CARACTERSTICAS DEL CLIMA ORGANIZACIONAL

Segn Rodrguez, D. (2005: 162 163)

El clima se refiere a las caractersticas del medio ambiente de la

organizacin en que se desempean los miembros de estas, estas
caractersticas pueden ser externas o internas. Estas caractersticas son
percibidas directa o indirectamente por los miembros que e desempean en ese
ambiente, esto ltimo determina el clima organizacional, ya que cada miembro
tiene una percepcin distinta del medio en que se desenvuelve
El clima de una organizacin, tiene una cierta permanencia a pesar de
experimentar cambios por situaciones coyunturales. Esto significa que se
puede contar con cierta estabilidad de clima, con cambios que pueden ser
relativamente graduales, pero de la misma manera la estabilidad puede sufrir
perturbaciones de importancia derivadas de decisiones que en consecuencia
afecten en forma relevante el bienestar de la organizacin.
El clima laboral, tiene un fuerte impacto sobre los comportamientos de los
miembros de la Institucin. Un buen clima va a traer como consecuencia una
mejor disposicin de los individuos a participar activa y eficientemente en el
desempeo de sus tareas. Un clima malo, por otra parte, har extremadamente
difcil la conduccin de la organizacin y la coordinacin de las labores.
El clima laboral, afecta el grado de compromiso e identificacin de los
miembros de la organizacin con sta. Las organizaciones que mantenga un
buen clima laboral, tendrn como resultados colaboradores contentos, satisfechos
y por ende se identificaran y se sentirn comprometidos con la organizacin, para
de una manera retribuir mejor en los objetivos de la organizacin. Por otro lado si
mantienen un clima desfavorable una de las consecuencias ser que no tendrn
colaboradores comprometidos ni mucho menos identificados. Las organizaciones
que se quejan porque sus trabajadores << no tiene la camiseta puesta>>,
normalmente tiene un mal clima organizacional.
El clima laboral, es afectado por los comportamientos y actitudes de los
miembros de la organizacin y a su vez, afecta a dichos comportamientos y
actitudes. Un miembro de la organizacin puede darse cuenta que el clima
laboral es agradable e inconscientemente con su buen comportamiento est
aportando a la entidad a mantener un eficiente clima laboral; y en caso contrario,
 a menudo sucede que personas pertenecientes a una organizacin hacen
amargas criticas al clima de su organizacin, sin percibir que con sus actitudes
negativas estn configurando este clima de insatisfaccin y descontento.
El clima laboral de una organizacin es afectado por diferentes variables
estructurales, tales como estilo de direccin, polticas y planes de gestin,
sistemas de contratacin y despidos, etc. Estas variables a su vez pueden ser
afectadas por el clima. En organizaciones que se dan gestin se de manera
autoritaria, traer consigo a colaboradores que se desempeen con miedo, temor,
y si no existe confianza hacia los trabajadores, se generara un clima laboral tenso.
Este clima llevara a trabajar a los empleados con irresponsabilidad, y a raz de
esto su jefe controlar ms sus actividades y todo ello llevara a un ambiente de
descontento tanto para el empleado como al empleador.
El ausentismo y la rotacin excesiva pueden ser indicadores de un mal clima
laboral. Toda organizacin presenta ausentismo de su personal, algunas pueden
ser de manera involuntaria como tambin voluntarias. Por lo general cuando
suelen ser voluntarias son sntomas que no se sienten bien en el lugar donde
laboran y si este malestar continua optan por renunciar al trabajo, generando as
una alta rotacin del personar ya que se contrata y por un psimo clima renuncia,
volvindose en crculo vicioso para la organizacin.
En estrecha conexin con lo anterior, es necesario sealar que el cambio en
el clima organizacional es siempre posible, pero que se requiere de cambios
en ms de una variable para que el cambio sea duradero, es decir, para conseguir
que el clima de la organizacin se estabilice en una nueva configuracin.
En otras palabras, aunque es relativamente sencillo obtener cambios dramticos y
notorios en el clima organizacional mediante polticas y decisiones efectivitas, es difcil
lograr que el clima no vuelva a su situacin anterior una vez que se han disipado los
efectos de las medidas adoptadas.

3.1.5. RELACIN ENTRE CLIMA ORGANIZACIONAL Y OTROS CONCEPTOS

a) CLIMA ORGANIZACIONAL Y COMUNICACIN INTERNA

Segn Tejada (2007:193 195)

Parce indudable la conexin entre el clima organizacional y la situacin de la

comunicacin interna en una organizacin.
Cabe sealar la interpretacin que las respuestas a cualquiera de los instrumentos de
comunicacin interna de F. Gan (Panel de lo que S/NO propicia la comunicacin,
Panel de necesidades que sugieren ms y mejor comunicacin, Necesidades de
comunicacin interdepartamental) pueden reflejar respecto al clima. Extraigamos
de ellas algunas cuestiones especialmente sencibles:

o Recurrir al jefe para que este reclame los datos al jefe de otro departamento.
o Crticas y ataques en las reuniones interdepartamentales.
o Bromas y crticas a costa de los fracasos de los dems departamentos.
o Reuniones largas y poco productivas. Sentimiento de reunionitis
o Frecuente aparicin de rumores antes de que aparezca por va formal la
informacin.
o Comentarios jocosos sobre el contenido/forma de las notas o informes de otros
departamentos.
o Sentimiento de que existen departamentos privilegiados.
o Falta de transparencia en la informacin.
o Inadecuado tratamiento de las quejas.
o Desautorizaciones en las lneas de mando frente a informaciones dadas.
o Cuando se es propenso a guardar celosamente cmo se ha resuelto un problema.
o Sentimiento generalizado de que la mayor parte de la informacin es confidencial.
o Distorsin de los mensajes dados entre los diferentes niveles jerrquicos.

Las situaciones descritas, as como otras que reflejan dficits similares, suponen
carencias y necesidades de mejora de la comunicacin y adems, provocan un
impacto negativo sobro las interacciones y actitudes colectivas que conforman el
clima.

Desde el punto de vista de la informacin que se da y se recibe, podemos identificar

dos niveles complementarios de impacto en los problemas de la comunicacin interna:

a) Impacto sobre las tareas que se realizan (retrasos en la entrega de informacin,

errores, repeticiones, etc.
b) Impacto sobre las actitudes y sentimientos.

Este segundo nivel est asociado directamente con el clima organizacional. Sin
embargo, ambos niveles el de la informacin/comunicacin y el de
actitudes/sentimientos estn ntimamente coaligados: la mala organizacin en la
transmisin y recepcin de la informacin supone generalmente sobreesfuerzos en la
carga de la tarea, y a su vez stos van a daar las percepciones de los empleados
provocando actitudes negativas bajo diferentes indicadores.

Quejas en el nivel de comunicacin formal, cuando no pasividad o indiferencia.

Baja motivacin o sentimiento de impotencia.
Descenso en el nivel de identidad corporativa y del sentimiento de equipo.
Comunicacin informal, negativa y tendente a desconfiar y poner en tela de juicio
los mensajes de la comunicacin formal.

La explicacin a determinados climas laborales negativos en los colectivos

profesionales de muchas organizaciones reside precisamente en sus problemas de
comunicacin interna:

La comunicacin hacia abajo a destiempo, a presin, insuficiente, con falta de

perspectiva, etc., impide la identificacin positiva de los colectivos con las
decisiones tomadas, y facilita el caldo de cultivo de climas laborales contrarios o
simplemente indiferentes a las comunicaciones de la direccin.
La comunicacin hacia arriba poco atenta en los niveles de atencin o escucha de
lo que llega desde abajo, con excesivos filtros, sin respuestas ntidas, entre otras
debilidades, genera en los empleados de los niveles ms bajos de la empresa, la
sensacin de que no es posible comunicar sus ideas ni tiene sentido implicarse o
aportar iniciativas.
Indicadores estos, y otros anlogos, de climas laborales poco propiciadores de
satisfaccin laboral, concepto al que tambin nos conviene acercarnos.

3.1.6. COMPONENTES DEL CLIMA ORGANIZACIONAL

Profundizar en el concepto y contexto del clima organizacional supone a partir de la

divisin de factores: relativos a las condiciones fsicas del lugar de trabajo
(componentes objetivos). Y los relativos a los valores y necesidades de los individuos,
sus actitudes y motivacin (componentes subjetivos). Propuestas por Tejada
(2007:200 209).

A) Componentes Subjetivos del Clima Organizacional

Si nos adherimos a los enfoques que sostiene que el clima organizacional est
constituido fundamentalmente por las percepciones de las personas que integran la
organizacin, deberemos atender al concepto de percepcin como clave para
comprender la subjetividad.

Lo que uno percibe puede ser sustancialmente diferente de la realidad objetiva,

aunque no necesariamente. Esto tambin sta influida por nuestras actitudes, ya que
estas dan forma a una disposicin mental que repercute en nuestra manera de ver las
cosas, en nuestras percepciones.

Veamos, tras esa perspectiva, los principales factores que dentro del clima
organizacional pudiramos valorar como subjetivos:

Autonoma: Entendida como la capacidad de la persona para tomar decisiones

asociadas directamente con sus tareas y sus responsabilidades laborales o
profesionales. Este componente es individual, y, por tanto tiene que ver con la
percepcin de la persona.
Participacin: Entendida como las posibilidades de accin e influencia de cada
persona en procesos colectivos (de su propio mbito, de temas generales, calidad,
mejoras, etc.)
Liderazgo: Capacidad interpersonal para conducir a un grupo de personas en una
determinada direccin orientada a la consecucin de objetivos especficos por
medios no coercitivos. Perfil del lder o autoridad formal y tipos de relaciones que
mantiene con los miembros del equipo.
El valor comunicativo: En la diferenciacin entre clima organizacional y
comunicacin interna ya se expresaron algunos de los problemas ms importantes
que, provenientes de las necesidades de comunicacin, cuando no son atendidas,
acaban, generando climas laborales negativos.

A) Componentes Objetivos del Clima Organizacional

El censo de componentes o aspectos objetivos que vamos a considerar dentro del

clima organizacional es el siguiente:

Condiciones fsicas y preventivas del lugar de trabajo. En el orden de

condiciones fsicas e infraestructuras, la progresiva importancia otorga a los
 espacios de trabajo y a disciplinas como la ergonoma indican una atencin
creciente a cuestiones que cuando estn presentes de forma satisfactoria no
generan una motivacin especial, pero cuando son deficientes producen irritacin
y frustracin, clima organizacin negativo en definitiva.

La iluminacin, el ruido la temperatura, la higiene y el confort material, entre otros

factores puramente fsicos, y la proteccin de la integridad fsica y mental del
trabajador en el entorno donde ejecuta sus tareas, acentuando la seguridad en el
trabajo, con la obligacin de convencer a las personas acerca de la necesidad de
prcticas preventivas, deben considerarse como prioridad de la gestin laboral,
otorgndoles adems carcter de valor organizacional dentro de la cultura de
trabajo.

Remuneracin/salario. Cuando se habla de remuneracin/salario se alude a todo

tipo de compensaciones materiales, salarios, jornales, sueldos, primas, beneficios,
incentivos, bonos, etc., que el empleado recibe de la empresa para la que trabaja.

Para la inmensa mayora de las personas, su remuneracin/salario tiene una

relacin directa no solo con su nivel de vida, sino tambin con el estatus y
reconocimiento que pueden lograr dentro y fuera del trabajo.

La estimacin que puede hacer sobre una retribucin adecuada es una proyeccin
tanto sobre su modo de vida y sus necesidades (personales, familiares, sociales)
como sobre la tarea que realiza y su importancia para la organizacin, siendo
comprensible que predominen los criterios relativos a sus necesidades sobre los
relacionados a su funcin, tareas y responsabilidad laboral.

Diseo de puestos de trabajo. El diseo de puestos de trabajo supone una de las

tareas ms complejas dentro de una empresa u organizacin. Muchas de las
disputas y tensiones que tiene lugar en la vida interna son consecuencia de
estudios sobre el trabajo

Los factores ms relevantes a considerar en el estudio y diseo de trabajo son:

- Variedad de habilidades. Requiere un censo de las diferentes operaciones o

tareas, y dentro de cada una de las diferentes habilidades (de comunicacin, de
organizacin, etc.)
- Identificacin con las tareas. Supone estudiar los diferentes mtodos y procesos
de realizacin, de modo que puedan valorarse tambin los resultados finales. Ello
permite que los empleados se identifiquen con sus tareas, y si ello no ocurre es
probable que el empleado experimente escaso sentido de responsabilidad y que
quiz no muestre satisfaccin alguna por los resultados que obtiene.
- Significacin de tareas. Esto se refiere al grado de impacto que, de acuerdo con
la percepcin del trabajador, tiene el trabajo en otras personas. Este aspecto
adquiere especial relevancia cuando el individuo evala su aportacin a toda la
sociedad.
- Responsabilidad/ autonoma por el trabajo. Gozar de autonoma significa ser
responsable por la labor desempeada. Esta caracterstica del trabajo otorga a los
empleados una discrecionalidad y control sobre sus decisiones.
- Retroalimentacin. Se refiere a la informacin que se les da a los trabajadores
sobre los grados de eficacia con los que estn desempeando sus tareas. Cuando
no se proporciona retroalimentacin a los empleados sobre su desempeo, hay
pocos motivos para que su actuacin mejore.

3.1.7. IMPORTANCIA DEL CLIMA ORGANIZACIONAL

El clima organizacional es un tema de gran importancia hoy en da para casi todas las
organizaciones, las cuales buscan un continuo mejoramiento del ambiente de su
organizacin, para as alcanzar un aumento de productividad, sin perder de vista el
recurso humano

Segn Brunet (2002:20), el clima refleja los valores, las actitudes y las creencias de
los miembros, que debido a su naturaleza se trasforman a su vez en elementos del
clima. As pues se vuelve importante para un administrador el ser capaz de analizar y
diagnosticar el clima de su organizacin por tres razones

Evaluar las fuentes de conflicto, de estrs o de insatisfaccin que contribuyen al

desarrollo de actitudes negativas frente a la organizacin.
Iniciar y sostener un cambio que indique al administrador los elementos especficos
sobre los cuales debe dirigir sus intervenciones.
Seguir el desarrollo de su organizacin y prever los problemas que puedan surgir.
As pues, el administrador puede ejercer un control sobre la determinacin del clima
de manera tal que pueda administrar lo ms eficazmente posible su organizacin.