Universidad Nacional Autnoma de Mxico

Facultad de Estudios Superiores Iztacala

Sistema Universidad Abierta y Educacin a Distancia

LIC. EN PSICOLOGA
Mdulo 510 Grupo 9552

Psicologa Terica I El Factor Humano en

las Organizaciones Laborales

Unidad III Seleccin de Personal

ACTIVIDAD 1: MONOGRAFA LA SELECCIN DE PERSONAL

Tutora: Lic. Mnica Aranda Garca

Alumna: Mariana Caizales Espinosa
No. De Cuenta: 41600303-9

FECHA: 08/10/17
I. OBJETIVOS DEL PROCESO DE SELECCIN
De acuerdo con Chiavenato (2009), la seleccin de personal funciona como un filtro que
slo permite acceder a la organizacin a algunas personas que cuenten con las
caractersticas deseadas. Asimismo, se afirma que la seleccin consiste en la eleccin
precisa de la persona indicada para el puesto correcto en el momento oportuno
(Chiavenato, 2009, p. 137).

La seleccin busca entre diversos candidatos, a quienes sean ms adecuados para los
puestos que existen en la organizacin o para las competencias requeridas, es decir,
pretende mantener o aumentar la eficiencia y el desempeo humano, as como la eficacia
de la organizacin.

Por consiguiente, es necesario tomar en cuenta las diferencias individuales como las
mencionadas por Chiavenato (2009):

Fsicas: estatura, peso, complexin fsica, fuerza, agudeza visual y auditiva,

resistencia a la fatiga etc.
Psicolgicas: temperamento, carcter, inteligencia, aptitudes, habilidades,
competencias, etc.

Las caractersticas anteriores hacen que las personas se comporten de manera diferente,
que perciban las situaciones de modo distinto y que su desempeo sea diverso, teniendo
como consecuencia un mayor o menor xito en las organizaciones. Por otro lado, las
personas difieren unas de otras en sus formas de comportarse, en sus relaciones, en su
capacidad para aprender una tarea y en su manera de hacerla despus de haberla
aprendido, en su historia personal, en su bagaje biolgico, en su inteligencia y aptitudes,
en su aportacin a la organizacin etc.

Ahora bien, otro aspecto importante de la seleccin de las personas es hacer hincapi en
las variables individuales mencionadas anteriormente. Una vez que concluye el proceso de
seleccin, se tendr como resultado no slo un diagnstico actual, sino, bsicamente un
pronstico y proyeccin a futuro de tales variables (Chiavenato, 2009).
Chiavenato (2009) resume los objetivos del proceso de seleccin de la siguiente forma:

Es el proceso de escoger al mejor candidato para un puesto.

Utiliza a una organizacin para escoger, entre una lista de candidatos, a la persona
que mejor cumpla con los procesos de seleccin para el puesto disponible, de
acuerdo con las condiciones actuales del mercado.
Es la obtencin el uso de informacin sobre candidatos reclutados del exterior para
decidir a cul de ellos se le presentar una oferta de empleo.
Es un proceso de decisin, con base en datos confiables, para aadir talentos y
competencias que contribuyan al xito de la organizacin a largo plazo.

Figura 1. Chiavenato (2009). Seleccin con base en el puesto frente a seleccin con base a competencias. Gestin del Talento Humano, p. 138.

II. DESCRIPCIN DEL PROCESO DE SELECCIN

Chiavenato (2009), menciona cuatro modelos de trato dentro del proceso de seleccin:
1. Modelo de colocacin: hay un solo candidato y una sola vacante que ocupar ese
candidato. El modelo no incluye a alternativa del rechazo. El candidato que se presente
debe ser admitido, sin sufrir un rechazo.
2. Modelo de seleccin: Hay varios candidatos y slo una vacante a ocupar. Cada
candidato es comparado con los requisitos que exige el puesto y slo se presentan dos
alternativas: la aprobacin o el rechazo. Si el candidato es aprobado se le debe admitir. Si
es reprobado, se le elimina del proceso de seleccin porque existen otros candidatos para
el puesto vacante y slo uno de ellos podr ocuparlo.
3. Modelo de clasificacin: Existen varios candidatos para cada vacante y varias
vacantes para cada candidato. Cada candidato es comparado con los requisitos que exige
el puesto que se pretende cubrir. Se presentan dos alternativas para el candidato: ser
aprobado o ser rechazado para ese puesto. Si es aprobado, entonces se le admite. Si es
rechazado, se le compara con los requisitos de otros puestos que se pretende cubrir, hasta
que se agoten los puestos vacantes y las alternativas restantes. Por tal motivo se le
conoce como clasificacin que parte de un concepto amplio de candidato, es decir, la
organizacin no lo considera con inters en un nico puesto, sino como un candidato para
la organizacin y se le podr colocar en el puesto ms adecuado de acuerdo con sus
caractersticas personales.
4. Modelo de valor agregado: se enfoca en el abastecimiento y la provisin de
competencias a la organizacin. Cada candidato es visto desde el punto de vista de las
competencias individuales que ofrece para incrementar las competencias de la
organizacin. Si tales competencias individuales que ofrece interesan a la organizacin, el
candidato es aceptado. De lo contrario, se le rechaza. La idea principal es incrementar el
portafolio de competencias de la organizacin de tal manera que garanticen su
competividad.

De acuerdo con Grados (2013), los pasos de la seleccin de personal son los siguientes:
Vacante: se puede deber debido a una nueva creacin, promocin o transferencia,
baja, incapacidad, carga de trabajo o temporada.
Requisicin: el encargado del rea donde se tiene la vacante, debe entregar al
rea de recursos humanos un formato llamado Requisicin de personal en donde
se especifican los requisitos que debe cumplir el candidato que cubra la vacante; es
aqu donde el psiclogo deber de elaborar el perfil de puestos.
Proceso de reclutamiento
Presolicitud: es muy til especialmente cuando se tiene una gran cantidad de
candidatos y permite apreciar de manera ms rpida si el candidato cuenta con los
requisitos indispensables para cubrir el puesto (identificacin del candidato y
requisitos mnimos indispensables para cubrir el puesto).
Solicitud: es un cuestionario debidamente estructurado que deber de contener los
datos relevantes del candidato (datos personales, datos escolares, formacin
complementaria, experiencia ocupacional, datos familiares, referencias laborales,
 referencias econmicas, referencias personales, pretensiones econmicas,
generales etc.).
Entrevista inicial (directa): su finalidad es corroborar los datos obtenidos en la
solicitud, tener contacto visual con el candidato, ahondar en la experiencia e
informacin de tipo cualitativa y hacer un registro observacional de su conducta. Se
le proporciona al candidato informacin respecto a la vacante
Evaluacin tcnica: proporciona datos sobre aspectos acadmicos del candidato,
de manera que slo los mejor preparados podrn continuar con el proceso de
seleccin.
Evaluacin psicolgica: se renen los datos de capacidad intelectual y emocional
del candidato.
Encuesta socioeconmica: permite verificar de manera directa y objetiva las
condiciones en las que se desenvuelve el solicitante.
Entrevista en la seleccin (indirecta-mixta): valora los datos obtenidos en los
pasos anteriores, es decir, mediante el currculum vitae, la solicitud, los exmenes
psicolgicos etc.
Examen mdico: se utiliza para conocer si el candidato posee la capacidad fsica
para desempear su trabajo sin consecuencias negativas para l o para las
personas que lo rodean. Es importante para evitar accidentes, enfermedades
laborales y ausentismo por problemas de salud.
Conclusin: integra todos los datos obtenidos de todo el proceso de seleccin,
analizndose todas las caractersticas del aspirante, comparndolas con el perfil de
puesto, de tal modo que pueda emitirse un juicio valorativo sobre la aceptacin o no del
aspirante.
Decisin: constituye el hecho de aceptar o rechazar al candidato.
Contratacin: se formaliza la aceptacin del candidato como parte integral de la
empresa, regidas por la Ley Federal del Trabajo y de acuerdo a las necesidades
especficas de la empresa.

III. PAPEL DE LAS POLTICAS DE LA EMPRESA EN LA SELECCIN DE PERSONAL

Grados (2013) menciona que un punto que debe tenerse presente para el reclutamiento
son los requisitos que la empresa determina, ya que antes de buscar al personal idneo,
de acuerdo a su conveniencia, con el fin de resguardar los intereses que se deben tanto a
factores internos como externos. Estos requisitos estn determinados por las polticas de la
empresa, y de ninguna manera, debern de ser omitidos por el encargado de reclutamiento
y seleccin de personal. Ahora bien, stas polticas se establecen de acuerdo con las
caractersticas bsicas de la organizacin; lo anterior significa que el rea de reclutamiento
estar supeditada a las condiciones de la empresa, lo que determinar las exigencias de
presentacin, salarios y otros aspectos, de acuerdo con el mercado de trabajo, el giro
comercial o industrial, entre otros factores. Tales factores son de especial importancia ya
que en un momento dado pueden fungir como filtros ante los candidatos y as ahorrar
esfuerzo y tiempo en el proceso de reclutamiento, optimizando as el proceso de seleccin.

Cabe mencionar que el rea de reclutamiento no puede trabajar de manera independiente

de las polticas de la empresa, ya que todas ellas estarn determinadas por los factores
mencionados, y que son ajenos al reclutamiento (p. 227).

IV. RELACIN CON EL PERFIL DE PUESTOS

Durante el proceso de reclutamiento y seleccin, el psiclogo deber en cuanto reciba en
primera instancia la requisicin de puesto, elaborar un perfil psicolgico de acuerdo con las
necesidades de la empresa. Cuando se tramita una requisicin al departamento de
personal, debern estar claros los datos de la vacante. El psiclogo transcribir la
informacin de carcter psicolgico y as seleccionar al candidato mejor preparado con
base en el perfil que resulte de los datos, que permitan elaborar un mtodo ms adecuado
de evaluacin. Estos datos se refieren principalmente al rea intelectual, de personalidad y
habilidad. La estructuracin de una batera psicolgica deber estar basada con los datos
establecidos en el perfil, y ste a su vez en los que presenta la requisicin.

Las caractersticas intelectuales estarn determinadas por los factores de capacidad, en

trminos de anlisis, sntesis, nivel de pensamiento, integracin, organizacin, entre otros,
dependiendo de lo que requiera el puesto. Ahora bien, las caractersticas de habilidades se
refieren a condiciones tcnicas determinadas por el tipo de labor que habr de
desempearse y finalmente, las de personalidad se refieren a los factores internos como
motivacin, intereses, estabilidad emocional, juicio etc.
REFERENCIAS

Chiavenato, I. (2009). Seleccin de personal. Gestin del Talento Humano. Mxico: McGraw-
Hill/Interamericana Editores.

Chiavenato, I. (2011). Administracin de Recursos Humanos. El capital humano de las

organizaciones, (pp. 225-240). Mxico: McGraw-Hill/Interamericana Editores.

Grados, J.A. (2013). Reclutamiento, seleccin, contratacin e induccin del personal. Recuperado
de https://suayed.ired.unam.mx/pluginfile.php/64767/mod_resource/content/3/Cap
%C3%ADtulo9_Reclutamiento-Seleccion-Contratacion-e-Induccion-Del-Personal-Jaime-a-
Grados_extract.pdf