HERRERA BRAVO FERNANDA KAROLINA ADMINISTRACION DE RECURSOS HUMANOS

ACTIVIDAD DE APRENDIZAJE 1.1.

a. Establezca la diferencia entre administracin de recursos humanos y

gestin del talento humano.
ADMINISTRACION DE RECURSOS GESTIN DEL TALENTO HUMANO
HUMANOS
La palabra administracin en el sentido La administracin de toda
amplio del trmino. No nos estamos organizacin, privada o pblica, es la
refiriendo a los aspectos administrativos poltica de gestin humana, en la que
del rea sino a la accin de administrar, se dedican grandes esfuerzos a
y gestionar en su primer sentido: diversos aspectos que beneficien al
gobernar, regir, aplicar. Administracin empleado: poltica salarial leyes de
de recursos humanos hace a su manejo estabilidad, programas de vivienda,
integral, a su gobierno. programas de capacitacin, de
cesantas, prestaciones legales y
extralegales, honorarios, prstamos,
etc.
Implica diferentes funciones desde el Una nueva poltica de gestin humana
inicio al fin de una relacin laboral: debe ir ms all para lograr objetivos
Reclutar y seleccionar empleados; como los siguientes.
Mantener la relacin legal / Desarrollo de la capacidad
contractual: llevar sus legajos, intelectual del personal.
pagarles sus salarios etc.; Desarrollo de sus ideas e iniciativas
Capacitar y entrenar; Satisfaccin de sus ambiciones o
Desarrollar sus carreras / evaluar su metas.
desempeo; Creacin de una motivacin
Vigilar que las compensaciones electiva hacia el logro de sus metas
(pagos) sean correctas; personales y no solo de las metas
Controlar la higiene y seguridad del del empleador.
empleado. Obtencin de un mayor nivel de
Despedir empleados. independencia y responsabilidad.
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b. Disee un cuadro sinptico con las tendencias en la gestin

estratgica de recursos humanos.
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En la actualidad se vienen dando diferentes perspectivas tericas que

hablan de la gestin humana no slo como un proceso necesario,
sino como el centro mismo de la organizacin, dentro de las cuales se
encuentran las teoras ms actuales del diseo organizacional y de la
psicologa organizacional.

1. Trabajo por objetivos.

2. Conversin de personas en unidades de negocio: vinculacin
creciente a resultados por cada uno de los trabajadores,
garantizando la aportacin individual a beneficios.
3. Verdadera conviccin de los miembros de la organizacin en su
enfoque hacia el cliente.
4. Potenciar el talento como ventaja competitiva.
5. Formacin contnua en conocimientos y en la gestin de las
emociones.
6. Apreciar, valorar, darse cuenta
7. Redes Sociales en RRHH, como motor de bsquedas y gestin
interna.
8. Crecimiento del E-learning.
9. Responsabilidad Social Corporativa.
10. Seguridad y salud en el trabajo.
11. Conciliacin: equilibrio entre trabajo y familia.
12. Gestin de la diversidad: Igualdad de oportunidades y del entorno
global.
13. Coaching ida y vuelta (jefe empleado)
14. Cambio en el estilo de liderazgo, tomando el concepto de
directivo/persona que desarrolla personas.
15. Motivacin a futuro o Incentivos de largo plazo.
16. Trabajo a domicilio.
17. Gestin Estratgica de la Comunicacin Interna: Comunicacin ms
fluida y horizontal; redes sociales internas, comunidades de
empleados y otras plataformas que mejorarn la comunicacin, la
motivacin, el intercambio, el compartir ideas, los valores de
equipo, el orgullo de pertenencia.
18. Gestin de valores y del compromiso con la estrategia.
19. Extensin de marca a las personas: Adecuacin de los perfiles y
comportamientos a la experiencia vivida por el consumidor,
logrando convertir la publicidad en realidad.
20. Gestin de nuevas frmulas de colaboracin: contratacin, tele
trabajadores, grupos de empresas, alianzas estratgicas.
21. Subcontratacin de procesos administrativos.
22. Escasez crnica de personal tcnico y mandos medios.
23. Eliminacin de tareas que no aporten valor.
24. Gestin de la multiculturalidad.
25. Desarrollo profesional sostenible.
26. Prolongacin de la vida laboral: La edades de jubilacin se
extendern.
27. Menos empleados y ms personas emprendedoras.
28. Directores de RRHH convertidos en gerentes de compaa.
29. Adaptabilidad total de la empresa al cambio.
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c. Analice el cuadro 1.7, establezca su posicin frente a la estructura que

debera tener el Departamento de Recursos Humanos, argumente su
respuesta.

En la actualidad los propios empleados tienen cada vez un papel ms activo en la

gestin que de ellos se realiza, es por ello que mientras realizan las actividades se
pueden evaluar su propio rendimiento o el de sus compaeros de trabajo y que
ayuden a estipular sus propios criterios y no obstante, los departamentos de
recursos humanos deben ayudar a guiar este proceso, a fin de asegurarse de que
los planes individuales sean coherentes con los objetivos de la organizacin.

En las pequeas organizaciones suele ser el director general o alguno de los

directores funcionales el que se ocupa de la gestin del personal, estableciendo
las polticas a seguir, mientras que la parte correspondiente a las nminas,
seguros sociales, etc., recae en el departamento de administracin, sin embargo,
a medida que la organizacin va creciendo, el director se ve obligado a ir
delegando las responsabilidades, transfiriendo las respectivas informaciones a los
recursos humanos a otra persona que se encarga de forma exclusiva de dichos
temas.

d. Levante la informacin ocupacional de su puesto de trabajo, si no se

encuentra trabajando, cumpla con la actividad con un puesto del que
conozca la informacin.

EMPRESA: ECOFROZ S.A

Hablando de la ocupacin dentro del departamento contable de sta Empresa se

puede mencionar que: Calculan preparan y procesan, facturas, cuentas por pagar,
cuentas por cobrar, asientos contables, presupuestos y otros registros financieros,
de acuerdo con los procedimientos establecidos.

Por ende en esta empresa estn empleados por el sector pblico y privado.

Dentro del perfil ocupacional en el departamento contable donde se trabajaba se

establece que puede ser:
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Auxiliar de: caja, contabilidad, contabilidad de costos, contable y financiero,

costos, cuentas por cobrar, cuentas por pagar, facturacin, presupuesto,
tesorera, contable, trmite cuenta

Facturador

Tenedor de libros

Dentro del campo contable se utiliza estrategias para la obtencin de informacin

y relevancias dentro de este campo para lo cual en el desarrollo estabilizar
fortalezas para un buen desempeo y por ende impartir la informacin en un
ambiente empresarial en donde se acta con los procesos de produccin, con
mentalidad de trabajo de tiempo completo, suministrndole los recursos
necesarios que le permitan integrarse satisfactoriamente al campo laboral.

ACTIVIDAD DE APRENDIZAJE 1.2.

a. Describa con sus palabras lo que entendi acerca de los fines de la

planificacin de recursos humanos.

Es conveniente que al elaborar las visiones, no solamente se estudien bajo un

enfoque optimista de desarrollo, sino que tambin se analice la posibilidad de una
contraccin econmica que obligue a tomar medidas delimitadas, las perspectivas
deben abarcar todas las posibilidades que pueden producirse es por ello que su
conveniente flexibilidad permitir ir tomando las medidas necesarias en cada
momento para cada circunstancia.

Desde el punto de vista individual, la planificacin comprende el desarrollo

profesional, humano y econmico del personal, a travs de la promocin basada
en la oportuna formacin, mediante el estudio de las aptitudes y el potencial de
cada persona por lo cual, para planificar el desarrollo del personal, individualmente
considerado, a fin de insertarlo formado y promocionado en los planes generales
de la organizacin comprende el estudio de la estructura de la misma como punto
de partida, el estudio y trazado del organigrama a medio y largo plazo, la
valoracin o estimacin de los hombres que forman la plantilla, es decir, lo que se
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llama un inventario del potencial humano, poltica de sustitutos o reemplazos,

planificacin salarial, planificacin de la formacin y seleccin y el estudio de los
puestos de trabajo tomando en cuenta la amplitud y flexibilidad dentro de la
misma.

b. Indique los medios y fuentes ms idneas para realizar el proceso de

reclutamiento de personal del puesto del que realiz el anlisis
ocupacional.

De acuerdo a lo planteado anteriormente, se puede deducir que las empresas

tienen varias alternativas antes de iniciar un proceso de reclutamiento, con el fin
de solucionar inconvenientes en materia de personal, en este caso hablaremos del
departamento de Contabilidad de la Empresa ECOFROZ S.A; estas alternativas
se deben basar en las circunstancias que rodean el entorno: cmo podemos
mencionar la disponibilidad interna y externa de los recursos humanos, las
polticas de la empresa, los planes de recursos humanos, las prcticas del
reclutamiento y los requerimientos del puesto, dentro de esto las prcticas van
desde los ascensos o traslados, pagos de horas extras, subcontratacin externa
de actividades y los empleados temporales.

La empresa debe considerar como base para desarrollar un esquema de un

proceso de reclutamiento informacin referente a los indicadores econmicos,
prcticas de reclutamiento de otras empresas, presupuestos de ventas, metas
previstas; polticas de promocin interna de la empresa, polticas salariales, etc.

Proceso de Reclutamiento:

1. Recepcin de la solicitud de personal por parte del departamento en donde

se presenta la vacante. (Formato solicitud de personal)
2. Bsqueda de posibles candidatos en Fuentes internas:
a. Verificar en la base de datos la existencia de posibles candidatos.
b. Publicar la vacante en los medios internos para allegarnos de
informacin sobre los interesados que pudieran ser futuros candidatos;
dicha publicacin pudiera ser en:
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o Peridico Mural.
o Correo Electrnico.
o Bolsa de Trabajo Interna.
3. Reunir informacin de prospectos para obtener un listado de posibles
candidatos. En caso de no obtenerlos se le da seguimiento con el
reclutamiento a travs de Fuentes externas.
4. Bsqueda de prospectos en fuentes externas.
Organismos Profesionales Medios impresos.
Medios Electrnicos.
Otras instituciones educativas.
Bolsas de trabajo electrnicas.
5. Reunir informacin de los prospectos y obtener el listado.

Proceso de Seleccin

Una vez que se dispone de un grupo idneo de solicitantes obtenido mediante el

reclutamiento, se da inicio al proceso de seleccin. El proceso de seleccin
consiste en una serie de pasos especficos que se emplean para decidir que
solicitantes deben ser contratados. El proceso se inicia en el momento en que una
persona solicita un empleo y termina cuando se produce la decisin de contratar a
uno de los solicitantes.

Pasos del Proceso de Seleccin

1. Obtencin de informacin de candidatos

Solicitud de empleo.
Currculo.
Si es interno ver el expediente. Reporte de resultados de evaluacin del
desempeo, si el candidato es interno, siempre y cuando haya pasado por
un proceso de seleccin.
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c. Lleve a la prctica el proceso de seleccin de personal de un oferente

interesado en cubrir la vacante del puesto del que levant la
informacin ocupacional.

Tomando en cuenta a un Oferente en el mbito contable el puesto le saldra muy

fcil por una parte ya que es una persona que tiene experiencia en su labor de
trabajo, es decir mediante los mtodos de oferta y el desempeo en la comodidad
de ofrecer un trabajo seria de mejor expectativa al tenerlo en el mbito de
Recursos Humanos ya que sera un gua del desarrollo en los procesos laborales.

d. En su condicin de administrador, indique cul es el predictor ms

importante dentro del proceso de seleccin de personal; argumente su
respuesta.

El trmino predictor hace referencia a los instrumentos y pruebas que se aplican a

los candidatos y que pretenden predecir cul ser el rendimiento del candidato
evaluado en el puesto de trabajo, es por ello que trata de evaluar a los candidatos
en aquellas caractersticas que se consideran clave para el xito profesional.

Al contar con la informacin acerca de los postulantes, es el momento de decidir

cules de ellos han alcanzado el nivel mnimo exigible y quienes sern
presentados a la organizacin, por ende, utilizamos un procedimiento de anlisis
de decisin basado en el denominado sistema de estructuracin que permite
reducir los riegos de una toma de decisin errnea.

Despus de conseguir las referencias oportunas sobre los candidatos, en caso de

que se considere necesario, se elabora un informe en el que se refleja la actuacin
y rendimiento de stos en el proceso de seleccin, sus puntos fuertes y dbiles, el
resultado de la aplicacin del anlisis de decisin, as como un resumen de datos
personales, acadmicos y profesionales, a la vez y finalmente tambin, se
establecen las recomendaciones oportunas y un contacto con la organizacin para
la entrega y discusin del informe.
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ACTIVIDAD DE APRENDIZAJE 1.3.

a. Trabaje con una organizacin de las que se presenta a continuacin,

obtenga informacin y desarrolle un instrumento que le permita
ofrecer capacitacin inductiva, tambin denominada informacin al
nuevo empleado.
Banco General Rumiahui
Hospital de los Valles
Almacenes La Ganga

BANCO GENERAL RUMIAHUI

Dentro de este empleo y en base a los nuevos postulantes dentro de una entidad
como esta se puede mencionar que tiene que llevarse a cabo una capacitacin
inductiva donde se logre el ms alto grado de satisfaccin de sus colaboradores y
para ello obtener esto se requiere fundamentalmente de mantener una
comunicacin lo ms efectiva y eficiente

Es por ello que por medio de este sistema se pretende orientar al nuevo
colaborador, procurando que se integre fcilmente al contexto laboral de la entidad
bancaria y financiera, no obstante, desde el primer momento, se hace necesario
dar a conocer al colaborador las principales normas, procedimientos y reglas de la
misma. De all nace la necesidad incuestionable de un Programa de Capacitacin
Inductiva, que facilite el encuentro colaborador entidad bancaria.
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b. En el levantamiento de la informacin ocupacional, usted como

analista se ha dado cuenta que el titular del puesto presenta
problemas en la relacin con los clientes. Con base en este supuesto,
arme un curso de capacitacin, cumpliendo con las etapas:
Anlisis de necesidades de capacitacin
Implantacin de un curso de capacitacin
Evaluacin del curso de capacitacin

En caso como se menciona si se tiene problemas tanto el titular como el

postulante dentro del puesto de trabajo se debe recalcar ms que todo que debe
haber una decisin y organizacin de los intervinientes ya que por ende este se
den xitos dentro de la entidad.

Es por ello que se debe destacar etapas mediante las cuales se facilite el trabajo
entre ambas personas y por esto analizar cada una de las etapas a mencionar
como podemos ser explcitos en estas y mencionar que tipos de preguntas o
condiciones se utilizara para el mejoramiento del trato y trabajo mediante
capacitaciones que conlleven dentro del mbito laboral, es por ello que se puede
mencionar las siguientes:

Anlisis de necesidades de capacitacin

Existe un sistema documentado de entrenamiento del personal dentro de

la entidad bancaria?
El personal que desarrolla una tarea especfica, Est calificado con base
en su educacin, su entrenamiento y su experiencia?
Se desarrollan planes de entrenamiento individuales con respecto a las
funciones a ejercer dentro de la misma?
Se verifican los resultados de entrenamiento mediante pruebas o
exmenes personales ya sean de aptitud o actitud?
En dnde se requiere, est certificado el personal para tareas especficas
dentro de un Banco?
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Se mantienen registros del entrenamiento realizado por medios

informticos o contables?
Verifica si los recursos son suficientes, cuantitativa y cualitativamente,
para llevar a cabo las actividades actuales y futuras de la entidad bancaria?
Analiza el funcionamiento dentro de las responsabilidades de los que
ejercen las labores del Banco?

Implantacin de un curso de capacitacin

Dentro de la implantacin dentro de una entidad bancaria, y ms all de los

conocimientos que es necesario poseer para abordar con xito la problemtica de
la formacin en las organizaciones, es importante tambin enfocarse directamente
al tema del diseo, elaboracin, implementacin y evaluacin de las diferentes
instancias de capacitacin que se requieren en las mismas.

Es por esto que se manifiesta de una forma clara y sinttica, los conocimientos y
herramientas que se requieren para abordar la problemtica de la formulacin y
puesta en prctica de proyectos, programas, cursos, talleres, seminarios y, en fin,
las diferentes instancias de capacitacin que nos exigen los problemas que a
diario nos desafan. En este sentido, es ideal para todos aquellos agentes
organizacionales que necesitan obtener, en forma rpida y eficiente,
conocimientos y herramientas para disear, elaborar, implementar y evaluar
diferentes instancias de capacitacin dentro de entidad.

Por ello se destaca tambin la aceptacin de preguntas frecuentes dentro de la

implantacin de un puesto de trabajo en un banco, como pueden ser las
siguientes:

Qu es un cajero de banco?

Es la persona encargada quien realiza los registros del banco solicitados por los
clientes en ventanilla

Cules son sus funciones?

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Realizar depsitos, retiros, pagos, compraventa de divisas y promover servicios

del banco

Las responsabilidades del cajero del banco?

Registro en tabla de facultades, validacin de documentos y efectivos, balances o

cuadre, aclaraciones con el cliente, detectar lavado de dinero, y financiamiento de
terrorismo

Evaluacin del curso de capacitacin

Principalmente, mediante una evaluacin final, en el modo de un informe, basada

en la aplicacin de los conocimientos adquiridos a una instancia vinculada a los
contextos de desempeo de los participantes. Asimismo, la cantidad y calidad de
las intervenciones en el foro ser considerada en dicha evaluacin final.