Desarrollo de las personas

Las personas tienen una increble capacidad para aprender y para desarrollarse y la educacin
est en el centro de esa capacidad. Los procesos de desarrollo de las personas tienen una
estrecha relacin con la educacin. Educar (del latn, educare) significa extraer, llevar, arrancar.
En otros trminos, representa la necesidad que tiene el ser humano de llevar de adentro hacia
fuera sus potenciales internos; significa exteriorizar ese estado latente y el talento creador de las
personas. Cualquier modelo de formacin, capacitacin, educacin, entrenamiento o desarrollo
debe garantizar la posibilidad de realizar todo aquello que el hombre puede ser en razn de sus
propios potenciales, ya sean innatos o adquiridos.

Desarrollar a las personas no significa nicamente proporcionarles informacin para que

aprendan nuevos conocimientos, habilidades y destrezas y, as, sean ms eficientes en lo que
hacen. Significa, sobre todo, brindarles la informacin bsica para que aprendan nuevas
actitudes, soluciones, ideas y conceptos y para que modifiquen sus hbitos y comportamientos
y sean ms eficaces en lo que hacen. Formar es mucho ms que slo informar, toda vez que
representa un enriquecimiento de la personalidad humana, y las organizaciones empiezan a
darse cuenta de ello.

Los procesos de desarrollo incluyen tres estratos que se superponen: la capacitacin, el

desarrollo de las personas y el desarrollo organizacional. Los estratos bajos como la
capacitacin y el desarrollo de las personas (CyD) tratan del aprendizaje a nivel individual y de
la manera en que las personas aprenden y se desarrollan. El desarrollo organizacional (DO) es
el estrato ms amplio y extenso y se refiere a la manera en que las organizaciones aprenden y
se desarrollan en razn del cambio y la innovacin. El aprendizaje constituye el fundamento
bsico de lo que veremos en esta parte V, sea a nivel de aprendizaje individual o a nivel de
aprendizaje organizacional. Por una parte, los procesos de desarrollo se enfocan, de manera
tradicional, de acuerdo con el modelo casual (capacitar slo cuando surge una oportunidad o
necesidad), con un esquema aleatorio (las personas son elegidas de forma aleatoria), con una
actitud reactiva (cuando existe un problema o necesidad), con una visin de corto plazo (para
atender el problema inmediato), con base en la imposicin (las personas no son consultadas),
en una condicin de estabilidad (nada cambia) y de conservacin (mantener el statu quo) y con
la vista puesta en lo permanente y definitivo.

Sin embargo, por otra parte, los procesos de desarrollo pueden tener un enfoque moderno, en
la medida en que se ajusten a un modelo planificado (capacitar como parte de una cultura), a
un esquema intencional (capacitar a todas las personas), a una actitud proactiva (anticipacin
de las necesidades), a una visin de largo plazo (que mira al futuro) con base en el consenso
las personas son consultadas y participan), a una condicin de inestabilidad y cambio (todo debe
cambiar para mejorar) y de innovacin y creatividad (para construir un futuro mejor), con la vista
puesta en lo provisional y cambiante. Las organizaciones empiezan a dejar el enfoque tradicional
para migrar al moderno.

La capacitacin tiene mucho que ver con el conocimiento. En la actual era del conocimiento, ste
es el recurso ms importante. Y, si cabe decir que el conocimiento es fundamental, entonces la
productividad del conocimiento es la llave del desarrollo. Peter Drucker afirma que, hoy en da,
los gerentes son responsables de hacer que el conocimiento sea productivo. Es ms, se trata de
un desafo organizacional, que exige aplicar el conocimiento de forma provechosa al
conocimiento, el cual es bueno cuando es til. En otras palabras, el conocimiento slo ser
productivo si se aplica de modo que produzca una diferencia sensible, para producir resultados,
mejorar procesos, agregar valor y generar riqueza. En un mundo informatizado, en el cual todos
tienen acceso a la informacin, sobresalen las personas que acceden a ella para interpretarla y
transformarla rpidamente antes que otros en un nuevo producto, servicio, aplicacin, innovacin
u oportunidad. Asimismo, como veremos ms adelante, la capacitacin tambin tiene mucho que
ver con la creacin de competencias.

El objetivo de esta parte V es mostrar cmo las personas y las organizaciones se desarrollan en
razn del aprendizaje continuo y el cambio de comportamiento.