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ISSN: 2014-3214
ic.editor@intangiblecapital.org
Universitat Politcnica de Catalunya
Espaa
Marvel Cequea, Mirza; Rodrguez Monroy, Carlos; Nez Bottini, Miguel Angel
La productividad desde una perspectiva humana: Dimensiones y factores
Intangible Capital, vol. 7, nm. 2, 2011, pp. 549-584
Universitat Politcnica de Catalunya
Barcelona, Espaa
Mirza Marvel Cequea1, Carlos Rodrguez Monroy1, Miguel Angel Nez Bottini2
1
Universidad Politcnica de Madrid (Spain), 2UNEXPO (Venezuela)
mm.cequea@alumnos.upm.es, crmonroy@etsii.upm.es, mnunez@unexpo.edu.ve
Resumen
Abstract
Purpose: The purpose of this paper is to review the literature, for both
theoretical foundations and empirical research, in order to establish
relationships between the variables related to human factors and their
impact on productivity.
1. Introduccin
Para conseguir sus metas y objetivos, los individuos se organizan como sistemas
de transformacin a fin de convertir unos medios o recursos en bienes o servicios.
Por consiguiente, el leitmotiv de toda sociedad es satisfacer unas necesidades o
alcanzar unas metas, ya que, los hombres y mujeres que la conforman, sienten
necesidades y buscan satisfacerlas mediante el acto social de cooperacin y
participacin, donde comparten unos fines o sistema de valores (Parra, 1998).
Es por ello que las organizaciones deben conciliar las necesidades y deseos de las
personas como seres individuales y de los grupos, con las necesidades y
expectativas organizacionales. Esto lo logra mediante la coordinacin de individuos
y grupos, a fin de obtener la colaboracin requerida (Murillo, Caldern & Torres,
2003; Bueno, 2001; Parra, 1998; Vroom & Deci, 1992).
Teniendo presente, que entender la complejidad del factor humano es un reto para
el futuro de las organizaciones y que se debern incorporar procesos que
comprendan y atiendan todas las dimensiones de las personas que la integran,
dando un salto significativo en la relacin organizacin-individuos.
Coincidiendo con lo planteado por Garca y Leal (2008), Parra (1998) y Parra
(2007), en lo adelante al referirnos al factor humano, lo haremos no como recursos
o medios, si no, como el principal actor de la funcin empresarial. Por este motivo,
es el inters de la presente investigacin, estudiar los factores humanos que
inciden en la productividad, considerando a las personas como los actores
principales de su obtencin y mejora.
Cantidad
Criterio de bsqueda aproximada de
documentos
Factor humano 2.770
Motivacin 825
Competencias 2.350
Satisfaccin laboral 963
Identificacin, compromiso e implicacin 524
Cohesin 164
Conflicto 720
Participacin 2.460
Cultura organizacional 1960
Liderazgo 723
Clima organizacional 732
Asimismo, las personas con sus acciones procuran alcanzar unos determinados
objetivos o fines que son importantes para ellas, uno de estos fines es la actividad
econmica, que representa una parte muy importante en la vida social de todo
individuo (Perea, 2006).
Por otra parte, la organizacin debe conciliar las necesidades y deseos de las
personas como seres individuales y las necesidades y deseos de los grupos, con las
necesidades y expectativas organizacionales. Esto lo logra, coordinado a grupos y a
individuos, a fin de obtener la colaboracin y la eficacia requerida.
Por esta razn, la productividad del factor humano es un elemento clave para el
logro de los objetivos de las organizaciones, de su desempeo econmico y para su
permanencia en el tiempo, por lo que la calidad de su recurso humano, los sistemas
de trabajo, las polticas de la organizacin y su cultura son vitales para su
sostenimiento y mejora (Marchant, 2006; Quijano, 2006).
Por lo tanto los lderes de la organizacin deben identificar esos factores que
impulsan a los individuos a ser ms eficientes y productivos (Jones & Chung, 2006).
Al respecto, Tolentino (2004) sugiere que la productividad es el resultado de la
armona y articulacin entre la tecnologa, los recursos humanos, la organizacin y
los sistemas, gerenciados o administrados por las personas o eficacia, siempre que
se consiga la combinacin ptima o equilibrada de los recursos o eficiencia
(Delgadillo, 2003).
Dimensiones humanas
Coincidiendo con esta afirmacin (Perea, 2006; Kemppil & Lnnqvist, 2003;
Delgadillo, 2003) sealan que el hecho productivo requiere de la participacin de
las personas, de una permanente relacin social laboral, lo cual indica que en su
realizacin estn presentes unos componentes psicolgicos y psicosociales. Este
hecho implica aspectos tanto objetivos, cmo subjetivos (Quijano, 2006; Antikainen
& Lnnqvist, 2006; Kemppil & Lnnqvist, 2003).
De tal manera que para quienes toman las decisiones y lideran la organizacin es
de gran importancia conocer que es lo que induce al hombre a la accin, a trabajar
de forma entusiasta y sostenida en la organizacin, para satisfacer sus deseos,
intereses y expectativas individuales; a asociarse con otros que tambin tienen
deseos, intereses y expectativas individuales, conformando grupos, y ms an,
satisfacer los objetivos de la organizacin.
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Dimensin psicolgica
Dimensin psicosocial
Referida a la actuacin de las personas cuando se asocian con otros, para satisfacer
necesidades comunes, involucra los procesos psicosociales que se dan en las
personas, al interactuar entre ellas. Los procesos psicosociales tienen vinculacin
con el desempeo grupal o colectivo y el comportamiento humano en la
organizacin, tales como el clima organizacional, el liderazgo y la cultura
corporativa.
Estos procesos tienen que ver con los fenmenos intragrupales que se producen
dentro de los grupos de trabajo, as como los intergrupales, que se producen entre
grupos. Ambos fenmenos afectan negativa o positivamente a la organizacin y por
ende su desempeo (Romero-Buj, 2008; Robbins & Judge, 2009; Quijano, 2006).
Asimismo, en la organizacin, se manifiestan procesos que afectan o inciden en los
individuos y en los grupos, y estn determinados por su marco estratgico.
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Para realizar el estudio (Cequea et al., 2010b) se adaptaron las preguntas del
cuestionario de eficacia organizacional (Cuestionario EFO) propuesto por Fernndez
y Ros (1997), a fin de ajustarlas al objetivo de la consulta, que pretenda
establecer los criterios que a juicio de los consultados se corresponden con factores
humanos que inciden en la productividad, y s corresponden a la actuacin de la
persona como individuo o como grupo que interacta en la organizacin.
Los hallazgos de este trabajo (Cequea et al., 2010b) permitieron seleccionar los
factores a estudiar con mayor profundidad a efectos de la presente investigacin.
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Partiendo de este estudio se pretende establecer las relaciones causales entre los
factores seleccionados cmo factores humanos de alto impacto en la productividad
utilizando el Anlisis Factorial, a fin de determinar las contribuciones de cada uno
de estos factores.
Factores Individuales
Motivacin
Por lo tanto, cuando una persona es exitosa, desarrolla una fuerza que le empuja a
destacar, a hacer las cosas con excelencia, a ser el mejor en lo que hace, por el
mero hecho de la satisfaccin del logro y la realizacin.
Para que una organizacin sea eficaz, debe hacer frente a los desafos
motivacionales implicados en fomentar en la gente deseos de ser miembros
productivos para la organizacin, adems de tener la capacidad de retener
individuos competentes, para mantener la productividad ms alta, lo cual
redundar positivamente en la rentabilidad, claves para el crecimiento y la
excelencia (Robbins & Judge, 2009; Sahu, 2009; Luthans & Youssef, 2004).
Estas teoras han sido agrupadas por Chiavenato (2009) y Schermerhorn (2005) en
tres categoras, las teoras del reforzamiento, las teoras de contenido y las teoras
de proceso. La primera valora la conducta del individuo y los resultados de la
organizacin, por lo que se centra en lo observable y cmo la conducta del
individuo influye en los resultados obtenidos. La segunda se centra principalmente
en las necesidades del individuo, por lo que el entorno de trabajo deber responder
positivamente a las necesidades del individuo. La tercera se centra en identificar los
procesos cognoscitivos que se dan en el individuo, buscando las formas de
identificar necesidades activadas o insatisfechas.
Satisfaccin laboral
especficas del mismo y es dinmica (Robbins & Judge, 2009; Alles, 2007;
Fernndez-Ros & Snchez, 1997).
En este sentido seala el autor (Schermerhorn, 2005) que existen tres posturas en
cuanto al desempeo y la satisfaccin: 1) la satisfaccin es causa del desempeo,
2) el desempeo es causa de la satisfaccin y 3) las recompensas son causa de la
satisfaccin y el desempeo.
Por otra parte, Kirkman y Shapiro (2001) sealan que la satisfaccin laboral est
relacionada con resultados positivos de la organizacin. Al respecto, Robbins y
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Siguiendo estas aportaciones podemos sugerir que una persona con alto nivel de
satisfaccin mostrar una actitud positiva hacia el trabajo, obtendr un mayor
rendimiento en su trabajo y ser ms productivo.
Guerrero y Puerto (2007) sealan que la identificacin del trabajador con su trabajo
est determinada por el nivel de conocimiento que ste tiene del proceso, la
responsabilidad que tiene sobre los resultados. En la medida en que las tareas
efectuadas demanden ms sus competencias, conocimientos y habilidades, se
producir una mayor identidad con los productos de su trabajo y con la tarea en
genera y disfrutar de su trabajo. Esa identificacin y congruencia se da tambin a
nivel organizacional.
Competencias
Estudios realizados por los autores (Khera, 2010; Garca & Leal, 2008; Mungaray &
Ramirez-Urquidy, 2007; Garrido, 2007; Olaz, 2003), apoyan fuertemente la
existencia una relacin significativa entre un personal altamente calificado y la
productividad de la organizacin.
Esta definicin nos permite sugerir que las competencias integran distintos
atributos humanos, tanto objetivos como subjetivos, de mayor alcance y
complejidad que los conocimientos y la experiencia. Entonces el perfil del individuo
competente ser el que posea los comportamientos observables que requiere la
organizacin, es decir, aquel que posee habilidades y destrezas emocionales que le
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Estas investigaciones sugieren que la mayor parte del valor de las empresas se
encuentra en las personas, pues stas conforman el capital intelectual de las
organizaciones. Por lo cual, precisan de una actualizacin permanente de
habilidades y conocimientos (formacin y educacin continuas), adems de la
evaluacin constante de su desempeo, a fin de contar con un talento humano ms
competente y comprometido, que les brinde una fuente de ventaja competitiva
sostenible.
El determinar cules son las competencias que una empresa necesita para alinear a
los trabajadores con la estrategia, cual es la mejor forma de desarrollarlas, como se
evalan, son planteamientos que deben realizar y responder los lderes encargados
de las organizaciones. Los estudios revisados proporcionan evidencia de que la
formacin y entrenamiento impactan positivamente en la eficiencia de las
empresas, al incrementar las competencias de las personas, con su consecuente
impacto positivo en la productividad.
Factores Grupales
Cohesin
Al respecto Picazo, Zornoza y Peir (2009) sealan, que la cohesin debe ser
abordada desde una perspectiva grupal y la refieren como un proceso dinmico que
se refleja en la tendencia del grupo a mantenerse y permanecer unido en la
bsqueda de sus objetivos o para satisfacer las necesidades afectivas de los
miembros.
Participacin
Conflicto
Sin embargo, De Dreu y Van Vianen (2001), sugieren en sus estudios que slo en
equipos u organizaciones con altos niveles de confianza, apertura, ambiente
cooperativo, abierto, tolerante y con alta seguridad psicolgica, pueden tener los
conflictos efectos positivos sobre el rendimiento. Concluyen que el conflicto puede
tener consecuencias positivas en circunstancias muy especficas, y ser necesario
precisar estas circunstancias en nuevas investigaciones.
Factores Organizacionales
Cultura organizacional
Este autor (Schein, 2004) establece como grupo a un conjunto de personas que
han compartido una historia o experiencia comn. Por lo que, la cultura
organizacional es un fenmeno de orden grupal, que se manifiesta en creencias,
actitudes y comportamientos que se manifiestan cuando los individuos se asocian
en un objetivo comn.
Liderazgo
Esta tarea implica esfuerzo y energa para conducir los cambios, tomar las
decisiones y perseverar en la consecucin de los objetivos y del futuro deseado. El
liderazgo se manifiesta slo cuando el individuo est en compaa de otros a los
que motiva y moviliza, generando grupos o equipos de trabajo, inspirndolos con
un comportamiento tico a alcanzar los objetivos de la organizacin.
El estilo de liderazgo influye en las personas, dado que el comportamiento del lder
genera efectos en la conducta de los individuos de la organizacin (Yukl, 2008)
Asimismo, el liderazgo influye en los resultados de la organizacin a travs de la
cultura. El estilo de liderazgo afecta los procesos de trabajo grupal, el clima laboral
y los resultados de la organizacin. El liderazgo influye sobre el clima y el clima
influye sobre la productividad (Pedraja y Rodrguez, 2004).
En diversos estudios realizados por los autores (Robbins & Judge, 2009; Yukl,
2008; Pedraja, Rodrguez & Rodrguez, 2006; Pedraja & Rodrguez, 2004) sealan
que el estilo de liderazgo tiene influencia en los resultados de las organizaciones.
Clima organizacional
tienen lugar en torno a l y las diversas regulaciones formales que afectan a dicho
trabajo.
4. Discusin
laboral. La dimensin psicosocial est conformada por los factores grupales y los
factores organizacionales.
Es importante destacar que los factores aqu sealados son los considerados
relevantes para el propsito de la investigacin en curso, pero que en la literatura
se reportan otros, como por ejemplo el estrs, el burn-out, el equilibrio vida
trabajo, la calidad de vida laboral, entre otros, que pueden ser estudiados e
incorporados en futuros estudios.
5. Conclusiones preliminares
Con este artculo hemos pretendido revisar las aportaciones recientes que sobre
productividad y el factor humano se han realizado, encontrando que existen
diversas posturas en cuanto a la conceptualizacin de la productividad y los
factores, que dependen de la visin que tiene el investigador.
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