HASIL

Tabel 1 menyajikan korelasi laba kotor per karyawan, indeks inovasi, indeks keterampilan, indeks
motivasi, indeks peluang dan aktivitas strategis. Laba kotor rata-rata per karyawan untuk tahun 2004,
2005 dan 2006 adalah sekitar $ 45.400. Semua variabel ini memiliki hubungan positif dengan besaran yang
konsisten dengan penelitian sebelumnya (Huselid, 1995; Delery and Doty, 1996; Guest et al., 2003).
Korelasi signifikan ini menetapkan hubungan dasar yang digariskan pada Gambar 1 dan 2. Tabel 2 dan 3
menyajikan hasil regresi untuk hipotesis yang diidentifikasi pada Gambar 2. Penelitian ini menggunakan
analisis tiga langkah untuk menguji mediasi (Baron dan Kenny, 1986; Mathieu et al., 2008: 212; Wood et
al., 2008: 272). Pada Tabel 2, model 1 dan 2 menyajikan hubungan antara indeks keterampilan, motivasi
dan peluang dan baik inovasi dan laba kotor per variabel tergantung karyawan. Untuk analisis tiga langkah,
hubungan signifikan diamati pada langkah 1 dan 2 hanya untuk indeks keterampilan.

Secara khusus, indeks keterampilan pada waktu 1 memiliki hubungan positif yang signifikan
dengan inovasi pada waktu 2 (b = 0,16, p <0,01), dan indeks keterampilan pada waktu 1 memiliki
hubungan signifikan positif dengan laba kotor per karyawan pada waktu 3 ( b = 0,035, p <0,05) - seperti
yang sudah terlihat dalam korelasi. Pada model 3, hipotesis untuk model mediasi dasar diuji, penambahan
variabel inovasi 2 waktu pada laba kotor per karyawan (waktu 3) mengalami penurunan akibat besarnya
pengaruh indeks keterampilan, motivasi dan peluang. pada waktu 1, tapi karena koefisiennya tidak nol,
efek mediasi hanya parsial. Dengan demikian, hanya ada dukungan parsial untuk Hipotesis 1a - bahwa
inovasi sebagian memediasi hubungan keterampilan-kinerja - statistik uji-z adalah 2,70 untuk uji Sobel.

Hasil ini serupa dengan temuan oleh Jiangetal. (2012 b). Berkenaan dengan Hipotesis 1b dan 1c,
tidak ada dukungan untuk inovasi pada waktu 2 secara positif menengahi peningkatan motivasi atau
kesempatan untuk meningkatkan kumpulan praktik dalam time1 dan laba kotor per karyawan dalam
hubungan waktu 3. Tabel 3 (model 4) menyajikan rangkaian hubungan yang lebih kompleks dan saling
terkait. Kerangka kerja ini memberikan kontribusi pada literatur dengan memperluas faktor model teoritis
- faktor 1 di atas dan hubungan mereka dengan indeks inovasi, ketrampilan, motivasi, dan kesempatan 2
waktu dimasukkan ke dalam regresi 1 langkah dan sebagai faktor waktu 2 menentukan waktu 3 laba kotor
per karyawan . Kerangka kerja ini 'mengendalikan' untuk sebab-akibat terbalik dengan mengakui
preseden temporal inovasi, peningkatan keterampilan, peningkatan motivasi dan praktik peningkatan
kesempatan, dan laba kotor per karyawan. Selanjutnya, aktivitas strategis dimasukkan sebagai moderator
disamping interaksi antara waktu kunci 2 variabel minat termasuk inovasi, keterampilan, motivasi dan
kesempatan. Model-model ini menguji model mediasi moderasi-moderat dan hipotesis yang disajikan
pada Gambar 2. Hasil Tabel 3 menunjukkan tidak ada dukungan untuk efek moderasi bivariat aktivitas
strategis pada waktu 1 untuk bundel HRM dan hubungan inovasi: (2a) indeks keterampilan (Skill Aktivitas
strategis (T1), b = 0,026, p> 0,10) (2b) indeks motivasi (Motivasi Aktivitas Strategis (T1), (b = 0,009, p>
0,10), atau (2c) indeks kesempatan (Opportunity Strategic activities ( T1), b = 0,029, p> 0,10), sehingga
Hipotesis 2a - 2c tidak didukung sepenuhnya. Temuan ini serupa dengan hasil null lainnya dalam literatur
(Huselid, 1995; Delery and Doty, 1996; Youndt et al., 1996) Meskipun demikian, ada sedikit dukungan
untuk interaksi multivariat yang lebih kompleks dari inovasi, keterampilan, motivasi, peluang dan aktivitas
strategis (b = 0,021, p <0,05).

Selanjutnya, efek langsung untuk indeks keterampilan (b = 0,056, p <0,01), indeks motivasi (b =
0,034, p <0,10), dan indeks kesempatan (b = 0,093, p <0,01) signifikan; dan efek langsung strategi adalah
signifikan, satu standar deviasi meningkat pada waktu 1 strategi menuju fokus kepemimpinan produk
meningkatkan inovasi pada waktu 2 sebesar 0,089 standar deviasi (p <0,01). Melihat langkah 2 dan model
4, dengan laba kotor per karyawan sebagai variabel dependen, variabel kunci inovasi pada waktu 2
memiliki pengaruh signifikan positif yang signifikan terhadap laba kotor per karyawan pada waktu 3.
Berkenaan dengan Hipotesis 3, inovasi bivariat dan Interaksi strategi tidak signifikan; Namun, interaksi
inovasi, peluang dan aktivitas strategis memiliki pengaruh negatif terhadap laba kotor per karyawan pada
waktu 3 dan signifikan (p <0,10, uji dua-ekor). Hasil ini nampak menyiratkan, memegang semua yang lain
konstan, bahwa organisasi yang mampu menggabungkan strategi keunggulan operasional dengan praktik
peningkatan peluang dan inovasi mencapai keuntungan yang lebih tinggi.

Salah satu alasan lemahnya inovasi dan pendekatan moderasi strategi PL, sebagian karena
serangkaian kombinasi yang lebih kompleks yang berkontribusi terhadap sinergi dan penyelarasan antara
inovasi, sub-bundel HRM dan strategi pada waktu 2, misalnya, interaksi dengan keahlian dan indeks
peluang untuk memiliki hubungan yang lebih signifikan. Pentingnya praktis semua interaksi antara inovasi,
keterampilan dan strategi (dan kontribusinya terhadap tingkat keuntungan kotor per karyawan yang
berbeda) dievaluasi pada Gambar3 (dan Gambar 4 untuk indeks peluang). Meninjau temuan di Gambar
3, tempat kerja inovasi rendah memiliki tingkat kinerja organisasi terendah. Di antara tempat kerja inovasi
yang rendah, keterampilan rendah dengan strategi OE memiliki tingkat kinerja organisasi terendah (yaitu
laba kotor per karyawan = $ 16,193), diikuti oleh keterampilan rendah dengan strategi PL ($ 25,714),
keterampilan tinggi dengan strategi PL ($ 34,841) dan tinggi keterampilan dengan strategi OE ($ 45.791).
Semua hasil inovasi yang tinggi menjadi kisaran kinerja organisasi yang lebih ketat (yaitu dari bawah ke
atas, $ 55.667, $ 58.425, $ 58,712 dan $ 63,015) - dengan tempat kerja dengan keterampilan tinggi berada
di dekat jangkauan inovasi yang tinggi. Membandingkan berbagai hasil kinerja ini memungkinkan analisis
pseudo-utility. Gambar 3 mengilustrasikan bahwa keuntungan substansial dapat dihasilkan melalui
investasi yang meningkatkan tingkat keterampilan yang kemudian mengarah pada inovasi dan pencapaian
kinerja organisasi. Secara khusus, organisasi yang dapat beralih dari keterampilan rendah ke yang lebih
tinggi dapat meningkatkan kinerja, dan jika ini digabungkan dengan keberhasilan dalam inovasi, laba kotor
per tingkat karyawan yang lebih tinggi dapat dimungkinkan. Secara keseluruhan, hubungan ini
menggambarkan pentingnya praktik peningkatan keterampilan di seluruh rangkaian strategi, namun juga
peran penting penyelarasan kegiatan strategis dengan inovasi. Pola serupa yang mendukung
penyelarasan strategis muncul pada Gambar 4, di mana peluang dan strategi OE yang rendah selaras
untuk menciptakan kondisi bagi hasil laba kotor yang lebih konsisten dengan inovasi rendah dan tinggi.