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Pessoas
Igor Augusto de Melo Dias
Erika Nahass
Igor Augusto de Melo Dias
Erika Nahass
GESTO DE PESSOAS
Belo Horizonte
Julho de 2016
COPYRIGHT 2016
GRUPO NIMA EDUCAO
Todos os direitos reservados ao:
Grupo nima Educao
Todos os direitos reservados e protegidos pela Lei 9.610/98. Nenhuma parte deste livro, sem prvia autorizao
por escrito da detentora dos direitos, poder ser reproduzida ou transmitida, sejam quais forem os meios
empregados: eletrnicos, mecnicos, fotogrficos, gravaes ou quaisquer outros.
Edio
Grupo nima Educao
Vice Presidncia
Arthur Sperandeo de Macedo
Coordenao de Produo
Gislene Garcia Nora de Oliveira
Ilustrao e Capa
Alexandre de Souza Paz Monsserrate
Leonardo Antonio Aguiar
Equipe EaD
Conhea
o Autor
Igor Augusto de Melo Dias leciona, desde
2009, as disciplinas Teorias da Administrao,
Gesto de Pessoas e Gesto de Processos. Ele
graduado em Administrao de Empresas
pelo Centro Universitrio UNA, especialista
em Gesto Estratgica de Negcios (UNA)
e em Gesto Pblica (UEMG) e mestre em
Administrao Pblica pela Fundao Joo
Pinheiro. Atuou, durante oito anos, no setor
privado, em empresas como Vale, Oi e Unimed-
BH. Atualmente, alm da docncia, ele exerce
o cargo de Analista em Planejamento e Gesto
no governo federal.
Conhea
a Autora
Erika Nahass de Moura leciona, desde 2000,
as disciplinas ligadas gesto e humanidades.
Ela graduada em Histria. Especialista em
Novas Tecnologias Educacionais e Relaes
Internacionais e Mestre em Engenharia
de Produo. Executive Coach pela
sociedade brasileira de coaching e palestrante
profissional. Atualmente, alm da docncia,
ela atua como empresria no segmento
treinamento e desenvolvimento de pessoas.
Apresentao
da disciplina
Ol alunos!
Sejam bem-vindos!
Abraos.
UNIDADE 2 020
Gesto estratgica e gesto por competncias 021
Planejamento estratgico 022
Gesto estratgica de pessoas 027
Competncias organizacionais e individuais 031
Gesto por competncia 041
Reviso 044
UNIDADE 3 046
Recrutamento e seleo de pessoas 047
Mercado de trabalho 048
Recrutamento externo e interno 049
Seleo de pessoas 057
Reviso 060
UNIDADE 4 062
Treinamento e desenvolvimento 063
Definies e conceitos 065
Quando utilizar treinamento e desenvolvimento 067
Processo de treinamento e desenvolvimento 071
Educao corporativa 084
Reviso 087
UNIDADE 5 088
Avaliao de desempenho (AD) 089
Definies e conceitos 090
Motivaes para avaliar pessoas no ambiente organizacional 091
Modelos de avaliao de desempenho 093
Cuidados no processo de avaliao de desempenho 100
Consideraes finais 102
Reviso 104
UNIDADE 6 107
Cargos, salrios, remunerao e benefcios sociais 108
Conceitos de cargos, salrios e remunerao 109
Sistemas tradicionais de remunerao com base em cargos 116
Benefcios sociais 119
Consideraes finais 120
Reviso 121
UNIDADE 7 124
Planos de carreira 125
Planejamento da carreira 126
Plano de carreira: conceitos e definies 127
Plano de carreira: vantagens e desvantagens 128
A carreira 128
Estrutura de carreiras 131
Tendncias de planos de carreira 133
Reviso 136
UNIDADE 8 139
Qualidade de vida e sade no ambiente de trabalho 140
Definies e conceitos de qualidade de vida no trabalho (Q.V.T) 141
Indicadores de gesto e qualidade de vida no trabalho 143
O bem-estar ocupacional (BEO) 145
Stress no trabalho 147
Doenas disfuncionais no ambiente de trabalho 149
Consideraes finais 150
Reviso 154
REFERNCIAS 154
Introduo
Gesto de Pessoas
Introduo
Gesto de Pessoas:
conceitos e definies
Ao observarmos o mercado de trabalho, possvel perceber que ele
composto de duas partes: de um lado temos as organizaes, que
podem ser pblicas, privadas ou do terceiro setor e de outro, as pessoas.
sucedida.
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unidade 1
GESTO DE PESSOAS
Pessoas Organizaes
Legislao trabalhista
Tecnologia adotada
Cultura de trabalho
Ambiente interno
Fonte: Elaborado pelo autor. Baseado em: FISCHER, 2002.
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unidade 1
GESTO DE PESSOAS
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unidade 1
GESTO DE PESSOAS
8
unidade 1
GESTO DE PESSOAS
9
unidade 1
GESTO DE PESSOAS
Processo evolutivo da
Gesto de Pessoas
A Gesto de Pessoas vem passando por inmeras transformaes,
desde o taylorismo at os dias atuais. Isso ocorreu porque as
novas tecnologias, a globalizao e o aumento da competividade
impactaram profundamente nos processos de trabalho dentro das
organizaes (DUTRA, 2002).
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unidade 1
GESTO DE PESSOAS
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unidade 1
GESTO DE PESSOAS
novos funcionrios, que, por sua vez, devero ser capacitados para
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unidade 1
GESTO DE PESSOAS
baixo valor dos seus produtos. Nesse caso, comum que os funcionrios
profissionais.
organizacional.
De acordo com
A partir do final da dcada de 1970 e comeo da dcada de 1980, CHIAVENATO
com o advento da globalizao, a rea de Recursos Humanos (2008), os
passou a ser fortemente impactada pela grande competitividade recursos
so inertes,
internacional. Com isso, mais uma vez a relao entre os objetivos
precisam ser
estratgicos do negcio e a forma de gerir pessoas ganhou ateno ativados para
de pesquisadores da rea de Administrao e executivos dos gerar resultados.
mais variados tipos de organizaes. (DAVEL; VERGARA, 2012 e
FISCHER, 2002).
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unidade 1
GESTO DE PESSOAS
como recursos, nem como fator essencial para o alcance dos objetivos
estratgicos.
Gesto de Pessoas
no Brasil
Uma estratgia de gesto bem sucedida em um pas capaz de
gerar resultados positivos em outros? De acordo com as pesquisas
realizadas por Tanure, Evans e Pucik (2007), algumas prticas de
gesto no tm alcanado xito no Brasil em virtude de aspectos
culturais.
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unidade 1
GESTO DE PESSOAS
Em uma escala que variava de 0 a 100, o Brasil ficou com 75. Isso
indica que ainda h grande concentrao de poder e centralizao
das decises dentro das organizaes brasileiras. A pesquisa
tambm revela que os executivos brasileiros tm uma percepo de
que as relaes de poder so alcanadas com base no exerccio da
autoridade (TANURE, 2005).
ESTADOS NDICE
So Paulo 64
Rio de Janeiro 67
Minas Gerais 77
Santa Catarina 80
Cear 84
Fonte: Elaborado pelo autor. Baseado em: Tanure; Evans; Pucik, 2007.
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unidade 1
GESTO DE PESSOAS
Modelos de
Gesto de Pessoas
Abaixo apresentamos a imagem de logos de organizaes muito
conhecidas. Tente imaginar como o modelo de Gesto de Pessoas
de cada uma delas.
FIGURA 3 Marcas
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unidade 1
GESTO DE PESSOAS
O modelo de
Em organizaes pblicas, como o caso da Controladoria Geral da
gesto que
Unio (CGU) e do Banco Central, o recrutamento deve ser realizado funciona de forma
por meio da publicao de edital, no qual so definidas as etapas eficiente em uma
organizao, no
do processo seletivo. Os interessados em ingressar nelas devem
necessariamente
se submeter a provas de conhecimento e cursos de formao, com ser capaz de gerar
carter eliminatrio. bons resultados
para outras.
E por que estamos fazendo essa comparao? Para que voc
compreenda o carter contingencial ou situacional da Gesto
de Pessoas. Isso significa que no existem princpios universais
ou leis que garantam o sucesso das organizaes. O modelo de
gesto que funciona de forma eficiente em uma organizao, no
necessariamente ser capaz de gerar bons resultados para outras.
(CHIAVENATO, 2008; DUTRA, 2002; TANURE, EVANS E PUCIK,
2007).
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unidade 1
GESTO DE PESSOAS
viso do Sr. Paulo, o que dava certo em uma empresa bem sucedida,
Todas as mudanas implantadas pelo Sr. Paulo e sua equipe foram muito
questionadas e ele teve que voltar tudo para o modelo antigo, antes que
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unidade 1
GESTO DE PESSOAS
Reviso
Nesta unidade, voc aprendeu que a Gesto de Pessoas atua em um
contexto no qual as pessoas e organizaes possuem uma relao
de dependncia mtua. Isso significa que as pessoas dependem das
organizaes e vice-versa.
Sugerimos tambm que voc acesse o link abaixo, que contm a poltica
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unidade 1
Gesto estratgica
e gesto por
competncias
Introduo
E, por fim, voc conhecer o conceito de gesto por competncias. Gesto por
competncia
Algumas organizaes tm realizado diversos processos de gesto
de pessoas, tendo como base as competncias consideradas
Reviso
Planejamento
estratgico
As atividades de planejamento so cruciais para o bom desempenho
organizacional. O planejamento permite o estabelecimento de
objetivos com base em anlise dos ambientes internos e externos
da organizao.
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unidade 2
GESTO DE PESSOAS
Como voc pode ver, surgiram dois novos termos, que so muito
importantes para o entendimento da disciplina: o de misso e o de
viso. De acordo com Hitt; Ireland; Hoskisson (2008, p.16) uma das
finalidades-chave das declaraes de misso e viso informar aos
stakeholders o que a empresa , o que pretende realizar e a quem
pretende atender.
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unidade 2
GESTO DE PESSOAS
Viso
A viso tem por objetivo mostrar o que a empresa pretende ser
no futuro. Trata-se de uma descrio ideal, que tem por objetivo
direcionar a empresa e todo o seu quadro de funcionrios para
uma situao que ela almeja alcanar nos prximos anos (HITT;
IRELAND; HOSKISSON, 2008).
Fiat Automveis
nov. 2014.
Natura
relaes que estabelece e por seus produtos e servios, ser uma marca
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unidade 2
GESTO DE PESSOAS
Misso
A misso se refere ao propsito de uma organizao, ou seja, ao
motivo da sua existncia. No obstante ela possa mudar com
o decorrer dos anos, a tendncia que a declarao da misso
seja genrica e duradoura. A misso deve deixar clara para todas
as partes interessadas a razo de ser da organizao (WRIGHT;
KROLL; PARNELL, 2001). A misso deve
deixar clara para
Alm disso, a misso uma forma de esclarecer para os todas as partes
interessadas a
stakeholders1 (partes interessadas) o que esperar da organizao.
razo de ser da
possvel notar que questes referentes aos tipos de produtos organizao.
ou servios ofertados, quem so seus clientes e os valores
organizacionais so elementos que surgem como certa frequncia
na maioria das misses (CERTO et al. 2010).
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unidade 2
GESTO DE PESSOAS
Fiat Automveis
nov. 2014.
Natura
Razo de ser
interessante notar que a natura optou por colocar em seu site a sua
se equivalem.
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unidade 2
GESTO DE PESSOAS
Gesto estratgica
de pessoas
Na unidade anterior, voc aprendeu que a rea de gesto de
pessoas deve possuir um vnculo com o planejamento estratgico
da organizao.
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unidade 2
GESTO DE PESSOAS
Administrao Administrao da
de estratgia de transformao e
Recursos Humanos mudanas
PROCESSO PESSOAL
Administrao da Administrao da
infraestrutura da contribuio dos
empresa funcionrios
FOCO/OPERACIONAL
FOCO
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unidade 2
GESTO DE PESSOAS
3 De acordo com Porter (1980), a liderana no custo total consiste em uma busca
agressiva pela reduo de custos, controles rgidos dos custos e das despesas
gerais. O foco dessa estratgia o custo baixo da operao em relao aos
concorrentes, embora no se possa ignorar a qualidade, a assistncia e demais
reas de organizao.
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unidade 2
GESTO DE PESSOAS
30
unidade 2
GESTO DE PESSOAS
Competncias
organizacionais e
individuais
Competncias organizacionais
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unidade 2
GESTO DE PESSOAS
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unidade 2
GESTO DE PESSOAS
que foi o retorno de Steve Jobs empresa que permitiu uma grande
iniciais que possui com qualquer outro tocador de MP3. Contudo, a Apple
tendo em vista que, para alcanar uma vantagem competitiva, a Apple teve
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unidade 2
GESTO DE PESSOAS
34
unidade 2
GESTO DE PESSOAS
Competncias individuais
Apresentamos os conceitos de competncias essenciais, que nada
mais so do que as competncias centrais de uma organizao.
Contudo, necessrio destacar que so as pessoas que
sustentaro as competncias organizacionais, que inexistem sem o
desenvolvimento adequado das competncias individuais.
Muitos autores e
gestores propem
Os estudos sobre competncias individuais no so considerados definies que
como algo novo. Por isso possvel encontrar ampla variedade
embaralham
competncias
de conceitos na literatura, o que muitas vezes torna a sua com conceitos
operacionalizao algo complexo (BITENCOURT, 2001, DIAS et al., afins, tais
2008, RUAS, 2005, RUAS et al. 2010). Muitos autores e gestores como atitude,
conhecimentos,
propem definies que embaralham competncias com conceitos
habilidades,
afins, tais como atitude, conhecimentos, habilidades, potencial, potencial,
desempenho (FERNANDES; FLEURY, 2007). Nosso objetivo, desempenho .
contudo, identificar um conceito que voc possa compreender e
aplicar realidade da sua empresa.
competente, j uma pessoa que trabalha mal incompetente. Ser que foi
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unidade 2
GESTO DE PESSOAS
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unidade 2
GESTO DE PESSOAS
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unidade 2
GESTO DE PESSOAS
2001; 2003).
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unidade 2
GESTO DE PESSOAS
operacionalizao.
questes remuneratrias.
deve ser considerado. Com isso, fica claro que a competncia deve ser
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unidade 2
GESTO DE PESSOAS
Exemplo
mais amplo que o de Carlos, mesmo que os dois ocupem o mesmo cargo.
superior deve gerar valor social para o indivduo e valor econmico para
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unidade 2
GESTO DE PESSOAS
Gesto por
competncia
A gesto por competncia um modelo de gesto que utiliza o
conceito de competncias individuais como parmetro para a
execuo das prticas de gesto de pessoas. Isso significa que
as pessoas devem ser selecionadas, treinadas e remuneradas, de
acordo com as competncias que possuem.
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unidade 2
GESTO DE PESSOAS
adotado pela organizao. Para que isso fosse possvel, contratou uma
de mudana.
pela empresa.
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unidade 2
GESTO DE PESSOAS
(Diretor Financeiro).
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unidade 2
GESTO DE PESSOAS
Reviso
Nesta unidade, tivemos a oportunidade de estudar conceitos de
planejamento estratgico. A gesto de pessoas, nos dias de hoje,
deve ser uma rea capaz de conduzir as empresas para alcanar
seus objetivos de futuro. Portanto, o alinhamento entre e estratgia
empresarial e a gesto de pessoas imprescindvel.
44
unidade 2
GESTO DE PESSOAS
45
unidade 2
Recrutamento e
seleo de pessoas
Introduo
Mercado de
trabalho
Voc sabia que a rea de gesto de pessoas (GP) tem uma forte
relao com a economia? De acordo com CHIAVENATO (2008),
o mercado de trabalho (MT) um espao composto por diversas
posies de emprego em aberto, que so ofertadas pelas
organizaes. O MT influencia de forma direta as prticas de
gesto de pessoas. O que prevalece aqui a famosa lei da oferta e
demanda.
48
unidade 3
GESTO DE PESSOAS
Recrutamento O recrutamento
49
unidade 3
GESTO DE PESSOAS
50
unidade 3
GESTO DE PESSOAS
51
unidade 3
GESTO DE PESSOAS
Anncios
Os anncios so uma das formas mais comuns de atrair
candidatos. Atualmente, com o advento da internet, h diversos
sites especializados na divulgao de vagas. Veja por exemplo o
site www.vagas.com.br. O site oferece servios de recrutamento
para empresas nacionais e multinacionais. Os candidatos s vagas
podem fazer seu cadastro sem nenhum tipo de custo.
52
unidade 3
GESTO DE PESSOAS
Solicitaes e currculos no
solicitados
Voc j enviou currculo para alguma empresa que admira, mesmo
sem que houvesse uma vaga em aberto? Trata-se de uma situao
muito comum, tanto que muitas organizaes disponibilizam um
espao para cadastramento ou envio de currculo.
Indicao de funcionrios
As indicaes oriundas dos funcionrios das empresas costumam
apresentar bons resultados. Isso ocorre porque as pessoas evitam
fazer indicaes de pessoas que no se encaixam no perfil da
empresa.
53
unidade 3
GESTO DE PESSOAS
Instituies de ensino
Quando o objetivo recrutar candidatos jovens, as empresas
podem fazer seus processos de recrutamento em instituies de
ensino superior, tcnico ou profissionalizante.
54
unidade 3
GESTO DE PESSOAS
55
unidade 3
GESTO DE PESSOAS
Fonte: Elaborado pelo autor. Baseado em: MOVIMENTAO da Rede Sine. Perodo Janeiro a Dezembro de 2012.
56
unidade 3
GESTO DE PESSOAS
Recrutamento interno
O recrutamento interno ocorre quando h uma nova oportunidade
e a empresa opta por divulgar a vaga inicialmente apenas para
funcionrios. As empresas normalmente publicam informaes
sobre o cargo a ser preenchido na intranet ou via e-mail.
57
unidade 3
GESTO DE PESSOAS
Requisitos do Requisitos do
Processo de
cargo a ser cargo a ser
comparao
preenchido preenchido
Descrio de Tcnicas de
anlise de cargos seleo
58
unidade 3
GESTO DE PESSOAS
dos locais de divulgao das vagas e teor das mensagens, bem como
e BODREAU, 2001).
Jairo, responsvel pela rea gesto de pessoas, optou por divulgar as vagas
a vaga 2. Contudo, aps uma triagem inicial de currculos, ele percebeu que
para ocupar o cargo, como ingls fluente, vivncia no exterior por mais de
Aps dois meses de buscas, Jairo estava ansioso com a situao, pois o
internacional.
Aps uma semana ele recebeu novos currculos. Contudo, desta vez, os
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unidade 3
GESTO DE PESSOAS
Reviso
Nesta unidade foram abordados os principais conceitos relacionados
ao recrutamento e seleo de pessoas.
60
unidade 3
GESTO DE PESSOAS
Sites
61
unidade 3
Treinamento e
desenvolvimento
Introduo
Definies
e conceitos
O que significa treinamento?
65
unidade 4
GESTO DE PESSOAS
66
unidade 4
GESTO DE PESSOAS
Quando utilizar
treinamento e
desenvolvimento
O treinamento e desenvolvimento devem ser realizados
constantemente pelas organizaes. Contudo, qualquer que seja a
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unidade 4
GESTO DE PESSOAS
68
unidade 4
GESTO DE PESSOAS
Ausncia de esforos para preparar o ambiente Preparao do ambiente de trabalho para dar
de trabalho para o apoio ao treinamento. apoio ao treinamento.
Fonte: ROBSON, Dana Gaines; ROBSON, James C. Citado por MILCOVICH; BODREAU, 2001, p.341.
69
unidade 4
GESTO DE PESSOAS
Viso
Misso
Treinamento &
Competncias desenvolvimento Competncias
atuais necessrias
Gap
70
unidade 4
GESTO DE PESSOAS
4. Avaliao de resultados.
71
unidade 4
GESTO DE PESSOAS
72
unidade 4
GESTO DE PESSOAS
Anlise da empresa
73
unidade 4
GESTO DE PESSOAS
Anlise da pessoa
74
unidade 4
GESTO DE PESSOAS
deixe de envolver aqueles que sero treinados, bem como suas respectivas
chefias.
Elaborao do programa de
treinamento
A elaborao (desenho) do programa de treinamento a etapa em
que ocorre o processo de definio dos objetivos instrucionais e
planejamento das aes de treinamento, que deve ter como base a
fase anterior (levantamento de necessidades).
75
unidade 4
GESTO DE PESSOAS
seguir.
76
unidade 4
GESTO DE PESSOAS
Tipos de treinamento
77
unidade 4
GESTO DE PESSOAS
78
unidade 4
GESTO DE PESSOAS
Seminrios e conferncias
79
unidade 4
GESTO DE PESSOAS
Exemplo
O Expo
Para os trs dias de evento haviam 5.000 executivos e 700
Management tem
presidentes de empresas inscritos para assistir s conferncias do como objetivo
palco principal. Ou seja, o Expo Management tem como objetivo desenvolver esses
profissionais,
desenvolver esses profissionais, que ocupam cargos mais elevados
que ocupam
em suas organizaes. cargos mais
elevados em suas
Estudo de caso organizaes.
80
unidade 4
GESTO DE PESSOAS
Jogos gerenciais
81
unidade 4
GESTO DE PESSOAS
Avaliao do programa de
treinamento
Alguns profissionais visualizam a avaliao como a ltima etapa
do processo de treinamento, contudo, isso no uma realidade. A
avaliao deve ser planejada a partir da fixao dos objetivos, e os
resultados alcanados ps-treinamento devem se tornar subsdios
para futuras decises da organizao (MILKOVICH; BODREUAU,
2001).
82
unidade 4
GESTO DE PESSOAS
vista que o lucro de cada nova pea era de 12 reais, o resultado lquido foi
de R$84.000,00.
83
unidade 4
GESTO DE PESSOAS
Educao
corporativa
A educao coorporativa (EC) ou universidades corporativas (UCs)
so sistemas voltados para o desenvolvimento de programas
contnuos de educao dentro das organizaes. Esse conceito
surgiu em virtude de uma necessidade de ampliar as aes da rea
treinamento e desenvolvimento.
84
unidade 4
GESTO DE PESSOAS
aumentado significativamente.
85
unidade 4
GESTO DE PESSOAS
suas clientes por meio de produtos com alto nvel de qualidade, conforto e
originalidade.
pessoas ainda tinham dvidas sobre como realizar suas tarefas bsicas, o
86
unidade 4
GESTO DE PESSOAS
Reviso
Nesta unidade tivemos a oportunidade de mostrar que as prticas
de treinamento e desenvolvimento possuem como um dos
seus principais objetivos o desenvolvimento de competncias
necessrias para que as organizaes alcancem seus objetivos
estratgicos.
12 de jan. 2015.
2006
87
unidade 4
Avaliao de
desempenho (AD)
Introduo
Definies e
conceitos
Para compreendermos a avaliao de desempenho, precisamos
esclarecer algumas definies. Avaliar para qu?
Em um modelo
Em um modelo de avaliao, normalmente busca-se medir:
de avaliao,
resultados, desempenho, competncias e fatores crticos de normalmente
sucesso. Existem vrios modelos de avaliao. Podem-se criar busca-se medir:
resultados,
sistemas para medir a qualidade, a produo, etc. Mas nesta unidade
desempenho,
nos interessa conhecer a avaliao de desempenho. O que ser? competncias e
Como funciona? O que se espera como resultado desta avaliao? fatores crticos
Como ela contribui para o desenvolvimento organizacional? Estas de sucesso.
perguntas sero respondidas no transcorrer desta unidade.
Avaliao e desempenho
O que avaliao? Trata-se de um clculo de valor de alguma coisa
por meio da qualificao ou quantificao. Como j mencionado,
existem vrios sistemas avaliativos e cada organizao personaliza
o seu. Mas em sntese todas buscam medir o desempenho de algum
setor ou de colaboradores. Segundo Dutra (2002, p. 161), podemos
definir desempenho como o conjunto de entregas e resultados de
determinada pessoa para a empresa ou negcio. Podemos ainda
acrescentar que o desempenho feito em trs dimenses. So elas:
o desenvolvimento (crescimento), o esforo (a dedicao) e o
comportamento (conduta contributiva).
90
unidade 5
GESTO DE PESSOAS
91
unidade 5
GESTO DE PESSOAS
92
unidade 5
GESTO DE PESSOAS
Modelos de avaliao
de desempenho
Avaliar o desempenho dos colaboradores uma tarefa complexa
que requer cuidados na formulao da proposta de avaliao e sua
aplicao. Portanto, comum que cada organizao personalize
um modelo, j que assim pode melhor adequ-lo ao perfil e s
caractersticas organizacionais.
93
unidade 5
GESTO DE PESSOAS
Modelos tradicionais
Vamos destacar alguns modelos mais utilizados na avaliao de
desempenho. Segundo Arajo (2006, p. 148), para compreender a
avaliao de desempenho cabe destacar que sua utilizao ampla,
abrange a grande maioria das organizaes e com metodologias as
mais diversas.
ESCALAS GRFICAS
Assiduidade (comparece ao
trabalho sem faltas)
Pontualidade (comparece ao
trabalho no horrio)
Trabalho em equipe
Criatividade (capacidade de
inovar)
Resoluo de problemas
Fonte: BLOG GP CONCURSOS. As Avaliaes de Desempenho (Escala Grfica). 25 dez. 2012. Disponvel em: <http://goo.
gl/b8bE3J>. Acesso em: 20 nov. 2014.
94
unidade 5
GESTO DE PESSOAS
95
unidade 5
GESTO DE PESSOAS
Pesquisa de campo
96
unidade 5
GESTO DE PESSOAS
97
unidade 5
GESTO DE PESSOAS
AVALIAO DE DESEMPENHO
BAIXA MDIA ALTA
FATORES AVALIADOS 1 2 3 4 5
1 - Habilidades para decidir
2 - Aceita responsabilidades
3 - Cooperao
4 - Ateno a custos
98
unidade 5
GESTO DE PESSOAS
de avaliao de desempenho.
99
unidade 5
GESTO DE PESSOAS
Cuidados no processo de
avaliao de desempenho
Qualidade da avaliao
FIGURA 15 Cuidados no processo de avaliao de desempenho
Avaliao de Desempenho
Lista de
Deve levar em
Vericao Escolha considerao a atuao
Forada atual do colaborador.
Basear-se em
indicadores ou objetos
Incidentes Pesquisa de
de referncia para
Crticos Campo
ter parmetros que
orientem o processo.
Escalas
Grcas
Avaliao participativa
por objetos Avaliadores Qualicados
100
unidade 5
GESTO DE PESSOAS
101
unidade 5
GESTO DE PESSOAS
Consideraes
finais
Caro aluno, chegamos ao fim desta unidade, mas no cessa aqui
a possibilidade de aprender mais sobre o tema abordado. Convido
voc a assistir os vdeos e visitar os sites, ler e escutar mais sobre o
tema e suas diversas abordagens.
Agora, use nossas sugestes para saber mais e construa sua opinio
sobre o tema. Este contedo certamente ser um diferencial na sua
qualificao profissional para atuar em grandes organizaes.
102
unidade 5
GESTO DE PESSOAS
com qualidade?.
103
unidade 5
GESTO DE PESSOAS
Reviso
Nesta unidade voc aprendeu sobre os conceitos a seguir.
104
unidade 5
GESTO DE PESSOAS
Vdeo:
desempenho.
2014.
DMRH. (13 min. 58 seg.): son. color. Port. Disponvel em: <http://goo.gl/
Postado por Felipe Torres. (08 min. 30 seg.): son. color. Disponvel em:
Smarts Brazil. (02 min. 38 seg.): son. color. Ing. Leg. Disponvel em: <http://
105
unidade 5
GESTO DE PESSOAS
Sites:
nov. 2014.
Livros:
106
unidade 5
Cargos, salrios,
remunerao
e benefcios sociais
Introduo
Conceitos de cargos,
salrios e remunerao
Sabe-se que o contexto atual requer uma dinmica das
organizaes. Ento, manter modelos de estruturas engessadas,
estticas, no confere vantagem alguma a esse cenrio. notrio
o avano de uma nova perspectiva na modelagem da estrutura
organizacional e seus cargos: a adaptabilidade e a flexibilidade.
Alm disso, o empenho das organizaes em estruturar programas
de benefcios e recompensas para seus colaboradores de forma
a buscar aumento de satisfao algo tambm percebido, assim
como a fomentao do empenho, da dedicao e do engajamento
dos colaboradores.
Cargos
109
unidade 6
GESTO DE PESSOAS
VI VE
Vendas Interna Vendas Externa
Conselho
Consultivo
RH LO
Recursos Humanos Logstica
ST PR
Suporte Tcnico Produo
MP BD
Manunteno Predial Bureau Digital
110
unidade 6
GESTO DE PESSOAS
Aprovar
Aprova
Procedimento
Revisar
Participa
Procedimento
Redigir
Procedimento Controla
Distribuir
Elabora
Procedimento
Arquivar
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unidade 6
GESTO DE PESSOAS
Presidncia
Operrios
Fonte: Entendendo os trs nveis organizacionais e as formas diferentes como planejam. In: Site Negcios e Carreiras.
112
unidade 6
GESTO DE PESSOAS
2. Qualificaes do ocupante.
3. Recompensas.
5. Responsabilidade e subordinao.
113
unidade 6
GESTO DE PESSOAS
responsabilidade do cargo;
114
unidade 6
GESTO DE PESSOAS
115
unidade 6
GESTO DE PESSOAS
Sistemas tradicionais
de remunerao com
base em cargos
A base do
Um bom plano de remunerao deve apresentar os seguintes sistema a
avaliao de
elementos:
cargos.
ser justo e equilibrado (compatvel com os salrios
praticados no mercado e proporcional ao cargo ocupado na
organizao);
116
unidade 6
GESTO DE PESSOAS
117
unidade 6
GESTO DE PESSOAS
Remunerao varivel
A remunerao varivel baseada em metas estabelecidas pela
organizao, que devem ser claras e especficas, realizveis e
estipuladas para funcionar dentro de um curto ou longo prazo.
O modelo de curto prazo (ex.: perodo de um ano) pode estar
relacionado participao nos resultados, bnus, comisso,
prmios, produtividade, gratificao, entre outros. J os incentivos
de longo prazo incorporam programas mais amplos, elaborados por
cada organizao e prevendo o pagamento desses incentivos no
tempo varivel de dois a cinco anos.
118
unidade 6
GESTO DE PESSOAS
Benefcios
sociais
Os benefcios so parte da remunerao total e, se a totalidade deles
for generosa, atuaro tambm como um aspecto motivacional. Os Os benefcios
benefcios sociais constituem uma remunerao indireta e so
so parte da
remunerao total
incentivos oferecidos para atender s necessidades pessoais. Eles e, se a totalidade
conferem harmonia e auxlio a trs reas da vida do colaborador: deles for generosa,
profissional, social e familiar. atuaro tambm
como um aspecto
motivacional.
A distribuio de benefcios deve seguir alguns critrios, tais como:
legais/jurdicos;
sociais.
119
unidade 6
GESTO DE PESSOAS
Consideraes
finais
Como voc pode ver, para obter um bom programa de benefcios
sociais, as organizaes precisam analisar quais benefcios
conceder aos colaboradores, como e quando, alm do custo.
Enfim, preciso avaliar as condies de oferta e relacion-las
proporcionalmente aos cargos e nveis, buscando clareza nos
critrios e reconhecimento do valor do benefcio, para assim t-
lo como um plano estratgico capaz de motivar, reter talentos e
estimular o empenho dos colaboradores.
120
unidade 6
GESTO DE PESSOAS
necessidades deles.
Reviso
Nesta unidade, apresentamos conceitos bsicos de cargos, salrios,
remunerao e benefcios.
121
unidade 6
GESTO DE PESSOAS
Livros:
Atlas, 2006.
Sites:
Filme:
122
unidade 6
Planos
de carreira
Introduo
Planejamento
da carreira
Voc considera importante conhecer o papel do planejamento
de carreira no desenvolvimento da sua vida profissional diante
das constantes transformaes ocorridas no atual mercado de
trabalho? Ser que o plano de carreira da organizao em que
voc trabalha est de acordo com o que voc planeja para sua
carreira? Essas perguntas so importantes, pois o plano de carreira
impacta diretamente nas escolhas profissionais em nossa vida,
influenciando-nos como um todo.
126
unidade 7
GESTO DE PESSOAS
127
unidade 7
GESTO DE PESSOAS
Plano de carreira:
vantagens e
desvantagens
Logo que se conceitua plano de carreira e se expe os propsitos
de se constru-lo, no resta dvida sobre o seu valor e sua vocao
em mapear e vislumbrar caminhos de progresso na carreira. Assim,
torna-se at um exerccio intelectual localizar alguma desvantagem,
o que notoriamente se perceber no quadro abaixo.
VANTAGENS DESVANTAGENS
O plano de carreira faz com que os profissionais se Se mal elaborado ou em discordncia com a
sintam motivados a crescer e se empenhar, pois sabem estratgia organizacional e o mercado, pode
como seu esforo ser recompensado. gerar desmotivao e senso de injustia.
O plano de carreira traz clareza nas trajetrias O plano de carreira linear oferece apenas uma
possveis na organizao. trajetria de ascenso profissional, o que pode
desmotivar o colaborador.
A carreira
Sendo parte importante da vida das pessoas, a carreira afeta no
s o aspecto profissional e financeiro, mas tambm o pessoal e o
128
unidade 7
GESTO DE PESSOAS
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unidade 7
GESTO DE PESSOAS
Conhecimento
Saber
Aprendizagem contnua
Competncias Habilidades
Saber fazer e acontecer Saber fazer
Postura e atitude Saber pensar e agregar valor
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unidade 7
GESTO DE PESSOAS
Estrutura
de carreiras
H tempos, temos uma estrutura de carreira na qual no existe
muitas possibilidades alm de crescimento vertical, estagnao ou
demisso. O mercado percebeu que, sendo as pessoas diferentes
em seus talentos e potencialidades, deve-se buscar, na gesto
de pessoas, uma concepo de plano de carreira que favorea a
melhor aplicao das competncias, refletindo assim em aspectos
motivacionais, e uma competitividade interna saudvel, j que o
colaborador pode vislumbrar o melhor caminho, de acordo com
suas habilidades e competncias.
131
unidade 7
GESTO DE PESSOAS
QUADRO 6 - Atitudes
AES DESCRIO
Autoconhecimento Anlise de valores e personalidade.
Acompanhamento do
Avaliao contnua: aspectos pessoais e ambientais.
plano de ao
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unidade 7
GESTO DE PESSOAS
Tendncias de
planos de carreira
H pouco tempo, as pessoas eram fadadas aposentadoria aos
50 anos de idade, no auge de suas potencialidades. Atualmente,
podemos observar a valorizao das competncias contribuindo
para a manuteno dessas pessoas em seu trabalho. Na
perspectiva moderna, temos ento um relativo abandono da idade
cronolgica, acreditando que a pessoa no se torna velha para o
trabalho por causa da idade, mas pela inadequao e desempenho.
As tendncias apontam para a diversidade e pluralidade de
formatos, sempre valorizando as competncias individuais e
posturas produtivas.
As tendncias
Dessa forma, pensar em carreira atualmente desperta em ns apontam para
mltiplas opes. Desde colaborador em carreira Y (com perfil de
a diversidade e
pluralidade de
intraempreendedor, isto , o colaborador com atitudes de dono) at formatos, sempre
empreendedor social (que administra negcios sociais voltados valorizando as
para benfeitorias comunitrias e desenvolvimento sustentvel) e competncias
individuais
empreendedor empresrio (dono do seu prprio negcio e com fins
e posturas
lucrativos). As possibilidades so crescentes e diversas, cabendo produtivas.
a cada um analisar seus desejos, oportunidades, recursos e, a
partir disso, empreender na jornada de vida, que inclui um plano de
carreira.
133
unidade 7
GESTO DE PESSOAS
17/07/2014 | 07h06
Isto, tambm lhe atrairia? Quando voc pensa em sua carreira, o que voc
Um alto salrio pode no ser mais o melhor atrativo nas empresas quando
o que pode fazer (tanto ela prpria quanto a empresa) para atingir essa
profissional que ele se sinta como parte do grupo e onde exista uma
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unidade 7
GESTO DE PESSOAS
atualidade. Essa j uma tendncia, visto que 82% dos entrevistados pelo
emprego.
Alm disso, estar preparado para assumir novos desafios requer dedicao
gerente ou diretor.
Por fim, Kira alerta para o risco de acreditar que o crescimento profissional
pensar no futuro, ter as suas prprias metas e trabalhar por isso, para se
conclui.
Fonte: PARA JOVENS PROFISSIONAIS, PLANO DE CARREIRA ATRAI MAIS DO
Disponvel em: <http://goo.gl/2gh4RI>. Acesso em: 03 de dez. 2014.
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unidade 7
GESTO DE PESSOAS
Reviso
Nesta unidade, aprendemos sobre:
Sites
Livros
Este livro traz reflexes sobre a busca de uma vida equilibrada, inclusive
na carreira.
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unidade 7
GESTO DE PESSOAS
Filmes/vdeos
07 de jan. 2015.
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unidade 7
Qualidade de vida e
sade no ambiente
de trabalho
Introduo
Definies e conceitos
de qualidade de vida
no trabalho (Q.V.T)
A realidade atual recheada de mudanas, principalmente nos
processos de trabalho. Agilidade, exigncias diversas, novos
processos, mtodos e tecnologias, busca de ascenso ou
reinsero profissional. Enfim, a vida requer mltiplas habilidades
para minimizar o impacto dessa acelerao e presso.
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unidade 8
GESTO DE PESSOAS
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unidade 8
GESTO DE PESSOAS
Indicadores de gesto
e qualidade de vida
no trabalho
Para gerir programas de QVT importante compor ou utilizar indicadores
j consolidados em sua eficcia. Indicadores so ferramentas de
planejamento informam, com clareza, os efeitos das aes realizadas
na organizao. Se bem formulados, informam e servem de referncia
para tomadas de deciso sobre correes, investimentos ou mudanas
organizacionais. Assim, os indicadores levam a compreender o que
ocorre nas organizaes. Existem vrios indicadores e vrias fontes para
informar sua metodologia e aplicabilidade. Trata-se de fontes imediatas,
como referncia de indicadores de qualidade de vida no trabalho: IDS
(ndice de desenvolvimento social, grau de escolarizao, esperana de
vida e distribuio de renda); IDH (ndice de desenvolvimento humano.
Divulgado no Brasil pelo PNUD desde 1990. Mede alimentao, sade,
condies de trabalho, segurana, lazer, participao econmica, cultural
e poltica) e os princpios de Walton.
143
unidade 8
GESTO DE PESSOAS
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unidade 8
GESTO DE PESSOAS
O bem-estar
ocupacional (BEO)
Bem-estar
De acordo com princpios da psicologia positiva, o bem-estar est
relacionado felicidade e ao nvel de satisfao.
Bem-estar no trabalho
O bem-estar no trabalho est ligado predominncia de experincias
e interaes positivas do colaborador no seu ambiente de trabalho.
Temos, assim, o afeto e os aspectos de conhecimento como
elementos que compem o bem-estar ocupacional. Outros fatores
devem ser observados, pois variam de indivduo para indivduo:
145
unidade 8
GESTO DE PESSOAS
Perspectivas do bem-estar
Pode-se dizer que a perspectiva do conceito de bem-estar tem, ao
menos, duas abordagens. Seriam a Hednica e a Eudaimnica. Isto
, respectivamente: foco na felicidade e nas relaes de prazer e
desprazer subjetivas do indivduo; autorrealizao, na qual o bem-
estar psicolgico relativo ao grau de satisfao do indivduo em
relao vida como um todo.
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unidade 8
GESTO DE PESSOAS
Stress
no trabalho
O stress um importante indicador sobre a relao da pessoa com
a qualidade de vida no trabalho. Podemos definir stress como uma
reao complexa, multifatorial, que ocorre nos indivduos quando
enfrentam situaes desafiadoras. Essa reao provoca alteraes
psicofisiolgicas, levando a efeitos negativos, como fadiga e tenso
muscular, entre outros fatores que variam de pessoa para pessoa.
O stress se manifesta em trs etapas: alerta ou alarme, resistncia
e exausto. Especialistas alertam que o seu nvel avanado provoca
efeitos severos, como problema cardiolgico, diabetes, lcera.
O stress se
manifesta em
trs etapas:
alerta ou alarme,
resistncia e
exausto.
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unidade 8
GESTO DE PESSOAS
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unidade 8
GESTO DE PESSOAS
Doenas disfuncionais
no ambiente de trabalho
Se as organizaes no conseguem perceber e reconhecer os
estressores em seu ambiente, e se seus colaboradores no
desenvolveram habilidades de autoadministrao, para minimizar o
impacto da rotina sobre a sade, temos um cenrio propcio para o
adoecimento dos colaboradores.
Os efeitos do
stress afetam
Voc j ouviu falar no stress disfuncional? uma doena que tem o fsico e o
maior incidncia no ambiente de trabalho. Seus sintomas so: psicolgico.
tenso, ansiedade, depresso, irritabilidade, medo, isolamento,
rigidez excessiva, falta de limites, apatia, indiferena, dificuldades de
comunicao e relacionamento, dificuldade de tomadas de deciso,
comprometimento da memria atual, disperso, desateno, insnia,
cansao, dores crnicas em geral, DORT (doenas osteoarticulares
relacionadas ao trabalho, equiparando-a a LER), apatia, hipertenso,
diabetes, alergias, gastrite, colapso. Voc aprender mais sobre
esses temas na estrutura didtica da unidade.
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unidade 8
GESTO DE PESSOAS
Consideraes
finais
Nesta unidade, verificamos que o trabalho, como atividade produtiva
integrante de nossas vidas pode provocar efeitos negativos, caso
no seja priorizada a construo de um ambiente saudvel, a fim
de minimizar os impactos dos agentes estressores no ambiente de
trabalho.
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GESTO DE PESSOAS
qual ele aperta dois botes grandes a todo momento (um boto libera a
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unidade 8
GESTO DE PESSOAS
Reviso
Nesta unidade, aprendemos sobre a qualidade de vida e sade no
ambiente de trabalho. Aprofundamos em temas como bem-estar,
stress e doenas disfuncionais. Aprendemos que tanto as pessoas
quanto as organizaes devem observar os fatores de impacto
sade e ao bem-estar, ocasionados por estressores no trabalho,
para assim buscarem uma vida saudvel, produtiva e feliz.
Site
DOENAS GRAVES. Dougie Doug: (03 min 16 seg.): son. color. Portugus.
jan. 2015.
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GESTO DE PESSOAS
trabalho.
BHNEWS: (15 min. 16 seg.): son. color. Portugus. Disponvel em: <http://
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Referncias
AKATOUF, Omar. A administrao entre a tradio e renovao. So Paulo:
Atlas, 1996.
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