eventos da ANPAD na temtica
Gesto de Pessoas. Para tanto, relacionou-se todos e contou-se o nmero de vezes que os
mesmos foram citados. Foram encontrados 134 autores citados. Os mais citados foram
LAWLER III, E. E e LOCKE, E. A com 7 citaes cada; LATHAM, G. P foi citado 5 vezes e
MASLOW, A. H foi citado 4 vezes; ALLEN, R. E, DECI, E. L, HERZBERG, F,
MITCHELL, T. R, PEIR, J. M, PFEFFER, J, VAN NORMAN, K. L, VROOM, V. H foram
citados 3 vezes. Completam a lista dos mais citados, com duas citaes cada, os seguintes
autores: ALDERFER, C. P, BOGGIANO, A. K, BRIEF, A. P, BROWN, R.G, CREWSON, P.
E, DYER, L, GEORGE, J. M, GILES, W.F. Os demais apresentaram uma citao apenas.
Essas informaes podem ser visualizadas na Figura 12.
Pode-se perceber que h uma variedade grande de autores, onde poucos que se
destacam (LAWLER III e LOCKE) em nmero de citaes. Claro que o pequeno nmero de
publicaes sobre o tema contribui para o baixo nmero de citaes por autor. As publicaes
de Locke e Lawler III citadas nos artigos so apresentadas na Figura 13.
49
AUTOR CITAES AUTOR CITAES

LAWLER III, E. E 7 GROLNICK, W. S 2
LOCKE, E. A 7 HACKMAN, J. R 2
LATHAM, G. P 5 HONTANGAS, P. M 2
MASLOW, A. H 4 JURKIEWICZ, C. L 2
ALLEN, R. E 3 LUCERO, M. A 2
DECI, E. L 3 LUTHANS, F 2
HERZBERG, F 3 MASSEY Jr., T.K 2
MITCHELL, T. R 3 NADLER, D. A 2
PEIR, J. M 3 PARKER, D. F 2
PFEFFER, J 3 PIAGET, J 2
VAN NORMAN, K. L 3 PITTMAN, T.S 2
VROOM, V. H 3 PORTER, L. W 2
ALDERFER, C. P 2 REEVE, J 2
BOGGIANO, A. K 2 RYAN, R. M 2
BRIEF, A. P 2 SALANOVA, M. 2
BROWN, R.G 2 SZILAGYI Jr., A 2
CREWSON, P. E 2 VALLERAND, R. J 2
DYER, L 2 WALLACE Jr., M 2
GEORGE, J. M 2 WRIGHT, B. E 2
GILES, W.F 2
Figura 12: Autores mais citados nos artigos dos eventos da ANPAD
AUTOR TTULO DAS PUBLICAES

LOCKE, E; LATHAM, G. Building a Practically Useful Theory of Goal Setting and Task
Motivation: A 35-Year Odyssey
LOCKE, E; LATHAM, G; EREZ, M. The Determinants of Goal Commitment Academy of Management
LOCKE, E. Relation of Goal Level to Performance with a Short Work Period and
Multiple Goal Levels
LOCKE, E. Toward a theory of task motivation and incentives
LOCKE, E; LATHAM, G. Work Motivation and Satisfaction: Light at the End of theTunnel
LAWLER III, E. E. Drives, needs, and outcomes
LAWLER III, E.. E. Pay can be a change agent
LAWLER III, E. E. Rewarding excellence: paying strategies for the new economy
Figura 13 - Publicaes de LAWLER III e LOCKE, citadas nos artigos ANPAD
O que mais chama a ateno no levantamento realizado nos anais dos eventos ANPAD
a existncia de to poucos artigos. Na anlise qualitativa de Martins e Emmendoerfer
(2008), os autores concluem que, para os artigos sobre a motivao na esfera da administrao
pblica, h dificuldade de se desenhar as linhas tericas de abordagem da motivao.
Essa anlise pode ser transferida para os artigos que tratam da motivao para o trabalho no
s nas organizaes pblicas. Possivelmente, trata-se de um sintoma da falta de clareza, para
comear, sobre o que motivao.
50
A coleta de dados na Base SciELO foi estruturada em quatro momentos. O primeiro

momento consistiu na busca dos artigos com o tema motivao sem especificao de perodo.
Aps identificao dos artigos, estes foram analisados por ano e rea. No segundo momento,
direcionou-se a ateno para os artigos de motivao nas reas de administrao, psicologia e
enfermagem, realizando uma anlise comparativa da evoluo das publicaes nas trs reas.
Considerando que, de todos os artigos encontrados, os que nos interessam so os que
tratam da motivao para o trabalho, em um terceiro momento, combinou-se os termos
motivao e trabalho e realizou-se uma anlise desses artigos por perodo e rea. E,
posteriormente, focou-se nos artigos que combinam os termos motivao e trabalho nas reas
de administrao, psicologia e enfermagem. Finalizam a lista, os artigos extrados de pesquisa
que combinou tambm os termos motivao e satisfao, motivao e comprometimento,
motivao e desempenho nas reas de administrao, psicologia e enfermagem. Destaca-se
que esses ltimos resultados desta fase so apresentados no item 2.5, para embasar a
justificativa terica das hipteses de pesquisa.
A quarta etapa consistiu na leitura completa de cada artigo, a fim de buscar maior
segurana quanto classificao proposta e quanto seleo das informaes. Os artigos
foram classificados por temtica, selecionados os classificados na temtica Gesto de Pessoas
e, desses, foram extradas as seguintes informaes: autores, objetivos e principais resultados.
No primeiro momento, ento, foram encontrados 453 artigos com a temtica
motivao, em pesquisa concluda em 28/12/12. O primeiro artigo de 1972. A evoluo
bastante lenta, chegando a 2 artigos em 1983, 5 artigos em 1997, 7 artigos em 1999 e 10
artigos em 2001. A partir da, comea a evoluir um pouco mais rpido, chegando a 24 artigos
em 2003, 31 artigos em 2005, 42 artigos em 2007, 61 artigos em 2010 alcanando seu pico
com 82 artigos em 2011. O ano de 2012 acaba com 45 artigos publicados sobre o tema,
conforme pode ser visualizado na Figura 14.
O estudo da motivao na base de dados SciELO vem, portanto, apresentando um
discreto crescimento. Psicologia a rea que mais pesquisa sobre o tema motivao, seguida
das reas de Sade pblica e Pesquisa Operacional. Enfermagem vem em quarto lugar, bem
na frente da administrao. As demais reas que publicam sobre motivao so as seguintes,
nessa ordem: psicologia educacional, psiquiatria, cincia dos esportes, cincias da sade e
sociologia. Os dados podem ser visualizados na Figura 15.
51
90
80 82
70
60 61
50
42 43 45
40
30 31 31 31
24
20
16 14
10 11 10
4 5 5 7
0 1 1 2
Figura 14 - Nmero de publicaes por ano, na base de dados SciELO
80 72
70
56 53 52
60
50
40 35
30 22
16 15 12 12
20 11 11 7 7 6 6 6 5 4 4
10
0
Figura 15 - Principais reas que publicaram sobre motivao
Na segunda fase, direcionou-se o estudo da motivao para as reas de administrao,

psicologia e enfermagem. Entre essas trs reas, a primeira a publicar sobre o tema foi a
enfermagem no ano de 1997, foi o nico artigo publicado sobre o tema nesse ano nas trs
reas; o ano de maior diferena entre as trs reas foi em 2008, com 1 artigo apenas na
administrao, 10 na psicologia e 6 na enfermagem; no ano 2010 foram 3 artigos na
administrao, 9 artigos na psicologia e 12 na enfermagem; no ano 2011 foram 7 artigos na
52
administrao, 14 na psicologia e 11 na enfermagem. O ano de 2012 acabou com 4 artigos

sobre motivao na rea da administrao, 8 na rea da psicologia e 3 na rea da enfermagem.
Os dados podem ser verificados na Figura 16.
16
14
12
10
8 Administrao
6 Psicologia
4
Enfermagem
2
0
ano 1997
ano 2002
ano 1998
ano 1999
ano 2000
ano 2001
ano 2003
ano 2004
ano 2005
ano 2006
ano 2007
ano 2008
ano 2009
ano 2010
ano 2011
ano 2012
Figura 16 - Evoluo das publicaes sobre motivao, nas trs reas
O fato que cabe destaque aqui que a enfermagem, a partir de 2008, publica mais que
a administrao sobre o tema da motivao chegando a publicar mais que a psicologia e a
administrao no ano de 2010. Trata-se de um evidente reconhecimento da rea de
enfermagem importncia do tema da motivao.
Para uma melhor compreenso de como a motivao no trabalho vem sendo tratada
nas pesquisas cientficas nacionais, foi necessrio acrescentar um novo filtro s pesquisas. A
questo que muitos dos artigos encontrados sobre motivao, mesmo dentro das reas de
administrao, psicologia e enfermagem, tratam da motivao para fins educacionais, de
esportes, marketing, comportamento, etc., ou seja, fogem do foco do presente estudo que a
motivao no trabalho.
Assim, realizou-se, na terceira etapa, um novo procedimento de busca, combinando os
termos motivao e trabalho. Conforme aponta a Figura 17, foram encontrados 135 artigos.
Os dois primeiros foram publicados no ano de 1997, nmero que se manteve nos anos de
1998 e 1999 chegando a 3 publicaes no ano 2000. No ano 2001 foram 8 publicaes, em
2003 foram 9, em 2004 foram 8, 2005 foram 10 e em 2006 foram 8 publicaes. No ano 2007
53
foram 11 publicaes, no ano 2008 foram 10 e no ano de 2009 foram 7 publicaes chegando
a 19 em 2010 e 23 em 2011. O ano de 2012 terminou com 13 publicaes sobre o tema
motivao e trabalho.
25
23
20
19
15
13
10 10 11 10
8 9 8 8 7
5
2 2 2 3
0
ano ano ano ano ano ano ano ano ano ano ano ano ano ano ano
1997 1998 1999 2000 2001 2003 2004 2005 2006 2007 2008 2009 2010 2011 2012
Figura 17 - Evoluo dos estudos de motivao e trabalho
Pode-se observar que as publicaes sobre motivao e trabalho mantiveram uma

constante entre os anos de 1997 e 2000; apresentaram um crescimento de 2000 para 2001 e
voltaram a estacionar at 2009 voltando a crescer em 2010 e 2011, onde alcanaram seu pico
com 23 publicaes. Uma vez que as publicaes de todos os temas crescem, devido a um
aumento nas publicaes de uma forma geral nos ltimos anos, o tema motivao e trabalho
tem crescido apenas de 2009 para c. Esse dado vem ao encontro da observao de Godoi
(2002), que constatou a paralizao dos estudos sobre motivao na dcada que antecedeu a
publicao de seu artigo Retomando o Tema da Motivao nas Organizaes: contribuies
da teoria psicanaltica e do cognitivismo. Segundo a autora, tal paralizao atribuiu-se
complexidade das abordagens que compem o campo da psicologia do indivduo e presena
de ideias equivocadas acerca do fenmeno motivacional. A expresso ideias equivocadas,
mencionada pela autora, ilustra bem a falta de unanimidade sobre as questes pertinentes ao
tema da motivao. Mais adiante, conclui a autora, que a temtica da motivao pertence a
grande parte das cincias humanas: histria, psicologia, psicanlise, gesto de recursos
humanos e, no entanto, continua uma terra incgnita.
54
A rea que mais publicou sobre motivao e trabalho foi a Pesquisa educacional com
20 artigos seguida da Enfermagem e Administrao empatadas em segundo lugar com 19
artigos cada. A Psicologia fica em terceiro com 15 artigos seguida de: Cincias da sade (13
artigos), Psicologia educacional (6 artigos), Fsica (5 artigos), Sociologia (5 artigos),
Agricultura e Economia (4 artigos cada). Os dados podem ser visualizados na Figura 18.
25
20 19 19
20
15
15 13
10
6 5 5 4 4
5
Figura 18 - reas que mais publicaram sobre motivao e trabalho
Quando os termos motivao e trabalho so combinados, a psicologia cai para quarto

lugar, pois motivao no trabalho apenas uma das reas onde a psicologia aplica estudos
sobre motivao. A psicologia tem grande interesse na motivao para as reas educacional,
de esportes e outras. Uma questo interessante que a enfermagem publica tanto quanto a
administrao. Esse dado vai ao encontro da pesquisa internacional, que constatou que um dos
pases que mais publica sobre motivao na rea de enfermagem o Brasil.
Buscando um maior refinamento na pesquisa, para que o foco recasse nas publicaes
sobre motivao e trabalho, com abordagem para Gesto de Pessoas, foi realizada ltima
etapa do levantamento bibliogrfico nacional, na Plataforma SciELO. Os artigos foram
selecionados da seguinte forma: combinaram-se os termos motivao e trabalho, das reas de
administrao, psicologia e enfermagem na rea de Gesto de Pessoas.
55
Quando combinamos os termos motivao e trabalho na rea da Administrao e

selecionamos os que se enquadram na temtica Gesto de Pessoas, o nmero de artigos cai
para 6 publicaes, que podem ser visualizadas na Figura 19.

Severo e A citricultura orgnica Verifica se os agricultores Os resultados permitiram
Pedrozo na regio do vale do ca orgnicos cooperados da caracterizar a Ecocitrus como
(2008) (RS): racionalidade Ecocitrus, ao decidirem pelo uma organizao substantiva de
substantiva ou cultivo orgnico, intensidade elevada
instrumental? estavam mais inclinados a uma
motivao substantiva ou
instrumental e, por conseguinte,
se a cooperativa pode ser
considerada hoje uma
organizao substantiva ou no
Lopes; Avaliao de justia e Entender a relao entre a Evidenciou-se a influncia da
Moretti; inteno de turnover em avaliao de justia em sua justia percebida na ligao
Alejandro equipes de vendas: teste constituio tetradimensional psicolgica da equipe de vendas
(2011) de um modelo terico (informacional, procedimental, com a empresa
distributiva e interpessoal) e a
motivao, a lealdade e a inteno
de turnover de equipes de vendas
Godoi; Motivao na Compreender o entrelaamento Proposio de um quadro-
Freitas; aprendizagem dos aspectos afetivos, cognitivos sntese de categorias
Carvalho organizacional: e sociais da motivao no interior e fatores que possa ser utilizado
(2011) construindo as categorias do processo de aprendizagem em estudos subsequentes sobre o
afetiva, cognitiva e organizacional tema
social
Carvalho; Pobres no Ter, Ricos no Descrever os componentes da A fora motivacional foi
Souza Ser: Trabalho Voluntrio motivao no trabalho voluntrio considerada mediana
(2007) e Motivao na Pastoral de lideres comunitrios da
da Criana Pastoral da Criana atuantes em
Natal, RN, tomando como
referncia a Teoria da
Expectncia de Vroom
Tamayo; A Relao da Motivao Propor um modelo para aprimorar O conhecimento do perfil
Paschoal para o Trabalho com as programas de motivao no motivacional do trabalhador
(2003) Metas do Trabalhador trabalho a partir do perfil possibilita o desenvolvimento
motivacional do trabalhador de programas diferenciados de
motivao dentro da
organizao, visando a atender
metas de diversos grupos de
trabalhadores
Morin Os sentidos do trabalho Determinar, identificar e Os resultados da pesquisa
(2001) comentar as caractersticas que o permitem determinar as
trabalho deveria apresentar a caractersticas do trabalho que
fim de ter um sentido para tem um sentido e, em um
aqueles que o realizam primeiro momento, elas no so
sensivelmente diferentes das
caractersticas apresentadas por
Hackman e Oldham ou por
Emery e Trist
Figura 19 - Motivao e trabalho na Administrao

56
Na rea da Psicologia, quando combinamos os termos motivao e trabalho e

consideravelmente para 1 publicao, que pode ser visualizadas na Figura 20. A psicologia
perde para a enfermagem em nmero de publicaes nessa temtica.

Borges; A mensurao da Apresentar um questionrio O questionrio apresentou
Alves motivao e do elaborado para mensurar dois qualidades psicomtricas
Filho significado do trabalho componentes do significado do satisfatrias
(2001) trabalho atributos valorativos e
descritivos e da motivao no
trabalho valncia, expectativa e
instrumentalidade bem como
explorar as inter-relaes dos dois
fenmenos
Figura 20 - Motivao e trabalho na Psicologia
Quando combinamos os termos motivao e trabalho na rea da Enfermagem e

para 3 publicaes, que podem ser visualizadas na Figura 21, indicando interesse da rea
sobre o tema. O que se conclui no levantamento realizado nos anais dos eventos ANPAD
pode ser transferido para c: a existncia de to poucos artigos. A vantagem dessa pesquisa na
base de dados SciELO a possibilidade encontrar artigos de outras reas, alm da
administrao, o que enriquece a pesquisa.
2.3.3. Comparao entre Estudos Nacionais e Internacionais
Como ltima fase do levantamento do estado da arte, procurou-se investigar se h

concordncia entre as publicaes internacionais e brasileiras sobre a temtica da motivao,
ou seja, se os principais artigos e os principais autores internacionais so citados nos estudos
locais.
57

Pereira; A motivao no trabalho Apreender alguns aspectos que O trabalho em si foi a
Fvero da equipe de intervm na motivao humana e categoria mais citada como
(2001) enfermagem suas implicaes no resultado do motivadora e a organizao do
trabalho. trabalho como maior
desmotivadora, sendo que as
sugestes mais citadas referem-
se ao relacionamento
interpessoal e a organizao
do trabalho.
Batista; et Fatores de motivao e Identificar os fatores de Percebeu-se que a remunerao
al (2004) insatisfao no trabalho motivao e insatisfao no no o fator principal para a
do enfermeiro trabalho do enfermeiro nas motivao no trabalho, sendo,
instituies de sade de Aracaju, entretanto, um dos fatores de
com nfase na remunerao e insatisfao mais citados,
condies laborais. antecedido pelas condies de
trabalho.
Bezerra; et Motivao da equipe e Conhecer a percepo dos A promoo da motivao,
al (2009) estratgias motivacionais enfermeiros acerca do que seja segundo os enfermeiros, passa
adotadas pelo enfermeiro uma equipe de enfermagem pela implantao de fatores
motivada, identificar as possveis favorveis como ambiente de
polticas motivacionais utilizadas trabalho organizado, bons
pelos mesmos e se elas esto salrios, carga horria de
condizentes com as polticas trabalho reduzida e cursos de
propostas por Frederick Herzberg capacitao.
em sua teoria.
Figura 21 - Motivao e trabalho na Enfermagem
Para anlise da presena dos artigos mais citados internacionalmente nas publicaes
nacionais, usou-se a Figura 22 com os artigos mais citados nos ltimos dez anos na rea de
administrao sobre o tema motivao e trabalho j apresentada anteriormente e verificou-se
se os mesmos so citados nas dez publicaes dos eventos ANPAD sobre motivao, temtica
Gesto de Pessoas, tambm j apresentadas anteriormente. Constatou-se que nenhum desses
artigos internacionais so citados nas 10 publicaes sobre motivao nos eventos ANPAD,
temtica Gesto de Pessoas.
Para a investigao da presena dos autores mais citados em pesquisa internacional
nos estudos nacionais, pegou-se os autores dos artigos mais citados na temtica motivao e
trabalho na rea de administrao dos ltimos dez anos pesquisados na Web of Science
(Figura 22) e verificou-se a presena dos mesmos nos estudos nacionais sobre o tema
motivao publicados nos eventos da ANPAD, classificados na temtica Gesto de Pessoas
(Figura 23).
58
rea Autor Ttulo

ADMINIS- Schaufeli; Bakker Job demands, job resources, and their relationship with burnout and
TRAO engagement: a multi-sample study
Bandura; Locke Negative self-efficacy and goal effects revisited
Lakhani; Von Hippel How open source software works: "free" user-to-user assistance
Gagne; Deci, Self-determination theory and work motivation
Tett; Burnett A personality trait-based interactionist model of job performance
Figura 22 Artigos mais relevantes sobre motivao e trabalho, na rea administrao,

dos ltimos dez anos
Constata-se que os autores LOCKE e DECI, entre os mais citados internacionalmente,

aparecem entre os citados nacionalmente, mas em outros estudos. Assim como a presena
desses autores um achado importante, a ausncia dos outros tambm deve ser destacada.
Pode-se constatar que internacionalmente existem novos autores, novas ideias no estudo da
motivao que no so citados nos estudos nacionais. As pesquisas sobre o tema no exterior
esto avanando com outras teorias, em novas direes, enquanto que no Brasil, isso ainda
no se reflete. Principalmente a rea da administrao est muito tmida na busca de coisas
novas sobre o tema.
AUTOR CITAES AUTOR CITAES

LAWLER III, E. E 7 GROLNICK, W. S 2
LOCKE, E. A 7 HACKMAN, J. R 2
LATHAM, G. P 5 HONTANGAS, P. M 2
MASLOW, A. H 4 JURKIEWICZ, C. L 2
ALLEN, R. E 3 LUCERO, M. A 2
DECI, E. L 3 LUTHANS, F 2
HERZBERG, F 3 MASSEY Jr., T.K 2
MITCHELL, T. R 3 NADLER, D. A 2
PEIR, J. M 3 PARKER, D. F 2
PFEFFER, J 3 PIAGET, J 2
VAN NORMAN, K. L 3 PITTMAN, T.S 2
VROOM, V. H 3 PORTER, L. W 2
ALDERFER, C. P 2 REEVE, J 2
BOGGIANO, A. K 2 RYAN, R. M 2
BRIEF, A. P 2 SALANOVA, M. 2
BROWN, R.G 2 SZILAGYI Jr., A 2
CREWSON, P. E 2 VALLERAND, R. J 2
DYER, L 2 WALLACE Jr., M 2
GEORGE, J. M 2 WRIGHT, B. E 2
GILES, W.F 2
Figura 23 - Autores mais citados nos artigos dos eventos da ANPAD

59
Segundo Godoi (2002), a motivao um constructo que abarca componentes de

ordens diversas, de tal forma que nitidamente nenhuma das teorias mais significativas
elaboradas at hoje conseguiu explicar e integrar totalmente o fenmeno. O pensamento da
autora nos leva a crer que preciso buscar coisas novas sobre o tema, o que, nos estudos
nacionais, parece no existir. Os estudos nacionais deixam transparecer certo desnimo na
busca de coisas novas, com a repetio sempre dos mesmos conceitos, mesmas teorias, as
mesmas crticas... A psicologia da motivao incrivelmente complexa e o que foi apurado
at o momento, pelo menos com alguma certeza, deveras muito pouco (HERZBERG,
1997, p. 108).
J no cenrio mundial, o tema motivao, tanto na rea de administrao como nas
reas de psicologia e enfermagem, considerado um importante hot topic, e o nmero de
publicaes nas trs reas cresceu nos ltimos dez anos.
Atravs dos dados coletados e j apresentados, vimos que o Brasil encontra-se apenas
em dcimo nono lugar e na rea da administrao a colocao ainda pior, encontrando-se
em trigsimo sexto lugar com apenas 21 artigos publicados, representando 0,378% do total. J
na rea de enfermagem, o Brasil encontra-se em quinto lugar com 32 artigos publicados,
representando 5,396% do total.
Aps a abordagem do tema principal Motivao para o trabalho parte-se para a
apresentao do modelo terico da pesquisa na seo seguinte.
2.4 Modelo terico da pesquisa
Para esta pesquisa, adaptou-se o modelo terico de Vandenabeele (2009),

desenvolvido originalmente para o servio pblico. Segundo o autor, altos nveis de
motivao no servio pblico foram encontrados quando uma pessoa se identifica com a
identidade de servio pblico, resultando em regulamentao autnoma (DECI; RYAN, 2008)
e, consequentemente, em um comportamento de servio pblico mais intenso e consistente.
O autor props um modelo com o agrupamento de quatro constructos para explicar o
relacionamento entre a motivao para o servio pblico (PSM) e o desempenho, bem como o
papel mediador da satisfao no trabalho e do comprometimento organizacional nesse
processo (Figura 24).
60
O modelo foi construdo a partir de um estudo emprico que partiu do pressuposto

bsico de que tanto a satisfao no trabalho (JUDGE et al., 2001) como o comprometimento
organizacional (STEERS, 1977) so antecedentes do desempenho e a PSM, por sua vez, tem
sido vinculada como antecedente de ambas as variveis. Assim, o possvel efeito mediador de
ambos os conceitos na relao PSM/desempenho foi investigado por Vandenabeele (2009) em
um grupo de servidores pblicos belga e os resultados confirmaram a tese geral,
demonstrando um efeito de mediao (em certa medida) da satisfao e o comprometimento
organizacional nesse relacionamento.
Para tanto, o autor utilizou-se de escalas desenvolvidas anteriormente e validadas para
cada um dos constructos: motivao, comprometimento, satisfao e desempenho. A varivel
independente principal no estudo foi a motivao, medida com um instrumento em cinco
dimenses constitudo de 18 itens. Esses itens se referem s dimenses de polticas,
interesse pblico, compaixo, autosacrifcio e governana democrtica sendo as
dimenses centrais da motivao no servio pblico (PERRY, 1996).
Figura 24 - Modelo terico da motivao no servio pblico, de Vandenabeele (2009)
O comprometimento organizacional foi medido atravs da verso esqueleto do

Questionrio de Comprometimento Organizacional (OCQ; BENKHOFF, 1997), que consiste
de seis itens. Esse um modelo de comprometimento organizacional de trs fatores, nenhuma
61
pontuao de comprometimento total foi calculada. Ao invs disso, trs pontuaes mdias de
comprometimento normativo (dois itens), instrumental (trs itens) e afetivo (um item) foram
calculadas para avaliar o comprometimento organizacional individual.
Satisfao no trabalho, diferente do comprometimento organizacional, teve somente
uma dimenso: medir a satisfao geral de uma pessoa com o atual trabalho. Essa medida
especfica de satisfao no trabalho usada por Vandenabeele (2009) procedente de Depr e
Hondeghem (1995), que aplicaram essa escala de medida de seis itens em uma amostra de
funcionrios civis no Ministrio Belga de Finanas.
A varivel dependente uma medida de desempenho de autoavaliao, mensurada por
uma escala de quatro itens, desenvolvida por Vandenabeele (2009).
Para o presente estudo, mantiveram-se as escalas de satisfao e desempenho usadas
por Vandenabeele (2009) e a escala de comprometimento foi substituda pela escala baseada
no Modelo de Conceitualizao em Trs Componentes (MEYER; ALLEN, 1991), pois
conforme reviso da literatura, esse modelo tridimensional tem sido o mais investigado, sendo
praticamente hegemnico nas investigaes cientficas sobre o tema a partir da dcada de
noventa.
Para mensurao da motivao, adotou-se a Escala de Motivao no Trabalho
(MAWS) desenvolvida por Gagn et al., (2010) baseada na Teoria da Autodeterminao de
Deci e Ryan (1985). A escala de motivao usada por Vandenabeele (2009) especfica para
mensurar motivao no servio pblico e a MAWS mais ampla, uma vez que mede a
motivao autnoma e a motivao controlada. Por esse motivo, a escala de motivao foi
substituda porque, na reviso da literatura, pareceu ser uma escolha mais interessante.
Com base no modelo mencionado, parte-se, ento, para a definio de cada um dos
constructos que compem o mesmo, bem como a apresentao das respectivas escalas que
foram usadas na pesquisa.
2.4.1 A Motivation at Work Scale (MAWS)
Motivao no trabalho o foco desse estudo, j definida e apresentada nos itens

anteriores do captulo. Aqui o objetivo apresentar a escala que foi usada. Trata-se da Escala
de Motivao no Trabalho (MAWS) desenvolvida por Gagn et al (2010) baseada na Teoria
da Autodeterminao de Deci e Ryan (1985).
62
A Motivation at Work Scale (MAWS), Escala de Motivao no Trabalho, foi

desenvolvida por Gagn et al., (2010) de acordo com a conceituao multidimensional de
motivao postulada na teoria de autodeterminao (SDT/TAD; DECI; RYAN, 1985). A SDT
oferece uma conceituao multidimensional de motivao que permite a avaliao do nvel de
motivao e tipo de motivao. Os autores examinaram a estrutura da MAWS em um grupo
de 1644 trabalhadores em duas diferentes lnguas: Ingls e Francs. Os resultados obtidos
dessas amostras sugeriram que a estrutura de motivao no trabalho atravs das lnguas
organizada consistentemente em quatro tipos diferentes: motivao intrnseca, regulao
identificada, regulao introjetada e regulao externa (GAGN et al., 2010).
Gagn et al., (2010) escolheram omitir algumas subescalas da SDT visando criar uma
medida rpida e prtica. No foram includos itens de desmotivao (falta de qualquer tipo de
motivao) para, ao invs disso, focar nos tipos ativos de motivao. Tambm no incluram
itens de integrao, pois tem sido muito difcil distinguir psicometricamente a integrao da
identificao (GAGN et al., 2010). Portanto, criaram trs itens para cada uma das subescalas
que seguem: regulamentao externa, introjeo, identificao e motivao intrnseca. Seis
dos itens foram tirados da escala de Blais et al., (1993), simplificadas e traduzidas para o
Ingls e os demais itens foram criados simultaneamente em Francs e Ingls por Marylne
Gagn. Dos oito coeficientes alfa (quatro subescalas em duas lnguas), somente dois
(subescalas introjetada e extrnseca em ingls) esto abaixo do padro de 0.80, mas perto do
padro de 0.70. As variveis sero apresentadas detalhadamente no captulo da metodologia.
A motivao intrnseca definida como fazer algo por si s porque interessante e
prazeroso (RYAN, 1995). As regulamentaes identificadas referem-se a fazer uma atividade
porque a pessoa se identifica com seu valor ou significado, e aceita como sua (KOESTNER;
LOSIER, 2002). As regulamentaes introjetadas referem-se s regulamentaes de
comportamento atravs de contingncias de autoestima tais como envolvimento por ego e
culpa. Pessoas introjetadas se envolvem em um comportamento ou se comprometem com
uma atividade por culpa ou compulso, ou para manter sua autoestima (KOESTNER;
LOSIER, 2002). Para finalizar, a regulamentao externa consiste em fazer uma atividade
para obter recompensas ou evitar punies (GAGN et al., 2010). Tais dimenses podem ser
visualizadas na Figura 25.
63
DIMENSES DEFINIO VARIVEIS

Motivao intrnseca Realiza-se uma atividade por si s; porque interessante e prazerosa 3
(Ryan, 1995)
Regulamentao Realiza-se algo porque a pessoa se identifica com seu valor ou 3
identificada significado, e aceita como sua (Koestner; Losier, 2002)
Regulamentao Realiza-se uma atividade por culpa ou compulso, ou para manter sua 3
introjetada autoestima (Koestner; Losier, 2002)
Regulamentao Realiza-se uma atividade para obter recompensas ou evitar punies 3
externa (Gagn et al., 2010)
Figura 25 - Dimenses da motivao, conforme (MAWS)
2.4.2 Comprometimento organizacional
Desde a dcada de 1970, o comprometimento organizacional vem sendo estudado,

entretanto sua definio cientfica ainda vacila em relao sua unicidade. Isto se deve
principalmente a dois fatores: (1) s mltiplas abordagens adotadas pelos pesquisadores,
analisado o fenmeno atravs de perspectivas oriundas de diferentes disciplinas como a
Psicologia Social, as Teorias Organizacionais e a Sociologia; (2) multiplicidade de objetos
aos quais o comprometimento pode ser direcionado, como carreira, profisso, grupo, sindicato
e organizao (PINTO et al., 2012).
Em virtude das distintas abordagens do constructo, surgem diferentes conceitos e
diferentes mtodos de mensurao (BASTOS, 1993). No Brasil, a pesquisa sobre
comprometimento possui bastante profundidade e qualidade, graas aos trabalhos de Bastos e
seus associados, a partir de 1994, privilegiando os comprometimentos com a organizao,
com a carreira e com o sindicato (MEDEIROS et al., 2003).
Bastos (1994, p. 86) identificou o comprometimento com um significado de
engajamento, agregamento e envolvimento. Mais adiante, ressaltou seu carter disposicional:
Como uma disposio, comprometimento usado para descrever no s aes, mas o
prprio indivduo, assim tomado como um estado, caracterizado por sentimentos ou reaes
afetivas positivas tais como lealdade em relao a algo. Segundo Bastos (1994),
comprometimento ainda uma propenso ao, de se comportar de determinada forma, de
ser um indivduo disposto a agir. Este o significado que vamos utilizar na pesquisa, o
comprometimento como um conjunto de sentimentos e aes do indivduo em relao a sua
organizao.
64
Diferentes formas de comprometimento organizacional tm sido identificadas na

literatura, como Afetivo, Instrumental e Normativo (MEYER; ALLEN, 1997), Sociolgico
(HALABY, 1986) e Comportamental (KIESLER; SAKAMURA, 1966).
A corrente que tem dominado a literatura, comumente chamada de afetiva,
representada por Mowday, Porter e Steers (1979), que usaram a definio anteriormente
elaborada por Porter e Smith (apud MOWDAY; STEERS; PORTER, 1979) para definir
comprometimento: Comprometimento uma relao forte entre um indivduo identificado e
envolvido com uma organizao, e pode ser caracterizado por trs fatores: estar disposto a
exercer um esforo considervel em benefcio da organizao; a crena e a aceitao dos
valores e objetivos da organizao e um forte desejo de se manter como membro da
organizao.
Outra corrente bastante estudada chamada de instrumental ou side bet, derivada dos
estudos de Becker (1960, p. 33) que descreve comprometimento como uma tendncia do
indivduo em se engajar em linhas consistentes de atividade. Esse comprometimento diz
respeito ao indivduo que permanece na empresa devido a custos e benefcios associados a sua
sada.
Wiener (1982) enfatiza que o elemento central, na definio do comprometimento, de
aceitar os valores e objetivos organizacionais, representa uma forma de controle sobre as
aes das pessoas, o qual o autor denomina de normativo-instrumental. Para o autor,
indivduos comprometidos exibem certos comportamentos, porque acreditam que certo e
moral faz-lo. Para Fishbein (apud WIENER, 1982), este comportamento determinado
basicamente por dois fatores: o atitudinal, em que sua atitude acerca de uma ao resultado
da avaliao dos efeitos desta ao; o normativo, em que sua percepo acerca de uma ao
resultado de presses normativas, geralmente da cultura da empresa, que impem sua ao e o
seu comportamento na organizao.
O comprometimento sociolgico desenvolvido em decorrncia das relaes de
autoridade estabelecidas entre o empregador e o empregado ou entre o chefe e o subordinado.
Decorre, tambm, da socializao recebida pelo trabalhador, que j traz para a organizao
um conjunto de cdigos normativos que especificam maneiras moralmente corretas de
dominao (HALABY, 1986). Finalmente, o comprometimento comportamental resulta de
uma avaliao que o trabalhador realiza visando manter a harmonia entre seu comportamento
e suas atitudes (KIESLER; SAKAMURA, 1966).
65
A Figura 26 sintetiza as principais abordagens de comprometimento organizacional,

bem como a trajetria de construo dos principais enfoques identificados por Bastos (1993)
na literatura cientfica sobre comprometimento.
Destacam-se na literatura o modelo unidimensional elaborado por Mowday et at.,
(1979) e o multidimensional proposto por Meyer e Allen (1991). Esse ltimo modelo
composto pelas dimenses Afetiva, Normativa e Instrumental foi o modelo usado no presente
estudo.
Dentre todas as dimenses de comprometimento propostas, o modelo tridimensional,
conhecido como Modelo de Conceitualizao em Trs Componentes - Meyer e Allen (1991) -
tem sido o mais investigado e passou a representar a sntese dominante nesse campo, sendo
praticamente hegemnico nas investigaes cientficas sobre o tema a partir da dcada de
noventa.
As bases afetiva, normativa e instrumental foram consideradas por Meyer e Allen
(1991) vnculos de diferentes naturezas, pautadas em identificao de valores, normas de
reciprocidade e raciocnio instrumental, respectivamente. Segundo Bastos et al., (1997) as
bases que compem o comprometimento so constitudas pelos motivos que explicam porque
os sujeitos optam por no deixar a organizao, aps uma anlise das alternativas que se lhes
apresentam.
Allen e Meyer (1990) conceitualizam trs componentes na definio do
comprometimento organizacional: 1) comprometimento como um apego affective, ou afetivo
com a organizao; 2) comprometimento percebido como custos associados a deixar a
organizao, que os autores chamam de continuance e que tratamos como instrumental; 3) e
comprometimento como uma obrigao em permanecer na organizao, que os autores
denominam de obligation e depois reconceituam como normative (MEYER; ALLEN;
SMITH, 1993), e que chamamos de normativo. Allen e Meyer (1990, p. 3) caracterizam os
indivduos das trs dimenses da seguinte forma: Empregados com um forte
comprometimento afetivo permanecem na organizao porque eles querem, aqueles com
comprometimento instrumental permanecem porque eles precisam e aqueles com
comprometimento normativo permanecem porque eles sentem que so obrigados.
66
Figura 26 - Abordagens conceituais e respectivas fontes tericas na investigao do

comprometimento organizacional
Fonte: Bastos (1993, p. 55)

67
Assim, o modelo proposto por Meyer e Allen (1991) e, aps, por Meyer, Allen e
Smith (1993) uma medida contendo 24 itens que posteriormente, foi reduzida para 18 itens
visando medir o grau de comprometimento. A verso reduzida dividida em trs subescalas:
Comprometimento Afetivo (itens 2, 5, 8, 10, 14 e 17), Comprometimento Instrumental (itens
3, 6, 9, 12, 16 e 18), Comprometimento Normativo (itens 1, 4, 7, 11, 13, 15), como pode ser
visualizado na Figura 27.
DIMENSES DEFINIO VARIVEIS

Afetivo Comprometimento como um apego afetivo com a organizao (ALLEN 6
E MEYER, 1990).
Instrumental Comprometimento percebido como custos associados a deixar a 6
organizao (ALLEN E MEYER, 1990).
Normativo Comprometimento como uma obrigao em permanecer na organizao 6
(ALLEN E MEYER, 1990).
Figura 27 - Dimenses do comprometimento organizacional
Medeiros e Enders (1998) validaram o instrumento modificado pelos autores Meyer,

Allen e Smith (1993), utilizado para se medir o comprometimento em face das trs bases
conceitualizadas pelo modelo de trs componentes de comprometimento organizacional. O
instrumento usado neste estudo o validado por Medeiros e Enders (1998).
2.4.3 Satisfao no trabalho
Embora satisfao no trabalho seja um fenmeno amplamente estudado, ainda no h

consenso sobre seus conceitos ou modelos tericos. As definies mais frequentes referem-se
satisfao no trabalho como sinnimo de motivao, atitude ou estado emocional positivos
(MARTINEZ; PARAGUAY, 2003).
Uma das definies de satisfao no trabalho mais citadas a de Locke (1976), que
concebeu tal fenmeno como um estado emocional positivo decorrente de avalies acerca do
prprio trabalho, incluindo-o, dessa forma, no rol das reaes afetivas. Mais recentemente,
porm, alguns autores tem questionado a natureza puramente afetiva desse conceito e optado
por considerar, tambm, os aspectos cognitivos.
68
Nesse sentido, Weiss (2002) afirma que a satisfao no trabalho uma atitude e, como
tal, no deve ser confundida com uma resposta afetiva porque as atitudes manifestam-se por
meio das avaliaes, que se distinguem conceitualmente dos afetos.
Quijano e Navarro (1999) acrescentam alguns outros componentes discusso como
atitude, valores e situao de trabalho. Para eles, a satisfao caracteriza-se como atitude
generalizada frente ao trabalho, que inclui sentimentos e respostas afetivas, apreciao de
valores, e predisposio a comporta-se de uma determinada maneira, todos eles referindo-se a
facetas especficas da situao de trabalho.
Quanto aos determinantes da satisfao, Ferreira e Assmar (2004) observam a
existncia de um consenso na literatura atual, no sentido de considerar que tal fenmeno sofre
influncias, tanto no ambiente externo (exgenas) quanto de caractersticas disposicionais
individuais (endgenas), embora, por longo tempo, tenha prevalecido a crena de que apenas
o ambiente externo interferia em tal fenmeno.
A investigao dos fatores ambientais responsveis pelos sentimentos que os
indivduos desenvolvem em relao ao trabalho, fazendo com que alguns se mostrem mais
satisfeitos que outros, bem como dos processos e mecanismos a eles adjacentes, vem sendo
orientada por diferentes teorias e modelos, entre os quais se destacam a teoria dos dois fatores,
a teoria do valor e o modelo de caractersticas do trabalho (FERREIRA; ASSMAR, 2004).
Herzberg, Mausner e Snydemar (1959) argumentam na teoria dos dois fatores, que a
existncia dos seguintes fatores que determinam a satisfao no trabalho: motivacionais
(oportunidades de promoo, desenvolvimento pessoal, reconhecimento pelo desempenho,
realizao e responsabilidade pessoal) e higinicos (qualidade de superviso, salrio,
segurana). Os primeiros so intrnsecos natureza do trabalho e levariam satisfao e os
ltimos so extrnsecos, tendendo insatisfao. Tais fatores constituem-se em categorias
independentes e, assim, a falta de aspectos intrnsecos no conduz insatisfao, mas sim a
um sentimento neutro. De modo semelhante, a presena dos aspectos extrnsecos no resulta
em satisfao, mas sim a um sentimento de neutralidade.
O modelo de caractersticas do trabalho, desenvolvido por Hackman e Oldham (1980),
aponta para as caractersticas que algumas atividades apresentadas no cargo despertam nos
indivduos estados psicolgicos positivos, levando-o a um grau maior de satisfao. Quanto
mais identificado funo o indivduo estiver, maior ser a sua percepo de satisfao dentro
e fora do ambiente institucional. Atividades desafiadoras e enriquecedoras apresentam alto
grau de satisfao para empregados que se dispem a contribuir para o crescimento individual
69
e grupal. Segundo Maia e Oliveira (2007), o grau de autonomia do indivduo em relao

tarefa desperta o sentimento de responsabilidade pelos resultados advindos.
A teoria do valor de Locke (1984), tambm conhecida como teoria da discrepncia,
define o grau de satisfao do empregado que compara o resultado das atividades
desenvolvidas no trabalho e o resultado que ele valoriza e espera, gerando a partir da um grau
maior ou menor de satisfao, dependendo do valor que o indivduo consegue perceber no seu
ambiente de trabalho, ou seja, quanto mais ele perceber o que valoriza (por exemplo,
oportunidade de crescimento, salrio) mais satisfeito ele ser. Caso ele perceba menos do que
valoriza, menos satisfeito ficar. Esse fato pode ser detectado em algumas organizaes que
no apresentam um grau de alcance dos valores dos seus funcionrios.
Quanto s influncias endgenas ou disposicionais, Judge, Locke e Durham (1997)
desenvolveram um modelo terico para futuras investigaes nessa rea. Os autores
introduziram o conceito de avaliaes centrais do self para designar o conjunto de premissas
fundamentais que as pessoas tm sobre si prprias e sobre o modo pelo qual elas funcionam
em seu meio ambiente. As premissas constituem um trao de personalidade geral que ir
constituir a base de todas as avaliaes realizadas pelo indivduo, incluindo-se a a satisfao
no trabalho. As influncias dessas avaliaes centrais na satisfao com o trabalho ocorrem
por meio de um processo de generalizao emocional em que os sentimentos positivos dos
indivduos a respeito deles prprios estendem-se a seu trabalho.
Siqueira e Gomide Jr. (2004), evidenciam duas linhas tericas: a primeira considera a
satisfao no trabalho como sendo um constructo multidimensional, definido como um
conjunto de reaes especficas a vrios componentes do trabalho (trabalho, chefia, colegas,
salrio, equipe) capazes de desencadear no indivduo diferentes graus de satisfao e
insatisfao; e a segunda uma linha unidimensional que concebe a satisfao como uma
atitude geral ante o trabalho como um todo, no sendo, portanto, relevante especificar as
reaes especficas dos indivduos.
Para Robbins (2006), as duas abordagens para a medio da satisfao mais utilizadas
so: a classificao nica global e a soma de pontuao. A primeira significa perguntar ao
trabalhador em uma nica questo o quo satisfeito ele est com o seu trabalho ou seu
emprego em geral entre uma escala de extremamente satisfeito a extremamente insatisfeito. A
segunda abordagem mais sofisticada, pois se leva em considerao identificao de
diversos elementos chave, tornando a varivel satisfao num constructo de indicadores mais
elaborados tratados estatisticamente e agrupados posteriormente num nico ndice ou inter-
relacionados com tratamentos individuais.
70
O modelo de satisfao no trabalho adotado neste estudo tem somente uma dimenso:
medir a satisfao geral de uma pessoa com o atual trabalho. Essa medida especfica de
satisfao no trabalho procedente de Depr e Hondeghem (1995), que tm aplicado essa
escala de medida de seis itens, conforme est detalhado no captulo seguinte que trata do
mtodo de pesquisa.
2.4.4 Desempenho
Um dos maiores desafios no gerenciamento de pessoas nas organizaes refere-se

gesto do desempenho humano no trabalho. A gesto de desempenho pressupe participao
ativa de todos os colaboradores no planejamento, execuo, monitoramento, avaliao e
reviso dos comportamentos e/ou resultados manifestados pelo indivduo no exerccio de suas
atribuies. A avaliao de desempenho fornece importantes insumos para o desenvolvimento
de aes de aprendizagem contnua dos indivduos, especialmente em torno daquilo que ainda
precisa ser efetivamente desenvolvido, ou mesmo estarem atrelados a parcelas de
remunerao estabelecidas nas organizaes, da sua importncia (COELHO JUNIOR, et al.,
2010).
Desempenho, em estudos organizacionais, vincula-se ao comportamento manifestado
pelo indivduo no exerccio de suas responsabilidades e atribuies (GROTE, 2003). Refere-
se, segundo Oliveira-Castro (1994), aos conhecimentos e habilidades aplicados ao contexto do
cargo execuo de uma obrigao ou tarefa, ou maneira como atua ou se comporta um
indivduo em termos de eficincia, rendimento e atuao em relao a algo (HOUAISS;
VILLAR, 2001), resultando no atingimento dos resultados organizacionais. Desempenho,
segundo Pontes (2002), relaciona-se qualidade e quantidade de trabalho realizado, bem
como ao custo e tempo dispendidos na sua execuo. Abrange fatores de eficincia (meios ou
processos) e eficcia (resultado efetivo) no mbito da organizao.
Medies de desempenho so geralmente capturadas em processos denominados
Avaliaes de Desempenho, que tentam tornar objetiva e imparcial a anlise da conduta e
do resultado geral das tarefas produzidas pelas pessoas. Lucena (1995) caracteriza a avaliao
do desempenho atravs dos seguintes componentes bsicos: a) Qualificao Profissional -
dimensiona a competncia requerida pelas expectativas do negcio e pelo tipo de contribuio
esperada de cada cargo; b) Cultura Organizacional alguns indicadores precisam ser
71
dimensionados e confrontados para reconhecer a cultura de uma organizao, pois se constitui

em uma das expresses mais utilizadas quando se discute qualquer ao a ser implementada
na organizao; c) Estilo Gerencial - faz-se necessria por ser o gerente ou supervisor o
responsvel pela gerncia do desempenho; d) Ambiente Externo dimensiona como pode
estar afetando o desempenho dos trabalhadores.
Avaliar o desempenho das pessoas no trabalho implica, assim, em conhecer a
dinmica comportamental prpria de cada um, o trabalho a ser realizado e o ambiente
organizacional em que essas aes se passam. Uma das dificuldades, no entanto, est na
delimitao da colaborao individual das pessoas para os resultados da organizao
(BERGAMINI, 1988).
Para Lucena (1995), as empresas tm uma preocupao permanente e natural com o
desempenho humano e em como torn-lo mais produtivo, uma vez que os seus resultados so
consequncia desse desempenho. A mensurao desse desempenho permite a empresa
conhecer o desempenho de cada um de seus funcionrios e do impacto desse desempenho nos
resultados organizacionais, sendo esta uma funo precpua para a organizao.
A avaliao de desempenho individual prtica cotidiana e instrumento de
mensurao que procura integrar diferentes nveis organizacionais e promover a melhoria do
desempenho de todas as pessoas da organizao (BERGAMINI, 1999).
Avaliar significa comparar resultados alcanados com aqueles que eram esperados, de
forma que apenas o trabalho previamente planejado deve ser objeto de avaliao. Isto
pressupe a comparao entre o que se espera do indivduo em termos de realizao
(resultado esperado), a sua atuao efetiva (trabalho realizado) e a existncia de algum
mecanismo de acompanhamento, que permita corrigir desvios para assegurar que a execuo
corresponda ao que foi planejado. Na literatura so encontrados vrios objetivos para a
avaliao de desempenho individual, que variam conforme a abordagem dos autores.
Entretanto, existem aspectos em que eles so convergentes, entre os quais esto a definio
clara que possibilite a compreenso por todos e a sua utilizao como ferramenta gerencial
para a rea de gesto de pessoas (LUCENA, 1995).
A gesto de desempenho individual pode ser definida como um mtodo que visa
estabelecer um contrato com os funcionrios, para estabelecer os resultados esperados pela
organizao, como ocorrer o acompanhamento dos desafios propostos, a correo dos rumos,
e avaliar os resultados alcanados (PONTES, 2002).
Como mtodos bsicos de avaliao do desempenho individual podem ser citados trs,
que so utilizados conforme a escolha estratgica da empresa (BERGAMINI, 1999):
72
Avaliao direta o gestor deve emitir parecer sobre todo o pessoal que est sob sua
responsabilidade direta. O ponto favorvel que o gerente imediato quem melhor conhece o
desempenho do funcionrio. O ponto desfavorvel que a avaliao realizada pode ser
contaminada por disfunes na percepo gerencial, de acordo com a proximidade ou
distanciamento que ele mantm com o avaliado.
Avaliao conjunta mostra a possibilidade de avaliador e avaliado conversarem
sobre o seu desempenho e, muitas vezes em conjunto, responderem a avaliao de
desempenho. Tem a vantagem de ser uma prtica rica por permitir um dilogo franco entre
avaliador e avaliado sobre o esperado e o obtido durante o perodo.
Autoavaliao o prprio avaliado realiza o julgamento sobre o seu desempenho,
com base nos parmetros estabelecidos pela empresa. Este mtodo tem como ponto favorvel
a diluio da centralizao da avaliao.
Essas tcnicas de avaliao evoluram de um modelo de avaliao unilateral, onde o
gerente realizava um diagnstico dos pontos fortes e fracos do subordinado, para modelos de
avaliao bilateral, em que gerente e subordinado discutem em conjunto o desempenho do
ltimo, para a avaliao 360 que se utiliza de mltiplas fontes, ou seja, a avaliao do
empregado por diversas pessoas envolvidas no trabalho, como gerentes, pares, subordinados
e, tambm, a opinio do cliente (STEWART, 1998). Entretanto, Resende (2000) adverte que a
opinio do cliente interno e externo somente pode ser utilizada se as relaes estiverem bem
definidas e houver amadurecimento cultural para que isso ocorra. Caso contrrio, podem
ocorrer traumas de gesto que colocam os sistemas que esto sendo implementados e a
direo da empresa sob o foco da descrena, tendo consequncias antnimas s que foram
planejadas para os resultados organizacionais.
Para Stoffel (2000) a avaliao do desempenho deve ser um processo participativo,
dinmico, contnuo e sistematizado. Participativo para ter a participao do gestor de equipe e
dos integrantes da equipe na negociao democrtica de um plano de trabalho vivel e
ambicioso, que tenha como foco principal a consecuo das metas organizacionais. Dinmico
para considerar a evoluo dos fatos e o contexto no qual esto inseridos, com flexibilidade
suficiente para permitir ajustes que se fizerem necessrios melhoria do prprio processo e de
seus resultados. Contnuo para ter carter de ao permanente, de forma que qualquer
descontinuidade pode eliminar os ganhos obtidos at ento e substitu-los por sensaes de
descrdito e desconfiana dos funcionrios para com o sistema de gesto da empresa. E
sistematizado para ser um procedimento metodolgico com caractersticas, etapas e sequncia
bem definidas e objetivos pr-estabelecidos.
73
Neste estudo, o desempenho foi medido com uma escala de quatro itens de
autoavaliao desenvolvida por Vandenabeele (2009). Segundo o autor, a escala abrange um
conceito mais amplo de desempenho. Para ele, uma medida mais formal de desempenho teria
sido de pouca utilidade devido sua natureza complexa e sua inabilidade em distinguir
excelentes executantes de executantes satisfatrios. As variveis esto apresentadas no
captulo seguinte, que trata do mtodo da pesquisa.
2.5 Hipteses da pesquisa
Conforme apresentado anteriormente, este estudo pauta-se na relao entre quatro

assuntos do comportamento organizacional: motivao, comprometimento, satisfao e
desempenho. A maneira como tais constructos se relacionam deu origem s hipteses de
pesquisa, que sero testadas empiricamente por meio de testes estatsticos. Na sequncia,
apresentam-se as hipteses do estudo, que esto sumarizadas na Figura 28, com suas
respectivas justificativas tericas.
Figura 28 Hipteses do estudo

74
Sobre a relao entre a motivao e a satisfao, muitos artigos internacionais tm

estudado essa relao. O estudo de Kim (2012) mostrou que a motivao do servio pblico
tem efeito direto e indireto sobre a satisfao no trabalho e o comprometimento
organizacional. No estudo de Cheung e Tang (2012), a anlise de regresso mostrou que a alta
satisfao no trabalho est significativamente relacionada com alta motivao para o trabalho.
Rigopoulou, et al., (2012) encontraram, entre outros resultados, que a motivao intrnseca
relaciona-se positivamente com a satisfao no trabalho. O estudo de Pool (1997) examinou o
efeito da motivao na satisfao no trabalho e os resultados da anlise de regresso
revelaram que a motivao importante preditora da satisfao no trabalho. Tem-se aqui
evidncia da relao motivao e satisfao no trabalho.
A pesquisa dos estudos nacionais envolvendo a motivao e a satisfao no trabalho
consistiu primeiramente em uma pesquisa bibliogrfica qualitativa nos anais dos eventos da
ANPAD, onde no foram encontrados estudos sobre esses temas em conjunto. Partiu-se,
ento, para a anlise das publicaes sobre motivao e satisfao na SciELO - Scientific
Electronic Library Online nas reas de administrao, psicologia e enfermagem. Encontrou-se
o estudo de Chaves, Ramos e Figueiredo (2011) que buscou conhecer quais so os fatores
associados satisfao no trabalho em enfermeiros. Os pesquisadores concluram que a
satisfao profissional apresenta diferenciao significante entre os sexos, remetendo ao fato
de que os profissionais possuem percepes diferentes de seu trabalho. Nas enfermeiras, foi
evidente a importncia e a preocupao com o grau de segurana no emprego. No grupo
masculino, predominou a motivao, a participao em decises importantes, a flexibilidade e
liberdade no trabalho.
Vandenabeele (2009), em sua pesquisa, considerou a satisfao no trabalho como uma
consequncia da motivao no servio pblico (PSM). Ele ressalta que essa deciso
sustentada por alguns estudos empricos (NAFF; CRUM, 1999; KIM, 2005; PARK;
RAINEY, 2007; TAYLOR, 2007; BRIGHT, 2008; STEIJN, 2008). Portanto, a literatura
apresentada serve de suporte para a formulao da primeira hiptese do estudo:
H1: A motivao no trabalho possui relao positiva e significativa com a satisfao

no trabalho;
A relao dos temas motivao e desempenho foi investigada em artigos

internacionais como o de Trivellas (2011), que descreve o papel fundamental do
comprometimento organizacional dos empregados na ligao entre a motivao e o
75
desempenho no trabalho. Segundo o autor, h uma considervel impreciso terica e emprica

sobre esta relao na literatura. Interessado em contribuir com essa questo, o autor investigou
o comprometimento como o mediador entre motivao e o desempenho no trabalho e os
resultados empricos do estudo confirmaram o papel de mediao do comprometimento
organizacional, que a motivao tem impacto positivo sobre o desempenho e tambm sobre o
comprometimento organizacional. A principal implicao dos resultados para os gestores
que os funcionrios da linha de frente so mais propensos a alcanar um melhor desempenho
no trabalho quando eles esto comprometidos e motivados.
O artigo de Grant (2008) alerta que pesquisadores tm obtido resultados conflitantes
sobre o papel da motivao pr-social no desempenho e produtividade. Para resolver esta
discrepncia, inspirado na teoria da autodeterminao, o autor prope que a motivao pr-
social influi no desempenho quando vem acompanhada de motivao intrnseca. Em seus
estudos, a motivao intrnseca fortaleceu a relao entre motivao pr-social e o
desempenho de bombeiros e telefonistas de angariao de fundos. O estudo de Teknik e
Buang (2013) tambm encontrou relao positiva e significativa entre motivao e
desempenho.
No Brasil, a pesquisa de estudos envolvendo a motivao e o desempenho no trabalho
encontrou, nos anais dos eventos da ANPAD, o estudo de Reis Neto (2006) que investigou
como a motivao afeta o desempenho dos empregados. Entre outros resultados, foi
encontrado que empregados significativamente mais motivados so os que apresentam um
melhor desempenho. Na pesquisa das publicaes sobre motivao desempenho na SciELO -
Scientific Electronic Library Online na rea de administrao encontrou-se o estudo de o
estudo de Silva e Menezes (2012) tambm testou a relao entre os dois constructos,
chegando a concluso divergente de que a motivao no interferiu no desempenho dos
funcionrios.
Corroborando com tais estudos conflitantes, Vandenabeele (2009), em sua reviso de
literatura, encontrou que, apesar de alguns autores (NAFF; CRUM, 1999; BRIGHT, 2007)
encontrarem evidncias de que tal relacionamento, Alonso e Lewis (2001) encontraram
relacionamentos positivos, negativos e no existentes entre a motivao no servio pblico
(PSM) e o desempenho, deixando algumas dvidas nessa argumentao. Em seu estudo
emprico, Vandenabeele (2009) encontrou efeito significativo da motivao no servio
pblico (PSM) e o desempenho. Visando contribuir com essa questo, desenvolveu-se a
seguinte hiptese:
76
H2: A motivao no trabalho possui relao positiva e significativa com o

desempenho no trabalho;
A relao entre motivao e comprometimento foi feita por Moynihan e Pandey

(2007), que examinam o efeito de atributos individuais (entre eles a motivao no servio
pblico), caractersticas do trabalho, e variveis organizacionais em trs aspectos: satisfao
no trabalho, comprometimento organizacional e envolvimento com o trabalho. Eles
encontraram que, entre outros resultados, a motivao no servio pblico tm diferentes graus
de influncia sobre os diferentes aspectos, com maior influncia sobre a satisfao no trabalho
e menos influncia sobre o comprometimento e o envolvimento com o trabalho.
Tella, et al., (2007) analisam a percepo da motivao para o trabalho em relao
satisfao no trabalho e ao comprometimento organizacional de pessoal em bibliotecas
acadmicas de Oyo, na Nigria. Os resultados indicaram que a satisfao no trabalho e
comprometimento correlacionam-se com a motivao no trabalho por parte dos trabalhadores
das bibliotecas.
Battistelli et al., (2013) investigaram as relaes entre comprometimento e esprito de
motivao e sua contribuio para o trabalho. Os resultados mostraram que as facetas do
comprometimento estavam relacionados s dimenses da motivao no trabalho. Alm disso,
a motivao autodeterminada desempenhou um papel mediador fundamental em
comportamentos positivos.
Em relao aos estudos nacionais envolvendo a motivao e o comprometimento, na
pesquisa bibliogrfica qualitativa nos anais dos eventos da ANPAD no foram encontrados
estudos sobre esses temas em conjunto. Identificou-se na anlise das publicaes sobre
motivao e comprometimento na SciELO - Scientific Electronic Library Online na rea de
administrao o estudo de estudo de Borges et al., (2004) que visava explorar como a
variabilidade do comprometimento dos empregados estava sustentada em aspectos da
estrutura da organizao e do comportamento organizacional (motivao, valores
organizacionais, satisfao, significado do trabalho). Os autores encontraram que dificuldades
motivacionais, insatisfaes salariais e com promoes, cultura organizacional frgil,
diversidade de vnculos empregatcios e ausncia de um plano de carreira atualizado no
permitiam as atitudes comprometidas se concretizarem no comportamento organizacional dos
participantes das amostras de estudo.
Em sua reviso de literatura, Vandenabeele (2009) encontrou ligao terica entre a
motivao no servio pblico (PSM) e comprometimento organizacional. Apesar de a maioria
77
dos estudos encontrados por ele acharem que a PSM um antecedente do comprometimento
organizacional (CREWSON, 1997; NAFF; CRUM, 1999; CASTAING, 2006; PARK;
RAINEY, 2007; TAYLOR 2007), o comprometimento organizacional pode agir tambm
como o antecedente (CAMILLERI, 2006; PANDEY; STAZYK, 2008). Na maioria dos casos,
o comprometimento reconhecido como um consequente da PSM. Em seu estudo emprico,
Vandenabeele (2009) no encontrou efeito significativo da PSM com o comprometimento
instrumental. Com base em seus resultados, elaboraram-se as seguintes hipteses:
H3: A motivao no trabalho possui relao com o comprometimento no trabalho, da

seguinte forma:
H3a: a motivao no trabalho possui relao positiva e significativa com o
comprometimento afetivo;
H3b: a motivao no trabalho possui relao positiva e significativa com o
comprometimento normativo;
H3c: a motivao no trabalho no possui relao significativa com o
comprometimento instrumental;
Este captulo apresentou o aporte terico utilizado nesta pesquisa que serviu como
balizador para as hipteses formuladas. O prximo tpico visa apresentar a metodologia
empregada para atingir os objetivos propostos, bem como informaes sobre o objeto de
pesquisa, o Hospital Universitrio de Santa Maria.
78
3 MTODO DE PESQUISA
Este captulo tem por objetivo delimitar e explicar os procedimentos metodolgicos a

serem utilizados nesta pesquisa. Desta maneira, apresenta a abordagem metodolgica, o tipo
de pesquisa, os procedimentos adotados, a maneira como sero coletados e analisados os
dados, enfim, todos os passos utilizados para atingir os objetivos do referido estudo.
No intuito de atender aos objetivos propostos, realizou-se uma pesquisa descritiva, de
carter quantitativo. Segundo Sampieri, Collado e Lucio (2006) os estudos descritivos
medem, avaliam ou coletam dados sobre diversos aspectos, dimenses ou componentes do
fenmeno a ser pesquisado, ou seja, em um estudo descritivo seleciona-se uma srie de
questes e mede-se ou coleta-se informao sobre cada uma delas, para descrever o que se
pesquisa.
Este estudo tambm se classifica como sendo quantitativo, pois mensura variveis pr-
determinadas buscando averiguar sua influncia sobre outras variveis (CHIAZZOTI, 2003).
A pesquisa quantitativa busca quantificar os dados e generalizar os resultados da amostra para
a populao alvo, sempre se preocupando para que a amostra seja constituda por um grande
nmero de casos representativos para posterior anlise dos dados por meio de tcnicas
estatsticas (MALHOTRA, 2006).
Quanto estratgia de pesquisa, propem-se a realizao de um Estudo de Caso, o
qual visa o conhecimento amplo e detalhado por meio de uma anlise profunda e exaustiva de
um ou de poucos objetos (GIL, 1999). O estudo de caso permite ainda, a investigao de um
elemento contemporneo dentro de seu contexto da vida real, principalmente quando os
limites entre o elemento e o contexto no esto claramente definidos (YIN, 2006).
3.1 Populao e amostra
A pesquisa foi realizada com colaboradores do Hospital Universitrio de Santa

Maria/RS (HUSM), instituio hospitalar apresentada no final deste captulo. A populao
alvo desta pesquisa foi formada pelos 1290 servidores distribudos em trs nveis (apoio,
mdio e superior) e em trs reas (administrativa, clnica e enfermagem), mais os 531
79
funcionrios dos servios terceirizados, mais 85 profissionais contratados pela FATEC

(Fundao de Apoio Tecnologia e Cincia). Dos 1290 servidores, foram excludos os que se
encontrarem em licenas especiais ou gozo de frias no perodo da coleta e os mdicos,
resultando em 1.051 servidores tcnico-administrativos. Assim, a populao pesquisada foi de
1667 colaboradores (CRH/HUSM, 2013).
Como o tamanho da populao conhecido, foi utilizada a frmula que leva em
considerao a proporo populacional para determinar o tamanho da amostra necessrio para
um intervalo de confiana de 95%. Conforme Stevenson (1981), a frmula para clculo do
tamanho da amostra (n) com base na estimativa da proporo populacional (p), para
populaes finitas, dada por:
Figura 29: Frmula do clculo de amostra
Onde:
n = nmero de indivduos na amostra;
Z/2 = valor crtico que corresponde ao grau de confiana desejado;
p = proporo populacional de indivduos que pertence categoria que estamos
interessados em estudar;
q = proporo populacional de indivduos que no pertence categoria que estamos
interessados em estudar (q = 1 p);
E = margem de erro ou erro mximo de estimativa.
Nesta pesquisa, os parmetros utilizados foram:
N = 1667 colaboradores
Z/2 = 1,96
p = q = 0,5
E = 0,05
80
Substituindo-se os parmetros mencionados pelas variveis da frmula, obteve-se um

tamanho de amostra igual a 313 colaboradores, o que representa uma proporo de 18,78% da
populao. Com a quantificao da amostra concluda, foi definida a estratificao dos
indivduos que fariam parte da amostra por direo (administrativa, clnica e enfermagem) e
por nvel (apoio, mdio e superior). A seleo dos servidores tcnico-administrativos e
funcionrios terceirizados nos setores foi realizada de maneira aleatria e as informaes
detalhadas constam no Anexo E.
3.2 Coleta dos dados
A seguir explicitada a coleta de dados da pesquisa. Para tanto, dividiu-se este tpico
em: escalas utilizadas, instrumento de pesquisa e procedimentos a serem adotados.
3.2.1 Escalas utilizadas
A elaborao do instrumento de coleta de dados teve como base o estudo de

Vandenabeele (2009), que props um modelo com o agrupamento de quatro constructos para
explicar o relacionamento entre a motivao para o servio pblico (PSM) e o desempenho,
bem como o papel mediador da satisfao no trabalho e do comprometimento organizacional
nesse processo.
Para o presente estudo, mantiveram-se as escalas de satisfao e desempenho usadas
por Vandenabeele (2009). Para a motivao adotou-se a Escala de Motivao no Trabalho
(MAWS) desenvolvida por Gagn et al., (2010) e para o comprometimento usou-se a escala
de Meyer, Allen e Smith (1993), validada no Brasil por Medeiros e Enders (1998). As escalas
sero apresentadas na sequncia com suas respectivas variveis.
A escala de Motivao no Trabalho (GAGN et al., 2010), Figura 30, composta de
12 variveis divididas nos seguintes constructos: intrnseca (3 variveis), identificada (3
variveis), introjetada (3 variveis) e extrnseca (3 variveis). Para mensur-la, utilizou-se
uma escala Likert de 7 pontos com resposta nica, onde foi solicitado que o pesquisado
indique, para cada uma das afirmativas, a que grau ela atualmente corresponde a uma das
razes pela qual est fazendo um trabalho especfico. As assertivas sero acompanhadas pela
81
escala 1 = em nada, 2 = muito pouco, 3 = um pouco, 4 = moderadamente, 5= bastante, 6 =

muito, 7 = exatamente.
DIMENSO ITENS
Intrnseca Porque eu gosto muito desse trabalho
Porque eu me divirto fazendo meu trabalho
Pelos momentos de prazer que meu trabalho me proporciona
Identificada Escolhi esse trabalho porque ele me permite alcanar meus objetivos de vida
Porque esse trabalho preenche meus objetivos profissionais
Porque esse trabalho se encaixa nos meus valores pessoais
Introjetada Porque tenho que ser o melhor no meu trabalho, o vencedor
Porque meu trabalho minha vida e no quero falhar
Porque minha reputao depende disso
Extrnseca Porque esse trabalho me proporciona um certo padro de vida
Porque ele me permite ganhar muito dinheiro
Fao esse trabalho pela remunerao
Figura 30 - Escala de motivao no trabalho (MAWS), adaptado de Gagn et al., (2010)
As escalas de satisfao no trabalho (DEPR; HONDEGHEM, 1995) e a de avaliao

do desempenho (VANDENABEELE, 2009) possuem estrutura unifatorial e so mesuradas
por escala Likert de 5 pontos com resposta nica. As opes de resposta sero: Concordo
totalmente, Concordo, Indirerente, Discordo e Discordo totalmente. A primeira escala
apresenta 6 variveis (Figura 31) e a segunda escala formada por 4 variveis (Figura 32).
ITENS
De um modo geral, estou satisfeito com o meu trabalho
Eu acho que existem muitos outros trabalhos que so mais interessantes do que o meu
Meu trabalho atual atende as expectativas que eu tinha antes de comear
Eu gostaria de ter outro emprego porque eu no estou satisfeito
Meu trabalho atual agradvel
Acho que o meu trabalho atual interessante e fascinante
Figura 31: Escala de Satisfao no Trabalho, adaptado de Depr e Hondeghem (1995)

82
ITENS
Na minha opinio, eu contribuo para o sucesso da organizao
Eu acho que tenho um bom desempenho dentro desta organizao
Eu acho que sou um bom funcionrio
Em mdia, eu trabalho mais do que os meus colegas
Figura 32: Escala de Desempenho no Trabalho, adaptado de Vandenabeele (2009)
A escala do comprometimento (MEDEIROS; ENDERS, 1998) formada por 18

variveis divididas nos seguintes constructos: afetivo (6 variveis), instrumental (6 variveis)
e normativo (6 variveis), que podem ser visualizadas na Figura 33. Para mensur-la, utilizou-
se uma escala Likert de 5 pontos, sendo que 1 significa Discordo totalmente e 5 significa
Concordo totalmente.
DIMENSO ITENS
AFETIVO Eu seria muito feliz em dedicar o resto da minha carreira nesta organizao
Eu realmente sinto os problemas da organizao como se fossem meus
Eu no sinto um forte senso de integrao com a minha organizao
Eu no me sinto emocionalmente vinculado a esta organizao
Eu no me sinto como uma pessoa de casa na minha organizao
Esta organizao tem um imenso significado pessoal para mim
INSTRUMENTAL Na situao atual, ficar com minha organizao na realidade uma
necessidade tanto quanto um desejo
Mesmo se eu quisesse, seria muito difcil para mim deixar minha organizao
agora
Se eu decidisse deixar minha organizao agora, minha vida ficaria bastante
desestruturada
Eu acho que teria poucas alternativas se deixasse esta organizao
Se eu j no tivesse dado tanto de mim nesta organizao, eu poderia
considerar trabalhar em outro lugar
Uma das poucas consequncias negativas de deixar esta organizao seria a
escassez de alternativas imediatas
NORMATIVO Eu no sinto nenhuma obrigao em permanecer na minha empresa
Mesmo se fosse vantagem para mim, eu sinto que no seria certo deixar
minha organizao agora
Eu no me sentiria culpado se deixasse minha organizao agora
Esta organizao merece minha lealdade
Eu no deixaria minha organizao agora porque eu tenho uma obrigao
moral com as pessoas daqui
Eu devo muito a minha organizao
Figura 33 - Escala do comprometimento organizacional (MEDEIROS; ENDERS,1998)

83
3.2.2 Instrumento de Pesquisa
Para a coleta de dados foi utilizado um questionrio (Apndice C) constitudo por

itens fechados. De acordo com Gil (2002), esse tipo de instrumento de coleta de dados
consiste em um conjunto de questes que so respondidas por escrito pelo pesquisado. A
elaborao do questionrio est fundamentada essencialmente no estudo de Vandenabeele
(2009), com a troca de algumas escalas.
O questionrio foi formado pelas quatro escalas, anteriormente apresentadas, e 09
variveis demogrficas, que possuem a finalidade de definir o perfil da amostra para que,
posteriormente, fosse possvel identificar se existem diferenas significativas na motivao,
satisfao, desempenho e comprometimento nos diferentes segmentos de idade, gnero,
escolaridade, renda, tempo de servio, experincia em cargo de chefia, direo, nvel do cargo
e vnculo empregatcio. Assim, o questionrio foi formado por 49 questes, divididas em 5
partes, conforme apresentado na Figura 34.
As escalas provenientes de estudos desenvolvidos e publicados em lngua inglesa
foram traduzidas para o portugus. Com a finalidade de manter as escalas fidedignas ao
estudo original, a estratgia da traduo reversa foi utilizada para as escalas de motivao,
desempenho e satisfao, pois a escala de comprometimento j foi validada no Brasil. Aps a
traduo das escalas para o portugus, foi solicitado a um tradutor bilngue que retraduzisse as
escalas para o ingls, a fim de confirmar a correta traduo.
Posteriormente, as afirmaes foram apresentadas para especialistas da rea de
comportamento organizacional para validao da traduo realizada. E por fim, as escalas
foram testadas num pequeno grupo com o objetivo de verificar a clareza e compreenso das
questes, de forma a dirimir problemas de entendimento e significado.
84
Parte 1 Identificar o perfil dos

09
Dados de identificao respondentes
Parte 2 Mede o nvel e o tipo de

motivao no trabalho, ou
Motivao no Trabalho (Gagn 12
seja, os motivos que levam os
et al, 2010) colaboradores ao .
Parte 3 Mede o estado psicolgico, a

18 identificao e afetividade do
Comprometimento (Meyer, servidor em relao
Allen, Smith 1993) organizao
Parte 4 Mede o estado emocional

prazeroso ou positivo
Satisfao no Trabalho (Depr 6
resultante de apreciao ou
e Hondeghem, 1995) experincias no trabalho
Parte 5 Mede o desempenho do

Desempenho no Trabalho 4 funcionrio ou seu
(Vandenabeele, 2009) comportamento no trabalho
Figura 34 Estrutura do instrumento de coleta de dados
3.2.3 Procedimentos adotados
O instrumento de coleta de dados foi aplicado de forma direta aos colaboradores do

Hospital Universitrio de Santa Maria/RS em seu local de trabalho, condicionado
disponibilidade de tempo para o preenchimento do mesmo. A aplicao foi precedida de
breve explicao sobre os objetivos da pesquisa. A pesquisadora, ao apresentar o instrumento,
esclareceu que a participao voluntria, que a identidade dos respondentes ser preservada
e que esta pesquisa tem respaldo da instituio, tendo sido aprovado no Comit de tica do
HUSM e no Comit de tica da UFSM.
85
3.3 Hipteses da Pesquisa
A partir da suposio bsica deste estudo, baseada em Vandenabeele (2009), que

pessoas mais motivadas tendem a apresentar maiores nveis de satisfao, comprometimento
(normativo e afetivo) e desempenho no trabalho, foram definidas as seguintes hipteses
gerais:
H1: A motivao no trabalho possui relao positiva e significativa com a satisfao

no trabalho;
H2: A motivao no trabalho possui relao positiva e significativa com o

desempenho no trabalho;
H3: A motivao no trabalho possui relao com o comprometimento no trabalho, da

seguinte forma:
H3a: a motivao no trabalho possui relao positiva e significativa com o
comprometimento afetivo;
H3b: a motivao no trabalho possui relao positiva e significativa com o
comprometimento normativo;
H3c: a motivao no trabalho no possui relao significativa com o
comprometimento instrumental;
3.4 Anlise dos dados
Como o objetivo deste trabalho identificar a relao da motivao com a satisfao,

comprometimento e desempenho no trabalho dos servidores tcnico-administrativos e
colaboradores terceirizados do Hospital Universitrio de Santa Maria, os dados obtidos por
meio do questionrio foram quantitativamente analisados a partir das etapas: codificao e
preparao dos dados, estatstica descritiva (mdia e desvio-padro), Teste T e ANOVA,
Anlise de Regresso e Correlao de Pearson.
86
Assim que os dados foram obtidos, eles foram codificados e preparados atravs do
software Microsoft Excel, para anlises posteriores. Inicialmente, testes estatsticos
univariados foram realizados como clculo de distribuio de frequncias, para identificar o
perfil da amostra pesquisada, bem como mdias e desvios-padro das afirmaes das escalas,
para identificao das percepes dos entrevistados em relao motivao,
comprometimento, satisfao e desempenho no trabalho.
Para avaliao da confiabilidade e validade das escalas, realizou-se anlise preliminar
dos dados, atravs da Anlise Fatorial Exploratria. De acordo com Hair et al., (2005), a
anlise fatorial aborda o problema de como analisar a estrutura de inter-relaes existentes
entre as variveis com a definio de uma srie de dimenses subjacentes comuns, designadas
fatores ou dimenses.
E posteriormente a confiabilidade das escalas foi estimada atravs do Alfa de
Cronbach. Conforme Malhotra (2006, p. 277), o Alfa de Cronbach a mdia de todos os
coeficientes meio-a-meio que resultam das diferentes maneiras de dividir ao meio os itens da
escala, ou seja, uma medida que objetiva medir a confiabilidade da consistncia interna do
conjunto de itens. O desejvel que o alfa obtenha um valor superior a 0,6, podendo alcanar
1,0 (valor mximo), para que a consistncia interna seja satisfatria.
Foram efetuados testes estatsticos bivariados (Teste T e ANOVA) para identificar se
as diferenas no perfil dos respondentes interferem nos nveis de motivao,
comprometimento, satisfao e desempenho no trabalho. O Teste T verifica diferenas
significativas entre mdias de dois grupos, enquanto que ANOVA usada para determinar se
existem diferenas estatsticas entre trs ou mais mdias.
Para o teste das hipteses, utilizou-se o procedimento de Anlise de Regresso Linear
Bivariada. Conforme Cunha e Coelho (2007) a ideia chave da regresso consiste na
dependncia estatstica de uma varivel denominada dependente em relao a uma ou mais
variveis independentes, podendo ser entendida como uma relao funcional entre duas ou
mais variveis envolvidas para a descrio de um fenmeno.
Por fim, com o objetivo de explorar como os diferentes tipos de motivao se
relacionam com o desempenho, a satisfao e o comprometimento organizacional, foram
calculadas as correlaes entre os constructos. Para tanto, usou-se a Correlao de Pearson,
que indica a fora de associao entre quaisquer duas variveis (HAIR et al., 2007).
De forma sinttica, no intuito de elucidar as etapas estatsticas deste trabalho, na
Figura 35 foram ilustrados os objetivos da pesquisa e os mtodos estatsticos utilizados para
atend-los.
87
Objetivos da Pesquisa Mtodos Estatsticos

Identificar o nvel e o tipo motivao dos profissionais Estatstica descritiva
pesquisados (mdia e desvio-padro)
Averiguar se o perfil dos profissionais interfere nos nveis de Teste T e ANOVA
motivao
Anlise Fatorial Exploratria e
Validar o instrumento de pesquisa Alpha de Cronbach
Conhecer os nveis de comprometimento, satisfao e Estatstica descritiva
desempenho dos funcionrios da instituio (mdia e desvio-padro)
Testar se a motivao um antecedente do desempenho, da
satisfao e do comprometimento organizacional Anlise de Regresso
Verificar como os diferentes tipos de motivao se relacionam
com o desempenho, a satisfao e o comprometimento Correlao de Pearson
organizacional
Figura 35 - Objetivos da pesquisa e suas respectivas fases estatsticas
3.5 Aspectos ticos
Para a realizao do presente estudo, o projeto proposto foi registrado na DEPE

(Direo de Ensino, Pesquisa e Extenso) do Hospital Universitrio de Santa Maria (HUSM)
da Universidade Federal de Santa Maria.
Aps aprovao e liberao, o projeto foi protocolado no Comit de tica em Pesquisa
(CEP) da UFSM o qual reconhecido pela Comisso de tica em Pesquisa (CONEP),
respeitando a resoluo 196/96 do Conselho Nacional em Sade (CNS). Com a aprovao do
CEP, a pesquisadora deu incio coleta de dados.
Para tanto, o Termo de Consentimento Livre e Esclarecido (TCLE) e o instrumento de
coleta de dados seguem todos os preceitos ticos estabelecidos pela Resoluo 196/96, do
Conselho Nacional de Sade (CNS), que regulamenta a tica em pesquisa com seres humanos
e das demais normas complementares do Conselho Nacional de Sade. Foram assegurados a
todos os indivduos participantes do estudo os esclarecimentos acerca da pesquisa, bem como
em relao aos dados que constam no TCLE. E foi garantida aos mesmos, a qualquer
momento, a possibilidade de retirar o seu consentimento de participao no estudo, sem
penalizao alguma. A participao dos pesquisados foi facultativa, bem como sua desistncia
no decorrer do estudo e foi garantida a confidencialidade dos dados pela pesquisadora
(Apndice A). O TCLE foi assinado pelo informante pesquisado e pela pesquisadora
responsvel, sendo uma via arquivada pela pesquisadora e, a outra, entregue ao pesquisado.
88
Os participantes podero ter acesso aos dados coletados (TCLEs e instrumentos) que
ficaro arquivados junto ao Ncleo de Pesquisa em Marketing do PPGA, sob a
responsabilidade do (a) pesquisador (a) coordenador (a), durante o perodo de trs anos,
conforme Lei dos Direitos Autorais n 9.610 (BRASIL, 1998). Aps o referido perodo, essa
documentao ser incinerada. Ainda ser assegurado o sigilo da identidade dos participantes
no momento da publicao dos resultados.
A pesquisa no apresentou nenhum risco para a sade dos participantes, podendo ter
causado apenas algum cansao e desconforto pelo tempo gasto no preenchimento do
questionrio. Os benefcios para os integrantes desta pesquisa so indiretos, pois as
informaes coletadas fornecero subsdios para a construo de conhecimento em gesto de
pessoas e organizaes, bem como para novas pesquisas que sero desenvolvidas sobre essa
temtica.
3.6 O cenrio da pesquisa: O Hospital Universitrio de Santa Maria (HUSM)
Fundado em 1970, o HUSM uma unidade vinculada Universidade Federal de Santa

Maria (UFSM) com o propsito de atuar como hospital-escola para o desenvolvimento do
ensino e da pesquisa em diversos cursos da UFSM e de outras instituies de ensino da
regio, viabilizando uma assistncia multidisciplinar sade da comunidade e a produo de
pesquisas em carter interdisciplinar. Com esse enfoque, possui duplo papel na sociedade,
como integrante de uma instituio de ensino e como prestador direto de assistncia sade.
A instituio uma referncia em sade para a regio centro do Rio Grande do Sul.
Possui capacidade instalada de 303 leitos, dispe de 67 ambulatrios que atendem 38
especialidades, num total de 10.000 consultas/ms. Tambm referncia regional para Pronto
Socorro e gestao de alto risco para 46 municpios com populao superior a um milho de
habitantes. No Pronto Socorro, so atendidas 6.000 pessoas/ms (PDI, 2011-2015). No ano de
2012, adquiriu R$ 8.071.733,99 em equipamentos, gastou R$ 18.936.881,20 em obras e
reformas, realizou 2.039 partos, 4.373 cirurgias e 12.009 pequenas cirurgias ambulatoriais.
Realizou, ainda, 990.452 exames, nove transplantes de medula ssea e 16 transplantes renais
(HUSM, 2012). Sua complexidade o torna um local estratgico para o desenvolvimento de
estudos e pesquisas no campo da gesto. O Anexo A apresenta o macrofluxo dos processos no
HUSM.
89
A manuteno das despesas custeada por meio da contratualizao de servios com o

Sistema nico de Sade (SUS). Nessa contratualizao, so definidas metas quantitativas e
qualitativas do processo de ateno sade, de ensino e pesquisa e de gesto hospitalar, que
so acompanhadas e atestadas. Os recursos necessrios ao custeio do funcionamento do
hospital so repassados pelo Fundo Nacional de Sade, tendo como parmetro o atendimento
mensal populao. H um oramento fixo para atendimentos da mdia complexidade e
um oramento por produo para os procedimentos de alto custo. Com o advento do
Programa Nacional de Reestruturao dos Hospitais Universitrios Federais REHUF - h a
perspectiva de recursos para financiamento de melhorias de processos de gesto, adequao
da estrutura fsica e modernizao de equipamentos.
O Programa Nacional de Reestruturao dos Hospitais Universitrios Federais
(REHUF) foi criado visando reestruturao e revitalizao dos hospitais das universidades
federais, integrados ao Sistema nico de Sade SUS. O objetivo desse programa criar
condies materiais e institucionais para que os hospitais possam desempenhar plenamente
suas funes em relao s dimenses de ensino, pesquisa e extenso e dimenso da
assistncia sade. So alvos do financiamento do REHUF:
Concepo de mecanismos adequados de financiamento;
Melhoria dos processos de gesto;
Adequao da estrutura fsica;
Recuperao e modernizao do parque tecnolgico;
Reestruturao do quadro de recursos humanos dos hospitais universitrios
federais; e
Aprimoramento das atividades hospitalares vinculadas ao ensino, pesquisa e
extenso, bem como assistncia sade, com base em avaliao permanente e
incorporao de novas tecnologias em sade (PDI, 2011 - 2015).
Para tanto, o hospital universitrio utiliza como ferramenta de gesto o Planejamento
Estratgico, vinculado ao Plano de Desenvolvimento Institucional (PDI) da UFSM e ao
Programa de Reestruturao dos Hospitais Universitrios (REHUF), onde se definiu os
parmetros a serem seguidos, sintetizados pelo Ncleo de Apoio Gerencial (NAG) no Anexo
B.
Viso de futuro: Ser um referencial pblico de excelncia no ensino, na pesquisa e na
extenso promovendo a sade das pessoas.
90
Misso: Desenvolver ensino, pesquisa e extenso, promovendo assistncia sade das

pessoas, contemplando os princpios do SUS com tica, responsabilidade social e ambiental.
Valores:
1. tica, transparncia e qualidade nas aes.
2. Responsabilidade institucional.
3. Compromisso com as pessoas.
4. Respeito s diversidades.
5 Comprometimento social e ambiental.
Linhas Estratgicas (2011 2014):
1. Aprimoramento do Ensino, Pesquisa e Extenso;
2. Promoo da Assistncia;
3. Poltica de Gesto de Pessoas;
4. Poltica de Gesto Financeira;
5. Modernizao da Infraestrutura e Incremento Tecnolgico;
6. Aprimoramento dos Processos de Gesto (NAG/HUSM, 2013).
Uma das principais dificuldades enfrentadas pelos hospitais universitrios de todo pas
a falta de reposio do quadro de pessoal necessrio, o que obriga os gestores a recorrer
terceirizao como forma de manter os servios em funcionamento. No entanto, a
terceirizao traz dificuldades econmicas e jurdicas gesto hospitalar, tanto que o
enfrentamento dessa questo est previsto no Programa de Reestruturao dos Hospitais
Universitrios.
O quadro de pessoal atualmente de 166 docentes das reas de enfermagem, farmcia,
fisioterapia, medicina e odontoestomatologia; 1290 servidores tcnico-administrativos
concursados; 531 funcionrios de servios terceirizados; 86 profissionais contratados pela
FATEC (Fundao de Apoio Tecnologia e Cincia), alm de 342 alunos-estagirios de
graduao, estagirios, residentes, mestrandos e doutorandos (CRH/HUSM, 2013).
Os servidores do HUSM contam com o Plano de Carreira dos Cargos Tcnico-
Administrativos em Educao (PCCTAE) das instituies federais de ensino, que foi
institudo com a publicao da Lei N. 11.091 no DOU, de 12 de janeiro de 2005. A
estruturao dos cargos organizada em trs nveis de classificao: nvel de apoio, nvel
mdio e nvel superior. Esse agrupamento de cargos atende requisitos principalmente de
escolaridade. O quantitativo dos servidores tcnico-administrativos em educao atuando no
HUSM pode ser visualizado no Anexo C.
91
Esses cargos esto organizados dentro do Hospital Universitrio de Santa Maria em

trs direes. So elas: Direo de Enfermagem, Direo Clnica e Direo Administrativa,
todas subordinadas Direo Geral. Esta por sua vez, encontra-se subordinada ao Conselho
de Administrao (CONAD) eleito pelos servidores e a Diretoria Executiva (Direx) tambm
eleita pelos servidores do hospital universitrio. Todas essas informaes podem ser
visualizadas no organograma da instituio, no Anexo D. A direo mais numerosa a
Direo de Enfermagem, seguida da Direo Clnica e Direo Administrativa.
O Plano de carreira um importante incentivo qualificao porque o servidor que
possuir educao formal superior exigida para o cargo tem um percentual de acrscimo
sobre o vencimento bsico, conforme consta no Anexo IV, da Lei N. 11.091, de 12 de janeiro
de 2005.
Alm de estimular o servidor a buscar educao formal (ensino fundamental, mdio,
curso superior, mestrado e doutorado) superior ao exigido pelo seu cargo, o Plano de carreira
prev tambm o desenvolvimento na carreira por meio de outras capacitaes com carga
horria mnima. Mediante cursos de capacitao compatveis com o cargo ocupado e o
ambiente organizacional, desde que respeitado o interstcio de 18 meses entre uma progresso
e outra, o servidor avana no padro de vencimento.
O desenvolvimento na carreira tambm possvel por meio da progresso por mrito
profissional. O servidor passa para o padro imediatamente subsequente ao que ocupa, no
mesmo nvel de capacitao, a cada 18 meses de efetivo exerccio, desde que tenha passado
por um processo de avaliao de desempenho.
A Universidade Federal de Santa Maria (UFSM) possui um plano de desenvolvimento
dos integrantes da carreira com aes de planejamento, coordenao, execuo e avaliao
que so de responsabilidade no somente da Pr-Reitoria de Gesto de Pessoas, como
tambm do dirigente mximo e das chefias de unidade. Ele est baseado em trs eixos
principais:
A identificao das necessidades de pessoal redimensionamento de pessoal;
A capacitao como instrumento de desenvolvimento integral do servidor, bem
como a formao de seu fazer tcnico, no compromisso de atender aos objetivos de
qualidade nos servios pblicos; e
A avaliao de desempenho tendo como finalidade avaliar as aes do servidor e
da instituio como um todo, voltadas para a qualidade dos servios prestados ao
usurio final.
92
A publicao do Decreto N. 5.707, de 23 de fevereiro de 2006, instituiu a poltica e as

diretrizes para o desenvolvimento de pessoal da Administrao Pblica Federal Direta,
Autrquica e Fundacional. Com base nessas diretrizes, a Pr-Reitoria de Gesto de Pessoas da
UFSM desenvolve polticas voltadas valorizao e desenvolvimento de seus servidores. As
polticas so delineadas visando melhoria da qualidade de vida, promoo e vigilncia da
sade dos servidores no ambiente de trabalho, bem como polticas voltadas capacitao e
qualificao dos mesmos, tendo em vista o desenvolvimento contnuo (PDI 2011 2015).
O captulo a seguir apresenta os resultados da pesquisa.
93
4 RESULTADOS
No presente captulo buscou-se compreender os dados coletados tendo em vista os

objetivos propostos a partir do problema de pesquisa. Assim, os resultados so apresentados
visando entender a influncia que a motivao no trabalho exerce no desempenho, na
satisfao e no comprometimento organizacional dos colaboradores do Hospital Universitrio
de Santa Maria/RS.
Para melhor compreenso do que se segue, dividiu-se a anlise dos resultados em: (1)
Apresentao do perfil dos respondentes; (2) A motivao no trabalho no Hospital
Universitrio de Santa Maria; (3) O comprometimento, a satisfao e o desempenho no
Hospital Universitrio de Santa Maria; (4) A motivao no trabalho como antecedente do
desempenho, da satisfao e do comprometimento organizacional e (5) As motivaes
Intrnseca, Identificada e Controlada e suas relaes com os demais fatores.
4.1 Apresentao do perfil dos respondentes
Anterior s anlises da motivao no trabalho, faz-se necessrio conhecer a amostra

pesquisada, que composta por 369 colaboradores do Hospital Universitrio de Santa Maria
provenientes das trs direes existentes no hospital (Direo de Enfermagem, Direo
Clnica e Direo Administrativa) e dos diversos cargos distribudos nos trs nveis (Nvel de
Apoio, Nvel Intermedirio e Nvel Superior), alm dos colaboradores terceirizados. Para
tanto, as variveis sociodemogrficas e profissionais foram organizadas grficos, apresentados
a seguir.
No que se refere ao sexo dos respondentes, h uma predominncia do sexo feminino
com 81,6% (n=293) do total da amostra pesquisada. O sexo masculino aparece com 18,4%
(n=66), conforme pode ser visualizado na Figura 36.
94
18%
Masculino
82% Feminino
Figura 36 Sexo dos respondentes
Quanto idade dos respondentes, visualiza-se na Figura 37, que a maior parte, cerca
de 23% (n=83), possui idade superior a 50 anos, 17,2% (n=62) dos respondentes possuem
idade entre 46 a 50 anos e 13,3% (n=48) possuem idade entre 41 a 45 anos. Entre 36 e 40
anos, esto 10,8% (n=39) dos respondentes, entre 31 a 35 anos esto 16,3% (n=59) dos
respondentes, 10,8% (n=39) possuem de 26 a 30 anos e 8,6% (n=31) possuem at 25 anos.
Acima de 50 anos 83
De 46 a 50 anos 62
De 41 a 45 anos 48
De 36 a 40 anos 39
De 31 a 35 anos 59
De 26 a 30 anos 39
At 25 anos 31
0 10 20 30 40 50 60 70 80 90
Figura 37 Idade dos respondentes
No que diz respeito escolaridade dos respondentes, conforme Figura 38, percebe-se
que 50% (n=178) possuem o nvel superior sendo que 35,4% (n=126) possuem tambm a ps-
graduao. Com o curso superior incompleto esto 14,6% (n=52) dos respondentes, com o
95
segundo grau completo esto 28,4% (n=101) dos respondentes, com o primeiro grau completo
aparecem 1,7% (n=6) e com o primeiro grau incompleto esto 2,2% (n=8) dos respondentes.
Ps-graduao 126
Superior completo 52
Superior incompleto 52
2o grau completo 101
2o grau incompleto 11
1o grau completo 6
1 grau incompleto 8
0 20 40 60 80 100 120 140
Figura 38 Escolaridade dos respondentes
Quanto renda, visualiza-se na Figura 39 que a maioria, 24,1% (n=87) dos

respondentes, recebe at R$ 1.000,00, 8% (n=29) recebem de R$ 1.001,00 a R$ 2.000,00,
19,7% (n=71) recebem de R$ 2.001,00 a R$ 3.000,00, 15,2% (n=55) recebem de R$ 3.001,00
a R$ 4.000,00, 13,6% (n=49) recebem de R$ 4.001,00 a R$ 5.000,00 e 19,4% (n=70) recebem
mais de R$ 5.001,00. Cabe ressaltar que o Hospital Universitrio de Santa Maria no possui
pagamento por desempenho.
Acima de R$ 5.001,00 70
De R$ 4.001,00 a R$ 5.000,00 49
De R$ 3.001,00 a R$ 4.000,00 55
De R$ 2.001,00 a R$ 3.000,00 71
De R$ 1.001,00 a R$ 2.000,00 29
At R$ 1.000,00 87
0 20 40 60 80 100
Figura 39 Renda dos respondentes

96
Sobre a experincia em cargo de chefia, percebe-se na Figura 40 que 20,9% (n=77) da

amostra pesquisada exercem ou j exerceram cargo de chefia enquanto que 79,1% (n=292)
no exercem nem exerceram cargo de chefia at o momento da coleta de dados.
21%
Cargo de Chefia
79% Sem cargo de chefia
Figura 40 Experincia em cargo de chefia
Outro aspecto levantado foi o tempo de servio na instituio. Conforme dados da

Figura 41, percebe-se que a maioria, 25,9% (n=93), possui at 3 anos de trabalho no hospital.
Verifica-se tambm que 19,5% (n=70) dos respondentes possuem de 4 a 8 anos de servio no
hospital, 14,8% (n=53) possuem de 9 a 15 anos, 17% (n=61) possuem de 16 a 20 anos, 4,5%
(n=16) possuem de 21 a 25 anos e 18,4% (n=66) possuem mais de 25 anos de trabalho
dedicados ao hospital universitrio.
Acima de 25 anos 66
De 21 a 25 anos 16
De 16 a 20 anos 61
De 9 a 15 anos 53
De 4 a 8 anos 70
De 0 a 3 anos 93
0 20 40 60 80 100
Figura 41 Tempo de servio dos respondentes

97
Dos 369 colaboradores pesquisados, conforme pode ser visualizado na Figura 42,
67,5% (n= 249) dos respondentes so servidores concursados da Universidade Federal de
Santa Maria e 32,5% (n=120) so colaboradores terceirizados, sendo 4,3% (n=16)
provenientes de contrato com a FATEC e 28,2% (n=24) provenientes de contrato com a
empresa Sulclean/Vigillare.
28%
Servidor UFSM
68% Contrato FATEC
4% Contrato Sulclean
Figura 42 Vnculo empregatcio dos respondentes
Os servidores da Universidade Federal de Santa Maria que atuam no hospital

universitrio encontram-se distribudos em trs direes. Na amostra pesquisada, a direo
administrativa aparece com 16,5% (n=61) dos servidores respondentes, a direo clnica com
15,7% (n=58) e a direo de enfermagem com 35,5% (n=131), sendo a direo com maior
nmero de colaboradores concursados. Os 32,2% (n=119) faltantes so colaboradores
terceirizados, conforme pode ser visualizado na Figura 43.
17%
32%
Direo Administrativa
16%
Direo Clnica
Enfermagem
35%
Terceirizados
Figura 43 Direo de lotao dos respondentes

98
Os cargos dos servidores concursados so divididos em trs nveis. O nvel de apoio

conta com 4,3% (n=16) do total de servidores pesquisados, o nvel intermedirio conta com
40,7% (n=150) sendo o mais numeroso e o nvel superior possui 22,8% (n=84) do total da
amostra pesquisada, conforme pode ser visualizado na Figura 44.
4%
32%
41% Apoio
Mdio
Superior
23% Terceirizados
Figura 44 Nvel do cargo dos respondentes
As variveis sciodemogrficas apresentadas indicam uma amostra bastante

heterognea, que contempla colaboradores com diferentes perfis trabalhando em uma mesma
organizao. Como visualizado nas figuras 36 a 41, a amostra contempla desde colaboradores
com menos de 25 anos de idade at colaboradores com mais de 50 anos passando tambm
pelas demais faixas etrias. Isso pode ser visualizado tambm na escolaridade, renda e no
tempo de servio: h, ao mesmo tempo, colaboradores com primeiro grau incompleto e com
ps-graduao, colaboradores com renda de at R$ 1.000,00 e acima de R$ 5.000,00, assim
como h colaboradores com tempo de servio de menos de um ano at colaboradores com
mais de 25 anos de trabalho no HUSM. A nica varivel que apresenta maioria significativa
o gnero, com predominncia considervel do sexo feminino. Esse fato faz do Hospital
Universitrio de Santa Maria um ambiente interessante para pesquisas do comportamento
organizacional, uma vez que conta com colaboradores com diferentes perfis em um nico
ambiente de trabalho.
99
As variveis profissionais apresentadas nas figuras 42 a 44 indicam uma amostra com

profissionais tanto concursados como terceirizados. Quanto aos profissionais concursados, a
amostra contempla servidores com cargos nos trs nveis e lotados nas trs direes existentes
no hospital. Esses dados provenientes de amostra estratificada fornecem dados representativos
do comportamento organizacional no Hospital Universitrio de Santa Maria. Essa amostra
estratificada composta, em sua maioria, de servidores pblicos da UFSM (68%), da Direo
de Enfermagem (35%) e do nvel mdio (41%).
4.2 A motivao no trabalho no Hospital Universitrio de Santa Maria
Nesta seo, encontram-se as anlises referentes motivao no trabalho dos

colaboradores do Hospital Universitrio de Santa Maria. So apresentados inicialmente os
nveis de motivao obtidos por meio de anlises estatsticas descritivas (mdias e desvio-
padro) dos itens das variveis para posterior averiguao se o perfil dos colaboradores
interfere nos nveis de motivao no trabalho atravs de teste de diferena de mdias (Teste T
e ANOVA).
Em um segundo momento, o modelo de motivao utilizado nesta pesquisa
analisado por meio da anlise fatorial exploratria e o indicador de consistncia interna Alfa
de Cronbach usado para avaliar a confiabilidade das dimenses encontradas. Por fim,
analisou-se a influncia do perfil dos profissionais pesquisados nos tipos de motivao no
trabalho, obtidos na anlise fatorial exploratria.
Para avaliao da motivao no trabalho, utilizou-se o modelo proposto por Gagn et
al., (2010) constitudo de 12 variveis divididas em 4 constructos: motivao intrnseca,
identificada, introjetada e extrnseca. Neste estudo, assim como no estudo original, pediu-se
aos respondentes que indicassem as razes pelas quais esto realizando um trabalho
especfico atravs de uma escala que varia de 1 a 7, sendo que 1 indica em nada, 2 indica
muito pouco, 3 indica um pouco, 4 indica moderadamente, 5 indica bastante, 6 indica
muito e 7 indica exatamente. A Tabela 01 apresenta as estatsticas descritivas (mdia e
desvio-padro) dessas variveis.
100
Tabela 01 Avaliao dos nveis de motivao no trabalho
Varivel Mdia
M01- Porque eu gosto muito desse trabalho 5,33 1,04
M06- Porque esse trabalho se encaixa nos meus valores pessoais 4,84 1,37
M04- Escolhi esse trabalho porque ele me permite alcanar meus objetivos de vida 4,67 1,50
M05- Porque esse trabalho preenche meus objetivos profissionais 4,60 1,49
M03- Pelos momentos de prazer que meu trabalho me proporciona 4,48 1,29
M08- Porque meu trabalho minha vida e no quero falhar 4,29 1,61
M10- Porque esse trabalho me proporciona um certo padro de vida 4,28 1,56
M02- Porque eu me divirto fazendo meu trabalho 4,15 1,39
M07- Porque tenho que ser o melhor no meu trabalho, o vencedor 4,03 1,62
M09- Porque minha reputao depende disso 3,67 1,78
M12- Fao esse trabalho pela remunerao 3,37 1,53
M11- Porque ele me permite ganhar muito dinheiro 3,01 1,26
Com base nos resultados, observou-se que as mdias variaram entre 3,01 e 5,33. J o
desvio padro variou entre 1,04 e 1,78, o que indica que houve certa discordncia nas
respostas entre os sujeitos entrevistados. Para anlise das mdias, dividiram-se as mesmas em
trs grupos, de acordo com os nveis apresentados e de acordo com a escala utilizada no
instrumento de pesquisa. Assim, um grupo (trs variveis) ficou caracterizado por pouca
concordncia, ou seja, variveis que motivam pouco os respondentes, um segundo grupo (oito
variveis) foi formado por variveis que motivam moderadamente e o terceiro grupo (apenas
uma varivel) que motiva muito os funcionrios do HUSM.
As trs variveis, M9 - Porque minha reputao depende disso ( 3,67 e =1,78),
M12 - Fao esse trabalho pela remunerao ( 3,37 e =1,53) e M11 - Porque ele me
permite ganhar muito dinheiro ( 3,01 e =1,26), apresentaram mdias entre 3,01 a 3,67
indicando motivar, na opinio dos respondentes e de acordo com a escala, um pouco.
As oito variveis, M06 - Porque esse trabalho se encaixa nos meus valores pessoais
( 4,84 e =1,37), M04 - Escolhi esse trabalho porque ele me permite alcanar meus
objetivos de vida ( 4,67 e =1,50), M05 - Porque esse trabalho preenche meus objetivos
profissionais ( 4,60 e =1,49), M03 - Pelos momentos de prazer que meu trabalho me
proporciona ( 4,48 e =1,29), M08 - Porque meu trabalho minha vida e no quero falhar
( 4,29 e =1,61), M10 - Porque esse trabalho me proporciona um certo padro de vida
( 4,28 e =1,56), M02 - Porque eu me divirto fazendo meu trabalho ( 4,15 e =1,39) e
M07 - Porque tenho que ser o melhor no meu trabalho, o vencedor ( 4,03 e =1,62)
101
apresentaram mdia entre 4,03 a 4,84 indicando motivar, na opinio dos respondentes e de
acordo com a escala moderadamente.
E uma varivel, M01 - Porque eu gosto muito desse trabalho ( 5,33 e =1,04),
apresentou mdia de 5,33 indicando motivar bastante, ou seja, ser a principal razo pela
qual os profissionais do HUSM esto fazendo seu trabalho.
Visando identificar se o perfil dos profissionais pesquisados interfere nos nveis de
motivao, utilizou-se o Teste T e ANOVA. Conforme Hair et al., (2005), uma das questes
mais frequentes examinadas na pesquisa em administrao se a mdia de grupos de
respondentes quanto a alguma atitude ou comportamento significativamente diferente.
Quando obtido um nvel de significncia menor ou igual a 0,050, afirma-se que existe uma
relao significativa estatisticamente.
O resultado do Teste T identificou diferena significativa, em um intervalo de
confiana de 95%, entre as mdias de homens e mulheres nas variveis M1- Porque eu gosto
muito desse trabalho (t= -2,642 e sig. 0,010) e M5- Porque esse trabalho preenche meus
objetivos profissionais (t= -2,370 e sig. 0,018). As mulheres apresentaram maiores mdias de
motivao nestas duas variveis (5,38 para M1 e 4,69 para M5) em comparao com os
homens (5,03 para M1 e 4,20 para M5). Nas demais variveis, tanto os colaboradores do
gnero masculino quanto colaboradores do gnero feminino possuem a mesma percepo.
O desvio padro na varivel M5 foi de 1,52 para as mulheres e 1,29 para os homens.
Na varivel M1, os valores foram menores, com 1,05 para as mulheres e 0,95 para os homens,
demonstrando maior concordncia dos respondentes nesta questo. Percebe-se tambm que os
homens apresentam os menores valores de desvio padro nas duas variveis indicando maior
concordncia do gnero masculino em relao ao gnero feminino. Esses dados podem ser
visualizados na Tabela 02.
Tabela 02 Influncia do gnero nas variveis da motivao
Varivel Gnero mdia t sig

M1- Porque eu gosto muito desse trabalho Masculino 5,03 0,95
Feminino 5,38 1,05 -2,642 0,010
M5- Porque esse trabalho preenche meus objetivos Masculino 4,20 1,29
profissionais Feminino 4,69 1,52 -2,370 0,018
102
Os resultados do Teste T entre colaboradores com e sem experincia em cargo de

chefia indicam diferena significativa entre as mdias nas variveis M5- Porque esse trabalho
preenche meus objetivos profissionais (t= 2,133 e sig. 0,035) e M12- Fao esse trabalho pela
remunerao (t= -2,003 e sig. 0,047). Os profissionais com experincia em cargo de chefia
apresentaram maior mdia de motivao na varivel M5 (4,90) em comparao aos
profissionais sem experincia em cargos de chefia (4,53). J na varivel M12, a maior mdia
foi entre os profissionais sem experincia em cargo de chefia (3,44) em comparao com os
profissionais que possuem experincia em cargo de chefia (3,06).
O desvio padro na varivel M12 foi de 1,54 para os colaboradores sem experincia
em cargo de chefia e 1,46 para os colaboradores com experincia. Na varivel M5, os valores
foram menores, com 1,53 para colaboradores sem experincia em cargo de chefia e 1,28 para
com experincia, demonstrando maior concordncia dos respondentes nessa questo. Percebe-
se tambm que os colaboradores com experincia em cargo de chefia apresentam os menores
valores de desvio padro nas duas variveis, indicando maior concordncia destes
profissionais em relao aos profissionais sem experincia em cargo de chefia. Esses dados
podem ser visualizados na Tabela 03.
Pode-se dizer que os trabalhadores com experincia em cargo de chefia so mais
motivados por objetivos profissionais enquanto que os trabalhadores sem experincia em
cargo de chefia so mais motivados pela remunerao.
Tabela 03 Influncia da experincia em cargo de chefia nas variveis da motivao
Varivel Chefia mdia t sig

M5- Porque esse trabalho preenche meus objetivos Sim 4,90 1,28
profissionais No 4,53 1,53 2,133 0,035
M12- Fao esse trabalho pela remunerao Sim 3,06 1,46
No 3,44 1,54 -2,003 0,047
Quanto ao critrio idade, como ele composto por sete variveis independentes,
realizou-se o Teste ANOVA. Apropriado para comparao de mdias entre trs ou mais
grupos, esse teste foi usado para averiguar se a idade dos colaboradores interfere nos nveis de
motivao no trabalho. O resultado do Teste ANOVA, que pode ser visualizado na Tabela 04,
indica diferena significativa entre as mdias das amostras para as seguintes variveis: M4
103
(F=4,776 e sig. 0,000), M5 (F=6,726 e sig. 0,000), M6 (F=5,062 e sig. 0,000), M10 (F=4,040
e sig. 0,001) e M11 (F= 5,859 e sig. 0,000). Para as demais variveis, a idade no interferiu.
Os profissionais com mais de 50 anos apresentaram as maiores mdias de motivao
nas variveis M5 - Porque esse trabalho preenche meus objetivos profissionais ( 5,04 e
=1,43), M10 - Porque esse trabalho me proporciona um certo padro de vida ( 4,74 e
=1,33) e M11 - Porque ele me permite ganhar muito dinheiro ( 3,46 e =1,23). Os
profissionais de 36 a 40 anos apresentaram maior mdia na varivel M4 - Escolhi esse
trabalho porque ele me permite alcanar meus objetivos de vida ( 5,05 e =1,37) e os
profissionais de 46 a 50 anos apresentaram maior mdia de motivao na varivel M6 -
Porque esse trabalho se encaixa nos meus valores pessoais ( 5,28 e =1,30). As menores
mdias de motivao nestas cinco variveis so dos profissionais com at 25 anos de idade:
3,48 para M4 (=1,52), 3,26 para M5 (=1,32), 4,03 para M6 (=1,32), 3,29 para M10
(=1,69) e 2,03 para M11 (=1,01).
Tabela 04 Influncia da idade nas variveis da motivao
Varivel Idade mdia F sig

M4- Escolhi esse trabalho porque ele
me permite alcanar meus objetivos Maior De 36 a 40 anos 5,05 1,37
de vida Menor At 25 anos 3,48 1,52 4,776 0,000
M5- Porque esse trabalho preenche Maior Acima de 50 anos 5,04 1,43
meus objetivos profissionais Menor At 25 anos 3,26 1,32 6,726 0,000
M6- Porque esse trabalho se Maior De 46 a 50 anos 5,28 1,30
encaixa nos meus valores pessoais Menor At 25 anos 4,03 1,32 5,062 0,000
M10- Porque esse trabalho me
proporciona um certo padro de Maior Acima de 50 anos 4,74 1,33
vida Menor At 25 anos 3,29 1,69 4,040 0,001
M11- Porque ele me permite Maior Acima de 50 anos 3,46 1,23
ganhar muito dinheiro Menor At 25 anos 2,03 1,01 5,859 0,000
Aplicando-se o teste ANOVA para encontrar as influncias do nvel de escolaridade nos

nveis de motivao, verifica-se, conforme Tabela 05, diferena significativa das mdias nas
seguintes variveis: M1 (F= 2,235 e sig. 0,040), M4 (F= 2,540 e sig. 0,020), M5 (F= 2,556 e
sig. 0,020), M6 (F= 4,383 e sig. 0,000), M7 (F= 2,380 e sig. 0,029), M10 (F= 2,903 e sig.
0,009), M11(F= 3,431 e sig. 0,003) e M12 (F= 2,337 e sig. 0,032).
Os profissionais ps-graduados apresentaram as maiores mdias nas variveis M1 -
Porque eu gosto muito desse trabalho ( 5,55 e =1,01), M4 - Escolhi esse trabalho porque
104
ele me permite alcanar meus objetivos de vida ( 5,02 e =1,42), M5 - Porque esse trabalho
preenche meus objetivos profissionais ( 5,00 e =1,35), M6 - Porque esse trabalho se
encaixa nos meus valores pessoais ( 5,24 e =1,16) e M11 - Porque ele me permite ganhar
muito dinheiro ( 3,31 e =1,28) e a menor mdia na varivel M7 - Porque tenho que ser o
melhor no meu trabalho, o vencedor ( 3,76 e =1,57).
Os profissionais com nvel superior completo apresentaram menor mdia de motivao
na varivel M12 Fao esse trabalho pela remunerao ( 3,13 e =1,37) e os profissionais
com 2 G Completo apresentaram menor mdia na varivel M10 Porque esse trabalho me
proporciona um certo padro de vida ( 3,93 e =1,49). J os trabalhadores do HUSM com 2
G Incompleto apresentaram as menores mdias nas variveis M1 ( 5,00 e =1,09), M4
( 4,20 e =1,75) e M6 ( 3,82 e =1,32) e os trabalhadores com 1 G Completo
apresentaram maior mdia de motivao na varivel M7 ( 5,17 e =1,47). E os respondentes
com 1 G Incompleto apresentaram maior mdia de motivao nas variveis M10 ( 5,38 e
=1,18) e M12 ( 4,88 e =1,64).
Tabela 05 Influncia da escolaridade nas variveis da motivao
Varivel Escolaridade mdia F sig

M1- Porque eu gosto muito desse Maior Ps-Graduado 5,55 1,01
trabalho Menor 2 G Incompleto 5,00 1,09 2,235 0,040
M4- Escolhi esse trabalho porque ele me Maior Ps-Graduado 5,02 1,42
permite alcanar meus objetivos de vida Menor 2 G Incompleto 4,20 1,75 2,540 0,020
M5- Porque esse trabalho preenche meus Maior Ps-Graduado 5,00 1,35
objetivos profissionais Menor 1 G Completo 4,17 0,98 2,556 0,020
M6- Porque esse trabalho se encaixa nos Maior Ps-Graduado 5,24 1,16
meus valores pessoais Menor 2 G Incompleto 3,82 1,32 4,383 0,000
M7- Porque tenho que ser o melhor no Maior 1 G Completo 5,17 1,47
meu trabalho, o vencedor Menor Ps-Graduado 3,76 1,57 2,380 0,029
M10- Porque esse trabalho me Maior 1 G Incompleto 5,38 1,18
proporciona um certo padro de vida Menor 2 G Completo 3,93 1,49 2,903 0,009
M11- Porque ele me permite ganhar Maior Ps-Graduado 3,31 1,28
muito dinheiro Menor 1 G Completo 2,50 1,37 3,431 0,003
M12- Fao esse trabalho pela Maior 1 G Incompleto 4,88 1,64
remunerao Menor Superior Compl. 3,13 1,37 2,337 0,032
Na anlise da influncia da direo de lotao dos colaboradores nos nveis de

motivao, o Teste ANOVA indicou diferena significativa de mdias nas variveis M1
(F=3,996 e sig. 0,008), M4 (F=12,493 e sig. 0,000), M5 (F=16,240 e sig. 0,000), M6 (F=15,782
105
e sig. 0,000), M7 (F=2,845 e sig. 0,038), M8 (F=2,705 e sig. 0,045), M10 (F=14289 e sig.
0,000) e M11 (F=13,552 e sig. 0,000).
A direo de enfermagem apresentou as maiores mdias de motivao nas variveis
M1- Porque eu gosto muito desse trabalho ( 5,50 e =0,98), M4 - Escolhi esse trabalho
porque ele me permite alcanar meus objetivos de vida ( 5,17 e =1,17), M5 - Porque esse
trabalho preenche meus objetivos profissionais ( 5,09 e =1,25), M6 - Porque esse trabalho
se encaixa nos meus valores pessoais ( 5,32 e =1,26), M8- Porque meu trabalho minha
vida e no quero falhar ( 4,52 e =1,53) e M11- Porque ele me permite ganhar muito
dinheiro ( 3,36 e =1,26).
A direo Clnica apresentou maior mdia na varivel M10 - Porque esse trabalho me
proporciona um certo padro de vida ( 4,74 e =1,27) e as menores mdias nas variveis M7
- Porque tenho que ser o melhor no meu trabalho, o vencedor ( 3,76 e =1,57) e M8-
Porque meu trabalho minha vida e no quero falhar ( 3,90 e =1,67).
A direo administrativa apresentou a menor mdia na varivel M1 - Porque eu gosto
muito desse trabalho ( 5,03 e =1,11) e os colaboradores terceirizados apresentaram maior
mdia na varivel M7 - Porque tenho que ser o melhor no meu trabalho, o vencedor (
4,38 e = 1,68) e as menores mdias nas variveis M4 - Escolhi esse trabalho porque ele me
permite alcanar meus objetivos de vida ( 4,09 e =1,67), M5 - Porque esse trabalho
encaixa nos meus valores pessoais ( 4,23 e =1,42), M10 - Porque esse trabalho me
proporciona um certo padro de vida ( 3,55 e =1,52) e M11 Porque ele me permite
ganhar muito dinheiro ( 2,44 e =1,14). Esses resultados podem ser visualizados na Tabela
06.
Na anlise da influncia da renda, o Teste ANOVA constatou diferena significativa das
mdias nas seguintes variveis de motivao: M4 (F=7,114 e sig, 0,000), M5 (F=8,980 e sig,
0,000), M6 (F=10,769 e sig, 0,000), M10 (F=8,159 e sig, 0,000) e M11 (F=8,486 e sig, 0,000).
Os profissionais com renda acima de R$ 5.000,00 apresentaram as maiores mdias nas
variveis M4 - Escolhi esse trabalho porque ele me permite alcanar meus objetivos de vida
( 5,19 e =1,37), M5 - Porque esse trabalho preenche meus objetivos profissionais ( 5,30
e =1,37), M6 - Porque esse trabalho se encaixa nos meus valores pessoais ( 5,33 e =1,22)
e M11 - Porque ele me permite ganhar muito dinheiro ( 3,49 e =1,30). Os profissionais
com renda entre R$ 4.001,00 a R$ 5.000,00 apresentaram maior mdia na varivel M10 -
Porque esse trabalho me proporciona um certo padro de vida ( 4,82 e =1,52).
106
Por sua vez, os colaboradores com renda de at R$ 1.000,00 apresentaram as menores

mdias nas cinco variveis: M4 ( 3,89 e =1,66), M5 ( 3,83 e =1,57), M6 ( 4,09 e
=1,40), M10 ( 3,53 e =1,58) e M11 ( 2,39 e =1,22), dados que podem ser
Tabela 06 Influncia da direo de lotao nas variveis de motivao
Fator Direo mdia F sig

M1- Porque eu gosto muito desse trabalho Administrativa 5,03 1,11
Terceirizados 5,21 1,03
Clnica 5,21 1,03
Enfermagem 5,50 0,98 3,996 0,008
M4- Escolhi esse trabalho porque ele me Terceirizados 4,09 1,67
permite alcanar meus objetivos de vida Administrativa 4,45 1,45
Clnica 4,91 1,44
Enfermagem 5,17 1,17 12,493 0,000
M5- Porque esse trabalho preenche meus Terceirizados 3,95 1,52
objetivos profissionais Administrativa 4,39 1,32
Clnica 5,07 1,56
Enfermagem 5,09 1,25 16,240 0,000
M6- Porque esse trabalho se encaixa nos Terceirizados 4,23 1,42
meus valores pessoais Administrativa 4,73 1,17
Clnica 5,14 1,18
Enfermagem 5,32 1,26 15,782 0,000
M7- Porque tenho que ser o melhor no meu Clnica 3,76 1,57
trabalho, o vencedor Administrativa 3,85 1,53
Enfermagem 3,92 1,60
Terceirizados 4,38 1,68 2,845 0,038
M8- Porque meu trabalho minha vida Clnica 3,90 1,67
e no quero falhar Administrativa 4,03 1,53
Terceirizados 4,38 1,66
Enfermagem 4,52 1,53 2,705 0,045
M10- Porque esse trabalho me proporciona Terceirizados 3,55 1,52
um certo padro de vida Administrativa 4,44 1,53
Enfermagem 4,65 1,50
Clnica 4,74 1,27 14,289 0,000
M11- Porque ele me permite ganhar Terceirizados 2,44 1,14
muito dinheiro Administrativa 3,13 1,33
Clnica 3,26 1,00
Enfermagem 3,36 1,26 13,552 0,000
Para melhor visualizao dos dados, os mesmos esto tambm apresentados em forma
de grfico, na Figura 45.
107
4 ADM
CLI
3 ENF
TER
2
0
M1 M4 M5 M6 M7 M8 M10 M11
Figura 45: Influncia do rgo de lotao nas variveis de motivao
Tabela 07 Influncia da renda nas variveis de motivao
Varivel Renda mdia F sig

M4- Escolhi esse trabalho porque Acima de 5,19 1,37
ele me permite alcanar meus Maior R$ 5.001,00
objetivos de vida Menor At R$ 1.000,00 3,89 1,66 7,114 0,000
M5- Porque esse trabalho preenche Acima de 5,30 1,37
meus objetivos profissionais Maior R$ 5.001,00
Menor At R$ 1.000,00 3,83 1,57 8,980 0,000
M6- Porque esse trabalho se Acima de 5,33 1,22
encaixa nos meus valores pessoais Maior R$ 5.001,00
Menor At R$ 1.000,00 4,09 1,40 10,769 0,000
M10- Porque esse trabalho me De R$ 4.001,00 4,82 1,52
proporciona um certo padro de Maior a R$ 5.000,00
vida Menor At R$ 1.000,00 3,53 1,58 8,159 0,000
M11- Porque ele me permite Acima de 3,49 1,30
ganhar muito dinheiro Maior R$ 5.001,00
Menor At R$ 1.000,00 2,39 1,22 8,486 0,000
Analisando a influncia do tempo de trabalho na instituio, o Teste ANOVA

encontrou mdias com diferena significativa nas seguintes variveis: M4 (F=3,250 e sig.
108
0,007), M5 (F=6,430 e sig. 0,000), M6 (F=6,478 e sig. 0,000), M10 (F=5,707 e sig. 0,000) e
M11 (F=8,947 e sig. 0,000), conforme pode ser visualizado na Tabela 08.
Os profissionais com mais de 25 anos de trabalho no HUSM apresentaram a maior
mdia na varivel M11 - Porque ele me permite ganhar muito dinheiro ( 3,51 e =1,16) e
os profissionais com 21 a 25 anos de servio apresentaram as maiores mdias nas variveis
M4 - Escolhi esse trabalho porque ele me permite alcanar meus objetivos de vida ( 5,19 e
=1,04), M5 - Porque esse trabalho preenche meus objetivos profissionais ( 5,06 e =1,06)
e M6 - Porque esse trabalho se encaixa nos meus valores pessoais ( 5,38 e =0,95). J os
profissionais com 9 a 15 anos de trabalho na instituio apresentaram maior mdia na varivel
M10 - Porque esse trabalho me proporciona um certo padro de vida ( 4,79 e =1,30).
Os colaboradores com at 3 anos de trabalho no Hospital Universitrio de Santa Maria
apresentaram as menores mdias de motivao nas cinco variveis em anlise: M4 ( 4,19 e
=1,73), M5 ( 3,89 e =1,60), M6 ( 4,26 e = 1,42), M10 ( 3,67 e =1,61) e M11
( 2,39 e =1,04).
Tabela 08 Influncia do tempo de servio nas variveis da motivao
Varivel Tempo mdia F sig

M4- Escolhi esse trabalho porque ele me Maior De 21 a 25 5,19 1,04
permite alcanar meus objetivos de vida anos
Menor De 0 a 3 anos 4,19 1,73 3,250 0,007
M5- Porque esse trabalho preenche Maior De 21 a 25 5,06 1,06
meus objetivos profissionais anos
Menor De 0 a 3 anos 3,89 1,60 6,430 0,000
M6- Porque esse trabalho se encaixa Maior De 21 a 25 5,38 0,95
nos meus valores pessoais anos
Menor De 0 a 3 anos 4,26 1,42 6,478 0,000
M10- Porque esse trabalho me Maior De 9 a 15 4,79 1,30
proporciona um certo padro de vida anos
Menor De 0 a 3 anos 3,67 1,61 5,707 0,000
M11- Porque ele me permite ganhar Maior Acima de 25 3,51 1,16
muito dinheiro anos
Menor De 0 a 3 anos 2,39 1,04 8,947 0,000
O Teste ANOVA para verificao da influncia do vnculo empregatcio dos

colaboradores pesquisados encontrou diferena significativa nas mdias das seguintes
109
variveis: M4 (F=15,386 e sig. 0,000), M5 (F=21,428 e sig. 0,000), M6 (F=20,932 e sig.

0,000), M7 (F=4,062 e sig. 0,018), M10 (F=21,613 e sig. 0,000) e M11 (F=20,321 e sig. 0,000).
Os profissionais pesquisados da UFSM apresentaram as maiores mdias nas variveis
M4 - Escolhi esse trabalho porque ele me permite alcanar meus objetivos de vida ( 4,93 e
=1,33), M5 - Porque esse trabalho preenche meus objetivos profissionais ( 4,92 e =1,37),
M6 - Porque esse trabalho se encaixa nos meus valores pessoais ( 5,13 e =1,24), M10 -
Porque esse trabalho me proporciona um certo padro de vida ( 4,63 e =1,45) e M11 -
Porque ele me permite ganhar muito dinheiro ( 3,29 e =1,22) e a menor mdia na varivel
M7 - Porque tenho que ser o melhor no meu trabalho, o vencedor ( 3,87 e =1,57).
Os colaboradores terceirizados da empresa Sulclean apresentaram a maior mdia na
varivel M7 ( 4,41 e = 1,75) e as menores mdias nas variveis M4 ( 3,99 e =1,68),
M5 ( 3,83 e =1,52), M6 ( 4,15 e =1,39) enquanto que os colaboradores terceirizados
da FATEC apresentaram as menores mdias nas variveis M10 ( 3,31 e =1,49) e M11
( 2,25 e =0,85). Esses dados podem ser visualizados na Tabela 09.
Tabela 09 Influncia do vnculo empregatcio nas variveis da motivao
Fator Vnculo mdia F sig

M4- Escolhi esse trabalho porque ele me Sulclean 3,99 1,68
permite alcanar meus objetivos de vida FATEC 4,88 1,45
UFSM 4,93 1,33 15,386 0,000
M5- Porque esse trabalho preenche Sulclean 3,83 1,52
meus objetivos profissionais FATEC 4,63 1,31
UFSM 4,92 1,37 21,428 0,000
M6- Porque esse trabalho se encaixa Sulclean 4,15 1,39
nos meus valores pessoais FATEC 4,81 1,51
UFSM 5,13 1,24 20,932 0,000
M7- Porque tenho que ser o melhor no UFSM 3,87 1,57
meu trabalho, o vencedor FATEC 4,13 1,20
Sulclean 4,41 1,75 4,062 0,018
M10- Porque esse trabalho me FATEC 3,31 1,49
proporciona um certo padro de vida Sulclean 3,59 1,53
UFSM 4,63 1,45 21,613 0,000
M11- Porque ele me permite ganhar FATEC 2,25 0,85
muito dinheiro Sulclean 2,47 1,18
UFSM 3,29 1,22 20,321 0,000
110
O nvel do cargo apresentou diferena significativa de mdia nas seguintes variveis:

M4 (F=11,285 e sig.= 0,000), M5 (F=17,439 e sig.= 0,000), M6 (F=15,355 e sig.= 0,000), M7
(F=4,226 e sig.= 0,006), M10 (F=14,519 e sig.= 0,000) e M11 (F=13,310 e sig.= 0,000).
Os servidores do quadro de pessoal da UFSM pertencentes ao nvel superior
apresentaram as maiores mdias nas variveis M4 - Escolhi esse trabalho porque ele me
permite alcanar meus objetivos de vida ( 5,21 e =1,34), M5 - Porque esse trabalho
encaixa nos meus valores pessoais ( 5,40 e =1,15), M10 - Porque esse trabalho me
proporciona um certo padro de vida ( 4,79 e = 1,41), M11 - Porque ele me permite
ganhar muito dinheiro ( 3,38 e = 1,26) e apresentaram a menor mdia na varivel M7 -
Porque tenho que ser o melhor no meu trabalho, o vencedor ( 3,57 e =1,61).
Os colaboradores terceirizados apresentaram a maior mdia na varivel M7 - Porque
tenho que ser o melhor no meu trabalho, o vencedor ( 4,38 e =1,68) e as menores
mdias nas demais variveis: M4 ( 4,09 e =1,67), M5 ( 3,95 e =1,52), M6 ( 4,23 e
=1,42), M10 ( 3,55 e =1,52) e M11 ( 2,45 e =1,14).
Entre os servidores concursados, os pertencentes ao nvel de apoio apresentaram as
menores mdias, ficando atrs do nvel superior e mdio e na frente apenas dos colaboradores
terceirizados, nas variveis M4 ( 4,27 e = 1,22), M5 ( 4,06 e = 1,34) e M6 ( 4,56
e = 0,96). Nas variveis M7 ( 4,25 e =1,44), M10 ( 4,75 e =1,29) e M11 ( 3,31 e
=1,25), eles ficaram com a segunda maior mdia de motivao, conforme pode ser
visualizado na Tabela 10.
Outra anlise que pode ser feita a verificao de qual varivel do perfil mais
influenciou na motivao dos profissionais pesquisados e tambm quais variveis no
sofreram influncia e quais mais sofreram influncia. Conforme podem ser visualizadas na
Figura 46, as variveis do perfil que mais influenciaram as variveis do modelo de motivao
usado nessa pesquisa foram a escolaridade e a direo onde os servidores esto lotados. Em
um total de 12 variveis do modelo de motivao, 8 sofreram influncia dessas caractersticas
do perfil em um total de 9 variveis do modelo de motivao que foram influenciadas. As
variveis que no sofreram influncia nenhuma foram: M2 - Porque eu me divirto fazendo
meu trabalho, M3 - Pelos momentos de prazer que meu trabalho me proporciona e M9 -
Porque minha reputao depende disso. As variveis do modelo de motivao mais
influenciadas pelas caractersticas do perfil foram: M5 - Porque esse trabalho preenche meus
objetivos profissionais (influenciada por 9 caractersticas do perfil) e M4 - Escolhi esse
111
trabalho porque ele me permite alcanar meus objetivos de vida, M10 - Porque esse trabalho
me proporciona um certo padro de vida e M11 - Porque ele me permite ganhar muito
dinheiro (influenciadas por 7 caractersticas do perfil).
Tabela 10 Influncia do nvel do cargo nas variveis da motivao
Fator Nvel mdia F sig

M4- Escolhi esse trabalho porque Terceirizados 4,09 1,67
ele me permite alcanar meus Apoio 4,27 1,22
objetivos de vida Mdio 4,85 1,31
Superior 5,21 1,34 11,285 0,000
M5- Porque esse trabalho preenche Terceirizados 3,95 1,52
meus objetivos profissionais Apoio 4,06 1,34
Mdio 4,78 1,35
Superior 5,32 1,30 17,439 0,000
M6- Porque esse trabalho se Terceirizados 4,23 1,42
encaixa nos meus valores pessoais Apoio 4,56 0,96
Mdio 5,05 1,28
Superior 5,40 1,15 15,355 0,000
M7- Porque tenho que ser o melhor Superior 3,57 1,61
no meu trabalho, o vencedor Mdio 3,99 1,62
Apoio 4,25 1,44
Terceirizados 4,38 1,68 4,226 0,006
M10- Porque esse trabalho me Terceirizados 3,55 1,52
proporciona um certo padro de Mdio 4,51 1,50
vida Apoio 4,75 1,29
Superior 4,79 1,41 14,519 0,000
M11- Porque ele me permite Terceirizados 2,45 1,14
ganhar muito dinheiro Mdio 3,22 1,19
Apoio 3,31 1,25
Superior 3,38 1,26 13,310 0,000
Caracterstica Variveis Total Percentual

Sexo M1, M5 02 16,67
Chefia M5, M12 02 16,67
Idade M4, M5, M6, M10, M11 05 41,67
Escolaridade M1, M4, M5, M6, M7, M10, M11, M12 08 66,67
Direo M1, M4, M5, M6, M7, M8, M10, M11 08 66,67
Renda M4, M5, M6, M10, M11 05 41,67
Tempo servio M4, M5, M6, M10, M11 05 41,67
Vnculo M4, M5, M6, M7, M10, M11 06 50,00
Nvel M4, M5, M6, M7, M10, M11 06 50,00
TOTAL 47
Percentual 43,52%
Figura 46 Resumo das influncias nas variveis da motivao

112
Em virtude do modelo de motivao no trabalho utilizado nesta pesquisa, de Gagn et

al., (2010) no ter sido utilizado no contexto nacional, realizou-se uma validao do mesmo
por meio de Anlise Fatorial Exploratria e do Alpha de Cronbach.
Dentre as tcnicas multivariadas de anlise estatstica, a anlise fatorial uma tcnica
que permite analisar relaes latentes para um grande nmero de variveis, de modo a
condensar as informaes em um conjunto menor de fatores. Tal anlise pode ser tanto
exploratria, quando se busca identificar as possveis relaes entre um conjunto de variveis,
como confirmatria, quando j se pressupe, com base na literatura sobre o assunto, uma
determinada estrutura para as variveis (HAIR et al., 2005).
Os testes iniciais das anlises fatoriais incluram o Kaiser-Meyer-Olkin Measure
(KMO) of Sampling Adequacy, que mede a adequao dos dados, em que, de acordo com
Pestana e Gagero (2003), valores entre 1 e 0,9 indicam que a anlise fatorial muito boa em
virtude da alta correlao entre as variveis, valores entre 0,8 e 0,9 a anlise fatorial boa,
valores entre 0,7 e 0,8, que a soluo fatorial mdia, entre 0,6 e 0,7 razovel e valores
iguais ou menores do que 0,5 indicam que a realizao da anlise fatorial insatisfatria
devido correlao fraca entre as variveis. J o teste de esfericidade de Bartlett avalia a
significncia geral da matriz de correlao, e onde se busca testar a hiptese de a matriz de
correlao ser a matriz identidade, ou seja, que no haja correlao perfeita entre as variveis.
O KMO apresentou valor igual a 0,825 sugerindo que os dados esto adequados para
anlise fatorial realizada e o teste de esfericidade de Bartlett rejeitou a hiptese de a matriz
das correlaes na populao ser a identidade, com um ndice de 1499,332, sinalizando que
possvel o seguimento da anlise fatorial.
Na etapa de extrao dos fatores mais significativos, utilizou-se o critrio dos
autovalores (eigenvalues), que representa a quantidade de varincia nas variveis originais, e
que est associada a um fator, considerando-se apenas variveis com valor de eingenvalue
acima de 1,0; e a porcentagem da varincia explicada pelos fatores de forma cumulativa, cujo
nvel satisfatrio, de acordo com Malhotra (2006), fica em torno de 60%. O total de varincia
explicada pelo modelo foi de 66,00%.
Analisaram-se ainda os valores de comunalidades que, segundo Hair et al., (2005, p.
108), representam a quantia da varincia explicada pela soluo fatorial para cada varivel.
Nesses valores, o pesquisador pode especificar o valor da varincia de cada varivel que deve
ser levada em considerao. Neste caso, optou-se por considerar pelo menos metade da
varincia, sendo todas as variveis comunalidades inferiores a 0,50, o que no possui
113
explicao suficiente. Por meio desse critrio, a varivel M12 (Fao esse trabalho pela
remunerao) foi extrada, visto que sua comunalidade era de 0,434.
Para analisar a confiabilidade dos constructos, utilizou-se teste de confiabilidade Alfa
de Cronbach, onde, de acordo com Pestana e Gageiro (2003), valores entre 0,6 e 0,7 apontam
consistncia interna fraca; entre 0,7 e 0,8, razovel; entre 0,8 e 0,9, boa; e muito boa para
valores de alfa superiores a 0,9. Os trs fatores encontrados nesta pesquisa apresentaram
valores de consistncia interna dentro dos limites aceitveis como ser apresentado na
sequncia.
O fator 1 formou-se por trs indicadores: M05, M06 e M04, considerados por Gagn
et al., (2010) como indicadores da motivao identificada. Esse fator agrupou os mesmos
indicadores do estudo desses autores, apresentando cargas fatoriais variando de 0,802 a 0,851.
A varincia explicada desse fator de 40,30%, sendo o Alfa de Cronbach igual a 0,857
indicando confiabilidade satisfatria. Dessa forma, foi possvel confirmar que os indicadores
M05, M06 e M04 compe o constructo da motivao identificada.
O segundo fator formou-se pela unio dos indicadores M09, M07 e M08 da motivao
introjetada e pelos indicadores M10 e M11 da motivao extrnseca dos autores Gagn et al.,
(2010). Assim, o fator 2, composto pelos indicadores M09, M07, M11, M08 e M10,
formaram o constructo que, por juntar as motivaes introjetada e extrnseca de Gagn et. al.
(2010), denominou-se neste estudo de motivao controlada. Tal fator apresentou cargas
fatoriais variando de 0,631 a 0,755 explicando 13,762% da varincia total. O alfa foi igual a
0,777 indicando confiabilidade satisfatria.
E, finalmente, o fator 3 foi composto pelos indicadores M02, M03 e M01, todos
pertencentes ao constructo da motivao intrnseca de Gagn et al., (2010). Assim, os
indicadores M02, M03 e M01 correspondem motivao intrnseca, que apresentaram cargas
fatoriais variando de 0,615 a 0,731, explicando 11,94% da varincia total. A confiabilidade
foi satisfatria (alfa=0,863). A Tabela 11 apresenta a sntese dos resultados.
Desse modo, como resultado final da anlise fatorial, encontraram-se trs fatores:
motivao identificada, motivao controlada e motivao intrnseca, diferentemente do
modelo original proposto por Gagn et al., (2010) com quatro fatores. A Figura 47 apresenta
uma comparao, portanto, dos fatores encontrados neste estudo com os fatores encontrados
no estudo original de Gagn et al., (2010).
114
Tabela 11 Anlise fatorial exploratria do modelo de motivao
Motivao identificada Carga Com

M05- Porque esse trabalho preenche meus objetivos profissionais 0,851 0,799
M06- Porque esse trabalho se encaixa nos meus valores pessoais 0,812 0,705
M04- Escolhi esse trabalho porque ele me permite alcanar meus objetivos de vida 0,802 0,729
Motivao controlada Carga Com
M09- Porque minha reputao depende disso 0,755 0,597
M07- Porque tenho que ser o melhor no meu trabalho, o vencedor 0,717 0,617
M11- Porque ele me permite ganhar muito dinheiro 0,655 0,715
M08- Porque meu trabalho minha vida e no quero falhar 0,632 0,584
M10- Porque esse trabalho me proporciona um certo padro de vida 0,631 0,683
Motivao intrnseca Carga Com
M02- Porque eu me divirto fazendo meu trabalho 0,731 0,578
M03- Pelos momentos de prazer que meu trabalho me proporciona 0,699 0,628
M01- Porque eu gosto muito desse trabalho 0,615 0,626
Figura 47: Fatores encontrados nesta pesquisa e fatores de Gagn et al., (2010)
Aps a anlise fatorial exploratria, foram analisadas as mdias dos trs fatores de
motivao identificados nesta pesquisa. Segundo Gagn e Deci (2005), a maioria das teorias
preocupa-se com a quantidade total de motivao de uma pessoa para uma tarefa e o tipo de
motivao no considerado. O importante para a Teoria da Autodeterminao a distino
115
entre motivao autnoma e motivao controlada. A motivao intrnseca e identificada so

exemplos de motivao autnoma.
Segundo dados que podem se visualizados na Tabela 12, os profissionais do HUSM
trabalham por motivao identificada, pois essa possui a maior mdia (4,70) com desvio
padro de 1,28. A motivao identificada requer que as pessoas identifiquem-se com o valor
de um comportamento por este estar de acordo com suas metas pessoais (GAGN et al.,
2010). Por exemplo, se os enfermeiros entendem a importncia de executar tarefas
desagradveis para o bem-estar dos pacientes, eles sentiriam relativa autonomia enquanto
desempenham tais tarefas, embora as atividades no sejam intrinsecamente interessantes.
Na sequncia, aparece a motivao intrnseca com a segunda maior mdia (4,66) e
desvio padro 0,97. A motivao intrnseca definida como fazer algo por si s porque
interessante e prazeroso. Enquanto a motivao identificada acionada por valores e
objetivos, a motivao intrnseca acionada por emoes que surgem enquanto a atividade
realizada (GAGN et al, 2010).
Por ltimo, apareceu a motivao controlada com a menor mdia (3,87) e desvio
padro de 1,13. A motivao controlada existe quando algum faz algo por razes
instrumentais e contempla as motivaes introjetada e extrnseca. Pessoas introjetadas se
envolvem em um comportamento ou se comprometem com uma atividade por culpa,
compulso ou para manter sua autoestima e a motivao extrnseca consiste em fazer uma
atividade para obter recompensas ou evitar punies (KOESTNER; LOSIER, 2002).
As mdias de motivao indicam, de acordo com a escala usada no modelo desta
pesquisa, em que grau os tipos de motivao correspondem s razes pelas quais os
profissionais pesquisados esto fazendo seu trabalho. Os resultados da Tabela 12 mostram
que as motivaes identificada e intrnseca correspondem bastante aos motivos pelos quais
os colaboradores realizam seus trabalhos enquanto que a motivao controlada corresponde
moderadamente. O desvio padro da motivao identificada o maior, demonstrando maior
discordncia dos respondentes nessas questes enquanto que o desvio padro da motivao
intrnseca o menor, indicando maior concordncia dos respondentes.
Para o Hospital Universitrio de Santa Maria, esses dados so positivos, pois a
pesquisa de Koestner e Losier (2002) constatou que a motivao intrnseca produziu melhor
desempenho em tarefas consideradas interessantes, mas que a motivao identificada
produziu melhor desempenho em tarefas que so importantes e requerem disciplina ou
determinao. Isso d a entender que a motivao identificada prefervel em organizaes
como um hospital pblico porque, at mesmo com trabalhos montonos, h uma vantagem
116
em termos de satisfao no cargo e bem-estar o que acarreta na probabilidade de melhor

desempenho e menor rotatividade.
Tabela 12 Estatsticas descritivas dos fatores da motivao
Fatores mdia
Motivao identificada 4,70 1,28
Motivao intrnseca 4,66 0,97
Motivao controlada 3,87 1,13
Segundo Gagn e Deci (2005), aspectos de um contexto social apoiaro a motivao

intrnseca e facilitaro a interiorizao da motivao extrnseca, conseguindo uma motivao
identificada. Apoio para as necessidades bsicas de competncia, relacionamento e autonomia
dependem de fatores especficos no contexto social, como contedos de trabalho, e do
ambiente interpessoal, como o clima organizacional e estilos interpessoais de gerentes. No
Hospital Universitrio de Santa Maria, o contexto de trabalho bem como o ambiente
interpessoal parecem favorecer, portanto, as necessidades bsicas de competncia,
relacionamento e autonomia uma vez que os colaboradores pesquisados apresentaram a
motivao identificada e intrnseca com mdias superiores mdia da motivao controlada.
Esses resultados vo plenamente ao encontro das pesquisadas sobre motivao
realizadas com trabalhadores do setor pblico, que captaram as diferenas motivacionais entre
funcionrios pblicos e privados (RAINEY, 1982). Buelens e Van Den Broeck (2007)
compararam empregados dos setores pblico e privado na Blgica e chegam concluso de
que os primeiros so menos extrinsecamente motivado do que os ltimos. Houston (2000)
analisou gestores pblicos e privados na Amrica do Norte e da Europa Ocidental e concluiu
que os funcionrios pblicos so mais propensos a valorizar os motivadores intrnsecos e
desvalorizar os motivadores extrnsecos.
Com base em estudos como esse, a motivao dos funcionrios pblicos, tem sido
descrita como "motivao do setor pblico (PSM), e refere-se a um conjunto de valores que
esto intimamente ligados ao funcionamento das instituies pblicas (PERRY; WISE, 1990).
Segundo Vandenabeele (2007), quanto mais a instituio capaz de responder s
necessidades psicolgicas de relacionamento, competncia e autonomia dos indivduos, mais
provvel que esse indivduo internalize autonomamente os valores do servio pblico
117
institucionalizados. J Gabris e Simo (1995), consideram que, se empregos no setor pblico

forem desafiadores, monetariamente atraentes, carregados de responsabilidade, cheios de
autonomia e bem supervisionados, eles vo produzir funcionrios pblicos dedicados s suas
tarefas.
Uma vez identificado os tipos de motivao presentes no hospital universitrio, a
prxima etapa procurou verificar a influncia das caractersticas do perfil sciodemogrfico e
profissional dos respondentes nos tipos de motivao. Primeiramente, so apresentadas as
anlises da influncia do perfil sociodemogrfico e posteriormente do perfil profissional.
Apenas os resultados estatisticamente significativos esto apresentados nas tabelas.
Alguns pesquisadores tm investigado (BRIGHT, 2005; CAMILLERI, 2007;
MOYNIHAN; PANDEY, 2007; PERRY, 1997) as razes da motivao no servio pblico.
Caractersticas como sexo, idade, escolaridade ou preferncia poltica esto entre os
antecedentes mais citados, tendo sido relacionados aos nveis de motivao do servio
pblico. Para tanto, usou-se o Teste T e ANOVA para a identificao das diferenas de
mdias, cujos resultados so descritos a seguir.
O Teste T entre o gnero dos respondentes e os tipos de motivao encontrou
diferena significativa entre as mdias de homens e mulheres na motivao identificada, com
valor de t= -2,016 e sig.= 0,045. As mulheres apresentam maior motivao identificada, com
maior mdia (4,76) em comparao com os homens (4,40). O desvio padro masculino
encontrado foi de 1,14 e o feminino foi de 1,31, indicando que as mdias femininas variam
mais que as mdias masculinas. Os resultados podem ser visualizados na Tabela 13.
Quanto influncia do sexo na motivao de servio pblico, a evidncia emprica
atual mista (PANDEY; STAZYK, 2008). Os pesquisadores consideram o gnero como um
antecedente importante da motivao de servio pblico, mas a direo em que essa
influncia funciona permanece indefinida. No estudo de Vandenabeele (2011), os homens
relataram nveis mais elevados de motivao no servio pblico do que as mulheres. No
estudo de Pandey e Stazyk (2008), foram encontrados os mesmos resultados. No estudo de
Perry (1997), registraram-se pontuaes mais elevadas para o sexo masculino em algumas
dimenses e indiferena entre os sexos em outras dimenses. DeHart-Davis et al., (2006)
observaram maior pontuao para as mulheres em algumas dimenses e indiferena entre os
sexos em outras.
118
Tabela 13 Influncia do gnero nos fatores de motivao
Fator Gnero mdia t sig

Motivao identificada Masculino 4,40 1,14
Feminino 4,76 1,31 -2,016 0,045
Os resultados do teste ANOVA entre a idade e os fatores do modelo de motivao

apontam diferena significativa de mdias na motivao identificada, com valor de F de 7,101
e sig. 0,000 e na motivao controlada, com valor F de 2,476 e sig.= 0,023. Visualiza-se na
Tabela 14 que colaboradores com mais de 50 anos apresentam maior motivao identificada
( 5,08 e = 1,16) e controlada ( 4,14 e = 1,17) enquanto que profissionais na faixa
etria at 25 anos apresentam a menor mdia de motivao identificada ( 4,31 e = 1,62) e
controlada ( 3,26 e =1,11).
Respondentes mais velhos parecem possuir nveis mais elevados de motivao no
servio pblico, que est em linha com a maioria dos estudos relataram at agora (PANDEY;
STAZYK, 2008). Nemiroff e Colarusso (1990) sugerem que, durante a vida adulta, as
perspectivas de seres humanos mudam dinamicamente medida que envelhecem. Segundo
Sparrow (2000), trs estgios para a vida adulta podem ser distinguidos. A etapa inicial da
idade adulta (22 a 32 anos) pode ser descrita como a idade em que fundar uma famlia e
construir uma carreira so os principais temas. Na idade adulta mdia (33 a 44 anos), mais
ateno dada vida familiar e a educao dos filhos. O valor de ter uma carreira diminui,
bem como a importncia do prazer do trabalho, reconhecimento social e autorealizao
cresce. Na fase adulta tardia (45 a 65 anos), alm de prazer trabalho, o equilbrio entre a
autonomia e interdependncia torna-se mais importante (SEKARAN; HALL, 1989), fato que
estaria mais alinhado teoricamente motivao autnoma.
Tabela 14 Influncia da idade nos fatores de motivao
Fator Idade mdia F sig

Motivao Maior Mais de 50 anos 5,08 1,16
identificada Menor 26 a 30 anos 4,31 1,62 7,101 0,000
Motivao Maior Mais de 50 anos 4,14 1,17
controlada Menor At 25 anos 3,26 1,11 2,476 0,023
119
Quanto influncia da escolaridade nos fatores, os resultados do Teste ANOVA, valor

de F de 3,357 e sig.= 0,002 indicam diferena de mdia na motivao identificada. Observa-se
na Tabela 15 que colaboradores psgraduados possuem maior mdia de motivao
identificada ( 5,10 e =1,12) enquanto que colaboradores com o 2 grau incompleto
possuem justamente o contrrio, menor mdia de motivao identificada ( 4 e =1,56).
Esses dados corroboram os achados de Vandenabeele (2011) e Pandey e Stazyk
(2008), onde respondentes com menor escolaridade apresentaram nveis mais baixos de
motivao no servio pblico do que aqueles com uma educao superior.
Tabela 15 Influncia da escolaridade nos fatores de motivao
Fator Escolaridade mdia F sig

Motivao Maior Ps-graduao 5,10 1,12
identificada Menor 2 grau incompleto 4,00 1,56 3,657 0,002
A renda dos respondentes influenciou na motivao identificada, uma vez que os

resultados do Teste ANOVA (F=11,830 e sig.=0,000) indicam diferena significativa nas
mdias encontradas. Os respondentes com renda superior a R$ 5.000,00 possuem maior
mdia de motivao identificada ( 5,30 e =1,21) e os respondentes com renda at R$
1.000,00 apresentaram menor mdia de motivao identificada ( 3,90 e =1,29), conforme
pode ser visualizado na Tabela 16.
Tabela 16 Influncia da renda nos fatores de motivao
Fator Renda mdia F Sig

Motivao Maior Acima R$ 5.000,00 5,30 1,21
identificada Menor At R$ 1.000,00 3,90 1,29 11,830 0,000
Na anlise das mdias do tempo de servio, encontrou-se diferena significativa na

motivao identificada, pois o Teste ANOVA apresentou F de 6,953 e sig.=0,000. Com maior
motivao identificada, esto os respondentes com 21 a 25 anos de servio dedicados ao
HUSM ( 5,21 e =0,73) enquanto que os respondentes com at trs anos possuem a menor
120
mdia de motivao identificada ( 4,08 e =1,37). Esses resultados vo ao encontro do

estudo de Vandenabeele (2011), onde funcionrios pblicos com mais tempo de servio
apresentaram nveis mais elevados de motivao. Os dados podem ser visualizados na Tabela
17.
Tabela 17 Influncia do tempo de servio nos fatores de motivao
Fator Tempo servio mdia F sig

Motivao Maior De 21 a 25 anos 5,21 0,73
identificada Menor De 0 a 3 anos 4,08 1,37 6,953 0,000
A motivao identificada foi influenciada por cinco das seis caractersticas em estudo
(somente a experincia em cargo de chefia no apresentou influncia), a motivao controlada
foi influenciada apenas por uma caracterstica (a idade) e a motivao intrnseca no
apresentou influncia de nenhuma das caractersticas de perfil dos trabalhadores pesquisados.
Em outras palavras, enquanto a motivao identificada teve grande influncia das
caractersticas do perfil dos profissionais pesquisados, nas motivaes controlada e intrnseca,
o perfil dos profissionais no influiu de forma significante. Tais anlises esto sumarizadas na
Figura 48.
Figura 48: Resumo das influncias das variveis demogrficas nos tipos de motivao
121
Esses resultados vo plenamente ao encontro das pesquisas sobre motivao para o

trabalho no servio pblico (PSM). Bright (2005) concluiu que a PSM est fortemente ligada
ao sexo, nvel educacional, nvel de gesto, e preferncias monetrias individuais. Segundo a
autora, os trabalhadores com alto nvel de PSM so mais propensos a ser do sexo feminino,
ter um nvel de escolaridade maior, serem gerentes, desejavam significativamente menor
recompensas econmicas que trabalhadores com baixos nveis de PSM. Segundo
Vandenabeele (2011), esses resultados so forte argumento para pesquisadores nunca
analisarem dados de motivao de servio pblico sem controle de variveis como sexo e
idade. Negligenciar essas variveis certamente render resultados tendenciosos.
Uma vez apresentadas as anlises da influncia do perfil sociodemogrfico, parte-se
para as anlises da influncia do perfil profissional nos tipos de motivao.
Visualizam-se na Tabela 18 os resultados do Teste ANOVA, realizado para verificar
se a direo em que o servidor trabalha tem influncia nos tipos de motivao encontrados
aps a anlise fatorial exploratria. Tais resultados (F=19,486 e sig.=0,000) indicam diferena
significativa nas mdias da motivao identificada. A motivao identificada possui maior
mdia ( 5,19 e =1,05) na direo de enfermagem seguida pela mdia ( 5,04 e =1,21)
da direo clnica. Em terceiro lugar, a direo administrativa apresentou mdia de 4,54 e
desvio padro de 1,18 e os colaboradores terceirizados ficaram por ltimo com a mdia 4,07 e
desvio padro de 1,32.
O motivo pelo qual a direo de enfermagem apresenta as maiores mdias de
motivao identificada pode estar relacionado ao fato de serem os colaboradores de um
hospital que mais trabalham prximos ao paciente. No entanto, no se encontram outros
estudos abordando essa questo. Moulton e Feeney (2010) sugerem que trabalhadores da linha
de frente sentem-se com mais poder de influenciar os resultados para o bem pblico em
virtude da estrutura institucional a que pertencem, o que favoreceria um maior envolvimento
com o trabalho.
Esses dados lembram o modelo de caractersticas do trabalho desenvolvido por
Hackman e Oldham (1980), onde as caractersticas de atividades do cargo despertam estados
psicolgicos positivos, levando-o a um grau maior de satisfao. Quanto mais identificado
funo o indivduo estiver, maior ser a sua percepo de satisfao dentro e fora do ambiente
institucional. Segundo Maia e Oliveira (2007), o grau de autonomia do indivduo em relao
tarefa desperta o sentimento de responsabilidade pelos resultados advindos. Segundo
Camilleri (2007), o ambiente organizacional, como caractersticas do trabalho, as relaes
122
empregado-lder e a percepo do funcionrio em relao organizao, o fator mais

importante na previso da PSM.
Tabela 18 Influncia da direo de lotao nos fatores de motivao
Fator Direo mdia F sig

Motivao identificada Terceirizados 4,07 1,32
Administrao 4,54 1,18
Clnica 5,04 1,21
Enfermagem 5,19 1,05 19,486 0,000
Visualiza-se na Tabela 19 a influncia do vnculo empregatcio nos fatores do modelo

de motivao em estudo. A diferena de mdia significativa na motivao identificada
(F=25,882 e sig.=0,000), conforme resultados do Teste ANOVA. Os servidores da UFSM
possuem maior mdia de motivao identificada ( 5,00 e =1,15) e os colaboradores
contratados pela empresa Sulclean/Vigillare possuem a menor mdia de motivao
identificada ( 3,96 e =1,29). Esses dados corroboram pesquisas como de Houston (2000),
que argumenta que PSM existe e funcionrios americanos do setor pblico so mais
intrinsecamente motivados, enquanto os empregados do setor privado esto mais motivados
extrinsecamente.
Tabela 19 Influncia do vnculo empregatcio nos fatores de motivao
Fator Vnculo mdia F sig

Motivao identificada Servidor UFSM 5,00 1,15
Contrato FATEC 4,78 1,28
Contrato Sulclean 3,96 1,29 25,882 0,000
O Teste ANOVA indicou com seus resultados (F=20,027 e sig.=0,000) influncia do

nvel dos cargos na motivao identificada. O nvel superior apresentou a maior mdia
( 5,33 e =1,12), seguido do nvel mdio ( 4,88 e =1,12), do nvel de apoio ( 4,27
e =1,07) e, por ltimo, dos terceirizados ( 4,07 e =1,32), conforme Tabela 20. Pode-se
dizer que servidores do nvel superior possuem maior motivao identificada. Isso j sentido
123
desde o momento da coleta de dados, onde o retorno de questionrios desses profissionais

bem superior aos demais profissionais dos nveis de apoio e intermedirio. Isso vai ao
encontro do observado por Couper, Blair e Triplett (1999) em pesquisas na web, que
funcionrios de nvel superior tendem a participar mais das pesquisas. A pesquisa de Den
Broeck (2007) descobriu que a posio na hierarquia de contedo e trabalho organizacional
mais importante na determinao da motivao do que diferenas setoriais.
Segundo Gagn e Deci (2005), a motivao autnoma tem sido associada s tarefas
complexas, enquanto que a motivao controlada conduziria a um melhor desempenho das
tarefas comuns, mas esse desempenho no se manteria com o tempo. Em outras palavras, a
motivao autnoma estaria vinculada a trabalhos mais interessantes, mais complexos e mais
importantes, tendo relaes positivas com o desempenho, com a satisfao no cargo e com o
bem-estar, enquanto que com tarefas comuns estariam vinculadas motivao controlada, que
talvez tenha uma vantagem de desempenho a curto prazo, mas conduz a nveis de bem-estar
mais pobres.
Tabela 20 Influncia do nvel do cargo nos fatores de motivao
Fator Nvel do cargo mdia F sig

Motivao identificada Apoio 4,27 1,07
Mdio 4,88 1,12
Superior 5,33 1,12
Terceirizados 4,07 1,32 20,027 0,000
A motivao identificada sofreu influncia das trs caractersticas em estudo, enquanto

que a motivao controlada e a motivao intrnseca no apresentaram influncia de nenhuma
das caractersticas de perfil profissional dos trabalhadores pesquisados. Esses resultados
reforam a importncia da motivao ser estudada de forma multidimensional, fato que foi
melhor explorado no item 4.5 - Os tipos de motivao e as relaes com comprometimento,
satisfao e desempenho. A Figura 49 apresenta o resumo das influncias do perfil
profissional nos tipos de motivao encontrados no Hospital Universitrio de Santa Maria.
Antes de testar se a motivao um antecedente do desempenho, da satisfao e do
comprometimento organizacional, objetivo geral desta pesquisa, faz-se necessria, na prxima
seo, a apresentao dos nveis de comprometimento, satisfao e desempenho encontrados
124
nos profissionais do Hospital Universitrio de Santa Maria e os resultados da anlise dos

respectivos modelos usados nesta pesquisa.
Figura 49: Resumo das influncias das variveis profissionais nos tipos de motivao
4.3 O comprometimento, a satisfao e o desempenho dos colaboradores do Hospital

Universitrio de Santa Maria
Nesta seo, encontram-se as anlises referentes ao comprometimento, satisfao e

ao desempenho no trabalho dos colaboradores do Hospital Universitrio de Santa Maria,
constructos consequentes da motivao, de acordo com o modelo utilizado nesta pesquisa
(VANDENABEELE, 2009). Sero apresentadas inicialmente as anlises estatsticas
descritivas (mdias e desvio-padro) das variveis de cada escala (comprometimento,
satisfao e desempenho) e, posteriormente, os resultados da anlise fatorial exploratria. O
indicador de consistncia interna Alfa de Cronbach foi usado para avaliar a confiabilidades
das dimenses encontradas. Por fim, encontram-se as anlises de estatstica descritiva (mdias
e desvio-padro) dos componentes do comprometimento.
125
Para anlise do comprometimento, utilizou-se escala de Meyer, Allen e Smith (1993),

traduzida e validada por Medeiros e Enders (1998). Pediu-se aos respondentes que indicassem
o grau de concordncia ou discordncia atravs de uma escala que varia de 1 a 5, sendo que 1
indica discordo totalmente, 2 indica discordo, 3 indica indiferente, 4 indica concordo,
5 indica concordo totalmente. A Tabela 21 apresenta as estatsticas descritivas (mdia e
Tabela 21 Avaliao dos nveis de comprometimento no trabalho
Varivel mdia
C16- Esta organizao merece minha lealdade 3,82 0,91
C06- Esta organizao tem um imenso significado pessoal para mim 3,73 0,94
C07- Na situao atual, ficar com minha organizao na realidade uma 3,58 0,96
necessidade tanto quanto um desejo
C18- Eu devo muito a minha organizao 3,52 1,03
C01- Eu seria muito feliz em dedicar o resto da minha carreira nesta organizao 3,51 1,17
C08- Mesmo se eu quisesse, seria muito difcil para mim deixar minha organizao 3,50 1,07
agora
C09- Se eu decidisse deixar minha organizao agora, minha vida ficaria bastante 3,44 1,19
desestruturada
C02- Eu realmente sinto os problemas da organizao como se fossem meus 3,19 1,04
C17- Eu no deixaria minha organizao agora porque eu tenho uma obrigao 3,09 1,11
C15- Eu no me sentiria culpado se deixasse minha organizao agora 3,01 1,08
C14-Mesmo se fosse vantagem para mim, eu sinto que no seria certo deixar minha 3,01 1,06
organizao agora
C12- Uma das poucas consequncias negativas de deixar esta organizao seria a 2,86 1,05
C03- Eu no sinto um forte senso de integrao com a minha organizao 2,73 1,07
C10- Eu acho que teria poucas alternativas se deixasse esta organizao 2,71 1,17
C13- Eu no sinto nenhuma obrigao em permanecer na minha empresa 2,62 0,99
C11- Se eu j no tivesse dado tanto de mim nesta organizao, eu poderia 2,61 1,05
considerar trabalhar em outro lugar
C04- Eu no me sinto emocionalmente vinculado a esta organizao 2,38 0,98
C05- Eu no me sinto como uma pessoa de casa na minha organizao 2,37 0,93
Com base nos resultados, observa-se que as mdias, de um modo geral, variaram entre
2,37 e 3,82. Para anlise das mdias, dividiram-se as mesmas em dois grupos, conforme os
valores apresentados. Assim, um grupo (sete variveis) ficou caracterizado por concordncia
positiva dos respondentes e um segundo grupo (onze variveis) apresentou indiferena dos
respondentes.
126
As sete variveis, C12 - Uma das poucas consequncias negativas de deixar esta
organizao seria a escassez de alternativas imediatas ( 2,86 e =1,05), C03 - Eu no sinto
um forte senso de integrao com a minha organizao ( 2,73 e =1,07), C10 - Eu acho
que teria poucas alternativas se deixasse esta organizao ( 2,71 e =1,17), C13 - Eu no
sinto nenhuma obrigao em permanecer na minha empresa ( 2,62 e =0,99), C11 - Se eu
j no tivesse dado tanto de mim nesta organizao, eu poderia considerar trabalhar em outro
lugar ( 2,61 e =1,05), C04 - Eu no me sinto emocionalmente vinculado a esta
organizao ( 2,38 e =0,98) e C05 - Eu no me sinto como uma pessoa de casa na minha
organizao ( 2,37 e =0,93) apresentaram mdia entre 2,37 e 2,86 indicando discordncia
dos respondentes. Ressalta-se, no entanto, que essas questes possuem mdias baixas de
concordncia, mas possuem contedo negativo. Uma baixa concordncia equivale a uma
concordncia positiva em relao ao comprometimento.
As demais onze variveis C16 - Esta organizao merece minha lealdade ( 3,82 e
=0,91), C06 - Esta organizao tem um imenso significado pessoal para mim ( 3,73 e
=0,94), C07 - Na situao atual, ficar com minha organizao na realidade uma
necessidade tanto quanto um desejo ( 3,58 e =0,96), C18 - Eu devo muito a minha
organizao ( 3,52 e =1,03), C01- Eu seria muito feliz em dedicar o resto da minha
carreira nesta organizao ( 3,51 e =1,17), C08 - Mesmo se eu quisesse, seria muito
difcil para mim deixar minha organizao agora ( 3,50 e =1,07), C09 - Se eu decidisse
deixar minha organizao agora, minha vida ficaria bastante desestruturada ( 3,44 e
=1,19), C02 - Eu realmente sinto os problemas da organizao como se fossem meus
( 3,19 e =1,04), C17 - Eu no deixaria minha organizao agora porque eu tenho uma
obrigao moral com as pessoas daqui ( 3,09 e =1,11), C15 - Eu no me sentiria culpado
se deixasse minha organizao agora ( 3,01 e =1,08) e C14 - Mesmo se fosse vantagem
para mim, eu sinto que no seria certo deixar minha organizao agora ( 3,01 e =1,06)-
apresentaram mdia entre 3,01 e 3,82 indicando indiferena (nem concordncia nem
discordncia).
Aps a anlise das mdias, realizou-se a anlise fatorial exploratria com as 18
variveis da escala de comprometimento organizacional de Meyer, Allen e Smith (1993),
validado no Brasil por Medeiros e Enders (1998) e o indicador de consistncia interna Alfa de
Cronbach foi usado para avaliar a confiabilidade das dimenses encontradas.
Os testes iniciais das anlises fatoriais incluram o Kaiser-Meyer-Olkin Measure
(KMO) of Sampling Adequacy, que apresentou valor igual a 0,721 sugerindo que os dados
127
esto razoavelmente adequados para anlise fatorial realizada. E o teste de esfericidade de

Bartlett rejeitou a hiptese de a matriz das correlaes na populao ser a identidade, com um
ndice de 814,239, sinalizando que possvel o seguimento da anlise fatorial.
Na etapa de extrao dos fatores mais significativos, utilizou-se o critrio dos
autovalores (eigenvalues) e obteve-se um total de varincia explicada de 66,20%, ndice
considerado satisfatrio (acima de 60%). Analisaram-se ainda os valores de comunalidades e
cargas fatoriais. As variveis C01, C02 e C06 do comprometimento afetivo, C07, C11 e C12
do comprometimento instrumental e C13, C14 e C15 do comprometimento normativo foram
extradas por motivo de carga fatorial inferior a 0,50.
Para analisar a confiabilidade dos constructos, utilizou-se teste de confiabilidade Alfa
de Cronbach e os trs fatores encontrados apresentaram valores de consistncia interna dentro
dos limites aceitveis, como ser apresentado na sequncia.
O primeiro fator formou-se por trs variveis C09 - Se eu decidisse deixar minha
organizao agora, minha vida ficaria bastante desestruturada, C08 - Mesmo se eu quisesse,
seria muito difcil para mim deixar minha organizao agora e C10 - Eu acho que teria poucas
alternativas se deixasse esta organizao, todas pertencentes dimenso instrumental do
comprometimento, segundo Meyer e Allen (1993), que apresentaram cargas fatoriais variando
de 0,742 a 0,866. A varincia explicada por este constructo de 30,94%, sendo o Alfa de
Cronbach igual a 0,751 indicando confiabilidade satisfatria. Essas variveis correspondem,
portanto, ao componente instrumental do comprometimento.
O segundo fator foi formado por trs variveis C04 - Eu no me sinto emocionalmente
vinculado a esta organizao, C05 - Eu no me sinto como uma pessoa de casa na minha
organizao e C03 - Eu no sinto um forte senso de integrao com a minha organizao, do
comprometimento afetivo de Meyer e Allen (1993), que apresentaram cargas fatoriais
variando de 0,719 a 0,866 explicando 22,312% da varincia total. O Alfa de Cronbach foi
igual a 0,706 indicando confiabilidade satisfatria.
O terceiro fator foi medido por trs variveis C17 - Eu no deixaria minha organizao
agora porque eu tenho uma obrigao moral com as pessoas daqui, C18 - Eu devo muito a
minha organizao e C16 - Esta organizao merece minha lealdade, que apresentaram cargas
fatoriais variando de 0,780 a 0,786, explicando 12,95% da varincia total. A confiabilidade
foi satisfatria (Alfa de Cronbach = 0,723). Esses dados esto disponveis na Tabela 22.
Desse modo, como resultado final da anlise fatorial exploratria, encontraram-se trs
fatores do comprometimento organizacional: afetivo, instrumental e normativo, como
proposto por Meyer, Allen e Smith (1993). Apesar dos fatores terem se mantido os mesmos
128
do modelo original, observou-se uma reduo significativa nas variveis, de 18 foram

reduzidas para 9, fato que demonstra que o modelo de Meyer, Allen e Smith (1993), validado
para o Brasil por Medeiros e Enders (1998) no possui um ajuste satisfatrio para todos os
tipos de organizaes. Em suma, os resultados apontaram que o modelo no estava adequado
para a complexa realidade do HUSM.
Tabela 22 Anlise fatorial exploratria do modelo de comprometimento
Comprometimento instrumental Carga Com

C09- Se eu decidisse deixar minha organizao agora, minha vida ficaria bastante 0,866 0,774
desestruturada
C08- Mesmo se eu quisesse, seria muito difcil para mim deixar minha 0,815 0,690
organizao agora
C10- Eu acho que teria poucas alternativas se deixasse esta organizao 0,742 0,575
Comprometimento afetivo Carga Com
C04- Eu no me sinto emocionalmente vinculado a esta organizao 0,866 0,757
C05- Eu no me sinto como uma pessoa de casa na minha organizao 0,808 0,667
C03- Eu no sinto um forte senso de integrao com a minha organizao 0,719 0,527
Comprometimento normativo Carga Com
C17- Eu no deixaria minha organizao agora porque eu tenho uma obrigao 0,786 0,651
C18- Eu devo muito a minha organizao 0,785 0,661
C16- Esta organizao merece minha lealdade 0,780 0,657
Para anlise das mdias dos trs componentes identificados, torna-se necessrio
lembrar que as questes 03, 04 e 05 do comprometimento afetivo possuem mdias baixas de
concordncia ( 2,49 e =0,79), no entanto essas questes possuem contedo negativo onde
uma baixa concordncia na verdade equivale a uma concordncia positiva. Para facilitar a
comparao com os demais fatores, inverteu-se a mdia do comprometimento afetivo para
3,51, como pode ser visualizado na Tabela 23.
Tabela 23 Estatsticas descritivas dos fatores do comprometimento
Fatores mdia
Comprometimento instrumental 3,21 0,94
Comprometimento normativo 3,48 0,82
Comprometimento afetivo invertido 3,51 0,79
129
As mdias de comprometimento indicam, de acordo com a escala usada no modelo

desta pesquisa, o grau de concordncia ou discordncia dos profissionais pesquisados. Os
resultados da Tabela 23 demonstram certa concordncia dos profissionais pesquisados
quanto ao comprometimento afetivo, e indiferena (nem concordncia nem discordncia)
quanto aos comprometimentos instrumental e normativo.
Assim, de modo geral, possvel afirmar que os respondentes so comprometidos
afetivamente com a organizao, uma vez que a mdia geral para o comprometimento afetivo
a mais alta ( 3,51 e =0,79), o que denota uma ligao afetiva e integrao dos
respondentes com a organizao. A segunda maior mdia diz respeito ao comprometimento
normativo ( 3,48 e =0,82) e o componente instrumental do comprometimento o menos
presente ( 3,21 e =0,95), o que sinaliza um aspecto positivo organizao, pois, de
acordo com o estudo de Medeiros et al., (2004), as dimenses do comprometimento
predominantemente afetivas demonstram estar positivamente relacionadas com o
desempenho, enquanto que o conjunto de dimenses predominantemente instrumentais parece
influir de forma negativa no desempenho.
Para avaliao da satisfao, utilizou-se o modelo de Depr e Hondeghem (1995)
formado por 6 variveis com estrutura unifatorial. Pediu-se aos respondentes que indicassem
o grau de concordncia ou discordncia atravs de uma escala que varia de 1 a 5, sendo que 1
indica discordo totalmente, 2 indica discordo, 3 indica indiferente, 4 indica concordo,
5 indica concordo totalmente. A Tabela 24 apresenta as estatsticas descritivas (mdia e
A varivel S4 - Eu gostaria de ter outro emprego porque eu no estou satisfeito -
apresentou mdia 2,18 indicando discordncia. Vale lembrar que essa questo possui
contedo negativo e, portanto, uma mdia baixa indica concordncia em vez de discordncia.
Tabela 24 Avaliao dos nveis de satisfao no trabalho
Varivel mdia
S5- Meu trabalho atual agradvel 3,95 0,75
S1- De um modo geral, estou satisfeito com o meu trabalho 3,90 0,80
S6- Acho que o meu trabalho atual interessante e fascinante 3,64 0,92
S3- Meu trabalho atual atende as expectativas que eu tinha antes de comear 3,62 0,90
S2- Eu acho que existem muitos outros trabalhos que so mais interessantes do
que o meu 3,23 1,14
S4- Eu gostaria de ter outro emprego porque eu no estou satisfeito 2,18 1,08
130
As variveis S5 - Meu trabalho atual agradvel ( 3,95 e =0,75), S1- De um

modo geral, estou satisfeito com o meu trabalho ( 3,90 e =0,80), S6 - Acho que o meu
trabalho atual interessante e fascinante ( 3,64 e =0,92), S3 - Meu trabalho atual atende
as expectativas que eu tinha antes de comear ( 3,62 e =0,90), S2 - Eu acho que existem
muitos outros trabalhos que so mais interessantes do que o meu ( 3,23 e =1,14) -
apresentaram mdia entre 3,23 e 3,95 indicando indiferena (nem concordncia nem
discordncia).
Na escala de satisfao usada para essa pesquisa foi necessria a excluso das
variveis S02, S04, por motivo de carga fatorial inferior a 0,50. Dessa maneira, a satisfao
foi medida por meio de quatro variveis: S01 - De um modo geral, estou satisfeito com o meu
trabalho, S03 - Meu trabalho atual atende as expectativas que eu tinha antes de comear, S05 -
Meu trabalho atual agradvel e S06 - Acho que o meu trabalho atual interessante e
fascinante, que apresentaram cargas fatoriais variando de 0,824 a 0,800. O KMO apresentou
valor igual a 0,774 sugerindo que os dados esto razoavelmente adequados para anlise
fatorial realizada. A varincia explicada por este constructo de 62,63%, sendo o Alfa de
Cronbach igual a 0,795 indicando confiabilidade satisfatria.
Tabela 25 Anlise fatorial exploratria do modelo de satisfao
Satisfao Carga Com

S01- De um modo geral, estou satisfeito com o meu trabalho 0,800 0,640
S03- Meu trabalho atual atende as expectativas que eu tinha antes de comear 0,707 0,499
S05- Meu trabalho atual agradvel 0,829 0,687
S06- Acho que o meu trabalho atual interessante e fascinante 0,824 0,679
Para anlise do desempenho, utilizou-se o modelo desenvolvido por Vandenabeele

(2009) de estrutura unifatorial, formado por 4 variveis. Pediu-se aos respondentes que
indicassem o grau de concordncia ou discordncia atravs de uma escala que varia de 1 a 5,
sendo que 1 indica discordo totalmente, 2 indica discordo, 3 indica indiferente, 4 indica
concordo, 5 indica concordo totalmente. A Tabela 26 apresenta as estatsticas descritivas
(mdia e desvio-padro) dessas variveis.
A varivel D4 - Em mdia, eu trabalho mais do que os meus colegas ( 2,92 e
=0,98) - apresentou mdia de 2,92 indicando discordncia e as demais variveis, D3 - Na
minha opinio, eu contribuo para o sucesso da organizao ( 4,31 e =0,47), D1 - Eu acho
131
que tenho um bom desempenho dentro desta organizao ( 4,25 e =0,56), D2 - Eu acho
que sou um bom funcionrio ( 4,24 e =0,98), apresentaram mdia entre 4,24 e 4,31
indicando concordncia.
Tabela 26 Avaliao dos nveis de desempenho no trabalho
Varivel Mdia
D3- Na minha opinio, eu contribuo para o sucesso da organizao 4,31 0,47
D1- Eu acho que tenho um bom desempenho dentro desta organizao 4,25 0,56
D2- Eu acho que sou um bom funcionrio 4,24 0,53
D4- Em mdia, eu trabalho mais do que os meus colegas 2,92 0,98
Na escala de desempenho foi necessria a excluso da varivel D4, por motivo de

carga fatorial inferior a 0,50. Dessa maneira, o desempenho foi medido por meio de trs
variveis: D01 - Na minha opinio, eu contribuo para o sucesso da organizao, D02 - Eu
acho que tenho um bom desempenho dentro desta organizao e D03 - Eu acho que sou um
bom funcionrio, que apresentaram cargas fatoriais variando de 0,754 a 0,823. O KMO
apresentou valor igual a 0,642 sugerindo que os dados esto razoavelmente adequados para
anlise fatorial realizada. A varincia explicada por este constructo de 67,56%, sendo o Alfa
de Cronbach igual a 0,758 indicando confiabilidade satisfatria. Esses dados podem ser
O desempenho foi o constructo que obteve as maiores mdias e os menores desvios,
quando comparado com os outros constructos analisados. importante lembrar que esses
valores altos podem estar relacionados ao fato da escala usada neste estudo para mensurao
do desempenho ser uma escala de autoavaliao.
Tabela 27 Anlise fatorial exploratria do modelo de desempenho
Desempenho Carga Com

D01- Na minha opinio, eu contribuo para o sucesso da organizao 0,823 0,678
D02- Eu acho que tenho um bom desempenho dentro desta organizao 0,884 0,781
D03- Eu acho que sou um bom funcionrio 0,754 0,568
132
4.4 A motivao no trabalho como antecedente do desempenho, da satisfao e do

comprometimento organizacional
A problemtica principal deste estudo consiste em investigar a influncia da

motivao no desempenho, na satisfao e no comprometimento organizacional nos
profissionais do Hospital Universitrio de Santa Maria. Com base no referencial terico
apresentado, elaboraram-se cinco hipteses que foram testadas atravs da Anlise de
Regresso Linear Bivariada.
Conforme Hair et al., (2005), a Anlise de Regresso Linear Bivariada uma tcnica
estatstica que examina informaes sobre a relao entre uma varivel independente e uma
varivel dependente, da fazendo previses. Valores da varivel independente so examinados
e o comportamento da varivel dependente observado. Com base no referencial terico bem
como no modelo adotado, este estudo definiu como varivel independente a motivao no
trabalho e como variveis dependentes a satisfao, o comprometimento e o desempenho.
Essa anlise possibilitou identificar o quanto da motivao no trabalho (varivel
independente) explica o desempenho, a satisfao e o comprometimento organizacional
(variveis dependentes) dos profissionais pesquisados.
Inicialmente transformou-se cada grupo de assertivas em um nico fator, levando em
considerao os resultados da anlise fatorial exploratria. Nesse sentido, para a representao
do fator motivao foram consideradas apenas as variveis M1, M2, M3, M4, M5, M6, M7,
M8, M9, M10 e M11; para representao do fator satisfao foram consideradas as variveis
S1, S3, S5 e S6; para a representao do fator comprometimento foram consideradas as
variveis C3, C4, C5, C8, C9, C10, C16, C17 e C18 e para o fator desempenho as variveis
D1, D2 e D3. A mdia do comprometimento afetivo obtida foi de 2,49. No entanto, em
virtude das variveis possurem sentido negativo, a mdia usada foi do comprometimento
afetivo invertido de 3,51. As mdias para cada fator so apresentadas na Tabela 28.
A escala de motivao varia de 1 a 7 e uma mdia acima do meio da escala
considerada uma boa avaliao. Principalmente porque a escala usada contempla tanto a
motivao autnoma quanto a motivao controlada e os profissionais pesquisados so
servidores pblicos e colaboradores terceirizados, o que interfere bastante na mdia final. As
escalas de desempenho, satisfao e comprometimento variam de 1 a 5 e todas as mdias
obtidas no Hospital Universitrio de Santa Maria esto acima do meio da escala, o que
considerado uma boa avaliao.
133
Tabela 28 Estatsticas descritivas dos constructos
Fatores mdia
Motivao 4,41 0,89
Desempenho 4,27 0,43
Satisfao 3,77 0,67
Comprometimento afetivo invertido 3,51 0,79
Comprometimento normativo 3,48 0,82
Comprometimento instrumental 3,21 0,94
De posse das mdias que representam os fatores, realizaram-se cinco regresses

lineares bivariadas para teste das hipteses. Segundo Hair et al., (2005), o primeiro passo no
exame do modelo de regresso verificar se ele estatisticamente significativo utilizando a
estatstica F. Para haver significncia estatstica, preciso haver probabilidade < 0,05 de os
resultados serem obra do acaso. Existindo uma relao entre as variveis, preciso examinar
se a relao positiva ou negativa. Na regresso linear bivariada isso feito com a
observao do coeficiente de regresso no padronizado (). Para finalmente quantificar a
explicao da varivel dependente pela varivel independente, analisa-se o coeficiente de
determinao R2.
Para testar a normalidade dos modelos, realizou-se o teste de Kolmogorov-Smirnov
(KS), sob a hiptese nula de que a distribuio da srie testada normal. Segundo HAIR et
al., (2005), o ideal que os resduos no apresentem desvios substanciais, representando a
normalidade. Para detectar se h presena significativa de autocorrelao entre os resduos em
um modelo de regresso foi aplicado o teste Durbin Watson, devendo este atender o
pressuposto da covarincia nula (PESTANA; GAGEIRO, 2003). A autocorrelao dos
resduos, segundo Gujarati (2000), ao nvel de 1% de significncia deve apresentar valores
pertencentes ao intervalo de 1,63 a 2,37 para uma amostra com mais de 200 casos.
A primeira hiptese - H1: A motivao no trabalho possui relao positiva e
significativa com a satisfao no trabalho foi testada e confirmada. O exame de
significncia obtido com a aplicao do teste F revelou que o modelo de regresso
estatisticamente significante, comprovando a influncia da varivel independente sobre a
varivel dependente. O nvel de significncia de 0,000 significa que as chances so zero de
que os resultados do modelo de regresso devam-se a eventos aleatrios em vez de uma
relao verdadeira (HAIR et al., 2005). O coeficiente de regresso no padronizado positivo
( =0,385) indica que a relao entre a motivao e a satisfao positiva e interpretado
como: para cada unidade de aumento na motivao, a satisfao aumentar 0,385 unidade.
134
Assim, pode-se dizer que a motivao acarretar em um aumento positivo ( = 0,385) e

significativo (sig.=0,000) na satisfao a um percentual de 27% (R2 = 0,274). Isso significa
que 27% da variao da satisfao pode ser explicado a partir da motivao. Esses dados
podem ser visualizados na Tabela 29.
Tabela 29 Regresso linear entre motivao e satisfao no trabalho
Coeficiente no
R R2 R2 ajust Erro F Sig. padronizado () DurbinWatson
0,526 0,276 0,274 0,54942 124,867 0,000 0,385 1,822
Varivel dependente: satisfao
No teste Durbin Watson foi atendido o pressuposto da inexistncia de autocorrelao

dos resduos, pois o teste apresentou valor de 1,822, dentro do intervalo sugerido por Gujarati
(2000). O teste de Kolmogorov-Smirnov (KS) apresentou nvel de significncia superior a 1%
(sig.=0,057), o que aponta para a aceitao da hiptese de normalidade dos resduos.
A Figura 50 mostra a anlise de regresso dos resduos padronizados. Um resduo a
diferena entre o valor observado de Y e o valor previsto (y), pela equao de regresso. Os
diagramas de disperso, nos quais os resduos so representados graficamente em relao aos
valores esperados, so teis para examinar a adequao do modelo de regresso e apropriao
das premissas bsicas. A Figura 50 demonstra que os resduos esto distribudos
aleatoriamente, quando representados em relao ao valor previsto de Y, indicando que no
trar nenhuma violao importante premissa da varivel constante.
Esses resultados corroboram os achados de Vandenabeele (2009) e vo ao encontro de
outros estudos realizados no setor pblico, que tm encontrado relao entre a satisfao no
trabalho e a motivao. O tamanho desse efeito que tem sido diferente. Park e Rainey
(2007) encontraram uma moderada a forte correlao entre a motivao do servio pblico e
satisfao no trabalho, enquanto outros (VANDENABEELE 2009; TAYLOR 2007;
CASTAING 2006) encontraram menores correlaes. Alm desses estudos, h outros como:
Naff e Crum (1999); Kim (2005); Bright (2008); Steijn (2008).
135
Figura 50: Regresso dos resduos padronizados para a varivel dependente Satisfao
A segunda hiptese - H2: A motivao no trabalho possui relao positiva e

significativa com o desempenho no trabalho foi tambm confirmada, pois apresentou um
nvel de significncia do ndice F de 0,001 e coeficiente de regresso no padronizado
positivo (=0,091). Para quantificar a explicao do desempenho pela motivao, observa-se
o coeficiente de determinao R2, que apresentou valor de 0,032. Assim, pode-se dizer que a
motivao explica somente 3,2% da variao total no desempenho dos profissionais
pesquisados. Esses dados podem ser visualizados na Tabela 30.
Tabela 30 Regresso linear entre motivao e desempenho no trabalho
Coeficiente no
R R 2 2
R ajust Erro F Sig. padronizado () Durbin-Watson
0,186 0,034 0,032 0,42991 11,875 0,001 0,091 1,831
varivel dependente: desempenho
No teste Durbin Watson tambm foi atendido o pressuposto da inexistncia de

autocorrelao dos resduos, pois apresentou valor de 1,831 pertencente ao intervalo indicado
por Gujarati (2000), ao nvel de 1% de significncia. O teste de Kolmogorov-Smirnov (KS)
136
apresentou nvel de significncia superior a 1% (sig.=0,060), o que aponta para a aceitao da

hiptese de normalidade dos resduos.
A Figura 51, com a anlise de regresso dos resduos padronizados, demonstra que os
mesmos esto distribudos aleatoriamente, quando representados em relao ao valor previsto
de Y, indicando que no trar nenhuma violao importante premissa da varivel constante.
Figura 51: Regresso dos resduos padronizados para a varivel dependente Desempenho
Pode-se concluir que, para esse conjunto de dados, a motivao produz efeito, apesar
de pequeno, no desempenho dos profissionais pesquisados. Esses resultados vo ao encontro
do estudo de Vandenabeele (2009) que tambm encontrou relao entre a motivao e o
desempenho, fazendo com que a hiptese de que funcionrios motivados no trabalho tenham
um melhor desempenho seja plausvel. Cabe lembrar que o modelo postulado por
Vandenabeele (2007) entende que a motivao no servio pblico corresponde presena de
uma identidade de servio pblico. Segundo o autor, altos nveis de motivao no servio
pblico foram encontrados quando uma pessoa se identifica com essa identidade, resultando
em motivao autnoma (RYAN; DECI, 2005). Portanto, um relacionamento positivo entre a
motivao no servio pblico e o desempenho pode ser considerado quando a motivao for
mais autnoma produzindo uma identidade do servio pblico e isto resultar em um
comportamento de servio pblico mais intenso e consistente (VANDENABEELE, 2007).
137
Outros estudos que tambm encontraram relao entre motivao no servio pblico e
desempenho foram: Bright (2007); Lewis e Frank (2002); Naff e Crum (1999). Cabe ressaltar
que esses estudos foram feitos com trabalhadores do setor pblico que, conforme constatado
por esta pesquisa bem como outras apresentadas anteriormente, apresentam uma motivao
mais autnoma do que controlada. Uma das diferenas deste estudo comparado com o
original que os resultados, tanto de motivao como desempenho, provm de uma
populao de servidores pblicos e colaboradores terceirizados e a escala de motivao usada
mede tanto a motivao autnoma como a controlada.
A terceira hiptese pesquisada diz respeito relao da motivao com o
comprometimento organizacional e encontra-se apresentada em trs partes. Os resultados
obtidos nesta pesquisa so apresentados na sequncia.
A H3a - a motivao no trabalho possui relao positiva e significativa com o
comprometimento afetivo foi testada e confirmada. O ndice F apresentou significncia de
0,001 e o coeficiente no padronizado () apresentou valor positivo de 0,160. O coeficiente de
determinao R2=0,029 indica que 2,9% do comprometimento afetivo explicado pela
motivao dos profissionais pesquisados. Entre os fatores do comprometimento, o afetivo o
menos explicado pela motivao. Os dados da regresso podem ser visualizados na Tabela 31.
Tabela 31 Regresso linear entre motivao e comprometimento afetivo
Coeficiente no Durbin-Watson
R R 2 2
R ajust Erro F Sig. padronizado ()
0,178 0,032 0,029 0,77760 10,607 0,001 0,160 2,075
Varivel dependente: comprometimento afetivo
O teste Durbin Watson apresentou valor 2,075 pertencente ao intervalo indicado por
Gujarati (2000). J o teste de Kolmogorov-Smirnov (KS) apresentou nvel de significncia
0,000. Esse nvel de significncia sendo inferior a 1% rejeita a hiptese de normalidade dos
resduos. Esse resultado demonstra que a regresso linear pode no estar devidamente
ajustada e que, portanto, seria interessante a realizao de outros testes estatsticos. A anlise
de regresso dos resduos padronizados pode ser visualizada na Figura 52.
138
Figura 52: Regresso dos resduos padronizados para a varivel dependente

Comprometimento afetivo
A segunda hiptese referente ao comprometimento - H3b: a motivao no trabalho

possui relao positiva e significativa com o comprometimento normativo tambm foi
confirmada. O ndice F apresentou significncia de 0,000 e o coeficiente no padronizado ()
apresentou valor positivo de 0,049. O coeficiente de determinao R2=0,103 indica que 10,3%
do comprometimento normativo explicado pela motivao dos profissionais pesquisados.
Entre os fatores do comprometimento, o normativo o mais explicado pela motivao. Esses
dados podem ser visualizados na Tabela 32.
O teste Durbin Watson apresentou valor 1,720 pertencente ao intervalo indicado por
Gujarati (2000) para o nvel de 1% de significncia. O teste de Kolmogorov-Smirnov (KS)
apresentou nvel de significncia superior a 1% (sig.=0,200), o que aponta para a aceitao da
hiptese de normalidade dos resduos.
Tabela 32 Regresso linear entre motivao e comprometimento normativo
Coeficiente no
R R2 R2 ajust Erro F Sig. padronizado () Durbin-Watson
0,325 0,105 0,103 0,78082 38,254 0,000 0,049 1,720
Varivel dependente: comprometimento normativo
139
A anlise de regresso dos resduos padronizados apresentada na Figura 53 demonstra

que os mesmos esto distribudos aleatoriamente, quando representados em relao ao valor
previsto de Y, indicando que no trar nenhuma violao importante premissa da varivel
constante.

Comprometimento normativo
Quanto s trs dimenses de comprometimento, Vandenabeele (2009) encontrou

relaes da motivao no servio pblico com o comprometimento normativo e afetivo,
embora o tamanho desse efeito seja geralmente pequeno a moderado, assim como
encontraram Park e Rainey (2007) e Castaing (2006). Para o comprometimento instrumental,
Vandenabeele (2009) no encontrou relacionamento entre a motivao do servio pblico,
fato que justificou a H3c - a motivao no trabalho no possui relao significativa com o
comprometimento instrumental. Essa hiptese no foi confirmada porque os resultados
apontaram uma relao significativa. O ndice F apresentou significncia de 0,001 e o
coeficiente no padronizado () apresentou valor positivo de 0,160. O coeficiente de
determinao R2 sendo 0,072 indica que 7,2% do comprometimento instrumental explicado
pela motivao dos profissionais pesquisados. Esses dados podem ser visualizados na Tabela
33 e vo ao encontro de outros estudiosos como Castaing (2006) e Park e Rainey (2007) que
encontraram um relacionamento positivo entre motivao e comprometimento instrumental.
140
Tabela 33 Regresso linear entre motivao e comprometimento instrumental
Coeficiente no
R R2 R2 ajust Erro F Sig. padronizado () Durbin-Watson
0,274 0,075 0,072 0,88735 26,772 0,000 0,287 1,964
Varivel dependente: comprometimento instrumental
O valor do teste Durbin Watson atendeu o pressuposto da inexistncia de

autocorrelao dos resduos apresentando valor 1,964 pertencente ao intervalo indicado por
Gujarati (2000) para o nvel de 1% de significncia e para amostras com mais de 200 casos. O
teste de Kolmogorov-Smirnov (KS) apresentou nvel de significncia superior a 1%
(sig.=0,200), o que aponta para a aceitao da hiptese de normalidade dos resduos.
A anlise de regresso dos resduos padronizados (Figura 54) demonstra que os
mesmos esto distribudos aleatoriamente, quando representados em relao ao valor previsto
de Y, indicando que no trar nenhuma violao importante premissa da varivel constante.

comprometimento instrumental
141
A partir dos dados apresentados constatou-se, portanto, que a motivao no trabalho

um antecedente da satisfao, com um grau de dependncia moderado (R2= 27,6%) e um
antecedente das trs dimenses do comprometimento, com uma dependncia muito pequena e
pequena (R2= 3,2% para comprometimento afetivo, R2=10,5% para comprometimento
normativo e R2=7,5% para comprometimento instrumental).
Para o desempenho no trabalho, a motivao um antecedente com um grau de
dependncia muito fraco (R2=3,4%), ao contrrio do normalmente esperado. Ou seja, a
motivao exerce uma pequena influencia no desempenho, fato que refora a necessidade de
mais pesquisas para a compreenso dos antecedentes do desempenho profissional. Os
resultados obtidos com as regresses lineares para teste das hipteses esto sintetizados na
Figura 55.
Figura 55 Resultados das regresses lineares (R2)
Enquanto o modelo de Vandenabeele (2007) analisa a motivao do servio pblico

(PSM), a SDT leva em considerao tanto a motivao autnoma como a motivao
controlada sendo, portanto, uma teoria mais abrangente de motivao. Segundo Gagn e Deci
(2005), a motivao autnoma resulta em melhor desempenho e em um nvel alto de
satisfao no cargo. Em contraste, a motivao controlada produz desempenho global menos
efetivo. No entanto, como a pesquisa de autodeterminao relativamente recente e decorre
142
da psicologia motivacional ao invs de comportamento organizacional ou pesquisas sobre

motivao no trabalho, menos pesquisa est disponvel para apoiar esta tese, fato que ser
discutido na prxima seo.
4.5 As motivaes Intrnseca, Identificada e Controlada e suas relaes com a satisfao,

o desempenho e o comprometimento organizacional
Gagn e Deci (2005) colocam a importncia de diferenciar os tipos de motivao

porque a motivao autnoma facilita o desempenho efetivo e o bem-estar enquanto que a
motivao controlada pode diminuir esses resultados, particularmente se a tarefa requer
criatividade, flexibilidade cognitiva ou grandes processos de informao. Os autores
defendem que ambientes de trabalho com autonomia incentivada (em vez de controlada) e
mtodos administrativos que promovem a satisfao das necessidades bsicas conduzem
persistncia, ao desempenho efetivo, satisfao no cargo, a atitudes de trabalho positivas, ao
comprometimento organizacional e ao bem-estar psicolgico.
Esta seo visa verificar como os diferentes tipos de motivao encontrados nos
profissionais do Hospital Universitrio de Santa Maria relacionam-se com o desempenho,
com a satisfao e com o comprometimento organizacional desses profissionais. Para tanto,
utilizou-se o Teste de Correlao de Pearson, cujos resultados podem ser visualizados na
Tabela 34.
De acordo com Pestana e Gageiro (2003, p. 189), o coeficiente de correlao R de
Pearson uma medida de associao linear entre variveis quantitativas e varia entre -1 e 1.
Portanto, a existncia da correlao indica que a intensidade de um fenmeno acompanhada
tendencialmente por outro, embora eles no sejam indissoluvelmente ligados. Quanto mais
prximo a essas duas extremidades, maior a associao linear entre as variveis, sendo que o
sinal negativo indica que as duas variveis diferem em sentidos contrrios. Por conveno, os
autores sugerem que R < 0,2 = associao muito baixa; R entre 0,2 e 0,39 = associao baixa;
R entre 0,4 e 0,69 = associao moderada; R entre 0,7 e 0,89 = associao alta; e R entre 0,9 e
1 = associao muito alta (PESTANA; GAGEIRO, 2003). Em outras palavras, uma
correlao positiva significa que quanto maior for a varivel X maior ser a varivel Y.
No caso de correlao negativa, o efeito seria o inverso. Ou seja, quanto maior uma das
variveis menor ser a outra (DANCEY; REIDY, 2006).
143
Tabela 34 Correlao entre os tipos de motivao e os demais constructos
MD MT MC CI CN CA S D
M identificada (MD) 1
M intrnseca (MT) 0,478** 1
M controlada (MC) 0,456** 0,372** 1
C instrumental (CI) 0,250** 0,106* 0,269** 1
**
C normativo (CN) 0,248 0,178** 0,336** 0,362** 1
**
C afetivo (CA) 0,181 0,131* 0,062 -0,019 0,184** 1
**
Satisfao (S) 0,498 0,465** 0,271** 0,229** 0,394** 0,194** 1
**
Desempenho (D) 0,195 0,089 0,179** 0,118* 0,260** 0,097 0,316** 1
**. Correlao significante ao nvel de 0,01
*. Correlao significante ao nvel de 0,05
A motivao identificada apresentou correlao moderada com a motivao intrnseca

(r=0,478, p<0,01), com a motivao controlada (r=0,456, p<0,01) e com a satisfao
(r=0,498, p<0,01). Com o comprometimento instrumental (r=0,250, p<0,01) e normativo
(r=0,248, p<0,01), a correlao encontrada foi baixa. Com o comprometimento afetivo
(r=0,181, p<0,01) e com o desempenho (r=0,195, p<0,01) a correlao encontrada foi muito
baixa.
A motivao intrnseca apresentou correlao moderada com a motivao identificada
(r=0,478, p<0,01) e com a satisfao (r=0,465, p<0,01), correlao baixa com a motivao
controlada (r=0,372, p<0,01) e correlao muito baixa com o comprometimento instrumental
(r=0,106, p<0,05), normativo (r=0,178, p<0,01) e afetivo (r=0,131, p<0,05). E no apresentou
correlao significativa com o desempenho.
A motivao controlada apresentou correlao moderada com a motivao
identificada (r=0,456, p<0,01), correlao baixa com a motivao intrnseca (r=0,372,
p<0,01), com o comprometimento instrumental (r=0,269, p<0,01), com o comprometimento
normativo (r=0,336, p<0,01) e a satisfao (r=0,271, p<0,01). Apresentou correlao muito
baixa com o desempenho (r=0,179, p<0,01) e no apresentou correlao significativa com o
comprometimento afetivo.
A Teoria da Autodeterminao (SDT) sugere que a motivao autnoma (intrnseca e
identificada) est associada com o desempenho mais efetivo em relao s tarefas complexas,
enquanto que no h diferena ou apenas uma pequena vantagem a curto prazo, quando a
motivao controlada e as tarefas so comuns (GAGN; DECI, 2005). E a pesquisa de
Koestner e Losier (2002) realou outra diferena importante, que a motivao intrnseca
produziu melhor desempenho em tarefas que so interessantes, mas que a motivao
144
autnoma extrnseca (motivao identificada) produziu melhor desempenho em tarefas que

no so to interessantes, mas so importantes e requerem disciplina ou determinao.
Nesta pesquisa, o desempenho apresentou correlao significativa muito baixa com a
motivao identificada (r=0,195) e com a motivao controlada (r=0,179) e no apresentou
correlao significativa com a motivao intrnseca. Torna-se essencial lembrar que este
estudo foi realizado com profissionais de um hospital pblico e universitrio, onde as tarefas
no seriam to prazerosas em si mesmas, mas extremamente importantes para a sociedade.
Assim, os resultados desta investigao vo ao encontro, de certa forma, da pesquisa
de Koestner e Losier (2002), quando os autores sugerem que os dois tipos de motivao
autnoma sero diferencialmente efetivas ao predizer resultados: com a motivao intrnseca
sendo uma melhor determinante de comportamentos em atividades que so interessantes e
agradveis em si mesmas e a motivao identificada sendo mais efetiva ao predizer o
desempenho em tarefas que requerem disciplina e esforo.
Conforme j constatado anteriormente na anlise de regresso, conclui-se que a
influncia da motivao no desempenho dos profissionais pequena, mas verificou-se que o
tipo de motivao importa nessa anlise. A motivao intrnseca no est relacionada ao
desempenho, enquanto que as motivaes identificada e controlada esto relacionadas,
quando se fala de profissionais de uma organizao hospitalar pblica.
Quando se compara apenas a motivao intrnseca e a controlada, a motivao
controlada teve a sua importncia constatada, uma vez que apresentou relao com o
desempenho, enquanto que a motivao intrnseca no apresentou relao com o desempenho.
Assim, a motivao controlada tambm tem sua importncia na busca dos objetivos
organizacionais de um hospital pblico.
Neste estudo, o comprometimento afetivo apresentou correlao significativa positiva
muito baixa com a motivao identificada (r=0,181) e a motivao intrnseca (r=0,131) e com
a motivao controlada no apresentou correlao significativa. Esses dados corroboram o
sugerido pela SDT: o compromisso afetivo, sendo o envolvimento emocional dos empregados
na organizao, segundo Gagn e Deci (2005), teoricamente mais alinhado com a motivao
autnoma (identificada e intrnseca). Gagn et al., (2004) coletaram dados de trs grupos de
empregados em organizaes variadas, avaliando a motivao externa, introjetada,
identificada e intrnseca dos participantes bem como o seu compromisso afetivo e concluram
que o comprometimento afetivo parece ser facilitado pela motivao autnoma.
J quanto aos outros tipos de comprometimento organizacional, os resultados foram
semelhantes a outros estudos. O comprometimento normativo apresentou correlao positiva
145
muito baixa com a motivao intrnseca (r=0,178) e apresentou correlao significativa

positiva baixa com a motivao identificada (0,248) e com a motivao controlada (r=0,336).
De acordo com Meyer, Becker e Vandenberghe (2004) o comprometimento normativo foi
positivamente relacionado tanto com a motivao autnoma como com a motivao
introjetada. A motivao introjetada, neste estudo, com a anlise fatorial, agrupou-se com a
motivao extrnseca formando o que se chamou de motivao controlada. E o
comprometimento instrumental apresentou correlao positiva muito baixa com a motivao
intrnseca (r=0,106) e correlao positiva baixa com a motivao identificada (0,248) e com a
motivao controlada (r=0,269). Na pesquisa de Meyer, Becker e Vandenberghe (2004) o
comprometimento instrumental foi positivamente relacionado apenas com a motivao
controlada.
As maiores correlaes encontradas foram entre os tipos de motivao com a
satisfao e entre os tipos de motivao entre si. Analisaram-se primeiramente as relaes
entre os tipos de motivao com a satisfao para posteriormente analisar as relaes entre os
tipos de motivao entre si.
A satisfao apresentou correlao positiva baixa com a motivao controlada
(r=0,271) e correlao significativa positiva moderada com a motivao identificada
(r=0,498) e com a motivao intrnseca (r=0,465). Esses resultados vo ao encontro do
sugerido pela SDT. A Teoria da Autodeterminao entende que aspectos do trabalho
conduzem os empregados a serem motivados autonomamente, o que resulta em um nvel alto
de satisfao no cargo. Segundo Gagn e Deci (2005), quando as condies de trabalho
induzem motivao autnoma, haver uma forte e positiva relao entre o desempenho e a
satisfao, mas quando as condies de trabalho controlam a motivao, esta relao estar
ausente.
Em sua pesquisa emprica, Gagn et al., (2010) encontraram que a motivao
autnoma foi mais fortemente e positivamente relacionada satisfao no trabalho, bem estar
e sade auto relatada do que com motivao controlada. Conclui-se, portanto, que a
motivao autnoma (intrnseca e identificada) relaciona-se mais fortemente com a satisfao
no trabalho do que a motivao controlada. Levando em considerao que o fator que
apresentou maior relao com o desempenho foi a satisfao (r=0,316), isso d a entender que
a motivao autnoma prefervel em organizaes, uma vez que a satisfao, alm de estar
ligada ao desempenho dos profissionais, tambm um fator que impacta no desempenho
financeiro das organizaes devido a questes como a baixa rotatividade e problemas de
sade dos trabalhadores.
146
Os coeficientes de correlao R de Pearson foram colocados em um grfico visando

facilitar a visualizao dos mesmos, bem como a comparao entre os fatores. Uma das
principais concluses desta seo que o tipo de motivao relaciona-se de forma distinta
com o desempenho, a satisfao e o comprometimento organizacional, conforme sustenta a
Teoria da Autodeterminao.
Os resultados deste estudo indicaram, conforme visualizado na Figura 56, que a
motivao identificada relaciona-se com maior intensidade com o comprometimento afetivo,
a satisfao e o desempenho quando comparada s demais motivaes. J a motivao
controlada, relacionou-se de forma mais intensa com o comprometimento instrumental e o
comprometimento normativo em comparao com os demais tipos de motivao,
demonstrando tambm certa importncia da motivao controlada em profissionais de um
hospital pblico. A motivao intrnseca no apresentou grande destaque. Atribui-se isso s
caractersticas do trabalho executado pela populao pesquisada. Onde a motivao intrnseca
aparece com certo destaque o fato de ser o segundo tipo de motivao com maior relao
com a satisfao, depois da motivao identificada.
Essas concluses, reforando a importncia da motivao identificada, corroboram o
que foi observado por Gagn e Deci (2005): a motivao intrnseca tem sido enfatizada h
muito tempo na literatura organizacional, porm, a motivao extrnseca autnoma
(motivao identificada) ainda no foi considerada por psiclogos organizacionais e teoristas
de administrao, embora pesquisas mostrem que, para as tarefas desinteressantes, exigido
um compromisso de tarefa disciplinado e a motivao extrnseca autnoma pode conduzir a
desempenho mais efetivo.
Os resultados desta pesquisa realizada no Hospital Universitrio de Santa Maria
indicam que o comportamento extrinsecamente motivado pode ficar autnomo, uma vez que a
motivao identificada apresentou correlao significativa moderada com a motivao
controlada (0,456), com a motivao intrnseca (0,478). J a motivao intrnseca apresentou
correlao positiva baixa com a motivao controlada (0,372) e correlao significativa
positiva moderada com a motivao identificada (0,478). E a motivao controlada
apresentou correlao significativa positiva baixa com o a motivao intrnseca (0,372) e
correlao positiva moderada com a motivao identificada (0,456). Conclui-se com esses
dados que, quanto maior for a motivao controlada, maior ser a motivao identificada e,
em virtude disso, maior ser a motivao intrnseca, fato que vai ao encontro do proposto pela
SDT.
147
1
0.9
0.8
0.7
0.6
Identificada
0.5 0.465
Intrnseca
0.4 0.336
Controlada
0.3 0.269 0.271
0.178 0.179
0.2 0.131
0.106 0.089
0.1 0.062
0.25 0.248 0.181 0.498 0.195
0
C instrument. C normativo C afetivo Satisfao Desempenho
Figura 56: Resumo dos tipos de motivao e suas relaes com os demais fatores
Em todas as anlises, os autores citados enfatizam a questo do ambiente

organizacional onde os profissionais esto desenvolvendo suas atividades bem como a
importncia das tarefas por esses profissionais realizadas. Pode-se inferir que o Hospital
Universitrio de Santa Maria tem conseguido produzir em seus colaboradores a desejada
motivao identificada, que a que produz resultados mais desejveis na busca dos objetivos
organizacionais.
Segundo Vandenabeele (2007), indivduos s executam certos comportamentos se a
instituio em que atuam permitem as condutas a serem executadas. Em termos de PSM, isso
significa que os funcionrios pblicos s demonstraram comportamento do servio pblico na
medida em que sua organizao adota valores do servio pblico como princpio. Segundo o
autor, quando as instituies respondem s necessidades psicolgicas bsicas localizadas
dentro de cada indivduo, os valores do servio pblico sero melhor internalizados em uma
identidade de servio pblico.
Para finalizar, em uma anlise geral, conforme dados que podem ser visualizados na
Tabela 34, quase todos os constructos apresentaram correlaes entre si, sendo essas sempre
positivas variando de muito baixas a moderadas. Os nicos constructos que no apresentaram
correlao foram o comprometimento afetivo com a motivao controlada e com o
comprometimento instrumental e, contrariando a teoria vigente, o desempenho no apresentou
148
correlao com a motivao intrnseca (GAGN; DECI, 2005) e o comprometimento afetivo

(MEDEIROS et al., 2004).
Assim, acredita-se ter alcanado o objetivo geral desta pesquisa, de investigar a
influncia que a motivao no trabalho exerce no desempenho, na satisfao e no
comprometimento organizacional em uma instituio hospitalar e pblica, onde ficou
evidenciado que a motivao afeta positivamente os demais constructos, ainda que com uma
intensidade moderada para a satisfao, uma intensidade pequena para o comprometimento
normativo e instrumental e uma intensidade muito pequena para o desempenho e o
comprometimento afetivo.
O captulo a seguir dedicado s consideraes finais.
149
5 CONSIDERAES FINAIS
Esta pesquisa procurou trazer o tema da motivao no trabalho por consider-lo

fundamental frente s demandas s quais as organizaes contemporneas tm sido
submetidas. Borges-Andrade e Pagotto (2010) constataram que o tema da motivao no
trabalho carece de estudos, principalmente da construo de medidas e testes de modelos de
predio, a exemplo de pesquisas realizadas com outros objetos de estudo do comportamento
organizacional.
Nessa linha de pensamento, esta dissertao teve como objetivo geral investigar a
influncia que a motivao no trabalho exerce no desempenho, na satisfao e no
comprometimento organizacional atravs de um estudo de caso com colaboradores do
Hospital Universitrio de Santa Maria/RS. Alm do objetivo principal, seis objetivos
especficos nortearam esta pesquisa e esta seo visa reav-los no sentido de indicar quais
foram atingidos.
O primeiro era identificar o nvel e o tipo de motivao dos profissionais pesquisados.
Segundo dados da pesquisa, o tipo predominante de motivao dos profissionais do HUSM
a motivao identificada, pois essa possui a maior mdia ( 4,70), seguida da motivao
intrnseca ( 4,66). Por ltimo, aparece a motivao controlada com a menor mdia (
3,87). As mdias de motivao indicam, de acordo com a escala usada no modelo desta
pesquisa, em que grau os tipos de motivao correspondem s razes pelas quais os
profissionais pesquisados esto fazendo seu trabalho. Os resultados mostraram que as
motivaes identificada e intrnseca correspondem bastante aos motivos pelos quais os
colaboradores realizam seus trabalhos, enquanto que a motivao controlada corresponde
moderadamente. As mdias esto todas acima do ponto mdio da escala, o que
considerado uma boa avaliao.
Segundo a bibliografia pesquisada, a motivao identificada e intrnseca com mdias
superiores mdia da motivao controlada significa que, no HUSM, o contexto de trabalho e
o ambiente interpessoal favorecem as necessidades bsicas de competncia, relacionamento e
autonomia dos colaboradores. Para um hospital pblico, esses dados so positivos porque a
pesquisa de Koestner e Losier (2002) constatou que a motivao identificada produziu melhor
desempenho em tarefas que requerem disciplina ou determinao. Esses resultados vo ao
encontro de pesquisas sobre motivao realizadas com trabalhadores do setor pblico, que
150
tm concludo que os funcionrios pblicos so mais propensos a valorizar os motivadores

intrnsecos e desvalorizar os motivadores extrnsecos (HOUSTON, 2000).
O segundo objetivo especfico, conhecer os nveis de comprometimento, satisfao e
desempenho dos funcionrios da instituio, tambm foi atendido. As mdias de
comprometimento indicam que os respondentes so comprometidos afetivamente com a
organizao, uma vez que a mdia geral para o comprometimento afetivo a mais alta
( 3,51), em comparao com o comprometimento normativo ( 3,48) e o
comprometimento instrumental, que o menos presente ( 3,21). A satisfao dos
colaboradores do HUSM com o trabalho apresentou mdia de 3,77 indicando, conforme
escala adotada, concordncia dos colaboradores pesquisados quanto s variveis do modelo
proposto. Tanto o comprometimento como a satisfao apresentaram mdias acima do ponto
mdio da escala, o que considerado uma boa avaliao.
O desempenho apresentou mdia de 4,27 indicando, conforme escala adotada,
concordncia dos colaboradores pesquisados quanto s variveis do modelo usado para sua
mensurao. Quando comparado com os demais constructos, o desempenho foi o que obteve
as maiores mdias e os menores desvios. Esses valores altos podem estar relacionados ao fato
dos dados serem provenientes de uma escala de autoavaliao.
Adaptar e validar as escalas em ingls: Motivation at Work Scale (MAWS) proposta
por Gagn et al., (2010), a escala de Satisfao no trabalho proposta por Depr e Hondeghem
(1995) e a escala de Desempenho proposta por Vandenabeele (2009) para o contexto
brasileiro foi o terceiro objetivo deste estudo, o qual tambm foi atendido. Atravs da anlise
fatorial exploratria e Alpha de Cronbach, as escalas propostas para esta pesquisa
apresentaram ndices satisfatrios.
Averiguar se o perfil dos profissionais pesquisados interfere na motivao desses
profissionais o quarto objetivo especfico, o qual se mostrou atendido diante dos resultados
encontrados. Os resultados do Teste T e ANOVA mostraram que a motivao identificada foi
influenciada por cinco das seis caractersticas do perfil sociodemogrfico em estudo (somente
a experincia em cargo de chefia no apresentou influncia), a motivao controlada foi
influenciada apenas pela idade e a motivao intrnseca no apresentou influncia de
nenhuma das caractersticas de perfil dos trabalhadores pesquisados. Esses resultados
assemelham-se a resultados de pesquisas sobre motivao para o trabalho no servio pblico
(PSM), que tm concludo que a PSM est fortemente ligada ao sexo, nvel educacional, nvel
de gesto, e preferncias monetrias individuais (BRIGHT, 2005). Segundo Vandenabeele
151
(2011), esses resultados so forte argumento para pesquisadores nunca analisarem dados de
motivao de servio pblico sem controle de variveis como gnero e idade. A motivao
identificada sofreu influncia tambm das trs caractersticas do perfil profissional em estudo:
direo, vnculo empregatcio e nvel do cargo, enquanto que a motivao controlada e a
motivao intrnseca no apresentaram influncia de nenhuma das caractersticas de perfil
profissional dos trabalhadores pesquisados. Esses resultados reforam a importncia da
motivao ser estudada de forma multidimensional.
Para testar se a motivao um antecedente do desempenho, da satisfao e do
comprometimento organizacional, elaboraram-se cinco hipteses, testadas por meio de anlise
de regresso linear bivariada e os dados coletados demonstraram que a motivao no trabalho
um antecedente da satisfao, com um grau de dependncia moderado (R 2= 27,6%) e um
antecedente das trs dimenses do comprometimento, com uma dependncia muito pequena e
pequena (R2= 3,2% para comprometimento afetivo, R2=10,5% para comprometimento
normativo e R2=7,5% para comprometimento instrumental).
Para o desempenho no trabalho, a motivao um antecedente com um grau de
dependncia muito fraco (R2=3,4%), ao contrrio do normalmente esperado. Ou seja, a
motivao exerce uma pequena influncia no desempenho, fato que refora a necessidade de
mais pesquisas para a compreenso dos antecedentes do desempenho profissional.
Verificar como os diferentes tipos de motivao se relacionam com o desempenho, a
satisfao e o comprometimento organizacional foi o ltimo objetivo especfico e tambm foi
atendido. Na correlao de Pearson, constatou-se que o tipo de motivao influi de forma
diferenciada no desempenho, na satisfao e no comprometimento organizacional. A
motivao identificada relaciona-se com maior intensidade com o comprometimento afetivo,
a satisfao e o desempenho quando comparada s demais motivaes. J a motivao
controlada, relacionou-se de forma mais intensa com o comprometimento instrumental e o
comprometimento normativo em comparao com os demais tipos de motivao,
demonstrando tambm importncia da motivao controlada em profissionais de um hospital
pblico. A motivao intrnseca no apresentou grande destaque; atribui-se isso s
caractersticas do trabalho em um hospital pblico.
Essas concluses, reforando a importncia da motivao identificada, corroboram o
que foi observado por Gagn e Deci (2005): a motivao intrnseca tem sido enfatizada h
muito tempo na literatura organizacional, porm, a motivao extrnseca autnoma
(motivao identificada) ainda no foi considerada por psiclogos organizacionais e teoristas
de administrao, embora pesquisas mostrem que, para as tarefas desinteressantes, exigido
152
um compromisso de tarefa disciplinado e a motivao extrnseca autnoma pode conduzir a

desempenho mais efetivo.
Em termos gerenciais, este estudo constatou que os profissionais da direo de
enfermagem, dos cargos de nvel superior e servidores pblicos possuem maior motivao
identificada quando comparados com os colaboradores das direes clnica e administrativa,
dos cargos de nvel mdio e apoio e profissionais terceirizados. Esse fato indica que os
ltimos precisam de maior ateno por parte dos gestores para sentirem-se parte essencial da
organizao na busca de resultados para o bem pblico. O trabalho desses profissionais
precisa ser planejado de forma a aumentar o grau de autonomia dos indivduos em relao
sua tarefa, o que despertaria o sentimento de responsabilidade pelos resultados advindos
(MAIA; OLIVEIRA, 2007). Segundo Camilleri (2007), o ambiente organizacional, como
caractersticas do trabalho, as relaes empregado-lder e a percepo do funcionrio em
relao organizao, so os fatores mais importantes para promoo da motivao.
Quanto s limitaes deste estudo, a principal diz respeito ao desempenho, mensurado
unicamente pela autoavaliao, no tendo sido utilizado nenhuma outra informao
quantitativa ou qualitativa de origem externa. Outra limitao diz respeito s escalas utilizadas
para mensurar a motivao, a satisfao e o desempenho, que so inditas em estudos
nacionais. Ressalta-se que a pesquisa foi desenvolvida em uma instituio hospitalar, com
caractersticas organizacionais prprias e complexas e a amostra de pesquisa foi constituda
de servidores pblicos e colaboradores terceirizados, o que impede que seus resultados sejam
generalizados para todas as instituies pblicas. Os resultados no so um reflexo exclusivo
de funcionrios pblicos, mas um retrato de uma instituio pblica com funcionrios
terceirizados.
Novas pesquisas so necessrias no sentido de incluir novos constructos para
compreenso dos antecedentes do desempenho profissional; utilizar mtodos qualitativos para
maior compreenso da relao motivao e desempenho que precisa de maior investigao e
as escalas utilizadas precisam de aplicao em outros ambientes organizacionais.
153
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Anexo A Macrofluxo dos processos do HUSM
PROCESSOS GERENCIAIS
Planejamento
Estratgico
CO
Servio de Servio de Servio de
apoio ao apoio ao apoio ao
AMB tratamento tratamento tratamento
Retorno
RECEPO
Procedimentos
INT Ambulatoriais
ENTRADAS SAME/RECEPO Internao SADAS
Usurio Alta Usurio

UP Consulta

Contra-referncia
Material Resultados
Biolgico
Retorno
PS Internao
Servio de Servio de Servio de Servio de

Apoio ao Apoio ao Apoio ao Apoio ao
diagnstico diagnstico diagnstico diagnstico
PROCESSOS DE SUPORTE
Escritrio da Coordenao Coordenao Coordenao

Qualidade de servios de Manuteno Financeira
Gerais
CCIH Coordenao Coordenao Coordenao
de material de Recursos de Apoio
Humanos Operacional
Fonte: NAG/HUSM
169
Anexo B Mapa estratgico do HUSM 2011 2014
Fonte: NAG/HUSM
170
Anexo C Servidores do HUSM
Nvel Superior Quant.

Administrador 06
Anal. Tecnol. Da Informao 01
Arquivista 02
Ass. Social 06
Bilogo 02
Contador 04
Economista 01
Enfermeiro 195
Farmacutico 17
Farm. Bioqumico 26
Fsico 01
Fisioterapeuta 09
Fonoaudilogo 01
Mdico 173
Nutricionista 07
Odontlogo 01
Psiclogo 06
Secr. Executivo 03
Tcn. Ass. Educacional 01
Nvel Auxiliar Quant.

Armazenista 05
Auxiliar Laboratrio 04
Auxiliar Mecnica 01
Auxiliar Nutrio 07
Chaveiro 01
Copeiro 22
Costureiro 03
Cozinheiro 06
Bombeiro Hidrulico 01
Marceneiro 04
Mont. Soldador 01
Operador Maq. Lavanderia 08
Pedreiro 04
Pintor 03
Servio Obras 01
Servio Limpeza 16
Vestiarista 03
171
Nvel Mdio Quant.

Almoxarife 01
Assistente Administrao 74
Assistente Laboratrio 21
Auxiliar Administrao 11
Auxiliar de Enfermagem 195
Auxiliar Sade 28
Contr. Mest. Ofcio 01
Desen. Tcn. Especialista 01
Eletricista 02
Instrumentador Cirrgico 04
Mecnico 01
Motorista 06
Operador de Caldeira 04
Recepcionista 08
Recreacionista 02
Tcn. Anatomia Necropsia 01
Tcnico Contabilidade 02
Tcnico Eletroeltrica 01
Tcnico Eletrotcnica 01
Tcnico Enfermagem 265
Tcn. Que. Md. Odont. 02
Tcnico Farmcia 12
Tcnico Laboratrio 40
Tcnico Mecnica 03
Tcnico Nutrio 01
Tcnico Radiologia 34
Tcnico Refrigerao 02
Tcn. Tecnol. Informao 01
Vigilante 04
ANEXO D - ORGANOGRAMA DO HOSPITAL UNIVERSITRIO DE SANTA MARIA - HUSM
CONSELHO DE
ADMINISTRAO
- CONAD -
DIRETORIA EXECUTIVA
- DIREX - 172
HUSM
. . . DIREO GERAL . . .
.
ASSESSORIA DE SERVIO
PLANEJAMENTO E DE
RELAES PBLICAS INFORMTICA
COORDENADORIA
DE ENSINO,
PESQUISA E EXTENSO
SECRETARIA DE
ENSINO, PESQUISA E
EXTENSO
. .
.
DIRETORIA . . .DIRETORIA DE . .
. . DIRETORIA CLNICA . . . . . . ENFERMAGEM . . . .
. . . . ADM INISTRATIVA . . . .
SECRETARIA SECRETARIA SERVIO VICE-DIRETORIA SECRETARIA DA

ADMINISTRATIVA ADMINISTRATIVA ADMINISTRATIVO EM DE ENFERMAGEM DIRETORIA DE
EDUCAO CONTINUADA ENFERMAGEM
SERVIO DE
COORDENAO DE COORDENAO DE ENFERMAGEM EM
COORDENAO COORDENAO RECURSOS MATERIAL EDUCAO CONTINUADA
DA CLNICA DA CLNICA HUMANOS
MDICA PEDITRICA
COORDENAO LAB OR ATR IO D E SERVIO DE SERVIO DE SERVIO DE COORDENAO DE COORDENAO DE

RELAES NO ALMOXARIFADO COMPRAS E ENFERMAGEM ENFERMAGEM EM
DA CLNICA NEURO- AN LISES
TRABALHO RECEBIMENTO MATERNO- CLNICA
PSIQUITRICA C LN IC AS - LAC INFANTIL MDICA
SETOR DE SETOR DE
EXPEDIENTE PATRIMNIO SERVIO DE SERVIO DE SERVIO DE SERVIO DE
SEC R ETAR IA
ENFERMAGEM PEDIATRIA INTERNAO EM NEFROLOGIA
AD MIN ISTR ATIVA TOCOGINECOLGICA CLNICA MDICA I
D O LAC
SERVIO DE
FARMCIA SERVIO DO SERVIO DE SERVIO DE SERVIO DE
SERVIO DE SERVIO DE CENTRO TRATAM. INTENSIVO INTERNAO EM HEMATO-ONCOLOGIA
OBSTTRICO PEDITRICO CLNICA MDICA II
PATOLOGIA U R GN C IA
D O LAC
SERVIO DE SERVIO DE
SETOR DE
TRATAM. INTENSIVO TRATAM. INTEN-
ALMOXARIFADO
SERVIO DE SER VI O D E DO RECM-NASCIDO SIVO ADULTOS
DA FARMCIA
OBSTETRCIA R AD IOTER APIA
COORDENAO DE COORDENAO DE
COORDENAO COORDENAO DE
ENFERMAGEM ENFERMAGEM EM
FINANCEIRA MANUTENO
CIRRGICA AMBULATRIO
SERVIO DE SER VI OS MD IC OS
ANESTESIA D O PR ON TO
ATEN D IMEN TO
SERVIO DE SERVIO DE SERVIO DE MANUT.
SERVIO DE SERVIO DO SERVIO DE
CONTABILIDADE CONTAS EQUIPAMENTOS E
RECUPERAO CENTRO MATERIAL ENFERM. DO
SERVIO DE SER VI O D E E ORAMENTO INSTALAES PS-ANESTSICA E ESTERELIZAO PRONTO ATENDIMENTO
CTI R AD IOLOGIA
SERVIO DO SERVIO DE SERVIO DE

SETOR DE SETOR DE SETOR DE CENTRO CLNICA ENFERM. AMBULATORIAL
SERVIO DE SER VI O D E TESOURARIA FATURAMENTO MANUTENO CIRRGICO CIRRGICA ALA I
REA FSICA
FISIOTERAPIA TRAADOS
GR FIC OS SERVIO DE
SERVIO DE ENFERM. AMBULATORIAL
LIMPEZA ALA II
SERVIO DE
HEMOTERAPIA COORDENAO DE
COORDENAO COORDENAO ENFERMAGEM EM
DE SERVIOS DE APOIO PSIQUIATRIA
GERAIS OPERACIONAL
SERVIO DE SERVIO DE SERVIO DE SERVIO DE SERVIO AMBULATORIAL

COMUNICAO, ROUPARIA ARQUIVO MDICO RECUPERAO DEPEND. DA COORDENAO
TRANSP. E VIGILNCIA E ESTATSTICA QUMICOS ENFERM. PSIQUITRICA
SERVIO DE
INTERNAO UNIDADE
SETOR DE SETOR DE SETOR DE PAULO GUEDES
COSTURA DOCUMENTAO ANLISE DE
TCNICA PRONTURIOS
SERVIO DE SETOR ADM. SETOR DE

NUTRIO E DA REA SECRETARIAS
DIETTICA AMBULATORIAL DE UNIDADE
Fonte: NAG/HUSM
173
Anexo E Estratificao da amostra
HOSPITAL UNIVERSITRIO DE SANTA MARIA R/S

COORDENAO DE RECURSOS HUMANOS
COLABORADORES POR DIREO E NVEL DO CARGO
CONTRATO DE DIREO DIREO DIREO
TRABALHO ADMINISTRATIVA CLNICA ENFERMAGEM TOTAL
NVEL NVEL NVEL
APOIO INTERMEDIRIO SUPERIOR NVEL A NVEL I NVEL S NVEL A NVEL I NVEL S
UFSM 94 68 31 40 101 66 206 270 175 1051
CONTRATO
SULCLEAN 531 531
CONTRATO FATEC 9 2 7 10 57 85
TOTAL 625 68 40 42 108 76 206 327 175 1667
AMOSTRA (20%) 125 14 8 8 22 15 41 65 35 333
174
Apndice A - Termo de Consentimento Livre e Esclarecido (TCLE)

Ttulo do estudo: A MOTIVAO NO TRABALHO COMO ANTECEDENTE

DA SATISFAO, DO COMPROMETIMENTO E DO DESEMPENHO: UM
ESTUDO EM UM HOSPITAL PBLICO
Pesquisadoras responsveis: Prof. Dr Mrcia Zampieri Grohmann e Mestranda Luciane da Veiga Cunha
Instituio / Departamento: UFSM Centro de Cincias Sociais e Humanas.
Telefone para contato: (55) 9606-9186
Local da coleta de dados: HUSM / RS
Prezado (a) Senhor (a):
Voc est sendo convidado (a) a participar da pesquisa intitulada: A MOTIVAO NO TRABALHO COMO
ANTECEDENTE DA SATISFAO, DO COMPROMETIMENTO E DO DESEMPENHO: UM ESTUDO EM UM
HOSPITAL PBLICO que tem por objetivo investigar o impacto que a motivao no trabalho exerce no desempenho, na
satisfao e no comprometimento organizacional atravs de um estudo de caso com colaboradores do Hospital Universitrio
de Santa Maria/RS.O informante poder desistir de participar deste estudo a qualquer momento durante a coleta de dados,
retirando este consentimento sem penalizao alguma.
Os benefcios decorrentes do prrenchimento do questionrio sero em termos sociais, pois visa contribuir para a
sistematizao e divulgao do conhecimento cientfico, o qual ser difundido em formato de dissertao e artigo. Esses
elementos de informao serviro de ponto de partida para novas diretrizes de capacitao e gesto de pessoas possibilitando
profissionais de diversas reas a ampliao de seus conhecimentos. Quanto aos riscos, o preenchimento deste questionrio
no representar qualquer risco de ordem fsica ou psicolgica para o participante, podendo causar apenas algum cansao e
desconforto pelo tempo gasto no seu preenchimento.
A participao nesta pesquisa livre e voluntria. No haver nenhuma forma de compensao financeira e
tambm no haver custos para o participante. A identidade do participante permanecer em sigilo durante toda a pesquisa e,
especialmente, no momento da publicao dos resultados.
O participante ter a garantia de esclarecimentos antes e durante o curso do estudo. Em caso de dvida, poder
entrar em contato com Prof. Dr Mrcia Zampieri Grohmann pelo telefone (55) 3220 9297.
Todos os dados coletados ficaro armazenados junto ao Ncleo de Pesquisa em Marketing sob a responsabilidade
da Prof. Dr Mrcia Zampieri Grohmann (pesquisadora responsvel), em armrio da sala n 4205 do Centro de Cincias
Sociais e Humanas da UFSM, prdio 74 C, durante o perodo de 3 anos, estando sua disposio a qualquer momento. Aps
este perodo, sero incinerados.
Eu, _____________________________________ (nome do participante), ciente e aps ter lido as informaes
acima, aceito participar desta pesquisa, assinando este consentimento em duas vias, ficando com a posse de uma delas.
Santa Maria, ____ de _____________ de 2013.
Assinatura do participante __________________________________
Caso exista alguma considerao ou dvida quanto a tica da pesquisa, entrar em contato com o Comit de tica em Pesquisa da
UFSM - Fone: (55) 3220 9362. Email: comiteeticapesquisa@smail.ufsm.br.
175
Apndice B - Termo de Confidencialidade

Ttulo do projeto: A MOTIVAO NO TRABALHO COMO ANTECEDENTE DA

SATISFAO, DO COMPROMETIMENTO E DO DESEMPENHO: UM ESTUDO
EM UM HOSPITAL PBLICO
Pesquisadoras responsveis: Prof. Dr Mrcia Zampieri Grohmann e Mestranda Luciane da Veiga Cunha
Instituio / Departamento: UFSM Centro de Cincias Sociais e Humanas
Telefone para contato: (55) 9606-9186
Local da coleta de dados: HUSM / RS
Os pesquisadores do presente projeto se comprometem a preservar a privacidade dos respondentes cujos

dados sero coletados atravs de um questionrio estruturado, aplicado no Hospital Universitrio de Santa Maria.
Concordam, igualmente, que estas informaes sero utilizadas nica e exclusivamente para execuo do
presente projeto. As informaes somente podero ser divulgadas de forma annima e sero mantidas no Ncleo
de Pesquisa em Marketing situado na Av. Roraima n 1.000, Prdio 74 C, sala n 4205 Cidade Universitria,
UFSM. As informaes sero armazenadas por um perodo de 3 anos sob a responsabilidade da Prof. Dr
Mrcia Zampieri Grohmann. Aps este perodo, os dados sero destrudos. Este projeto de pesquisa foi revisado
e aprovado pelo Comit de tica em Pesquisa da UFSM em 15/04/2013, com o nmero do CAAE
13782013.1.0000.5346.
Santa Maria, 02 de maio de 2013.
--------------------------------------------
Prof. Dr Mrcia Zampieri Grohmann
176
Apndice C Instrumento de coleta de dados

Mestrado Acadmico em Administrao
Este questionrio faz parte de uma pesquisa que tem como objetivo investigar o impacto que
a motivao no trabalho exerce no desempenho, na satisfao e no comprometimento
organizacional atravs de um estudo de caso com colaboradores do Hospital Universitrio de Santa
Maria/RS. Este projeto de pesquisa foi revisado e aprovado pelo Comit de tica em Pesquisa (CEP)
da UFSM, tendo recebido o N CAAE: 13782013.1.0000.5346.
Cabe enfatizar a importncia da sua participao, bem como informar que os resultados
podero ser encontrados no site http://w3.ufsm.br/ppga/ aps concluso da dissertao, da qual a
pesquisa parte principal.
Agradecemos antecipadamente sua valiosa colaborao!
Parte IE- destacamos
Dados de identificao
que no necessria sua identificao!
IDADE: Mestranda: Luciane da Veiga
SEXO: Cunha
ESCOLARIDADE: DIREO:
At 25 anos Orientadora: Prof. Dr Mrcia
1 Grau Incompleto
Grohmann Administrativa
De 26 a 30 Masculino 1 Grau Completo Clnica
De 31 a 35 2 Grau Incompleto Enfermagem
De 36 a 40 Feminino 2 Grau Completo Colaborador Terceirizado
De 41 a 45 Superior Incompleto
De 46 a 50 Superior Completo
Acima de 50 Ps-Graduado
NVEL DE RENDA: TEMPO DE SERVIO NA UFSM: VNCULO EMPREGATCIO:

At R$ 1.000, 00 De 0 a 3 anos Servidor UFSM
De R$ 1.001,00 a R$ 2.000,00 De 4 a 8 anos Contrato FATEC
De R$ 2.001,00 a R$ 3.000,00 De 9 e 15 anos Contrato Sulclean/Vigilare
De R$ 3.001,00 a R$ 4.000,00 De 16 a 20 anos
De R$ 4.001 a R$ 5.000,00 De 21 a 25 anos
Acima de R$ 5.001,00 Acima de 25 anos
NVEL DO CARGO: POSSUI OU J POSSUIU CARGO DE CHEFIA:

Nvel de Apoio Sim
Nvel Mdio No
Nvel Superior
Colaborador Terceirizado
177
Parte ll Motivao no trabalho
Usando a escala abaixo, por favor, indique para cada uma das afirmativas a que grau ela
atualmente corresponde a uma das razes pela qual voc est fazendo um trabalho especfico.
1 2 3 4 5 6 7
Em nada Muito Pouco Um pouco Moderadamente Bastante Muito Exatamente
1. Porque eu gosto muito desse trabalho 1 2 3 4 5 6 7

2. Porque eu me divirto fazendo meu trabalho 1 2 3 4 5 6 7
3. Pelos momentos de prazer que meu trabalho me proporciona 1 2 3 4 5 6 7
4. Escolhi esse trabalho porque ele me permite alcanar meus objetivos de vida 1 2 3 4 5 6 7
5. Porque esse trabalho preenche meus objetivos profissionais 1 2 3 4 5 6 7
6. Porque esse trabalho se encaixa nos meus valores pessoais 1 2 3 4 5 6 7
7. Porque tenho que ser o melhor no meu trabalho, o vencedor 1 2 3 4 5 6 7
8. Porque meu trabalho minha vida e no quero falhar 1 2 3 4 5 6 7
9. Porque minha reputao depende disso 1 2 3 4 5 6 7
10. Porque esse trabalho me proporciona um certo padro de vida 1 2 3 4 5 6 7
11. Porque ele me permite ganhar muito dinheiro 1 2 3 4 5 6 7
12. Fao esse trabalho pela remunerao 1 2 3 4 5 6 7
Parte III - Satisfao
Para as afirmativas que seguem, indique o seu grau de concordncia ou discordncia, conforme a
escala de avaliao abaixo:
1 2 3 4 5
Discordo Totalmente Discordo Indiferente Concordo Concordo Totalmente
1. De um modo geral, estou satisfeito com o meu trabalho 1 2 3 4 5

2. Eu acho que existem muitos outros trabalhos que so mais interessantes do que o meu 1 2 3 4 5
3. Meu trabalho atual atende as expectativas que eu tinha antes de comear 1 2 3 4 5
4. Eu gostaria de ter outro emprego porque eu no estou satisfeito 1 2 3 4 5
5. Meu trabalho atual agradvel 1 2 3 4 5
6. Acho que o meu trabalho atual interessante e fascinante 1 2 3 4 5
Parte IV Desempenho
1 2 3 4 5
1. Na minha opinio, eu contribuo para o sucesso da organizao 1 2 3 4 5

2. Eu acho que tenho um bom desempenho dentro desta organizao 1 2 3 4 5
3. Eu acho que sou um bom funcionrio 1 2 3 4 5
4. Em mdia, eu trabalho mais do que os meus colegas 1 2 3 4 5
178
Parte V - Comprometimento
1 2 3 4 5
1. Eu seria muito feliz em dedicar o resto da minha carreira nesta organizao 1 2 3 4 5

2. Eu realmente sinto os problemas da organizao como se fossem meus 1 2 3 4 5
3. Eu no sinto um forte senso de integrao com a minha organizao 1 2 3 4 5
4. Eu no me sinto emocionalmente vinculado a esta organizao 1 2 3 4 5
5. Eu no me sinto como uma pessoa de casa na minha organizao 1 2 3 4 5
6. Esta organizao tem um imenso significado pessoal para mim 1 2 3 4 5
7. Na situao atual, ficar com minha organizao na realidade uma necessidade 1 2 3 4 5
tanto quanto um desejo
8. Mesmo se eu quisesse, seria muito difcil para mim deixar minha organizao agora 1 2 3 4 5
9. Se eu decidisse deixar minha organizao agora, minha vida ficaria bastante 1 2 3 4 5
desestruturada
10. Eu acho que teria poucas alternativas se deixasse esta organizao 1 2 3 4 5
11. Se eu j no tivesse dado tanto de mim nesta organizao, eu poderia considerar 1 2 3 4 5
trabalhar em outro lugar
12. Uma das poucas consequncias negativas de deixar esta organizao seria a 1 2 3 4 5
13. Eu no sinto nenhuma obrigao em permanecer na minha empresa 1 2 3 4 5
14. Mesmo se fosse vantagem para mim, eu sinto que no seria certo deixar minha 1 2 3 4 5
organizao agora
15. Eu no me sentiria culpado se deixasse minha organizao agora 1 2 3 4 5
16. Esta organizao merece minha lealdade 1 2 3 4 5
17. Eu no deixaria minha organizao agora porque eu tenho uma obrigao moral 1 2 3 4 5
com as pessoas daqui
18. Eu devo muito a minha organizao 1 2 3 4 5
Muito obrigada por sua participao!

ARTIGO A Motivação No Trabalho Como Antecedente Da Satisfação CUNHA, LUCIANE DA VEIGA

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UNIVERSIDADE FEDERAL DE SANTA MARIA

CENTRO DE CINCIAS SOCIAIS E HUMANAS

Luciane da Veiga Cunha

Santa Maria, RS, Brasil

Luciane da Veiga Cunha

Dissertao apresentada ao Curso de Mestrado do Programa de

Orientadora: Prof. Dr. Mrcia Zampieri Grohmann

Santa Maria, RS, Brasil

Universidade Federal de Santa Maria

A Comisso Examinadora, abaixo assinada,

A MOTIVAO NO TRABALHO COMO ANTECEDENTE DA

como requisito parcial para obteno do grau de

Mrcia Zampieri Grohmann, Dr. (UFSM)

Luciana Flores Batistella, Dr. (UFSM)

Andrea Cristina Drr, Dr. (UFSM)

Santa Maria, 29 de novembro de 2013.

Dedico este trabalho ao dmc: Ivan da Veiga Cunha,

Deus nos colocou no mundo para os outros.

A MOTIVAO NO TRABALHO COMO ANTECEDENTE DA

O estudo da motivao no trabalho recebe interesse considervel na literatura

Palavras-chave: motivao, satisfao, comprometimento, desempenho, gesto hospitalar

The study of work motivation receives considerable interest in the international

Keywords: motivation, satisfaction, commitment, performance, hospital management

Figura 01 - Continuum de autodeterminao, proposto por Deci e Ryan (2008)............ 28

Figura 42 Vnculo empregatcio dos respondentes...................................................... 97

Tabela 01 Avaliao dos nveis de motivao no trabalho.......................................... 100

Anexo A Macrofluxo dos processos do HUSM.................................................. 168

Apndice A - Termo de Consentimento Livre e Esclarecido (TCLE).............................. 174

Em virtude dos inmeros desafios que as organizaes vm enfrentando, torna-se

A motivao tem sido vinculada, tambm, como um antecedente da satisfao e do

reabilitador a pacientes constituindo-se, ainda, num espao de prtica de ensino-aprendizagem

oferece uma conceituao multidimensional de motivao que permite a avaliao do nvel de

1.1 Objetivo Geral

Investigar a influncia que a motivao no trabalho exerce no desempenho, na

1.2 Objetivos Especficos

a) identificar o nvel e o tipo de motivao dos profissionais pesquisados;

Os desafios do cenrio organizacional contemporneo, aliados s especificidades das

singularidade e complexidade caractersticas das organizaes hospitalares, acredita-se que

1.4 Estrutura do trabalho

Esta dissertao est estruturada em cinco captulos. A introduo compreende a

2.1 Motivao no trabalho

A motivao uma varivel reconhecida como de grande importncia no estudo do

Junior e Oliveira (2009 p. 4) defendem que a motivao representa o conjunto de

2.1.1 Evoluo das abordagens sobre motivao no trabalho

Neste segmento, apresenta-se uma viso evolutiva de como a Motivao no Trabalho

momento, os autores passaram a focar tambm nos aspectos internos do processo

2.1.1.1 nfase aos aspectos externos da motivao

Segundo Procpio (2011), parte significativa das organizaes adota o modelo de

2.1.1.2 nfase nos aspectos internos da motivao

passividade e m vontade, ficando sob responsabilidade da empresa os nveis de imaturidade

2.1.1.3 Apreciao crtica das abordagens nicas da motivao

Embora as teorias sejam altamente variadas, h um aspecto que comum para a

Procpio (2011), em seu estudo sobre as motivaes intrnseca e extrnseca, chama

Para Procpio (2011), mesmo na ao racional referente a valores, o indivduo pode

2.2 A Teoria da Autodeterminao- SDT

A teoria da autodeterminao (self-determination theory SDT) foi elaborada por

emprica, relativamente poucos estudos tm testado a teoria dentro de ambientes

Em sntese, a teoria da autodeterminao analisa os diferentes padres motivacionais

Figura 01 - Continuum de autodeterminao proposto por Deci e Ryan (2008)

Enquanto a motivao intrnseca definida como fazer algo por si s porque

A seguir, as regulamentaes identificadas referem-se a fazer uma atividade porque a

Figura 02 - Motivao autnoma e motivao controlada, baseado em Deci e Ryan (2008)

A motivao autnoma e a motivao controlada incidem em um comportamento,