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UNIVERSIDAD PERUANA LOS ANDES

FACULTAD DE CIENCIAS ADMINISTRATIVAS Y


CONTABLES

PROYECTO DE TESIS

CLIMA ORGANIZACIONAL Y DESEMPEO LABORAL EN LOS DOCENTES DE


LA I.E.E JOSE ABELARDO QUIONES EN EL PERIODO 2017

AUTOR:

BACH. IBAEZ RAMOS SULLIM MARGOT

ASESOR:

LNEA DE INVESTIGACIN:
GESTIN

HUANCAYO 2017
I. PLANTEAMIENTO, SISTEMATIZACIN Y FORMULACIN DEL
PROBLEMA.
I.1. DESCRIPCIN DEL PROBLEMA

A continuacin, realizamos una amplia descripcin sobre las variables de estudio


sobre la relacin del clima organizacional en el desempeo laboral.

Toda empresa pretende lograr el xito, ya sea de produccin o servicio, una


de las formas para lograrlo va a depender de la calidad de su recurso humano.

A nivel internacional se consult los siguientes informes que nos describen la


situacin del clima laboral en las organizaciones.

Chiavenato(2005,p. 45), dice que: la cualidad o propiedad del ambiente


organizacional que: es percibida o experimentada por los miembros de la
organizacin y que influye en su comportamiento, por otro lado

Robbins(2004, p. 74), dice que: El Clima Organizacional es un tema de gran


importancia hoy en da para todo tipo de organizaciones, sean estas privadas o
pblicas, las cuales buscan un continuo mejoramiento del ambiente empresarial,
para as alcanzar un aumento de productividad, sin perder de vista el recurso
humano; pues este incide en el desempeo laboral.

A nivel nacional se consult a:

Valdivia (2014. Prr.1), quien menciona que En las organizaciones el


climaorganizacional es fundamental para sudesarrollo personal y laboral,
asimismo para el xito que se puede llegar a alcanzar en sus servicios, este se
consolida y fortalece con la satisfaccindel desempeo que se d en cada uno de
sus trabajadores, por ello lo que se pretendi es desarrollar y mantener el
ambiente adecuado, administrativo y operativo a travs del fortalecimiento
constante de losconocimientos de la globalizacin que es dinmica a nivel
mundial. Por otro lado

Horna (2015, p. 5), dice que el clima organizacional reslta imprescindible,


porque propician en los empleados a expresar su opinin sobre el funcionamiento
de la organizacin y cmo se sienten en ella; constituyendo as un instrumento de
indagacin que funciona bajo la premisa de que se generan beneficios cuando
se implementan acciones correctivas en los aspectos que lo requieran,

A nivel regional:

Orellana (2010, p.13), en su tesis menciona que es necesario y /o importante


para toda organizacin conocer como influye el comportamiento organizacional en
los colaboradores, ya que de ello depende la calidad del servicio brindado
por estos.

A nivel local, segn lo observado en la I.E.E Jos Abelardo Quiones los


docentes se encuentran desmotivados, y trabajan de una manera mermada. A
mi parecer es porque los promotores no brindan un ambiente de trabajo
adecuado, lo cual influye en el desempeo de los docentes de la institucin
mencionada.

I.2. FORMULACIN DEL PROBLEMA


I.2.1. PROBLEMA GENERAL
Qu relacin existe entre el clima organizacional y el desempeo laboral en los
docentes de la I.E.E. Jos Abelardo Quiones palian de Huancayo en el periodo 2017?

I.2.2. PROBLEMAS ESPECFICOS


Qu relacin existe entre la tolerancia al conflicto y el desempeo eficaz de la I.E.E.
Qu relacin existe entre la responsabilidad individual y el desempeo productivo en los
docentes de la I.E.E. Jos Abelardo Quiones Palian de Huancayo en el periodo 2017?

Qu relacin existe entre riesgo y toma de decisiones en el desempeo efectivo de la


I.E.E. Jos Abelardo Quiones palian de Huancayo en el periodo 2017?

Jos Abelardo Quiones Palian de Huancayo en el periodo 2017?


I.3. OBJETIVOS DE LA INVESTIGACIN
I.3.1. OBJETIVO GENERAL
Determinar Qu relacin existe entre el clima organizacional y el desempeo laboral en
los docentes de la I.E.E. Palian de Huancayo Jos Abelardo Quiones en el periodo
2017.

I.3.2. OBJETIVO ESPECFICO


Identificar Qu relacin existe entre la responsabilidad individual y el desempeo
productivo en los docentes de la I.E.E. Jos Abelardo Quiones palian de
Huancayo en el periodo 2017.

Identificar Qu relacin existe entre riesgo y toma de decisiones en el desempeo


efectivo de la I.E.E. Jos Abelardo Quiones Palian de Huancayo en el periodo
2017.

Identificar Qu relacin existe entre la tolerancia al conflicto y el desempeo eficaz del


I.E.E. Jos Abelardo Quiones Palian de Huancayo en el periodo 2017

I.3.3. HIPOTESIS GENERAL


Existe relacin directa entre el clima organizacional y el desempeo laboral en los
docentes de la I.E.E. palian de Huancayo Jos Abelardo Quiones en el periodo 2017.
I.3.4. HIPOTESIS ESPECFICA
Existe relacin directa entre la tolerancia al conflicto y el desempeo eficaz de la I.E.E.
Existe relacin directa entre la responsabilidad individual y el desempeo productivo en
los docentes de la I.E.E. Jos Abelardo Quiones Palian de Huancayo en el periodo
2017.

Existe relacin directa entre riesgo y toma de decisiones en el desempeo efectivo de la


I.E.E. Jos Abelardo Quiones palian de Huancayo en el periodo 2017.

Jos Abelardo Quiones Palian de Huancayo en el periodo 2017.

I.4. JUSTIFICACION DE LA INVESTIGACION


I.4.1. JUSTIFICACIN TERICA
En la presente investigacin se resalta la teora de las relaciones humanas desarrollada
por Elton Mayo.

Teora de las Relaciones Humanas:


Esta teora fue un movimiento de reaccin y de oposicin a la teora clsica. Esta
pretendi desarrollar una nueva filosofa empresarial, una civilizacin industrial, en la cual
la tecnologa y el mtodo de trabajo constituyen las ms importantes preocupaciones del
administrador.
Elton Mayo y sus colaboradores concluyen que no existe una relacin directa
entre la eficacia y cada condicin de trabajo que se estudiaron (remuneracin,
horarios, etc.). No obstante, mostr que ponerle atencin al empleado, la
motivacin, evitar la rutina, trabajar en equipo, ayudaba a la productividad de las
empresas.

I.4.2. JUSTIFICACIN PRCTICA


Obtener un clima organizacional ms armonioso de tal manera poder mejorar los puntos
dbiles y mejorar el desempeo de los docentes, logrando una mayor productividad de
estos en los procesos de la institucin educativa estatal Jos Abelardo Quionez de
palian Huancayo.

I.4.3. JUSTIFICACIN METODOLGICA


En la presente investigacin se valida encuestas con sus respectivos cuestionarios los
cuales podrn ser utilizados en otros trabajos de investigacin y en otras instituciones
educativas.

I.4.4. JUSTIFICACIN SOCIAL


Brindar al rea de recursos humanos un estudio detallado de la influencia del actual clima
organizacional en el desempeo laboral del personal de la I.E.E. Jos Abelardo Quionez
de palian Huancayo, haciendo propuestas de mejora para el logro de los objetivos finales.

I.4.5. JUSTIFICACIN DE CONVENIENCIA


La presente investigacin se desarrollar en la I.E.E. Jos Abelardo Quionez, ya que
esta es una empresa familiar y me es de importancia conocer si el clima organizacional
influye en el desempeo laboral de los docentes. Con la investigacin y con las
conclusiones finalizadas se buscar corregir y mejorar las deficiencias encontradas.

I.5. DELIMITACIN DE LA INVESTIGACIN


I.5.1. DELIMITACIN ESPACIAL
A. RESEA HISTORICA DE LA I.E.E. JOSE ABELARDO QUIONES

La I.E. "Jos Abelardo Quines Gonzles" fue creado por Resolucin Directoral
N 3391-DREJ de fecha 15 de Diciembre de 1992,con el nombre de Colegio
Estatal de menores de variante Cientfico Humanista, para prestar servicios
educativos en el nivel Educacin Secundaria de menores.

Los gestores para la creacin del colegio fueron los pobladores del Anexo de
Palin, quienes organizados en la Accin Social do Ciudadanos, designaron una
comisin encargada de gestionar, integrado por e! Seor Vctor Prial Illesca en
su condicin de Presidente de la mencionada organizacin, la Profesora Nedy
Sedano Gamarra, en su condicin de Directora de la Escuela Estatal N 30005 del
anexo de Palian, el Prof. Gumercindo Snchez Sanabria en su condicin de
vecino notable del barrio, quienes elaboraron el expediente tcnico
correspondiente, indicando como local de funcionamiento el antiguo local de la
Escuela y mobiliario a proporcionar por la Municipalidad Provincia! de Huancayo y
tramitaron en la Direccin Regional de Educacin, que culmin con la aprobacin
de la Resolucin Directoral N 3391 de fecha 15 de Diciembre de 1992, suscrita
por la Prof. Irma Doris CAMAC CASAS.
El colegio inicia sus funciones el 01 de marzo de 1993, bajo la direccin de la
Profesora Amparo Aliaga Miranda, con la matrcula de los primeros alumnos, las
gestiones para la implementacin del mobiliario, y las clases se iniciaron el 01 de
abril con una nica seccin, en el local que actualmente ocupa el Colegio.

A partir de 1995 se hizo cargo de la Direccin el Lic. Ernesto Barboza Cabezas,


quien realiza las gestiones pertinentes, en base a un proyecto educativo de un
decenio, caracterizado por orientar todas las actividades al logro del perfil del
egresado, priorizando el aspecto tecnico.pedaggico, como eje del quehacer
educativo, complementado con una eficiente gestin de recursos humanos,
recursos financieros, apoyndose en un clima institucional adecuado, y una base
social conformado por los padres de Familia .

Como resultado de esta gestin se tiene el desarrollo institucional alcanzado, con


12 secciones, un promedio de 480 alumnos, el incremento de ambientes y
mobiliario para atender la comodidad del trabajo tcnico pedaggico. Y la
implementacin de equipos, como el Centro de cmputo, material educativo, la
Banda de Msicos etc, as como la construccin de un pabelln moderno con 06
aulas, a disposicin de la Comunidad educativa.

LA INSTITUCION EDUCATIVA JOS ABELARDO QUINES GONZALES" se


caracteriza, en el aspecto tcnico pedaggico, por el trato personalizado al
alumno y la disciplina para el logro de los objetivos, tradicin que nos caracteriza
y nos seguir caracterizando ya que aspiramos a constituir un colegio de calidad,
bien implementado con todos los servicios bsicos; Biblioteca, Talleres y
laboratorios.

El 2002 se inicia una nueva etapa, un proceso de recuperacin significativo, en


gestin pedaggica, logrando importantes avances e innovaciones en el
desarrollo institucional y mejoramiento del servicio educativo. Estos logros
colectivos expresados en el Mejoramiento de la infraestructura, adquisicin de
equipos educativos (Computadoras), innovaciones pedaggicas, capacitacin
permanente de los docentes, participacin activa de los padres de familia,
mejoramiento de la calidad del servicio educativo en y para los derechos
humanos, trabajo en equipo, xitos de los alumnos eventos acadmicos como la
Feria de ciencias, eventos cvico patriticos, concursos acadmicos, e ingresos
de los egresados a las Universidades y centros de estudios superiores.

La gestin educativa se sustenta en el modelo gerencial participativo y proactivo,


que tiene como objetivo hacer viable el trabajo acadmico de los docentes y
alumnos, centrado en el aprendizaje, la toma de decisiones sobre el devenir de la
educacin, se ejerce con la ejecucin creativa de planes y proyectos formulados
institucionalmente, en el marco de las disposiciones legales.
Los criterios de calidad que se manejan ponen nfasis en los procesos, sobre
todo en lo que se refiere al aprendizaje y desarrollo de competencias de los
alumnos. Consideramos como criterio de calidad el nivel de satisfaccin que
tienen los alumnos y padres de familia del servicio educativo que brindamos y de
los indicadores que nos permitan evaluar los servicios colaterales a la enseanza,
tales como prctica de valores, consejera, complementacin acadmica, entre
otros.

La relacin actual est en una perspectiva de mejoramiento continuo, por los


logros que se vienen alcanzando, los padres de familia organizados en APAFA
tienen participacin activa y contribuyen progresivamente al mejoramiento del
servicio educativo. Se coordina con la comunidad organizada en la Junta de
autoridades del anexo de Palian, en todo que sea de inters comn.

La Institucin Educativa "Jos Abelardo Quiones Gonzles", brinda sus servicios


educativos a los adolescentes y jvenes del Anexo de Palien y asentamientos
humanos circundantes, as como los procedentes de Huancayo metropolitano y
de zonas rurales del lado este como Uas, Cochas, Acopalca entre otros.

Los alumnos proceden de familias de escasos recursos econmicos, que en su


mayora se dedican a trabajos eventuales, comercio ambulatorio, pequeos
agricultores y ganaderos en su minora son hijos de profesionales.

El colegio cuenta con una infraestructura insuficiente aunque est regularmente


equipada con materiales de audio-video y computadoras.

I.5.2. DELIMITACIN TEMPORAL


La presente investigacin comienza setiembre de 2017 y tiene por finalidad
agosto del 2018.
I.5.3. DELIMITACION CONCEPTUAL O TEMATICA
Clima organizacional:
Llamado tambin clima laboral, ambiente laboral o ambiente organizacional, es un asunto
de importancia para aquellas organizaciones competitivas que buscan lograr una mayor
productividad y mejora en el servicio ofrecido, por medio de estrategias internas. El
realizar un estudio de clima organizacional permite detectar aspectos clave que puedan
estar impactando de manera importante el ambiente laboral de la organizacin
Desempeo laboral:
Desempeo laboral es el rendimiento laboral y la actuacin que manifiesta el trabajador
al efectuar las funciones y tareas principales que exige su cargo en el
contexto laboral especfico de actuacin, lo cual permite demostrar su idoneidad.

II.MARCO TERICO
II.1.
ANTECEDENTES DEL ESTUDIO
a. INTERNACIONALES
Cardenas (2013), en su tesis de doctorado: clima organizacional y desempeo
laboral en los trabajadores administrativos de la universidad salesiano de Mxico,
formulo la siguiente conclusin:

La importancia del clima organizacional positivo es mxima. El clima debe ser


evaluado individual y peridicamente pues usualmente una empresa tiene tantos
climas como departamentos.

Aranda (2014), en su tesis: Diagnstico del Clima Organizacional en la Direccin


General de Recursos Humanos de la Secretaria de Desarrollo Social del
Gobierno Federal, en la Universidad Nacional Autnoma de Mxico, formul la
siguente conclucin:

En cuanto a los resultados presentados por parte de la funcin pblica posicionan


a la SEDESOL en el 14 de 20 dependencias gubernamentales, lo que significa
que el clima organizacional y cultura organizacional es favorable pero requiere
implementar de forma eficaz acciones que le den una posicin mejor en esta
evaluacin y as mejorar la imagen de sta en lo interno y en lo externo.

Diaz (2015), en su tesis: La relacin del Clima Organizacional en la Motivacin de


logro de trabajadores Mexicanos, en la Universidad Nacional Autnoma de
Mxico, formulo las siguientes conclusiones:

Se identific la existencia de una relacin significativa entre el factor maestra de


motivacin de logro y los factores de clima organizacional; satisfaccin de los
trabajadores, relaciones sociales entre los miembros de la organizacin, unin y
apoyo entre los compaeros de trabajo, consideracin de los directivos, beneficios
y recompensas, motivacin y esfuerzo y liderazgo de directivos. Concluyendo as
que en un mejor clima organizacional, hay una mayor preferencia por desempear
tareas difciles, buscando la perfeccin en el trabajo.

Entre el factor competitividad de la motivacin de logro y tres factores de clima


organizacional: satisfaccin con el trabajo, unin y apoyo entre los compaeros y
beneficios y recompensas se observa una relacin significativa, con esto concluye
que en un clima organizacional favorable se describe el deseo de ser mejor en
situaciones interpersonales.

b. NACIONALES
Santibaez (2011), en su tesis: La nueva gestin de personas y el desempeo
laboral por competencias, en la Universidad Nacional Mayor de San Marcos,
Lima, formul la siguiente conclusion:

Los procesos de gestin de evaluaciones de desempeo estn sufriendo grandes


modificaciones a fin de adecuarse a las nuevas exigencias de los escenarios
modernos, el estudio de la funcin de los recursos humanos y del proceso de
gestin de la evaluacin de desempeo, as como de su adecuacin a los nuevos
tiempos, constituye un gran desafo que las empresas debern afrontar
decididamente en los escenarios de los mercados globalizados, si desean ser
competitivos y permanecer en ellos.

Sulca (2012), en su tesis: La nueva gestin del potencial humano y su evaluacin


del desempeo en las instituciones financieras de Huamanga, en la Universidad
Nacional de San Cristbal de Huamanga, Ayacucho. formulo la siguiente
conclucin:

Se ha demostrado con evidencias significativas estadsticamente que los


desempeos laborales en las instituciones financieras de Huamanga
definitivamente son influidos por acciones de motivacin y los diferentes
programas de incentivos; por ejemplo los reconocimientos individuales, la
imparcialidad y transparencia en los ascensos y las promociones de los
empleados y fundamentalmente los incentivos por productividad, demostrndose
de esta manera la validez de la hiptesis principal.
Peralta(2015), en su tesis: Gestin del talento humano y su relacin con el
desempeo laboral del personal de la Municipalidad Distrital Pacucha-
Andahuaylas-Apurmac, 2014, en la universidad Nacional Jos Mara Arguedas de
Andahuaylas.Formul la siguiente conclusin:

La gestin del talento se relaciona de forma positiva dbil con el desempeo


laboral del personal de la Municipalidad Distrital de Pacucha, de acuerdo al
coeficiente de correlacin de Spearman

Salazar (2010), en su tesis: Capacitacin Empresarial y desempeo laboral en el


fondo de empleados del Banco de la Nacin- FEBAN-2010, Lima, en la
Universidad Nacional Mayor de San Marcos, Lima. Formul la siguiente
conclusin:

Podemos afirmar con un 95%, que un Programa de Capacitacin Empresarial se


relaciona significativamente con el desempeo laboral de los Trabajadores del
Fondo de Empleados del Banco de la Nacin durante el 2010.

c. REGIONAL
Torres (2010), en su tesis: La evaluacin del desempeo laboral y su incidencia
en los resultados del rendimiento de los docentes de la Universidad Daniel
Alcides Carrion, 2010, de la Universidad Daniel Alcides Carrion, Cerro de Pasco,
formul la siguiente conclusin:

concluy que en general el clima organizacional es muy bueno segn la


percepcin de docentes y alumnos, dicho clima depende de la gestin tica del
docente y su labor de orientador ya que al mejorar la percepcin del alumnado
incrementar favorablemente.

d. LOCAL

Orellana (2010), en su tesis: Clima organizacional y desempeo docente en la


Facultad de Comunicacin en Huancayo de la Universidad Nacional del Centro
del Per de Huancayo, formul la siguiente conclusin:

Se ha comprobado que no existe relacin entre el clima organizacional y


desempeo docente. Supuestamente, debi encontrarse una relacin entre las
variables de estudio, dada la importancia del clima en el desempeo docente,
pero hay que tener en cuenta que no estamos evaluando el desempeo laboral si
no el desempeo en el aula y por otro lado el desempeo docente ha sido
evaluado por los alumnos a su cargo y no por los mismos docentes o autoridades.

II.2. BASES TERICAS


II.2.1. CLIMA ORGANIZACIONAL
II.2.1.1. DEFINICION
Son muchas los conceptos sobre clima organizacional, trataremos las que hemos
considerado ms relevantes:

Moberg (1990), manifiestan que el clima organizacional se refiere a una serie de


caractersticas del medio ambiente interno organizacional tal y como lo perciben
los miembros de esta.
Goncalvez (1997), describe al clima organizacional como la expresin personal de
la percepcin que los trabajadores y directivos se forman de la organizacin a la
que pertenecen y que incide directamente en el desempeo de la organizacin.

Chiavenato (1999) plantea que el clima organizacional es la


cualidad o propiedad del ambiente organizacional que perciben o experimentan
los miembros de la organizacin, y que influye, directamente, en su
comportamiento.

Anzola (2003), opina que el clima organizacional se refiere a las percepciones e


interpretaciones relativamente permanentes que los individuos tienen con
respecto a su organizacin, que a su vez influyen en la conducta de los
trabajadores, diferenciando una organizacin de otra.

II.2.1.2. ENFOQUES DEL CLIMA ORGANIZACIONAL


A. ENFOQUE ESTRUCTURAL:
los investigadores ms representativos son:
Guion (1973)
Indik (1965)
Inkson (1970)
Payne y Pugh (1976)

Se considera el clima como una manifestacin objetiva de la estructura de la


organizacin. Se forma porque los miembros estn expuestos a las caractersticas
estructurales comunes de una organizacin. Como resultado de esta exposicin
tienen percepciones similares. Las cuales representan su propio clima
organizacional.
B. ENFOQUE PERCEPTUAL:

los investigadores ms representativos son:

James (1978)
James y Jones (1974)
Joyce y Slocum (1982,1984)
Schneider y Reichers 1983)

La base para la formacin del clima est dentro del individuo. Reconoce que los
individuos responden a variables situacionales de una forma que para ellos tiene
significado desde un punto de vista psicolgico.

El clima es una descripcin individual psicolgicamente procesada, de las


caractersticas y condiciones organizacionales.

C. ENFOQUE INTERACTIVO:
los investigadores ms representativos son:
Blumer (1969)
Joyce y Slocum(1979)
Poole y McPhee (1983)
Schneider y Reichers (1983)
Terborg (1981).

La interaccin de los individuos al responder a una situacin, aporta el acuerdo


compartido que es la base del clima organizacional.

D. ENFOQUE CULTURAL:
los investigadores ms representativos son:

Allaire y Firsirotu (1984)


Ashforth (1985)
Geertz (1973)
Goodenough (1971)
Keesing (1974)
McPhee (1985)

El clima organizacional se crea por un grupo de individuos que actan


recprocamente y comparten una estructura comn, abstracta (cultura de la
organizacin).

II.2.1.3. TEORA DEL CLIMA ORGANIZACIONAL DE LIKERT


La teora de clima Organizacional de Likert (citado por Brunet,1999) establece que
el comportamiento asumido por los subordinados depende directamente del
comportamiento administrativo y las condiciones organizacionales que los mismos
perciben, por lo tanto, se afirma que la reaccin estar determinada por la
percepcin. Likert establece tres tipos de variables que definen las caractersticas
propias de una organizacin y que influyen en la percepcin individual del clima.
En tal sentido se cita:

A. Variables causales:
Definidas como variables independientes, las cuales estn orientadas a indicar el
sentido en el que una organizacin evoluciona y obtiene resultados. Dentro de las
variables causales se citan la estructura organizativa y la administrativa, las
decisiones, competencia y actitudes.

B. Variables Intermedias:
Este tipo de variables estn orientadas a medir el estado interno de la empresa,
reflejado en aspectos tales como: motivacin, rendimiento, comunicacin y toma
de decisiones. Estas variables revistan gran importancia ya que son las que
constituyen los procesos organizacionales como tal de la Organizacin.

C. Variables Finales:
estas variables surgen como resultado del efecto de las variables causales y las
intermedias referidas con anterioridad, estn orientadas a establecer los
resultados obtenidos por la organizacin tales como productividad, ganancia y
prdida.
Para resumir, se pudiera decir que los factores extrnsecos e intrnsecos de la
Organizacin influyen sobre el desempeo de los miembros dentro de la
organizacin y dan forma al ambiente en que la organizacin se desenvuelve.
Estos factores no influyen directamente sobre la organizacin, sino sobre las
percepciones que sus miembros tengan de estos factores.

II.2.1.4. TIPOS DE CLIMA ORGANIZACIONAL


Segn la propuesta de Likert (1999) los tipos de Clima Organizacional son: Clima
autoritario y clima participativo.

A. Clima autoritario:
a. Sistema I Autoritario explotador: se caracteriza porque la direccin no posee
confianza en sus empleados, el clima que se percibe es de temor, la interaccin
entre los superiores y subordinados es casi nula, y las decisiones son tomadas
nicamente por los jefes.
b.
c. Sistema II Autoritarismo paternalista: se caracteriza porque existe confianza
entre la direccin y los subordinados, se utilizan recompensas y castigos como
fuentes de motivacin para los trabajadores. En este clima la direccin juega con
las necesidades sociales de los empleados.

B. Clima Participativo

a. Sistema III Consultivo: se caracteriza por la confianza que tienen los superiores
en sus subordinados a los cuales se les permite tomar decisiones especficas,
satisfacen necesidades de estima, hay interaccin entre ambas partes y existe la
delegacin.

b. Sistema IV Participacin en grupo: en este existe la plena confianza en los


empleados por parte de la direccin. La toma de decisiones persigue la
integracin de todos los niveles, la comunicacin fluye de forma vertical,
horizontal, ascendente y descendente.

II.2.1.5. CARACTERSTICAS DEL CLIMA ORGANIZACIONAL

En el clima organizacional es evidente el cambio temporal de las actitudes de las


personas, esto puede deberse a diferentes razones, entre ellas: los das de pago,
das de cierre mensual, entrega de aguinaldos, incremento de salarios, reduccin
de personal, cambio de directivos, etc. Por ejemplo, cuando hay un aumento
general de salarios, la motivacin de los trabajadores se ve incrementada y se
puede decir que tienen ms ganas de trabajar, situacin contraria si en vez de
darse un incremento de salarios se hiciera un recorte de personal.
Como caractersticas medulares del clima organizacional, Silva, (1996) anota las
siguientes:

Es externo al individuo.
Le rodea, pero es diferente a las percepciones del sujeto.
Existe en la organizacin.
Se puede registrar a travs de procedimientos varios.
Es distinto a la cultura organizacional.

Rodrguez (2001), menciona que el clima organizacional se caracteriza por:


Ser permanente, es decir, las empresas guardan cierta estabilidad de clima
laboral con ciertos cambios graduales.
El comportamiento de los trabajadores es modificado por el clima de una
empresa.
El clima de la empresa ejerce influencia en el compromiso e identificacin de los
trabajadores.
Los trabajadores modifican el clima laboral de la organizacin y tambin afectan
sus propios comportamientos y actitudes.
Diferentes variables estructurales de la empresa afectan el clima de la misma y a
su vez estas variables se pueden ver afectadas por el clima.
Problemas en la organizacin como rotacin y ausentismo pueden ser una alarma
de que en la empresa hay un mal clima laboral, es decir que sus empleados
pueden estar insatisfechos.

II.2.1.6. DIMENSIONES DEL CLIMA ORGANIZACIONAL

Para llevar a cabo un diagnstico de clima organizacional es conveniente conocer


las diversas dimensiones que han sido investigadas por estudiosos interesados
en definir los elementos que afectan el ambiente de las organizaciones.

Segn Litwin y Stringer el clima organizacional depende de seis dimensiones:

1. Estructura. Percepcin de las obligaciones, de las reglas y de las polticas que


se encuentran en una organizacin.

2. Responsabilidad individual. Sentimiento de autonoma,


sentirse su propio patrn.

3. Remuneracin. Percepcin de equidad en la remuneracin


cuando el trabajo est bien hecho.

4. Riesgos y toma de decisiones. Percepcin del nivel de reto y de riesgo tal y


como se presentan en una situacin de trabajo.

5. Apoyo. Los sentimientos de apoyo y de amistad que experimentan los


empleados en el trabajo.

6. Tolerancia al conflicto. Es la confianza que un empleado pone en el clima de


su organizacin o cmo puede asimilar sin riesgo las divergencias de opiniones.

Bowers y Taylor en la Universidad de Michigan estudiaron cinco grandes


dimensiones para analizar el clima organizacional, a saber:
1. Apertura a los cambios tecnolgicos. Se basa en la apertura manifestada
por la direccin frente a los nuevos recursos o a los nuevos equipos que pueden
facilitar o mejorar el trabajo a sus empleados.

2. Recursos Humanos. Se refiere a la atencin prestada por parte de la direccin


al bienestar de los empleados en el trabajo.

3. Comunicacin. Esta dimensin se basa en las redes de comunicacin que


existen dentro de la organizacin, as como la facilidad que tienen los empleados
de hacer que se escuchen sus quejas en la direccin.

4. Motivacin. Se refiere a las condiciones que llevan a los empleados a trabajar


ms o menos intensamente dentro de la
organizacin.

5. Toma de decisiones. Evala la informacin disponible y


utilizada en las decisiones que se toman en el interior de la
organizacin, as como el papel de los empleados en este
proceso.

II.2.2. DESEMPEO LABORAL


II.2.2.1. DEFINICIN

Es el comportamiento del trabajador en la bsqueda de los objetivos fijados, esto


constituye la estrategia individual para lograr los objetivos (Chiavenato, 2000)

El desempeo laboral tiene las siguientes caractersticas individuales, entre ellas:


las capacidades, habilidades, necesidades y cualidades que interactan con la
naturaleza del trabajo y de la organizacin para producir comportamientos que
puedan afectar resultados y los cambios sin precedentes que se estn dando en
las organizaciones.

Estos cambios influyen la necesidad de ser globales, crecer sin ms capital


responder a las amenazas y oportunidades de la economa. Parte de estas
tendencias actuales es el outsourcing que se define como la externalizacin de
determinadas actividades, para la mejora radical de los procesos en los que
internamente no se tengan especiales capacidades, es decir, cuando una
organizacin transfiere alguna actividad, que no forma parte de sus habilidades
principales, a un tercero especializado. Por habilidades principales se entienden
todas aquellas funciones que forman el negocio central de la empresa.

II.2.2.2. FACTORES QUE INFLUYEN EN EL DESEMPEO LABORAL

Las empresas de hoy deben considerar aquellos factores que se encuentran


correlacionados e inciden de manera directa en el desempeo de los
trabajadores, entre las cuales se consideran: la satisfaccin del trabajador,
autoestima, trabajo en equipo y capacitacin del trabajador.

A. Satisfaccin del trabajador:


Es un conjunto de sentimientos favorables o desfavorables con los que el
empleado percibe su trabajo, que se manifiestan en determinadas actitudes
laborales. La cual se encuentra relacionada con la naturaleza del trabajo y con los
que conforman el contexto laboral: equipo de trabajo, supervisin, estructura
organizativa, entre otros.

La satisfaccin en el trabajo es un sentimiento de placer o dolor que difiere de los


pensamientos, objetivos e intenciones de comportamientos; estas actitudes
ayudan a los gerentes a determinar el efecto que tendrn las tareas en el
comportamiento futuro.

B. Autoestima:
Es otro elemento a tratar, motivado a que es un sistema de necesidades del
individuo, manifestando la necesidad por lograr una nueva situacin en la
empresa, as como el deseo de ser reconocido dentro del equipo de trabajo. La
autoestima es muy importante en aquellos trabajos que ofrezcan oportunidades a
las personas para mostrar sus habilidades.
Relacionado con el trabajo continuo, la autoestima es un factor determinante y
significativo, de superar trastornos depresivos, con esto quiere decirse que la gran
vulnerabilidad tiende a ser concomitante con la elevada exposicin de verdaderos
sentimientos, por consiguiente, debemos confiar en los propios atributos y ser
flexibles ante las situaciones conflictivas. Sin embargo, este dedicado equilibrio
depende de la autoestima, esa caracterstica de la personalidad es la que
mediatiza el xito o fracaso.

C. Trabajo en equipo:
Un equipo, es un grupo cuyos esfuerzos individuales dan como resultado un
desempeo mayor que las sumas de sus partes individuales. Vale la pena
recalcar que un equipo de trabajo es un grupo, pero un grupo no es un equipo de
trabajo. Ya que un grupo, son un conjunto de individuos que tiene aspectos en
comn, con habilidades diversas que se integra, pero que su producto final no es
superior a sus esfuerzos individuales.
El equipo de trabajo, son grupos formales de individuos a nivel laboral, cuyas
caractersticas le han conferido una gran importancia en desarrollo del trabajo,
esto es un pilar en prcticamente todas las organizaciones (Robbins).
Los equipos son ms flexibles y responden mejor a los cambios, gracias a la
complementariedad de las personas y la capacidad en conjunto de afrontar
mltiples situaciones. Da ms participacin a los empleados en la toma de
decisiones organizacionales, es decir democratiza la organizacin y fomenta la
motivacin de los empleados.

D. Capacitacin del trabajador:


Es un proceso de formacin implementado por el rea de recursos humanos con
el objeto de que el personal desempee su papel lo ms eficientemente posible
(Drovett, 1992).
Los programas de capacitacin producen resultados favorables en un 80% de los
casos. El objetivo de esta es proporcionar informacin y un contenido especfico
al cargo o promover la imitacin de modelos, se considera que los programas
formales de entrenamiento cubren poco las necesidades reales del puesto, las
quejas se dan porque formalmente casi todo el mundo en la organizacin siente
que le falta capacitacin y desconoce los procedimientos para conseguirlos
(Nash, 1989).

II.2.2.3. EVALUACIN DEL DESEMPEO LABORAL

La evaluacin del desempeo es una tcnica o procedimiento que tiende a


apreciar, de la forma ms sistemtica y objetiva posible, el rendimiento de los
trabajadores de una organizacin.

Esta evaluacin se realiza sobre la base del trabajo desarrollado, los objetivos
fijados, las responsabilidades asumidas y las caractersticas personales; todo ello,
con vistas a la planificacin y proyeccin de acciones futuras de cara a un mayor
desarrollo del individuo, del grupo y de la organizacin, la evaluacin del
desempeo debe ser considerada como una revisin y un contraste de opiniones
encaminadas, entre otras cosas, a fomentar la comunicacin vertical y horizontal
en el seno de la organizacin. Jams debera ser vista como un examen o
valoracin unidireccional y personal que suponga un elemento de control o juicio
sobre la persona (Happer. & Lynch, 1992).

Plantea que la evaluacin del desempeo es un sistema de apreciacin del


desempeo del individuo en el cargo y su potencial de desarrollo (Chiavenato,
2000).

A. Finalidad:

Mejorar los resultados obtenidos por el esfuerzo de quien trabaja en la empresa.

B. Objetivos generales:

Premiar buenos niveles de desempeo.


Desarrollar competencias teniendo en cuenta la mejora de desempeo.

C. Principios de la evaluacin de desempeo:

Es necesario que las evaluaciones de desempeo tengan niveles de medicin o


estndares, completamente verificables

Los sistemas de evaluacin deben estar directamente relacionados con el puesto


o el cargo, es decir, con el diseo del puesto de trabajo. Si esto no se cumple,
entonces la evaluacin carece de validez.

La evaluacin del desempeo es un proceso continuo que tiene por finalidad


elevar la calidad de la actuacin y de los resultados de los trabajadores.

La evaluacin del desempeo se realiza a partir de los resultados del trabajo y


acorde con los objetivos para cada etapa.

Toda evaluacin deber ser discutida con el trabajador, por parte del evaluador, y
deber indicar el perodo de tiempo evaluado.

La evaluacin del desempeo tendr resultados nicos y particulares para cada


trabajador.
Permite al individuo tener parte activa en la identificacin de sus propios puntos
fuertes y dbiles, quedando a su cargo toda decisin que tome al respecto con el
objetivo de mejorar su desempeo.

El evaluado debe saber con anticipacin la fecha de la evaluacin, y esta se


desarrollar en un clima favorable entre el evaluador y el evaluado.

El evaluado debe sentirse motivado a autoevaluarse en cada objetivo


(Chiavenato, 2001).

II.3.DEFINICION DE CONCEPTOS
a. Clima organizacional:
Ambiente generado por las emociones de los miembros de un grupo u
organizacin, el cual est relacionado con la motivacin de los empleados. Se
refiere tanto a la parte fsica como emocional y mental.

b. Eficiencia
Es la capacidad de hacer las cosas bien, la eficiencia comprende y un sistema de
pasos e instrucciones con los que se puede garantizar calidad en el producto final
de cualquier tarea. La eficiencia depende de la calidad humana o motora de los
agentes que realizan la labor a realizar, para expedir un producto de calidad.

c. Eficacia
Capacidad de respuesta para alcanzar un resultado determinado, o para producir
un efecto esperado. La eficacia se refiere a nuestras capacidades para alcanzar
las metas y objetivos que nos proponemos, es decir se relaciona con el nivel de
consecucin de nuestros propsitos, mientras que la eficiencia es la relacin entre
los recursos utilizados y los logros alcanzados.

d. Servicio
Conjunto de actividades que buscan responder a una o ms necesidades de un
cliente.
Se define un marco en donde las actividades se desarrollarn con la idea de fijar
una expectativa en el resultado de stas. Es el equivalente no material de un bien.
La presentacin de un servicio no resulta en posesin, y as es como un servicio
se diferencia de proveer un bien fsico.

e. Desempeo
Grado de desenvoltura que una entidad cualquiera tiene con respecto a un fin
esperado. As, por ejemplo, un trabajador puede tener buen o mal desempeo en
funcin de su laboriosidad, una empresa puede tener buen o mal desempeo
segn la calidad de servicios que brinda en funcin de sus costos, una mquina
tendr un nivel de desempeo segn los resultados obtenidos para la que fue
creada, un estado tendr un desempeo determinado segn la concrecin de las
polticas que haya establecido quien est en el gobierno, etc.

f. Satisfaccin
Estado mental de goce por sentir que ya nada se necesita para lograr la
completitud ya sea fsica o mental. Ejemplo: siento gran satisfaccin por haberme
recibido en trmino, mi gran satisfaccin est dada por tener salud y un pasar
econmico desahogado, estoy satisfecho con mi almuerzo, ya no deseo ms
alimentos o mis empleados han manifestado su satisfaccin por haber premiado
sus esfuerzos con un incremento salarial.

g. Calidad
Aquella propiedad o al conjunto de ellas que estn presentes en las personas o
en las cosas y que son las que en definitivas cuentas nos permitirn apreciarlas y
compararlas con respecto a las restantes que tambin pertenecen a su misma
especie o condicin.

TITULO: CLIMA ORGANIZACIONAL Y DESEMPEO LABORAL EN LOS


DOCENTES DE LA I.E.E JOSE ABELARDO QUIONES EN EL PERIODO
2017
PROBLEMA OBEJETIVO HIPOTESIS
GENERAL GENERAL GENERAL
Qu relacin existe entre determinar Qu relacin Existe relacin directa
el clima organizacional y elexiste entre el clima entre el clima
desempeo laboral en los organizacional y el organizacional y el
docentes de la I.E.E. Jos desempeo laboral en los desempeo laboral en los
Abelardo Quiones palian docentes de la I.E.E. palian docentes de la I.E.E. palian
de Huancayo en el periodo de Huancayo Jos de Huancayo Jos
2017? Abelardo Quiones en el Abelardo Quiones en el
periodo 2017 periodo 2017.
ESPECIFICO ESPECIFICO ESPECIFICO
Qu relacin Identificar Qu Existe relacin
existe entre la relacin existe entre directa entre la
responsabilidad la responsabilidad responsabilidad
individual y el individual y el individual y el
desempeo desempeo desempeo
productivo en los productivo en los productivo en los
docentes de la I.E.E docentes de la docentes de la
. Jos Abelardo I.E.E. Jos I.E.E. Jos
Quiones Palian de Abelardo Quiones Abelardo Quiones
Huancayo en el palian de Huancayo Palian de Huancayo
periodo 2017? en el periodo 2017. en el periodo 2017.

Qu relacin Identificar Qu Existe relacin


existe entre riesgo y relacin existe entre directa entre riesgo
toma de decisiones riesgo y toma de y toma de
en el desempeo decisiones en el decisiones en el
efectivo de la I.E.E. desempeo efectivo desempeo efectivo
Jos Abelardo de la I.E.E. Jos de la I.E.E. Jos
Quiones palian de Abelardo Quiones Abelardo Quiones
Huancayo en el Palian de Huancayo palian de Huancayo
periodo 2017? en el periodo 2017. en el periodo 2017.

Qu relacin Identificar Qu Existe relacin


existe entre la relacin existe entre directa entre la
tolerancia al la tolerancia al tolerancia al
conflicto y el conflicto y el conflicto y el
desempeo eficaz desempeo eficaz desempeo eficaz
de la I.E.E. Jos del I.E.E. Jos de la I.E.E. Jos
Abelardo Quiones Abelardo Quiones Abelardo Quiones
Palian de Huancayo Palian de Huancayo Palian de Huancayo
en el periodo 2017? en el periodo 2017. en el periodo 2017.
II.4. FORMULACIN DEL PROBLEMA
II.4.1. PROBLEMA GENERAL
Qu relacin existe entre el clima organizacional y el desempeo
laboral en los docentes de la I.E.P. Davis Moody en el periodo 2017 -
2018?

II.4.2. PROBLEMAS ESPECFICOS


Cmo se relaciona la motivacin en el profesionalismo en los docentes
de la I.E.P. Davis Moody en el periodo 2017 - 2018?

II.5. OBJETIVOS DE LA INVESTIGACIN


II.5.1. OBJETIVO GENERAL
Determinar qu relacin existe entre el clima organizacional y el
desempeo laboral en los docentes de la I.E.P Davis Moody en el
periodo 2017 - 2018.

II.5.2. OBJETIVO ESPECFICO


Identificar la relacin que existe entre la motivacin y el profesionalismo
en los docentes de la I.E.P Davis Moody en el periodo 2017 - 2018.
II.5.3. HIPOTESIS GENERAL
El clima organizacional se relaciona en el desempeo laboral de los
docentes de la I.E.P Davis Moody en el periodo 2017 - 2018.

II.5.4. HIPOTESIS ESPECFICA


La motivacin se relaciona en el profesionalismo de los de los docentes de
la I.E.P Davis Moody en el periodo 2017 - 2018.

II.6. JUSTIFICACION DE LA INVESTIGACION


II.6.1. JUSTIFICACIN TERICA
En la presente investigacin se resalta la teora de las relaciones
humanas desarrollada por Elton Mayo.
Teora de las Relaciones Humanas:
Esta teora fue un movimiento de reaccin y de oposicin a la teora
clsica. Esta pretendi desarrollar una nueva filosofa empresarial, una
civilizacin industrial, en la cual la tecnologa y el mtodo de trabajo
constituyen las ms importantes preocupaciones del administrador.
Elton Mayo y sus colaboradores concluyen que no existe una relacin
directa entre la eficacia y cada condicin de trabajo que se estudiaron
(remuneracin, horarios, etc.). No obstante, mostr que ponerle
atencin al empleado, la motivacin, evitar la rutina, trabajar en equipo,
ayudaba a la productividad de las empresas.

II.6.2. JUSTIFICACIN PRCTICA


Obtener un clima organizacional ms armonioso de tal manera poder
mejorar los puntos dbiles y mejorar el desempeo de los docentes,
logrando una mayor productividad de estos en los procesos de la
institucin Davis Moody.

II.6.3. JUSTIFICACIN METODOLGICA


En la presente investigacin se valida encuestas con sus respectivos
cuestionarios los cuales podrn ser utilizados en otros trabajos de
investigacin y en otras instituciones educativas.

II.6.4. JUSTIFICACIN SOCIAL


Brindar al rea de recursos humanos un estudio detallado de la
influencia del actual clima organizacional en el desempeo laboral del
personal de la I.E.P Davis Moody, haciendo propuestas de mejora para
el logro de los objetivos finales.
II.6.5. JUSTIFICACIN DE CONVENIENCIA
La presente investigacin se desarrollar en la I.E.P Davis Moody, ya
que esta es una empresa familiar y me es de importancia conocer si el
clima organizacional influye en el desempeo laboral de los docentes.
Con la investigacin y con las conclusiones finalizadas se buscar
corregir y mejorar las deficiencias encontradas.

II.7. DELIMITACIN DE LA INVESTIGACIN


II.7.1. DELIMITACIN ESPACIAL
B. RESEA HISTORICA DEL DISTRITO DE CHILCA

Este territorio formo parte de los dominios de los Huancas, que por
los aos 1460, fuera conquistado por el ejrcito de los Incas.
Durante los aos de dominio espaol este territorio no fue
enteramente avasallado; los Caciques del lugar conservaron
privilegios polticos y econmicos gracias a su efectiva y decidida
colaboracin con los espaoles en el proceso de invasin y
desarticulacin de los Incas.
No obstante, este territorio particip decididamente en la
independencia del sometimiento de los espaoles a fines del
mandato del ltimo Virrey. Ejemplo de ello es la Batalla de
Azapampa del 29 de diciembre del ao 1820, en la cual los patriotas
huancanos lucharon con singular herosmo; razn por la cual, en
honor a esta batalla, se le confiri a Huancayo el ttulo de Ciudad
Incontrastable. Asimismo, aos ms tarde particip de manera
sostenible en la resistencia a los soldados chilenos en la guerra del
Pacfico.

El Distrito de Chilca es uno de los veintiocho que conforman la


Provincia de Huancayo, ubicada en el Departamento de Junn, bajo
la administracin del Gobierno Regional de Junn, Per. Limita por el
norte con el Distrito de Huancayo; por el este con el Distrito de
Sapallanga; por el sur con el Distrito de Huancn; y, por el oeste con
la Provincia de Chupaca.

Fue creado por Ley N 12829 del 2 de mayo de 1957, en el segundo


gobierno del presidente Manuel Prado Ugarteche.
Forma parte del conurbano de la ciudad de Huancayo. Tiene una
extensin de 8,3 kilmetros cuadrados y una poblacin aproximada
de 75 000 habitantes. La mayor parte de su extensin est ocupada
por chacras y campos destinados a la agricultura. Las actividades
comerciales se caracterizan por las actividades minoristas y la
celebracin de ferias agrcolas y ganaderas.

En este distrito se acoge el Cuartel 9 de diciembre del Ejrcito del


Per, cabecera de la Regin Militar correspondiente, as como el
local del ministerio de transportes y comunicaciones.

C. RESEA HISTORICA DE LA I.E.P DAVIS MOODY

Fue fundado en el ao 2004. Comenz a funcionar en el local de la


iglesia pentecostal Casa de oracin ubicado en la Av. Prceres 201
del distrito de chilca, dirigido por el educador Lic. Humberto Casas
Torres y la profesora Norma Chumbe Sedano. En abril del 2004 se
inici con las clases escolares solo con el nivel primario contando
con 60 alumnos en total.
Fue grande la acogida y demanda por la comunidad chilquense que
en el ao 2006 se culmin el ao escolar con 203 alumnos. Debido
a esto los promotores deciden cambiar de local y crear el nivel
secundario.
A principios del 2007 se trasladan a un lugar ms amplio (Av.
Prceres 242), e inician el ao escolar con 210 alumnos en el nivel
primario y con 70 alumnos en el nivel secundario.
La demanda sigui creciendo y para el ao 2011 se decide crear el
nivel inicial,
Hoy en da el colegio cristiano Davis Moody funciona en el Jr. Dos
de mayo y Florida N 952 (espalda del cuartel), cuenta con 800
alumnos sumados los tres niveles.

II.7.2. DELIMITACIN TEMPORAL


La presente investigacin comienza el 02 de abril de 2017 y tiene por
finalidad el da 31 de diciembre del 2017.
III. MARCO TERICO
III.1. ANTECEDENTES DEL ESTUDIO
e. INTERNACIONALES
Cardenas (2013), en su tesis: clima organizacional y
desempeo laboral en los trabajadores administrativos de la
universidad salesiano de Mxico, formulo la siguiente conclusin:

La importancia del clima organizacional positivo es mxima. El


clima debe ser evaluado individual y peridicamente pues
usualmente una empresa tiene tantos climas como
departamentos.

Aranda (2014), en su tesis: Diagnstico del Clima


Organizacional en la Direccin General de Recursos Humanos
de la Secretaria de Desarrollo Social del Gobierno Federal, en la
Universidad Nacional Autnoma de Mxico, formul la siguente
conclucin:

En cuanto a los resultados presentados por parte de la funcin


pblica posicionan a la SEDESOL en el 14 de 20 dependencias
gubernamentales, lo que significa que el clima organizacional y
cultura organizacional es favorable pero requiere implementar de
forma eficaz acciones que le den una posicin mejor en esta
evaluacin y as mejorar la imagen de sta en lo interno y en lo
externo.

Diaz (2015), en su tesis: La relacin del Clima Organizacional en


la Motivacin de logro de trabajadores Mexicanos, en la
Universidad Nacional Autnoma de Mxico, formulo las
siguientes conclusiones:

Se identific la existencia de una relacin significativa entre el


factor maestra de motivacin de logro y los factores de clima
organizacional; satisfaccin de los trabajadores, relaciones
sociales entre los miembros de la organizacin, unin y apoyo
entre los compaeros de trabajo, consideracin de los directivos,
beneficios y recompensas, motivacin y esfuerzo y liderazgo de
directivos. Concluyendo as que en un mejor clima
organizacional, hay una mayor preferencia por desempear
tareas difciles, buscando la perfeccin en el trabajo.

Entre el factor competitividad de la motivacin de logro y tres


factores de clima organizacional: satisfaccin con el trabajo,
unin y apoyo entre los compaeros y beneficios y recompensas
se observa una relacin significativa, con esto concluye que en
un clima organizacional favorable se describe el deseo de ser
mejor en situaciones interpersonales.

f. NACIONALES
Santibaez (2011), en su tesis: La nueva gestin de personas y
el desempeo laboral por competencias, en la Universidad
Nacional Mayor de San Marcos, Lima, formul la siguiente
conclusion:

Los procesos de gestin de evaluaciones de desempeo estn


sufriendo grandes modificaciones a fin de adecuarse a las
nuevas exigencias de los escenarios modernos, el estudio de la
funcin de los recursos humanos y del proceso de gestin de la
evaluacin de desempeo, as como de su adecuacin a los
nuevos tiempos, constituye un gran desafo que las empresas
debern afrontar decididamente en los escenarios de los
mercados globalizados, si desean ser competitivos y permanecer
en ellos.

Sulca (2012), en su tesis: La nueva gestin del potencial


humano y su evaluacin del desempeo en las instituciones
financieras de Huamanga, en la Universidad Nacional de San
Cristbal de Huamanga, Ayacucho. formulo la siguiente
conclucin:

Se ha demostrado con evidencias significativas estadsticamente


que los desempeos laborales en las instituciones financieras de
Huamanga definitivamente son influidos por acciones de
motivacin y los diferentes programas de incentivos; por ejemplo
los reconocimientos individuales, la imparcialidad y transparencia
en los ascensos y las promociones de los empleados y
fundamentalmente los incentivos por productividad,
demostrndose de esta manera la validez de la hiptesis
principal.

Peralta(2015), en su tesis: Gestin del talento humano y su


relacin con el desempeo laboral del personal de la
Municipalidad Distrital Pacucha-Andahuaylas-Apurmac, 2014, en
la universidad Nacional Jos Mara Arguedas de
Andahuaylas.Formul la siguiente conclusin:

La gestin del talento se relaciona de forma positiva dbil con el


desempeo laboral del personal de la Municipalidad Distrital de
Pacucha, de acuerdo al coeficiente de correlacin de Spearman

Salazar (2010), en su tesis: Capacitacin Empresarial y


desempeo laboral en el fondo de empleados del Banco de la
Nacin- FEBAN-2010, Lima, en la Universidad Nacional Mayor
de San Marcos, Lima. Formul la siguiente conclusin:

Podemos afirmar con un 95%, que un Programa de Capacitacin


Empresarial se relaciona significativamente con el desempeo
laboral de los Trabajadores del Fondo de Empleados del Banco
de la Nacin durante el 2010.

g. REGIONAL
Torres (2010), en su tesis: La evaluacin del desempeo laboral
y su incidencia en los resultados del rendimiento de los docentes
de la Universidad Daniel Alcides Carrion, 2010, de la
Universidad Daniel Alcides Carrion, Cerro de Pasco, formul la
siguiente conclusin:

concluy que en general el clima organizacional es muy bueno


segn la percepcin de docentes y alumnos, dicho clima
depende de la gestin tica del docente y su labor de orientador
ya que al mejorar la percepcin del alumnado incrementar
favorablemente.

h. LOCAL

Orellana (2010), en su tesis: Clima organizacional y desempeo


docente en la Facultad de Comunicacin en Huancayo de la
Universidad Nacional del Centro del Per de Huancayo, formul
la siguiente conclusin:

Se ha comprobado que no existe relacin entre el clima


organizacional y desempeo docente. Supuestamente, debi
encontrarse una relacin entre las variables de estudio, dada la
importancia del clima en el desempeo docente, pero hay que
tener en cuenta que no estamos evaluando el desempeo laboral
si no el desempeo en el aula y por otro lado el desempeo
docente ha sido evaluado por los alumnos a su cargo y no por
los mismos docentes o autoridades.

III.2. BASES TERICAS


III.2.1. CLIMA ORGANIZACIONAL
III.2.1.1. DEFINICION
Son muchas los conceptos sobre clima organizacional,
trataremos las que hemos considerado ms relevantes:

Moberg (1990), manifiestan que el clima organizacional se


refiere a una serie de caractersticas del medio ambiente
interno organizacional tal y como lo perciben los miembros de
esta.
Goncalvez (1997), describe al clima organizacional como la
expresin personal de la percepcin que los trabajadores y
directivos se forman de la organizacin a la que pertenecen y
que incide directamente en el desempeo de la organizacin.

Chiavenato (1999) plantea que el clima organizacional es la


cualidad o propiedad del ambiente organizacional que
perciben o experimentan los miembros de la organizacin, y
que influye, directamente, en su comportamiento.
Anzola (2003), opina que el clima organizacional se refiere a
las percepciones e interpretaciones relativamente
permanentes que los individuos tienen con respecto a su
organizacin, que a su vez influyen en la conducta de los
trabajadores, diferenciando una organizacin de otra.

III.2.1.2. ENFOQUES DEL CLIMA ORGANIZACIONAL


E. ENFOQUE ESTRUCTURAL: los investigadores ms
representativos son:
Guion (1973)
Indik (1965)
Inkson (1970)
Payne y Pugh (1976)

Se considera el clima como una manifestacin objetiva de


la estructura de la organizacin. Se forma porque los
miembros estn expuestos a las caractersticas
estructurales comunes de una organizacin. Como
resultado de esta exposicin tienen percepciones
similares. Las cuales representan su propio clima
organizacional.

F. ENFOQUE PERCEPTUAL: los investigadores ms


representativos son:
James (1978)
James y Jones (1974)
Joyce y Slocum (1982,1984)
Schneider y Reichers 1983)

La base para la formacin del clima est dentro del


individuo. Reconoce que los individuos responden a
variables situacionales de una forma que para ellos tiene
significado desde un punto de vista psicolgico.

El clima es una descripcin individual psicolgicamente


procesada, de las caractersticas y condiciones
organizacionales.
G. ENFOQUE INTERACTIVO: los investigadores ms
representativos son:
Blumer (1969)
Joyce y Slocum(1979)
Poole y McPhee (1983)
Schneider y Reichers (1983)
Terborg (1981).

La interaccin de los individuos al responder a una


situacin, aporta el acuerdo compartido que es la base del
clima organizacional.

H. ENFOQUE CULTURAL: los investigadores ms


representativos son:

Allaire y Firsirotu (1984)


Ashforth (1985)
Geertz (1973)
Goodenough (1971)
Keesing (1974)
McPhee (1985)

El clima organizacional se crea por un grupo de individuos


que actan recprocamente y comparten una estructura
comn, abstracta (cultura de la organizacin).

III.2.1.3. TEORA DEL CLIMA ORGANIZACIONAL DE LIKERT

La teora de clima Organizacional de Likert (citado por


Brunet,1999) establece que el comportamiento asumido por
los subordinados depende directamente del comportamiento
administrativo y las condiciones organizacionales que los
mismos perciben, por lo tanto, se afirma que la reaccin
estar determinada por la percepcin. Likert establece tres
tipos de variables que definen las caractersticas propias de
una organizacin y que influyen en la percepcin individual del
clima. En tal sentido se cita:

D. Variables causales: definidas como variables


independientes, las cuales estn orientadas a indicar el
sentido en el que una organizacin evoluciona y obtiene
resultados. Dentro de las variables causales se citan la
estructura organizativa y la administrativa, las decisiones,
competencia y actitudes.
E.
F. Variables Intermedias: este tipo de variables estn
orientadas a medir el estado interno de la empresa,
reflejado en aspectos tales como: motivacin, rendimiento,
comunicacin y toma de decisiones. Estas variables
revistan gran importancia ya que son las que constituyen
los procesos organizacionales como tal de la
Organizacin.
G.
H. Variables Finales: estas variables surgen como resultado
del efecto de las variables causales y las intermedias
referidas con anterioridad, estn orientadas a establecer
los resultados obtenidos por la organizacin tales como
productividad, ganancia y prdida.
Para resumir, se pudiera decir que los factores extrnsecos
e intrnsecos de la Organizacin influyen sobre el
desempeo de los miembros dentro de la organizacin y
dan forma al ambiente en que la organizacin se
desenvuelve. Estos factores no influyen directamente
sobre la organizacin, sino sobre las percepciones que sus
miembros tengan de estos factores.

III.2.1.4. TIPOS DE CLIMA ORGANIZACIONAL


Segn la propuesta de Likert (1999) los tipos de Clima
Organizacional son: Clima autoritario y clima participativo.

C. Clima autoritario:
a. Sistema I Autoritario explotador: se caracteriza
porque la direccin no posee confianza en sus
empleados, el clima que se percibe es de temor, la
interaccin entre los superiores y subordinados es
casi nula, y las decisiones son tomadas nicamente
por los jefes.
b.
c. Sistema II Autoritarismo paternalista: se
caracteriza porque existe confianza entre la
direccin y los subordinados, se utilizan
recompensas y castigos como fuentes de
motivacin para los trabajadores. En este clima la
direccin juega con las necesidades sociales de los
empleados.

D. Clima Participativo

a. Sistema III Consultivo: se caracteriza por la


confianza que tienen los superiores en sus
subordinados a los cuales se les permite tomar
decisiones especficas, satisfacen necesidades de
estima, hay interaccin entre ambas partes y existe
la delegacin.

b. Sistema IV Participacin en grupo: en este existe


la plena confianza en los empleados por parte de la
direccin. La toma de decisiones persigue la
integracin de todos los niveles, la comunicacin
fluye de forma vertical, horizontal, ascendente y
descendente.

III.2.1.5. CARACTERSTICAS DEL CLIMA ORGANIZACIONAL

En el clima organizacional es evidente el cambio temporal de


las actitudes de las personas, esto puede deberse a
diferentes razones, entre ellas: los das de pago, das de
cierre mensual, entrega de aguinaldos, incremento de
salarios, reduccin de personal, cambio de directivos, etc. Por
ejemplo, cuando hay un aumento general de salarios, la
motivacin de los trabajadores se ve incrementada y se puede
decir que tienen ms ganas de trabajar, situacin contraria si
en vez de darse un incremento de salarios se hiciera un
recorte de personal.
Como caractersticas medulares del clima organizacional,
Silva, (1996) anota las siguientes:

Es externo al individuo.
Le rodea, pero es diferente a las percepciones del
sujeto.
Existe en la organizacin.
Se puede registrar a travs de procedimientos varios.
Es distinto a la cultura organizacional.

Rodrguez (2001), menciona que el clima organizacional se


caracteriza por:

Ser permanente, es decir, las empresas guardan cierta


estabilidad de clima laboral con ciertos cambios
graduales.
El comportamiento de los trabajadores es modificado
por el clima de una empresa.
El clima de la empresa ejerce influencia en el
compromiso e identificacin de los trabajadores.
Los trabajadores modifican el clima laboral de la
organizacin y tambin afectan sus propios
comportamientos y actitudes.
Diferentes variables estructurales de la empresa
afectan el clima de la misma y a su vez estas variables
se pueden ver afectadas por el clima.
Problemas en la organizacin como rotacin y
ausentismo pueden ser una alarma de que en la
empresa hay un mal clima laboral, es decir que sus
empleados pueden estar insatisfechos.

III.2.1.6. DIMENSIONES DEL CLIMA ORGANIZACIONAL

Para llevar a cabo un diagnstico de clima organizacional es


conveniente conocer las diversas dimensiones que han sido
investigadas por estudiosos interesados en definir los
elementos que afectan el ambiente de las organizaciones.
Segn Litwin y Stringer el clima organizacional depende de
seis dimensiones:

1. Estructura. Percepcin de las obligaciones, de las reglas y


de las polticas que se encuentran en una organizacin.

2. Responsabilidad individual. Sentimiento de autonoma,


sentirse su propio patrn.

3. Remuneracin. Percepcin de equidad en la remuneracin


cuando el trabajo est bien hecho.

4. Riesgos y toma de decisiones. Percepcin del nivel de


reto y de riesgo tal y como se presentan en una situacin de
trabajo.

5. Apoyo. Los sentimientos de apoyo y de amistad que


experimentan los empleados en el trabajo.

6. Tolerancia al conflicto. Es la confianza que un empleado


pone en el clima de su organizacin o cmo puede asimilar
sin riesgo las divergencias de opiniones.

Bowers y Taylor en la Universidad de Michigan estudiaron


cinco grandes dimensiones para analizar el clima
organizacional, a saber:

1. Apertura a los cambios tecnolgicos. Se basa en la


apertura manifestada por la direccin frente a los nuevos
recursos o a los nuevos equipos que pueden facilitar o
mejorar el trabajo a sus empleados.

2. Recursos Humanos. Se refiere a la atencin prestada por


parte de la direccin al bienestar de los empleados en el
trabajo.

3. Comunicacin. Esta dimensin se basa en las redes de


comunicacin que existen dentro de la organizacin, as como
la facilidad que tienen los empleados de hacer que se
escuchen sus quejas en la direccin.
4. Motivacin. Se refiere a las condiciones que llevan a los
empleados a trabajar ms o menos intensamente dentro de la
organizacin.

5. Toma de decisiones. Evala la informacin disponible y


utilizada en las decisiones que se toman en el interior de la
organizacin, as como el papel de los empleados en este
proceso.

III.2.2. DESEMPEO LABORAL


III.2.2.1. DEFINICIN

Es el comportamiento del trabajador en la bsqueda de los


objetivos fijados, esto constituye la estrategia individual para
lograr los objetivos (Chiavenato, 2000)

El desempeo laboral tiene las siguientes caractersticas


individuales, entre ellas: las capacidades, habilidades,
necesidades y cualidades que interactan con la naturaleza del
trabajo y de la organizacin para producir comportamientos que
puedan afectar resultados y los cambios sin precedentes que se
estn dando en las organizaciones.

Estos cambios influyen la necesidad de ser globales, crecer sin


ms capital responder a las amenazas y oportunidades de la
economa. Parte de estas tendencias actuales es el outsourcing
que se define como la externalizacin de determinadas
actividades, para la mejora radical de los procesos en los que
internamente no se tengan especiales capacidades, es decir,
cuando una organizacin transfiere alguna actividad, que no
forma parte de sus habilidades principales, a un tercero
especializado. Por habilidades principales se entienden todas
aquellas funciones que forman el negocio central de la empresa.

III.2.2.2. FACTORES QUE INFLUYEN EN EL DESEMPEO LABORAL

Las empresas de hoy deben considerar aquellos factores que se


encuentran correlacionados e inciden de manera directa en el
desempeo de los trabajadores, entre las cuales se consideran: la
satisfaccin del trabajador, autoestima, trabajo en equipo y
capacitacin del trabajador.

E. Satisfaccin del trabajador: Es un conjunto de sentimientos


favorables o desfavorables con los que el empleado percibe su
trabajo, que se manifiestan en determinadas actitudes
laborales. La cual se encuentra relacionada con la naturaleza
del trabajo y con los que conforman el contexto laboral: equipo
de trabajo, supervisin, estructura organizativa, entre otros.

La satisfaccin en el trabajo es un sentimiento de placer o


dolor que difiere de los pensamientos, objetivos e intenciones
de comportamientos; estas actitudes ayudan a los gerentes a
determinar el efecto que tendrn las tareas en el
comportamiento futuro.

F. Autoestima: Es otro elemento a tratar, motivado a que es un


sistema de necesidades del individuo, manifestando la
necesidad por lograr una nueva situacin en la empresa, as
como el deseo de ser reconocido dentro del equipo de trabajo.
La autoestima es muy importante en aquellos trabajos que
ofrezcan oportunidades a las personas para mostrar sus
habilidades.
Relacionado con el trabajo continuo, la autoestima es un factor
determinante y significativo, de superar trastornos depresivos,
con esto quiere decirse que la gran vulnerabilidad tiende a ser
concomitante con la elevada exposicin de verdaderos
sentimientos, por consiguiente, debemos confiar en los propios
atributos y ser flexibles ante las situaciones conflictivas. Sin
embargo, este dedicado equilibrio depende de la autoestima,
esa caracterstica de la personalidad es la que mediatiza el
xito o fracaso.

G. Trabajo en equipo: Un equipo, es un grupo cuyos esfuerzos


individuales dan como resultado un desempeo mayor que
las sumas de sus partes individuales. Vale la pena recalcar
que un equipo de trabajo es un grupo, pero un grupo no es un
equipo de trabajo. Ya que un grupo, son un conjunto de
individuos que tiene aspectos en comn, con habilidades
diversas que se integra, pero que su producto final no es
superior a sus esfuerzos individuales.
El equipo de trabajo, son grupos formales de individuos a nivel
laboral, cuyas caractersticas le han conferido una gran
importancia en desarrollo del trabajo, esto es un pilar en
prcticamente todas las organizaciones (Robbins).
Los equipos son ms flexibles y responden mejor a los
cambios, gracias a la complementariedad de las personas y la
capacidad en conjunto de afrontar mltiples situaciones. Da
ms participacin a los empleados en la toma de decisiones
organizacionales, es decir democratiza la organizacin y
fomenta la motivacin de los empleados.

H. Capacitacin del trabajador: Es un proceso de formacin


implementado por el rea de recursos humanos con el objeto
de que el personal desempee su papel lo ms eficientemente
posible (Drovett, 1992).
Los programas de capacitacin producen resultados
favorables en un 80% de los casos. El objetivo de esta es
proporcionar informacin y un contenido especfico al cargo
o promover la imitacin de modelos, se considera que los
programas formales de entrenamiento cubren poco las
necesidades reales del puesto, las quejas se dan porque
formalmente casi todo el mundo en la organizacin siente que
le falta capacitacin y desconoce los procedimientos para
conseguirlos (Nash, 1989).

III.2.2.3. EVALUACIN DEL DESEMPEO LABORAL

La evaluacin del desempeo es una tcnica o procedimiento que


tiende a apreciar, de la forma ms sistemtica y objetiva posible,
el rendimiento de los trabajadores de una organizacin.
Esta evaluacin se realiza sobre la base del trabajo desarrollado,
los objetivos fijados, las responsabilidades asumidas y las
caractersticas personales; todo ello, con vistas a la planificacin y
proyeccin de acciones futuras de cara a un mayor desarrollo del
individuo, del grupo y de la organizacin, la evaluacin del
desempeo debe ser considerada como una revisin y un
contraste de opiniones encaminadas, entre otras cosas, a
fomentar la comunicacin vertical y horizontal en el seno de la
organizacin. Jams debera ser vista como un examen o
valoracin unidireccional y personal que suponga un elemento de
control o juicio sobre la persona (Happer. & Lynch, 1992).

Plantea que la evaluacin del desempeo es un sistema de


apreciacin del desempeo del individuo en el cargo y su
potencial de desarrollo (Chiavenato, 2000).

D. Finalidad:

Mejorar los resultados obtenidos por el esfuerzo de quien


trabaja en la empresa.

E. Objetivos generales:

Premiar buenos niveles de desempeo.


Desarrollar competencias teniendo en cuenta la mejora
de desempeo.

F. Principios de la evaluacin de desempeo:

Es necesario que las evaluaciones de desempeo tengan


niveles de medicin o estndares, completamente verificables

Los sistemas de evaluacin deben estar directamente


relacionados con el puesto o el cargo, es decir, con el diseo
del puesto de trabajo. Si esto no se cumple, entonces la
evaluacin carece de validez.
La evaluacin del desempeo es un proceso continuo que
tiene por finalidad elevar la calidad de la actuacin y de los
resultados de los trabajadores.

La evaluacin del desempeo se realiza a partir de los


resultados del trabajo y acorde con los objetivos para cada
etapa.

Toda evaluacin deber ser discutida con el trabajador, por


parte del evaluador, y deber indicar el perodo de tiempo
evaluado.

La evaluacin del desempeo tendr resultados nicos y


particulares para cada trabajador.

Permite al individuo tener parte activa en la identificacin de


sus propios puntos fuertes y dbiles, quedando a su cargo
toda decisin que tome al respecto con el objetivo de mejorar
su desempeo.

El evaluado debe saber con anticipacin la fecha de la


evaluacin, y esta se desarrollar en un clima favorable entre
el evaluador y el evaluado.

El evaluado debe sentirse motivado a autoevaluarse en cada


objetivo (Chiavenato, 2001).

III.3. DEFINICION DE CONCEPTOS


h. Clima organizacional:
Ambiente generado por las emociones de los miembros de un grupo
u organizacin, el cual est relacionado con la motivacin de los
empleados. Se refiere tanto a la parte fsica como emocional y
mental.

i. Eficiencia
Es la capacidad de hacer las cosas bien, la eficiencia comprende y
un sistema de pasos e instrucciones con los que se puede
garantizar calidad en el producto final de cualquier tarea. La
eficiencia depende de la calidad humana o motora de los agentes
que realizan la labor a realizar, para expedir un producto de calidad.

j. Eficacia
Capacidad de respuesta para alcanzar un resultado determinado, o
para producir un efecto esperado. La eficacia se refiere a nuestras
capacidades para alcanzar las metas y objetivos que nos
proponemos, es decir se relaciona con el nivel de consecucin de
nuestros propsitos, mientras que la eficiencia es la relacin entre
los recursos utilizados y los logros alcanzados.

k. Servicio
Conjunto de actividades que buscan responder a una o ms
necesidades de un cliente.
Se define un marco en donde las actividades se desarrollarn con la
idea de fijar una expectativa en el resultado de stas. Es el
equivalente no material de un bien. La presentacin de un servicio
no resulta en posesin, y as es como un servicio se diferencia de
proveer un bien fsico.

l. Desempeo
Grado de desenvoltura que una entidad cualquiera tiene con
respecto a un fin esperado. As, por ejemplo, un trabajador puede
tener buen o mal desempeo en funcin de su laboriosidad, una
empresa puede tener buen o mal desempeo segn la calidad de
servicios que brinda en funcin de sus costos, una mquina tendr
un nivel de desempeo segn los resultados obtenidos para la que
fue creada, un estado tendr un desempeo determinado segn la
concrecin de las polticas que haya establecido quien est en el
gobierno, etc.

m. Satisfaccin
Estado mental de goce por sentir que ya nada se necesita para
lograr la completitud ya sea fsica o mental. Ejemplo: siento gran
satisfaccin por haberme recibido en trmino, mi gran satisfaccin
est dada por tener salud y un pasar econmico desahogado,
estoy satisfecho con mi almuerzo, ya no deseo ms alimentos o
mis empleados han manifestado su satisfaccin por haber premiado
sus esfuerzos con un incremento salarial.

n. Calidad
Aquella propiedad o al conjunto de ellas que estn presentes en las
personas o en las cosas y que son las que en definitivas cuentas
nos permitirn apreciarlas y compararlas con respecto a las
restantes que tambin pertenecen a su misma especie o condicin.

IV. HIPOTESIS Y VARIABLES

En este captulo y de acuerdo a los antecedentes y bases teoras se


puede deducir que a travs de la percepcin de los miembros de una
organizacin se puede lograr un mejoramiento continuo en todos los
procesos o actividades programadas, lo que puede contribuir a mejorar
el desempeo laboral

IV.1. HIPOTESIS GENERAL

El clima organizacional se relaciona de manera positiva en el


desempeo laboral de los docentes de la I.E.P Davis Moody,

IV.2. HIPOTESIS SECUNDARIA

La comunicacin interpersonal se relaciona con la productividad laboral.


La autonoma para la toma de decisiones se relaciona con la eficacia.
La motivacin laboral se relaciona con la eficiencia laboral.

IV.3. VARIABLES DE LA INVESTIGACION

Wigodski (2010, p. 4) dice: Las variables en la investigacin,


representan un concepto de vital importancia dentro de un proyecto.
Las variables, son los conceptos que forman enunciados de un tipo
particular denominado hiptesis. Fenmeno a la que se le va a evaluar
su capacidad para influir, incidir o afectar a otras variables.

Variable 1 : Clima organizacional


Dimensiones:
Comunicacin interpersonal
Autonomia
Motivacin laboral

Variable 2 : Desempeo laboral


Dimensiones:
Productividad laboral
Eficacia
Eficiencia Laboral

IV.4. OPERACIONALIZACION DE LAS VARIABLES


Ferrer (2011, p. 2: dice: Es un proceso que se inicia con la definicin de
las variables en funcin de factores estrictamente medibles a los que se
les llama indicadores.
El proceso obliga a realizar una definicin conceptual de la variables
para romper el concepto difuso que ella engloba y as darle sentido
concreto dentro de la investigacin , luego en funcin de ello se procese
a realizar la definicin operacional de la misma para identificar los
indicadores que permitirn realizar su medicin de forma emprica y
cuantitativa, al igual que cualitativamente llegado el caso.

VARI ESCALA
DEFINICIN DEFINICIN DIMENSIONE
ABL DE
INDICADORES
CONCEPTUAL OPERACIONAL S
ES MEDICI
N
-Relacin
Es el estudio del El clima
comportamiento, interpersonal.
organizacional,
Comunicacin
actitudes y va acorde al buen
Interpersonal -Los canales de
desempeo humano ambiente que
comunicacin. -
CLI en un perciben
MA
entorno los trabajadores, Entendimiento de
organizacional; ya sea los mensajes en la
ORG
implica basarse en en el aspecto de la
ANIZ comunicacin organizacin. - Los
teoras,
interpersonal,
ACI mtodos y principios conocimientos del
autonoma y
extrados de
ONA
motivacin personal.
disciplinas como
L laboral. - Toma de decisin Ordinal
la psicologa,
sociologa y en el puesto.
Autonoma
antropologa cultural. - Responsabilidad
para
toma de del trabajador.
decisiones
- Conocer las
exigencias del
puesto.
- Horario del
trabajo.
Los beneficios de
salud.
que recibe el
Motivacin trabajador
laboral -La
remuneracin
salarial
del trabajador.
-Aspiraciones del
trabajador.
-El medio
ambiente donde
realiza el trabajo.

Es el rendimiento El adecuado
laboral y la actuacin desempeo Eficiencia del
que manifiesta el laboral se
trabajador.
trabajador al efectuar mide a travs
- Eficacia del
las funciones y tareas de la
principales que exige productividad trabajador.
su cargo en el laboral, la Productividad - Nivel de
contexto laboral eficacia y la
laboral produccin del
especfico de eficiencia
actuacin, lo cual laboral. Los personal.
permite demostrar su cuales - Cumplimiento de
DES contribuyen en
idoinedad. las metas del
el logro de los
EMP trabajador.
objetivos de la Ordinal
Percepcin del
EO organizacin.
nivel de calidad
LAB
de
ORA
trabajo.
L - Metas logradas.
- Cumplimiento
de las tareas
asignadas.
Eficacia
- Conocimiento
dentro del puesto
de
trabajo.
-
Responsabilidad
del personal.
- Nivel de
conocimientos
tcnicos.
Eficiencia
- Liderazgo y
laboral
cooperacin en el
centro de trabajo.
- Nivel de
adaptabilidad del
trabajador.

V. METODOLOGA
V.1. TIPO DE LA INVESTIGACIN
La presente investigacin es Descriptivo y Correlacional, conforme a los
conceptos esbozados por Hernndez y Sampieri y otros (1994).
(Metodologa de la Investigacin, Mxico, Mc Graw Hill, Cap. 4y5).
Descriptivo, porque el propsito es describir como se manifiesta el
problema de investigacin. La descripcin del caso est referida a como
se encuentra en el momento de investigacin. Por otra parte, tambin
conlleva a analizar y medir la informacin recopilada de manera
independiente las variables de estudio.
Correlacional, porque tiene como propsito medir el grado de relacin
que existe entre dos variables que se pretende estudiar, para
determinar si estn o no relacionadas con los mismos sujetos y
despus se analiza la correlacin. En este caso particular, determinar la
relacin que existe entre el clima organizacional y desempeo laboral
en los docentes de la I.E.P Davis Moody en el periodo 2017-2018

V.2. MTODOS DE LA INVESTIGACIN


a) Mtodo cientfico
.
El mtodo cientfico es entonces un procedimiento tentativo,
verificable, de razonamiento riguroso y observacin emprica,
utilizado para descubrir nuevos conocimientos a partir de nuestras
impresiones, opiniones o conjeturas, examinando las mejores
evidencias disponibles en favor y en contra de ellas.
No hay reglas infalibles que garanticen por anticipado el
descubrimiento de nuevos hechos y teoras. Las reglas slo facilitan
la investigacin y, en especial, la formulacin de hiptesis. (Rojas,
1989).
El mtodo cientfico no es otra cosa que la aplicacin de la lgica a
la realidad de los hechos observados

b) Mtodo descriptivo

En la investigacin se emple como mtodo especfico el mtodo


descriptivo. Este mtodo ayud a describir las caractersticas de las
variables de estudio en este caso: clima organizacional y
desempeo laboral.
Las variables representan diferentes condiciones, cualidades,
caractersticas o modalidades que asumen los objetos de estudio
desde el inicio de la investigacin.
La variable es una caracterstica, cualidad o medida que puede sufrir
modificaciones y que es objeto de anlisis, medicin o control en una
investigacin.

c) Mtodo estadstico

La Investigacin cuantitativa asume el Mtodo Estadstico como


proceso de obtencin, representacin, simplificacin, anlisis,
interpretacin y proyeccin de las caractersticas, variables o valores
numricos de un estudio o de un proyecto de investigacin para una
mejor comprensin de la realidad y una optimizacin en la toma de
decisiones. El Mtodo Estadstico en las Ciencias sociales se
convierte en una herramienta poderosa de precisin cientfica en la
medida en la que se combine con los mtodos cualitativos y se
emplee de acuerdo a las necesidades y al sano criterio. Adolph
Quetelet fue de los primeros en aplicar mtodos estadsticos al
estudio de un conjunto de datos. El Mtodo estadstico ofrece
adems las siguientes bondades para la Investigacin educativa y
pedaggica (Bojac, 2004):
Facilita el manejo de grandes cantidades de observaciones y
datos por el empleo adecuado de la muestra.
Facilita el manejo de categoras tanto deductivas como
inductivas al convertirlas en variables numricas.
Maximiza el carcter objetivo de la interpretacin no obstante
la observacin y participacin del sujeto investigador en el
mismo grupo investigado.

V.3. DISEO DE LA INVESTIGACIN


El diseo que se utiliz en la presente investigacin fue de tipo no
experimental - transeccional correlacional; no experimental porque se
observaron situaciones existentes dentro de las reas de estudio de la
I.E.P Davis Moody; las cuales no fueron provocadas intencionalmente;
transeccional, puesto que la recoleccin de informacin se hizo en un
solo momento y en un tiempo nico (ao 2017) y correlacional, porque
se determina la relacin entre clima organizacional y desempeo laboral
sin precisar el sentido de causalidad.

El diseo de investigacin no experimental tiene la siguiente estructura:

Donde:
M = Muestra
O1 = Variable 1 (Clima Organizacional)
O2 = Variable 2 (Desempeo laboral)
r = Relacin entre las variables de estudio

V.4. POBLACIN Y MUESTRA


V.4.1. POBLACIN
Segn Porras (2008), considera que forman parte de la muestra los
elementos del universo o poblacin en los cuales se hace presente el
problema de investigacin.
La poblacin objetivo de esta investigacin est conformada por un total
de 50 docentes, del nivel inicial, primario y secundario de la I.E Davis
Moody.

V.4.2. MUESTRA
Segn, Herrera (2002), consiste en seleccionar una parte de las
unidades de un conjunto o subconjunto de la poblacin denominada
muestra, de manera que sea lo ms representativo del colectivo en las
caractersticas sometidas a estudio.
Se tom la poblacin muestral de 44 trabajadores, la cual se calcul
aplicando la formula estadstica de poblacin finita y afijacin
proporcional por niveles:

n = Tamao de la
muestra.
Z = 1.96, Distribucin Normal Estndar (para 95% de margen de
confiabilidad)
p = 0.5, probabilidad de ocurrencia de los casos.
q = 0.5, probabilidad de no ocurrencia de los casos.
E = 0.05, error de estimacin de la medida de la muestra respecto a la
poblacin.
N = 50 docentes de la I.E Davis Moody

n = 44
Se aplicar la encuesta a 44 docentes de la I.E.P Davis Moody

V.5. TCNICAS E INSTRUMENTOS DE RECOLECCION DE DATOS


V.5.1. TCNICAS DE RECOLECCIN DE DATOS
Tcnica se entiende tal vez el instrumento ms utilizado para recolectar
los datos, es el cuestionario. Un cuestionario consiste en un conjunto de
preguntas respectos a una o ms variables a medir.
Debe ser congruente con el planteamiento del problema e hiptesis
En el presente trabajo de investigacin se utilizar la encuesta
Hernndez (2014), nos dice que: las encuestas son consideradas por
diversos autores como un diseo o mtodo. En la clasificacin de la
presente obra seran considerado investigaciones no experimentales
transversales o transaccionales descriptivas o correlacionales-
causales, ya que a veces tienen los propsitos de unos u otros diseos
y a veces ambos (Archester, 2005). Generalmente utilizan cuestionarios
que se aplican a diferentes contextos (entrevistas en persona, por
medios electrnicos como correos o pginas web, en grupo, etc.)
V.5.2. INSTRUMENTOS DE RECOLECCIN DE DATOS
Un instrumento de investigacin, es la herramienta utilizada por el
investigador para recolectar la informacin de la muestra seleccionada y
poder resolver el problema de la investigacin, que luego facilita
resolver el problema de mercadeo. Los instrumentos estn compuestos
por escalas de medicin. Todos los pasos previos realizados hasta este
punto, se resumen en la elaboracin de un instrumento apropiado para
la investigacin.
Esta investigacin usar como instrumento el cuestionario de encuesta.
Para Hernndez (2014 p.217), un cuestionario consiste en un conjunto
de preguntas respecto de una o ms variables a medir

V.6. PROCEDIMIENTOS DE RECOLECCIN DE DATOS


En primera instancia se aplicar los instrumentos de investigacin a una
muestra de estudio, luego se procesaran los datos en la hoja de clculo
Excel 2016, para despus exportarlos al SPSS versin 24, donde se
realizaran los procesos descriptivos e inferenciales.

V.7. TCNICAS DE PROCESAMIENTO Y ANLISIS DE DATOS


La parte descriptiva se presenta en tablas y grficos estadsticos con
los resultados de cada variable y dimensiones, frecuencias y
porcentajes.
La parte inferencial se trabaja con Rho de Spearman, por tratarse de
variables cualitativas

VI. ADMINISTRACIN DEL PROYECTO


VI.1. RECURSOS HUMANOS E INSTITUCIONALES
Investigadora: Samuel Miqueas Cueva Aguilar
Asesores: Mximo Ozeda Lazo
Elementos materiales que se utilizaran:
Equipo PC
Grabadora de Sonidos
Textos
Otros bienes materiales
VI.2. PRESUPUESTO
Bienes

Descripcin Cantidad Precio Costo Total


Unitario (S/.) (S/.)
Papel Bond A4 2 millares 20.00 40.00
CDs Comunes 10 1.00 10.00
Tinta para 4 pomitos 10 40.00
impresora (Negro y de
colores)
Material de 200.00
escritorio
Textos y libros 200.00
Otros 200.00
Total 690.00
Servicios

Descripcin Cantidad Precio Costo Total


Unitario (S/.) (S/.)
Servicio de internet 4 meses 50.00 200.00
Copias e impresiones 100.00
Movilidad 100.00
Asesora y consultora 4 200 800.00
Otros servicios 100.00
Tasas Educacionales 1000.00
Suscripcin a base de 5 meses 150.00 750.00
datos cientficas
Aplicacin de 0.10 60.00
encuestas
TOTAL 2860.00
Cronograma

Actividades Enero Febrero Marzo Abril Mayo Junio


Planteamiento del X

problema,

objetivos y

justificacin
Construccin del X

marco terico
Formulacin de x

hiptesis
Elaboracin del x

instrumento
Levantamiento de x

informacin
Anlisis x

estadstico
Interpretacin de x

resultados
Revisin borrador x
Revisin x
Formulacin de x

conclusiones
Redaccin del x

informe
Presentacin del x

informe-

sustentacin
BIBLIOGRAFIA

Ahumada, L. (2004)."Liderazgo y equipos de trabajo, una nueva forma de

entender la dinmica organizacional". Ciencias Sociales Online, Vol. III, N 1 (53-

63). Universidad de Via del Mar-Chile

Bravo, Ma. J., Peir, Ma. J. y Rodrguez, I. (1996). Tratado de Psicologa del

Trabajo. Vol. I: La actividad laboral en su Contexto. En J. Ma. Peir y F. Prieto

(Eds.). Madrid: Sntesis (pp. 343-394)


Peir, J.M. (2000). Psicologa de la Organizacin. Universidad Nacional de

Educacin a Distancia, Madrid. 159,165-170.

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Gayn, T. (2005). "Liderazgo en la teora, en la tica y en la mujer". Tema:

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Robbins, S. (2004). Comportamiento Organizacional, Captulo XI. Editorial

Pearson Education. Mxico.

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a Distancia, Madrid. 159,165-170.

Robbins, S. (2004). Comportamiento Organizacional, Captulo XI. Editorial

Pearson Education. Mxico.


CLIMA ORGANIZACIONAL Y DESEMPEO LABORAL EN LOS
DOCENTES DE LA I.E.P DAVIS MOODY EN EL PERIODO 2017
- 2018
DEDICATORIA

A Dios, quien supo guiarme por el buen camino, por permitirme sonrer
nuevamente y tener salud para concluir mis
metas propuestas.
A mis padres por su confianza y su apoyo
incondicional para lograr mis objetivos, por ser la fuerza y el motivo que me
impulsa a seguir adelante a pesar de las
adversidades

Al Lic. Mximo Oseda por compartir con nosotros lo que sabe y poder transferir
sus conocimientos a nuestras vidas.

Samuel Miqueas
Seores miembros del jurado:

Pongo a consideracin de ustedes, el proyecto de investigacin intitulado: Clima organizacional y desempeo laboral
en los docentes de la I.E Davis Moody. El trabajo tiene la finalidad de establecer la relacin que existe entre el clima
organizacional y el desempeo laboral. Esperamos que el proyecto de investigacin sea considerado y asumimos las
observaciones y sugerencias propuestos por los jurados.

La presente investigacin est elaborada en el marco normativo de los grados y ttulos de la facultad de Ciencias
Administrativas y Contables de la Universidad Peruana los Andes.

Samuel Miqueas Cueva Aguilar