Unidad II.

Tema: Reclutamiento y Seleccin

Campo Aplicado de los Procesos Organizacionales

RECLUTAMIENTO Y SELECCIN

A fin de que una organizacin pueda cumplir con su misin y visin, deber procurar estar integrado por el mejor
capital intelectual. Se requiere de un bien planeado proceso de contratacin de personas, el cual vara de
empresa a empresa para as asegurar un mejor desempeo organizacional, creando as, una empresa lder en su
ramo.
Este proceso, deber tener como foco principal, las necesidades de la empresa.

Una herramienta en la que el proceso de reclutamiento y seleccin1, debe de cimentar su actuacin en el

anlisis de puestos. Las evaluaciones del desempeo y la capacitacin tambin basan su actuar en la
informacin contenida en los anlisis de puestos, lo cual se estudiar ms adelante.

Todo proceso de reclutamiento y seleccin,2 deber estar autorizado por la alta gerencia para que se cubra la
vacante existente. Las vacantes pueden tener dos tipos de origen: puesto de nueva creacin, puesto existente o
vacante de reemplazo que qued libre por diferentes razones (se ascendi a la persona, traslado, renuncia,
liquidacin, etc.). No hay que confundirse con el tiempo de contratacin, ya que el contrato puede ser por obra
determinada, por tiempo determinado o bien, por tiempo indefinido,

Despus de la autorizacin, se inicia propiamente el proceso de

reclutamiento y seleccin. El primer paso es tener una requisicin de
personal3, documento mediante el cual se le solicita al encargado de
reclutamiento y seleccin buscar al candidato idneo para cubrir la vacante
existente. Dicha requisicin deber ser acorde con lo especificado en el
anlisis de puestos; especificando criterios, tales como, las caractersticas
que ste deber cubrir el ocupante, (sexo, edad, estado civil, escolaridad, FIGURA 1
experiencia, nacionalidad, etc.) Indica tambin el puesto a cubrir, tipo de vacante etc...

Ya que se cuenta con la requisicin de personal, el proceso de contratacin, se divide en dos etapas:
1. Reclutamiento
2. Seleccin

Reclutamiento.

En esta etapa se buscan los posibles candidatos para cubrir una vacante. El objetivo del reclutamiento es el de
reunir el mayor nmero de posibles prospectos, que, a simple vista renan los requisitos que demanda el puesto.

1
Revisar hipervnculo.
2 Revisar hipervnculo
3
Revisar hipervnculo.
Elabor: Mtra. Soraya Ramrez-Chelala Hdz,
Diciembre 2015
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Existen dos tipos de reclutamiento: reclutamiento interno en el que los candidatos a ocupar la vacante son aquellos
que ya forman parte de la organizacin, as como, los familiares de stos. Tambin existe el reclutamiento externo,
que se refiere a aquellos candidatos que no forman parte de la empresa.

A los lugares donde se buscan los candidatos a ocupar una vacante se les denomina, fuentes de reclutamiento.
Algunos ejemplos son: pginas de internet, bolsas de empleo, escuelas, ferias de empleo, peridico, cartera de
candidatos, head hunters, etc.

FIGURA 2

Toda vez que se cuenta con los candidatos que ms se apegan a los requerimientos especificados en la
requisicin de personal, la cual como se mencion en prrafos anteriores, debe ir con base en lo estipulado en el
anlisis de puestos, se les aplicarn las pruebas psicomtricas que correspondan segn el puesto.

Con quienes aprueben la evaluacin psicomtrica, se hace un grupo de entre tres y cinco candidatos para
continuar en el proceso, los que pasarn a la siguiente etapa, la de seleccin. Los dems candidatos se ponen
en un archivo que se le llama cartera de candidatos. Los candidatos en cartera se pueden clasificar en aptos y
no aptos, por ejemplo, los no aptos son candidatos que jams podran formar parte de la organizacin y los
candidatos aptos, son aquellos que podran formar parte de la empresa en algn otro momento.

Elabor: Mtra. Soraya Ramrez-Chelala Hdz,

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Campo Aplicado de los Procesos Organizacionales

Seleccin.

En este proceso se debe analizar la informacin obtenida de los candidatos y elegir al que se considere que
cumple, de la mejor manera, los requerimientos del puesto establecidos en el anlisis de puestos.

Hasta este punto del proceso, la labor corresponde nicamente al rea de recursos humanos, y es, en la etapa
de seleccin, que el rea donde pertenece el puesto a cubrir, tambin se involucra. Durante esta etapa es el
jefe inmediato del puesto, quien entrevistar a los candidatos que el departamento de personal le envi para
dar el visto bueno, y l decidir a quin se contrata.

Cuando el rea de inters elige a quin se debe contratar, avisa al departamento de recursos humanos y ste
proceder a emitir el contrato para su firma y comunicar al candidato que ha sido seleccionado.

Algunas empresas acostumbran exmenes mdicos, pero no todas.

Elabor: Mtra. Soraya Ramrez-Chelala Hdz,

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Campo Aplicado de los Procesos Organizacionales

ANLISIS DE PUESTOS

El anlisis del puesto es una til herramienta que provee informacin, tanto de las tareas relacionadas con el
puesto como de las caractersticas idneas que debe reunir el empleado para desempearse de manera
ptima y as cubrir con los requerimientos del puesto. Mediante esta tcnica se especifica de manera clara y
detallada el qu, para qu, cmo, cundo, dnde, con qu y con quin(es), de cada uno de los puestos de
una organizacin.

Para poder llevar a cabo el anlisis de puestos de cualquier cargo se deber cumplir con determinados
requisitos:

1. Autorizacin de las mximas autoridades de la organizacin.

2. Tener los recursos, herramientas y equipo necesarios para llevarlo a cabo.
3. Personal capacitado para realizar el anlisis.
4. Hacer una campaa de informacin y motivacin dirigida a las personas involucradas.
5. Participacin del sindicato, en caso de existir en la empresa.

El anlisis de puestos, es una descripcin detallada de todas las actividades que se deben realizar en un puesto
de trabajo. En l se especifican los objetivos y requerimientos del puesto, tanto los del ocupante como los
requerimientos materiales que demanda el puesto para su ptimo funcionamiento. Entendindose como puesto
al conjunto de operaciones, cualidades, responsabilidades y condiciones que conforman una unidad de trabajo especfica e
impersonal4

Los elementos del anlisis de puestos son:

Encabezado
Identificacin del puesto
Descripcin genrica
Descripcin especfica
Especificacin del puesto
Perfil

Encabezado:
Razn social, giro y domicilio de la empresa.

4
GAMA, Elba.(Mxico, 1992) Bases para el Anlisis de Puestos. Ed. Manual Moderno. Cap. 2

Elabor: Mtra. Soraya Ramrez-Chelala Hdz,

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Campo Aplicado de los Procesos Organizacionales

Identificacin del puesto:

Nombre(s) del puesto, clave, nivel jerrquico, sueldo, prestaciones, tipo de contrato, tipo de puesto, jornada de
trabajo, puesto inmediato superior, puesto inmediato inferior, nmero de personas que lo ocupan, etc.

Descripcin genrica:
Contiene los objetivos del puesto.

Descripcin especfica:
Se explica de manera detallada cada una de las actividades que implican las funciones del puesto.

Especificacin del puesto:

Son los requisitos mnimos que el puesto demanda para un ptimo desempeo. Los factores son: habilidad,
esfuerzo, responsabilidad y condiciones de trabajo.

Perfil:
Principales caractersticas que debe tener el ocupante del puesto. Edad, sexo, escolaridad, habilidades
especficas, experiencia laboral, etc.

Los usos del anlisis de puestos son, entre otros:

FIGURA 3

Elabor: Mtra. Soraya Ramrez-Chelala Hdz,

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Campo Aplicado de los Procesos Organizacionales

Para poder obtener la informacin que comprende el anlisis de puestos, se recurre al uso de diferentes
herramientas. La entrevista, es de las ms importantes, pues el analista formula preguntas referentes al cargo.
Tambin la observacin, estancia en el puesto, anlisis de documentos, inventarios, comparacin de puestos,
etc., se consideran herramientas tiles para el anlisis del puesto.

El anlisis de puestos comprende tres etapas bien definidas: planeacin, preparacin y ejecucin. Es durante la
primera cuando se fijan objetivos y rutas de trabajo, es decir, se establece, por escrito, el qu, cmo y para qu.
Ya que tenemos lo anterior, se da inicio a la siguiente etapa, establecemos el con qu, durante dicha etapa se
consigue a las personas, los materiales y equipos que se necesitarn para realizar los anlisis.

Finalmente, en la etapa de ejecucin, y partiendo de la informacin ya recabada, se redactan los anlisis de

puestos y se llenan los formatos correspondientes. Existe gran variedad de formatos, las empresas los pueden
disear segn sus necesidades o bien, usar algunos ya elaborados.

Elabor: Mtra. Soraya Ramrez-Chelala Hdz,

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 Unidad II. Tema: Evaluacin del Desempeo
Campo Aplicado de los Procesos Organizacionales

EVALUACIN DEL DESEMPEO

La evaluacin del desempeo (E.D.) la lleva a cabo el jefe inmediato o bien el responsable de recursos humanos.
Se sugiere realizarla cada seis meses y consiste en determinar si el empleado est cumpliendo con lo que el
puesto requiere y en la medida en la cual lo realiza.

Durante una entrevista de E.D., se investigan las causas por las cuales la persona no est haciendo lo que se
supone que debera de hacer, puede que la persona no supiera de determinada funcin, o que los elementos
que la empresa le provee son insuficientes. Se busca no slo los resultados del trabajo, sino tambin, analizar las
causas.

La evaluacin del desempeo sirve en la toma de decisiones administrativas, ya que a travs de ella se puede
saber cmo lograr que s se cumplan de manera ptima los para qu, de un puesto. Segn lo que resulte, se
puede inferir si se requiere capacitar al personal, implementar cambios estratgicos de procedimiento, o, en
situaciones extremas, dar de baja a quienes no estn cumpliendo con los estndares requeridos de un puesto.

Elabor: Mtra. Soraya Ramrez-Chelala Hdz,

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 Unidad II. Capacitacin y Desarrollo de Personal
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CAPACITACIN Y DESARROLLO DE PERSONAL

La capacitacin se puede entender bajo dos conceptos:

Capacitacin para el trabajo: es el proceso de enseanza que se da en las escuelas, donde se transmiten los
conocimientos, las habilidades, actitudes y destrezas necesarias para el trabajo.

Capacitacin en el trabajo: se da ya estando dentro del mbito laboral; aqu se busca desarrollar
conocimientos, habilidades, actitudes y destrezas para un mejor desempeo laboral.

Se deben de tomar en cuenta las caractersticas y funciones del instructor y de los participantes, ya que son ellos
los nicos involucrados en el proceso de enseanza aprendizaje.

Para poder guiar adecuadamente la dinmica del aprendizaje, es importante:

Clarificar los objetivos de aprendizaje.

Adecuar el contenido temtico, segn el objetivo.
Seleccionar tcnicas y actividades que conduzcan al logro de objetivos.
Graduar las dificultades que debern ir sorteando los participantes.
Auxiliar en la satisfaccin de necesidades de informacin, desarrollo, habilidades y cambios de actitud.
Manejo de tiempos.
Comprobar y comunicar logros y fallas a los participantes, con el fin de estimular y orientar el esfuerzo
instruccional.

La deteccin de necesidades de capacitacin es el primer paso del proceso de capacitacin. En esta etapa se
determinan aspectos tales como: en qu se necesita capacitar para un ptimo desempeo del puesto, a
quines se requiere capacitar, con qu nivel de profundidad, cundo y con qu prioridad se requiere dicha
capacitacin.

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 Unidad II. Capacitacin y Desarrollo de Personal
Campo Aplicado de los Procesos Organizacionales

El proceso de capacitacin es el siguiente:

Determinacin de
Ajuste al Necesidades de
Seguimiento Capacitacin
Sistema
Objetivos

Microevaluacin Planes y Programas

4 1
EVALUACIN PLANEACIN

Macroevaluacin Presupuestos

Control Administrativo Estructuras

y Presupuestal 3 2
EJECUCIN ORGANIZACIN
Procedimientos

Coordinacin
de Eventos
Integracin
de Personas

Desarrollo Integracin de
Contratacin Recursos
de de Servicios Materiales
Programas

Etapa 1. PLANEACIN.

Estipular qu se necesita, qu se va a hacer para cubrir esa necesidad, cmo, cundo, para qu, quin o
quines lo van a hacer. Es lo que imprime la razn del por qu y para qu de la capacitacin.

Etapa 2. ORGANIZACIN

En esta etapa se identifica a quin o quines va dirigida la capacitacin, con qu se va realizar y dnde. Aqu
se disea la estructura de la capacitacin.

Etapa 3. EJECUCIN

Como su nombre lo indica, en esta etapa se pone en marcha la accin de la capacitacin.

Etapa 4. EVALUACION

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Campo Aplicado de los Procesos Organizacionales
Se analiza que la capacitacin haya cumplido con los objetivos que se estipularon en la etapa de planeacin.
Procede durante la capacitacin y despus de la capacitacin.

Elabor: Mtra. Soraya Ramrez-Chelala Hdz,

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 Unidad II. Bibliografa
Campo Aplicado de los Procesos Organizacionales

BIBLIOGRAFA
Libros:

CHIAVENATO, Idalberto. (Colombia, 2014). Administracin de Recursos Humanos. Ed. Mc Graw Hill, 9 ed,
Cap. 1, pgs.: 5-18.

GAMA, Elba.(Mxico, 1992) Bases para el Anlisis de Puestos. Ed. Manual Moderno. Cap. 2

PINTO, Villatorio Roberto. (Mxico, 1994). Proceso de Capacitacin, 2. Ed. Ed. Diana

SPECTOR, Paul. Psicologa Industrial y Organizacional. Investigacin y Prctica. Ed. Manual Moderno, 1 ed,
Cap 6, pgs.: 117-143

Pginas:

Tomado agosto 2016

http://datateca.unad.edu.co/contenidos/301136/ACCION_PSICOSOCIAL_Y_TRABAJO/Unidad_3_La_accion_del
_Psicologo_en_el_escenario_del_trabajo/TEMA%201-%20Requisicion_de_Personal.PDF

Imgenes:

Imagen 1 tomada en agosto 2016, de:

http://image.slidesharecdn.com/lainduccionorganizacional-141030185354-conversion-gate01/95/induccion-
organizacional-5-638.jpg?cb=1414695440

Imagen 2 tomada en agosto 2016, de:

http://2.bp.blogspot.com/_osJ8-qhY-3c/S9tL08CZWhI/AAAAAAAAAB0/fuJuA-Yeqgw/s1600/1.jpg

Imagen 3 tomada en agosto 2016, de:

http://empresa-de-exito.com/wp-content/uploads/2010/05/analisis-de-puestos-figura.jpg

Elabor: Mtra. Soraya Ramrez-Chelala Hdz,

Diciembre 2015