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Metodologa para describir

la cultura organizacional:
estudio de caso en una empresa
colombiana del sector industrial'
Carlos Eduardo Mndez 1vare~ MBA
Recibido en Cladea : Agosto 18 de 2004. Aprobado septiembre 20 de 2004

RESUMEN
El propsito de este trabajo es compartir con la comunidad acadmica los avances y resul-
tados de un trabajo de investigacin. que se fundamenta en la descripcin de la cultura, en
el marco terico propuesto por el autor, y la consolidacin de una metodologia para descri-
bir la cultura de una organizaci6n. Para e llo, se han reali7..ado aplicaciones en apro:o;imllda-
mente 28 comp<ulias en Colombia y una en Mxico. con estudiantes de prcgrado y posgrado
de la Facultad de Altos Estudios de Administraci6n y Negocios (FA EN) de la Un iversidad
de la Rosario, y en actividades de consultorla.

Para ilustrar la mctodologia objeto de este articulo se presenta su aplicaci6n en una rompa-
illa del sector industrial, demostrando la imponancia del marco terico, la validez de su
metodologa. asl como la confiabilidad de las tmeas de car.icter cualitativo y cuantitati-
vo, utilizadas mediante la clasificacin, organizacin, tabulacin y el anlisis de la infor-
macin que presentan para los propsitos del autor.

Palabras d a\'e: cullura corporativa, cultura organizacionaL

ABSTRACT
The intenlion of \his work is to mate with me academic community \he advances and
results of a work of invcstigation that is based on a theoretical frame proposed by the

I El autor quiere ~ a los estudiantes de 10$ progr:unas de pregrado Y posgrado de: la Facultad de
AllOS Estudios de Administracin y Negocios de la Uni\-asidad del Rosario. que. en calidad de zsistcn-
les de in\'estigacin de la linea sobre cultura organiacional desde 1998, con $U lnooJO han contribuido
en los a\-ance:!i de la misma, con su conocimiento, compromilio. esfuer7.o. dedicacin y apoyo.
Socilogo. maglster en administracin (MBA), proft'$Ol'c invc:stigador Facultad de AIIOS Estudios de
Administracin y Negocios, Univ~idaddcl Rosario.

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Metodologlo poro descubrir lo culturo orgonizocionol

author, who allows him to consolidate a me!hodology to describe !he Corporate Culture of
an organizatan. For it, he, has dooe up to the date applieations in approximately 28 com-
panies in Colombia and l in Mexico w!h students of pregraduate and postgraduales stu-
dentsofthe Faeulty High Studics of Administration and Business (FAEN) ofthe University
ofthe Rosario and in activities ofConsultancy.

To lIustrale the me!hodotogy. object of mis artiele, it he refers in his applieation in a


company of the industrial sector, demonstrating the relevaney ofthe Ibeoretieal frame, the
validity of his methodology, as well as reliability of the technologies of qualitalive and
quantitative charncler used. joined the classificalion, organizalion, tabulation Ilnd analysis
in the nfonnation that they prescnt for the intentan oflbe author.

Key Words: Corponuive Culture. Organizatianal Cullure.

INTRODUCCiN nizacional". Este esfuerzo lo lleva a


escribir un ensayo que en el rulo 2000
El autor de esta ponencia, en su acti- presenta a la comunidad acadmica
vidad docente y de consultora, ha sido con el ttulo "Un marco terico para
cuestionado por empresarios, geren- el concepto de cultura corporativa".
tes de gestin humana, colegas docen- Despus de un tiempo de reflexin y
tes y estudiantes, sobre herramientas de escuchar opiniones de colegas so-
o un mtodo para "medir la cultura bre el trabajo presentado, propone una
organizacional". Este tipo de requeri- investigacin para validar este marco
mientos lo motiva a investigar sobre terico. haciendo uso de tcnicas de
el tema, e inicia un proceso de apren- carcter cualitativo y cuantitativo.
d izaje que, en primera instancia, lo Para ello propone sesiones de grupo
lleva a profundizar sobre el signifi- como tcnica de carcter cualitativo
cado que los autores dan al concepto y, posteriormente, construye instru-
de cultura organizacional y le per- mentos (encuestas) que validan y re-
mite proponer un marco terico para fuerzan dicha informacin, abordando
este concepto, en una perspectiva di- el estudio de la cultura de la organi-
ferente a los planteamientos analiza- zacin con las variables definidas en
dos por los autores consultados. el marco terico.

En UD primer intento, mediante una Complementando el inters por la


cuidadosa revisin bibliogrfica. ad- construccin de instrumentos, propo-
quiere conocimiento sobre el estado ne una metodologia para el ordena-
del arte, que hace referencia a los con- miento, organizacin, tabulacin,
ceptos de "cultura" y "cultura orga- consolidacin y anlisis de la infor-

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macin cuantitativa y cualitativa que novedosos, pretende darle un enfo-


arrojan tales instrumentos. Inicia un que amplio, conservando la perspec-
proceso de aplicacin, en organiza- tiva soc iolgica de la definicin,
ciones colombianas, de cada uno de trada a la admin istracin por sus
los instrumentos, validando su con- autores.
tenido, revisando aspectos fonnales
en la construccin de sus tems, as Entiendo por cultura organizacional
como la correspondencia de los mis- "la conciencia colecti va que se ex-
mos con su respectiva variable, su presa en el s istema de significados
redaccin y las ventajas o desventa- compartidos por los miembros de la
jas en su aplicacin. organizacin, que los idenl ifica y di-
ferencia de otros, institucionalizan-
El propsito de este trabajo es com- do y estandarizando sus conductas
partir con la comunidad acadmica sociales. Tales significados y com-
los avances y resultados de ese tra- portamientos son detenninados por
bajo, que pennite al autor consoli- el concepto que el lder de la organi -
dar una metodologa para describir zacin tiene sobre e l hombre, la es-
la cultura de una. organizacin. Para tructura, el sistema cultural y el clima
este fin , hace referencia a su aplica- de la organizacin, as como por la
c in en una empresa del sector interrelacin y mutua influencia que
industrial, que tiene sus oficinas prin- existe entre stos" (Mndez, 2000, p.
cipales en la ciudad de Bogot, ofi- 18). Esta defin icin se fundamenta
cinas regionales en todo e l pas y en el mbito de la teora socio lgica
opera negocios en dos pases de Am- aplicada a la organ izacin y toma
rica Latina. En consecuencia, este como referencia los lineamientos de
trabajo no pretende entrar en el an- Emilio Durkheim y Talcott Parsons.
lisis de los resu ltados de tal aplica-
cin, entendiendo que eS[Q puede ser Bajo este enfoque, la organizacin es
obj eto de otro escrito. una estructura social. Significa que en
sta " las relaciones sociales que sus
miembros establecen dan lugar a un
1. Aproximacin sistema de relaciones que prevalece y
al marco terico sobre orienta su comportamiento, como en
cultura organizacional su capacidad de desempear roles, los
unos respecto a los otros" (pez, 1977,
Se presenta el concepto que orienta p. 252). Pertenecer a esta estructura
la lnea de investigacin de la Facul- social llamada organ izacin perrnite
tad de Altos Estudios de Administra- al hombre man ifestarse en ella me-
cin y Negocios de la Un iversidad diante la accin social, entendida
del Rosario sobre cultura corporati- como las "fonnas de pensar, sentir y
va. Si bien no tiene e lementos obrar que se orientan a modificar o

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afectar un ambiente o situacin, al Talcon Parsons encuentra en la es-


adoptar modelos compartidos por los trucrura social tres sistemas interre-
miembros de la colectividad" (Pez, lacionados y que intervienen en la
1977, p. 252). acciD social, estos son: el sistema
social, el sistema cu ltural y el siste-
El concepto de accin social conduce ma de personalidad.
a la "conciencia colectiva", que Ni-
cols Timasheffidentifica en el mis- El sistema social se hace explcito por
mo sentido que tiene para Emilio las "condiciones que entran en juego
Durkheim, quien precisa "Ia concien- al establecer la accin entre indivi-
cia colectiva como la suma total de duos reales, quienes forman colecti-
las creencias y sentimientos comunes vidades concretas compuestas por
en el trmino medio de los individuos miembros determinados" (Pez,
de la sociedad, y que por s mismos 1977, p. 254). La organizacin es un
fonnan un sistema" (fimasheff, 1974, ente social en cl que lienen presencia
p.145). Por lo anterior, cuando se ha- elementos que por su existencia pue-
bla de cultura organizacional puede den configurarse como condiciones
inferirse que el sistema de significa- para la accin social, aspectos for-
dos compartidos por los miembros de males como la estructura, las rela-
la organizacin es la manifestacin de ciones de autoridad y poder, los
esa conciencia colectiva, definida por procedimientos, la comunicacin, las
Emilio Durkheim. estrategias, las polticas, los estilos
de liderazgo, el clima organizacional
El hombre en la organizacin desa- percibido y otros detemlinan las re-
rrolla comportamientos enmarcados laciones sociales entre sus miembros.
en aspectos formales y determinados
por el cargo y sus funciones, as como El sistema cultural lo define Parsons
por relaciones informales. Estas re- como "el conjunto de valores, normas
laciones, en su conjunto. crean reac- y pautas por las que el individuo ac-
ciones que se manifiestan por com- ta en la estructura social a la que
portamientos en las personas con las pertenece; esto es al aparato simbli-
que se relacionan, de acuerdo al con- co (valores, ideas) implicado en la
senso social aceptado por el actor y accin social" (Pez, 1977, p. 254).
por quien recibe su accin, y que son El hombre de la organizacin, a tra-
propias de cada organizacin como vs de la accin social y por el apren-
estructura social particular. En este dizaje social, de fonna inconsciente,
contexto de organizacin, la accin construye en primera instancia creen~
social se constituye en el fundamen- cias o propuestas fundamentales y, en
to bsico de las relaciones sociales, segundo trmino. de forma manifies-
que a su vez determinan su dinmica ta y consciente. valores, ideologas,
como esbUCtura social. mitos, historias, ritos, simbolos, len-

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guaje. Estos elementos que el hombre de la organizacin pueden preverse sus


encuentra en la accin social y que conductas, y pueden esperarse resul-
forman parte de la conciencia colecti- tados equivalentes en sus comporta-
va, los asimila y los refuerza con su mientos a los elementos que motivan
comportamiento, as aparecen los ras- sus funciones y tareas.
gos inmateriales de la cultura en la
organizacin. Los conceptos analizados anterior-
mente de estructura social, accin
"El sistema de personalidad del indi- social , conciencia colectiva, sistema
viduo es influido por lo social y lo social, sistema cultural y sistema de
cultural, llegando a actuar de acuer- personalidad, son elementos que
do a esas influencias recibidas" (Pez. aportan en la comprensin de la cu 1-
1977, p. 254). No solamente la he- tura organizacional. Estos se pueden
rencia sino el proceso de socializacin entender as:
(aprendizaje social) actuan como
agentes determinantes de la persona- El hombre en la organizacin estable-
lidad del individuo; esto es "la for- ce relaciones sociales con sus compa-
ma en que el hombre ve, habla, piensa eros de trabajo y otras personas, para
y siente las cosas que le agradan y satisfacer sus necesidades individua-
las que le disgustan, sus habilidades les y cumplir con los objetivos orga-
y sus intereses, sus esperanzas y sus nizacionales (estructura social); se
deseos, la personalidad sencillamen- comporta y acta en las condiciones
te denota la personalidad total" propias de la estructura social de la
(Hicks, 1977, p. 158). organizacin (sistema social), influen-
ciado por los valores y OlfOS signifi-
En la organizacin el hombre ejerce cados compartidos (sistema cultural),
funciones y responsabilidades de su donde aprende y adquiere rasgos que
cargo y satisface sus necesidades. En determinan su personalidad (sistema
ella hay individuos que presentan ras- de personalidad-conciencia indivi-
gos de personalidad diferentes (con- dual) y que se manifiestan en su for-
ciencia individual); sin embargo, por ma de pensar, sentir y obrar (accin
ser parte fundamental de un sistema social) y responden a las expectativas
social semejante. comparten patrones de consenso que sobre su conducta ha
de comportamiento que en el marco construido la organizacin (concien-
de consenso social sealado anterior- ciacolectiva).
mente se defini como conciencia co-
lectiva. sta permite entender que Puede concluirse que en la organiza-
existen condiciones similares que de- cin los individuos desarrollan un
terminan el sistema de significados proceso de interaccin social que es
compartidos, propias de cada organi- ordenado y descrito por la estructu-
zacin. De esta forma, en el hombre ra social propia que los caracteriza.

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Metodologo poro descubrir la culturo arganizadonal

"Los individuos buscan por su par- reconocer que el estilo administra-


ticipacin y pertenencia alcanzar sus tivo y la fo rma organizacional son
objetivos personales, y por su traba- un simple aspecto de ese gran me-
jo que la organizacin alcance sus canismo que es la organizacin de
metas. Por tal razn, la estruc[Ura de la sociedad . El objetivo ltimo ser
la organizacin describe esas interac- entender en qu forma se pueden co-
ciones fijando funciones, relaciones, ordinar la estructura social y la ad-
actividades, jerarquas de objetivos ministracin de las organizaciones"
y otras caractersticas" (Hieles, 1977, (Ouchi , 1980, p. 19). Es vlido pen-
p.56). sar que las variables, en su dinmica
al interior de la organizacin, tienen
El estudio de la cultura, como resul- influencia de la cultura social en la
tado de la conciencia co lectiva que que actan.
se expresa en el sistema de significa-
dos compartidos por los miembros de Dentro de esta perspectiva sociol-
la organizacin, exige conocer la cau- gica, la cu ltura de la organizacin
sa de tales significados y conductas. podr describirse teniendo en cuenta
Podra cons iderarse que estos son elementos tales como variables, que
determinados por e lementos de la por la sinergia que desarrollan per-
accin social; el concepto que el l- miten alcanzar un nivel de compren-
der de la organizacin tiene sobre el sin suficiente para orientar acciones
hombre, la estructura, el cl ima de la de fortalecimiento o transformarla. A
organizacin, as como del sistema continuacin se hace una breve des-
cultural, que por su interrelacin y cripcin de cada variable, identifica-
mutua influencia permiten entender, da como influyente en la cultura
en una perspectiva integral, elemen- organizacional. La definicin plan-
tos determinantes de la cu ltura orga- teada por este autor expl icita cuatro
nizadonal y que pueden ser utilizados variables: i. El concepto que el lder
como referencia para describirla. tiene acerca del hombre, ji. La estruc-
tura, iii. El sistema cultural, iv. El
Las variables anteriores, que influen- clima organ izacional .
cian y determinan la cultura organi-
zacional , no pueden entenderse sin Se presenta un resumen de cada una
tener en cuenta el contexto social, en de ellas, de tal fonna que ilustre el
el que existe una cultura mayor que contenido de los componentes identi-
influencia, adems, el comportamien- ficados en el modelo terico, y sobre
to del hombre de la organizacin en el que se fundamente la metodologa
sus caractersticas sociales y de per- para la descripcin de la cultura or-
sonalidad. Vale la pena recordar a ganizaciona l, objeto de este trabajo.
WilIiam Oucbi, en su trabajo sobre A continuacin se presenta una des-
teora Z, donde aftrma que se "debe cripcin de los cuatro elementos que

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desarrolla este autor, en el artculo Parte de un todo que establece una


"Un marco terico para el concepto relacin interdependiente con
de cultura corporativa", publicado en componentes inlernos y externos,
el ao 2001. que afectan su desempeo labo-
ral, influyendo en los resultados
de la organizacin (teora de sis-
1 1. El concepto que tiene temas).
el lider sobre el hombre
Cualquiera de los planteamientos
La teoria administrativa identifica que tenga el lder sobre el hombre
premisas claras, sobre conceptos influyen significativamente en la
que tienen los responsables de la or- conciencia colectiva y en el sistema
ganizacin, acerca del hombre en su de significados compartidos por los
organizacin, y expresadas en las si- miembros de la organizacin, refle-
guientes afirmaciones: jndose en el sistema cultural, la es-
tructura, as como sobre el clima que
Factor de produccin que se ca- perciban los individuos.
racteriza por su incapacidad de
actuar con iniciativa, creatividad Describir las caractersticas de esta
variable, en el mbito de las teoras y
y autonoma en su trabajo, al que
las premisas que de ellas surja, impl i-
hay que darle instrucciones preci-
ca indagar en aspectos tales como la
sas sobre cmo hacer su trabajo y
relacin entre: i. Hombre y producti-
los resultados esperados de su ges-
vidad, ii. Hombre y el salario, iii.
tin. (F. W Taylor, M. Weber).
Hombre con eficiencia, productividad
Fundamento y razn de ser de la y capacitacin, iv. Iniciativa y creati-
organizacin, que por su trabajo y vidad, v. Hombre y su sociabilidad,
participacin contribuye al xito. vi. Las condiciones laborales, vii.
La motivacin que recibede laor- Relacin hombre y organizacin.
garuzacin, su integracin por la
autodireccin y el autocontrol y Conocer sobre estos aspectos y la
calidad de las relaciones sociales forma como se presentan permite
por ambientes asociativos son fac- identificar la idea que subyace en los
tores que inciden para alcanzar lideres, sobre la naturaleza de la con-
mayor xito en el trabajo (relacio- ducta hwnana (Mndez, 2000, p. 29).
nes humanas).
Parte de un todo que es la organi-
zacin, su responsabilidad es con- 1_2. La estructura
tribuir con su trabajo a la eficiencia
dentro de los parmetros estable- El comportamiento del hombre en su
cidos (H. Fayol). trabajo se enmarca en la estructura a

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la que pertenece. Cumple funciones tividades de la misma. Adems, la


bsicas como racionalizar la orga- estructura tiene relacin di recta con
nizac i n para que se cumplan los la estrategia que el responsable por
objeti vos; asigna claramente respon- el anlisis de su negocio determine,
sabilidades y determina parmetros con la tecnologa desde la perspecti-
de comportamiento laboral, de acuer- va de la divisin del trabaj o y con el
do a la divisin del trabajo; define entorno al que ha de adaptarse para
los lmites de influencia que liene ser competitiva.
cada cargo; identifica la dinmica
sobre [a que opera la organizacin, " Describi r las caracterst icas de esta
en lmlnos del poder, y la toma de variable conl leva a la identificac in
dec isiones a partir de la jerarquiza- de la forma como la o rga nizacin
c in, autoridad, centralizacin y co- opera con relacin a: i. Divisin del
ord inacin. trabajo, ii. Autoridad, iii . Coordi-
nacin, iv. Estructura y estrategia,
Los elementos anteriores que carac- v. Estructura y tecnologa , vi. Es-
terizan la estructura de la organiza- tructura y entorno" (Mndez, 2000,
cin condic ionan y detemlnan el p.35).
comportamiento laboral del indivi-
duo, definiendo la fonna como se com-
porta en el desempeo de su cargo y, 1.3. El sistema cultural
a su vez, influye en la conciencia co-
lectiva y el sistema de significados El sistema cultural tiene relacin con
compartidos por todos los miembros, el aprendizaje que el individuo hace
expresados por los manuales de fun- a travs de hechos observables, que
ciones de cargo, los procedimientos, percibe por s mismo en su experien-
las normas tcnicas y otros compo- cia dentro de la organizacin. De esta
nentes que subordinan los compor- forma aprende y manifiesta compor-
tamientos soc iales dentro de tal tamientos que han entrado a fomlar
estructura. parte de la conciencia colectiva, ta-
les como ideologa, valores, costum-
La estructura la construye el respon- bres, creencias, valores. mitos, ritos,
sable de la organizacin para que sir- smbolos, historias. Los anteriores
va de apoyo en la bsqueda de sus elementos de la conciencia colectiva
objetivos, as como para el cumpli- vigente los intemaliza y proyecta en
miento de los resultados. Est dise- las relaciones interpersonales de ca-
ada para establecer el marco de rcter labora l y personal. Por esta
influencia en la interaccin de las razn, el sistema cultural influye en
personas, constituye el medio en el la creacin de la conciencia colecti-
que se toman decis iones, se ejerce va de los miembros de la organiza-
poder y permite llevar a cabo las ac- cin y es un reflejo, entre otros, del

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concepto que tiene el lder acerca del Para Linton y Schein, el sistema cul-
hombre en la organizacin y la es- tural est compuesto por creencias,
tructura. hbitos y fil osofas, transmitidas de
generacin en generacin. Estos sm-
Anteriormente en este ensayo se ha bolos generan detenninados tipos de
hecho mencin del concepto siste- comportamiento en los individuos, que
ma cu ltural, definido por el soci- a su vez generan el factor de diferen-
logo Talcott Parsons, quien ha pro- cia de una organizacin a otra. De esta
fundizado en e l concepto. Como se fonna, el sistema cultura l es un con-
mencion anteriormente, el autor junto de actitudes que tienen los indi-
identifica la accin social como algo viduos ante ciertas situaciones o
esencialmente humano, que se de- personas, y que son producto del
sarrolla en cuatro dimensiones: bio- aprendizaje en el diario vivir; pemli te
lgica, psquica, social y cultural. el aprendizaje por medio de los ma-
Estos campos estn ntimamente re- yores, a travs de hechos observables
lacionados e integrados entre s, for- y percibidos, que conducen a su inter-
mando el sistema genera l de la ac- nalizacin por medio de la interrela-
cin social. cin a diario con personas y grupos a
los que pertenece; ajusta la conducta
El sistema social se diferencia del de los individuos a la realidad de su
sistema cultural porque el primero grupo de referencia; regula el compor-
concieme a las condiciones que en- tamiento en un grupo de individuos.
tran en juego al establecer la accin
entre individuos reales, quienes for- Se puede concluir que los comporta-
man colectividades concretas, mien- mientos que los individuos de la or-
tras que el sistema cu ltural se refiere ganizacin asumen son producto de
a los va lores, ideas, etc., implicados un sistema de valores, creencias e
en la accin social. El psquico tiene ideologas, entre otros, que confor-
que ver con la personalidad del in- man el sistema cultural. el cual es
dividuo, innuido por lo social y lo diferente en cada organizacin. Des-
cultural , llegando a actuar de acuer- cribir el sistema cultural de la orga-
do a las innuencias recibidas. Los nizacin implica identificar rasgos
roles, las colectividades. las nonnas arraigados en manifestaciones colec-
y los valores son e lementos que ac- tivas de las personas, que se expre-
lan integralmente en todas las insti- san en ideologas, valores, creencias,
tuciones socia les como: familia , costumbres, historias, mitos, ritos,
organizaciones, escuela, etc. De esta smbolos y lenguaje; aspectos presen-
forma, los planteamientos del autor tes de manera implcita en los com-
permiten comprender el papel de la portamientos sociales y muchas veces
accin social sobre el sistema cultu- identificados como ta les por las per-
ral en una organizacin. sonas de la organizacin.

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Reafinnando el planteamiento del los sistemas cultural, social yde per-


modelo terico sobre cultura orga- sonalidad, a nivel de la organizacin,
nizacional presentado en el marco son elementos de anlisis importan-
terico, existe una diferencia signi- tes en el concepto de clima organi-
ficativa entre el concepto de cu ltu- zacional, por ex istir relacin directa
ra, definido como el conjunto de entre la estructura formal de la or-
mitos, ritos, valores, ideologas, ganizacin y el individuo que parti-
etc. , frente a la posicin de este au- cipa de la misma. En la organizacin
tor, que los percibe como un factor se identifica un conjunto de elemen-
influyente (sistema cultural) en la tos estructurales que los individuos
creacin de la cultura organizacio- proyectan (ln estilos propios y,jus-
nal, que se manifiesta en la concien- tamente, dan lugar a procesos que
cia colectiva de una organ izacin y se reflejan en sus comportam ientos
que, adems, es influenciada por organizaciona les. El clima organi-
otros componentes (Mndez. 2000, zacienal es variable de la cultura
p. 34-35). organizaciona l. en razn a que in-
fluye en los comportamientos del
individuo y es factor detenninante
1.4. El clima de la conciencia colectiva.
de la organizacin
Al analizar las definiciones sobre
El concepto de organizacin, en el clima organizacional de diferentes
marco de la teora de las relaciones autores se identifican elementos co-
humanas, hace nfasis en la impor- munesas:
tancia del hombre en func in de su
trabajo, por su participacin en un Describe caractersticas de la
sistema social. Esta relacin hom- organizacin que la diferencian de
bre-organizacin no se proyecta so- otras.
lamente a nivel de los aspectos Es el resultado de las conductas
definidos por la estructura fonnal en y comportamientos percibidos por
el sistema de funcin y posiciones el individuo.
del individuo. Puede afinnarse que Incluye los aspectos fonnales e in-
las conductas y patTones de compor- fonnales propios de la organiza-
tamiento de los individuos en la cin. lnfonnales que orientan los
organizacin (sistema de personali- comportamientos de los individuos
dad) son el resultado del conjunto y, a su vez, crean percepciones
de valores, normas y pautas propias subjetivas sobre el ambiente de tra-
de la estructura organizacional, bajo.
como de las condiciones que se es- Produce actitudes y conductas
tablecen por el proceso de interac- que sealan el grado de motiva-
cin (sistema social). De esta fonna, cin del individuo.

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Puede entenderse por clima organi- 1.5. Relacin entre


zacional "el ambiente propio de la variables influyentes
organizacin, producido y percibido para describir la cultura
por el individuo, de acuerdo a las con- corporativa
diciones que encuentra en su proce-
so de interaccin social y en la Las cuatro variables inciden en la
estructura organizacional, el cual se construccin de la cultura organiza-
expresa por variables (objetivos, ciona\. Su relacin e influencia pro-
motivacin, liderazgo, control, toma ducen la conciencia colectiva, que el
de decisiones, relaciones interperso- hombre de la organizacin proyecta
na les, cooperacin) que orientan su en sus comportamientos y que, de una
creencia, percepcin, grado de parti- U otra fonna, incide en los niveles de

cipacin y actitud, detenninando su eficiencia y productividad.


componamiento, satisfaccin y nivel
de eficiencia en el trabajo" (Mndez, Un ejemplo ilustra la relacin entre
2000, p. 50). las variables propuestas como influ-
yentes, en la creacin de la cultura
El clima organizacional incluye ele- organizacional. Para e llo se tom
como referencia la primera variable
mentos que caracterizan la organi-
influyente: el concepto que el lder
zacin formal e informal, que a l ser
tiene sobre el hombre:
percibidos por el individuo detenni-
nan su com portamiento, en acti tu- El sistema cultural de la organi-
des que se reflejan en sus niveles de zacin es, en buena medida, de-
motivacin. As, su medicin y an- terminado por el lder. Algunos
lisis ha de orientarse al grado de per- de los mitos, ritos, creencias, his-
cepcin que los empleados tienen torias, se construyen sobre el tipo
sobre situaciones, creenc ias y acti- de relacin que el lder establece
tudes, frente a hechos, personas y con sus empleados; aspectos
eventos, que caracterizan a la orga- como el grado de reconocimiento
nizacin. y motivacin que proporcione a
sus empleados son explicables en
Este autor ha propuesto un instru- este contexto.
mento desarrollado en los aos 80, Influye sobre la estrucfilra porque
conocido como eII. M.C.O.C. (Ins- sobre su visin se establecen las
trumento para medir clima en orga- relaciones de poder y el ejercicio
nizaciones colombianas), que incluye de la autoridad, los niveles jerr-
las variables: objetivos, cooperacin, quicos, la forma como se da o no
relaciones interpersonales, liderazgo, la descentralizacin, delegacin y
toma de decisiones, control y moti- coordinacin; la comunicacin
vacin. y otros componentes sobre los que

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Metodologa para descubrir lo culturo orgoniwcional

la estructura adquiere una dinmi- sa (Variable 3. Rasgo de sistema


ca que es propia de cada organi- cultural - valor).
zacin, y sobre los que se constru- 4. Los empleados manifiestan satis-
ye una conciencia colectiva que faccin por pertenecer a la em-
orienta el comportamiento de los presa (Variable 4. Rasgo de clima
individuos. organizacional)
El lder es un factor detenninante
del clima organizacional. La vi- Los anteriores rasgos, altamente
sin que tiene del hombre influye arraigados en la organizacin, per-
no so lamente en la construccin miten hacer una descripcin de la
del sistema cultural y en la estruc- cultura organizacional as:
tura de la organizacin, sino que,
adems, produce percepciones en La empresa desarrolla acciones orien-
el individuo que, traducidas en cli- tadas al desarrollo de sus empleados,
ma organizacional, influyen en su mediante programas de capacitacin
desempeo y motivacin en la em- y estrategias que les pennitan partici-
presa. par en los procesos, propiciando y
reafimlando acciones fuera de la ruti-
El siguiente ejemplo presenta rasgos na y repeticin de labores en el de-
identificados al aplicar los instrumen- sempeo de su cargo, crendoles
tos para cada una de las variables, satisfaccin y sentido de compromiso
identificadas como influyentes de la con el trabajo rea lizado.
cultura organizaciona l. Se presenta
la interrelacin que puede existi r en- Este ejemplo ilustra que es posible
tre los mismos: llegar a hacer descripciones sobre
cu ltura organizaciona l, a partir de la
l. La empresa organiza programas influencia que pueda darse entre los
de capacitacin que estimulen e rasgos de las variables influyentes,
influyan en los niveles de produc- propuestas en este marco terico.
tividad del personal (Variable l.
Rasgo sobre el concepto del hom-
bre por el lder). 2. PROPUESTA PARA
2. Las funciones y responsabilida- DESCRIBIR LA CULTURA
des de los cargos no necesaria-
mente llevan a la rutina y repeti-
ORGANIZACIONAL EN
cin de labores (Variable 2. Rasgo UNA EMPRESA DEL
de la estructura - divisin del tra- SECTOR INDUSTRIAL
bajo).
3. Los empleados manifiestan volun- Esta presentacin es producto del tra-
tad para mejorar y tienen un sen- bajo de investigacin iniciado hace
tido de pertenencia que les pennile aproximadamente seis aos y aplica-
entender su responsabilidad de do en trabajos de pregrado, posgrado
aportar los objetivos de la empre- y consultora, durante este tiempo, en

62 Univ. Empresa, Bogot (Colombia) 3 (7): 51-82, diciembre de 2004


Carlos Eduardo Mndez

empresas colombianas y una mexica- orienten a todos los miembros a forta-


na? Pretende comprobar el modelo lecer comportamientos para alcanzar
terico y validar su metodologa. calidad en los procesos productivos,
excelencia en la atencin al cliente,
Para este caso, se refiere a una em- desarrollo de buenas relaciones inter-
presa del sector industrial. sta con- personales; as como motivar una in-
sider la investigacin como insumo tervencin conjunta en el rea de
bsico en la definicin de una estrate- gestin humana, que garantice logros
gia para el fortalecimiento de su cul- en los rasgos de cultura organizacio-
tura organizacional, de acuerdo a las nal que se propone identificar yforta~
propuestas que la alta direccin pro- lecer.
puso en el plan estratgico 2000-2003.

2.1.2. Obietivos
2.1. Objetivos de la Spcife:O$
investigacin
Identificar las percepciones que
2 . 1.1. Obietivo general tienen los empleados sobre el con-
cepto que acerca del hombre pre
Describir la cultura organizacional, valece en los niveles directivos, la
tomando como referencia de anlisis dinmica de la estructura organi-
los rasgos identificados en las varia- zacional sobre la que se estable-
bles influyentes que la detenninan , cen relaciones de trabajo, el siste-
proponiendo acciones de cambio que ma cultural que prevalece y el
clima de organ izacin percibido.
1 ClInica Reina Sofa, Clinica Bogot:l, Hospital de Relacionar dentro de un esquema
Kcnnedy, Clinica SlIn Pedro Claver (Servicio de anlisis sistm ico los anterio-
de Urgencias). Ccntro de Alcncin de l\mjuelito, res componentes.
NCR de Colombia, Oraclc de Colombia S.A ..
Col motores. Lcgis, Corpomcin Balcones de San
Identi ficar estrategias y acciones
Marcos. Low Jaek. Grafq Editores Llda., Cily que enmarcadas en la cultura des-
T. V, Comando Acrro de ManlrnimienlO ( FAe), crita pennitan fortalecer los va-
ContinButos S.A. Qcncral MOlor.;-Colmotores, lores y acciones propuestos por
Empresa Floricultora, Mullijucgos y Apues\.ll$
I..tda., Comapan S.A., Empresa dc Acucrlucloy
las directivas de la empresa .
Alcantaril1adode Bogot E.S.P., Agminduslria
Uve S.A .. Waked Intcrnacional S.A., Colegio
Mayor de Nuestra Seiloru del Rosario, sede amI- 2.2. Aspectos
ynnes, Facultad de Rehabilitacin y Desarrollo
Humano. Universidad del Rosario, Sindicatura metodolgicos
Univer.;idad del Rosario. GC2 Carvajal S.A.,
CADES de la Alcaldla Mayor dc Bogot, Pro- La metodologa para describir la cul-
duelos Roche S.A. (reas dc conlIlllorla y tce-
nologia infonntica). Fabrica dc Chocolates
tura organizacional que identifica ele-
[bum (Guadalajara. Mxico) . mentos sustantivos y diferenciales de

Univ. Empresa, Bogot (Colombia) 3 (7): 51-82, diciembre de 2004


63
Metodologa paro descubrir lo culturo organizocional

la organizacin se fundamenta en los cada pregunta, convirtindose en


siguientes aspectos: indicador por s mismo, o por la
relacin de causalidad que pueda
l. El punto de partida es el marco existir entre los mismos, y sirvien-
terico propuesto en este trabajo, do de referente para identificar ras-
bajo el que se entiende el concep- gos que, de acuerdo a parmetros
to de cultura organizacional, y previamente establecidos, se deno-
como resultado sus variables. minan como altamente arraigados,
2. Uso de tcnicas de carcter cuali- arraigados y menos arraigados. l
tativo (sesiones de grupo) y apl i- Para efectos de la investigacin,
cacin de instrumentos (encuestas) se entiende por rasgos de cultura
construidos en el contexto del mar- organizacional aquellos hechos,
co terico, definido por la opera- eventos, situaciones, percepciones,
cionalizacin de sus variables. comportamientos u otras manifes-
Esta tcnica de carcter cuantita- taciones, que han sido identifica-
tivo permite confimlar y validar dos cualitativamente y validados
la informacin obtenida en las cuantitativamente por su mayor
sesiones de grupo. frecuencia de suceso o percepcin
3. La investigacin planteada descri- colectiva, y, en consecuencia, tie-
be la cultura organizacional a par- nen presencia concreta en la orga-
tir de la informacin cualitativa y nizacin.
cuantitativa obtenida con las tc- 5. La identificacin de rasgos, como
nicas planteadas, define procedi- resultado del manejo de la infor-
mientos que sirven para observar macin obtenida por mtodos de
y clasificar situaciones y percep- carcter cualitativo y cuantitati-
ciones de las personas de la orga- vo, establece relaciones entre los
nizacin, referidas a las variables mismos, para describir situacio-
definidas. Pretende explicar la apa- nes particulares de cultura orga-
ricin de la conciencia colectiva nizacional en la empresa objeto
por la interrelacin de los rasgos de estudio.
de tales variables, explicadas en el 6. Los rasgos de cultura organiza-
marco terico propuesto, la iden- ciollal se fundamentan en obser-
tificacin de categoras descripti- vaciones que hacen referencia a
vas de anlisis y la comprensin propiedades observables de la or-
de tendencias determinantes. gan izacin. "Los conceptos que
4. La informacin obtenida en las
sesiones de grupo es conftrmada y
validada por la aplicacin y tabu-
, El investigador ha definido parmetros y en te
lacin de las encuestas; permite
rios que le permiten clasificar los rasgos identifi
conocer relaciones que identifican cadoscomo: ahamentearrnigados. arrnigados y
la frecuencia del aspecto que mide menos WTIligados.

Univ. Empresa, Bogot (Colombia) 3 (7): 51-82, diciembre de 2004


64
Carlas Eduardo Mndez

se refieren a propiedades genera- teniendo en cuenta la intensidad de


les y cuya definicin est expues- rasgos con relacin al aspecto eva-
ta en la definicin de tales concep- luado en la culturn organizacional,
tos, pertenecen a un t ipo de e identificadas a travs de las se-
conceptos que denominamos cate- siones de grupo y aplicacin de
goras, ya que aluden a las carac- encuestas. Es evidente que este
tersticas ms generales de los fe- ejercicio muestra aspectos deter-
nmenos y forman parte de las minantes que caracterizan a la cul-
proposiciones tericas ms univer- tura y que, en consecuencia, son
sales de una teora"(Ladrn de diferentes para cada organizacin.
Guevara, 1978, p. 259). 9. La clasificacin por rasgos de
7. En este orden de ideas, se deflOe categoras descriptivas de anli-
como categora descriptiva de sis permite hacer, con mayor n-
anlisis de la cultura organizacio- fasis, un anlisis cualitativo de la
nal a las caractersticas genera- informacin, que se va depuran-
les de la organizacin que se do claramente con las tendencias
encuentran implcitas en sus va- de la organizacin en su cultura
riables influyentes, y que sirven organizacional. Para este prop-
para contrastar su marco terico sito, se realiza de nuevo una
con la realidad. Quiero recordar agrupacin de las categoras de
que la identificacin de las cate- anlisis, en concepto ms abs-
goras descriptivas de anlisis es tracto, que permite su agrupacin
resultado de la construccin de alrededor de una categora mayor
rasgos, determinados por la inten- que se denomina "tendencias de
sidad con que se presenta la la cultura organizacional". Para
informacin obtenida por la apli- ello, se relacionan las categoras
cacin de instrumentos, as como de anlisis y la clasificacin por
la clasificacin de la informacin frecuencias de rasgos en catego-
obtenida por la sesin de grupo. ras de anlisis, mediante un ma-
Es importante sealar que cada nejo estadstico de porcentajes y
organizacin difiere en la cons- de la intensidad con la que se pre-
truccin de sus categoras des- senta la tendencia. Para efectos
criptivas de anlisis, significa que de esta metodologa, defino como
se encuentran diferencias entre tendencia la agrupacin de cate-
una organizacin con otra. goras descriptivas de anlisis
8. Una vez identificadas las catego- que, por la frecuencia e intensi-
ras descriptivas de anlisis den- dad de suceso, detem1nan cate-
tro de la metodologa propuesta, goras generales que actan como
se clasifican por el nmero de ras- caractersticas determinantes en la
gos que se encuentran en cada una descripcin de la cultura organi-
ellas. Esta clasificacin se bace zacional de la organizacin.

Univ. Empresa, Bogot (Colombia) 3 (7): 51 -B2, diciembre de 2004


65
Metodologo poro descubrir lo cuhuro orgonizodonol

2.2.1. Aspectos Cada uno de los cuestionarios y pre-


considerados en la guntas propuestas en las sesiones de
metodologa de la grupo incorporan las variables pro-
investigacin pias sobre las que fueron construi-
dos los respectivos tems, para cada
Para alcanzar los objetivos se fonuu- una de ellas. Especificamente, para el
la una metodologa de trabajo en la clima de la organizacin se aplica el
que se vincula al investigador con los LMCQC (lnstrumento para medir cli-
directivos y profesionales del rea de ma en las organizaciones colombia-
desarrollo organizacional y gestin nas). Los otros instrumentos fueron
humana de la empresa objeto de esta diseados por este investigador con
descripcin. Para este propsito se estudiantes que, como auxiliares de
proponen las siguientes acciones: investigacin, trabajaron en este as-
pecto en 1999.~
Se evala conjuntamente el obje-
to contenido y metodologa de tra- Se aplicaron 1824 encuestas a per-
bajo en las ses iones de grupo, y sonas seleccionadas en fonua alea-
en los instrumentos diseados se toria de toda la empresa, de un total
hacen los ajustes pertinentes en el de 3500 personas ubicadas en las
lenguaje de la empresa, as como plantas de produccin , oficinas de
en los aspectos ronnales. administracin y sucursales en dife-
La infonl1acin parn la descripcin rentes regiones del pas. Para la me-
de la cultura organizacional se dicin de clima organizacional, se
obtiene mediante sesiones de gru- aplicaron 1400 encuestas en 18 gru-
po y la aplicacin de las encuestas pos, compuestos por todas las regio-
diseadas, tabulando y ordenando nales, las plantas de produccin y las
la infonnacin obtenida por la apli- oficinas de administracin. Para este
cacin de los 4 instrumentos y la instrwnenlo, se respet la poltica de
clasificacin de la infonuacin. la empresa de hacer cada ao esta
El investigador. en conjunto con medicin con una muestra de cerca
personas del rea de gestin hu- del 40% del total empresa; cifra que
mana, hace el anlisis y validacin excede el numero de encuestas, con
de los resultados sobre rasgos de un margen de error del 0.04% para
cultura organizacional y su inte- el universo total.
rrelacin.
Diseo de estrategias de interven-
cin que, a travs de la comuni- Diseo y aplicacin de instrumento5 para eva-
cacin, la capacitacin u otras luar los factores detenninantes de la cultura or-
[onuas, penuitan fortalecer los ganilacional, en las organuadones colombiana;,
Camilo Rafael Meza Prel, Juan Pablo Zerd
comportamientos deseados por Amaya, JosGregorioSastoque 01= Universi-
los directivos de la empresa. dad del Rosario. FAEN. 1999.

Univ. Empreso, Bogot (Colombia) 3 (7): 51 82, dicie m bre de 2004


66
Carlos Eduardo Mndez

Para las encuestas de estructura, sis- La identificacin de tendencias


tema cultural y hombre-organizacin, como caractersticas propias de la
se aplicaron un total de 513 encues- cultura organizacional.
tas, que sobre la poblacin total arro- Los lineam ientos bsicos de una
jaban un margen de error del 0.04%. estrategia para la revitalizacin de
fueron seleccionadas, al azar, 8 reas la cultura organizacional de la
del tOlal de la empresa y se hicieron empresa.
un total de 32 sesiones de grupo, en
las que las 5 13 personas participa-
ron y expresaron sus puntos de vis- 3. RASGOS
ta, sobre aspectos de las variables IDENTIFICADOS
analizadas, y al final respondieron la POR INFORMACiN
encuesta sobre las variables. De esta OBTENIDA A TRAVS DE
fonna, se obtuvo infonnacin de ca-
SESIONES DE GRUPO
rcter cuantitativo y cualitativo.
Y ENCUESTAS
Una vez recogida la infonnacin,
para la aplicacin de encuestas, se 3.1. Procedimiento
tabu la y se obtienen datos que son para identificacin
co ntrastados con la informacin de rasgos
cua litat iva obtenida en las sesiones
de grupo, en cada unidad seleccio- Las cuatro variables anteriores influ-
nada en la invesgacin y para el yen en la cultura organizacional. Su
total de la empresa. El procesamien- relacin y sinergia producen la con-
to, ordenamiento y anlisis de los ciencia colectiva que el hombre de la
datos produjo los sigu ientes resul- organizacin proyecta en sus compor-
tados: tamientos y que, de una u otra fomla,
incide en los niveles de eficiencia y
Identificacin de rasgos altamen- productividad. A continuacin se pre-
te arraigados, arraigados y menos senta alleclor la metodologa que se
arraigados, para cada variable y ha seguido para agrupar los resulta-
sus respectivas preguntas en las dos de las anteriores variables.
unidades seleccionadas y en el to-
tal de empresa. Con la infonnacin obtenida en la se-
La descripcin de la cultura or- sin de grupo, y tabulados los datos
ganizacional por la interrelacin proporcionados por la encuesta de
de los rasgos de cada variable y cada variable, se procede al ordena-
entre las mismas. miento de la infonnacin en un soft-
La definicin de categoras des- ware diseado para este fin. Los
cripti vas de anlisis y su catego- resultados se agrupan por situaciones
rizacin por frecuencia de suceso. que pueden considerarse como: ras-

Univ. Empresa, Bogot (Colombia) 3 (7): 5182, diciembre de 2004


67
Metodologa poro descubrir lo culturo organzocional

gas altamente arraigados, arraigados gados" se tiene como primer rasgo,


y menos arraigados, entendiendo por O1. Se motiva y se recompensa a los
estos situaciones que perciben con ma- trabajadores por medio de reconoci-
yor o menor intensidad los empleados. miento en pblico, premios, aumen-
Para este propsito, previamente se to salarial o bonificaciones por logros
definen parmetros que permiten ubi- alcanzados.
car tales resultados en la categora que
les corresponde. El siguiente ejemplo Posteriormente, a este rasgo se le asig-
ilustra la situacin al lector: na el nmero 30 1, donde el primer
nmero, que es 3, corresponde a la
En la variable 1, "Hombre-organiza- variable a la que pertenece, para este
cin",la categora "rasgos altamen- caso "Sistema cultural", y el 01 al
te arraigados" tiene como rasgo el orden del rasgo dentro de la misma.
nmero 01. La iniciativa para ejecu-
tar actividades y la calidad del tra- La variable 4, "Clima organizacio-
bajo son importantes en la evaluacin nal", se tiene como rasgo O1. Los
del desempeo. empleados conocen los objetivos de
la empresa.
Posterionnente, a este rasgo se le asig-
na el nmero 101, donde el primer Posteriormente, a este rasgo se le asig-
nmero, que es 1, corresponde a la na el nmero 401, donde el primer
variable a la que pertenece, para este nmero, que es 4, corresponde a la
caso: "Hombre-organizacin", y el OI variable a la que pertenece y el 01 al
al orden del rasgo dentro de la m isma. orden del rasgo dentro de la misma.
En la variable 2, "Estructura", la
categora "rasgos altamente arraiga-
3.2. Descripcin de
dos" tiene como rasgo el Ol. Los
empleados perciben que la estructu- cultura organizacional,
ra es clara y consecuente con los ob- como resultado de
jetivos, lo que permite una eficiencia interrelacionar los
racional y lgica para la operacin. rasgos identificados en
las variables
Posterionnente, a este rasgo se le
asigna el numero 201, donde el pri- El cuadro "Relacin de rasgos por
mer nmero, que es 2, corresponde a variable"s es el insumo que se utili-
la variable a la que pertenece, para
este caso "Estructura", y el 01 al Ene! anexo No. 1 se prcsentaalleelOr un ejem
orden del rasgo dentro de la misma. plo pan:ial de los resultados de los rasgos al ta-
mente 3lTIIigados, obtenidos en la empresa objeto
de estudio. Le recuerdo allcctor que el propsito
En la variable 3, "Sistema cultural", de este ensayo es ilustrarla mctodologia. no 105
la categora "rasgos altamente arrai- resultados de la empresa.

Univ. Empreso, Bogot (Colombio) 3 (7): 51-82, diciembre de 2004


68
Carlos Eduardo Mndez

za para hacer la descripcin de cu l- que el empleado realice su traba-


tura organizacional; para este fin, j o con ca lidad y eficiencia. As.
se establece una relac in de carc- recibe buena infonnacin sobre su
ter multicausa l y dependiente entre cargo, tiene un claro conocimien-
los rasgos identificados. En este ejer- to sobre sus funciones, responsa-
c icio entra a oc upar una posic i n bi lidades y tareas, aportando al
muy importante e l criterio y la ca- cumplim iento de las metas y ob-
pac idad del invest igad o r, qui e n jetivos del rea para la que traba-
construye estas descri pciones de ja; y. adems, cumple con las
manera objetiva, por la asociac in nonnas que han sido aprendidas
interdependiente y lgica que pueda y asimiladas a lo largo de los aos
existi r entre los rasgos identificados. de func ionamiento de la empresa
Una vez descritas las situaciones (106-205-314- 405).
propias de la cultura organizacio- Para ser ex itoso hay que conocer
nal de la empresa obj eto de anli- la empresa, trabajar eficientemen-
sis, se hace una validacin de las te, mantener buenas relaciones iu-
mis mas, mediante una o varias se- terpersonaJes y ser productivo. El
siones de grupo con personas de la empleado conoce los objetivos ge-
empresa; este ej ercicio le da mayor nerales al ingresar a la empresa y
validez y con fiabilidad a l ej ercicio manifiesta en su comportamiento
realizado porel investigador. A con- voluntad por mejorar y responsa-
tinuacin se presenta al lector, a bilidad, lo que le pennite, con su
manera de ejemplo, algunas situa- desempeo. contribuir a la eficien-
ciones descritas en la cu ltura orga- cia ( 11 5-1 16-309-401-402).
nizacional de la empresa objeto de El empleado tiene iniciativa, es
investigacin. Los nmeros que es- creativo y puede organizar su tra~
tn a continuacin de la descripcin bajo, encuentra satisfaccin en
corresponden al rasgo en la respec- sus objetivos personales, al co n ~
tiva variable, ta l como se ha expli- tribuir con los objetivos de la
cado anterionnente. empresa ( 109-202-403-404).
El empleado recibe orientacin
Hay po lticas y dec isiones que de l j efe para hacer sus tareas,
propician e l desarrollo del em- quien, adems, propicia el traba-
pleado al involucrarlo en el pro- jo en equipo y le permite partici-
ceso; aspecto que influye en los par en la soluc i n conj unta de
niveles de productividad, cren- problemas (1 12-22 1-4 11).
dole satisfaccin por pertenecer El nivel de comunicacin y coor-
a ella y por el trabajo realizado dinacin entre reas es adecuada.
( 102-203-309-413). Los empleados se integran para
El desarrollo de planes y progra- alcanzar mayores resultados en-
mas de entrenamiento ayudan a tre personas y reas; por ello, e l

Univ. Empresa, 8090l {Colombia) 3 {7): 51 82, diciembre de 2004


69
Metodologo poro descubrir lo cultura orgonizodonol

trabajo en equ ipo permite la so- La creencia que se expresa en


lucin conjunta de probl emas frases como "nuestra gente, fac-
( 11 2-228-229-4 11). tor generador de xito", hace que
La informacin rec ibida por los los empleados tengan alto senti-
emp leados es la adecuada, para do de pertenencia con la empre-
el correcto desempeo de su tra- sa, involucrndose en el proceso
bajo; adems, permite tener in- para a lcanzar los objetivos ins-
fo rmac in peri d ica sobre las tituciona les y con sat isfaccin en
novedades de la empresa (228- los personales (33 1-403-404).
405-4 18). Los empleados obtienen recono-
Hay preocupacin por el desarro- cimiento por actividades creativas
llo personal y profesional de los y originales. es por esto que se les
da un alto grado de libertad en la
empleados, se proponen activida-
creacin de tareas y en la forma
des de bienestar, a travs de ac-
como consiguen los objetivos,
ciones institucionales (11 1-30 1-
tanto personales como institucio-
203).
nales (1 09-404-403).
Al ingresar a la empresa los em-
El empleado debe estar compro-
pleados reciben nfonnacin so- metido con los objetivos de la em-
bre las responsabilidades de su presa, es por esto que la empresa
cargo, los reglamentos y nomlas se preocupa por este aspecto y co-
internas, que son factor detenni- labora en la consecucin de los
nante de x ito en la misma (3 14- mismos, a travs de programas de
405-319). capacitacin y desarrollo (106-
Los jefes estn atentos y dispues- 403- 11 1).
tos a colaborar en la sol ucin con-
j unta de problemas y obstculos La lectura de las situaciones descri-
que se puedan presentar durante tas da una idea clara de la concien-
el proceso; por esta razn, los em- cia colectiva que detenn ina la cultura
pleados tienen la pos ibilidad de organizacional de la empresa.
ser crticos con las actividades,
resu ltados y opiniones de los com- Como puede apreciarse, el ejercicio
paeros, departamentos y supe- no es otro que establecer relaciones
riores (408-108-4 11). de causalidad entre los mismos, como
Las re laciones interpersona les fundamento para hacer las descripcio-
(de cooperacin y apoyo) innu- nes anteriores. Con esta descripcin,
yen en el desempeo y afectan la el lector ya tendr una idea clara de
estabilidad laboral de los empIca- aspectos de la cultura organizacional,
dos. Se perciben relaciones de de la organizacin anal izada, que a
am istad entre compaeros ( 11 3- continuacin se irn depurando en su
11 4-4 12). anlisis.

Un .... Empreso, Bogol (Colombio) 3 (7): 51-B2, diciembre de 2004


70
Carlos Eduardo Mndez

4 . CATEGORAS rionnente, defi nir las tendencias que


DE ANLISIS caracterizan la cultura organizacional.
Se agruparon los rasgos en estas ca-
Los rasgos identi ficados para cada tegoras de anlisis, defi nidas por la
una de las variables se constituyen en agrupacin de rasgos de las variables
insumo para definir las categoras de identificadas . tomando solamente
an lisis;6 este ejercicio, de carcter aquellos rasgos vistos como altamen-
cualitativo, permite decantare identi- te arraigados. Para este efecto, no se
ficar los elementos caractersticos de tuvieron en cuenta aquellos rasgos
la cultura organizacional. Se busca denominados arraigados y menos
agrupar los rasgos que se presentan arraigados, encontrando resultados
en cada una de las variables en cate- as, en los que se han identificado
goras de anlisis, que pennitan, poste- como altamenle arraigados:

e.ttgonas dt an611sls Nmuo de ras os


Estructuro - autoridad 10
Scntid~ de pencncncia 10
Calidad de las relaciones intCl'perSOlUlles 6
Iniciativa y creatividad 6
Traba' o en equipo 6
Entrenamiento 6
Toma de dC(:isiones 6
Desarrollo hllllUlno
- 6
Estru~tur... divisin del traba'o 6
Servicio al cliente 5
RclacionC$ 'efe - colaborador 4
Lidera' o 'efes 4
Estructura - COOTdinacin 3
Eficilonciu roductividad 3

Como se observa, la informacin que aparece un nmero determinado


obten ida en las sesiones de grupo rea- de rasgos altamente arraigados, que
[izadas y validadas por [a apl icacin van descendiendo en nmero para
de las encuestas pennite identi ficar, cada una de ellas, Es importante se-
para este caso, un total de 14 cate- alar que esta composicin de cate-
goras descriptivas de anlisis, en las goras de anlisis, y sus respecti vos
rasgos, cs caracterstico y propio de
cada organizacin, Quiere decir que
En losullexos 2 y 3 sepreset\taallc:ctorun ejem- la composicin aqu presentada difi-
plo parcial de los resultados de lascalcgorasdc
cilmente se encontrar en otra orga-
anlisis ysu descripcilI, oblcnidosen lacmpn:-
sa objeto de ~studio, Le rttuerdo alleclor que el nizacin; as empiezan a aparecer
propsito de este ensayo es ilustrnr la mctodolo- e lementos propios y d iferenciado-
gla, no los resultados de la empresa, res en la cu ltura o rganizaciona l de

Univ, Empresa. Bogot {Colombio) 3 (7) : 51-82. diciembre de 2004


71
Metodologe pere descubrir le culture orgollirociollel

la organizacin. Esta mezcla de ca- Carcter del liderazgo, 20 rasgos,


tegorias de anlisis y rasgos que que equivale a125% del total.
agrupa cada una de ellas varia de una Polticas de empresa, 17 rasgos,
organizacin a otra. para el 22% del total.
Dinmica de la estructura, 19 ras-
gos, que corresponden a123% del
5. TENDENCIAS DE total de la empresa.
CULTURA
ORGANIZACIONAL Significa lo anterior que, la cultura
organizacional que se manifiesta como
Las categorias de anlisis son insumo conciencia colectiva de los empleados
importante para identificar las ten- de la empresa tiene cuatro tendencias
dencias' que, desde la perspectiva de que orientan su comportamiento, por
la cultura organizacional, caracteri- rasgos altamente arraigados, expre-
zan a la empresa analizada. sadas en el sistema de significados
compartidos por los miembros de
Las tendencias de la cultura organiza- la organizacin, e identificadas por la
cional se han identificado a partir de aplicacin de tcnicas de carcter
las categorias de anlisis, mediante su cualitativo y cuantitativo, que los
agrupacin y teniendo en cuenta la identifica y diferencia de otros, ins-
agrupacin realizada para los rasgos. titucionalizando y estandarizando
Para este propsito se hace una des- sus conductas sociales.
cripcin, mediante un ejercicio de ca-
rcter inducti vo-dcductivo. de aspectos El anlisis de las tendencias identifi-
que engloban los rasgos, en un proce- cadas pemlite afirmar que la cultura
so que lleva a puntualizar tendencias de esta organizacin tiene una alta
caracteristicas de la cultura organiza- influencia de la gestin de los res-
cional. Como resultado se identifican ponsables de la organizacin y de los
cuatro tendencias que caracterizan la aspectos humanos, donde el carcter
cultura organizacional, con los 81 ras- de liderazgo y la calidad de las rela-
gos altamente arraigados, as: ciones interpersonales de los emplea-
dos significa el 55% de los rasgos
Calidad de la interaccin social, que evidencian comportam ientos co-
25 rasgos, que significa el 30% lectivos, compartidos por todas las
del total. personas de la organizacin. A su vez,
las polhicas de la empresa, que ha-
, En el anexo No. 4 se prncnta allec!orun eJem
cen nfasis en el desarrollo de la gente
plo parcial de: los resultados de una laKkncia yen la calidad del servicio al cliente,
obtenida en la empresa objeto de: esrudio. Le re se evidencian en un 22%. Finalmen-
cuerdo allttlor que el prop{!silo de ate ensayo te, dentro de estas tendencias, la es-
es ilustrar la mCiodologla, no los resultados de lo
tructura orienta el comportamiento de
="..".

Ulliy. Empresa. B09ol6 (Colombio) 3 (7): 51.82. diciembre de 2004


72
Carlos Eduardo Mndez

los individuos en 23%. En este or a las polticas de la empresa. La


den de ideas, podra afinnarse que el variable "estructura" se refleja en
modelo administrativo que orienta a la tendencia identificada como
la empresa en su dinmica se funda "dinmica de la estructura". El
menta en los esquemas de la teora carcter de liderazgo tiene un im
de las relaciones bumanas, validan pacto significativo en la variab le
do la hiptesis planteada, en la que "clima organizacional". Adems,
afirmo que ;;Ia cultura de la organi es evidente que el sistema cultu
zacin est determinada por el mo ral aparece en los rasgos que
delo de administracin que orienta la constituyen cada tendencia.
gestin de sus dirigentes"; as, estos 2. La investigacin no se queda ser
han construido en esta organizacin lamente en un manejo estadstico
una cultura organizacional en la que de infonnacin obtenida por me
el hombre es el principal protagonis dio de encuestas, referido a las
ta en su gestin y donde se compar- variables definidas en el marco te-
ten, de manera colectiva, principios rico, que tienen correspondencia
y valores, alrededor de las personas con sus respectivos items. Por el
de la organizacin. Este aspecto po- contrario, se definen parmetros
dra explicare! xito y liderazgo que previos de agrupacin de rasgos,
esta empresa tiene en el mbito em generando un valor desde la pcrs
presarial colombiano y los excelen pcctiva metodolgica, mediante el
tes res ultados de su negocio. ejercicio de categorizacin, y, en
consecuencia, incursionando en un
Puedo afinnar que este ejercicio de anlisis de carcter cualitativo, que
anlisis concluye en la identificacin permite construir 14 categoras
de tendencias dentro de uo mtodo que precisan las propiedades de la
inductivodeductivo, validando el cultura organizacional, facilitando
marco terico propuesto, y confirma el ballazgo de interpretaciones, a
la descripcin de cultura organiza travs de las tendencias en el con
ciooal con la metodologa presenta texto del marco terico.
da. Justifico esta apreciacin en los La metodologa propone un proce
siguientes aspectos: so de categorizacin-anlisis-in
terpretacin, que pennite demostrar
l. Las tendencias identificadas en que la cultura organizacional es una
cuentran expcacin en el contex- manifestacin de la conciencia cer
to de la variable "concepto que el lectiva y resultado de las variables
lder tiene sobre el hombre"; esta mencionadas en su definicin. De
situacin es evidente, especial esta fonna, la metodologa prer
mente en las tendencias que se puesta confinna los planteamien
refieren a la calidad de las rela tos de Miguel Martnez, en su libro
ciones interpersonales, as como "Investigacin cualitativa en edu

Univ. Empresa, Bogot (Colombia) 3 (7): 51-82, diciembre de 2004


73
Metodologfo poro descubrir lo culturo orgonizocionol

cacin", donde afirma que este no es un diagnstico. La razn es


tipo de estudios y su metodologa senci lla, no se pretende identificar
permiten "descubrir nexos y re- aspectos, fortalezas o debilidades, se
laciones entre los diferentes ac- describe una real idad de la empresa
tos o hechos conductuales y ver que es su cu ltura organizacional.
cmo "encajan" en el contexto de Queda en el criterio de los respon-
una situacin, todo lo que har sables de la organizacin sealar lo
que vayan apareciendo y conso- que para ellos es deseable o no en la
lidndose diferentes estructuras cultura que han construido en su or-
e hiptesis tericas y explicati- ganizacin. Este ejercicio no preten-
vas. Cada una de estas estructu- de medir la cu ltura organi zaciona l,
ras estar compuesta por una red el marco terico que lo fundamenta
de "elementos" q ue pierden su no acepta esta pos ic in, y mucho
condic in de tales al unirse entre menos la metodologa empleada.
s, de forma interdependi ente, y Los resultados obtenidos por esta
al relacionarse con ell a median- descripcin son el insumo sobre el
te el desempeo de una funcin que pueden construirse estrategias
[ ... ] En este enfoque, que es de gest in humana y lineamientos
fenomenolgico, hermenutico y bsicos para generar acciones de
etnogrfico, se cons idera que el cambio, que por s mismos invo lu-
significado es el verdadero dato; cren a las personas de la organiza-
es decir, que la magnitud de un c in en sus procesos.
dato est dada porsu nivel de sig-
ni ficacin y que este dato se pre- En la empresa ana li zada se identifi-
senta en un contexto individual y caron estrategias de accin, de acuer-
en una estructura personal y so- do a los lineamientos planteados en
cial, que es necesario conocer su plan estratgico.
pa ra interpretarlo" (Mart nez,
Las acciones propuestas se encuen-
2000, p. 103).
tran inmersas dentro de la situacin
descrita de cultura organizacional y
las orientaciones que la alta direccin
6. LA DESCRIPCIN de la empresa analizada propone, so-
DE CULTURA bre los rasgos ideales como manifes-
ORGANIZACIONAL, taciones de la cultura organizacional.
FUNDAMENTO PARA Por esta razn, las acciones son espe-
UNA ESTRATEGIA DE cficas de esta empresa y la posibili-
GESTIN HUMANA dad de xito en la implantacin de las
mismas radica en las caractersticas
Es importante tener como primer propias que tiene su cultura, y que
punto de reflex..in: la investigacin fueron descritas en este trabajo.

Univ. Empresa, Bogot (Colombio] 3 {71: 51-82, diciembre de 2004


74
Carlos Eduardo Mndel

Las principales acciones propuestas Propiciar una gestin de los lde-


fueron las siguientes: 8 res centrada en la optimizacin de
procesos.
Estimular a los lderes para que
6.1. Polticas desarrollen su gestin por pro-
empresariales yectos.
Fortalecer rasgos en la manifes-
Orientar hacia una cultura de par- tacin de la cultura, orientados
ticipacin, compartida por los ni- a l reconocimiento de los logros
veles de la gerencia alta y gerencia de las personas de la organ iza-
media, buscando consenso entre cin.
sus actores.
Buscar coherencia entre la pol-
ti ca empresarial y la prctica de 6.3. Estructura
la organizacin, para que esta
cultura no se quede solamenle en Propiciar en los colaboradores ac-
una apropiacin de carcter con- titudes y comportamientos orien-
ceptual. tados al aprendizaje de nuevas
Capac itar a la alta y mediana ge- competencias, que les permita n
renc ia en la forma de aplicar sis- actuar en equipos de trabajo.
temas y tcnicas previstas, para Fortalecer e l trabajo a nivel de
llevar a la prctica una cultura equipos y clulas a cambio de ac-
part icipativa. titudes indi vidualistas y de com-
petencia, reemplazndolas por
cooperacin.
6.2. Fortalecimiento Aj ustar el diseo de la estructura
del liderazgo de procesos y procedimientos,
eva luando permanentemente la
Crear una cultura de equipos de flexibilidad en su operacin, la
alto desempeo. eficiencia, y haciendo ajustes per-
manentes.
Crear valores y competencias en
la gerencia alta y media, para
, La identificacin de la cultura organiz.acional de que ejerciten su autoridad en el
la empresa objeto de csludio. por la melOdologia contexto de equ ipos de a lto de-
propuesta onterionncnte, pcrmilia la empresa
definir las anteriores acciones para inteT\' enir su
sempeo.
cuhura organizaeional, modificando los rasgos Crear esquemas organ izacionale s
identificados. Tn:s allos despus, en el 2002, al giles y flexibles que den soporte
haccrde nucvo la invesligaci6n, se pudieron per- a la operatividad de los equipos
cibir imponantes logros en su propsilo de roru-
lecimienlo de la misma. de alto desempeo.

Univ. Empresa, Bogot (Colombia) 3 (7): 51-82, diciembre de 2004


75
Metodologo poro descubrir lo culturo orgonizocionol

6.4. Creatividad y fonnacin de facilitadores inter-


equipos de gestin por nos y la aplicacin de sistemas de
procesos evaluacin.
Generar programas y acciones
Propiciar e l liderazgo de jefes y orientadas a reafinnar la estima
empleados, para que acten en frente al trabajo y a la empresa.
equipos de alto desempeo. Crear una actitud permanentemen-
Desarrollar e implantar, mediante te orientada al cambio, en cual-
la capacitacin, una metodologa quier aspecto de la empresa, y con
para tomar decisiones relativas a disposicin a asumir nuevos retos.
los objetivos, procesos, mejoras e
innovaciones y evaluacin de re Fortalecer la frecuencia y calidad
suhados. de las relaciones sociales de ca-
Desarrollar e implantar una me- rcter infonnal.
todologa orientada a la creacin
de equipos de trabajo, que esta-
blezcan sus objetivos, metas y re- UNA REFLEXiN FINAL
sultados, como su capacidad de
cambiar procesos. Espero que al finalizar esta exposi-
c in se tenga claridad sobre los as-
pectos bsicos que he querido com-
6.5. Sistema social partir en este evento. Los resumo de
la siguiente forma:
Afinar los procesos de seleccin
(gente dispuesta a trabajar bajo este El estudio que describe la cultura
enfoque de equipos de gestin).
organizacional no es un diagns-
Revisar los sistemas de evalua-
cin, ajustndolos a nuevos es- tico. Si bien este ejercicio parte
quemas de gestin. de la observacin de los compor-
Revisar los criterios de desarro- tamientos de las personas en la or-
llo de las personas dentro de la ganizacin, como manifestacin
empresa. de la conciencia colectiva, ll ega-
mos a un nivel de descripcin, a
travs de los rasgos identi ficados,
6.6. La excelencia neutralmente valora ti va. No se
en la gestin busca la "defmicin de los pro-
de las personas blemas y soluciones que se ofre-
cen en la organizacin" (Rodr-
Fortalecer valores aprendidos. guez, 2000, p. 45) , aspecto
Fortalecer la cultura de excelen- involucrado en el concepto de
cia en el servicio, mediante la diagnstico organizacional. Ade-

Univ. Empreso, Bogot (Colombio) 3l7J: 51-82, diciembre de 2004


76
Carlos Eduardo Mndez

ms, insisto en que la cultura or- RE FEREN CIAS


gallizaciollal no puede calificar- BIB LIOGRFICAS
se, porque si en el ejercicio pro-
puesto se tratara de "identificar ( 1987),Adminis-
H ICKS, HERBERT H.,
problemas" no seria una descrip- tracin de organizaciones.
cin sino un diagnstico. LADRN DE OUEVARA, LAUREANO,

La cultura organizacional pro- (1978), Melodologia de la inves-


tigacin cientifica, problemas del
puesta no se mide, se describe. El
mtodo en las ciencias sociales .
estudio de la cuhura organizado-
Bogot, Centr-o de Enseanza
nal propuesto es de carcter cuali- Desescolarizada, Universidad de
tativo. Aunque acude al manejo de Santo Toms.
datos de ti po cuantitativo, como MARTINEZ, MIGUEL, (2000), La inves-
referencia en la construccin de tigacin cualitativa etnogrfica <.
rasgos y tendencias, no necesaria- en educacin. Manual terico
mente conduce a su medicin, sino prctico, Bogot, Crculo de Lec-
a su interpretac in cualitativa, tura Alternativa Ltda.
como se ha demostrado. M ENDEZ LVAREZ, CARLOS EDUARDO,
El estudio propuesto es coheren- (2000), Un marco terico para
te con e l marco terico del con- el concepto de cultura organiza-
cional, No. 1, Serie Documentos,
cepto de cullu ra organizacional
Facultad de Altos Estudios de
que lo fundame nta y valida la de-
Adm inistracin y Negocios, Uni-
finicin del misma. vers idad del Rosario, Bogot,
La cultura organizacional es un Ediciones Rosaristas.
reflejo del modelo administrativo P EZ MORALES, OUII. LERMO, (1977),
adoptado por los responsables de Sociologa a distancia, Bogot,
la organizacin. Universidad de San to Toms.
La descripcin de la cultura or- RooRiGUEZ, DARlO, (2000), Diagns-
ganizacional es un insumo funda- tico organizacional. tercera ed-
menta l para disear estrategias cin, Mxico, Editorial Alfaomega.
coherentes y fact ibles de ejecutar, TIMASHEFF, NICOLS, S., (1974), La

dentro de procesos de cambio or-


Jeora sociolgica, Mxico, Fon-
do de Cultura Econmica.
gan izacional.
DVILA, CARLOS, (1985), Teoras or-
El xito de los procesos de cam-
ganizacionales y administracin,
bio depende de la capacidad que Colombia. McGraw Hill.
tenga la alta direccin y los faci- CIUAVENATO, IDALBERTO, (1985), ln-
litadores del proceso de conocer Jrodllccin a la teoria general de
previamente los rasgos de cultu- la adminisJracin, Mxico, Mc.
ra organizacional. Oraw Hill.

Univ. Empresa, Bogot (Colombia) 3 (7): 51.82, didembre de 2004 77


Metodologfo para descubrir la cultura organizacional

DESSLER, GARY , (1987), Organiza~ MENDEZ LVAREZ, CARLOS EDUARDO,


cin, administracin, enfoque (I985), El hombre en la organi~
si/I/aciona!. Mxico, Prentice zacin. Tres ensayos, Bogot,
Ediciones Rosaristas, segunda
Hall.
edicin.
HALL, RICHARD, (1983), Organ;za~
MORGAN, GARETH, (1990), imgenes
ciones: estruClllra y proceso, de la organizacin, Bogot, Alfa
Mxico, Prentice Hall. Omega.1!!I

Unlv. Empresa, Bogot (Colombia) 3 (7): 51 -82, diciembre de 2004


78
Corlos Eduordo Mnder

ANEXO 1
RASGOS DE CULTURA ORGANIZACIONAL
POR VARIABLE

1. lIombre
~lI nilllcill n
1 2. Es lr uelura 3. Slsle ma eu llu ral ",o Clima
orKAn llllclonal
RIIsgo! AltA mente RlI$gos allame nle RlISg05 allll men le Rasgos alta mente
aruiiAdos I arraigados _ ..
c'"""~~,";;".d.M'-_4...-;.""~,,",,,,"'d""' ,,,-I
101 . La iniciatl\lll parlI201 . En genctal. los ;e moli--a y se "'01 . Los empleados
ejecutar actividades y La .empleados pm:iben que se rccompatSl a los lconocen los
calidad son importantes mlllleja una CSlruclUIll I!1Ibajadores por medio lobjelivos de la
al momento de evalu:ll' dalll y cons-ecuenle con de rccooocimicnto en empresa.
el descmpcHo de los sus objeti-'O$, los que \'llIl publico, pmnios.
lrubajadores. dc 3euerdo con la aumentos salAriales o
organil;lcin. Esto les bonificaciones por lO!!
permite cficiencia racional logros alcanzados.
lgica para su opaucin. I
102. InvO"C",=rn=,=,:;:,=,-~'~O",~""c=',':m~~pleadO$ E, ,="",
","O",",e ="Cm=";d:=~, 402. lo!! objl'livos
penlOnllS en el proceso, ,perciben la posibilidad de pWlto de partida. es son conocidos al
as! como la capacilaciII ;ser creativos en su tlllbajo. (undamentode la ingresar a la
del ]X'I'SOrlal. estImula e filO5Ofia empresarial. empn..'SIl.
influye en altos ni,-eles
~tividad.
103. Se lime en cuenla ~ 2oi -~' I; empn:sa hay
.:303.
--
Los empicados ",03 .EI empleado -
el IllIbajo inlelcttual al pollticas)' decisiones que pen:ibcn aulonomia e satisface sus
momento de seleccionar propician el desarrollo de imciati,-a pam cumplir 'objetIVOS personales
un empleado. los empleados. ' ~on los objeti,"os de la al apol1Jr a los
'empresa. objetiv05 de la
~'
104. La cst~C.b;;Cid"Od,-t2;;"",'Loo: ," f'unciOlle5)'
304. El ser n-cOllocido :404. J loy posibilidad
hLoornl incide al responsabilidades de los por los oompai'leros de Idc delermin:ll' las
momento de lomar la cargos IIcvan a la Mina y I!1Ibajo como una :lareo.s )' los
decisin de vincula~ a repeticin de las labores. persona responsable y resultados de la
la cmpresa. lener una presenlaciII :Iabor.

lOS. Los trabajadores


""""" """"'" ~
(actor de ~xito.
205. Los empleados tLenen 305. MEI nombre de la 405. El empleado
consilkmn que la un claro conocimLento de empresa nos iderttifica recibe buena
mrLunClllCin yel sus funciones y como iMo\-adorn. y informacin sobre
desarrollo personal son responsabilidades, lo que ,somos una empresa las responsabilidades
aspectos n.:lcvante5 al les permite tener claridad IIder en el mercado)'1l dc su e:ll'go.
momento de tomar la sob~ sus tareas y, asi que nuCSll1l calidad
decisiII de vincularse a mismo. aportar al hace la diferencia".
110 empresa. cumplimiento de las metas
objetivos del rea.

Un iv. Empresa, Bogot (Colombia) 3 (7): 5182. diciembre de 2004


79
Metodologo pa ro descubrir lo cullura organizocional

ANEXO 2
CATEGORAS DE ANLISIS Y RASGOS DE CULTURA
CORPORATIVA
Relaciones inte naJcs 6
113. La calidad de las relaciones intnpersonalts in n uye en el desempc:ilo )aban!.
114. La calidad de las relilCiones interpersolUlles incide en la estabi lidad laboral de los empleados.
310. El empleado de la empresa debe clUllcteri:mrse por ser cons y humil de, valorndose a si
mismo.
412. Se rciben relaciones de amistad con co = .
416. El empleado da importancia a actividades recreativas, dcponiV3s y sociales que organiVl la
emOresll.
411. Existe indiferencia a participar en eventos recreativos. deportivos y sociales. dentro o fuer.1 de
la cm rcsa.

In iciativa y. creatividad ~
101. La inic iativa. paro ejecutar actividades y la calidad son importantes al momento de <:valuar el
desempeo de los trabajadores.
108. Los empleados tienen la posibilidad de ser criticos con las a<:tividades de las personas
sup!:riores. depanamentos l resultados.
109. Los empleados pueden desarrollar su iniciativa y creatividad en las Dctividades y. adems.
sienten que reciben reconoc imiento ~ esto.
202. Los em~leados perciben la_posiblidad de ser creat\"OS en su trabajo.
303. Los empleados perciben autonomla e iniciativa para cumplir con los objetivos de la empresa.
404. Ha sibitidad de determinar las tareas los resultados de la labor.

Univ. Empresa, Bogot (Colombia) 3 (7) : 51 82, diciemb re de 2004


80
Carlos Eduardo Mnd ez

ANEXO 3
CATEGORAS DE ANLISIS, SU DESCRIPCiN
E IMPACTO
Cate oriu identifiu das Descri cin Nmero de ras 05
I El ejercido de la autoridad se fundamenta
en la jerarquia piramidal de los jefes.
quienes la cjen:en con autonoma y
relativa delegacin, asumiendo
Estructuroauloridad 10
responsabilidad en su gestiixl. Adems,
existen otros factores de reconocimiento
por parte de los empleados a la autoridad
de losjefes.
, Las personas tienen cOI1ciencia de su
importancia para la empresa. as! como
del apone que con su tmbajo hacen a sus
objclivos, l11Wlifiestlln su compromiso y
Sentido de pertcntncia
satisfaccin de pert~'11ecer a ella.
10
compartiendo y aceptando sus valores y
normas. adems de respetar]os smbolos
y aprender de susslQgan .
. El empleado da imporuncia 11 la calidad
de las relaciones inlcrpcrsonales: stas
influyen en el desempeo y la estabilidad
RcJaciOl1cs intcrpcrsonales laboro!. estabh:cen relaciones infonnak's 6
y de apoyo. aceptan a los lderes
infonna]cs. se valoran a si mismos y
comparten comportamientos sociales.
La inicialiva y]a creatividad de los
empleados. asi como su capacidad cr~i~
son evaluados. reconocidos y aceptados
Iniciativa y creatividad 6
en su desempeo, pese a las limitaciones
que para ello puedan lener la nnina y
mecaniZllcin de algunas cargos.
, Los lideres fomentan y propician grupos
de trabajo para que los empleados
participen en reuniones y trabajen en
Trabajo en equipo 6
equipo. aspeclOS que reafinnan
comportamientos basados en la
enein nar,l las reloci,es laborolcs.
6. Involucrar al empleado en los procesos,
proporcionarle c,ocimiento sobre su
trabajo. a lraxs de la induccin y la
capacitacin. es fundamental para los
directivos y jeres de]a empresa; la
Entrenamiento calidad de este proceso se evahia por el 6
e,ocimiento que el empleado tiene
sobre]os objcLl'os del cargo y de la
empresa. as como las actividades que le
corresponde ejecutar y por los niveles de
produccin.

Unv. Empreso, Bogot6 (Colombia) 3 (7): 5 1. 8 2 , d iciembre de 2004


81
Metod o logo paro descubrir lo culturo organizocional

ANEXO 4
TENDENCIAS DETERMINANTES DE LA CULTURA
CORPORATIVA

Descripci6n de la categora d~ anlisis

paro I como del aporte que con su


trabajo hocen a sus objeti~os, manifiestan su
compromiso y $lItisfacei6n de penenccer a ella, 10
compartiendo y aceptando sus valores y normas,
adems de respetar los smbolos y aprendCT de sus

interpcrsona1es, stas influ)'C'll en el


descmpctlo y la CStllbilidad labornl, establecen
6
relaciones informales y de apoyo, aceptan a los
lderes informales, se l mismos y
; I
La inieia!i\'p y la los empleados, as
como su cDpacidad critica, son c''aluados,
l'\.'Conocidos y aceptados cn su dcsempei'io, pesc a 6
limitaciones que paro ello pucdlln tener la rutina y
mecanizacin de

Univ. Empresa, Bogot (Colombia) 3 (7): 51-82, diciembre de 2004


82