INTRODUCCION

Se debe considerar a los valores como una potencia muy especial que da
sentido y encausa los esfuerzos humanos, tanto en el mbito personal como en el
organizacional; Creencias, mitos, ceremonias, smbolos, lenguaje, comportamientos,
liderazgo, comunicacin: determinar a travs de un diagnstico la coherencia de estos
factores con los principios y valores establecidos por la organizacin.

El ritmo de desarrollo de una cultura depende del grado de su disposicin a

cambiar. Las condiciones del cambio son determinadas en gran medida por el liderazgo.

El rendimiento del personal en funcin de: alcance de los objetivos, satisfaccin

en la carrera, la calidad del trabajo, su comportamiento dentro del grupo considerando
el alcance de objetivos, la moral, resultados y cohesin; desde el punto de vista de la
organizacin redundar en la produccin, eficacia, satisfaccin, adaptacin, desarrollo,
supervivencia y absentismo.
 MARCO TERICO

CULTURA ORGANIZACIONAL

La palabra cultura proviene del latn que significa cultivo, agricultura, instruccin
y sus componentes eran cultivos (cultivado) y una (accin, resultado de una accin). La
cultura a travs del tiempo ha sido una mezcla de rasgos y distintivos espirituales y
afectivos, que caracterizan a una sociedad o grupo social en un perodo determinado.

Engloba adems modos de vida, ceremonias, arte, invenciones, tecnologa,

sistemas de valores, derechos fundamentales del ser humano, tradiciones y creencias.

Este trmino fue definido por otros investigadores del tema como
la interaccin de valores, actitudes y conductas compartidas por todos los miembros de
una empresa u organizacin. La cultura se transmite en el tiempo y se va adaptando de
acuerdo con las influencias externas y a las presiones internas producto de
la dinmica organizacional.

Esa cultura Organizacional que refleja los supuestos acerca de

la naturaleza de la organizacin se manifiesta a travs de la conducta organizacional
o clima organizacional; esto no es ms que la manera en la que la gerencia y los
empleados individualmente o en grupos se comportan en la organizacin. Este factor
tan importante dentro de las organizaciones influye en tres reas de la conducta de los
empleados ellas son:

Valores organizacionales: conceptos de lo que es mejor o bueno para la

organizacin y lo que suceder y debera suceder. Se refiere a los fines y metas
como a los medios;
Clima Organizacional: atmsfera de trabajo de la organizacin tal y como es
percibida y experimentada por los integrantes de la organizacin. Este aspecto
abarca el sentir y la manera de reaccionar de las personas frente a las
caractersticas y la calidad de la cultura organizacional y de sus valores;
Estilo gerencial: la forma en que los gerentes se comportan y ejercen
su autoridad. Considerando que ese estilo gerencial puede ser autocrtico o
democrtico. El estilo gerencial est determinado por la cultura y los valores de
la organizacin.

CLIMA ORGANIZACIONAL

Segn Hall (1996) el clima organizacional se define como un conjunto de

propiedades del ambiente laboral, percibidas directamente o indirectamente por los
empleados que se supone son una fuerza que influye en la conducta del empleado.

Se infiere que el clima se refiere al ambiente de trabajo propio de la organizacin.

Dicho ambiente ejerce influencia directa en la conducta y el comportamiento de sus
miembros. En tal sentido se puede afirmar que el clima organizacional es el reflejo de la
cultura ms profunda de la organizacin. En este mismo orden de ideas es pertinente
sealar que el clima determina la forma en que el trabajador percibe su trabajo, su
rendimiento, su productividad y satisfaccin en la labor que desempean.

El Clima no se ve ni se toca, pero tiene una existencia real que afecta todo lo
que sucede dentro de la organizacin y a su vez el clima se ve afectado por casi todo lo
que sucede dentro de esta. Una organizacin tiende a atraer y conservar a las personas
que se adaptan a su clima, de modo que sus patrones se perpeten.

Un Clima Organizacional estable, es una inversin a largo plazo. Los directivos

de las organizaciones deben percatarse de que el medio forma parte del activo de la
empresa y como tal deben valorarlo y prestarle la debida atencin. Una organizacin
con una disciplina demasiado rgida, con demasiadas presiones al personal, slo
obtendrn logros a corto plazo.

DIFERENCIAS ENTRE CLIMA Y CULTURA ORGANIZACIONAL

CULTURA ORGANIZACIONAL CLIMA ORGANIZACIONAL

Como El Clima se refiere a las caractersticas
la interaccin de valores, actitudes y del medio ambiente de trabajo.
conductas compartidas por todos los Estas caractersticas son percibidas
miembros de una empresa u directa o indirectamente por los
organizacin. trabajadores que se desempean en
Aquello que comparten todos o casi ese medio ambiente.
todos los integrantes de un grupo El Clima tiene repercusiones en
social. el comportamiento laboral.
Un modo de vida, un sistema de El Clima es una variable interviniente
creencias y valores, una forma que media entre los factores del
aceptada de interaccin y relaciones sistema organizacional y el
tpicas de determinada comportamiento individual.
organizacin. Estas caractersticas de la
organizacin son relativamente
permanentes en el tiempo, se
diferencian de una organizacin a otra
y de una seccin a otra dentro de una
misma empresa.

TIPOS DE CLIMA ORGANIZACIONAL

La teora de Clima Laboral de Likert (1965) establece que el comportamiento

asumido por los subordinados, dependen directamente del comportamiento
administrativo y las condiciones organizacionales que los mismos perciben, por lo tanto
se afirma que la reaccin estar determinada por la percepcin. Likert propone los
siguientes tipos de clima que surgen de la interaccin de las variables causales,
intermediarias y finales.
 SISTEMA I. Autoritarismo Explotador

En este tipo de clima la direccin no tiene confianza a sus empleados. La

mayor parte de las decisiones y de los objetivos se toman en la cima de la
organizacin y se distribuyen segn una funcin puramente descendente. Este
tipo de clima presenta un ambiente estable y aleatorio en el que la comunicacin
de la direccin con sus empleados no existe ms que en forma de directrices y
de instrucciones especficas.

SISTEMA II. Autoritarismo paternalista

En este la direccin tiene una confianza condescendiente en sus

empleados, como la de un amo con sus siervos. La mayor parte de las decisiones
se toman en la cima, pero algunas se toman en los escalones inferiores. Bajo
este tipo de clima, la direccin juega mucho con las necesidades sociales de sus
11 empleados que tienen, sin embargo, la impresin de trabajar dentro de un
ambiente estable estructurada.

SISTEMA III. Consultivo

La poltica y las decisiones se toman generalmente en la cima, pero se

permite a los subordinados que tomen decisiones ms especficas en los niveles
inferiores. Este tipo de clima presenta un ambiente bastante dinmico en la cual
la administracin se da bajo la forma de objetivos por alcanzar.

SISTEMA IV. Participacin en grupo

Los procesos de toma de decisiones estn dimensionados en toda la

organizacin y muy bien integrados a cada uno de los niveles. En resumen, todos
los empleados y todo el personal de la direccin forman un equipo de trabajo
para alcanzar los fines y los objetivos de la organizacin que se establecen bajo
la forma de planeacin estratgica.

TIPOS DE CULTURA

Cultura Rutinaria: Este tipo de cultura es generada por el crecimiento de

organizaciones pequeas, las cuales han cambiado sin modificar
sustancialmente sus estructuras especialmente las de departamentalizacin,
delegacin y descentralizacin.
Cultura Burocrtica: Este tipo de cultura se genera por el crecimiento
desmedido de la organizacin, por lo que hace falta incrementar el grado de
control mediante la estipulacin de normas, procedimientos o rutinas, es decir
trabas a la creatividad individual y a la accin.
Cultura Soadora: En general, son slo sectores de una empresa con alto
grado de visin, imaginacin y creatividad, pero con un grado muy bajo de
accin. Perciben oportunidades que no pueden ser aprovechadas
constantemente en forma prctica.
Cultura Flexible Ganadora: En este modelo existe la actitud y la conciencia de
pertenecer a un equipo, todos sienten que pueden participar, opinar, generar
 ideas. No hay una autoridad centralizada, tienen autonoma los miembros de la
organizacin y buscan oportunidades constantemente.

MODELOS DE CLIMA ORGANIZACIONAL

Se puede distinguir tres clases de modelos de clima: aditivos, meditadores e

interactivos.

1. Modelos aditivos: Son los ms simples, fciles de utilizar y abundantes en la

literatura. Asumen que cada variable influye separada pero directa y
acumulativamente en los resultados. Su limitacin bsica reside en tratar de
modo independiente lo que en la realidad est altamente interrelacionado,
imposibilitando captar relaciones multinivel y de nivel cruzado.
2. Modelos mediadores: En ellos se asume que algunas variables contextuales
ejercen su influencia de modo indirecto en principio a otras variables ms
directamente relacionadas con los resultados. Es plausible considerar que el
clima, ms que actuar directamente sobre los comportamientos
organizacionales, acte fundamentalmente sobre las condiciones de posibilidad
de las variables inmediatas que afectan directamente a dichos comportamientos.
El clima, as conceptualizado, vendra a funcionar a modo de catalizador.
3. Modelos interactivos: Estos modelos son los ms complejos a causa de la
interpretacin de cada variable con las otras. Asumen que el clima no slo
influye, sino que es influido por el conjunto de variables en un proceso mltiple y
de simultaneidad de efectos, tanto si es de manera directa como mediatizada,
Las variables en estos modelos pueden ser utilizadas tanto como variables
dependientes como independientes.

MODELOS DE CULTURA ORGANIZACIONAL.

Cultura Machista: Es esta una cultura individualista que toma altos riesgos
donde el entorno proporciona retroalimentacin rpida acerca de si las acciones
fueron correctas o incorrectas.
Cultura del Trabajo Arduo: En este tipo de cultura la regla es la diversin y la
accin. Los empleados asumen pocos riesgos e incluso unos cuantos
proporcionan retroalimentacin rpida.
Cultura de poner en riesgo la compaa: Esta clase de cultura exige
decisiones de gran riesgo y pasan varios aos antes de que el entorno brinde
una retroalimentacin clara acerca de si la decisin fue correcta o no.
Cultura del proceso: Cuenta con poca o ninguna retroalimentacin y para los
empleados es difcil medir lo que hacen, se concentran en cmo se hizo el
trabajo.
CARACTERSTICAS DE LA CULTURA ORGANIZACIONAL

a) Es nica y distintiva, es decir, cada organizacin tiene su cultura propia que la

distingue de las dems organizaciones. No existe un tipo de cultura "mejor" para
todas las organizaciones.
b) Es implcita. Los miembros de una organizacin en muy raras ocasiones
explicitan su cultura.
c) Integrada en un conjunto de elementos consistentes entre s, como si fueran
partes de un rompecabezas.
d) Estabilidad-dinamicidad relativa. En la mayor parte de las ocasiones, sus
modificaciones y cambios son lentos.
e) Es una representacin simblica de los elementos culturales.
f) Tendencia a la perpetuidad, ya que las organizaciones atraen al mismo tipo de
personas que tienen sistemas de valores y creencias similares.
g) Es intangible, pero se manifiesta en todas las partes y elementos de la
organizacin, a la que afecta.
h) Aceptacin y observancia por la mayor parte de los miembros de una
organizacin.
i) Es un sistema abierto y por tanto en estrecha comunicacin con su entorno.

CARACTERSTICAS DEL CLIMA ORGANIZCIONAL

a) Ambiente fsico, El clima organizacional o laboral est determinado por un

espacio fsico comn a todos los integrantes de una empresa.
b) Ambiente social, Este ambiente est determinado por las personas entre s del
mismo u otros departamentos dentro de la empresa.
c) Estructura, Todos estos miembros tienen en comn que comparten una misma
estructura organizacional, estilo de direccin, formalidad, horarios de trabajo y
de descanso, salas de ocio, etc.
d) Comportamiento organizacional, Hace referencia a los aspectos como la
productividad, puntualidad, el cumplimiento de los objetivos personales y de
cada rea.
e) Comunicacin, Dentro de un clima laboral esperado se intenta fomentar un tipo
de comunicacin basado en la confianza, empata, buen trato, dialogo cordial,
respeto mutuo y diplomacia con el fin de favorecer la productividad y generar un
ambiente apto para brindar mayores ganancias a la compaa.
f) Motivacin, La motivacin no slo estar dada por condiciones laborales
amenas sino tambin por un conjunto de caractersticas de la cultura
organizacional: desde un espacio agradable para desempear la tarea laboral,
obsequios por das especiales, bonos extras, pago de horas extras, premios por
produccin, etc.
g) Liderazgo, El o los lderes deben comprometerse a generar un clima laboral
grato y ameno para que cada uno de los miembros se sienta motivado e incitarlo
a cumplir los objetivos de la organizacin.
h) Pertenencia, El sentido de pertenencia o de identidad fomenta sensaciones de
unin y produce el sentimiento no slo de participar del grupo sino de pertenecer
al mismo.
 i) Capacitacin, Mayoritariamente la capacitacin forma parte de la motivacin
de los miembros de la organizacin, y por ende parte del clima organizacional.
El objetivo no slo es motivarlos sino capacitarlos en diferentes reas a fin de
enriquecer su capital cultural.
j) Evaluacin, Las evaluaciones estn dadas en forma semestral o anual. Se
plantean con ayuda de los pares y superiores planteando metas donde se
destacan las fortalezas del cada individuo y se trabajan para la mejora de sus
debilidades.

FUNCIONES DEL CLIMA ORGANIZACIONAL

Desvinculacin, Lograr que grupo que acta mecnicamente; un grupo que "no
est vinculado" con la tarea que realiza se comprometa.
Obstaculizacin, Lograr que el sentimiento que tienen los miembros de que
estn agobiados con deberes de rutina y otros requisitos que se consideran
intiles. No se est facilitando su trabajo, Se vuelvan tiles.
Espritu, Es una dimensin de espritu de trabajo. Los miembros sienten que sus
necesidades sociales se estn atendiendo y al mismo tiempo estn gozando del
sentimiento de la tarea cumplida.
Intimidad, Que los trabajadores gocen de relaciones sociales amistosas. Esta
es una dimensin de satisfaccin de necesidades sociales, no necesariamente
asociada a la realizacin de la tarea
Alejamiento, Se refiere a un comportamiento administrativo caracterizado como
informal. Describe una reduccin de la distancia "emocional" entre el jefe y sus
colaboradores.
nfasis en la produccin, Se refiere al comportamiento administrativo
caracterizado por supervisin estrecha. La administracin es Medianamente
directiva, sensible a la retroalimentacin.
Empuje, Se refiere al comportamiento administrativo caracterizado por
esfuerzos para "hacer mover a la organizacin", y para motivar con el ejemplo.
El comportamiento se orienta a la tarea y les merece a los miembros una opinin
favorable.
Consideracin, Este comportamiento se caracteriza por la inclinacin a tratar a
los miembros como seres humanos y hacer algo para ellos en trminos
humanos.
Estructura, Las opiniones de los trabajadores acerca de las limitaciones que
hay en el grupo, se refieren a cuntas reglas, reglamentos y procedimientos hay;
se insiste en el papeleo " y el conducto regular, o hay una atmsfera abierta e
informal?
Responsabilidad, El sentimiento de ser cada uno su propio jefe; no tener que
estar consultando todas sus decisiones; cuando se tiene un trabajo que hacer,
saber que es su trabajo.
Recompensa, El sentimiento de que a uno se le recompensa por hacer bien su
trabajo; nfasis en el reconocimiento positivo ms bien que en sanciones. Se
percibe equidad en las polticas de paga y promocin.
Riesgo, El sentido de riesgo e incitacin en el oficio y en la organizacin; Se
insiste en correr riesgos calculados o es preferible no arriesgase en nada?
 Cordialidad, El sentimiento general de camaradera que prevalece en la
atmsfera del grupo de trabajo; el nfasis en lo que quiere cada uno; la
permanencia de grupos sociales amistosos e informales.
Apoyo, La ayuda percibida de los gerentes y otros empleados del grupo; nfasis
en el apoyo mutuo, desde arriba y desde abajo.
Normas, La importancia percibida de metas implcitas y explcitas, y normas de
desempeo; el nfasis en hacer un buen trabajo; el estmulo que representan las
metas personales y de grupo.

FUNCIONES DE LA CULTURA ORGANIZACIONAL

Integra la sociedad
Motiva o limita las prcticas de como la gerencia interna sobre el desarrollo de
las polticas de una organizacin pblica.
Para competir en el mercado y para actuar consecuentemente.
Ofrecer a los clientes productos y servicios con valor agregado y de garantizar
utilidades para la empresa.
Tiene como propsito el controlar y modelar a los empleados de una empresa.
Estructura la descripcin mental, tanto en los ciudadanos cmo en los
funcionarios pblicos, de lo que es y ha de ser el buen gobierno y la
administracin apropiada.
Los valores polticos de una sociedad contribuyen en el moldeamiento de sus
organizaciones pblicas.
Los valores polticos de una sociedad contribuyen en la definicin de los lmites
de la accin administrativa de las organizaciones pblicas.
Permite establecer criterios y reglas de accin para un mejor desempeo de
las organizaciones en lo social.
Enfrentar problemas de adaptacin externa e integracin interna en las
organizaciones.
Ensear a los nuevos miembros de la organizacin- el modo(s) correcto(s) de
percibir, pensar y sentir problemas relevantes a la organizacin.
Moldear a sus miembros y establecer los parmetros de conducta en la
organizacin o al entrar en relacin con esta.
Definir lmites, estableciendo distinciones entre una organizacin y otra.
Transmitir un sentido de identidad a los miembros de la organizacin.
Facilitar la traduccin, articulacin, identificacin e interiorizacin de los objetivos
generales, respecto a los objetivos compartimntales e individuales en la
organizacin.
Tender a ser un silencioso sistema de control comportamental.
 CONCLUSION

Partiendo del anlisis de las teoras y trminos sobre cultura y clima

organizacional, se concluye que ambos trminos son de relevada importancia y prctica
de todas las organizaciones. De ellos depender la eficacia y productividad de las
mismas.

La cultura es un campo magntico que rene todo el ser de la organizacin y a todos

los que en ella trabajan, lo que las personas hacen en sus actividades organizacionales,
contiene la informacin sobre los valores, principios, rituales, ceremonias y los mismos
lderes de la organizacin. Si las personas se comprometen y son responsables con sus
actividades laborales, se debe a que la cultura se los permite y por consiguiente los
climas organizacionales son favorables.
 BIBLIOGRAFIA
https://www.caracteristicas.co/clima-organizacional/
https://es.slideshare.net/31misena/estandares-cultura-y-clima-
organizacional?from_action=save
http://ambienteorganizacionalunidadadmo.blogspot.pe/2009/10/tipos-de-clima-
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http://www.monografias.com/trabajos81/cultura-y-clima-organizacional/cultura-
y-clima-organizacional2.shtml
http://karinlizarraga.blogspot.pe/2016/02/modelos-de-clima-organizacional.html