UNIVERSIDAD PERUANA UNIN

FACULTAD DE TEOLOGA

PROYECTO DE CAMBIO ORGANIZACIONAL

DE LA IGLESIA ADVENTISTA DEL SEPTIMO DIA GRUMETE MEDINA

PROYECTO DE CAMBIO
PRESENTADO EN CUMPLIMIENTO PARCIAL
DE LOS REQUISITOS PARA EL CURSO DE
DESARROLLO ORGANIZACIONAL

POR
JHENRY ROLANDO QUISPE GUTIERREZ

AA, LIMA
JUNIO 2017
 NDICE

INTRODUCCIN .............................................................................................................. 3

I. DESCRIPCIN TERRITORIO ...................................................................................... 4

Descripcin del territorio del proyecto DO y CO. ....................................................... 4

Descripcin de la Iglesia .............................................................................................. 4
Las caractersticas del problema a cambiar. ................................................................ 5
Descripcin del Potencial de cambio. .......................................................................... 5

EQUIPO DE DO Y CO ...................................................................................................... 6

El equipo de DO y CO. ................................................................................................ 6

Las comisiones ............................................................................................................. 6

TEORA Y MODELO DO Y CO ....................................................................................... 7

Que es DO y CO. ......................................................................................................... 7

Las teora de DO y CO ................................................................................................ 7
Segundo Nivel: Cambios Medianos. ................................................................ 8
Tercer Nivel: Cambios Grandes ....................................................................... 8
Las estrategias y tcticas de DO y CO. ........................................................................ 9
Descongelacin, Cambio Y Recongelacin ..................................................... 9

CONCLUSIN ................................................................................................................. 10
 INTRODUCCIN

El presente Proyecto busca centrarse en la realidad de la Iglesia Adventista del

Septimo Da Grumete Medina con el fin de observar minuciosamente sus defectos

organizacionales y promover un cambio organizacional con las teorias revisadas en clase

y estudiadas en el presente tema.

Asimismo hace revision de fuentes bibliograficas que apoyan la propuesta de

cambio con estrategias de mismo, reconociendo una estrategia como la mas a decuada

para realizar este Proyecto de cambio organizacional.

Se ha considerado Tambien el informe estadistico para hacer que el Proyecto sea

mas real en su tino, es decir, reconoces la realidad exacta con la que se esta trabajando
 I. DESCRIPCIN TERRITORIO

Descripcin del territorio del proyecto DO y CO.

Santa Anita es un distrito de la provincia de Lima en el departamento homnimo,

situado en la parte este de la ciudad. Limita al norte y oeste con el Distrito de El Agustino

y al este y sur con el Distrito de Ate. El distrito est habitado principalmente por familias

de nivel socioeconmico medio, medio-alto y slo en zonas residenciales familias de

clase alta con escasez. este territorio se encuentra fsicamente fraccionado, con sectores

urbanos aislados, por la gran barrera que constituye la Va Evitamiento con la Carretera

Central.

El Instituto Nacional de Estadstica e Informtica inform que la poblacin actual

del distrito de Santa Anita, tiene mucha mayor poblacin joven de edades de 20 a 24 aos

con una poblacin de 22,324, su poblacin mayor est constituida por habitantes de 15 a

30 aos de Edad.

En este distrito, se encuentra el Distrito Misionero Santa Anita D, compuesto

por 6 iglesias organizadas y 3 grupos organizados. De todo el grupo de Iglesias, Grumete

Medina es el unico que utiliza un ambiente alquilado.

Descripcin de la Iglesia

La Iglesia Adventista de Grumete Medina ha sido formada hace 5 aos atras y

cuenta con una membresia actual de 40 personas adultas y 10 nios que asisten

regularmente a las acrtividades de la misma. Naciente como un Grupo Organizado de la

Iglesia Sicuani, inicio sus reuniones en un ambiente alquilado por los lideres que

pactaron con un miembro usar un espacio de su casa durante cada reunion semanal.

Pasados 5 aos, la iglesia se ha constituido como tal, y la infraestructura que

utilizan es la misma pero con adhesiones al acuerdo principal, con un lugar establecido

para la iglesia en todos sus cultos, aunque aun siguen pagando mensualmente por el

espacio utilizado.

Las caractersticas del problema a cambiar.

Con el paso del tiempo (5 aos de crecimiento), ya con 40 miembros activos, el

espacio para los cultos de adoracion es reducido. Si bien es cierto que con un orden

adecuado todo resulta ser facil, la aucencia del mismo hace que el sentido de solemnidad

se pierda, el cuadro de orden que se arma despues del espacio de Escuela Sabatica, en el

espacio de anuncios, es un caos: Por un lado se encuentran los ancianos de Iglesia

Armando la lista de los anuncios, el director de mayordomia que intent formar a quienes

han de dirigir el Culto Divino, en tanto que el director de cantos dirige himnos que duran

todo el tiempo de la organizacin.

Al formarse el conversadero, muchos comienzas a conversar o bromear en voz

alta, etc. El sentido de adoracin se ha perdido cuando pasa esto. Este es el problema.

Descripcin del Potencial de cambio.

Hay suficiente material humano (hermanos de Iglesia) con la capacidad suficiente

para poder liderar y organizar previamente lo que se realiza a ultima hora; asimismo,

capacitar por medio de los Grupos Pequeos mediante temas de conciencia a

consideracion del templo como lugar de culto y reverencia. Con esto, el orden podria

sacar a flote una solemnidad que no se disfruta actualmente.

EQUIPO DE DO Y CO

El equipo de DO y CO.

El equipo para lograr el cambio necesario en la Iglesia Grumete Medina seran

(I) los lideres de Grupos pequeos, juntamente con (II) el grupo de ancianos, ya que son

los que normalmente, en un contacto directo con el Pastor Distrital, tienen la informacion

para los anuncios, (III) el director de Mayordomia, quien tiene a cargo conformar el

equipo para dirigir el Culto Divino en el Pultipo y (IV) Los directores de diaconos y

diaconisas, quienes, segun turno, delegan la responsabilidad de las ofrendas y diezmos

entre si.

Las comisiones

Las comisiones se conformaran de la siguiente manera: (I) Comision motivadora,

conformado por los lideres de GP en su momento de reunion, con instrucciones practicas

de un comportamiento reverente en la Iglesia dirigido a los miembros. Asimismo, estara

el director de cantos para el momento de alabanza entre cultos, (II)Comision de

mayordomia, Quien tendra preparado el programa desde una semana antes, para esto se

hara una implementacion de un rol que contenga los datos necesarios como: Diaconos,

Predicador, acompaantes, etc. ya programados mensualmente.

 TEORA Y MODELO DO Y CO

Que es DO y CO.

El Desarrollo Organizacional es un proceso sistemtico y planificado en el que se

utilizan los principios de las ciencias del comportamiento para incrementar la efectividad

individual y la de la organizacin. Se hace foco en que la organizacin funcione mejor a

travs de un cambio total del sistema. El Desarrollo Organizacional puede centrarse en

distintas necesidades o demandas que tenga la empresa, es decir que la atencin puede

centrarse en mejorar las relaciones humanas, en factores econmicos, en las relaciones

entre grupos, en el liderazgo, etc. En suma, se centra ms en las personas que en los

objetivos y estructuras de la organizacin: prioriza el lado humano.

El cambio organizacional es aquella estrategia normativa que hace referencia a la

necesidad de un cambio. Esta necesidad se basa en la visin de la organizacin para que

haya un mejor desempeo administrativo, social, tcnico y de evaluacin de mejoras. El

cambio se facilita no se gestiona.

Las teora de DO y CO

Primer Nivel: Los Cambios Pequeos

Son aquellos cuyas consecuencias aparecen como intrascendentes a las personas

involucradas. Estos cambios son los que en realidad no son otra cosa que llevar a la

organizacin las reglas de juego de la vida de los miembros.

Cuando en una empresa se modifican acciones que responden mejor a las

caractersticas de un cultura, podemos afirmar que estamos ante cambios pequeos.

La suma de cambios pequeos producidos en el tiempo producen un cambio

pequeo.
 No hay acumulacin de costos psicolgicos, ya que en realidad en los cambios

pequeos hay implcito un beneficio psicolgico o una situacin neutra. Por ejemplo: El

cambio de un mtodo de trabajo hacia otro es un cambio pequeo si el mtodo nuevo en

realidad es ms fcil de ejecutar y estamos en una cultura que busca lo fcil.

Si el mismo cambio se inserta en una cultura perfeccionista, salvo que produzca

mejoras en los costos o en la calidad, el cambio no sera pequeo. Podemos decir que un

cambio puede ser pequeo o no, dependiendo de las circunstancias en las que se inserta.

Segundo Nivel: Cambios Medianos.

Son aquellos que producen deseconomas poco significativas a los individuos de

una organizacin, institucin o empresa. En realidad es muy difcil definir los cambios

medianos, ya que son los que no son ni grandes ni pequeos.

Podemos aproximar un concepto: Son aquellos que necesariamente son resistidos

por las personas a las que se los imponen, pero su aplicacin permite a los involucrados

conservar su autoestima intacta. Es decir, que el lmite superior de los cambios medianos

puede estar dado porque el mismo no destruye la percepcin que de s mismo tiene el

sujeto. El lmite inferior aparece dado porque son los que producen un costo psicolgico

al involucrado, pero resultan nuestros o beneficiosos para l.

Tercer Nivel: Cambios Grandes.

Es aquel cuyo costo psicolgico es insoportable para el individuo. Su autoestima

se cae y resulta muy poco posible que su percepcin no se distorsione, de forma tal que

sus afirmaciones sobre el cambio y la realidad en la que se inserta son poco menos que

irracionales.
 Los hombres no quieren cambios grandes, salvo cuando la necesidad los obliga.

Un cambio es grande cuando va contra las macrotendencias del contexto amplio o

restringido subyacente a una situacin.

Las estrategias y tcticas de DO y CO.

Descongelacin, Cambio Y Recongelacin.

Edgar Schein 1988 en su modelo general de cambio : Descongelacin : En esta

primera fase se prepara a la organizacin para que vea la necesidad de cambio y acepte

que es necesario. Es necesario romper el status- quo actual antes de poder implementar

una nueva forma de trabajar. Cambio : Despus de la fase de descongelado, tenemos la

fase de cambio en el que la organizacin empieza a buscan nuevas maneras de hacer las

cosas. La organizacin empieza a trabajar alineada con la nueva direccin corporativa.

Esta fase requiere mucho trabajo de ayuda personal individualizada y global a la

organizacin para internalizar el cambio y hacerlo permanente. Esto conlleva el

asegurarse de que los cambios estn incorporados al da a da de la organizacin y son

usadas de manera correcta. Debe crearse un sentido de estabilidad, en el que los

miembros de la organizacin se sientas cmodos, con los nuevos procesos de trabajo.

Proceso sistemtico para el cambio - Edgar Schein En su modelo general del

cambio, nos brinda la estrategia para lograr los objetivos minimizando la resistencia:

*Lluvias de ideas que aporten motores y frenos. *Eleccion de aquellos frenos y motores

que sean importantes y en los que se pueda actuar. * Formulacin de actividades para

cada uno de los motores y frenos elegidos. *test de coherencia entre las acciones

evitando incompatibles y eliminando repetidas. * Bsqueda de recursos. * Actuacin.

 CONCLUSIN

Los proyectos de cambio organizacional tienen como propsito mejorar una

realidad en la que se puedan identificar deficiencias para tratarlas. Los cambios que se

realizan no son fluctuantes ni volubles sino que siguen un orden estratgico con el que se

planifica el cambio preveendo reacciones y resistencias de acuerdo a su magnitud de

cambio.

El presente Proyecto presenta un intent de cambio vivo en una organizacion (en

este caso, Iglesia) cuya problematica es la administracion de deberes y busca una

optimizacion del servicio de culto. Para conseguir tal proposito, se utiliza la estrategia de

cambio propuesta por Edgar Schein, con esta teoria se espera lograr el cambio esperado.