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UNIVERSIDAD RAFAEL URDANETA

VICE RECTORADO ACADMICO


DECANATO DE POSTGRADO E INVESTIGACIN

D O S
ER V A
R E S
H OS
ER EC
D
MOTIVACIN AL LOGRO Y EL DESARROLLO PROFESIONAL DE
LOS GERENTES EN EL MUNICIPIO SAN FRANCISCO I

Trabajo de Grado presentado por

Lic. Miriam Quintero Martnez

Maestra en Gerencia Educativa

Maracaibo, Marzo de 2007


D O S
ER V A
R E S
C H OS
R E
DE AL LOGRO Y EL DESARROLLO PROFESIONAL DE
MOTIVACIN
LOS GERENTES EN EL MUNICIPIO SAN FRANCISCO I

Trabajo de Grado para optar al titulo de


Magster Scientiarum en Gerencia
Educativa presentado por:

________________________
Lcda. Miriam Quintero Martnez
C.I. 5.059.365

II
DEDICATORIA

A mi hija Miriam Gisela, por estar siempre a mi lado dndome su ayuda,

apoyo y solidaridad.

D O S
ER V A
R E S
OS
A mi esposo, por ser un hombre tan especial, lleno de paciencia, amor, y por

EC H
D ER
su valiosa colaboracin.

A mi madre, que es gran motivo para seguir adelante y alcanzar mis metas.

A todas aquellas personas que sin nombrarlas siento que comparten conmigo

mis triunfos y mis alegras les dedico este momento de satisfaccin profesional y

personal.

III
AGRADECIMIENTO

A Dios, quien nos ha dado la existencia nos sostiene en ella y nos ha

proporcionado todo lo bueno y valorable que hemos recibido en la vida, fortaleza,

D O S
perseverancia, intuicin, paciencia, conocimiento y voluntad para alcanzar mi

ER V A
meta.
R E S
C H OS
R E
DE
Al profesor Hugo Hernndez, por su excelente calidad humana, por su apoyo,

enseanza en el proceso de desarrollo de la tesis, me llev a sentir ms seguridad

en mi misma para terminar la maestra y realizar la tesis de grado.

A mi tutor de contenido Dr. Carlos Vera, por su asesora en la realizacin de

este trabajo de grado.

A las instituciones educativas que permitieron hacer de esta investigacin

una realidad.

IV
NDICE GENERAL

TTULO ................................................................................................... II
DEDICATORIA ........................................................................................ III
AGRADECIMIENTO ............................................................................... IV
NDICE GENERAL ................................................................................ V
NDICE DE CUADROS ........................................................................... XI

D O
NDICE DE TABLAS ...............................................................................S XII

ER V A
RESUMEN .............................................................................................. VI

R E S
C H
CAPTULO I: FUNDAMENTACIN OySFormulacin del Problema..................
E
DdeElaRInvestigacin ..............................................................
Planteamiento del Problema 1
Objetivos 11
Objetivo General ............................................................................ 11
Objetivos Especficos ..................................................................... 11
Justificacin de la Investigacin ......................................................... 12
Delimitacin de la Investigacin ......................................................... 15

CAPTULO II: MARCO TERICO


Antecedentes de la Investigacin ....................................................... 16
Bases Tericas de la Investigacin .................................................... 26
Motivacin ..................................................................................... 27
Teoras de la Motivacin ............................................................... 28
Motivacin al logro como aptitud ................................................. 41
Estrategias para lograr el xito en el trabajo ................................. 44
Actividades de logro y el proceso motivacional en el trabajo ........ 47
Definicin de desarrollo profesional .............................................. 49
Componentes bsicos del desarrollo profesional ......................... 52
Factores motivadores del desarrollo profesional docente ............. 54
La profesionalizacin del docente ................................................. 58
Funciones profesionales del docente ............................................ 61
La formacin y el desarrollo profesional ....................................... 63
Polticas de formacin docente ..................................................... 68
Mapa de Variables ............................................................................ 79

CAPTULO III: MARCO METODOLGICO


Tipo de Investigacin ......................................................................... 84
Diseo de la Investigacin ................................................................. 85
Sujetos de la Investigacin ................................................................. 85
Poblacin ..................................................................................... 86
Muestra ......................................................................................... 87

V
Definicin Operacional de las Variables ....................................... 85
Tcnicas de Recoleccin de Datos .................................................... 89
Descripcin del Instrumento ........................................................ 91
Propiedad Psicomtricas ............................................................. 91
Procedimiento .................................................................................... 93
Plan de Anlisis de Datos ................................................................. 95
Consideraciones ticas ...................................................................... 91

CAPTULO IV: RESULTADOS


Anlisis y Discusin de Resultados .................................................... 98

O S
Conclusiones ...................................................................................... 135
D
V A
Recomendaciones ............................................................................. 138
ER
R E S
H O S .......................................................
E
REFERENCIAS BIBLIOGRFICAS
C 154

DER
ANEXOS ................................................................................................. 157

VI
NDICE DE CUADROS
CUADROS p.p

1. Orientacin hacia resultados ........................................................... 99

2. Fijacin de Metas ............................................................................ 100

S
3. Manejo de informacin .................................................................... 102

V A D O
ER
4. Mejoras en el desempeo ............................................................... 103

R E S
OS
5. Cooperacin .................................................................................... 105

EC H
6.
D ER
Participacin .................................................................................... 106

7. Calidad ........................................................................................... 108

8. Seguridad en s mismo .................................................................... 109

VII
NDICE DE TABLAS

GRFICOS p.p

1 Perfil del alumno con rasgos de resiliencia ................................... 152

2.
D O S
Conexin entre la educacin eficaz y la resiliencia ....................... 153

R V A
R E SE
H OS
ER EC
D

VIII
UNIVERSIDAD RAFAEL URDANETA
VICE RECTORADO ACADMICO
DECANATO DE POSTGRADO E INVESTIGACIN
MAESTRA EN GERENCIA EDUCATIVA

RESUMEN

MOTIVACIN AL LOGRO Y EL DESARROLLO PROFESIONAL DE


D O S
ER V
LOS GERENTES DEL MUNICIPIO SAN FRANCISCO IA
R E S
OS
Autor: Lcda. Miriam Quintero

EC H Tutor: Dr. Carlos Vera

D ER Ao: Marzo 2007

El propsito general de esta investigacin fue determinar la relacin entre la


motivacin al logro y el desarrollo profesional de los docentes del Municipio
Escolar San Francisco I, sustentndose en los postulados de Correa (2002),
Goleman (2001), Dean (2001) y Flores (2000). Para lograr este objetivo se
desarroll un estudio de tipo correlacional, de campo, con un diseo no
experimental transversal. La muestra qued conformada por ciento veintitrs (123)
docentes que laboran en instituciones educativas del referido Municipio. Como
tcnica de recoleccin de datos se aplicaron dos cuestionarios de alternativa
mltiples; uno, orientado a medir la variable motivacin al logro y el otro, para la
variable desarrollo profesional, siendo validados en su contenido por juicio de
expertos. La confiabilidad de los instrumentos fue calculada mediante el mtodo
de Cronbach resultando ambos altamente confiables para los fines de la
investigacin. Los datos fueron procesados empleando estadsticas descriptivas
permitiendo establecer entre las variables estudiadas la existencia de una
correlacin positiva perfecta de 1.000, reconocindose que los docentes no
desarrollan a cabalidad las caractersticas de motivacin al logro, observndose
poca actitud hacia el logro, lo cual limita un desarrollo profesional ptimo.

Descriptores: Motivacin, desempeo, xito, desarrollo profesional, docentes.


miriamquintero1@hotmail.com

IX
1

CAPITULO I

FUNDAMENTACIN

Planteamiento y Formulacin del Problema

D O S
ER V A
R E S
H OS
La sociedad del siglo XXI, est ingresando a una nueva etapa de desarrollo.

ER EC
D
Escenarios cientficos, tecnolgicos, empresariales, industriales y financieros, se

han organizado para hacer frente a los fenmenos que ya son una realidad:

competitividad y globalizacin, adecuar la gestin educativa a las exigencias y

particularidades de cada institucin, es uno de los propsitos de las polticas

educativas de Amrica Latina para delinear los objetivos organizacionales a corto,

mediano y largo plazo, generando cursos de accin en un proceso de

racionalizacin de recursos y unificacin de estndares de logro.

En tal sentido, corresponde a la educacin el rol protagnico para la

reconstruccin social y humana, basndose esta premisa en el hecho de que el

conocimiento es la materia prima para lograr un desarrollo sostenido, y lo ms

importante para el desarrollo de las potencialidades humanas y los valores

sustanciales del ser: respeto, humildad, cooperacin, autonoma, afectividad. Por

tanto, una educacin de calidad facilitara la superacin de grandes conflictos

sociales.

1
2

En consecuencia, las polticas educativas que se apliquen en el mbito de las

instituciones deben responder a la necesidad de formar la identidad y personalidad

del educador para que pueda insertarse productivamente en el nuevo milenio y

desarrollar a plenitud todos sus talentos personales y profesionales de modo que

pueda responsabilizarse con una educacin de calidad para confrontar los

cambios exigidos en el entorno cambiante.


D O S
ER V A
R E S
C H OS son responsables de dar cumplimiento a
E
Las organizaciones educativas

DER y asumen como componente fundamental del logro, la


estas exigencias,

intervencin del docente, el cual desempea un rol de mediador de los propsitos

educativos en sus diferentes niveles y modalidades, donde adems de hacerse

necesaria sus capacidades tcnicas, es menester el desarrollo de su componente

humano, a fin de equilibrar sus acciones en la consecucin de metas establecidas,

considerando niveles de motivacin, responsabilidad, participacin y compromiso.

Al respecto, debe considerarse que a partir del nuevo Reglamento del

Ejercicio Profesional del Docente, (REPD, 2000), a travs del Ministerio de

Educacin y Deporte, se han establecido premisas y fundamentos generales para

el diseo de planes de formacin docente, cuya finalidad esta orientada a formar

un profesional capaz de reflexionar sobre su propia prctica en el contexto donde

se desenvuelve, asumiendo una actitud comprometida con la transformacin

educativa y social.
3

Sin embargo, en la educacin de hoy en da, no basta la realizacin de

cambios curriculares y modificacin de reglamentos, tambin es necesario

construir otras alternativas creando las condiciones que orienten una filosofa de

gestin, con una visin transformadora en la cual el docente pueda desarrollar

habilidades y destrezas necesarias para ejercer su funcin como facilitador en los

O S
diversos procesos a cumplir dentro y fuera del aula ejercitando su faceta humana.
D
ER V A
R E S
la S
En este orden de ideas,O
E C H accin del docente en las escuelas bsicas debe

DER
estar orientada a desempear un trabajo eficiente y compartido estableciendo

entre sus prioridades la clasificacin de objetivos, fijacin de metas, manejo de

informacin, orientacin hacia los resultados y mejoras continuas en el desempeo

laboral, logrando un desarrollo profesional basado en estrategias y principios de

realizacin de las capacidades humanas vinculado con una prctica donde el

docente asuma la responsabilidad, de su propio desarrollo en el entorno donde

participa.

En este marco de ideas, Medina (2003) asevera que el desarrollo profesional

se asocia con el desarrollo de competencias profesionales, entendido como el

dominio de conocimientos, habilidades y tcnicas articuladas desde la conciencia

del sentido y de las consecuencias de la propia prctica docente, por lo tanto el

desarrollo profesional del docente debe partir de la reflexin sobre las prcticas

educativas, enmarcadas en un conjunto de capacidades y valores que conforman

las dimensiones del quehacer profesional, definiendo aspiraciones, metas y el


4

compromiso de cumplir la actividad laboral con autonoma, compromiso y

responsabilidad social.

En relacin con lo anterior, Correa (2002), seala que la formacin y

actualizacin docente constituye un medio para el logro del desarrollo profesional,

O S
por lo cual debe ser asumida con una visin de futuro, considerando los entornos
D
cambiantes a fin de proporcionar un verdadero R
E A
V en el docente como
R E S crecimiento

HO S
E
persona y profesional.
C
DER
Considerando lo planteado, se deduce que el desarrollo profesional del

docente se logra cuando ste aplica sus capacidades humanas y profesionales

para garantizar un desempeo adecuado de sus tareas, desde una perspectiva

creativa e integral y con base a principios orientados a poner en prctica

habilidades de actuacin asertiva, generando cambios positivos en el plano de la

realidad donde se desenvuelve, utilizando su inteligencia emocional para

desarrollar actitudes y aptitudes positivas que le conduzcan al logro de objetivos y

metas.

Segn lo plantea Goleman, (2001), la Inteligencia Emocional se refiere a la

capacidad de auto evaluarnos y reconocer nuestros propios sentimientos y los de

los dems, de motivarnos y manejar bien las emociones en nosotros mismos y las

relaciones (p.385). Atendiendo a este enfoque, puede afirmarse que una de las

actitudes que tiene mayor relacin con el logro, es la motivacin, entendida como
5

la fuerza clave para ejercer una tarea con entusiasmo y disposicin para alcanzar

resultados exitosos.

Tomando en cuenta lo expresado por Lares, (1999) el xito no es una tarea

sencilla, pues implica el manejo consciente de diversos factores, para trazarse

O S
metas y cumplirlas apoyndose en la rectitud, voluntad, carcter y dominio de si
D
E R A
V potente para estimular la
S
E especficas en el entorno donde el
mismo. En efecto, la motivacin constituye una materia
R
HO S
E C
conducta hacia la realizacin de metas
ER siendo estas los medios que contribuyen a consolidar el
Ddesenvuelve,
individuo se

progreso hacia el logro.

De acuerdo con otros enfoques tericos, como las teoras motivacionales de

Maslow 1968, citado por Romero, (1999), cuando las personas estn motivadas

al logro, sienten el deseo de alcanzar objetivos claros que fomenten cambios

favorables en su crecimiento personal, lo cual exige el uso de las capacidades

humanas y una actitud de apertura hacia el medio para superar las demandas y

construirlas de una manera creativa con un fuerte sentido de auto-realizacin.

Adems, la aptitud emocional referida a la motivacin optimiza el potencial

del recurso humano para desarrollar facultades aplicadas en el trabajo con deseos

de mejorar respondiendo a las normas de excelencia. Segn Goleman (2001),

una de las aptitudes emocionales que tipifican el desempeo sobresaliente es la

motivacin al logro, el cual orienta a los individuos a responder a los cambios del
6

entorno reduciendo la incertidumbre para resolver problemas y alcanzar metas.

Aplicando estos criterios al entorno y desarrollo organizacional, la motivacin al

logro esta referida a las personas que tienen metas propias, fijas y jerarquizadas

establecidas a corto, mediano o largo plazo, con capacidad de modificarlas en el

camino segn las exigencias presentadas para lograr con mayor xito lo propuesto

y lo deseado.
D O S
ER V A
R E S
H S de las instituciones educativas se requiere
Odentro
C
ERE eficiente de los docentes, que los mismos tuviesen
En este orden de ideas,

para un D
desempeo

ejecuciones donde se manifieste una alta necesidad de logro, pues la misma

implica el establecimiento de metas realistas, alcanzables que impulsen al

desarrollo profesional con criterios de excelencia.

A partir de estas premisas, puede sealarse la importancia de que los

docentes experimenten la motivacin al logro eminentemente personal, para

alcanzar mejoras en los niveles de desarrollo profesional del gerente apoyndose

en innovaciones emprendedoras y constructivas que orienten la ejecucin de

actividades de una forma efectiva a fin de optimizar las funciones acadmicas y

administrativas, utilizando su potencial para expandirse y transcender a travs de

las propias acciones.

En contraste a lo referido, se deduce que los gerentes del Municipio Escolar

San Francisco I, tienen poca motivacin y deseo de logro, pues solo se capacitan
7

para obtener ttulos y credenciales que le permitan elevar su desarrollo

acadmico, con el fin de obtener de esta forma registros de puntuaciones,

remuneraciones mas altas, bonificaciones y ascensos, como una forma de elevar

su estatus profesional laboral y econmico.

O S
En la bsqueda de estos beneficios, los docentes parece no preocuparse por
D
E A
RV y metas personales
su motivacin para el logro efectivo de
R E S objetivos y

susS
profesionales, lo cual limita O
C H
E las instituciones. De esta forma, carecen del compromiso,
capacidades para enfrentar retos y cumplir los

requisitos D ERpor
exigidos

la vehemencia, el apego hacia su propia labor obstaculizando su capacidad de

conducirse con xito en el trabajo y enfrentar retos en el entorno organizacional,

que impulsen su desarrollo profesional, para hacer uso de los conocimientos y

habilidades adquiridas en su formacin, a fin de enfrentar retos en el entorno

organizacional donde se desenvuelven.

Esta situacin hace que el desempeo del docente no sea ptimo, por no

potenciar sus acciones para cumplir normas de excelencia, lo cual afecta su

disposicin para aprovechar oportunidades, su capacidad para relacionarse,

orientacin de servicio y las habilidades para promover cambios positivos

generando respuestas ante los problemas en pro de colaborar y participar en el

logro de metas compartidas.

La problemtica planteada anteriormente, no solo afecta el desarrollo


8

profesional del docente, sino que crea limitaciones en el funcionamiento

de las instituciones, poniendo barreras en el logro de la eficiencia y la

competitividad de la misma, para responder a las exigencias actuales y manejarse

con xito. Por eso, la motivacin al logro es una actitud indispensable que debe

poseer el docente en el manejo de sus funciones, porque el desempeo de todo

O S
educador debe estar caracterizado por una visin integral u holstica que permita
D
el desarrollo total de los sujetos en los escenariosR
E A
V se corresponda actuar.
R E S donde

HO S
E C
DERa la problemtica planteada la investigacin se propone dar
En atencin

respuesta a la siguiente interrogante: Cul es la relacin entre la Motivacin al

Logro y el desarrollo profesional de los gerentes del Municipio Escolar San

Francisco I?

Objetivos de la Investigacin

Objetivo General

Determinar la relacin entre la Motivacin al Logro y el desarrollo profesional

de los gerentes del Municipio Escolar San Francisco I del Estado Zulia.

Objetivos Especficos

Identificar las caractersticas de la Motivacin al Logro y el desarrollo


9

profesional de los gerentes del Municipio Escolar San Francisco I.

Caracterizar las estrategias para lograr el xito en los docentes del Municipio

Escolar San Francisco I.

O S
Describir los factores que intervienen en las actividades de la motivacin al
D
E R A
V I.
E S
logro de los gerentes del Municipio Escolar San
R
Francisco

HO S
E C
DElasRmotivaciones extrnsecas del desarrollo profesional del gerente
Describir

del Municipio Escolar San Francisco I.

Describir las motivaciones intrnsecas del desarrollo profesional del gerente

del Municipio Escolar San Francisco I.

Establecer la relacin entre la motivacin al logro y el desarrollo profesional

de los Gerentes del Municipio Escolar San Francisco I.

Justificacin de la Investigacin

Los cambios del contexto social, poltico econmico y cultural introducen

retos para la sociedad que se traducen en acciones permanentes para optimizar

la accin educativa desde una perspectiva renovadora y creativa. En este


10

sentido, la formacin y el desarrollo profesional del docente deben estar

orientados a fortalecer la identidad del educador para que desarrollen sus

competencias humanas hacia una visin de servicio sustentada en la interlocucin

con el entorno, lo cual implica un ejercicio de conocimiento permanente de s y de

los dems en un proceso progresivo de intervencin y relaciones.

D O S
E R A
Vse orienta a determinar la
RE S
En este marco de ideas, esta investigacin

influencia de la Motivacin alO


H S
R E C Logro y el desarrollo profesional de los gerentes del
E San Francisco I, con el objeto de describir y analizar el
Municipio D Escolar

comportamiento y las implicaciones de estas variables, considerando

caractersticas, elementos y factores relevantes con el mejoramiento profesional

del docente.

Este estudio, con sus implicaciones terico-prcticas, es conveniente para

optimizar la calidad de la accin educativa en las referidas instituciones, por

cuanto, permite revalorizar la figura del docente, asumiendo una perspectiva

holstica, afianzando el compromiso y la motivacin personal y profesional del

educador en un marco de construccin participativa.

El aporte prctico de la investigacin se establece porque a partir de

sus resultados proporciona a las instituciones educativas estudiadas evidenciar de

cmo se encuentra actualmente la motivacin de los docentes, considerando

actitudes y expectativas que podran explicar su disposicin de logro ante sus


11

metas y desarrollo profesional en su contexto de trabajo.

Desde este punto de vista el estudio beneficia al docente porque aporta

bases para una reflexin sobre su prctica pedaggica, permitiendo esclarecer

limitaciones y deficiencias, las cuales deben ser superadas para lograr un

O S
desarrollo profesional ms acorde con las exigencias y requerimientos de la
D
ER V A
educacin actual.
R E S
C H OS
R E
DE la investigacin proporciona herramientas que conduzca a la
As mismo,

direccin de las instituciones educativas, a descubrir las desviaciones en torno al

desarrollo profesional de los docentes y los aspectos que las explican, lo cual se

constituye en una base para orientar la toma de decisiones sobre como mejorar

las situaciones problemticas, estableciendo acuerdos y planteando soluciones

viables.

De esta manera, las instituciones educativas se veran beneficiadas, porque

una vez alcanzado los objetivos del estudio se esclarecern incgnitas para poder

concretizar el desarrollo de nuevas iniciativas de respuesta a los cambios que

deben experimentarse en la accin educativa impartida por el docente para lograr

el equilibrio entre sus capacidades personales y profesionales, desde una

perspectiva integrada y global.

Considerando lo planteado, el estudio tiene relevancia cientfica ya que


12

aporta indicios que permiten comprender situaciones y factores relacionados con

la motivacin al logro como aptitud generadora de cambios positivos en los

contextos laborales, especficamente en lo referido al desarrollo profesional de los

gerentes del Municipio Escolar San Francisco I.

O S
Desde esta perspectiva, el estudio desde el punto de vista terico permite
D
E R A
Vsobre la vinculacin de las
S
E profesional para el logro de un
complementar nociones, conceptos y categoras
R
HO S
E C
variables motivacin al logro y desarrollo
ER y eficiente en el mbito personal y laboral, apoyndose en
desempeo Deficaz
teoras vinculadas con la motivacin y la inteligencia emocional. De esta forma, la

perspectiva de anlisis introducida en la investigacin contribuye a brindar

conocimientos en relacin con las variables abordadas, constituyendo un aporte

al estudio del capital humano aplicado a la gestin del docente.

En atencin a estos aportes, el estudio podra estimular la creacin de una

nueva lnea de investigacin que contribuya no solo a la comprensin del

problema planteado, sino tambin a ofrecer soluciones viables para promover la

motivacin al logro como herramienta para el desarrollo profesional del docente,

siendo ello relevante para la comunidad cientfica, por cuanto sus aplicaciones

posteriores podran generar cambios significativos en el modo de concebir la

gestin educativa del docente para el logro efectivo de los propsitos

educacionales no slo en las escuelas bsicas, sino en cualquier mbito

educativo.
13

El valor social del estudio est dado por el abordaje de la motivacin al logro

relacionada con el xito en el desarrollo profesional, desde una postura mas

enfocadas hacia las variables intrnsecas propias de cada individuo, pudiendo

vincularse sus resultados con otros entornos en los cuales se requiere evaluar la

incidencia de estas variables en el funcionamiento institucional.

D O S
E R V A
E S
Desde el punto de vista metodolgico, la investigacin
R
presenta relevancia

H O S
E C
porque estar orientada por los lineamientos del mtodo cientfico, aporta

DER
procedimientos e instrumentos vlidos y confiables para medir las variables

Motivacin al Logro y Desarrollo Profesional, tiles para la medicin en otros

contextos organizacionales donde se requiera el estudio de estas variables

constituyendo un marco de referencia para guiar u orientar futuros estudios.

Delimitacin de la Investigacin

El estudio planteado se llev a cabo en instituciones del Municipio San

Francisco del Estado Zulia, en un lapso comprendido de marzo 2006 a marzo

2007, encontrndose en el marco de las Ciencias de la Educacin Lnea Matricial

Gerencia Educativa. Se fundamenta en los enfoques tericos de Goleman (2001),

Flores (2000), Dean (2001), Correa (2002), entre otros.


14

CAPTULO II

MARCO TERICO

Antecedentes de la Investigacin

D O S
ER V A
Con el propsito de apoyar la fundamentacin terica del estudio, se hizo

R E S
H OS
necesaria la revisin de algunos trabajos de investigacin relacionados con las

ER EC
D
variables motivacin al logro y desarrollo profesional, las cuales representan

aspectos de inters para el estudio. Es importante aclarar que para los efectos del

estudio la variable motivacin al logro se asume como una aptitud motivacional de

logro, consultndose antecedentes asociados con la motivacin del docente en su

trabajo. Y en lo que se refiere a la variable desarrollo profesional, se consider

pertinente revisar antecedentes relacionados con la capacitacin docente al

considerarse est como un medio para alcanzar el mejoramiento continuo del

docente y su quehacer profesional.

En este sentido, se presentan a continuacin los antecedentes que han

servido de orientacin en el desarrollo de la investigacin destacndose los ms

importantes.

Snchez (2003), desarroll un estudio titulado La motivacin en el trabajo y

el desempeo laboral de los docentes de las Escuelas Bsicas de la tercera etapa

14
15

de la Parroquia Cristo de Aranza. Su propsito fue establecer la relacin entre la

motivacin de los docentes en el trabajo y su desempeo laboral, sustentndose

en la teora del doble factor de Herzberg.

La investigacin se consider de tipo descriptiva correlacional, de campo,

O S
enmarcada en un diseo No experimental transversal. La poblacin de estudio
D
E R A
Vtiempo convencional, tiempo
S
E de la tercera etapa en la Parroquia
estuvo conformada por 103 docentes (profesores
R
HO S
E C
completo, coordinadores y un subdirector)

DER
Cristo de Aranza.

Como instrumento de recoleccin de datos utilizado para medir el nivel de

motivacin se aplic un cuestionario diseado por Pire en escala tipo Lickert con

cinco alternativas de respuestas. Su validez se determin siguiendo el criterio de

diez expertos y la confiabilidad se estableci utilizando el mtodo de divisin por

mitades, obtenindose un coeficiente de 0.90, corrigindose mediante Spearman

resultando un coeficiente de 0.95.

El instrumento utilizado para medir el nivel de desempeo fue tomado de un

mtodo realizado por la Universidad Autnoma Ciudad Jurez, Mxico para su

programa de Estimular al Desempeo Docente (UACJ, 1997) y adaptado por la

autora. La validez de contenido fue realizada por juicio de diez expertos y la

confiabilidad se determin empleando el mtodo de Crombach cuyo resultado fue

de 0.82.
16

Para determinar la relacin de las variables estudiadas se utiliz el

coeficiente de correlacin de rho de Spearman, empleando el paquete estadstico

SPSS. Los resultados revelaron una relacin baja positiva entre las variables

abordadas, lo cual permiti interpretar poca motivacin de los docentes al

momento de ejecutar su trabajo, incidiendo esto para el logro de un desempeo

eficiente en la institucin.
D O S
ER V A
R E S
H S lo constituyen las definiciones planteadas
Ocitado,
E C
El aporte del antecedente

DERde la motivacin y su influencia, el desempeo docente, medida


sobre la dinmica

con una metodologa apropiada, a travs de la cual se demuestra que las

variables motivacionales guardan relacin con la ejecucin acadmica de los

maestros dentro de los entornos sociales e institucionales donde se desenvuelve.

De la misma forma Zambrano (2003), desarroll una investigacin la cual

lleva como ttulo Motivacin al logro y desempeo laboral de los docentes de las

Unidades Educativas Privadas del Municipio Maracaibo. Su propsito fue

determinar la relacin entre la motivacin hacia el logro y el desempeo docente

en las referidas instituciones. El estudio se sustent considerando las teoras

propuestas por Castellano (1995), Saln de Bustamante (1996) Romero (1986),

entre otros.

Dicho estudio fue de tipo descriptivo correlacional, de campo centrndose en

un diseo no experimental transversal. Se asumi como poblacin al conjunto


17

conformado por 50 docentes. Para recabar los datos se disearon dos

cuestionarios tipo escala con alternativas mltiples de respuesta. El primero

orientado a medir la motivacin al logro, estuvo conformado por 60 tems y el

segundo, utilizado para medir el desempeo laboral se estructur con 45

reactivos.

D O S
E R A
V por juicio de expertos y el
S
E que la confiabilidad se calcul por el
La validez de los instrumentos fue determinada,
R
HO S
E C
anlisis discriminante por tems,
R
mientras

coeficienteDdeE Cronbach, estimndose este en 0.98 para la variable motivacin al

logro y 0.96 para la variable desempeo laboral. Los datos fueron procesados

empleando estadsticas descriptivas, generando como resultado que el personal

docente refiri un nivel moderadamente alto en cuanto al establecimiento de las

metas controlables ms que la formulacin de metas de superacin personal.

El desempeo del rol de facilitador se da en forma moderadamente alta,

observndose un impacto negativo en el indicador interrelacin cooperativa, la

cual se present como moderadamente baja, mientras la utilizacin de los

recursos fue catalogada como impacto positivo ubicndose en la categora alta. El

coeficiente de correlacin de Pearson utilizado para medir la vinculacin de las

variables arroj una relacin positiva significativa y moderada entre la motivacin

al logo y el desempeo docente en las instituciones educativas estudiadas.

El antecedente descrito se presenta significativo para la presente


18

investigacin, dado que refleja la necesidad de motivacin en los docentes para

lograr metas en el contexto de las instituciones educativas donde laboran, lo cual

se ve reflejado en su desempeo en el trabajo, reforzando de esta forma el

planteamiento de este estudio.

O S
Tambin es oportuno citar el trabajo de Segura (2004), denominado La
D
E R A
V laboral en las Escuelas
S
REMara y Maracaibo. El propsito de este
motivacin del docente y su relacin con el desempeo

Bsicas Arquidiocesanas delO


H S
E R E C Municipio

Ddeterminar
estudio fue la relacin entre la motivacin de los docentes y su

desempeo de trabajo en las instituciones educativas. El estudio se fundament

en los postulados tericos de Maslow y Robbins (1996).

El tipo de investigacin se present como correlacional, descriptivo, de

campo con un diseo no experimental transversal. La muestra del estudio se

constituy por 83 docentes y 10 directivos, adscritos a las Escuelas Bsicas

Arquidiocesanas del Municipio Mara y Maracaibo. Se utiliz como tcnica la

encuesta dirigida a los docentes y reorientada para los directores con preguntas

cerradas, constituidas por 52 tems.

Se aplic la validez de consistencia interna y de criterio de expertos,

realizndose la confiabilidad del instrumento por medio de la frmula de Cronbach

obtenindose un valor de 0.98. Los datos fueron procesados utilizando

estadsticas descriptivas considerando la distribucin de frecuencias y porcentajes


19

por cada indicador evaluado. Para determinar la relacin entre las variables se

utiliz el coeficiente de correlacin de Pearson.

Los resultados arrojados evidencian que las necesidades motivacionales

presentadas por los docentes develan las necesidades fisiolgicas, sociales, de

O S
seguridad, estima y autorrealizacin, las cuales segn los docentes estudiados no
D
siempre se satisfacen, lo cual limita la disposicinR
E A
V desarrollar altos niveles de
R S
Ela misin y visin de la institucin.
para

HO S
E C
esfuerzos y compromisos para el logro de

DER
Este antecedente aporta a la investigacin argumentos para comprender la

importancia de desarrollar programas que impulsen la motivacin del docente en

las escuelas bsicas, a fin de incentivarlo a lograr objetivos institucionales y

profesionales, los cuales optimizan su desarrollo personal y como profesional

integrndose positivamente en la organizacin donde su accin e intervencin

cobra significado.

Otro antecedente de importancia en el trabajo presentado por Araujo (2004)

denominado Motivacin de afiliacin al trabajo y la satisfaccin laboral del

personal obrero y administrativo en las unidades educativas oficiales Octavio

Hernndez y Jos Ramn Ypez de la Parroquia Escolar Nmero 2, Santa Luca

del Municipio Maracaibo.

El estudio de ambas variables, se apoy tericamente en la Jerarqua de las


20

necesidades de Maslow y McClelland y en la teora de los dos factores de

Herzberg. El tipo de investigacin es descriptiva, correlacional, de campo con un

diseo no experimental transeccional descriptivo. La poblacin se conform de

(78) sujetos pertenecientes al personal administrativo y obrero de ambas

instituciones, asumindose la totalidad en un censo poblacional.

D O S
Para la recoleccin de datos se aplicaron R
E dosV A
R E S instrumentos (cuestionarios)

H O S
R E C
validados por expertos. El primer cuestionario orientado a medir la motivacin de
E se present con veinte tems bajo escala tipo Lickert con una
afiliacin alDtrabajo

confiabilidad de 0,93, calculado por el mtodo de prueba contra prueba. Para

medir la satisfaccin laboral se dise un instrumento tipo Lickert estructurado de

treinta reactivos con una confiabilidad de 0,82.

La correlacin de las variables se estableci con la correlacin de Pearson

cuyo resultado fue de 0.61, indicando una correlacin positiva, lo cual evidencia

una relacin definida entre las variables objeto de la investigacin. Los aportes de

este antecedente con respecto a la presente investigacin radica en el

establecimiento de un marco de referencia terico basado en los postulados de

Maslow y McClelland y la teora de los factores de Herzberg, lo cual permite

abordar los elementos influyentes en la motivacin de los docentes del Municipio

Escolar San Francisco, considerando las necesidades e incentivos para el

desarrollo profesional.
21

El estudio realizado por Ramrez (2002), el cual se titula Diseo de un

programa de capacitacin dirigido al personal docente de la Escuela Bsica Jos

Antnez. El propsito de este estudio fue disear un programa de capacitacin,

considerando polticas y estrategias que permitan la formacin y actualizacin

continua del personal docente de la organizacin. La investigacin se fundamento

O S
en los postulados de Arias (1991), Chiavenato (1994), Guzmn (1998), Kast
D
ER V A
(2000) entre otros.
R E S
C H OS
R E
DdeEinvestigacin se estableci como descriptiva, de campo, con un
El tipo

diseo no experimental transversal, contndose con una poblacin delimitada al

personal docente de la escuela, integrada por treinta y dos maestros. El

instrumento aplicado para recabar los datos fue un cuestionario de alternativas

mltiples conformado por 45 reactivos, validado en su contenido por expertos, con

un nivel de confiabilidad de 0.98 obtenida a travs del mtodo de Crombach.

El tratamiento estadstico se realizo empleando estadsticas descriptivas

bsicas como: sumatorias, porcentajes, media y desviacin estndar utilizando

una hoja de calculo Excel. Los resultados arrojados por esta investigacin

permitieron evidenciar la necesidad de formar al personal docente que labora en la

institucin debido a las carencias y deficiencias detectadas en su desempeo.

Para ello se dise un programa de capacitacin para actualizar al docente en las

reas donde labora, a fin de facilitar su desarrollo profesional y el mejoramiento

acadmico de los estudiantes.


22

La investigacin anterior, representa un aporte para el presente estudio

porque proporciona elementos de base para comprender la necesidad e

importancia de implantar programas formativos en las escuelas bsicas para

perfeccionar los conocimientos y habilidades del personal docente en ejercicio con

respecto al trabajo que le corresponde desempear, siendo esta una condicin

O
indispensable para su desarrollo personal y profesional.
D S
ER V A
R E S
C H OSfue el realizado por Cano y Romero (2002),
E
Otro estudio de importancia

DERde un programa de Formacin para los Docente del Instituto


titulado Diseo

Simn Bolvar, cuyo propsito fue elaborar un programa de formacin docente

basado en las necesidades de la institucin y los profesores que laboran en ella.

La investigacin se soport en los planteamientos de Reza (1999), Westher y

Davis (1996) y Chiavenato (2000).

La metodologa utilizada fue de tipo descriptiva y de campo, calificndose el

diseo como no experimental transversal. La poblacin estuvo integrada por

treinta y nueve (39) sujetos, ejerciendo el cargo de docentes en la organizacin.

Para la recoleccin de datos, se utiliz un cuestionario tipo escala Lickert con

treinta y ocho tems. Dicho instrumento fue validado por ocho expertos en el rea.

Se utiliz el coeficiente de Cronbach para obtener la confiabilidad, obtenindose

un ndice de 0.96, lo cual demuestra ser altamente confiable para medir la

variable. Los datos obtenidos se procesaron empleando estadsticas descriptivas,

arrojando como resultado deficiencias en el desempeo laboral de los docentes al


23

encontrarse desactualizados en las reas pedaggicas asociadas a su labor. Para

solventar estas carencias se dise un programa de capacitacin orientado a

desarrollar en los docentes los conocimientos y destrezas requeridas en su

profesin.

O S
Su principal contribucin radica, en presentar un conjunto de procedimientos
D
para implementar programas de capacitacin R
E A
V en las organizaciones
R E S docente

H O S
C
ERE del docente en ejercicio, donde les ayudar a vencer
educativas, los cuales se presentan significativos para la actualizacin y el

desarrollo D
profesional

obstculos, a no resistirse al cambio, y al ser superados se desenvuelvan mejor.

Otro aporte, sera la investigacin presentada por Oberto (2003), la cual

estuvo dirigida a establecer las estrategias gerenciales para el desarrollo de

competencias de investigacin en los docentes de las escuelas bsicas en la

Parroquia Cristo de Aranza del Municipio Maracaibo, fundamentndose en los

postulados terica de Laubriel (2000), Cesto (1998) y Smith (1998).

El tipo de investigacin fue descriptiva con una modalidad de proyecto

factible, establecindose un diseo no experimental transversal. La muestra

estuvo representada 20 directivos y 70 docentes de las escuelas estudiadas. El

instrumento de recoleccin de datos fue un cuestionario de veintisiete tems

dirigido a los docentes y otro aplicado a los directivos con treinta y un tems ambos

con tres alternativas de respuesta. Los cuestionarios fueron sometidos a un


24

proceso de validez de contenido a travs del criterio de expertos.

Asimismo, los instrumentos fueron confiabilizados a travs del mtodo de Alfa

de Cronbach, dando como resultado un ndice de 0.99 para cada uno. El anlisis

de los datos fue realizado empleando estadsticas descriptivas, especficamente

O S
frecuencias y porcentajes. Los resultados demostraron que las competencias de
D
E R A
V en correspondencia con
S
Etcnicas de las escuelas del nivel de
investigacin de los docentes, slo algunas veces
R
estn

HO S
E C
las demandas normativas, filosficas y
ER Se recomend crear espacios de intercambio entre los
educacinD bsica.

docentes para unificar criterios en relacin a las competencias que debe

internalizar y desarrollar a fin de cumplir su labor educativa de una forma

satisfactoria y efectiva. El aporte de este antecedente es fundamental, debido a

que destaca la necesidad de desarrollar en el docente habilidades para la

investigacin, como una herramienta indispensable para el desarrollo de proyectos

personales y profesionales.

Bastidas (2003) realiz una investigacin titulada "El comportamiento

gerencial de los directivos educativos y su influencia en el desempeo laboral de

los docentes de la III etapa del Municipio Candelaria", lo cual tuvo como propsito

analizar la influencia del comportamiento gerencial de los directivos en el

desempeo laboral de los docentes de la III Etapa del municipio Candelaria.


25

Dentro del aspecto metodolgico, el estudio es de tipo descriptivo -

correlacional, tomando como poblacin objeto de estudio a directivos y docentes,

de los cuales se extrajo una muestra constituida por 18 directivos y 63 docentes.

Para recabar la informacin se utilizaron 2 instrumentos de cinco alternativas de

respuesta cada uno: los resultados permitieron concluir que (os directivos asumen

O S
de manera mediana un comportamiento gerencial democrtico donde se
D
enV
promueva la participacin de todos los miembrosR
E A
R E S la toma de decisiones y en el

H O S
E C
establecimiento de metas organizacionales.
R
DE
Del mismo modo, el desempeo laboral del docente se ubic en la categora

mediana, observndose que el patrn motivacional de stos, es bajo en cuanto a

los factores extrnsecos, lo cual puede estar asociado al comportamiento de los

directivos. El coeficiente de Pearson alcanz un valor de r= 0,66, lo que ubica a las

variables dentro de una correlacin positiva considerable. Finalmente se elabor

una propuesta para mejorar y/o mantener una gerencia democrtica en beneficio

de los miembros de la comunidad educativa.

Como se observa, el antecedente es pertinente para la investigacin por

cuanto plantea la gerencia como punto focal de las instituciones, de la cual

depende el buen funcionamiento de los procesos y el desempeo efectivo del

personal, pudiendo llevarse adecuadas medidas de control, y visualizar la

cristalizacin del desarrollo econmico, social y educativo de la nacin, creando

situaciones favorables de satisfaccin laboral.


26

Bases Tericas

Las bases tericas que se desarrollan a continuacin sustentan las variables

Motivacin al Logro y Desarrollo Profesional. Para tal fin se tom en

consideracin aportes de autores reconocidos en el rea, los cuales con sus

postulados contribuyen con argumentos validos para el logro de los objetivos de la

D O S
investigacin.
ER V A
R E S
H OS
EC
Motivacin

D ER
En torno a la motivacin se han generado diversas conceptualizaciones las

cuales proporcionan elementos tericos para comprender el comportamiento de

los individuos hacia el logro de metas especficas en su entorno social y laboral. Al

respecto, se enfatiza que la motivacin constituye el motor, de la conducta

humana, por lo cual es posible detectar las razones que mueven al individuo a

comportarse de una determinada forma para satisfacer necesidades, deseos,

metas y aspiraciones individuales.

Por su parte Chiavenato (2000), plantea que la motivacin impulsa a una

persona hacia un comportamiento especfico, el cual puede ser impulsado por un

estmulo externo o interno. En su criterio Flores (2000), argumenta que la

motivacin es un proceso dinmico en el cual las personas orientan sus acciones

hacia la satisfaccin, de necesidades generadas por un estmulo concreto y al

conseguirlo experimentan una serie de sentimientos gratificantes.


27

Asimismo Goleman (2001), relaciona la motivacin con una habilidad

asociada con el grado de inters y decisin para desarrollar

actividades conducentes al logro de metas preestablecidas con energa y

persistencia.

O S
Las definiciones planteadas coinciden en que, la motivacin humana
D
E R A
V de la conducta hacia
S
E lo cual requiere del desarrollo de
constituye la base generadora de actividades determinantes
Rprevistas,
la consecucin de objetivos O
H S
R E C y metas

DyEpotencialidades para culminar con xito lo propuesto. Desde esta


habilidades

perspectiva, la motivacin estara constituida por los factores internos y externos

capaces de provocar, mantener y dirigir la conducta hacia un objetivo, lo cual

implica la satisfaccin de una necesidad y un inters de consolidar aspiraciones, a

travs de esfuerzos individuales y una institucin con el ambiente.

Para los efectos del presente estudio, la motivacin hacia el logro se asocia

con el xito en su gestin que deberan experimentar los gerentes del

Municipio Escolar San Francisco I, para la consecucin de sus metas tanto

personales como profesionales, en el contexto educativo donde laboran,

aprovechando las oportunidades de crecimiento y progreso con una orientacin

positiva hacia resultados deseados.

Teoras de la Motivacin

Las siguientes teoras intentan explicar la motivacin, aportando elementos


28

significativos para comprender su influencia en la conducta humana. Hellriegel,

Slocum y Woodman (1999) y Donelly, Gibson e Ivacevich (1997), dividen las

teoras de la motivacin en dos categoras: Teora de Contenido y Teora de

Procesos. Las teoras de contenido centran su atencin en factores especficos

que fortalecen, dirigen y detienen el comportamiento de una persona. Tratan de

O S
explicar aspectos concretos del individuo en relacin con el ambiente.
D
ER V A
R E S
H S que las teoras de contenido son tambin
Oafirma
E C
David y Newtrom (2001),

DER de la motivacin, la cual se basa en el pensamiento y


llamadas cognoscitivas

sentimiento (Cognicin), se relaciona con el yo interno de la persona y las

necesidades que determinan su comportamiento. Dentro de las teoras de

contenido se encuentran: la teora de la jerarqua de las necesidades de Maslow,

la teora de ERG de Alderfer, la teora de los dos factores de Herzberg y la teora

de los impulsos motivacionales de McClelland.

1. Teora de la Jerarqua de las Necesidades de Maslow.

Entre los aspectos ms importantes de la teora de la motivacin de Maslow

se encuentra la organizacin de las necesidades humanas, donde las necesidades

primarias o fisiolgicas dirigen el comportamiento de los individuos mientras no

sean satisfechas. Hasta tanto el individuo no satisface las necesidades del

organismo las dems son inexistentes o simplemente desplazadas.

Considerando lo anterior, Maslow (citado por Flores 2000) postul que todo
29

ser humano posee cinco necesidades bsicas, presentndose en un orden

jerrquico ascendente, existiendo desde un orden inferior hasta el orden superior

distribuidos en cinco niveles.

Necesidades de Orden Inferior

D O S
E R A
Vnecesidades fundamentales
E S
- Necesidades Fisiolgicas: son todas aquellas
R
H O S
C
ERlasEms importantes se pueden mencionar: el aire, comida,
relacionadas con la supervivencia del hombre, son instintivas y nacen con el

individuo, D
entre

reposo, abrigo, entre otras. Cubiertas estas necesidades el individuo se sentir en

condicin de desarrollar otras actividades.

- Necesidades de Proteccin: todas las referidas a la proteccin contra el

peligro o privacin, ejercen gran importancia en el comportamiento humano y son

elementales para la permanencia en las organizaciones.

Necesidades de Orden Superior

- Necesidades Sociales y de Pertenencia: son aquellas relacionadas con la

asociacin participacin, aceptacin, solidaridad, afecto, entre otros. Las

necesidades de dar y recibir afecto son importantes fuerzas motivadoras del

comportamiento humano.
30

- Necesidad de Estima y de Status: son necesidades que involucran la

autopercepcin, autoconfianza, autorespeto, status de prestigio. La satisfaccin de

estas necesidades conduce a sentimientos de fuerza, prestigio, poder, capacidad

y utilidad como valores fundamentales que consideran las organizaciones para

obtener del trabajador el mximo rendimiento.

D O S
E R A
V del potencial y utilizacin
S
- Necesidades de Autorrealizacin: Realizacin

S R E
H O
plena de las habilidades y el talento individual, aspectos, que conducen a la

organizacin Eal R ECde sus objetivos, al poseer un personal preparado y


D logro

calificado para desempear tareas con altos niveles de eficiencia.

En conclusin se puede decir que Maslow fundamenta su teora de la

motivacin en diferentes necesidades humanas, las cuales requieren ser

satisfechas progresivamente para que las personas logren una valoracin alta de

s mismos, con una base firme y estable. Estas necesidades se pueden relacionar

con los deseos de logro, fuerza, adecuacin, competencia, confianza hacia el

mundo, independencia, libertad, prestigio, status, reconocimiento, atencin,

importancia y la dignidad humano.

Teora ERG de Alderfer

Clayton Alderfer, llev a cabo una revisin de la teora de las necesidades de

Maslow, la cual se convertira en su teora de ERG, existencia, relacin y

crecimiento (Growth en ingls). Segn Stoner (1999 citado por Flores 2000), la
31

revisin efectuada por el autor tuvo como resultante la agrupacin de las

necesidades humanas en tres categoras como las siguientes:

Existencia: agrupa las necesidades bsicas consideradas por Maslow como

las fisiolgicas u orgnicas.

D O S
Relacin: Estas necesidades requieren,Rpara
E A
V su satisfaccin, de la
R E S
S
HO comprendiendo las necesidades sociales y el
E C
interaccin con otras personas,
ER de la clasificacin de estima efectuada por Maslow.
componente Dexterno

Crecimiento: representando por el deseo de crecimiento interno de las

personas. Incluyen el componente de la clasificacin de estima y autorrealizacin.

La teora de ERG no slo representa una forma distinta de agrupar las

necesidades consideradas por Maslow, ya que se distingue de la teora de ste, al

no considerar las necesidades en una estructura rgida donde deba seguirse un

orden correlativo para su satisfaccin. En contraste con la teora de la jerarqua de

las necesidades, la teora ERC, muestra que (1) puede estar en operacin ms de

una necesidad al mismo tiempo, y (2) si se reprime la satisfaccin de una

necesidad de nivel superior se incrementa el deseo de satisfacer una necedad de

nivel inferior.
32

La Jerarqua de necesidades de Maslow es una progresin rgida en

escalone. La teora ERC no supone una jerarqua rgida en la que una necesidad

inferior deba quedar suficientemente satisfecha, antes de que se pueda seguir

adelante. Por ejemplo, una persona puede trabajar sobre el crecimiento cuando

las necesidades de relacin o existencia todava estn insatisfechas.

D O S
E R A
Vde frustracin-regresin. El
RE S
La teora ERC tambin contiene una dimensin

lector recordar que Maslow O


H S
E C planteaba que un individuo permanecera en el nivel

DER necesidad hasta que sta quedar satisfecha. La teora ERC


de una determinada

dice lo contrario, pues observa que, cuando un nivel de necesidad de orden

superior se ve frustrado, se incrementa el deseo del individuo de satisfacer la

necesidad de un nivel inferior. Por ejemplo la incapacidad de satisfacer una

necesidad de interaccin social puede incrementar el deseo de tener ms dinero o

mejores condiciones de trabajo. As que la frustracin puede llevar a la regresin

de una necesidad inferior (pp.218-219).

La teora del Doble Factor de Herzberg

La teora de Herzberg, se fundamenta en el ambiente externo y en el trabajo

del individuo. Segn Herzberg la motivacin de las personas dependen de dos

factores:

Factores Higinicos: son las condiciones que rodean al individuo cuando

trabaja, comprende las condiciones fsicas y ambientales del trabajo, el salario, los
33

beneficios sociales, las polticas de la empresa el tipo de supervisin, recibida, el

clima de las relaciones entre directivas y empleados, los reglamentos internos

entre otros.

Estos factores higinicos corresponden a la perspectiva ambiental,

O S
constituyndose en los factores que tradicionalmente utiliza la empresa para lograr
D
E R A
V por Chiaveanato 2000),
S
Rla Einsatisfaccin, por su influencia en el
la motivacin en los empleados. Segn Herzberg (citado

cuando estos son ptimos O


H S
R E C evitan

DE Cuando son precarios producen insatisfaccin, denominndose


comportamiento.

factores de insatisfaccin en el trabajo.

Factores Motivacionales: tienen que ver con el contenido del cargo, las

tareas, los deberes relacionados con el puesto y los cuales producen

un efecto de satisfaccin duradera y un aumento de la productividad

hasta niveles de excelencia, es decir, muy por encima de los niveles normales. El

trmino motivacin, incluye sentimientos de realizacin, crecimiento,

reconocimiento profesional, manifiesto en la ejecucin de actividades y tareas las

cuales constituyen desafos de alta significacin en el trabajo.

En tal sentido Herzberg (citado por Chiavenato 2000), incluye entre los

factores motivadores la delegacin de responsabilidad, libertad de decidir, cmo

realizar el trabajo, ascensos, utilizacin plena de las habilidades personales,

formulacin y evaluacin de objetivos, simplificacin del cargo y ampliacin o


34

enriquecimiento del cargo.

En el criterio de Herzberg cuando estos factores motivacionales se

presentan ptimos se llevan la satisfaccin de una manera sustancial, si son

precarios provocan la prdida de la satisfaccin. Por estas razones se denominan

O S
factores de satisfaccin. En sntesis, el enfoque de Herzberg trata de describir los
D
E R A
VHerzberg acude al concepto
S
Eexplicar los eventos influyentes en el
eventos externos e internos asociados con el trabajo.
R
HO S
E C
de necesidad igual que Maslow para

DERde las personas, donde los eventos higinicos o extrnsecos


comportamiento

conducen a la satisfaccin a causa de una necesidad de evitacin de lo

desagradable.

Por el contrario los eventos motivadores o intrnsecos conducen al inters por

el trabajo a causa de una necesidad de crecimiento o de autorrealizacin.

Teora de las motivaciones sociales de McClelland.

Tomando en consideracin los planteamientos de McClelland (citado por

Flores 2000), la motivacin estara constituida por grupo de expectativas o

asociaciones que se forman y crecen alrededor de las experiencias afectivas,

determinantes en las diferentes formas en las cuales se satisface el impulso dado

por la motivacin.
35

De esta forma McClelland, describe su teora en torno a la relacin que se

establece entre los individuos y las personas en su entorno y no slo a los

cambios producidos en el comportamiento. Desde esta ptica seala como

relevantes tres motivaciones a las cuales, llama sociales: la de poder, afiliacin y

logro. Las categoras de estas necesidades se describen a continuacin:

D O S
Necesidad de Poder: Es el deseo deE R A
V con otros y de prestarles
R E S trabajar

apoyo, preocupndose porH suO


S
ER E C crecimiento y desarrollo. Segn Flores (2000), esta

necesidadDse manifiesta a travs del deseo de incidir en las condiciones de vida

de otros individuos, lo cual puede ocurrir mediante la adquisicin de

conocimientos, que puedan afectar las acciones de los otros. La forma de actuar

da como resultado la aparicin de sentimientos fueres positivos o negativos en las

personas como respeto, gratitud, frustracin, ansiedad, entre otros.

Necesidad de Afiliacin: esta necesidad corresponde al deseo de establecer

y mantener relaciones positivas con otras personas. Se caracteriza por la

aspiracin de ser aceptado, consiguiendo una relacin satisfactoria con un

semejando o grupo de ellos.

McClelland (citado por Flores, 2000), expresa que este tipo de motivacin se

manifiesta cuando la persona muestra inters por participar en actividades

amistosas y de convivencia. Tambin puede clasificarse, como afiliacin aquel tipo


36

de actividad dedicada a ayudar y preocuparse por el bienestar de los dems.

Necesidad de Logro: es el impulso de expresarse en formas de conducta

que reflejan aspiracin y deseos de alcanzar metas progresivamente superiores,

autodeterminadas y moderadamente complejas, con retro-alimentacin basada en

D O S
una evaluacin personal, la cual permite apreciar el alcance de la nueva situacin

ER V A
de logro.
R E S
H OS
ER EC
D
En resumen, la tcnica de McClelland, admite que la motivacin se presenta

con caractersticas especficas, que cuales reflejan la necesidad interna de la

persona con conductas de autorrealizacin. Se evidencia cuando es claro el deseo

de triunfar, existiendo el propsito de alcanzar la excelencia, no implicando ello

una competencia con los dems, sino un patrn personal de actuacin que tiende

hacia los ms altos niveles.

Por otro lado, las teoras de proceso, describen y analizan la forma en que los

factores personales internos e interactan influyendo entre s para producir ciertas

clases de conducta, explican la forma en que la conducta se inicia, dirige, sostiene

y detiene. Crean patrones de conducta orientados hacia la motivacin al logro y

hacia una actitud positiva, producto de altos niveles de autoestima, que les

permitan favorecer su rendimiento profesional, su interrelacin en el ambiente de

trabajo y la consecucin de las metas trazadas, con el propsito de que puedan


37

aproximarse a la efectividad laboral. Dentro de ella se encuentran la teora de las

expectativas, establecimiento de metas, teora de la equidad y la del

reforzamiento.

Modelo de Expectativa de Vroom

D O S
V A
Segn la teora de las expectativas, las personas deciden su conducta
ER
R E S
OS
eligiendo entre varios posibles cursos de accin, basndose en las expectativas

EC H
D ER
de lo que podrn obtener en cada acto. Segn Stoner, Freeman y Gilbert (1999),

esta teora consta de tres factores fundamentales:

Violencia: Demuestra el nivel de deseo de una persona por alcanzar

determinada meta u objetivo. Este nivel de deseo vara de persona a persona a lo

largo del tiempo, estando condicionada por las experiencias de cada individuo.

Expectativa: est representada por la conviccin de una persona de que el

esfuerzo depositado en su trabajo producir el efecto deseado. Su valor vara

entre 0 y 1 punto porque la expectativa es la probabilidad de ocurrencia del

resultado deseado. Las expectativas dependen de la percepcin de las personas

con respecto a s mismas. Si la persona considera que posee la capacidad

necesaria para lograr un objetivo le asignar, al mismo una expectativa alta, de lo

contrario la expectativa ser baja.


38

Instrumentalidad: Est representada por el juicio que realiza la persona, una

vez realizado el trabajo y reciba su recompensa por los logros alcanzados. El valor

de instrumentalidad ser entre 0 y 1.

El modelo de motivacin de Vroom, apoya la teora de la motivacin de

O S
objetivos graduales donde existen elecciones de comportamientos. El individuo
D
de V
percibe las consecuencias de cada alternativa R
E A
R E S accin como un conjunto de

H O S
R E C
posibles resultados provenientes de su conducta particular. Para Vroom, cada
E preferencia para determinados resultados finales, a los que
individuo D
tiene

denomina valencias.

Teora de la Equidad

Los empleados en las organizaciones, adems de interesarle la btencin de

recompensas por su desempeo, tambin aspiran que estas sean equitativas. Es

decir existe una tendencia a comparar los aportes y resultados (recompensas),

pero adems realizan comparaciones con otras personas ya sea de la

organizacin o no.

Segn David y Newtron (2001), si el valor de la relacin aporte/resultados,

que la persona percibe es igual a la de otras personas, considerar una situacin

equitativa y no existir tensin alguna. En el caso que en la comparacin el trabajo

resalte excesivamente recompensado, este tratar de compensar el exceso en

conductas, tales como trabajar con ms intensidad, influir en sus compaeros para
39

el desarrollo de actitudes positivas en el trabajo. Aquellos empleados que

desarrollen sentimientos de desigualdad, se encontrarn y situaciones de tensin,

las cuales intentarn de eliminar y reducir de muy diversas formas. Ejemplo:

reduccin de esfuerzos, solicitud de mayor pago, ausentismo, impuntualidad,

robos entre otros.

D O S
E R A
V para manejar estas
S
La capacidad de los gerentes y administradores

S R Eanalizar la sensibilidad de los empleados


C HO
situaciones depende de la posibilidad
E
de

DEaRla equidad. Es decir, hay empleados que pueden ser ms


con respecto

sensibles y otros ms benevolentes. Identificar a los empleados de cada

categora ayudara a los gerentes a saber quines podran experimentar

desigualdad ante circunstancias dadas y cmo afecta esto su comportamiento

laboral.

Teora del establecimiento de Metas

Segn Stoner, Freeman y Glibert (1999), la teora del establecimiento de

metas, se centra en el proceso de construir metas. Esta es la teora expuesta por

el psiclogo Edwin Locke, en el cual se establece que las personas se imponen

metas con el fin de realizarlas. Para lograr estas perspectivas, los trabajadores,

deben poseer las habilidades necesarias para llegar a alcanzar sus metas

previstas.

Al respecto, Chistopher Early y Christine Shalley, (citado por Stoner) describe


40

cuatro fases para establecer metas.

Trazarse una norma que se alcanzar.

Evaluar si se puede alcanzar la norma.

D O S
Evaluar si la norma se cie a las metas E R V A
R E S personales.

HO S
E C
EREdwin Locke asevera que las intenciones son una poderosa
Dparte,
Por su

fuente de motivacin en los individuos. Cuando una persona se fija una meta

evaluar la necesidad de realizar esfuerzos para obtenerla. Esto implica que las

metas orientan el comportamiento y desempeo, pero cuando son relativamente

difciles y se aceptan como un reto, generan en el individuo un resultado mayor de

logro.

Las metas difciles permiten alcanzar un nivel de logro mayor de motivacin

que una meta general y vaga. Sin duda, una meta sencilla es probable de

aceptarse y alcanzarse, pero una difcil generar en el individuo un movimiento

interno para lograrla o tal vez abandonarla. Otro factor, clave es la

autorrealizacin, la cual permite evaluar y corregir lo que se ha hecho o desea

hacer considerando la meta escogida para elaborar un proyecto que oriente su

actuacin y comportamiento hacia objetivos claros y consistentes.


41

Teora del Reforzamiento

La teora del reforzamiento, ligada al psiclogo Skinner y sus seguidores,

muestran que las consecuencias de la conducta pasada afectan las acciones

futuras, mediante un proceso de aprendizaje cclico. Stoner, Freeman y Gilbert

(1999), definen esta teora como una enfoque ante la motivacin basada en la Ley

D O S
V A
del efecto; es decir, la idea de que, la conducta con consecuencias positivas suele
ER
R E S
OS
ser repetida, mientras las conductas con consecuencias negativas tiende a

EC H
D ER
reprimirse en el individuo.

En este sentido conviene aclarar que el refuerzo positivo consiste en las

recompensas por el trabajo bien efectuado, lo cual produce cambios en el

comportamiento, generalmente en el sentido deseado. El esfuerzo negativo

estara constituido por las amenazas de sanciones, que tambin produce cambios

de comportamiento pero en forma impredecible e indeseable. El castigo producido

como consecuencia de una conducta indebida no implica la supresin de hacer

mal las cosas, ni tampoco asegura la disposicin en las personas a comportarse

de una forma dada. El autor de esta teora propone como ejemplo: el caso de una

persona la cual recibe castigo, por no atender a un cliente, siendo probable que

aprenda a evitar el contacto con la clientela (conducta de escape).

Las teoras descritas anteriormente hacen nfasis en la influencia que tienen

las recompensas y castigos en la conducta de los individuos. Esto implica la


42

necesidad de reforzar conductas positivas en el trabajo para un desempeo

laboral eficiente, posibilitando logros significativos para los empleados y la

organizacin

Considerando los alcances de las teoras referidas para explicar la motivacin

O S
humana, estas sirven como referencia al estudio y comprensin de los elementos,
D
E R A
V y la motivacin de los
factores y procesos que pueden
RE S
influir en la necesidad

HO S
E C
docentes de alcanzar metas personales y profesionales en el contexto de la
ER
D
organizacin educativa donde prestan sus servicios.

Motivacin al logro como aptitud

Una aptitud representa una caracterstica de la personalidad o un conjunto de

hbitos que conducen a un desempeo laboral superior o ms efectivo, siendo

una destreza necesaria para agregar valor a los esfuerzos de una persona en su

contexto de trabajo. Como lo expresa Goleman (2001, p. 43), una aptitud

emocional es una capacidad aprendida basada en la inteligencia emocional que

origina un desempeo laboral sobresaliente. De esta forma, la aptitud emocional

influye significativamente en el comportamiento y rendimiento de las personas al

momento de ejercer sus funciones en el trabajo en los contextos organizacionales

donde se desenvuelven.

Tomando como referencia la Teora de Goleman (2001), una de las aptitudes

motivacionales que tipifica un desempeo sobresaliente es la motivacin al logro,


43

definida como la forma del orientador de mejorar y destacarse en el trabajo

respondiendo a las normas de excelencia. Desde esta perspectiva Goleman

(2001), plantea que las personas dotadas de esa aptitud relacionada con la

motivacin al logro al presentar las caractersticas siguientes:

D O S
Se orientan hacia resultados para alcanzar objetivos y requisitos: las

E R A
Vla esperanza de mejorar y
E S
personas con motivacin al logro llevan consigo
R
S
HOque realizan, orientndose hacia resultados con
E C
destacarse en las actividades
ER
autometasD fijadas, buscando asumir retos y enfrentar la incertidumbre para

desempearse mejor.

Se fijan metas difciles y aceptan riesgos calculados: estas personas

fomentan o apoyan innovaciones emprendedoras y fijan objetivos desafiantes

aceptando riesgos calculados. El espritu y el impulso emprendedor les exige la

capacidad de asumir riesgos sin incomodidad sabiendo como calcularlas bien para

alcanzar metas difciles.

En este sentido, la superacin de la crisis y la presin ante circunstancias

difciles, requiere de la capacidad de un ser humano perseverante, luchador y

sobreviviente de la esperanza, capaz de construir y reconstruir la propia vida a

pesar de los conflictos, convirtiendo la dificultad en una oportunidad de

crecimiento. Se trata entonces, de un potencial humano activado que logra buenos

resultados a pesar de un alto riesgo manteniendo competencias bajo amenaza


44

para seguir creciendo en armona, superando el miedo, las dificultades y salir

fortalecido de ellas.

Buscan informacin para reducir la incertidumbre: las personas que

experimentan una intensa necesidad de triunfar son voraces en la bsqueda de

D O S
ideas e informacin nuevas, sobre todo en lo que se refiere a sus objetivos,

aunque sea de manera perifrica. Tienen por R


E A
V recurrir a otros para
S
costumbre

conocer su opinin y reclutarO S RE


E C H una activa red de informantes, a fin de contar con

DE
datos nuevos
R
y la necesaria crtica constructiva para lograr una eficiencia cada vez

mayor.

Aprenden a mejorar su desempeo: los individuos que experimentan

motivacin al logro se disponen a mejorar su desempeo perfeccionando sus

habilidades para ejecutar un trabajo excelente, respondiendo a objetivos y

requisitos exigidos. Para ello buscan y aceptan crticas constructivas actuando

como emprendedores en busca de un constante mejoramiento de su desempeo

en el trabajo.

En efecto, los individuos con motivacin al logro se esfuerzan

constantemente por lograr el xito en las metas emprendidas; discutiendo y

aceptando riesgos calculados, fomentando y apoyando innovaciones

emprendedoras; fijan objetivos desafiantes y brindan apoyo a las ideas

emprendedoras ajenas. De all que los docentes deban experimentar motivacin al


45

logro para lograr cambios positivos en su desempeo, buscando resultados que

respondan a las metas fijadas, enfrentando los retos y desafos del entorno para

desarrollar profesionalmente y desempearse mejor alcanzando el xito.

Estrategias para lograr el xito en el trabajo

S
Existen estrategias que permiten orientar la conducta hacia el xito. Estas no

A D O
V constituyen una gua
S E R
son reglas rgidas ni demasiado estructuradas, simplemente
E acciones de actuar y desenvolverse,
de acciones a seguir para O S Rlas
E C H organizar
R
DEdiferentes eventos en el entorno laboral y situaciones de la vida.
considerando

Segn Flores (2000), las estrategias para lograr la motivacin en el trabajo son las

que se describen a continuacin:

Seguridad en si mismo: parte de la premisa que cada persona debe llegar

a valorarse y conocerse para confiar en sus potencialidades y destrezas. Solo as

podr desarrollar una conducta adecuada y productiva en las actividades laborales

emprendidas, la imagen de si mismo incluye el conocimiento de lo que se quiere

ser y deba hacerse.

La interaccin con los dems: esta caractersticas surge como

complemento de la anterior, a medida que una persona se autoestima, tenga

confianza en s misma, para lograr lo deseado, podr entender a las otras,

integrarse, formar equipos cooperativos y funcionar en cualquier contexto: familiar,


46

empresarial y social. Para eso se deben cambiar las estructuras individuales

implantadas y minimizar las diferencias sociales, respetando las ideas de los otros

como experiencias, que permiten desarrollar y consolidar la identidad personal. La

interaccin con los dems es una de las formas ms saludables de aprender a

vivir conjuntamente, compartiendo experiencias y vivencias.

D O S
Uso apropiado de la informacin: seRincluye
E A
V el uso apropiado de
R S
E en las bases de la motivacin. Por ello
HO S
C
informaciones, como un aspecto relevante
E
R y procesar convenientemente toda la informacin recibida,
DEasimilar
es conveniente

y de lo contrario se puede caer en situaciones de confusin y dudas nada

favorables para el desarrollo personal y profesional.

Constancia de lo que se hace: significa desarrollar y mantener una actitud

constante y persistente en las actividades emprendidas para dirigir las acciones e

intereses hacia el logro de metas precisas. Esta constancia involucra esfuerzos,

inters, motivacin y paciencia, as como estar dispuesto a sacrificar muchas

cosas inmediatas y agradables por situaciones mediatas posteriores ms

gratificantes. En tal sentido, se debe manejar la informacin de acuerdo a las

necesidades, expectativas e intereses y utilizarla en direcciones conducentes a

lograr objetivos y allanar los caminos que conducen a ellos.

Cambio de actitud mental: En todo proceso de cambio se reestructuran y

redimensionan aspectos con la finalidad de mejorar y avanzar, con referencia en


47

donde se estaba. Igual ocurre con el ser humano, los proceso de crecimiento

personal y profesional requieren de un cambio de actitud mental. El cambio de

actitud mental hacia estructuras ms flexibles y positivas, es condicin

indispensable del proceso motivacional, personal, profesional o social.

El sentido del humor: la risa siempre ha constituido un potente medio para

D O S
ER V A
aliviar tensiones y los momentos difciles que agobian la vida de los seres

R E S
H OS
humanos. El tener sentido del humor implica ms humanismo, entender mejor a
C
los otros, D R E
Edialogar y como consecuencia establecer lazos de comunicacin
abrir,

con el prjimo de una manera adecuada.

Precisamente esa forma alegre de enfocar las cosas permite relajarse ante

situaciones tensas y orientar creativamente las ideas para la solucin de

problemas laborales y de otra ndole. Las personas con buen sentido del humor no

se angustian ni paralizan ante los obstculos, por el contrario son capaces de ver

las situaciones y analizarlas desde una ptica ms difana, transparente y

humana.

Las personas que son capaces de rerse de sus males llevan la mitad del

cambio recorrido. La base del sentido del humor es el mismo sufrimiento. La

gracia suele implicar el reconocimiento y la ternura ante lo imperfecto, el fracaso,

la capacidad de admiracin ante lo inesperado. Con el humor se dinamiza el


48

potencial humano en situaciones lmites.

En atencin a lo planteado, se destaca que el xito se constituye en un

proceso clave del proceso motivacional en los docentes del Municipio Escolar San

Francisco ya que este les conduce al esfuerzos, la dedicacin, el optimismo, la

D O S
V A
seguridad en s mismo y a la interaccin, integracin y compromiso con la
ER
R E S
OS
organizacin. De all la necesidad de desarrollar estrategias para lograr el xito en

EC H
D ER
el trabajo como una forma de progresiva de lograr ideales valiosos trabajando

constantemente por metas predeterminadas.

Actividades de logro y el proceso motivacional en el trabajo

Para desarrollar una verdadera conducta hacia el logro, es necesario el

desarrollo de habilidades del pensamiento que reflejen aspiraciones y deseos de

alcanzar metas, a travs de un patrn personal orientador de actuacin, el cual

permita la realizacin de un trabajo excelente, buscando los mejores mtodos para

efectuarlo, poniendo especial esmero en un plan determinado. En este marco de

ideas Flores (2000), refiere la existencia de algunos factores que influyen en las

actividades de logro en el trabajo, los cuales se definen seguidamente.

Cooperacin: se refiere al grado de compromiso que manifiestan las

personas ante un objetivo comn. En la cooperacin el grupo de trabajo es el

responsable de la meta propuesta, y todos se esfuerzan por trabajar


49

mancomunadamente para conseguirla.

Estos grupos cooperativos se caracterizan porque la comunicacin es

abierta, se da en dos direcciones, existe expresin libre de ideas y emociones, la

participacin y el liderazgo se distribuyen entre todos los miembros del grupo; los

D O S
procedimientos de la toma de decisiones se sincronizan con tal situacin que se

y seV
usa el consenso para las decisiones importantes R
E A
S
enfatiza en la discusin.

S R E en alguna cosa. Cuando las personas


E HO
Participacin: significa
C
tomar parte

Dson
sienten que ERelementos importantes en una organizacin, donde su aporte y su

opinin son tomados en cuenta, los efectos sern ms productivos y beneficiosos.

La participacin disminuye la resistencia al cambio, proporcionando sentimientos

de pertinencia.

Las organizaciones que cuidan y cultiva el potencial humano como fuente

importante de trabajo, comprenden la importancia que para el proceso de calidad y

efectividad revisten las opiniones y sugerencias de los diferentes sectores de la

empresa en la toma de decisiones asociadas al trabajo donde la participacin

activa de sus miembros es imprescindible para la consecucin de logros

planificados.

Calidad: Se refiere a la propiedad o conjunto de propiedades inherentes a

una cosa que permiten apreciarla como igual, mejor o peor de las restantes en su

especie. El concepto de calidad est muy relacionado con los conceptos de


50

productividad y trabajo, siendo un factor primordial para alcanzar el desarrollo de

una organizacin. Cuando el concepto de calidad se introduce al funcionamiento

de cualquier empresa o institucin, tiene una fuerza especial que motiva a los

seres humanos a trabajar de manera consistente, mostrando altos niveles de

excelencia y manifestando la gran satisfaccin producida por el trabajo.

D O S
se R
E A
V como variables
R E S
Los factores descritos anteriormente, presentan que

C H OySavances de los docentes, en primer lugar en un


pueden determinar el progreso
E
DEy R
nivel personal luego a nivel grupal. Por ello si la estructura individual se centra

en conductas de bajo logro, baja elaboracin lingstica orientacin temporal

ubicada en el presente y pasado, y baja calidad y en los proyectos iniciados, su

rendimiento ser pobre e ineficaz, lo cual podra generar sentimientos de

frustracin, angustia y fracaso.

Por el contrario, si la estructura personal se organiza en conductas

motivadoras y actitudes de alto logro, mayor control de las acciones, orientacin

personal centrada no slo en el presente sino en el futuro, se obtendr una mayor

calidad en las actividades emprendidas, siendo ms efectivas y productivas en el

trabajo, contribuyendo con el avance progresivo de la organizacin.

Definicin de desarrollo profesional

El desarrollo profesional es un proceso que conduce a las personas a crecer


51

y realizarse en el trabajo desempeado respondiendo a las necesidades e

intereses personales, laborales y de la organizacin. En este marco de ideas,

Correa (2002), expone que el desarrollo profesional es el fruto de la planeacin de

la carrera y comprende los aspectos que una persona enriquece o mejora para

lograr objetivos dentro de la organizacin, mediante esfuerzos individuales y con el

S
apoyo de la empresa donde labora.

V A D O
R E S ER
H OS
Al respecto, el Ministerio de Educacin y Ciencia de Espaa (1996), define el
C
desarrollo D R E
E como cualquier intento sistemtico de cambiar la prctica,
profesional

creencias y conocimientos, profesionales, hacia el propsito de mejorar la calidad

del docente, investigadora y de gestin. El concepto anterior, incluye el

diagnstico de las necesidades actuales y futuras de una organizacin y sus

miembros, a travs del desarrollo de programas y actividades para la satisfaccin

de las expectativas y requerimientos profesionales a fin de lograr un desempeo

laboral ptimo y exitoso.

De esta forma, se deduce que el desarrollo profesional abarca algunos

aspectos importantes como los siguientes:

- La idea del cambio, dirigido tanto al mbito pedaggico y profesional como

el personal y social.

- Mejorar, continuar en la calidad del trabajo desempeado.


52

- Responder a las necesidades individuales y las de la organizacin.

Lo planteado implica que el desarrollo profesional debe entenderse como un

proceso planificado de crecimiento y mejora en relacin con los conocimientos,

actitudes hacia el trabajo, buscando la interrelacin entre las necesidades de

O
desarrollo personal y las de desarrollo institucional y social.
D S
ER V A
R E S
En este sentido MedinaO
H S afirma que el desarrollo profesional es la
ER E C (1999),

Dde
construccin la identidad profesional, permitiendo el aumento de la satisfaccin

en el ejercicio de la profesin, a travs de una mayor comprensin y mejora de los

conocimientos y competencias profesionales, relacionndose esto con el

desarrollo personal e institucional en el sentido ms holstico posible.

Tomando en consideracin lo antes referido, se interpreta que con el

desarrollo profesional se fortalece la identidad profesional del docente, es decir, la

capacidad de redescubrirse a s mismo como persona y profesional, sujeto de una

actividad intelectual y dotado de las competencias necesarias para desempearse

eficientemente en su trabajo. En esa actividad productiva, el maestro puede

reencontrar su motivacin dignificando los saberes, reafirmando su sentido de

pertenencia hacia la comunidad y la institucin en la cual se desenvuelve como un

individuo activo, capaz de contribuir al logro de objetivos desde su prctica.

Atendiendo a los supuestos anteriores, el desarrollo profesional de los


53

gerentes del Municipio Escolar San Francisco I se presenta como una condicin

esencial para su renovacin pedaggica como educador, sustentada en la

interlocucin con el entorno, para responder a los cambios de una manera

innovadora y creativa.

O S
Es por ello que el desarrollo profesional del docente, reclama algo ms
D
E R A
V y tcnicas. Presupone
S
Ecuestionamiento permanente de las
importante que ttulos, cursos, diplomas, conocimientos
R
HO S
R E C
madurez, coherencia de vida y un

DEactitudes
motivaciones, y valores para responder a las necesidades de

mejoramiento continuo y crecimiento integral en un proceso de construccin

permanente de su identidad como persona y como profesionales.

Componentes bsicos del desarrollo profesional

El desarrollo profesional es un proceso a travs del cual se busca el

mejoramiento continuo de conocimientos, habilidades y actitudes hacia el trabajo

realizado, respondiendo a necesidades de crecimiento y progreso en contextos

institucionales y sociales. Implica un proceso centrada en una dinmica de

autocrecimiento, donde intervienen elementos bsicos conceptualizados por

Imbernon (2000), en los siguientes trminos:

Desarrollo Personal y Humano

El desarrollo profesional no puede concebirse sin el desarrollo personal


54

asociado con la maduracin de las personas en las etapas de su vida. El docente

adulto ha debido complementar con xito una serie de tareas de desarrollo. Del

logro de stas depender su realizacin como ser humano en el desempeo de

las funciones propias de su trabajo.

O S
Desde esta ptica el desarrollo profesional del docente exige que ste pueda
D
E R V A
R E S
dominar, la planeacin didctica, aplicando los conocimientos propios de su

H O S
E C
especialidad. Ello exige madurez
R
y capacidad para comunicarse y trabajar en

equipo; deDElo contrario, su crecimiento profesional se ver afectado


constantemente por el fracaso.

Transformacin de las prcticas educativas

El desarrollo profesional del docente debe partir de la reflexin sobre las

propias prcticas educativas considerando xitos, innovaciones, errores y

fracasos. La transformacin de dichas prcticas exige su desenvolvimiento o de

reconstruccin, para poder mejorar la labor docente. Desde esta perspectiva, el

maestro debe poseer la capacidad de generar el conocimiento pedaggico que se

necesita para mejorar la educacin del pas, convirtindose en sujetos histricos

de su transformacin. Para obtener estos logros se deben cambiar las lgicas

impuestas y aprender a desaprender para reconstruir trazando nuevos caminos.

Autosensibilidad del proceso del Desarrollo Profesional

El enfoque centralizado que ha generado dependencia y una expectativa


55

donde la verdad y el saber estaba e los otros, debe ceder paso a lo

descentralizacin de los servicios y ofrecimiento de desarrollo profesional desde

los centros para los educandos. Atendiendo a los argumentos anteriores, el

desarrollo profesional se vincula con un proceso planificacin de crecimiento y

mejorar progresivas asociadas con el conocimiento, actitudes y comportamientos

O S
hacia el trabajo; lo cual responde a la necesidad de desarrollar competencias
D
E R A
Vcual est marcada por la
RE S
requeridas para el desempeo de a profesin, lo

su S
personalidad del docente y O
E C H adaptacin a las exigencias de la escuela y su

entorno. DE
R

Factores motivadores del desarrollo profesional docente

El desarrollo profesional del docente se concibe como un proceso de

bsqueda permanente de alternativas de crecimiento humano y tcnico de

cualificacin y actualizacin en reas pedaggicas y el desarrollo de destrezas

personales y profesionales. Implica un proceso colaborativo

de innovacin pedaggica, un compromiso hacia el mejoramiento continuo

y un compromiso social con la organizacin educativa donde labora el docente.

En el criterio de Dean (2001), los docentes pueden sentirse motivados a

desarrollarse profesionalmente por el entusiasmo en la disciplina, el inters, el

elogio, la oportunidad de colaborar, de tener responsabilidades, el desafo sobre

las destrezas profesionales y el cumplimiento de perspectivas laborales. Agrega el


56

referido autor que el desarrollo profesional del docente puede verse influenciado

por diversos factores, tanto extrnsecos como intrnsecos, los cuales tienen

implicaciones en el mejoramiento profesional.

Considerando este enfoque las motivaciones extrnsecas que pueden

O S
incentivar el desarrollo profesional del docente son los siguientes:
D
ER V A
R E S
C H OS
RE
a. Retribucin Econmica: son los estmulos o gratificaciones

DE
econmicas que recibe el empleado por el trabajo desempeado y que

generalmente se adecua a la productividad, tanto en la labor docente, como

investigadora. Esta retribucin econmica debe implicar salarios justos, definidos,

acorde con las expectativas y apremiantes de los conocimientos y habilidades

profesionales alcanzadas para responder a las exigencias del puesto ocupado en

la organizacin.

b. Clima Organizacional: Un clima institucional positivo puede

estimular el deseo del docente para desarrollarse y mejorar progresivamente en el

trabajo, contribuyendo a la formacin y al desarrollo profesional de los docentes.

Por ello es necesario mejorar en el trabajo, las estrategias de sensibilizacin,

acercamiento y apoyo de los docentes, a partir de una valoracin positiva de la

docencia por parte de profesores, alumnos, escuelas y autoridades acadmicas

para crear y mantener un clima organizacional que potencie el inters y la

satisfaccin de los docentes hacia las tareas e iniciativas compartidas.


57

c. Promocin: el concepto de desarrollo profesional lleva implcito el de

promocin, as como su antittico el desgaste del docente por ausencia de

perspectivas. La promocin se asocia en algunos casos con los ascensos y en

otros con mejoras en las condiciones laborales, tanto econmicas como sociales.

Los docentes que se orientan a mejorar su desempeo, desean reconocimiento a

O S
sus logros. Otros prefieren la promocin a puestos de direccin o supervisin en
D
E R A
V y permanencia en el
E S
la organizacin, buscando la estabilidad, el reconocimiento
R
HO S
E
trabajo desempeado.
C
DER
d. Polticas formativas institucionales: es necesario que a nivel

institucional se diseen polticas formativas de formacin inicial y desarrollo

profesional. Estas directrices deben ser lo suficientemente amplias y flexibles para

contemplar y respetar las necesidades especficas y la autonoma de accin de los

distintos contextos educativos.

Para que estas polticas tengan credibilidad deben ir acompaadas de un

fuerte apoyo institucional, de presupuestos generosos para dotar de recursos

personales y materiales a cada comunidad educativa, constituyndose en

directrices que sensibilicen y motiven a los docentes a desear y buscar su

desarrollo profesional.

e. Condiciones de Trabajo: Una de las expectativas de todo docente,

cuando se desarrolla profesionalmente es obtener condiciones de trabajo que le


58

permitan un mejor desempeo de sus tareas y actividades laborales, as como una

mayor remuneracin y medios para el desarrollo de su carrera, presentndose

esto como incentivaciones importantes que favorecen el mejoramiento profesional

del docente.

O S
Aunadas a las motivaciones extrnsecas se encuentran las intrnsecas, las
D
E R A
Va continuacin:
E S
cuales segn Dean (2001), son las que se describen
R
HO S
ER E C
a) DAutonoma: el nuevo profesorado debe tener capacidad de

actuacin autnoma en el mbito educativo donde se desenvuelve y reivindican su

derecho de ser investigador en su prctica, reflexionando profundamente sobre los

procesos educativos con una visin crtica de todo lo acontecido en el mundo

educativo, lo cual lo lleve a sentir un mayor grado de protagonismo en la

educacin de las nuevas generaciones. Desde esta postura, la autonoma del

profesorado puede desarrollar la capacidad de los docentes para la exclusividad

en las tareas emprendidas, afianzando su responsabilidad e integridad en el

desempeo de su trabajo.

b) Desarrollo de Habilidades: la motivacin intrnseca hacia el

desarrollo profesional se relacionada con el sentimiento de realizacin del

individuo a travs del desarrollo de sus propias habilidades en el cumplimiento de

su trabajo y la capacidad de obtener logros en beneficio de la organizacin. Las

personas que ponen en prctica sus habilidades y destrezas de acuerdo a los


59

conocimientos adquiridos pueden sentirse desarrolladas y con el deseo de seguir

expandindose.

c) Eficiencia: consiste en realizar las actividades cumpliendo con las

O S
normas establecidas para lograr objetivos y alcanzar las metas fijadas. Es la
D
E R A
Vde insumos, para realizar lo
S
Eposibles.
obtencin de resultados deseados con un mnimo
R
HO S
E C
planeado empleando los mejores medios

DER
d) Identidad: la identidad en el sentido humano se relaciona con la

experiencia que permite al individuo reconocerse, siendo centro activo de todas

sus actividades y potenciales. Implica un proceso de construccin de la identidad

social, entendido como la autoafirmacin y autodefinicin del ser, con respecto a

una vida donde se enfrenta a las realidades, desarrollando actitudes y

potencialidades las cuales reafirman su condicin humana para desenvolverse en

el entorno laboral y social.

e) Compromiso Organizacional: el compromiso organizacional es la

lealtad y el grado en el que un individuo se identifica con la organizacin y desea

continuar participando activamente en ella. Es frecuente la creencia en la misin y

objetivos y una disposicin del empleado de mantenerse en ella en un futuro. El

compromiso suele ser mayor entre los empleados con mayor xito personal y

profesional en la organizacin.
60

Las consideraciones anteriores permiten interpretar que tanto las

motivaciones intrnsecas como extrnsecas se presentan como condiciones para el

mejoramiento de la conducta del docente, lo cual genera incentivos para su

formacin y desarrollo profesional. Esto es debido a la valoracin de los docentes

hacia su profesin.

D O S
E R A
V hay que tomar en cuenta
S
Elas extrnsecas del profesorado.
Por ello, para potenciar las mejoras en los docentes
R
HO S
las motivaciones
E Cintrnsecas y

La DEdeR los docentes se sienten incentivados cuando realizan


mayora

adecuadamente sus labores, por ello, es necesario promover en las instituciones

acciones formativas las cuales contribuyan a su profesionalizacin y desarrollo

profesional.

La profesionalizacin del docente

La profesionalizacin del docente se presenta como un proceso educativo,

dirigido a la revisin y renovacin de conocimientos, actitudes, habilidades

previamente adquiridas por los educadores, determinado por la necesidad de

actualizar los conocimientos consecuencia de los cambios y de los avances de la

tecnologa y las ciencias. Puede considerarse equivalente a las expresiones de

formacin, superacin del docente y capacitacin del docente o del profesorado.

Tal y como lo establece la Enciclopedia General de la Educacin N 1

(2000), la profesionalizacin de los docentes se manifiesta en aspectos como los


61

siguientes:

La actividad profesional se concentra en torno a un cuerpo ms o menos

amplio de conocimientos y destrezas.

D O S
El catlogo profesional implica la existencia de un gremio o colectivo de

E R yV A
E S
personas que asume el papel social de desarrollar
R
cultivar nuevos conocimientos

dentro de su propio campo y O


H S
R E C llevar a cabo actividades sociales derivadas de tales
E fundamental para fundar dicha corporacin de individuos es la
tareas. El D
motivo

necesidad de distribuir ocupaciones entre sus miembros y el mantenimiento de la

autonoma de la accin social del colectivo docente.

El conjunto de estipulaciones sociales mediante las cuales se estiman las

condiciones de pertenencia al gremio, desde la simple prueba de destreza hasta

las garantas institucionales como por ejemplo los ttulos acadmicos. Este

sistema de garanta funciona internamente en el gremio como un conjunto de

medidas de proteccin contra el intrusismo.

Como consecuencia de los puntos anteriores el colectivo profesional adquiere

y exige un estatus dentro del sistema social. Este estatus se manifiesta en dos

aspectos: el poder que el gremio para establecer niveles, mbitos y calidad de los

servicios, y la prestacin ofrecida la cual se convierte en objeto de intercambio,

adquiriendo una contrapartida econmica.


62

Segn Contreras (2000), la profesionalidad se refiere a las cualidades de la

prctica profesional del enseante en funcin de lo que se requiere en el oficio

formativo. Se trata no slo de describir el oficio de ensear sino, tambin de

expresar valores y pretensiones deseables de alcanzar y desarrollar en la

profesin docente.

D O S
E R A
V de la profesionalidad que
RE S
Desde esta perspectiva existen tres dimensiones

delS
contribuyen con la autonomaO
E C H profesorado desde el punto de vista educativo: la

obligacin D
R
E el compromiso con la comunidad y la competencia profesional.
moral,

En ese sentido, es importante destacar la necesidad de revalorizar la

profesionalidad, buscando destacar lo positivo de la idea del profesional en el

contexto de las funciones inherentes a la docencia, asumiendo la valoracin de un

manejo de conocimientos provenientes de la investigacin cientfica, la asuncin

de un compromiso tico, y la existencia de una normativa interna de autocontrol

por la que se rija el colectivo profesional.

En sntesis, el futuro profesional del colectivo de docentes no debera

limitarse nicamente e reivindicar una profesionalizacin tcnica, en la funcin

docente, sino que debe exigir para ganar en profundidad, una nueva cultura

profesional, la cual facilite espacios de reflexin, individual y colectiva sobre las

condiciones de la actividad laboral y sobre cmo se producen los conocimientos

en los centros educativos y en las aulas para ganar en democracia, control y

autonoma.
63

Funciones profesionales del docente

Es preciso resaltar la amplitud y la diversidad de las funciones que se

incluyen en el concepto de competencia profesional. En este sentido el docente

debe estar preparado para disear, desarrollar, analizar y evaluar su propia

prctica de una manera racional, as como tambin la necesidad de adquirir

D O S
V A
destrezas y habilidades concretas para hacer frente a los problemas didcticos en
ER
R E S
OS
las situaciones sociales de clase, desarrollar capacidades cognitivas, saber

EC H
D ER
enfocar los conflictos, tener disposicin para resolver los problemas con

creatividad.

Asimismo el docente en ejercicio ha de tener la capacidad de desarrollar

competencias interpersonales, saber adaptarse a contextos diferentes, buscar la

coherencia entre las creencias y la prctica, ser consciente de las consecuencias

ticas de las acciones propias y en definitiva desarrollar una identidad profesional

propia. Dentro de este marco, el currculo Bsico Nacional (1998), describe las

funciones a desempear por los docentes, considerando su perfil profesional.

a. Emplear conceptual y operativamente fines, propsitos, perfiles y lineamientos

curriculares de la educacin como bases fundamentales para la planificacin,

ejecucin y evaluacin del proceso de enseanza aprendizaje.

b. Identificar y analizar las caractersticas biopsicosociales del educando a fin de


64

tomarlos como base para concebir, planificar, ejecutar y evaluar la accin

docente.

c. Seleccionar, organizar, ejecutar y evaluar situaciones de aprendizaje que

conduzcan a la formacin, consolidacin y enriquecimiento de los valores

consagrados en el patrimonio sociocultural del pas.


D O S
ER V A
R E S
C H OySevaluar situaciones de aprendizaje en base al
E
d. Concebir, disear, ejecutar

DERde las diferentes teoras del desarrollo del individuo, del


conocimiento

aprendizaje y de la instruccin con el fin de integrar en forma armnica y

funcional, los diferentes factores que interactan en el proceso de enseanza

aprendizaje.

e. Seleccionar contenidos curriculares cientficos, humansticos y tecnolgicos

que propicien la formacin integral del educando.

f. Seleccionar y aplicar una variada gama de estrategias de instruccin que

promueven en el educando, el desarrollo de la creatividad, la participacin

activa en su aprendizaje, la transferencia de los conocimientos, habilidades y

destrezas a situaciones de la vida real y el desarrollo de actitudes y valores.

g. Concebir situaciones y utilizar estrategias interactivas que generen un clima de

confianza y apertura para facilitar la actuacin espontnea y participativa del


65

individuo y el grupo.

h. Seleccionar, adaptar, producir, organizar, utilizar y evaluar, recursos de

aprendizaje en base a criterios pedaggicos y tcnicos que garanticen su

factibilidad y aplicabilidad para el logro de los objetivos.

D O S
E R A
V posea conocimientos,
S
E que le permitan disear, ejecutar y
El desempeo de funciones, supone que el
R
docente

HO S
E C
habilidades, destrezas, actitudes y valores
ERde enseanza aprendizaje sobre la base de fines y principios
evaluar el D
proceso

de la educacin venezolana, del conocimiento del alumno y de su realidad, de las

teoras sobre la instruccin y la enseanza a fin de promover la formacin integral

del educando.

Competencias profesionales del docente

Del mismo modo, el Currculo Bsico Nacional (1998) establece como las

competencias del docente las siguientes:

Competencias Bsicas del Rol de Orientador

a. Estimular en los educandos el desarrollo y consolidacin de valores

relacionados con la familia, la escuela y la sociedad.

b. Ayudar al educando a conocerse a s mismo, a descubrir sus potencialidades

y limitaciones y a enfrentar a estas ltimas con el fin de superarlas.


66

c. Asesorar al educando en el anlisis y tratamiento de problemas acadmicos y

personales que los conduzcan a decisiones pertinentes y responsables.

d. Desarrollar en los educandos actitudes de respeto, tolerancia, honestidad y

O
receptividad hacia las personas con quienes interacta.
D S
ER V A
R E S
C H OSpersonal, escolar,
E
e. Participar en la orientacin social y en la exploracin

DEdeRlos educandos.
vocacional

f. Detectar en los educandos problemas personales de aprendizaje y de

adaptacin, proporcionando soluciones a su alcance o remitirlos a

profesionales especializados.

g. Fomentar en los educandos el desarrollo de hbitos de estudio, trabajo y

conservacin de la salud.

h. Autoevaluar crticamente sus propias actitudes, convicciones, creencias,

ideales y sus conductas profesionales a la luz de la filosofa, leyes normativas

y polticas educativas del estado.

Para desempear estas competencias, el docente debe poseer

conocimientos, habilidades, destrezas, actitudes y valores que le permitan


67

entender y atender al educando como persona; tomando en cuenta sus

caractersticas, necesidades e intereses; ayudando en el descubrimiento y

aprovechamiento de sus potencialidades; promover en l relaciones

interpersonales adecuadas, estimular hbitos para el estudio y el trabajo,

asesorarlo con respecto al proceso de exploracin vocacional.

D O S
Competencias Bsicas del Rol de Promotor Social
ER V A
R E S
C H OSvenezolana como marco de referencia para su
ERE
a. Interpretar la dinmica social

accinD educativa.

b. Caracterizar la comunidad donde est ubicada la institucin como base para

la planificacin y realizacin de acciones tendientes a lograr la integracin

escuela-comunidad.

c. Participar en la solucin de problemas de la comunidad donde se encuentra la

institucin escolar, como accin social para lograr la integracin de la escuela

comunidad.

d. Asumir el papel de lder, actuando con eficiencia en distintas situaciones y en

diversos grupos de la comunidad.

e. Fomentar en los educandos y en la comunidad el cultivo de valores y

tradiciones para contribuir a la formacin de una slida conciencia nacional.


68

f. Promover la incorporacin consciente y solidaria de los educandos a la

bsqueda de alternativas para la solucin de problemas de la comunidad.

g. Desarrollar en los educandos y en los miembros de la comunidad educativa

actitudes positivas hacia la defensa y conservacin del ambiente; a fin de

O
lograr su interrelacin en la solucin de problemas comunes.
D S
ER V A
R E S
H S debe poseer conocimientos, habilidades,
Odocente
C
EREy valores para promover una integracin efectiva entre la
Para lograr lo anterior el

destrezas,Dactitudes

escuela y la comunidad, propiciando la participacin y conjugacin de esfuerzos

para contribuir a satisfacer necesidades socio-culturales y educativas del individuo

y la comunidad.

Competencias Bsicas del Rol de Investigador

a. Interpretar las polticas que en materia de investigacin educativa establezca

el estado venezolano.

b. Analizar las diferentes teoras y enfoques del conocimiento cientfico a fin de

utilizarlos en la investigacin social y educativa.

c. Estimular en los educandos la utilizacin de la investigacin como va para

llegar al conocimiento.
69

d. Utilizar la investigacin en la solucin de problemas inmediatos dentro de la

realidad educativa.

e. Elaborar y ejecutar proyectos de investigacin vinculados a problemas

concretos dentro de su quehacer educativo para mejorar la calidad del

aprendizaje.
D O S
ER V A
R E S
de S
Utilizar los resultados O
f.
E C H la investigacin como base para reformular

DER enriquecer metodologas, tcnicas


procedimientos de enseanza y de

evaluacin para proveer un aprendizaje significativo.

g. Procesar, analizar, interpretar y presentar informacin sobre situaciones

educativas concretas.

h. Ensayar estrategias de aprendizaje como hiptesis para mejorar la calidad en

el proceso de enseanza aprendizaje.

i. Participar en estudios diagnsticos sobre problemas socioeducativos que le

permitan formular alternativas de solucin.

j. Analizar diferentes teoras y enfoques de la investigacin cientfica para

emplearlos en proyectos que se diseen y ejecuten.


70

En relacin a lo planteado la Enciclopedia General de Educacin N 1 (2000),

refiere la necesidad de emplear la investigacin para transformar las prcticas

educativas y para que cualquier profesor pueda reivindicar su derecho de ser

investigador en su prctica, reflexionando profundamente sobre los procesos

educativos teniendo una visin crtica de lo acontecido en el mundo educativo,

O S
sintiendo un mayor grado de protagonismo en la educacin de las nuevas
D
E R A
Vinvestigador debe generar
RE S
generaciones. Desde esta perspectiva, el docente

proceso de anlisis crticosO


H S
R E C para poder identificar comprender y explicar las
Ela prctica, actuando como terico crtico, creador de sus propias
dificultadesDen

teoras, comprobando su validez y aplicacin para la solucin de problemas

educativos.

Asimismo, el docente investigador utiliza sistemticamente estrategias de

investigacin, sabe utilizar los resultados de sus estudios para su tarea y asume el

papel de investigador y evaluador de su propia prctica. Este proceso de

investigacin es una forma de autoindagacin reflexiva llevada a cabo por los

profesores y maestros con el fin de mejorar la racionalidad de sus propias

prcticas sociales o educativas, la comprensin de estas prcticas y las

condiciones en las cuales se realizan.

En relacin con los roles desempeados por los docentes, Palladino (1999),

seala que existe una contradiccin entre los fundamentos de la carrera y el perfil

profesional de la licenciatura en educacin y el predominio de una estructura


71

curricular eternamente basada en la confusin entre formacin y desarrollo y entre

formacin e instruccin, a tiempo que operan los principios del enciclopedismo

Francs, el atomicismo, el cientificismo, articulados desde la materia a la

asignatura con su correspondiente saln de clase.

O S
De tal manera, la formacin del docente profesional que se desempee en
D
E R V A
E S
los roles de mediador, orientador, investigador
R
y gerente social exige una

H O S
E C
preparacin que se fundamenta
R
en el principio eco sistmico para comprender la

el E
realidad; D principio de desarrollo como realizacin de las capacidades y

cualidades del profesional; el principio cultural humanstico para asumir las

verdaderas dimensiones de las expresiones culturales del hombre y el principio

holstico para abordar el conocimiento y la estructura del currculo.

La formacin y el desarrollo profesional

El desarrollo profesional del docente implica un proceso sistemtico de

mejorar en las prcticas, conocimientos, habilidades y actitudes del maestro con el

propsito de elevar la calidad en su trabajo. En este sentido, el desarrollo

profesional y personal se encuentran asociados con el crecimiento, cambios y

adecuacin con su propio conocimiento y actitudes con respecto a las actividades

laborales, buscando la sinergia entre las necesidades de desarrollo profesional y

las necesidades institucionales y sociales.

Basndose en las necesidades de formacin docente, Correa (2002), afirma


72

que el maestro debe ser formado de forma continua, para posibilitar la preparacin

terica, pedaggica, y didctica contrastada en el ejercicio de la propia prctica

docente. De esta manera, se concibe la preparacin del profesorado como un

proceso de adquisicin de conocimientos, actitudes y capacidades que

caracterizan al profesional competente, capaz de movilizarse en distintas reas de

O S
ocupacin y adquirir mayores, niveles de responsabilidad y compromiso con las
D
ER V A
tareas desempeadas.
R E S
C H OS
R E
E profesional se ha transformado en un factor de importancia
Dformacin
As, la

ante el advenimiento de nuevas formas de organizar y gestionar el trabajo

productivo, siendo, un vehculo para acceder al conocimiento y a los medios que le

permitan al docente trabajar con eficiencia y efectividad, en la promocin del

desarrollo social y emocional de los alumnos. De esta manera, se convierte en una

herramienta para el aprendizaje, su crecimiento personal y profesional y la de los

educandos.

Cabe sealar, que la formacin profesional ya no es concebida slo como

una etapa previa de la vida activa, sino como parte de un proceso, permanente a

lo largo de la vida de las personas en conjuncin con otras formas de educacin.

Las nuevas exigencias en trminos de movilidad y desarrollo profesional en las

instituciones educativas, requieren de los docentes una continua preparacin y

calificacin para enfrentar situaciones laborales cambiantes.


73

Por ello, las organizaciones que deseen mantenerse a la vanguardia de los

cambios y mejorar la calidad y eficiencia en los servicios prestados deben

promover la formacin del personal; los trabajadores deben procurarla en forma

permanente y los estados deben proveer los medios para posibilitarla en las

instituciones.

D O S
E R A
V cuyo objeto es descubrir
S
E vida activa, productiva y satisfactoria,
Segn Correa (2002), la formacin es una actividad
R
HO S
E C
y desarrollar aptitudes humanas para una

ER asumir diversas orientaciones positivas entre las cuales se


Dpuede
por lo cual

destaca la siguiente:

Es una actividad educativa ya que se orienta a proporcionar los

conocimientos, habilidades y destrezas necesarias para el correcto desempeo

profesional y laboral, permitiendo tambin el ejercicio pleno de la ciudadana por

parte de los trabajadores.

Posee conocimientos tanto tericos como prcticos, los cuales se conjugan

para ofrecer a los individuos herramientas que propicien mejoras en el desempeo

personal y profesional en contextos especficos de trabajo.

Tiene fuerte dimensin tecnolgica fundada en la necesidad de responder a

los cambios observados en los procesos productivos.


74

Conlleva un carcter marcadamente laboral, no slo por sus contenidos

tcnicos, sino tambin porque prepara a las personas para insertarse y

actualizarse en diversas reas de competencias.

En este orden de ideas Rojas (1999), plantea que las instituciones dedicadas

O S
a la formacin docente, han de utilizar una estructura conceptual y metodolgica
D
para orientar su atencin hacia la preparacin yR
E A
V de los profesionales
RE S desarrollo

de:S
con un perfil educativo capazO
E C H
DE R
Propiciar la innovacin y el desarrollo educativo, al igual que la participacin

consciente y creativa en la elaboracin de disear pedaggicos, los cuales

conduzcan a la formacin de la poblacin estudiantil.

Prepararse para comprender e interpretar los procesos de enseanza

aprendizaje, considerando el contexto social, las implicaciones ticas del proceso

educativo, el nivel de desarrollo del alumno, las caractersticas del contenido y los

objetivos instruccionales, de tal manera que seleccionen y utilicen estrategias,

mtodos, tcnicas y recursos adecuados a la naturaleza de la situacin educativa.

Mantener el dominio terico y prctico de los saberes bsicos de las reas

de conocimiento en las que se inscriben los programas oficiales del nivel,

modalidad, o rea de especializacin, considerando la vocacin y aptitudes del

docente.
75

Fortalecer un saber vivencial de los procesos de desarrollo del docente en

su accin educadora, con el dominio terico-prctico necesario para la

estimulacin de aprendizajes y crecimiento afectivo, tico social de los educandos.

Conocedor de la realidad educativa y sus relaciones con los factores

O S
sociales, econmicos, polticos y culturales del pas, regin o comunidad.
D
ER V A
R E S
H S y abierta a las posibilidades de cambio,
Oreflexiva
C
Con una actitud crtica,
ERE espritu de servicio, slidos principios ticos, poseedores
superacinD
permanente,

de caractersticas y actitudes personales que le permitan interpretar y desempear

su rol en la comunidad y ser verdaderos ejemplos de educacin ciudadana.

En consecuencia, fortalecer la formacin docente para una mayor

preparacin y desarrollo en el mbito educativo, se considera de fundamental

importancia para el logro de la eficiencia en las actividades docentes a travs de

una actualizacin permanente de todos los niveles de la educacin. Con respecto

a la accin formativa del docente en la Enciclopedia General de Educacin N 1

(2000), establece la necesidad de desarrollar numerosas propuestas de formacin

para contribuir con el desarrollo profesional y la mejora de la docencia, siendo

imprescindible, partir de una plataforma slida, que brinda sus cimientos en la

concepcin de la escuela, de educacin y de docencia. Considerando el criterio

anterior el profesorado suele tener que cubrir diferentes ciclos, por lo tanto la

formacin debe estar constituida por conocimientos disciplinares,


76

psicopedaggicos y didcticos asociados con las diferentes reas del currculum.

Formacin Disciplinar: los profesores debern tener, adems de su

formacin cientfica, una formacin en el rea ms global e interdisciplinaria. Se

deber considera el perfil profesional del docente del rea y al mismo tiempo el

O S
profesor de la disciplina. Este hecho implica una formacin diferencial o especfica
D
E R A
V de rea o disciplina y
S
en cuanto al conocimiento de los diseos curriculares

S R Erecursos.
C HO
tambin en lo referido a la metodologa
E
y

DER
Formacin Psicopedaggica: la formacin psicopedaggica deber incidir,

entre otros aspectos, en las caractersticas de los alumnos de las diferentes

etapas, as como en su relacin con el proceso de enseanza aprendizaje. El

alumno deber recibir una formacin en recursos didcticos, especialmente en lo

que se refiere a recursos tecnolgicos y tcnicas de comunicacin y expresin. En

este sentido es necesario que el docente posea una adecuada formacin en

tcnicas de organizacin de grupo para ejercer el rol de tutor y orientador.

Formacin Didctica: La formacin didctica especfica del rea o disciplina

deber centrarse entre otras cosas en los aspectos epistemolgicos, los

contenidos propios del aula o disciplina, los recursos metodolgicos, estrategias

de evaluacin del rea o disciplina. Esta formacin didctica deber ser precedida

de una formacin ms general que acte como medio de referencia.


77

Todo lo mencionado anteriormente refleja la importancia de la formacin

docente, como un camino fructfero para transformar las prcticas educativas

ofreciendo al docente la oportunidad de reivindicar su derecho de reflexionar

profundamente sobre los procesos educativos y a tener una visin crtica de todo

lo que acontece en el mundo educativo y a sentir un mayor grado de protagonismo

en la educacin de las nuevas generaciones.


D O S
ER V A
R E S
OS
Polticas de formacin docente

E C H
R
DEdel Ministerio de Educacin (1998), durante los ltimos aos, la
A juicio

eficiencia educativa se ha visto afectada por la falta de capacitacin docente,

razn por la cual se impone como primer reto la formacin de docentes para

responder a las necesidades e intereses de los alumnos, del profesorado y por

ende del proceso educativo. Para dar respuesta a esta necesidad el estado se

encuentra desarrollando diversas acciones para la formacin del docente. Las

cuales persiguen diversos objetivos, distintos enfoques y variadas fuentes de

financiamiento, orientados a la modernizacin y el fortalecimiento de la educacin.

Por consiguiente a nivel estatal, existen programas de formacin docente que

cuentan con recursos del ejecutivo regional, encontrndose coordinados por la

direccin de educacin de los estados, tratando as de organizar, esfuerzos dentro

de una poltica de formacin docente asociada con las exigencias y demandas de

la educacin venezolana. Al respecto, se considera la formacin de los docentes

como un subsistema especfico dirigido al perfeccionamiento del profesorado en


78

su tarea docente, con el objetivo de alcanzar un conocimiento y mejoramiento en

el campo profesional. Correa (2002).

Desde esta perspectiva, se entiende como formacin docente aquel proceso

orientado a preparar al docente en conocimientos, habilidades, destrezas y

O S
disposicin en las reas de intervencin educativa. En efecto, la formacin
D
E R A
Vasumir responsabilidades de
RE S
docente conlleva a la actualizacin del maestro para

articulacin, con las materiasO


H S
R E C afines a su especializacin, lo cual facilita el logro de
E conducirse eficientemente en su tarea de educar.
habilidadesDpara

Es por ello que el diseo de acciones formativas debe garantizar cambios en

el comportamiento del docente, no se trata slo de proporcionarles informacin,

sino que garanticen un aprendizaje interactivo, considerando la participacin en

equipo, integracin de elementos asociados con el proceso de enseanza,

aprendizaje y las posibilidades prcticas de los conocimientos adquiridos.

En consecuencia las instituciones formadoras de docentes deben asegurar la

necesaria conexin de contenidos tericos y experiencias prcticas, la integracin

de saberes de las diversas disciplinas, el conocimiento pedaggico de los

contenidos formativos y las competencias en el rea de conocimiento en su

especialidad.

Segn el Proyecto Educativo Nacional (2001), se hace necesario una urgente


79

y profunda transformacin de las polticas de formacin docente, tanto en las que

tienen relacin con la formacin inicial de los maestros como la formacin

permanente del docente en ejercicio. Dentro de este criterio las polticas de

formacin del nuevo docente debe ser un proceso donde se articulen las

siguientes lneas:

D O S
E R V A
R E S
La formacin pedaggica en las polticas profesionales.

HO S
E C
DER terico-prctica entre el componente de formacin general, el
La correlacin

pedaggico, las especialidades y las prcticas profesionales.

La promocin de la formacin permanente.

El acompaamiento institucional.

Uno de los elementos que se debe considerar para la seleccin del

estudiante docente es la vocacin, para ello, deben desarrollarse planes de

orientacin vocacional, aplicar criterios de admisin mas rigurosos y

acompaar al recin ingresado con talleres de induccin (formacin inicial).

El caso del docente en ejercicio, se deben modificar los actuales programas

de capacitacin los cuales han sido diseados sin tomar en cuenta las
80

necesidades, experiencias y aprendizajes adquiridos en la prctica

pedaggica y social del docente, lo cual genera una formacin ajena a la

dignidad profesional, divorciada de la autonoma y creatividad del maestro.

En este orden de ideas, el Proyecto Educativo Nacional (2001), plantea la

S
necesidad de formar al docente como una alternativa dirigida a propiciar su rol

A D O
V proceso de formacin y
S E R
protagnico; es decir, un sujeto dueo de su propio
E de una manera reflexiva, autnoma
S R
C HO
aprendizaje, capaz de producir
E
conocimientos

y colectiva,D ER de la realidad para transformar la prctica, considerando las


partiendo

necesidades y demandas de la educacin nacional.

Ante estas expectativas, la Enciclopedia General de Educacin N 1 (2000),

establece que la formacin permanente es una alternativa viable para mejorar la

calidad de la educacin venezolana, elevar la preparacin del docente en servicio

y mantenerlo en constante desarrollo profesional y personal la cual no culmina con

la obtencin del ttulo.

En relacin con la formacin permanente Correa (2002), expresa que este

tipo de formacin est referida al profesorado experimentado, encontrndose

directamente relacionada con la perspectiva sobre las funciones profesionales. Por

ejemplo, si se prioriza la visin de un profesor el cual ensea de una manera

aislada, la formacin se centrar en el aula; si se concibe al docente como un


81

aplicador de tcnicas, la formacin se orientar hacia la disciplina acadmica, si se

basa en un profesional reflexivo y crtico la formacin se orientar hacia el

desarrollo de capacidades para el anlisis, reflexin, diagnstico, decisin y

evaluacin de proyectos educativos.

O S
Desde esta perspectiva Rojas (1999), afirma que la formacin permanente se
D
ubica en el campo de la educacin de adultos, R
E V A
R E S considerada como actualizacin,

H O S
E R E C
cuya principal funcin consiste en apuntar nuevos elementos de mejora para el

desempeo Dprofesional del docente. En este proceso, el sujeto participa de

manera voluntaria en los contenidos de su propia formacin, es decir, se involucra

en la planificacin, desarrollo, evaluacin de su proceso formativo. Se puede

afirmar entonces que la formacin permanente genera un proceso de formacin

autogestionaria, la cual favorece la preparacin de los docentes en servicio para

concebir y desarrollar un proyecto humano social crtico, el cual implique tanto su

realizacin personal como profesional, como un compromiso de impacto en el

entorno laboral y social donde el docente se desenvuelve.

Por consiguiente, la creacin de instituciones especficas para la formacin

permanente del profesorado, no debe reducirse slo a un proyecto formativo, sino

que necesita enmarcarse dentro de un determinado proyecto poltico. Se trata de

un factor que no se puede perder de vista en la configuracin de centros de

profesores, como instituciones especficas de planificacin, gestin y evaluacin

de la formacin docente para promover el desarrollo profesional.


82

Cuadro 1

Operacionalizacin de Variables

VARIABLE DIMENSIONES
D O S
INDICADORES

E R A
V hacia resultados.
RE S
Orientacin

C H OS Fijacin de metas.

D ERE Caractersticas Manejo de Informacin


Mejoras en el desempeo

Seguridad en si mismo.
Interaccin con los dems.
Estrategias para Uso apropiado de la
MOTIVACIN
lograr el xito. informacin.
AL
Constancia.
LOGRO
Cambio de actitud mental.
Sentido del humor

Factores que Cooperacin


intervienen en Participacin
las actividades Calidad
de logro.

Fuente: Quintero (2006).


83

Cont. Cuadro N 01

VARIABLE DIMENSIONES INDICADORES

Retribucin econmica.
Promocin.
Motivaciones
D O S
Clima Organizacional.
A
ERVPolticas formativas.
R E S
extrnsecas.

H OS Condiciones de trabajo.

E R EC
D
DESARROLLO
PROFESIONAL Autonoma.
Desarrollo de habilidades.
Motivaciones Eficiencia.
intrnsecas. Identidad.
Compromiso Organizacional.

Fuente: Quintero (2006).


84

CAPTULO III

MARCO METODOLGICO

En el siguiente capitulo se describe el tipo, nivel y diseo de la investigacin,

D O S
ER V A
se definen la poblacin y la muestra objeto de estudio, el sistema de variables, se

R E S
H OS
seleccionan las tcnicas e instrumentos para recopilar la informacin, el diseo del

ER EC
D
instrumento, as como su validez y contabilidad y; por ltimo, se describe el

procedimiento de la investigacin y el plan de anlisis de los datos.

Tipo de Investigacin

Considerando que el presente trabajo tiene como objetivo determinar la

relacin entre motivacin al logro y el desarrollo profesional de los docentes del

Municipio Escolar San Francisco I se cataloga descriptiva y correlacional. Segn

Hernndez, Fernndez y Baptista (2003), los estudios correlacionales tienen el

propsito de medir el grado de relacin que existe entre dos o ms variables en un

contexto particular.

En este sentido, la investigacin se orienta a descubrir y analizar las

asociaciones cuantitativas manifiestas entre las variables de estudio, para precisar

de que manera las variaciones generadas en una, producen modificaciones en el

84
85

comportamiento de la otra y sus implicaciones en el contexto de las instituciones

educativas abordadas.

Cabe destacar que en cuanto a la profundizacin del conocimiento la

investigacin transciende la descripcin de los hechos, situndose en un nivel

D O S
analtico ya que se orienta a recolectar, ordenar e interpretar los datos

E R A
Vvalindose del anlisis de los
R E S
sistemticamente reflexionando sobre su significado,

factores y componentes H
S
O a las variables a partir de las cuales se
ER E C asociados

manifiestaDel fenmeno objeto de estudio, intentando describir las interconexiones

que explican su integracin.

Diseo de la Investigacin

El diseo de la investigacin se establece como no experimental, por cuanto

no se realizo manipulacin directa de las variables por parte de la investigadora.

En efecto, las variables motivacin al logro y desarrollo profesional se estudian, en

su situacin real, tal y como se presentan los acontecimientos, sin modificar

ninguno de los factores intervinientes, porque las condiciones e implicaciones ya

se manifestaron en el tiempo y en el espacio.

De acuerdo con la estrategia aplicada para recopilar los datos, se tipifica de

campo, dado que la investigacin se realiza en los contextos institucionales en los


86

cuales se manifiesta la problemtica en estudio. En este caso, para buscar la

informacin se establecer contacto directo con los docentes involucrados,

recabando datos primarios, lo cual permite establecer las verdaderas condiciones

en las cuales se encuentran los datos de inters.

O S
Para definir la investigacin de campo, Sabino (2000), afirma que estos
D
E R V A
E S
estudios se realizan en el propio lugar donde se manifiesta el problema lo cual
Rla situacin y manejar los datos con mayor
H O S
E R E C
permite al investigador conocer a fondo

seguridad.D En funcin del perodo en el que se recolecta la informacin se

considera prospectiva, porque la informacin sobre las variables objeto de estudio

se recoge de acuerdo al criterio del investigador, y para los fines especficos

planteados en la investigacin. Y segn Chvez (2001, p. 134), define la

investigacin prospectiva como aquella en la cual los datos se recogen

considerando el criterio del investigador para los fines del estudio despus de

haberlo practicado.

Atendiendo a los planteamientos de Hernndez y otros (2003, p. 267), la

investigacin no experimental se caracteriza, por no manipular deliberadamente

las variables, slo se dedica a observar los fenmenos tal y como se presentan en

su contexto natural para despus analizarlos, esto, porque el investigador no

posee control sobre las variables en estudio ni puede influir sobre ellas puesto que

ya sus efectos sucedieron.


87

Ahora bien, dentro de las investigaciones no experimentales se encuentran

las transeccionales o transversales. El presente estudio se ubica dentro del diseo

transeccional descriptivo porque la informacin de inters se recopilar en un

tiempo nico, para describir y analizar situaciones presentadas, sin realizar

seguimiento de los procesos en otras circunstancias ni momentos. En la posicin

O S
de Chvez (2001), las investigaciones transversales descriptivas recopilan los
D
E R A
Vpor lo tanto las variables se
S
E en el momento de su recoleccin.
datos en un momento dado y en un tiempo nico
R
HO S
E C
describen y analiza tal y como se manifiestan

DER
Refiere tambin Hernndez y Otros (2003), que estos estudios miden una sola vez

las variables sin pretender hacer seguimiento de la evaluacin de las mismas.

Sujetos de la Investigacin

Poblacin

Parra (2000), considera a la poblacin como un conjunto integrado por todas

las mediciones y observaciones del universo de inters en la investigacin. Segn

Chvez (2001), esta poblacin es el universo de la investigacin sobre el cual se

pretende generalizar los resultados. Para los efectos del estudio la poblacin se

encuentra constituida por los docentes de la tercera etapa de educacin bsica del

Municipio Escolar San Francisco del Estado Zulia cuya distribucin se refleja en el

cuadro siguiente:
88

Cuadro 2
Distribucin de la Poblacin
Planteles Docentes Directivos Totales
E.B.N. Amenodoro Urdaneta 99 03 102
E.B.N. Batalla Naval del Lago 99 03 102
E.B.N. Carlos Luis Andrade 23 02 25
E.B.N. Evaristo Fernndez 21 02 23
E.B.N. Euladimira Guanipa 69 03 72
E.B.N. Eduardo Mathias Losada 84 03 87
E.B.N. Gran Mariscal de Ayacucho 122 02
D O 124
S
E.B.N. Jos Antonio Chvez 106
ER V
03A 109
E.B.N. Luis Urdaneta
R E S95 04 99
E.B.N. Ral Osorio
H OS 67 03 70

ER EC
E.B.N. Primero de Marzo 14 02 16
D Totales 799 30 829
Fuente: Departamento de Estadstica del Municipio Escolar (2006)

Muestreo

Para la seleccin de la muestra, se considera en esta investigacin el

muestreo probabilstica al azar estratificado. Al respecto, Chvez (2001) define el

muestreo probabilstica al azar como "las muestras que se obtienen mediante

procedimientos basados en la ley de los grandes nmeros y clculos de las

probabilidades, eliminando posibles arbitrariedades con una determinacin al azar"

(p. 167), es decir, en el muestreo probabilstico al azar todos los sujetos de la

poblacin tienen la misma posibilidad de ser elegidos como muestra.

Es estratificado, porque se conforman diferentes estratos para cada escuela

dentro de la poblacin, tal y como lo explica Chvez (2001) cuando plantea "se

efecta sobre la base de los estratos de la poblacin (p. 165). Para lograr una
89

porcin equivalente en cada institucin se utiliz la frmula de Shiffer citada por la

misma.

Muestra

Segn Hernndez, Fernndez y Baptista (2003) la muestra es definida como

D O S
V A
su "subgrupo en el que todo los elementos de esta tiene la misma posibilidad de
ER
R E S
OS
ser elegido". (p. 305). Como se observ en el cuadro N 2, la poblacin de estudio

EC H
D ER
estuvo conformada por los 30 directores de las escuelas del Municipio San

Francisco I. Y, por tratarse de una poblacin de tan slo treinta (30) sujetos

(directivos de educacin bsica), se utiliz el censo poblacional que segn Sierra

Bravo (1998), "es la muestra en la cual entran todos los miembros de la

poblacin", por tanto se tom la totalidad de la poblacin como muestra.

En cuanto a la muestra de docentes se tom en cuenta la frmula de Sierra

Bravo (1991) citado por Chvez (2001) para poblaciones finitas, por cuanto la

poblacin objeto de estudio est dentro de los lmites que plantea el autor de 1 a

100.000 mil, proponiendo la siguiente frmula:

4 Nxpxq
n=
E ( N 1) + 4 pxq
2

Donde:

4 = es una constante
90

p y q = son probabilidades (50%) de error

E2 = es el error seleccionado en la investigacin

N = representa la poblacin (p. 167)

Despejando la frmula se obtendr el nmero de la muestra

D O S
=ER
V A
n=
4(829) x50 x50
10 (829 1) + 4R E S 3436 x 2500

O S x50 x50 100 x828 + 10000


2

E C H
D ER
8.590.000 8.590.000
n= = = 92.56 = 93docentes
82800 + 10000 92800

El resultado obtenido fue de 93 docentes que constituye el 11,63 % de la

poblacin total. Para lograr la distribucin equitativa por escuela de la poblacin

docente, se utiliz la frmula de Shiffer citado por Chvez (1997) que se plantea a

continuacin:

nh.N1
n=
N

Donde:

n = nmero de docentes que determinan

nh = nmero de docentes de cada institucin

N = poblacin

N1 = tamao adecuado de la muestra


91

Al aplicar la frmula se obtiene:

99 x93
n1 = = 11.5 12
799

99 x93
n2 = = 11.5 12
799

D O S
A
23x93
V
n3 = = 2,67 03
799
R E SER
H OS
EC
21x93
n4 = = 2,44 02
799
D ER
69 x93
n5 = = 8,03 08
799

84 x93
n6 = = 9,77 10
799

122 x93
n7 = = 14,20 14
799

106 x93
n8 = = 12.33 12
799

95 x93
n9 = = 11.05 11
799

67 x93
n10 = = 7,79 08
799

14 x93
n11 = = 1,42 01
799
92

Cuadro 3

Distribucin de la Muestra

Planteles Docentes Directivos Totales


E.B.N. Amenodoro Urdaneta 12 03 15
E.B.N. Batalla Naval del Lago 12 03 15
E.B.N. Carlos Luis Andrade 03 02 05
E.B.N. Evaristo Fernndez 02 02
D O S04
E.B.N. Euladimira Guanipa 08
ER V A 03 11
E.B.N. Eduardo Mathias Losada
R E S 10 03 13

OS
E.B.N. Gran Mariscal de Ayacucho 14 02 16

EC H
R
E.B.N. Jos Antonio Chvez 12 03 15
D E
E.B.N. Luis Urdaneta
E.B.N. Ral Osorio
11
08
04
03
15
11
E.B.N. Primero de Marzo 01 02 03
Totales 93 30 123
Fuente: Quintero (2006)

Definicin Operacional de las Variables

Las variables del estudio estn conformadas por la Motivacin al Logro y el

Desarrollo Profesional.

Variable I: Motivacin al Logro

Conceptualizacin de la variable

La motivacin al logro es una aptitud presente en las personas que se

esfuerzan constantemente por lograr el xito en sus metas autofijadas, aceptando


93

riesgos calculados, manejando informacin para reducir la incertidumbre,

orientndose hacia los resultados para mejorar su desempeo valindose de ideas

emprendedoras. Goleman (2002).

Definicin Operacional

D O S
ER V A
Operacionalmente la motivacin al logro se concibe como las aptitudes

R E S
OS
desarrolladas por el docente para el logro de metas individuales y profesionales en

EC H
ER
el contexto institucional donde labora. La variable se operacionaliza considerando
D
el puntaje arrojado por el instrumento elaborado por: Quintero (2006), para medir

los indicadores: orientacin hacia los resultados, fijacin de metas, manejo de

informacin, mejoras en el desempeo, cooperacin, participacin, calidad,

seguridad en si mismo, interaccin con los dems, uso apropiado de la

informacin, constancia, cambio de actitud mental, sentido del humor.

Variable II: Desarrollo Profesional

Conceptualizacin de la variable

El desarrollo profesional es el fruto de la planeacin de la carrera y

comprende los aspectos que una persona enriquece o mejora para lograr objetivos

dentro de la organizacin, mediante esfuerzos individuales y con apoyo de la

institucin donde labora. Correa (2002).


94

Definicin Operacional

Operacionalmente el desarrollo profesional se asume como el proceso que

conduce a los docentes a obtener mejoras progresivas en el trabajo

desempeado, como consecuencia de la adquisicin de nuevos conocimientos,

O S
habilidades y destrezas obtenidas en su formacin, lo cual le permite responder a
D
las necesidades e intereses personales, laboralesR
E A
Vla organizacin.
R E S y de

HO S
E C
DERse operacionaliza considerando el puntaje arrojado
La variable por el

instrumento diseado por Quintero (2006), para medir los indicadores siguientes:

Retribucin Econmica, promocin, clima organizacional, polticas formativas,

condiciones de trabajo, autonoma, desarrollo de habilidades, eficiencia, identidad

y compromiso organizacional.

Tcnicas e Instrumentos de Recoleccin de Datos

Para realizar la presente investigacin se utiliz en el proceso de recoleccin

de datos la tcnica de observacin por encuesta que segn Tamayo (2000, p. 121)

una tcnica que conduce a sistematizar los datos a travs de su observacin

directa, en el propio lugar donde ocurren los hechos, valindose de instrumentos

para tales fines. En este sentido, para recopilar informacin de inters se

aplicarn cuestionarios a la muestra del estudio para medir las variables

Motivacin al Logro y Desarrollo Profesional a fin de determinar las relaciones


95

existentes entre ellas.

Segn Chvez (2001, p. 173) los cuestionarios son medios utilizados por el

investigador para medir el comportamiento o atributos de una variable. En este

sentido agrega el referido autor que los cuestionarios de preguntas categorizadas,

O S
incluyen varias opciones de respuestas con relacin a los reactivos a medir
D
E R A
V una alternativa, entre
E S
ofreciendo la oportunidad al entrevistado de seleccionar
R
S
HO su posicin ante situaciones presentadas
E C
varias posibilidades, manifestando

DER
previamente.

Descripcin del Instrumento

Por consiguiente, se disearon dos cuestionarios con formato tipo escala.

Uno para medir la variable Motivacin al Logro y otro para medir la variable

Desarrollo Profesional, apoyndose en las teoras que sustentan el estudio. Cabe

destacar que el instrumento para la variable Motivacin al Logro se encuentra

estructurado de 39 tems (ver Anexo A) y 30 tems para el cuestionario de

Desarrollo Profesional, (ver Anexo B). Ambos instrumentos presentan alternativas

mltiples de respuesta: Siempre, Casi Siempre, Casi Nunca y Nunca, donde cada

opcin recibe un puntaje comprendido del 1 al 4, el cual es asignado de acuerdo a

lo expresado en el Cuadro 4, presentado a continuacin:


96

Cuadro 4

Asignacin de Puntajes de Respuesta

Opcin Puntaje
Siempre 4
Casi Siempre 3
Casi Nunca 2
Nunca 1
Fuente: Quintero (2007)

D O S
ER V A
R E S
OS
Los puntajes sealados anteriormente se utilizaron para asignarle un valor
H
ER EC
D
medible a las respuestas de los sujetos que conforman la poblacin de acuerdo a

las opciones seleccionadas para cada reactivo. Al respecto Tamayo (2000, p. 95)

seala la necesidad de codificar los datos a travs de smbolos numricos para

contarlos y tabularlos respectivamente, lo cual facilita el conteo y la organizacin

de los mismos para despus ser interpretados. De esta forma, los valores

resultantes de este procedimiento son de gran utilidad para que las respuestas

derivadas de la aplicacin del instrumento puedan cuantificarse e interpretarse a la

luz de los objetivos de la investigacin.

Propiedades Psicomtricas

Validez

Una vez diseado el instrumento el mismo fue sometido a un estudio tcnico

para determinar su validez y confiabilidad. Segn Hernndez y otros (2003, p.


97

349), la validez representa el grado en el cual un instrumento mide la variable en

estudio, mientras que la confiabilidad se refiere al grado en que su aplicacin

repetida a sujetos en condiciones similares produce los mismos resultados. En

este contexto, la validez de los instrumentos se obtuvo mediante la evaluacin y

juicio de expertos, quienes revisaron la pertinencia de los tems con los objetivos,

la variable, dimensiones e indicadores respectivos.


D O S
ER V A
R E S
C H OS
E
Para llevar a cabo este procedimiento se construy un formato de validacin,

DER
el cual incluye un conjunto de instrucciones para guiar a los expertos en la

evaluacin de los instrumentos y a fin de obtener sus opiniones en relacin con

aspectos de inters (ver Anexo). Como resultado de este proceso los expertos

consideraron los instrumentos en su primera versin como vlidos para los fines

del estudio. Sin embargo, sugirieron mejorar la redaccin de algunos tems para

lograr una mayor fluidez en los reactivo. Dichas recomendaciones consideradas

para realizar las modificaciones pertinentes a fin de generar la versin final de los

instrumentos a ser aplicado a la muestra de docentes.

Una vez determinada la validez de los cuestionarios en su contenido, los

mismos fueron sometidos a una prueba piloto para conocer su validez interna, a

travs de la aplicacin del procedimiento que segn Chvez (2001), es utilizado

para instrumentos con alternativas mltiples de respuesta.


98

Para ello se emplea el mtodo de Alpha Cronbach, mediante la siguiente

frmula:

K Si 2

Rtt = 1
K 1 ST
2

Donde:

D O S
Rtt = Coeficiente de validez
ER V A
R E S
OS
K =nmero de tems

E C H
Si2 = varianza de puntajes de cada tem
ST = D
2 R
E de los puntajes totales
Varianza

Confiabilidad

La confiabilidad de los instrumentos se determin una vez aplicada la prueba

piloto a una poblacin de 20 docentes de la tercera etapa de educacin bsica en

instituciones educativas con caractersticas similares a las abordadas en esta

investigacin.

De esta forma los datos obtenidos de la prueba piloto fueron procesados a

travs del programa estadstico SPSS, en una matriz de doble entrada, lo cual

indic el nivel de confiabilidad presentado por los instrumentos. En este sentido, el

cuestionario utilizado para medir la variable motivacin al logro arroj una

confiabilidad de 0,96 y el aplicado para la medicin de la variable desarrollo

profesional se present confiable en 0,90.


99

Procedimiento de la Investigacin

En atencin al tipo y diseo de la investigacin se siguieron las siguientes fases

con el fin de lograr los objetivos propuestos:

Seleccin y definicin del tema de investigacin y ubicacin en la lnea de estudio.

D O S
V
Revisin bibliogrfica sobre las variables de estudio.
ER A
R E S
H OS
ER EC
D
Determinacin del diseo de la investigacin y seleccin de la poblacin para

realizar el estudio.

Diseo de los instrumentos para recolectar la informacin, validacin y

confiabilidad.

Recoleccin de la informacin a travs de la aplicacin de los instrumentos a los

docentes. Obtenida esa informacin se utiliz una tabla de doble entrada para a

tabulacin de los datos en la que se especifican lo sujetos y los tems, en la que se

colocaron los estadsticos seleccionados.

Anlisis y discusin de los resultados de la investigacin, confrontndolos con las

bases tericas.

Formulacin de lineamientos para el mejoramiento de las variables de estudio.


100

Presentacin de conclusiones y recomendaciones

Plan de Anlisis de los Datos

Una vez obtenidos los datos suministrados por los instrumentos, los mismos

D O S
V A
fueron sometidos a un tratamiento estadstico descriptivo lo cual permiti
ER
R E S
OS
clasificarlos y ordenarlos para su respectiva codificacin y tabulacin.

EC H
D ER
Segn Tamayo (2000, p. 126), la codificacin de los datos implica un

procedimiento tcnico mediante los datos categorizados transformndolos en

smbolos numricos para su tabulacin y conteo como parte del proceso de

anlisis de los mismos.

En base a este criterio, se analiz la informacin pertinente al estudio

elaborando tablas de doble entrada que permitan colocar de manera vertical el

nmero de tems para proceder a vaciar los cdigos de respuestas en el interior de

la misma, realizando un recuento de los datos a fin de determinar el nmero de

casos correspondientes a cada categora de respuesta.

Sobre los valores obtenidos de este proceso se estimaron frecuencias y

porcentajes considerando los tems que miden cada indicador de las variables,

calculando tambin medidas de tendencia central como la media, la moda, y


101

medidas de dispersin como la desviacin estndar para conocer los promedios

aritmticos en relacin con las respuestas y la variabilidad con respecto a los

mismos.

Posteriormente de obtener los resultados a travs del tratamiento estadstico

D O S
de los datos relativos a los indicadores de medicin con sus respectivos tems, se

aplic el coeficiente de correlacin lineal deS E R A


Vpara determinar, la existencia
S R E Pearson

de relaciones entre lasC


E HO Motivacin al Logro y Desarrollo Profesional, a fin
ER
variables
D
de establecer la variacin o covariacin cuantitativa entre ellas, lo cual posibilita

dar respuesta al objetivo general de la investigacin.

Segn Hernndez y otros (2003), el coeficiente de Pearson es una prueba

estadstica que permite analizar la relacin cuantitativa entre variables, medidas

en un nivel por intervalo de razn.

La ecuacin utilizada para calcular el coeficiente de Pearson es la siguiente,

considerando el criterio de Hernndez y otros (2003).

Dx . Dy
r =
X . Dy

Donde:
r= Coeficiente de correlacin
Dx.Dy= Sumatoria de X y Y
102

Dx= Sumatoria de x
Dy= Sumatoria de y

El coeficiente r de Pearson puede variar de -1.00 a +1.00 segn Hernndez y

otros (2003. p.252).

Donde:

D O S
-1.00 = correlacin negativa perfecta.
ER V A
R E S
OS
-0.90 = correlacin negativa muy perfecta

E C H
R
-0.75 = correlacin negativa considerables
-0.50D E
= correlacin negativa media
-0.10 = correlacin negativa dbil

0.00 = coexiste correlacin alguna entre las variables


+0.10 = correlacin positiva dbil
+0.50 = correlacin positiva media
+0.75 = correlacin positiva muy fuerte
+1.00 = correlacin positiva perfecta

El coeficiente de correlacin de Pearson es el nmero que indica el grado de

relacin entre las variables de estudio. Toma valores ente -1y 1, cuando la

relacin es perfectamente positiva el coeficiente toma el valor de r = 1, cuando es

perfectamente negativa el coeficiente toma el valor de r = -1.


103

Consideraciones ticas

La presente investigacin pretende valorar los aspectos ticos de la misma,

tanto por el tema elegido como por el mtodo a seguir; as mismo se plantean

resultados confiables en cuanto al objeto de estudio, que se rigen por un conjunto

O S
de reglas y normas ticas y legales, ya que involucran a los docentes,
D
instituciones, as como al Ministerio de EducacinR
E V A
R E S y Deporte.

HO S
R E C
DE
Es por ello, que la presente investigacin se realiz de acuerdo a las

normativas de la Universidad Rafael Urdaneta, la cual engloba una serie de

lineamientos que fueron empleados al pie de la letra. Luego de analizar diferentes

criterios a considerar, como lo son los procesos gerenciales del director y todo lo

relacionado al desempeo laboral del director, se puede decir que los buenos

directivos, los que sepan dirigir bien, en su perfil social, en el profesional y en el

ocupacional sin fisuras ni soluciones de continuidad.


104

CAPITULO IV

RESULTADOS DE LA INVESTIGACION

D O S
En el presente capitulo se analizan y discuten los resultados obtenidos del

losE
proceso de recoleccin de la informacin, S R A
Vson expuestos siguiendo el
S R E mismos

C de O
H
R E
orden de presentacin las variables motivacin al logro y desarrollo
DsusE dimensiones e indicadores.
profesional,

El anlisis se desarrolla interpretando todas las respuestas obtenidas en el

cuestionario aplicado, presentado por dimensin, los mismos pueden ser

observados en las tablas construidas para tal fin. Asimismo, se expresa la

opinin del investigador con base a las bases tericas analizadas, las cuales,

finalmente llevaron a la elaboracin de las conclusiones y recomendaciones de la

investigacin, con la finalidad de suministrar una informacin cientfica para

determinar la relacin entre la Motivacin al Logro y el desarrollo profesional de los

gerentes del Municipio Escolar San Francisco I.

Descripcin y anlisis de resultados

Se inici con la presentacin de los resultados de la variable motivacin al

logro y su anlisis de acuerdo con cada dimensin. En las siguientes tablas se

104
105

presentan los resultados obtenidos de la aplicacin del instrumento sobre la

misma, el cual fue suministrado a la poblacin seleccionada, para dar repuesta al

primer objetivo especifico dirigido a identificar las caractersticas de la Motivacin

al Logro y el desarrollo profesional de los gerentes del Municipio Escolar San

Francisco I.

D O S
ER V A
Variable: Motivacin al logro
R E S
Dimensin: Caractersticas OS
E C H
DE R
Tabla N 1

Tabla general de la dimensin caractersticas

Indicador Siempre Casi Siempre Casi Nunca Nunca


Dir Doc Dir Doc Dir Doc Dir Doc
Orientacin 20.0 20.43 47.77 43.72 32.22 28.67 00 7.34
hacia
resultados
Fijacin de 23.33 20.78 46.66 38.35 30.0 25.80 00 15.05
metas
Manejo de 13.33 18.63 50.0 32.97 28.88 34.40 7.77 13.97
Informacin
Mejoras en el 15.55 23.29 65.55 42.29 18.88 24.37 00 10.03
desempeo
Promedio 18.05 20.78 52.49 39.33 27.49 28.31 1.92 11.59
Porcentaje 19.41% 45.91% 27.9% 6.75%
Fuente: Quintero, 2007

El anlisis de la dimensin caractersticas, arroj el siguiente resultado: el

45.91% de directivos y docentes del Municipio Escolar San Francisco, opinaron

casi siempre, el 27.9% casi nunca, el 19.41% siempre y el 6.75% nunca,


106

resultados que indican que la poblacin seleccionada medianamente identifica las

caractersticas de la Motivacin al Logro y el desarrollo profesional de los gerentes

del Municipio Escolar San Francisco I. Al respecto, Snchez (2003), desarroll un

estudio titulado La motivacin en el trabajo y el desempeo laboral de los

docentes de las Escuelas Bsicas de la tercera etapa de la Parroquia Cristo de

O S
Aranza. Su propsito fue establecer la relacin entre la motivacin de los
D
docentes en el trabajo y su desempeo laboral,R
E V A
R E S sustentndose en la teora del

H O S
E C
doble factor de Herzberg.
R
DE
El aporte del antecedente citado, lo constituyen las definiciones planteadas

sobre la dinmica de la motivacin y su influencia, el desempeo docente, medida

con una metodologa apropiada, a travs de la cual se demuestra que las

variables motivacionales guardan relacin con la ejecucin acadmica de los

maestros dentro de los entornos sociales e institucionales donde se desenvuelve.

Tomando como referencia la Teora de Goleman (2001), una de las aptitudes

motivacionales que tipifica un desempeo sobresaliente es la motivacin al logro,

definida como la forma del orientador de mejorar y destacarse en el trabajo

respondiendo a las normas de excelencia.

En la siguiente tabla se le dar respuesta al segundo objetivo especfico,

dirigido a caracterizar las estrategias para lograr el xito en los docentes del

Municipio Escolar San Francisco I.


107

Variable: Motivacin al logro

Dimensin: Estrategias para lograr el xito.

Tabla N 2

Tabla general de la dimensin estrategias para lograr el xito

D O S
Casi Siempre R
E A
VNunca Nunca
Indicador Siempre
DirRE S Casi
Dir Doc
S
HO 56.66 35.48 22.22 22.93 00
Doc Dir Doc Dir Doc
Seguridad en
E C
21.11 30.10
ER15.55 15.77 45.55 29.03 34.44 42.65 4.44
11.46

InteraccinD
si mismo
con 12.54
los dems
Uso apropiado 10.0 24.37 47.77 45.16 30.0 28.31 12.22 2.15
de la
informacin
Constancia 12.22 29.74 37.77 38.70 38.88 22.22 11.11 9.31
Cambio de 30.0 19.35 47.77 36.55 12.22 37.27 10.0 6.81
actitud mental
Sentido del 23.33 29.39 33.33 40.14 18.88 23.29 24.44 7.34
humor
Promedio 18.70 10.73 44.80 37.51 26.10 29.44 10.36 8.26
Porcentaje 21.77% 41.15% 27.77% 9.31%
Fuente: Quintero, 2007

El anlisis de la dimensin estrategias para lograr el xito, arroj el

siguiente resultado: el 41.15% de directivos y docentes del Municipio Escolar San

Francisco, opinaron casi siempre, el 27.77% casi nunca, el 21.77% siempre y el

9.31% nunca, resultados que indican que la poblacin seleccionada

medianamente caracteriza las estrategias para lograr el xito en los docentes del

Municipio Escolar San Francisco. De la misma forma Zambrano (2003), desarroll

una investigacin la cual lleva como ttulo Motivacin al logro y desempeo


108

laboral de los docentes de las Unidades Educativas Privadas del Municipio

Maracaibo. Su propsito fue determinar la relacin entre la motivacin hacia el

logro y el desempeo docente en las referidas instituciones.

El antecedente descrito se presenta significativo para la presente

O S
investigacin, dado que refleja la necesidad de motivacin en los docentes para
D
E R A
V donde laboran, lo cual
E S
lograr metas en el contexto de las instituciones educativas
R
H O S
E C
se ve reflejado en su desempeo en el trabajo, reforzando de esta forma el

DEdeReste estudio.
planteamiento

Segn Flores (2000), las estrategias para lograr la motivacin en el trabajo,

permiten orientar la conducta hacia el xito. Estas no son reglas rgidas ni

demasiado estructuradas, simplemente constituyen una gua de acciones a seguir

para organizar las acciones de actuar y desenvolverse, considerando diferentes

eventos en el entorno laboral y situaciones de la vida.

En la siguiente tabla se le dar respuesta al tercer objetivo especfico,

dirigido a describir los factores que intervienen en las actividades de la motivacin

al logro de los gerentes del Municipio Escolar San Francisco I.

Variable: Motivacin al logro


Dimensin: Factores que intervienen en las actividades de logro.
109

Tabla N 3
Tabla general de la dimensin factores que intervienen en las actividades de
logro.

Indicador siempre casi siempre casi nunca Nunca


Dir Doc Dir Doc Dir Doc Dir Doc
Cooperacin 16.66 30.10 37.77 36.20 27.77 33.69 17.77 7.34
Participacin 14.44 27.95 46.66 36.91 31.11 23.65 7.77 11.46
Calidad 22.22 20.78 28.88 29.74 28.88 31.89 20.0 17.56
Promedio 17.77 26.27 37.77 34.28
O S
29.25 29.74 15.18 12.11
D
Porcentaje 22.02% 36.02%
ER V A 29.49% 12.47%
Fuente: Quintero, 2007
R E S
H OS
ER EC
D
El anlisis de la dimensin factores que intervienen en las actividades de

logro, arroj el siguiente resultado: el 36.02% de directivos y docentes del

Municipio Escolar San Francisco, opinaron casi siempre, el 29.49% casi nunca, el

22.02% siempre y el 12.47% nunca, resultados que indican que la poblacin

seleccionada medianamente describe los factores que intervienen en las

actividades de la motivacin al logro de los gerentes del Municipio Escolar San

Francisco I. Segura (2004), realizo un trabajo denominado La motivacin del

docente y su relacin con el desempeo laboral en las Escuelas Bsicas

Arquidiocesanas del Municipio Mara y Maracaibo. El propsito de este estudio fue

determinar la relacin entre la motivacin de los docentes y su desempeo de

trabajo en las instituciones educativas.

Este antecedente aporta a la investigacin argumentos para comprender la

importancia de desarrollar programas que impulsen la motivacin del docente en

las escuelas bsicas, a fin de incentivarlo a lograr objetivos institucionales y


110

profesionales, los cuales optimizan su desarrollo personal y como profesional

integrndose positivamente en la organizacin donde su accin e intervencin

cobra significado.

En este marco de ideas Flores (2000), refiere la existencia de algunos

O S
factores que influyen en las actividades de logro en el trabajo. Para desarrollar una
D
elV
verdadera conducta hacia el logro, es necesarioR
E A
E S desarrollo de habilidades del
Ry deseos de alcanzar metas, a travs de un
H O S
E C
pensamiento que reflejen aspiraciones
R
DE orientador de actuacin, el cual permita la realizacin de un
patrn personal

trabajo excelente, buscando los mejores mtodos para efectuarlo, poniendo

especial esmero en un plan determinado.

Tabla N 4
Tabla general de la variable motivacin al logro

Dimensin siempre casi siempre casi nunca Nunca


Dir Doc Dir Doc Dir Doc Dir Doc
Caractersticas 19.41 45.91 27.9 6.75
Estrategias 14.71 41.15 27.77 9.31
Factores 22.02 36.02 29.49 13.64
Porcentaje 18.71% 41.02% 28.35% 11.92%
Fuente: Quintero, 2007

El anlisis de la variable motivacin al logro, arroj el siguiente resultado: el

41.02% de directivos y docentes del Municipio Escolar San Francisco, opinaron

casi siempre, el 28.35% casi nunca, el 18.71% siempre y el 11.92% nunca,


111

resultados que indican que la poblacin seleccionada medianamente identifica,

caracteriza y describe las actividades de la motivacin al logro de los gerentes

del Municipio Escolar San Francisco I. En su criterio Flores (2000), argumenta

que la motivacin es un proceso dinmico en el cual las personas orientan sus

acciones hacia la satisfaccin, de necesidades generadas por un estmulo

O S
concreto y al conseguirlo experimentan una serie de sentimientos gratificantes.
D
ER V A
R E S
se S
En la siguiente tabla O
C H
ERElas motivaciones extrnsecas del desarrollo profesional del
le dar respuesta al cuarto objetivo especfico,

dirigido a D describir

gerente del Municipio Escolar San Francisco I.

Variable: Desarrollo Profesional


Dimensin: Motivaciones extrnsecas

Tabla N 5
Tabla general de la dimensin motivaciones extrnsecas

Indicador siempre casi siempre casi nunca Nunca


Dir Doc Dir Doc Dir Doc Dir Doc
Retribucin 51.11 36.55 43.33 43.01 55.55 12.54 00 7.88
econmica
Promocin 64.44 48.02 34.44 46.59 1.11 0.71 00 00
Clima 35.5 39.78 50.0 32.25 4.44 25.80 10.0 2.15
Organizacional
Polticas 22.22 20.07 44.44 35.12 50.0 24.73 5.55 20.07
formativas
Condiciones de 30.0 19.71 50.0 43.36 20.0 26.88 00 10.03
trabajo
Promedio 40.65 32.82 44.44 32.06 26.22 18.13 3.11 8.02
Porcentaje 36.73% 38.25% 22.17% 2.85%
Fuente: Quintero, 2007
112

El anlisis de la dimensin motivaciones extrnsecas, arroj el siguiente

resultado: el 38.25% de directivos y docentes del Municipio Escolar San Francisco,

opinaron casi siempre, el 36.73% siempre, el 22.17% casi nunca y el 2.85%

nunca, resultados que indican que la poblacin seleccionada medianamente

describe las motivaciones extrnsecas del desarrollo profesional del gerente del

O S
Municipio Escolar San Francisco I. El estudio realizado por Ramrez (2002), el cual
D
se titula Diseo de un programa de capacitacinR
E A
V al personal docente de la
R S
E de este estudio fue disear un
dirigido

HO S
R E C
Escuela Bsica Jos Antnez. El propsito

programa D de E
capacitacin, considerando polticas y estrategias que permitan la

formacin y actualizacin continua del personal docente de la organizacin.

La investigacin, representa un aporte para el presente estudio porque

proporciona elementos de base para comprender la necesidad e importancia de

implantar programas formativos en las escuelas bsicas para perfeccionar los

conocimientos y habilidades del personal docente en ejercicio con respecto al

trabajo que le corresponde desempear, siendo esta una condicin indispensable

para su desarrollo personal y profesional.

En el criterio de Dean (2001), los docentes pueden sentirse motivados a

desarrollarse profesionalmente por el entusiasmo en la disciplina, el inters, el

elogio, la oportunidad de colaborar, de tener responsabilidades, el desafo sobre

las destrezas profesionales y el cumplimiento de perspectivas laborales. Agrega el

referido autor que el desarrollo profesional del docente puede verse influenciado
113

por diversos factores, tanto extrnsecos como intrnsecos, los cuales tienen

implicaciones en el mejoramiento profesional.

En la siguiente tabla se le dar respuesta al quinto objetivo especfico,

dirigido a describir las motivaciones intrnsecas del desarrollo profesional del

gerente del Municipio Escolar San Francisco I.


D O S
ER V A
R E S
H O S
C
E intrnsecas
Variable: Desarrollo Profesional

DER
Dimensin: Motivaciones

Tabla N 6
Tabla general de la dimensin motivaciones intrnsecas

Indicador siempre casi siempre casi nunca Nunca


Dir Doc Dir Doc Dir Doc Dir Doc
Autonoma 14.44 22.22 47.77 30.10 48.88 26.88 00 20.78
Desarrollo de 14.44 19.35 53.33 37.99 24.44 35.48 7.77 7.16
habilidades
Eficiencia 41.11 23.29 4.44 45.51 7.77 18.99 00 12.18
Identidad 21.11 30.46 55.55 30.46 23.33 28.67 00 10.39
Compromiso 12.22 18.99 43.33 37.99 34.44 35.12 10.0 7.88
Organizacional
Promedio 20.66 22.84 40.88 36.41 27.77 29.02 3.55 11.67
Porcentaje 21.75% 38.64% 28.39% 11.22%
Fuente: Quintero, 2007

El anlisis de la dimensin motivaciones intrnsecas, arroj el siguiente

resultado: el 38.64% de directivos y docentes del Municipio Escolar San Francisco,

opinaron casi siempre, el 28.39% casi nunca, el 21.75% siempre y el 11.22%

nunca, resultados que indican que la poblacin seleccionada medianamente

describe las motivaciones intrnsecas del desarrollo profesional del gerente del
114

Municipio Escolar San Francisco I. Cano y Romero (2002), realizaron un trabajo

titulado Diseo de un programa de Formacin para los Docente del Instituto

Simn Bolvar, cuyo propsito fue elaborar un programa de formacin docente

basado en las necesidades de la institucin y los profesores que laboran en ella.

Su principal contribucin radica, en


O
presentar
D S un conjunto de

V A
E SER
procedimientos para implementar programas de capacitacin docente en las
R
organizaciones educativas, O losScuales se presentan significativos
C H
RE
para la

DE
actualizacin y el desarrollo profesional del docente en ejercicio.

Aunadas a las motivaciones extrnsecas se encuentran las intrnsecas, las

cuales segn Dean (2001), son la autonoma, el desarrollo profesional, la

eficiencia, la identidad y el compromiso organizacional

Tabla N 7
Tabla general de la variable desarrollo profesional

Dimensin siempre casi siempre Casi nunca Nunca


Dir Doc Dir Doc Dir Doc Dir Doc
Motivaciones 36.73 38.25 22.17 5.56
extrnsecas
Motivaciones 21.75 38.64 28.39 7.61
intrnsecas
Porcentaje 29.24% 38.44% 25.28% 6.58%
Fuente: Quintero, 2007

El anlisis de la variable desarrollo profesional, arroj el siguiente resultado:

el 38.44% de directivos y docentes del Municipio Escolar San Francisco, opinaron


115

casi siempre, el 29.24% siempre, el 25.28% casi nunca y el 6.58% nunca,

resultados que indican que la poblacin seleccionada medianamente describe las

motivaciones extrnsecas e intrnsecas del desarrollo profesional del gerente del

Municipio Escolar San Francisco I. En este marco de ideas, Correa (2002), expone

que el desarrollo profesional es el fruto de la planeacin de la carrera y comprende

S
los aspectos que una persona enriquece o mejora para lograr objetivos dentro de

la organizacin, mediante esfuerzos individuales y V A D O


E S E R con el apoyo de la empresa

S R
donde labora.
E C HO
DER
Finalmente, la tabla N 8 muestra los resultados de la correlacin entre las
variables objeto de estudio y se la da respuesta al ltimo objetivo especfico de
esta investigacin.

TABLA 8
CORRELACIN ENTRE MOTIVACIN AL LOGRO Y
DESARROLLO PROFESIONAL

Correlaciones

Correlaciones

MOTLOGRO DESPERSO
MOTLOGRO Correlacin de Pearson 1,000 ,467**
Sig. (bilateral) , ,000
N 123 123
DESPERSO Correlacin de Pearson ,467** 1,000
Sig. (bilateral) ,000 ,
N 123 123
**. La correlacin es significativa al nivel 0,01 (bilateral).

Con el propsito de determinar la relacin entre las variables motivacin al


logro y desarrollo profesional en las instituciones objeto de estudio se realiz una
116

prueba de correlacin de Pearson cuyo valor detect una correlacin alta, positiva
altamente significativa, al nivel de 0.01, entre las variables estudiadas, como se
observa en la tabla 8.

El procedimiento utilizado para la prueba fue a travs de la frmula estadstica


siguiente, corroborado por los resultados obtenidos de la aplicacin del programa
estadstico SPSS v. 10.0
D O S
ER V A
R E S
(x)C. (H OS
R E
DE
y)
xy - N
r=
x2 (x)2 . y2 (y)2
N N

Aplicada la frmula se obtuvo un coeficiente de correlacin de Pearson de 0.467 a

un nivel de significanca de 0.01, lo cual indica que hay una relacin media o

moderada y estadsticamente significativa entre las variables, significando con ello

que a medida de que aumentan los valores de la motivacin al logro aumentan de

forma baja los valores de la variable desarrollo de personal o viceversa.


117

CONCLUSIONES

En base a los resultados arrojados por la investigacin se presentan las

conclusiones siguientes:

D O S
ER V A
Con respecto al primer objetivo especfico, se pudo conocer que los docentes

R E S
OS
ECH
del Municipio Escolar San Francisco I no desarrollan plenamente las

DER
caractersticas de la motivacin al logro evidencindose limitados para orientarse

hacia resultados, alcanzar objetivos y manejar informacin, vindose limitada su

capacidad de asumir retos para lograr objetivos en el contexto laboral donde se

desenvuelven.

En relacin al segundo objetivo especfico, se determin que en las

actividades de logro de los docentes intervienen factores relacionados con la

cooperacin, participacin y calidad en el trabajo, los cuales orientan el desarrollo

de actividades dirigidas al logro de objetivos y metas laborales; sin embargo, estos

factores no siempre estn presentes en la conducta de los docentes,

representando esto una debilidad par alcanzar niveles ptimos de desempeo en

la institucin.

En cuanto al tercer objetivo especfico, se concluye que entre las estrategias

117
118

utilizadas por los docentes para lograr el xito se encuentran: seguridad en s

mismo, interaccin con los dems, uso de la informacin, constancia, cambio de

actitud mental y sentido del humor. No obstante, tales estrategias no alcanzan

niveles ptimos de aplicacin porque no siempre orientan la conducta y

actividades de los docentes hacia el aprovechamiento de oportunidades y al

D O S
desarrollo de potencialidades conducentes a generar mejoras progresivas en su

ER V A
desempeo profesional.
R E S
C H OS
R E
En DE
consecuencia, la inconstancia en la aplicacin de las estrategias

mencionadas limita a los docentes en la conduccin de esfuerzos, optimismo,

dedicacin, seguridad e interaccin con el entorno, y por ende, el logro de un

trabajo exitoso.

En relacin al cuarto objetivo especfico, se encontr que los docentes del

Municipio Escolar San Francisco tienden a sentirse motivados a desarrollarse

profesionalmente por el inters de obtener retribuciones econmicas y

promociones que mejoren su estatus y sus condiciones de trabajo en la institucin.

Por otra parte, las polticas formativas y el clima organizacional en la

organizacin donde laboran no siempre estimulan en los docentes el deseo de

mejorar en el trabajo, por lo cual no contribuyen significativamente con la

formacin y el desarrollo profesional de los maestros.


119

Los resultados arrojados en el quinto objetivo especfico, permitieron concluir

que los docentes estudiados buscan su mejoramiento profesional incentivados por

el deseo de alcanzar autonoma y eficiencia en el trabajo, para cumplir con el

compromiso organizacional, desarrollando sus habilidades en la ejecucin de las

tareas emprendidas.

D O S
E R V A
R E S
Por otro lado, se conoci que no siempre los docentes buscan mejorar

HO S
R E C
DE
profesionalmente, orientados por el inters de desarrollar y fortalecer su identidad,

lo cual limita su capacidad de reconocerse como persona para enfrentar

realidades y desarrollar potencialidades como persona y profesional.

En cuanto a la relacin entre la motivacin al logro y el desarrollo profesional

se determin una incidencia entre ambas variables


120

RECOMENDACIONES

Para que los docentes del Municipio Escolar San Francisco puedan

desarrollarse profesionalmente se requiere que experimenten aptitudes positivas

asociadas con la motivacin al logro, lo cual implica orientarse a lograr metas y

D O S
ER V A
objetivos con una actitud constante y emprendedora, a fin de poder alcanzar

R E S
H OS
metas preestablecidas con energa y persistencia, requiriendo para ello desarrollar

ER EC
D
habilidades y potencialidades para proyectarse a los cambios, dirigir su conducta

hacia metas autofijadas y culminar con xito lo propuesto en el mbito personal y

laboral.

Se sugiere a los docentes desarrollar conductas consistentes hacia el logro,

lo cual requiere del manejo de destrezas y habilidades que hagan posible la

realizacin de un trabajo excelente orientado por actitudes motivadoras, las cuales

permitan ejercer un mayor control de las acciones para alcanzar metas

satisfaciendo necesidades y deseos.

Para lograr lo anterior es importante que los docentes fortalezcan el sentido

de compromiso, cooperacin, participacin en la institucin y elevar los niveles de

calidad en el trabajo desempeado, siendo ello factores primordiales para su

desarrollo profesional y el de la organizacin donde laboran.

120
121

Se recomienda a los docentes utilizar constantemente estrategias que le

conduzcan a lograr el xito en las actividades laborales emprendidas a fin de

adecuar su conducta a lograr ideales valiosos, trabajando perseverantemente por

metas predeterminadas para obtener resultados que les permita cumplir con sus

expectativas e intereses y contribuir satisfactoriamente con los objetivos de la

institucin.
D O S
ER V A
R E S
C H OSprofesional de los docentes se requiere que en
E
Para promover el desarrollo

DER
las instituciones educativas, impere un clima positivo que potencie el inters de los

maestros por el cumplimiento de sus perspectivas laborales, contribuyendo a su

continua formacin y al desarrollo de potencialidades e iniciativas para alcanzar

metas compartidas en el contexto laboral.

Es importante que en las instituciones educativas estudiadas los docentes se

dispongan a fortalecer su identidad como persona y profesional a fin de que

puedan reconocerse a s mismos como sujetos activos de todas sus actividades y

potencialidades para satisfacer necesidades, expectativas y aspiraciones,

teniendo una visin de un destino especfico y la imagen de un futuro deseado en

el mbito profesional.
122

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