TEMARIO TENTATIVO

CAPITULO I
1. EL PROBLEMA
1.1 Planteamiento del problema
1.2 Formulacin del problema
1.3 Sistematizacin del problema
1.4. Objetivos
1.4.1 Objetivo general
1.4.2 Objetivo especifico
1.5Justificacin de la investigacin
1.6 Alcance de la investigacin
CAPITULO II
1. Clima laboral.
1.2 Relaciones laborales
1.3 Cultura laboral
1.4 Comunicacin efectiva
1.5 Liderazgo
2. Satisfaccin laboral
2.1 Motivacin
2.2 Incentivos y promociones
2.3 Bienestar
2.4 Calidad de vida
2.5 Remuneracin
CAPITULO III
3. MARCO TERICO
3.1 Marco histrico
3.2 Marco conceptual
3.3 Sistema terico
3.3.1 Operalizacin de la variable
3.3.2 Hiptesis
3.4 Marco referencial
CAPITULO IV
4.1.- Metodologa de la Investigacin
4.2.- Resultados
 4.3.- Conclusiones
4.4.- Recomendaciones
4.5.- Cronograma
4.6.- Presupuesto
4.7.- Bibliografa

1. TEMA DE INVESTIGACIN
INFLUENCIA DEL CLIMA ORGANIZACIONAL EN LA SATISFACCIN DE LOS
TRABAJADORES DE LA EMPRESA TTLATE
 CAPITULO I

1. PLANTEAMIENTO DEL PROBLEMA

En la cotidianidad realizar una investigacin sobre clima laboral y la satisfaccin laboral

como factores relacionados, no es nada nuevo, sin embargo se mantiene de moda, porque
de estas variables depende en gran medida el xito de una empresa. Adems de ser
elementos importantes, tanto el estudio del clima laboral y l satisfaccin es algo necesario y
fundamental para cualquier empresa, ya que estos indicadores son ms preciso que
demuestra los niveles que se tienen en la organizacin en cuanto a relaciones laborales y
produccin. Con el clima laboral podemos predecir una serie de sucesos que se
desencadenarn a partir de la valencia que tenga, si es positivo podemos esperar muchos
beneficios tanto para los empleados como para la organizacin misma, en cambio s es
negativa, se esperarn prdidas, gastos, conflictos y dems situaciones adversas que pueden
llevar a la organizacin a la quiebra. Una de las variables que interacciona de manera
directa con el clima laboral es la satisfaccin laboral, y si hacemos un estudio sobre la
misma veremos que por este medio los gerentes pueden obtener informacin muy valiosa
con respecto al efecto que producen las normas, las polticas y las disposiciones generales
de la empresa para que as puedan tomar decisiones adecuadas, favorables a la empresa en
general y lo ms importante es que estarn tomando en cuenta a sus empleados quienes son
los que sienten realmente un gusto o disgusto tanto por lo que la empresa les da y como es
que este mismo factor les permite ejecutar sus labores. De esta manera es que hacemos un
prembulo de la importancia preponderante que tiene el estudio del clima laboral que tiene
una ntima relacin con la satisfaccin laboral, en este estudio veremos si se confirma esta
relacin o si no tiene incidencia la satisfaccin laboral con el clima laboral en TTLATE.
Este trabajo implica una interaccin entre los colaboradores, un trabajo de equipo, a veces
rutinario, a veces estresante, otras tantas innovadoras y creativas o pesadas y repetitivas,
que incide de manera directa en la manera en que ellos se sientan a gusto con lo que hacen
o reciben de la empresa. Algunas situaciones se procesando manera directa la productividad
de la empresa reforzndola en caso de ser positivos dichos factores o debilitndola en caso
de que sean negativos, ponindola en constante riesgo y prdida continua, representando
gastos incontrolados e inesperados.
 1.1 FORMULACIN DEL PROBLEMA

CMO INFLUYE EL CLIMA LABORAL EN LA SATISFACCION DE LOS

EMPLEADOS DE LA EMPRESA TTLAT?

1.2. SISTEMATIZACIN

Variable Independiente

Qu factores determinan el clima laboral en la organizacin de TTLATE?

Cules son los factores que influyen en el clima laboral del personal de TTLATE?

Variable dependiente

Cmo el clima laboral afecta en la satisfaccin del personal de TTLATE?

Cul es el grado de motivacin del personal de TTLATE?

Por qu determinar la influencia del clima laboral en la satisfaccin laboral?

1.3 OBJETIVOS

1.3.1 GENERAL

Determinar el impacto que tiene el clima laboral sobre los empleados de TTLATE para
mejorar su satisfaccin dentro de la organizacin.

1.3.2 ESPECFICOS
Determinar el clima laboral y su actuacin en los trabajadores de TTLATE.
Comprobar si el clima laboral afecta la satisfaccin de los empleados de TTLATE.
Establecer cules son los factores que determinan el adecuado clima laboral.
Determinar el grado de satisfaccin laboral que tiene el personal de TTLATE.
Realizar una propuesta de solucin a los problemas que se puedan presentar en el
clima laboral y en la satisfaccin en el trabajo del personal de TTLATE.
 1.4 JUSTIFICACIN

El talento humano, constituye el capital principal para generar dinamismo, creatividad y pro
actividad en toda organizacin, a travs de las habilidades, conocimiento y destrezas que
pueda aportar a favor de la misma. Por lo que, aspectos como propiciar un clima laboral
saludable, en donde exista equidad de trato entre los que conforman la empresa, en donde
las relaciones interpersonales sean de calidad, e incluso las condiciones fsicas o
ambientales de trabajo sean ptimas, facilita que todo ello, se esquematice en un vnculo o
un obstculo para el buen desempeo de la organizacin.
El mejoramiento continuo del clima organizacional trae consigo un impacto
socioeconmico positivo para la empresa, ya que motiva a sus trabajadores a ser
competentes, logrando un ambiente de trabajo favorable que arroje como resultado un alto
nivel de satisfaccin laboral.
Por lo expuesto, este trabajo de investigacin va dirigido a la organizacin TTLATE en s,
pero fundamentalmente al personal que se ve afectado por el clima laboral existente y
pretende en primera instancia determinar qu factores del clima de trabajo inciden en la
satisfaccin laboral impactan significativamente en su rendimiento, as como establecer
directrices que fomenten la prctica de un liderazgo participativo que genere trabajadores
motivados, competentes y comprometidos con sus actividades diarias, para afianzar sus
intereses personales a los intereses institucionales.
Mayo (1995) menciona conclua que hay una gran relacin entre la conducta y los
sentimientos, y que el grupo (su influencia) afecta el comportamiento individual de una
manera significativa y este afectaba a la produccin de los empleados de una organizacin.
Sin embargo nos afirma que existe una ntima relacin que hay entre conducta, emociones
dentro del grupo nos quiere decir que tanto la afeccin puede dirigirse a la motivacin del
empleado y a su vez a su rendimiento, la falta de motivacin depende mucho de las
interrelaciones que se manejan dentro de la organizacin. Por esta razn la investigacin se
enfoca si en la organizacin existe mucha o poca influencia del clima laboral en la
satisfaccin de lo que se pueda evidenciar si se genera malestar tanto en organizacin con
parte individual de los emplados.
Por lo expuesto, este trabajo de investigacin va dirigido a la organizacin TTLATE en si,
pero fundamentalmente al personal que se ve afectado por el clima y pretende en primera
instancia determinar qu factores del clima de trabajo inciden en la satisfaccin laboral
impactan significativamente en su rendimiento, as como establecer directrices que
fomenten la prctica de un liderazgo participativo que genere trabajadores motivados,
competentes y comprometidos con sus actividades diarias, para afianzar sus intereses
personales a los intereses institucionales .
 1.5 ALCANCE
Este estudio comprende a los trabajadores de TTLATE de la unidad de servicio al cliente
que son 50 trabajadores, en la cual se determinara los niveles de satisfaccin laboral a partir
de la influencia del clima laboral y se dar a conocer las posibles soluciones y aplicaciones
para que esos niveles suban.
CAPITULO II
1. Clima laboral.
1.2 Relaciones laborales
1.3 Cultura laboral
1.4 Comunicacin efectiva
1.5 Liderazgo
2. Satisfaccin laboral
2.1 Motivacin
2.2 Incentivos y promociones
2.3 Bienestar
2.4 Calidad de vida
2.5 Remuneracin
CAPITULO III

3.1 MARCO TEORICO

El presente investigacin da a conocer los distintos estudios relacionados con el tema clave
,que segn Seligman (2000), es una rama de la psicologa de reciente aparicin que busca
comprender, a travs de la investigacin cientfica, los procesos que subyacen a las
cualidades y emociones positivas del ser humano, durante tanto tiempo ignoradas por la
psicologa. El objetivo de este principio es aportar nuevos conocimientos acerca de la
psique humana no slo para ayudar a resolver los problemas de salud mental que adolecen
a los individuos, sino tambin para alcanzar mejor calidad de vida y bienestar.
La Escuela tiene como principales representantes como: Mihaly Csikszentmihalyi, Steen,
Park y Peterson, como tambin se puede encontrar antecedentes de la psicologa positiva en
filsofos como Abraham Maslow y Carl Rogers pertenecientes a la psicologa humanista.
Al respecto, Csikszentmihalyi (2000) inicialmente junto a Seligman (2000), puntualiz que
el campo de la Psicologa Positiva, a un nivel subjetivo, refiere a las experiencias
subjetivas: bienestar, alegra y satisfaccin (en el pasado); esperanza y optimismo (para el
futuro); y fluir flowy felicidad (en el presente). A un nivel individual refiere a los rasgos
individuales positivos: capacidad de amar, vocacin, perseverancia, perdn, originalidad,
visin de futuro, espiritualidad, talento, sabidura. A un nivel grupal, refiere a las virtudes
cvicas y las instituciones: responsabilidad, altruismo, moderacin, tolerancia, tica.
Es importante tambin reconocer los criterios sugeridos por Steen, Park y Peterson (2005),
quienes junto a Seligman (2000) manifiestan que la psicologa positiva estudia las
cualidades positivas que todos los seres humanos poseen y cmo potenciarlas por medio de
intervenciones basadas en evidencia emprica.
Maslow (1967), pionero humanista postula la existencia de una tendencia humana bsica
hacia la salud mental, la que se manifestara como una serie de procesos de bsqueda de
auto actualizacin y autorrealizacin, al igual que Rogers(1957), eminentemente humanista
quien a travs de su mtodo teraputico, la terapia centrada en el cliente, o terapia no
directiva, parte de la hiptesis central de que el individuo posee en s mismo medios para la
auto comprensin y para el cambio del concepto de s mismo, de las actitudes y del
comportamiento auto dirigido.
3.2 MARCO HISTORICO
Muy probablemente fueron los estudios de mayo (1927-1940) los primeros en poner en
manifiesto la dimensin subjetiva de variables de percepcin como lo son las condiciones
laborales, el sentimiento de pertenencia y satisfaccin dentro de un grupo, los intereses y
actitudes colectivas, el perfil de quienes ejercen algn tipo de autoridad y la suma
importancia de los grupos informales, como factores que entre otros construyen la
atmosfera, ambiente o bien el clima laboral.
Para 1945 Mayo conclua que hay una gran relacin entre la conducta y los sentimientos, y
que el grupo (su influencia) afecta el comportamiento individual de una manera
significativa; de la misma forma habla sobre las normas del grupo y del cmo es que estas
establecen la productividad individual del trabajador, en contraste al hablar sobre
compensaciones econmicas, menciona que es un factor con menor importancia en cuanto
a la determinacin de la productividad.
Para Fernndez y Snchez (1996) el estudio de Halpan y Croft (1963) sobre clima
organizacional escolar, representa el punto de introduccin para el tema de clima laboral,
sin embargo anterior a este estudio, se encuentra el de Kurt Lewin (1951) enfocando su
inters en el contexto social, dentro del cual se manifestaba el clima laboral de alguna
manera como el resultado de la integracin entre ambiente y persona en base a sus
investigaciones sobre el comportamiento.
Kurt Lewin (1951) acuo el fenmeno como atmosfera psicolgica para hablar sobre el
entorno y sobre lo que afecta o beneficia, a esto le defina como una realidad emprica,
mensurable y modificable y sostena que la organizacin no solo se vea desde un enfoque
humanista si no sistmico.
En 1935 Hoppoch (citado en Martnez de Velasco y Nosnik, 1988) public un trabajo sobre
el clima laboral y su impacto en la satisfaccin del trabajo. Los resultados que obtuvo se
centraban en la diversidad de factores que pueden afectar la satisfaccin en el trabajo,
dentro de estos los aspectos fisiolgicos (condiciones) y psicolgicos (oportunidades de
desarrollo, estatus y reconocimiento).
En 1939, se realiz un estudio a cargo de Lewin, Wippit y White sobre los estilos de
liderazgo que haba dentro del clima organizacional, con la intencin de tratar de
clasificarlos. En este estudio demostraron que las atmosferas sociales (clima laboral) eran
muy diversas segn el tipo de liderazgo que las guiaba. (Betzhold, 2006).
En 1950 Cornell define el clima laboral como el conjunto de las percepciones que tienen las
personas que forman parte de la organizacin. Aunque este constructo, como tal no se
elabor hasta la dcada de los 60s. (Fernndez y Snchez, 1996).
Lewin en 1950 hablaba sobre la relevancia que tiene el comportamiento laboral del
individuo, deca que este no depende tan solo de sus caractersticas personales sino tambin
de la manera en que este aprecia su clima de trabajo y todo lo que compone su
organizacin.
En 1956 Morse y Reimer realizaron un estudio en base a 4 divisiones de una compaa,
donde tenan como objetivo identificar la influencia que tiene la participacin de los
empleados en los procesos de toma de decisin y los resultados de estas.
Los resultados arrojaron que bajo la influencia de un proceso en el que no se tomaba en
cuenta la participacin de los empleados la productividad tena un incremento de 25%, en
cambio en aquellos procesos en lo que se consideraba a los empleados en los procesos
tomando en cuenta, sus opiniones y hacindolos participes el incremento de la
productividad era de tan solo un 20% pero se reflejaba una relevante disminucin en cuanto
a la lealtad, actitud, inters, desarrollo de trabajo, etc.
Likert (1961) y Katz; Kahn (1966), llevaron a cabo estudios en los cuales enfatizaban el
contexto humano de las organizaciones en los que no solo analizaban los resultados y la
eficacia de la organizacin, sino las consecuencias que haba en el personal. Ellos
consideraban que las condiciones (atmosfera, clima) que se formaban en el rea en donde
laboraban, tienen consecuencias importantes en los empleados.
a) Locke en el ao de 1977 (citado en Martnez de Velasco y Nosnik, 1988) realiza una
revisin que comprende cerca de 3300 estudios e identifica una clara tendencia en la que:
b) El empleado satisfecho es un empleado ms productivo
c) Los empleados que tienen ms influencia en las decisiones tienen una actitud ms
positiva.
d) El empleado est ms satisfecho si obtiene ms remuneraciones econmicas, ms
variedad en su trabajo, mayor autonoma y participacin Elton Mayo (1880-1949) logro
determinar cules eran los elementos que explicaban las necesidades internas del ser
humano, donde la organizacin se ubicaba como el espacio en el cual los individuos pasan
una gran parte de su tiempo y con esto una de las actividades de interaccin social
relevante, en base a esto distingui una novedosa relacin entre directivos y trabajadores.
Rubio (2003).
En 1986 Rensis Likert (citado por Edel, R. Garca, A. Casiano R, 2007), hablaba sobre la
relevancia del enfoque que se tiene para ver la realidad, el mencionaba que la reaccin que
se tiene ante cualquier circunstancia o situacin est siempre en funcin de la percepcin
que se tiene acerca de la misma, y que lo que haca una diferencia al final era la manera en
que se perciba la situacin y no la realidad objetiva. De ah que surgiera la inquietud sobre
realizar estudios de clima laboral, se tom como punto de partida el hecho de que todos los
individuos perciben de forma distinta el contexto en el que se desenvuelven, y que dicha
percepcin tiene gran influencia en su comportamiento dentro y referente a la organizacin.
La postura operacionalista o fenomenolgica realiza su aportacin defendiendo su
ideologa, la cual considera al clima laboral como una dimensin instaurada a partir de las
percepciones de las personas, y que esta comienza a existir en cuanto hay una visin
compartida en el grupo o la organizacin, el clima laboral est instaurado en un cierto nivel
de acuerdo en la forma de percibir el ambiente, si bien no en un constructo individual, sino
grupal u organizacional que coincide con la visin socio cognitiva de las organizaciones,
(Peiro y Prieto, 1996)
Es necesario tener en cuenta que una adecuada cultura organizacional facilitara generar un
compromiso ms all del simple inters personal, extendindolo a beneficio de toda la
organizacin, se generara una gran estabilidad social dando a los empleados la libertad de
sentirse productivos, satisfechos con su trabajo y las recompensas en base a este.
3.3 MARCO CONCEPTUAL
CLIMA LABORAL: es el medio ambiente humano y fsico en el que se desarrolla el
trabajo cotidiano. Influye en la satisfaccin y por lo tanto en la productividad. Est
relacionado con el "saber hacer" del directivo, con los comportamientos de las personas,
con su manera de trabajar y de relacionarse, con su interaccin con la empresa, con las
mquinas que se utilizan y con la propia actividad de cada uno. (Navarro:2006).

LIDERAZGO: Este factor se refiere al tipo de relacin que existe entre jefes y
subordinados y el impacto de la misma en el ambiente laboral, y por lo tanto, en la
productividad de la empresa. Dentro de los muchos enfoques que la teora administrativa ha
desarrollado al respecto, se sabe que lo mejor es contar con un liderazgo flexible y
adaptable. Es decir, el lder deber tener una amplia gama de actitudes ante las diferentes
circunstancias; a veces se deber ser fuerte, a veces comprensivo.

RELACIONES INTERPERSONALES: El tipo de relaciones que se crean entre el

personal deben ser sanas y fluidas, pues esto afecta a su vez el nimo de la empresa en
general. Es necesario vigilar las relaciones, y estar atento a disgustos y malentendidos entre
el personal.

IMPLICACIN: Se refiere al grado de compromiso que sienten los empleados hacia la

empresa y que en muchas ocasiones est determinado por la percepcin del compromiso
que la empresa tiene para con sus empleados. Los empleados muestran mayor compromiso
en las empresas que tienen la mejor calidad, las mejores ventas y la mejor productividad.
ORGANIZACIN: Se refiere a los elementos que le dan estructura a la empresa, por
ejemplo: los puestos, las polticas, los procedimientos, los manuales de operacin, etctera.
En el caso de las PYMES, muchas veces la estructura de la empresa est poco definida, y el
propietario desempea un sin nmero de actividades, desde las operativas hasta las
directivas. Por lo tanto, al ir creciendo deber tener claro que actividades seguir realizando
y cules delegar.
SATISFACCIN LABORAL: Es la actitud del trabajador frente a su propio trabajo,
dicha actitud est basada en las creencias y valores que el trabajador desarrolla de su propio
trabajo. (Torres, 2007)
La satisfaccin laboral mejora la productividad global de la organizacin y reduce el
agotamiento laboral. As, el estudio del clima laboral debe ser una accin necesaria para
determinar qu factores deben ser tratados con el fin mejorarlos e incidir positivamente en
el clima de trabajo de la institucin, organismo o ayuntamiento.

VARIEDAD DE HABILIDADES: El grado en el cual un puesto requiere de una variedad

de diferentes actividades para ejecutar el trabajo, lo que representa el uso de diferentes
habilidades y talentos por parte del empleado.

IDENTIDAD DE LA TAREA: El grado en el cual el puesto requiere ejecutar una tarea o

proceso desde el principio hasta el final con un resultado visible.

SIGNIFICACIN DE LA TAREA: El grado en que el puesto tiene un impacto sobre las

vidas o el trabajo de otras personas en la organizacin inmediata o en el ambiente externo.

AUTONOMA: El grado en el cual el puesto proporciona libertad, independencia y

discrecin sustanciales al empleado en la programacin de su trabajo y la utilizacin de las
herramientas necesarias para ello.
RETROALIMENTACIN DEL PUESTO MISMO: El grado en el cual el desempeo
de las actividades de trabajo requeridas por el puesto produce que el empleado obtenga
informacin clara y directa acerca de la efectividad de su actuacin.

SISTEMAS DE RECOMPENSAS: Es el sistema de salarios y polticas de ascensos que

se tiene en la organizacin. Este sistema debe ser percibido como justo por parte de los
empleados para que se sientan satisfechos con el mismo, no debe permitir ambigedades y
debe estar acorde con sus expectativas. En la percepcin de justicia influyen la
comparacin social, las demandas del trabajo en s y las habilidades del individuo y los
estndares de salario de la comunidad.

SATISFACCIN CON EL SALARIO: Los sueldos o salarios, incentivos y

gratificaciones son la compensacin que los empleados reciben a cambio de su labor.
Varios estudios han demostrado que la compensacin es la caracterstica que
probablemente sea la mayor causa de insatisfaccin de los empleados.
SISTEMA DE PROMOCIONES Y ASCENSOS: Las promociones o ascensos dan la
oportunidad para el crecimiento personal, mayor responsabilidad e incrementan el estatus
social de la persona. En este rubro tambin es importante la percepcin de justicia que se
tenga con respecto a la poltica que sigue la organizacin. Tener una percepcin de que la
poltica seguida es clara, justa y libre de ambigedades favorecer la satisfaccin.

CONDICIONES FAVORABLES DE TRABAJO: A los empleados les interesa su

ambiente de trabajo. Se interesan en que su ambiente de trabajo les permita el bienestar
personal y les facilite el hacer un buen trabajo. Un ambiente fsico cmodo y un adecuado
diseo del lugar permitirn un mejor desempeo y favorecer la satisfaccin del empleado.

ROTACIN DE PERSONAL: Para (Robbins, 2004) existe evidencia que indica que un
moderador importante de la relacin satisfaccin rotacin es el nivel de desempeo del
empleado., el nivel de satisfaccin es menos importante en la prediccin de rotacin.

AUSENTISMO: El ausentismo mantiene una relacin negativa con la satisfaccin y que si

la satisfaccin lleva a la asistencia o inasistencia, influyen de manera decisiva los factores
externos. (Robbins, 2004).

SALIDA: Dirigida hacia el abandono de la organizacin, renuncia.

EXPRESIN: Tratar activa y contractivamente de mejorar las condiciones.

LEALTAD: Esperar de manera positiva pero con optimismo a que mejoren las
condiciones, confiar en la administracin.

NEGLIGENCIA: Esperar positivamente a que empeoren las condiciones incluyendo el

ausentismo total, la taza mayor de error y el esfuerzo reducido.
3.4 SISTEMA TERICO
3.4.1. Sistema de variables
CATEGORIAS VARIABLE VARIABLE REAL INDICADOR ESCALA
CONCEPTUAL
EDAD Tiempo Aos 18 -28
cronolgico de 29-39
una persona desde 40-50
su nacimiento 51 y ms
hasta el momento
actual.

SEXO Dicotmica Masculino

Distincin de que Femenino
si la persona es
DATOS hombre o mujer
GENERALES por su desempeo
reproductivo

INSTRUCCIN Secundaria SI
FORMAL Nivel de estudios Tcnico NO
que el individuo Profesional
alcanzado Posgrado
CLIMA LIDERAZGO Habilidad
LABORAL directiva que un
individuo tiene Transformacional
para influir en la Autoritario SI
forma de ser o Carismtico NO
actuar de las transaccional
personas o en un
grupo de trabajo.

RELACIONES Interacciones que Mente abierta

HUMANAS
se da en los Mente cerrada Buenas
individuos que Confianza Malas
pertenecen a una Conviccin
sociedad, la cual
tiene grados de
rdenes
jerrquicos.

Transmisin de Excelente
COMUNICACIN
seales mediante Claro Muy bueno
un cdigo comn Precis Bueno
al emisor y al Conciso Regular
receptor. Insuficiente
 Sentimiento no Sentido de Siempre
PERTENENCIA
slo de participar pertenencia Casi siempre
del grupo sino de Alguna veces
pertenecer al Rara vez
mismo. Casi nunca
Nunca

Satisfaccin MOTIVACION nfasis que se Satisfaccin de

laboral descubre en una necesidades:
persona hacia un Fisiolgicas SI
determinado Seguridad NO
medio de Sociales
satisfacer una Empata
necesidad Autorrealizacin

VARIABLE INDEPENDIENTE VARIABLE DEPENDIENTE

Clima laboral Satisfaccin laboral

3.5 HIPOTESIS
Los trabajadores de TTLATE de la unidad de servicio al cliente que son 50 trabajadores,
tienen casi el 20% de niveles bajos de satisfaccin laboral que se debe a la influencia del
clima laboral ya que ha bajado la produccin y niveles de calidad de servicio como nos
mencionaba (Peiro y Prieto, 1996).
3.6 MARCO REFERENCIAL
Las organizaciones tienen diferentes estructuras que repercuten en las actitudes y el
comportamiento de quienes la componen. Estas estructuras subsisten como una necesidad
de ordenamiento y funcionamiento formal de la organizacin. La estructura organizacional
se define como se dividen, agrupan y coordinan formalmente las tareas en el trabajo para
as lograr los objetivos propuestos por la organizacin.
Estos elementos dan vida a la estructura de cualquier organizacin, permitiendo dar vida a
todos los sistemas que coexisten dentro de ella, logrando un orden lgico en la forma y
dinmica interior.
La estructura de las organizaciones determina como se desarrolla el trabajo, la direccin
entre las personas que componen la institucin, cuales son los objetivos y metas a seguir,
que conductas se deben perpetuar en la relacin entre pares, etc. De esta manera y con esta
gran tarea como organizaciones, hoy en da las instituciones pueden testear constantemente
que elementos de su organizacin poseen dificultades y que intervencin se debe llevar a
cabo para mejorar continuamente en la bsqueda de las metas y objetivos.
El presente investigacin da a conocer los distintos estudios relacionados con el tema clave,
que segn Seligman (2000) El objetivo de este principio es aportar nuevos conocimientos
acerca de la psique humana no slo para ayudar a resolver los problemas de salud mental
que adolecen a los individuos, sino tambin para alcanzar mejor calidad de vida y
bienestar.
Al respecto, Csikszentmihalyi (2000) inicialmente junto a Seligman (2000), A un nivel
individual refiere a los rasgos individuales positivos: capacidad de amar, vocacin,
perseverancia, perdn, originalidad, visin de futuro, espiritualidad, talento, sabidura. A
un nivel grupal, refiere a las virtudes cvicas y las instituciones: responsabilidad, altruismo,
moderacin, tolerancia, tica.
Maslow (1967), pionero humanista postula la existencia de una tendencia humana bsica
hacia la salud mental, la que se manifestara como una serie de procesos de bsqueda de
auto actualizacin y autorrealizacin, al igual que Rogers(1957), eminentemente humanista
quien a travs de su mtodo teraputico, la terapia centrada en el cliente, o terapia no
directiva, parte de la hiptesis central de que el individuo posee en s mismo medios para la
auto comprensin y para el cambio del concepto de s mismo, de las actitudes y del
comportamiento auto dirigido.
 CAPITULO IV

4.1 METODOLOGA DE LA INVESTIGACIN

Tipo de Diseo

La presente investigacin es descriptiva ya que no permite trabajar cuantitativamente,

adems de describir el fenmeno que estamos estudiando en este caso clima y
satisfaccin laboral y su interrelacin, y su investigacin directa con la muestra de
empleados y trabajadores del mismo.

Diseo de investigacin
Esta investigacin ser de campo ya que se requiere un estudio amplio y se presenta
dentro de un lugar fsico que es la organizacin, para as determinar una muestra de un
nmero determinado de empleados y as establecer la influencia del clima laboral en la
satisfaccin de los empleados y de esta manera obtener de una manera directa los datos
que requerimos para la investigacin.

Mtodos de la investigacin

En la investigacin se utilizara el mtodo lgico inductivo porque analizaremos las

partes para llegar a una respuesta, es decir de lo particular a los general.

Tcnicas para la recoleccin de informacin

Instrumento para la recoleccin de informacin que utilizaremos es la encuesta ya que

en esta podremos obtener la informacin necesaria para saber los niveles de clima
laboral y tambin utilizaremos la observacin directa que lo haremos dentro de la
organizacin en el tiempo que se ha de realizar el estudio.
4.2 CONCLUSIONES

Concluimos que el clima laboral afecta en un grado medio a la satisfaccin de los

trabajadores de la empresa TTLATE, ya que existe una falta de comunicacin
entre los jefes inmediatos y los empleados.

La falta de relaciones interpersonales dentro del rea de trabajo se ha vuelto

comn y ya forma parte del clima laboral de la organizacin, por lo tanto la falta
de capacitacin en esa rea hace se vuelva una cotidianidad encontrarse reacio
dentro de la organizacin.

La desmotivacin de los empleados gracias al mal clima laboral est

repercutiendo en la produccin, inclusive aumenta la rotacin del personal.

4.3 RECOMENDACIONES

Recomendamos interferir inmediatamente en el problema que acontece en la

organizacin TTLATE ya que existen roces entre el personal y sus jefes de reas
y supervisores que puede generar conflictos mayores.

Capacitar a los empleados y jefes en comunicacin efectiva, relaciones

interpersonales, a travs de talleres de recreacin, pausa activas donde se pueda
fortaleces los lazos dentro de la organizacin.

Recomendamos realizar una correcta seleccin del personal para evitar la

rotacin del personal, tambin ubicar correctamente a los empleados en los
puestos de trabajo y realizar seguimientos de las personas que ingresan a la
empresa.
 4.4 CRONOGRAMA

ACTIVIDADES/ FECHA MARZO ABRIL MAYO JUNIO JULIO AGOSTO

Aprobacin del plan de tesis 29
Entrega de solicitud para la realizacin de la
investigacin en la organizacin. 4
Socializacin a los directivos sobre el plan 6
Sociabilizacin a los empleados sobre el
plan. 6
Aplicacin de las encuestas a trabajadores y
jefes de la empresa 8y9

Observacin directa en el rea de los

empleados utilizando entrevistas, dialogo. 8,9,10,11
Pedir informes sobre clima laboral o todo lo
relacionado a ello. 12
Realizar test o encuestas de motivacin 13, 14, 15
Recolectar resultados 17, 18, 19
Tabular e interpretar encuestas y test 20, 21, 22
Verificar resultados 23
Realizar capacitaciones acorde a los temas
de falencias 26, 27, 28,29,30
Presentacin y dialogo informe de la
investigacin.(conclusiones y
recomendaciones) a directivos de la
organizacin 15- 21
Presentacin de resultados 25-27
Presentacin de la investigacin 1
4.5.- PRESUPUESTO

INGRESOS USD
Fondos propios 2000
EGRESOS USD
Del diseo y elaboracin del proyecto
Recopilacin de Informacin 90
Material de Escritorio 30
De la elaboracin de la propuesta
Material de Escritorio 40
Material de Impresin 30
Imprevistos 100
Capacitaciones 500
Transporte 180
Comida 250
TOTAL 1220
4.5 BIBLIOGRAFA

Robbins, S. (1999). Comportamiento Organizacional. Editorial Prentice Hall.

Mxico.
Rodrguez, D. (2004) Diagnstico Organizacional.: Ediciones Universidad Catlica
de Chile, Santiago. Sptima edicin.
Hodgetts, R. & Altman, S. (1990) Comportamiento en las organizaciones. Editorial
interamericana. Mexico.