Perancangan sumber manusia

August 31, 2010 By Kulanzsalleh 7 Comments

Perancangan sumber manusia ialah satu proses

menjangka dan membuat persediaan untuk pergerakan manusia ke dalam, di dalam, dan keluar
daripada organisasi. Ia sangat penting terutamanya dalam sesebuah organisasi kerana ia
bertujuan untuk mempermudah dan meningkatkan penggunaan sumber tenaga kerja secara
efekttif bagi mencapai matlamat organisasi dan pekerja. Pendek kata, fokus pengurusan sumber
manusia adalah untuk menjaga perhubungan pekerja dengan majikan agar objektif perniagaan
akan tercapai.

Terdapat beberapa langkah dalam perancangan sumber manusia yang penting, antaranya:
Pemantauan persekitaran; Meramal keperluan tenaga kerja; dan Menyeimbangkan bekalan dan
keperluan sumber manusia.

Dari segi pemantauan persekitaran, ia akan mampu mengesan secara sistematik desakan-desakan
luar yang boleh mempengaruhi organisasi. Contohnya faktor ekonomi, politik dan sebagainya.
Selain memantau luaran, pemantauan persekitaran dalaman juga dilaksanakan iaitu dari segi
budaya organisasi dan kualiti kehidupan bekerja dalam sesebuah organisasi.

Langkah berikutnya ialah meramal penawaran tenaga kerja. Terdapat beberapa kaedah untuk
meramal penawaran tenaga kerja ialah jadual penstafan, analisis Markov, inventori kemahiran,
carta gantian dan perancangan gantian.

Seterusnya ialah langkah meramal keperluan tenaga kerja. Langkah ini menggunakan dua kaedah
atau pendekatan iaitu pendekatan kuantitatif (teknik statistik dan matematik) dan kualitatif
(mengambil kira minat, keupayaan dan aspirasi pekerja).
Langkah terakhir ialah dengan menyeimbangkan bekalan dan keperluan sumber manusia.
Langkah-langkah yang diambil itu telah diuji dan didapati boleh membantu pihak tertentu
menjalankan tugas mereka.

Selain daripada pengetahuan tentang langkah-langkah pengurusan sumber manusia, seorang

pengurus juga perlu mengetahui faktor-faktor persekitaran yang mempengaruhi perancangan
sumber manusia. Ini amat penting kerana ia akan dapat memberikan panduan dalam membuat
sebarang keputusan berhubung perancangan yang terlibat.

Faktor-faktor persekitaran yang dimaksudkan termasuklah: Faktor ekonomi; Trend persaingan;

Teknologi masa kini; Sosial; dan Trend demografi.

Suasana ekonomi serantau atau global mampu mempengaruhi perancangan sumber manusia.
Contohnya, pihak organisasi akan dapat membuat persediaan sama ada mengawal kemasukan
tenaga pekerja baru atau melakukan pemberhentian pekerja yang berlebihan semasa kegawatan
ekonomi. Sebaliknya apabila keadaan ekonomi stabil pihak pengurusan sumber manusia akan
membantu organisasi dengan mendapatkan tenaga kerja (dalaman/luaran yang lebih efisyen)
supaya organisasi mampu bersaing dengan organisasi lain.

Seterusnya ialah trend persaingan. Faktor ini dapat mempengaruhi perancangan sumber manusia
kerana melalui persainganlah organisasi akan meningkatkan mutu perkhidmatan atau mencipta
inovasi-inovasi baru bagi mengekalkan organisasi dapat terus bersaing.

Tidak dinafikan juga bahawa perubahan teknologi masa kini yang serba canggih termasuklah
teknologi robotik dan automasi pejabat mampu mempengaruhi perancangan sumber manusia.
Dalam hal ini, berkemungkinan teknologi canggih masa kini banyak digunakan menggantikan
sumber tenaga manusia terutamanya yang kurang atau tidak produktif.

Isu politik dan perundangan termasuklah undang-undang dan pentadbiran merupakan salah satu
faktor yang turut mempengaruhi. Suasana politik sesebuah negara mencorakkan sistem
pentadbiran sumber manusia sesebuah organisasi. Ini kerana jikalau keadaan politik tidak stabil
mustahil sesebuah organisasi itu mampu mengupah pekerja yang ramai dan sebagainya.

Selain daripada itu, faktor persekitaran seterusnya ialah hal-hal lain yang berkaitan dengan
sosial. Ini termasuklah penjagaan anak dan keutamaan pendidikan. Sekiranya pekerja adalah
wanita dan sudah berumahtangga, sudah tentu komitmen terhadap keluarga terutamanya anak
amat besar. Oleh yang demikian, pihak pengurusan berkemungkinan akan mengurangkan pekerja
wanita atau sebaliknya.

Faktor terakhir ialah trend demografik seperti umur, komposisi dan celik huruf. Pihak
pengurusan sumber akan memantau faktor ini untuk mengambil, mengurangkan atau mengawal
pekerja. Sekiranya organisasi mahukan pekerja yang baru, muda dan berpengetahuan mereka
akan memiliki organisasi yang produktif serta mempunyai semangat berkerja yang tinggi.
Namun kekurangan pengalaman serta sikap kurang rasional yang tinggi berbanding pekerja lama
dan lebih berpengalaman menjadi kekangan.

Di samping memantau persekitaran luaran, pemantauan secara dalaman juga dilaksanakan.

Pemantauan persekitaran dalaman ialah pemantauan budaya organisasi dan kualiti kehidupan
bekerja dalam sesebuah organisasi.

Kesimpulannya, perancangan sumber manusia merupakan salah satu tugas yang penting pada
sesebuah organisasi. Langkah-langkah perancangan dengan mengambil kira faktor-faktor
persekitaran (luaran/dalaman) akan membantu memastikan organisasi berkenaan terus wujud dan
mampu bersaing dalam pasaran.

Sumber:
Abd. Aziz Yusof (2004). Pengurusan Sumber Manusia: Konsep, Isu dan Pelaksanaan. (2nd ed).
Pearson, Prentice Hall.
Raymond A. Noe. (2000). Pengurusan Sumber Manusia: Memperoleh Kelebihan Bersaing.
McGraw Hill.
Robert L. Mathis & John H. Jackson. (2006). Human Resource Management (11th ed).
Thompson South-Western.

Please like & share:

Related Articles

Kepimpinan Melalui Teladan Konsep Khalifah Dalam Ajaran Islam

Sejarah Penggubalan Perlembagaan Malaysia
 Struktur Organisasi Kementerian Pelajaran Malaysia (KPM)
Journal Article Review: A Study on Just-in-Time Implementation in Portugal: Some
Empirical Evidence
Pengenalan Tentang Kepimpinan

http://kulanzsalleh.com/perancangan-sumber-manusia/
 KERTAS KERJA PENGURUSAN SUMBER MANUSIA
(MTP 2703)

PERANCANGAN SUMBER MANUSIA (PSM)

1.0 Pengenalan

Secara amnya, kita mengetahui bahawa sumber tenaga manusia merupakan satu
komponen yang paling penting di dalam memastikan kejayaan pencapaian matlamat
sesebuah organisasi. Sebaliknya, definisi perancangan sumber manusia pula ialah
"suatu usaha untuk menjangkakan permintaan perniagaan dan persekitaran masa
hadapan terhadap sesebuah organisasi dan untuk menyediakan personel untuk
memenuhi perniagaan itu dan memuaskan permintaan tersebut. Ianya merupakan satu
pendekatan ke arah pengurusan personel yang bertujuan untuk menambah satu
dimensi ke arah pengurusan manusia di dalam sesebuah organisasi. Perancangan
sumber manusia menggalakkan pengurus personel menimbang isu tenaga manusia
secara menyeluruh lagi strategik. Namun begitu, perancangan sumber manusia
bukanlah satu aktiviti yang serba lengkap kerana keputusan personel dibuat dalam
aspek hubungan perusahaan, latihan, pembangunan serta pengambilan pekerja, dan
sering dibuat seolah-olah aktiviti tersebut terpisah-pisah.

2.0 Asal-Usul Kemunculan Perancangan Sumber Manusia

Perancangan sumber manusia muncul kerana kos pekerjaan, iaitu kos latihan dan kos
upah meningkat. Dalam keadaan tertentu, kos ini boleh meningkat dengan cepat
apabila tekanan yang dihasilkan oleh tenaga pekerja digabungkan dengan tekanan dari
luar. Tekanan ini boleh dimanifestasikan dalam pelbagai cara; biasanya dalam bentuk
kekurangan, lebihan atau kos tenaga manusia. Ia kerap kali wujud kerana adanya
perubahan teknologi di pejabat atau di kilang. Ini disebabkan pada asasnya berlaku
perubahan pesat sosial dan politik yang dirangsangkan oleh masalah sumber dan
tenaga. Secara dalamannya, sysarikat kerap kali terjebak dengan masalah
perhubungan perusahan yang kain buruk kerana pengurus gagal memujuk para
pekerja untuk menerima perubahan yang perlu dilakukan terutama ketika menghadapi
prestasi ekonomi yang lembap dan daya saing yang semakin lemah.
 3.0 Takrif dan Tujuan Perancangan Sumber Manusia

Mengikut Jabatan Pekerjaan (Rujukan 1), perancangan sumber manusia bolehlah

ditakrifkan sebagai satu strategi pengambilan, penggunaan, pembaikan dan
pengekalan sumber tenaga manusia sesebuah organisasi.Menurut Cascio (1995),
perancangan sumber manusia ialah satu analisis kerja dasar untuk meramal keperluan
terhadap sumber manusia dan juga terhadap rancangan untuk aktiviti seperti latihan,
pertukaran, atau kenaikan. Kerap kali maklumat analisis kerja digabungkan ke dalam
sistem maklumat sumber manusia.

Tujuan perancangan sumber manusia ialah untuk memastikan wujudnya kefleksibelan

dalam suasana yang tidak menentu; dengan tugas pembangunan dasar dan membuat
keputusan semasa yang akan membawa kesan kepada tenaga kerja pada masa akan
datang. Amalan perancangan sumber manusia boleh dibahagikan kepada tiga aspek
umum, iaitu :-

i. Perancangan sumber manusia di peringkat makro.

ii. Perancangan sumber manusia syarikat (di peringkat mikro).

iii. Teknik perancangan sumber manusia.

Perancangan sumber manusia di peringkat makro dilaksanakan di peringkat

kebangsaan. Ia meliputi keseluruhan pengurusan ekonomi yang berkaitan dengan
pekerjaan serta pelajaran dan kerap kali melibatkan isu politik. Biasanya ia hanya
menyentuh secara ringkas perkara tersebut setakat ia dapat memberi kesan kepada
syarikat. Sebaliknya kepercayaan bahawa kerajaan, dengan perancangan yang
terperinci dapat berbuat sesuatu melebih daripada sekadar penyediaan rangka kerja
untuk organisasi itu beroperasi pasti meleset.

Perancangan sumber manusia di peringkat syarikat menjadi tumpuan utama. Bidang

ini memerlukan penglibatan dan menjadi tanggungjawab serta tindakan pengurusan
atasan. Walaubagaimanapun, pengurusan bawahan yang tidak diberi tanggungjawab
keseluruhan yang strategik perlu memahami betapa pentingnya dihubungkan pelbagai
kegiatan personel dengan keseluruhan rangka dasar.

Aspek kegiatan ketiga berkaitan dengan teknik perancangan sumber manusia. Ia

meliputi aspek terperinci dan cuba memperkenalkan beberapa teknik yang ada.
Ketiga-tiga aspek berbeza antara satu sama lain kerana "perancangan sumber
manusia" yang digunakan dalam aktiviti boleh mendatangkan kekeliruan. Contohnya,
walaupun terdapat sedikit persamaan antara tugas satu Suruhanjaya Perkhidmatan
Sumber Manusia dengan seorang pegawai personel yang ditugaskan untuk
menganalisis pusingan tenaga buruh, namun kedua-duanya dapat dianggap
melaksanakan tugas perancangan sumber manusia.

4.0 Masalah-Masalah Utama Dalam Perancangan Sumber Manusia

Perancangan sumber manusia merupakan suatu proses yang sistematik dan dirancang.
Proses perancangan sumber manusia adalah lebih kompleks daripada lain-lain sumber
seperti kewangan kerana ianya bukan berlaku secara tidak sengaja. Ia perlu dilakukan
secara berterusan kerana setiap organisasi itu sentiasa ingin melakukan perubahan
bagi mencapai objektif yang telah ditetapkan kerana persekitaran di mana proses
tersebut berlaku sentiasa berubah.

Pengurusan sumber manusia menjadi unik dan kompleks kerana sesebuah organisasi
itu berurusan dengan manusia (pekerja). Keadaan in terjadi kerana beberapa sebab:-

1. Manusia adalah sukar untuk diramal/dijangka. Mereka mudah untuk melakukan

sesuatu diluar jangkaan/perancangan seperti perletakan jawatan, sakit, enggan
melakukan tugas yang diamanahkan dan sebagainya.
2. Setiap manusia mempunyai pandangan dan citarasa yang berbeza. Sehubungan
dengan itu adalah sukar untuk menghasilkan polisi dan pendekatan yang sama
rata yang dapat disesuaikan untuk semua dan dapat memuaskan hati semua
pekerja.
3. Keperluan sesuatu organisasi bukan hanya melibatkan suatu bahagian kerja
sahaja tetapi ianya berhadapan dengan pelbagai masalah dan kerenah yang
terdiri daripada pelbagai jawatan yang paling rendah seperti operator mesin,
 penyelia hinggalah ke peringkat eksekutif termasuklah pihak pengurusan
sendiri.
4. Keperluan manusia di pelbagai tempat dan keadaan masa akan melibatkan
berlaku perpindahan tenaga kerja yang boleh menimbulkan masalah seperti
pekerja sukar untuk menyesuaikan diri di tempat baru. Satu sebab faktor
perpindahan ini terjadi kerana penawaran gaji (duit) yang lebih menarik.
5. Lebihan (lambakan) dan kekurangan pekerja adalah sukar untuk diuruskan.
Bilangan staf/pekerja tidak boleh ditambah atau dibuang begitu sahaja kerana
ianya melibatkan masa dan kos.
6. Selalunya manusia memerlukan perhatian dan pemeliharaan yang sewajarnya
terutama yang berkaitan dengan nilai-nilai sensitif. Bagi menguruskan manusia
kita memerlukan perhatian yang bersungguh-sungguh dan berdiplomasi. Ini
adalah tugas dan tanggungjawab pihak pengurusan sesuatu organisasi itu.

Selain daripada faktor kos yang diambil kira dalam membuat sesuatu keputusan,
beberapa faktor persekitaran yang berkaitan dengan manusia juga perlu diberi
perhatian yang bersangkutan dengan keselesaan seperti keperluan menyediakan ruang
pejabat, tempat letak kereta, kantin, bilik bacaan dan sebagainya bagi mewujudkan
persekitaran yang menarik.

Situasi atau keadaankeadaan yang di atas merupakan kebiasaan kombinasi-

kombinasi yang kompleks dan unik yang sering terdapat pada manusia yang mana
ianya memerlukan perhatian dan penafsiran secara yang lebih terperinci dan
komprehensif dalam proses perancangan sumber manusia.

Keadaan yang dibincangkan di atas adalah lebih tertumpu kepada masalah yang
relevan kepada pengurusan dan perancangan dalaman organisasi yang melibatkan
tingkah laku manusia.

Sekarang ini akan dibincangkan pula faktor-faktor persekitaran iaitu faktor luaran dan
faktor dalaman yang mempengaruhi perancangan sumber manusia yang mana jika
pihak pengurus cekap dan berkesan mengatasi masalah ini akan merupakan suatu aset
dan memberikan kelebihan kepada sesebuah organisasi itu untuk terus wujud dan
mampu mengekalkan daya saingnya.

Antara faktor-faktor luaran yang boleh memberi kesan dan mempunyai pengaruh
terhadap sesebuah perancangan sumber manusia termasuklah tenaga buruh,
pertimbangan perundangan, persaigan ekonomi, teknologi dan kesatuan sekerja.

4.1 Faktor persekitaran luaran

Tenaga buruh merupakan sekumpulan individu di luar sesebuah organisasi di mana
organisasi boleh mendapatkan pekerja mereka. Tenaga buruh ini sentiasa berubah dan
ini boleh menimbulkan masalah tenaga kerja bagi sesebuah organisasi. Perubahan
terhadap diri individu dalam sesebuah organisasi juga boleh mempengaruhi dan
memberi kesan terhadap cara bagaimana pihak pengurusan berurusan dalam
menyelesaikan masalah tenaga kerja mereka.

Sistem perundangan dan peraturan berkaitan dengan sumber manusia di sesebuah

negara mempunyai kesan yang besar terhadap perancangan sumber manusia.
Pertimbangan perundangan sesebuah negara menpengaruhi penetapan polisi
berhubung sumber manusia. Contohnya sebuah organisasi yang terlibat dalam bidang
pembinaan (construction) sering menghadapi masalah tenaga kerja/pekerja binaan.
Sumber manusia tempatan tidak berminat dan bagi mengatasi masalah ini ialah
mendapatkan buruh binaan dari negara luar (buruh binaan asing). Di negara kita
perlaksanaan strategi ini tidaklah semudah yang disangkakan kerana negara kita
mempunyai undang-undang dan peraturan khusus berhubung hal tersebut.

Sesebuah organisasi perlu mampu mengekalkan penawaran buruh yang berkebolehan

dan berkemahiran bagi membolehkannya berkembang dan berdaya saing. Organisasi
yang mampu menyediakan peluang dan masa hadapan yang cerah kepada pekerja,
menyediakan kemudahan dan faedah yang menarik akan lebih mudah untuk menarik
minat dan perhatian pekerja untuk menyertai organisasi tersebut. Masalah untuk
mendapatkan tenaga kerja yang berkebolehan dan berkemahiran tinggi sudah pasti
senang untuk diatasi dan pengurusan sumber manusia tidaklah menjadi terlalu rumit.

Kedudukan ekonomi sesebuah negara itu juga akan memberi kesan dan masalah yang
besar kepada perancangan sumber manusia bagi sesebuah organisasi. Pada masa
negara mengalami pertumbuhan ekonomi yang menggalakkan dan lebih banyak
peluang pekerjaan diwujudkan, organisasi akan menghadapi kesukaran untuk
mendapatkan tenaga kerja. Tetapi sebaliknya jika negara mengalami kemerosotan
ekonomi, kadar pengangguran akan meningkat. Ini membolehkan organisasi
mendapatkan tenaga kerja dengan lebih mudah tetapi pada masa itu peluang pekerjaan
tidak banyak diwujudkan.

Perubahan dan perkembangan teknologi moden yang pesat turut memberikan kesan
kepada perancangan sumber manusia dalam sesebuah organisasi. Dengan penemuan
kaedah-kaedah dan penggunaan teknologi banyak kerja yang selama ini dilakukan
secara manual dapat dikendalikan dengan mesin. Ini lebih menjimatkan masa dan kos.
Masalah yang timbul ialah untuk mendapatkan atau mencari pekerja yang mahir
mengendalikan mesin/peralatan. Para pengurus sumber manusia perlu mengubah suai
keperluan sumber manusia ini dari perancangan asal samada melatih kakitangan sedia
ada atau mendapatkan staf yang baru.
Kewujudan kesatuan sekerja dalam sesebuah organisasi boleh memberikan masalah
kepada pihak pengurusan sumber manusia. Ini kerana apabila para pekerja bersatu, ia
mampu membentuk satu kumpulan yang kuat dan mampu mendesak organisasi dalam
hal-hal berkaitan dengan kepentingan mereka. Oleh itu sumber manusia ini perlu
diurus dengan perancangan yang teliti bagi mengelakkan masalah yang boleh
mengugat operasi sesebuah organisasi.

4.2 Faktor persekitaran dalaman

Selain daripada faktor-faktor luaran, faktor persekitaran dalaman juga mempengaruhi

keberkesanan dan kecekapan penyediaan perancangan sumber manusia dalam
sesebuah organisasi. Segala masalah perlu ditangani dengan bijak dan bersistematik
bagi menjamin kelancaran operasi.

Penyediaan sesebuah perancangan sumber manusia adalah berasaskan kepada tahap

atau tingkat pengeluaran yang dijangkakan. Adalah diandaikan bahawa masalah
terhadap keperluan sumber manusia akan meningkat sejajar dengan peningkatan di
dalam pengeluaran sesebuah organisasi.

Kewangan merupakan elemen yang dititikberatkan di dalam penyediaan perancangan

sumber manusia. Kedudukan kewangan yang stabil dan kukuh dilihat sebagai satu
kemudahan dalam proses menyelesaikan masalah perancangan sumber manusia ini.
Jika wujud masalah kewangan yang ketara dalam sesebuah organisasi maka masalah
seperti pengambilan dan latihan para pekerja tidak dapat dilaksanakan dengan cekap
dan berkesan kerana proses ini memerlukan kos biaya yang tinggi di samping
peruntukan masa yang agak lama dan bersesuaian.

Bagi sesebuah organisasi yang merancang untuk melaksanakan strategi pemasaran

yang aktif, sudah pasti ianya memerlukan lebih ramai tenaga kerja khusus yang
mempunyai kemahiran dan pengetahuan dalam bidang tersebut. Sumber manusia yang
ramai ini perlu diurus dengan cekap supaya ianya memberikan kesan yang optimum
kepada organisasi tersebut.. Ketidakcekapan pihak yang mengurus akan menimbulkan
pelbagai masalah kepada organisasi tersebut. Dengan itu proses perancangan perlu
dibuat secara yang bersistematik dan berterusan mengikut keperluan organisasi
tersebut.

5.0 Proses Perancangan Sumber Manusia

Rangka kerja yang ditunjukkan dalam Rajah 1 membentukkan empat fasa yang utama
di dalam proses perancangan sumber manusia iaitu :-
 i. Penyiasatan - apabila kesedaran ditimbulkan.

ii. Unjuran - apabila ramalan masa hadapan dibuat.

iii. Perancangan - apabila dasar-dasar yang menepati masa hadapan

dipersetujui.

iv. Penggunaan - apabila kejayaan dasar diukur.

Setiap fasa di atas ada pecahan-pecahannya.

PENYIASATAN Luaran Dalaman Organisasi Perdagangan

1.Penawararan luaran 1.Analisis Kehilangan 1.Sistem Hadiah 1.Sasaran Jualan

2.Tindakan kerajaan Tenaga Manusia 2.Kajian Kaedah 2.Pengeluaran

3.Aliran Pendidikan 2.Bil. Diambil Bekerja 3.Amalan Bekerja 3.Sasaran Untung

3. Persaraan 4.Budaya 4.Pasar

4.Kemahiran Kerjaya
UNJURAN Penawaran Permintaan

Pelan Untuk :-

Pengambilan Pekerja Persaraan

Latihan & Latihan Semula Lebihan

PERANCANGAN Kenaikan Pangkat Hubungan Industri

Pengajian Tempat Tinggal

Kos Pembangunan Organisasi

Produktiviti Pertukaran

Penempatan Luar

Maklum Balas Penggunaan

PENGGUNAAN Sumber Manusia

 Rangka Dasar Untuk Perancangan Sumber Manusia

Rajah 1

Terjemahan dari buku :

Cascio, W.F. (1989). "Managing Human Resources : Productivity, Quality of Work Life, Profits (2nd Edition)". New York : McGraw Hill Publishing Co.

Fasa penyiasatan melihat sumber manusia semasa dalam organisasi, peluang-peluang

dan masalah-masalahnya, sekitaran luaran, produktiviti dan amalan bekerja, akhirnya,
tujuan pemasaran dan kewangan bagi organisasi.

Unjuran pula melibatkan permintaan, iaitu keperluan sumber manusia, dan

penawaran, iaitu yang menyediakan sumber manusia.

Perancangan dan kawalan pula menumpukan tugas menjadikan unjuran kepada dasar
personel untuk mengambil pekerja, latihan dan pembangunan. Amalan perancangan
yang baik menjurus ke arah ciri-ciri kefleksibelan kepaduan, dengan semua dasar
saling berkaitan supaya saling membantu antara satu sama lain.

Di sepanjang proses tersebut, anak-anak panah menunjukkan keperluan untuk

mengulang semula perkara yang telah berlaku, dengan masalah yang dihadapi di
peringkat terkemudian memerlukan keputusan di peringkat awal dikaji semula. Ia juga
menunjukkan maklum balas yang membolehkan pengurus mengetahui sama ada
objektifnya tercapai. Oleh yang demikian, setiap peringkat saling berhubung dan
bertindih dengan yang lain.

1. Penyiasatan

Sebelum membuat sebarang unjuran, atau pelan dan dasar hendak

dicapai, perlulah ada satu gambaran yang jelas tentang organisasi.
Keberkesanan perancangan sebenarnya bergantung pada perincian dan
ketepatan maklumat yang digunakan. Sebarang kegagalan untuk
memahami masalah tersebut di peringkat ini akan melemahkan
keseluruhan proses perancangan. Maka amat penting difahami pelbagai
faktor yang mempengaruhi organisasi dari kedua-dua sudut iaitu peluang
atau kekangan, dan masalah tentang dasar semasa dan kaedah (cara kita
 menjalankan kerja di sini) dihadapi. Ini tidak bermakna perubahan akan
dibuat, tetapi ia akan dikenalpasti sebagai kekuatan atau kelemahan.

Perniagaan - pemasaran dan kewangan.

Jika perancangan sumber manusia hendak dilaksanakan dengan

berkesan, ia mestilah dijadikan sebagai sebahagian daripada perancangan
keseluruhan perniagaan firma. Objektif perniagaan firma boleh
membentuk kerja yang menjadi asas kepada keperluan sumber manusia.
Analisis organisasi akan menunjukkan kekuatan dan kelemahan dalam
pelan perniagaan firma. Adakah kedudukan kewangan firma itu utuh?
Apakah pesaing mengurangkan pegangan pasaran kita? Apakah objektif
kita dari segi pengeluaran, jualan dan keuntungan? Sejauh manakah kita
peka akan masalah perancangan sumber manusia? Adakah kemungkinan
manusia menjadi satu masalah dan adakah ini memerlukan penyemakan
semula unjuran pemasaran?

Perkara terakhir di atas barangkali adalah lebih penting pada masa

sekarang jika dibandingkan masa yang lalu. Pada masa yang lalu,
pengurus menentukan pelan perniagaan mereka dan menjangka sumber
manusia pengambilan atau pembuangan kakitangan. Sebagai kesan
daripada perubahan yang disebutkan sebelum ini, keadaan seperti ini
tidak lagi berlaku. Operasi banyak firma pada masa sekarang bergantung
pada penawaran sumber manusia. Walaupun jumlah pekerja dan jenis
pekerja yang diperlukan terdapat dalam pasaran pada harga yang mampu
dibayar oleh firma, tetapi mungkin sukar bagi pihak firma untuk
mengambil mereka bekerja dan mengekalkan mereka.

Dalam firma yang mempunyai proses perancangan perniagaan, ada

kemungkinan besar maklumat sentiasa dapat diperoleh oleh pengurus
yang melaksanakan perancangan sumber manusia. Biasanya pengurus itu
akan melakukan kedua-duanya sekali. Jika perancangan sumber manusia
merupakan tanggungjawab kepada fungsi yang tidak dirancang secara
langsung di peringkat lembaga pengarah, masalah boleh timbul. Dalam
keadaan seperti ini pengurus sumber manusia tidak mungkin dapat
mempengaruhi sesuatu perancangan perniagaan dan kerap kali tidak
menyedarinya sehinggalah ia terlambat. Keadaan seperti ini nampaknya
semakin berubah : beberapa syarikat sekarang ini mempunyai ahli
lembaga pengarah yang mempunyai tanggungjawab langsung terhadap
pengurusan sumber manusia. Hasilnya, persoalan tentang sumber
manusia lebih diambil berat secara bersungguh-sungguh apabila isu-isu
perniagaan seperti pengeluaran, jualan dan matlamat keuntungan
 dibincangkan. Terdapat beberapa lagi masalah sumber manusia yang
terdapat dalam perancangan syarikat dan ini akan dibincang kemudian.

Sebagai kesimpulannya, jenis faktor yang mesti dipertimbangkan dalam

perancangan sumber manusia termasuklah :

unjuran jualan, matlamat keuntungan, matlamat

pengeluaran, kemantapan kewangan, kedudukan
pesaing, perubahan dalam sekitar luaran, punca
kerugian yang perlu diperbaiki, punca keuntungan
yang perlu dimaksimumkan, tanggungjawab firma
terhadap masyarakat.

Organisasi - produktiviti amalan dan kaedah.

Analisis terhadap produktiviti, amalan dan kaedah mempunyai aspek

organisasi dan individu. Sesuatu organisasi itu mungkin mempunyai
kaedah kerja tertentu yang jika diubah akan memberi kesan terhadap
sumber manusia. Keputusan untuk melaksanakan pemusatan kuasa atau
sebaliknya merupakan satu contoh. Sistem kawalan kredit yang telah
ketinggalan zaman boleh dikemaskinikan dengan kaedah berkomputer,
yang memberi kesan terhadap kerperluan sumber manusia dari segi jenis
sumber manusia yang diperlukan dan bilangan yang boleh diambil
bekerja.

Tidak perlu diperkatakan lagi bahawa faktor-faktor ini tidaklah terpisah.

Pengurus semakin menyedari bahawa perubahan organisasi banyak
bergantung pada wujudnya hubungan muhibah dengan pekerja
(walaupun hakikat ini agak berat diterima). Pengurus perubahan dalam
aspek organisasi dan manusia merupakan satu bidang pengajian yang
khusus untuk pembangunan organisasi (PO).

Kajian semula sumber manusia luaran.

Kajian terhadap persekitaran luaran dan kesannya terhadap pelan

perniagaan agak biasa dijalankan. Beberapa firma membelanjakan
sejumlah wang yang besar dan sumber lain untuk menemukan potensi
pasaran barangan keluaran mereka. Akhir-akhir ini, firma telah mula
merasai satu keperluan untuk memperlihatkan imej awam organisasinya
kerana tujuan-tujuan yang agak berlainan, bukan kerana penjualan terus
sesuatu keluaran atau perkhidmatan tertentu. Dari segi usaha-usaha yang
diperkembang untuk melihat operasi pemasaran, kecuali untuk kaji
selidik yang dibuat sekali-sekala, kita akan terperanjat apabila mendapati
bahawa kajian terhadap persekitaran luaran yang berkaitan dengan
sumber manusia amat kurang dimajukan : ini dapat digambarkan oleh
sedikitnya matlumat yang ada pada pengurus yang cuba melaksanakan
kajian semula itu.

Adanya pertambahan minat dalam pengurusan sumber manusia di semua

peringkat telah menggerakkan usaha-usaha ke arah membangunkan
pengetahuan persekitaran luaran sumber manusia ini boleh berlaku
dalam beberapa bentuk. Pertama, wujudnya dasar sumber manusia
kerajaan dan kesannya pada firma. Ini satu bidang yang semakin penting.
Walaupun pencarian pada satu dasar sumber manusia negara terbukti
sukar, kesedaran tentang masalah kemahiran telah mendapat tempat. Jika
pendidikan dan latihan tidak distrukturkan untuk memenuhi keperluan
masyarakat dalam erti kata yang luas, industri akan menderita.
Pendekatan terhadap dasar yang fleksibel ini - penyelesaian masalah
secara pragmatik, bukan sekadar pelan besar - menjadi tugas
Suruhanjaya Latihan kerana ia muncul daripada Suruhanjaya
Perkhidmatan Sumber Manusia.

Kedua, bidang penting untuk industri ialah bagaimana pasaran tenaga

buruh kebangsaan dan tempatan berkembang. Sesuatu organisasi perlu
mengetahui apakah jenis tenaga buruh yang terdapat pada masa sekarang
dan pada masa akan datang? Mereka perlu mengetahui bagaimanakah
tenaga buruh itu akan berubah akibat contohnya, peningkatan bilangan
pekerja wanita dalam pekerjaan atau berkurangannya bilangan pekerja
wanita dalam pekerjaan atau berkurangannya bilangan lepasan sekolah.
Sebagai tambahan kepada aspek perangkaan ini, pengurus akan melihat
dan meneliti jenis kemahiran yang boleh didapati dan secara khususnya
berminat untuk mengawasi lebihan sumber manusia yang mungkin dapat
dimanfaatkan atau kekurangan sumber manusia yang boleh dijangka.
Pengetahuan seperti ini benar-benar berharga apabila firma itu berhasrat
untuk berpindah ke tempat lain hanya mendapati kekurangan tenaga
mahir yang serius di tempat baru.

Ketiga, pengurus perlu sedar akan sumber manusia yang dikeluarkan

daripada sistem pendidikan. Ia akan ingin mengetahui bilangan pelajar
yang meninggalkan sekolah dan maktab dan ingin mengetahui
bagaimanakah bilangan ini boleh berubah. Perancangan juga akan
mendapat faedah dari segi analisis disiplin yang dipelajari oleh bakal
 pekerja semasa berada di sekolah, maktab dan universiti. Contohnya,
kejatuhan bilangan bakal ahli kimia, jurutera kimia atau ahli sains bahan
api akan membawa kesannya kepada banyak syarikat.

Peruntukan bilangan disiplin tertentu dalam sistem pendidikan

merupakan satu subjek yang tersendiri. Barangkali amat malang apabila
keperluan industri yang tidak diketahui sebelum bilangan tempat untuk
pelbagai disiplin diperuntukkan dalam sistem pendidikan kita. Tentunya
pakar pendidikan berminat untuk mengetahui keperluan industri dengan
jelas, walaupun ini tidak bermakna sistem pendidikan kita dijangka
menyediakan para pekerja semata-mata mengikut kehendak spesifikasi
industri - itu satu pandangan yang amat sempit. Tetapi pelajar mungkin
harus lebih mantap dalam bidang yang mempunyai kaitan secara
langsung dengan keperluan bakal majikannya demi faedah industri,
masyarakat dan juga pelajar itu sendiri.

Kajian semula sumber manusia dalaman.

Pengetahuan yang dikumpulkan sedikit demi sedikit dalaman bidang ini

adalah penting khususnya kepada perancangan sumber manusia. Bidang
lain adalah penting tetapi pada kebiasaannya pengurus cuba mencari dan
mengambil kira apa yang telah, sedang dan akan dibuat oleh orang lain.
Apabila mengkaji situasi sumber manusia dalaman, pengurus sudah
mendekati kepada pembangunan pelan-pelan yang diharap dapat
digalakkan.

Dalam kebanyakan organisasi, pengurus dijangka terhalang dengan

masalah kurangnya maklumat tentang sumber manusia yang boleh
dipercayai. Walaupun ini akan menghadkan keberkesanan hasil yang
akan dicapai, namun ini tidak sepatutnya menjadi batu penghalang
kepada usaha yang sedang dijalankan. Kecuali sumber yang ada
digunakan dan batas-batasnya ditunjukkan, maka tidak mungkin bagi
firma untuk menggunakan sumber-sumber yang ada ke arah pembaikan.

Apabila yang diperhatikan oleh pengurus apabila menyiasat situasi

sumber manusia masa kini? Secara amnya, tujuannya adalah untuk
mendedahkan peluang dan masalah yang wujud di kalangan sumber
manusia yang di ambil bekerja. Pengurus akan mencari keadaan
berlakunya kurang penggunaan sumber manusia dan/atau kos atau
pusingan sumber manusia yang tinggi. Analisis sumber manusia pula
bertujuan untuk mendedahkan masalah yang terbit daripada struktuk
tenaga kerja. Contohnya, apabila teknologi telah mengambil alih
kemahiran yang ada di kalangan pekerja untuk dieksploitasikan, atau
pertumbuhan aktiviti satu jabatan dan menurunnya aktiviti di jabatan
yang tidak terjelma dari segi organisasi.

Selain masalah struktur seperti yang dibincangkan terdapat keperluan

untuk melihat pekerja itu sendiri. Di tahap ini, penekanan kurang
ditumpukan pada ciri-ciri individu tetapi lebih kepada ciri-ciri kumpulan.
Masalah taburan umur merupakan satu contoh yang jelas. Adakah para
pekerja pada sebahagian besarnya kalangan muda yang dapat
mengakibatkan masalah kenaikan pangkat, kekurangan pengalaman dan
meningkatnya aliran keluar sumber manusia yang berterusan?
Sebaliknya, tenaga kerja yang berumur pula dapat memperlihatkan
masalah yang berkait dari segi persaraan. Taburan jangka hayat
perkhidmatan (satu petunjuk kadar aliran keluar yang berguna), corak
aliran keluar yang lepas, kemahiran dan kelayakan yang dicapai, dasar
kenaikan pangkat, dan amalan pengambilan pekerja yang lalu semuanya
akan mendedahkan peluang dan masalah sumber manusia. Pengurus
akan sedar bahawa pada ketika dia menentukan bentuk organisasi pada
masa hadapan, dia tidak boleh mengetepikan sama sekali persekitaran
dalaman yang menjadi asasnya. Mengkaji organisasi dari segi budaya,
struktur dan juga manusia, walaupun jarang-jarang diamalkan boleh
memberi faedah. Apa yang dimaksudkan ialah gaya dan andaian-andaian
yang dijadikan asas oleh organisasi. Budaya akan membawa kesan
kepada kemungkinan sesuatu keputusan itu dibuat dan apabila keputusan
itu telah dibuat, ia mestilah dilaksanakan. Bidang aktiviti sumber
manusia ini sekarang dilihat sebagai sebahagian pengurusan sumber
manusia.

2. Unjuran

Setelah mengenal pasti satu sumber pengetahuan tentang semua aspek

perniagaan firma, bolehlah kita melihat pada percubaan untuk
memastikan arah manakah yang sedang dituju oleh sumber manusia dan
arah manakah yang sepatutnya dituju sebelum objektif organisasi dapat
dicapai. Perbezaan ini penting ditekankan. Unjuran sebenarnya bukanlah
satu proses sekadar untuk meramal masa akan datang. Ia mesti
berasaskan tujuan yang jelas tentang arah mana yang patut dituju oleh
sesuatu organisasi itu.

Walaupun dalam bidang-bidang secara perbandingannya telah maju

seperti pemasaran, jualan, kewangan dan ekonomi, unjuran tidak
memiliki nilai meramal yang khas. Adakah usaha ini berguna? Jawapan
kepada soalan ini bergantung pada sikap kita terhadap unjuran dan
perancangan. Pokoknya ialah proses ramalan memberi kita gambaran
tentang masalah yang boleh wujud nanti. Ia dapat memperlihatkan di
manakah wujudnya kelemahan organisasi atau di manakah kegagalan
yang menimpa organisasi sehingga mengakibatkan kos yang tinggi.
Tujuan perancangan dibuat adalah untuk menyediakan strategi yang jelas
untuk pelbagai aktiviti. Dengan cara ini pencapaian unjuran dapat
diawasi, dan masalah dapat diduga atau diambil tindakbalas apabila
perlu. Rancangan itu tidaklah muktamad malah ia merupakan satu
rangka rujukan yang sentiasa berubah secara berterusan dan dijadikan
asas untuk membuat keputusan - dalam hal ini keputusan tentang sumber
manusia. Unjuran mengambil kira masa hadapan sesuatu organisasi. Jika
pun matlamat unjuran itu tidak dapat dicapai, kesedaran pihak pengurus
akan bertambah kerana dia tahu aspek apakah yang telah tertinggal
sementara tatacara kawalan yang berkesan akan memberitahunya aspek
apa yang ada.

3. Perancangan - Kawalan dan Perlaksanaan

Setelah menilai sumber manusia semasa, situasi perniagaan dan

keperluan unjuran untuk penawaran dan permintaan sumber manusia,
perhatian sekarang akan tertumpu kepada rancangan yang diterjemah
kepada amalan.

Tujuan perancangan adalah untuk merumus dasar-dasar yang jelas dan

saling berkait yang direka bentuk untuk mencapai objektif sumber
manusia untuk sesuatu organisasi. Tidak ada gunanya kita memulakan
dasar pengambilan tenaga kerja jika sekiranya gaji dan syarat yang
ditawarkan tidak setanding atau jika sumber-sumber latihan yang ada
tidak mencukupi.

Perancangan mestilah mengandungi unsur kefleksibelan. Semakin luas

pengetahuan dan pemahaman seseorang pengurus tentang kekuatan dan
kelemahan sumber manusia dalam organisasinya, maka semakin besar
kemungkinan pengurus itu dapat mengetahui bagaimana hendak
membuat jangkaan atau hendak bertindakbalas terhadap sesuatu yang di
luar dugaan.
 Pengambilan tenaga kerja :-

Pengetahuan tentang keperluan masa hadapan dan penawaran tenaga

kerja dari dalam organisasi merupakan prasyarat untuk menyiapkan
rancangan pengambilan kerana masalah kekurangan sumber manusia,
kos dan peningkatan kemahiran sumber manusia menghalang organisasi
itu daripada menganggap bahawa kualiti dan jenis sumber manusia yang
ada mudah diperoleh.

Latihan hubungan perindustrian :-

Pengetahuan tentang kehendak sumber manusia akan membolehkan

rancangan dibentuk untuk melatih kedua-dua pekerja yang sedia ada
(barangkali dalam kemahiran-kemahiran yang baru) dan pekerja baru
yang sedang diambil.

Hubungan perindustrian :-

Rancangan eksplisit hubungan perindustrian adalah agak baru kepada

beberapa firma. Sudah menjadi kebiasaan kita menangani perhubungan
perindustrian sebagai pengurusan krisis tanpa memberikan pertimbangan
yang secukupnya kepada kesan jangka panjang. Namun keadaan seperti
ini telah berkurangan kerana perhubungan perindustrian - atau
barangkali lebih tepat, perhubungan pekerja - sudah menjadi intipati
kepada aktiviti personel.

Pembangunan pengurusan dan pekerja :-

Pengetahuan tentang keperluan dan penawaran boleh menunjukkan

kemungkinan corak kenaikan pangkat dan pembangunan yang boleh
berlaku. Ini sepatutnya dapat mengurangkan risiko dalam usaha
memperkembang pekerja bagi jawatan yang tidak diperlukan. Skim
pembangunan akan juga membolehkan pilihan-pilihan ditonjolkan jika
sekiranya rancangan pembangunan yang dijangka menemui kegagalan.
Pembangunan pekerja akan juga menjadi input kepada proses
perancangan kerana ia dapat memperlihatkan batasan-batasan yang
praktis dalam pembangunan pekerja.

Gaji dan syarat-syarat :-

Analisis terhadap situasi sumber manusia masa kini akan memberi

petunjuk di manakah perhatian terhadap gaji dan syarat-syarat
 perkhidmatan patut ditumpukan. Hubungan dengan perniagaan dan
rancangan kewangan akan memberi petunjuk akan kemampuan firma
itu.

Kos tenaga manusia :-

Perancangan sumber manusia menyediakan maklumat tenaga kos

sebagai input tetapi pengetahuan tentang keperluan dan perancangan
kakitangan yang hendak dicapai mesti membolehkan kita membuat
penentuan kos yang munasabah.

Pembangunan organisasi :-

Pembangunan organisasi juga merupakan input terhadap proses dan

output daripada proses. Analisis tentang struktur dan budaya organisasi
akan menonjolkan kesukaran yang mungkin berlaku, terutama apabila
ada kemungkinan terjadinya perubahan yang mendadak. Apabila objektif
telah ditentukan, perunding pembangunan organisasi (PO) mestilah tahu
di manakah tumpuannya sebagai ejen perubahan patut dipusatkan.

Lebihan :-

Kita berharap bahawa pengetahuan tentang keperluan tenaga manusia

dan cara-cara memenuhi keperluan tersebut dapat mengelakkan
organisasi daripada menghadapi kesan buruk pengurangan sumber
manusia yang berlaku secara tiba-tiba dan di luar jangkaan. Jika sumber
manusia tidak digunakan dengan sepenuhnya maka tidaklah
menghairankan jika berlaku keadaan berlebihan kakitangan. Firma
mestilah membentuk dasarnya sendiri untuk menghadapi situasi seperti
ini.

Keperluan tempat kerja dan fizikal :-

Proses ini mestilah membantu dalam kemajuan keperluan ruang pejabat,

kilang dan stor. Ketika kos tenaga manusia meningkat tinggi, akan
timbul keperluan yang semakin mendesak untuk memastikan supaya
aktiviti para pekerja tidak terjejas kerana berlakunya kekurangan bahan
dan peralatan.

Ini merupakan cara-cara yang praktis yang perlu disumbangkan oleh

perancangan sumber manusia untuk memperbaiki keputusan-keputusan
yang berkaitan dengan sumber manusia dalam firma. Tidak banyak
faedah yang diperoleh dalam cubaan untuk mengambil pekerja jika
sekiranya paras upah tidak betul, jika kemudahan latihan tidak
disediakan atau jika budaya organisasi tidak bersedia untuk mengalami
perubahan yang telah dimaksudkan. Setiap aktiviti tentunya bergantung
kejayaan pada pencapaian yang lain. Dengan cara ini tujuan perancangan
adalah untuk memastikan dasar untuk setiap aktiviti dihubungkan
bersama-sama sewajarnya supaya tidak ada satu aktiviti yang
mengganggu aktiviti lain; yang sepatutnya, malah setiap aktiviti lain
supaya objektif perniagaan dan etika firma boleh dipenuhi.

4. Penggunaan dan pelaksanaan

Jika sekiranya dasar tidak dilaksanakan dan matlamat penggunaan

sumber manusia yang lebih baik tidak dapat dicapai (dengan apa ukuran
sekalipun), usaha ini tentulah sia-sia. Banyak yang boleh dilakukan (dan
telah pun dilakukan) dalam perancangan di peringkat bawahan dalam
hierarki sesuatu firma. Walau bagaimanapun, sokongan daripada
pengurusan atasan adalah perlu jika cara keputusan harian yang dibuat
hendak diubah. Jika tidak usaha yang diperlukan untuk melaksanakan
perancangan sumber manusia yang berjaya akan dipandang ringan dan
adalah sukar untuk menggalakkan rangkaian penglibatan dan iltizam
yang diperlukan.

Ukuran penggunaan sumber manusia akan diperlukan. Pertama, ukuran

perlu ditentukan. Pengurangan kos seharusnya tidak menjadi objektif
jika ini mengakibatkan kejatuhan pengeluaran atau perkhidmatan yang
buruk. Tidak ada sebab mengapa ukuran tersebut secara
perbandingannya tidak bersifat altruistik, seperti keinginan untuk
mengurangkan waktu bekerja atau untuk meningkatkan tempoh hari cuti.
Pengukuran produktiviti adalah merupakan satu bidang yang banyak
diliputi dalam banyak pengurusan lain. Organisasi mestilah menentukan
apakah kriteria kejayaan dan membina satu sistem bagi menentukan
kejayaan itu tercapai.

Hubungan kait ini merupakan intipati perancangan sumber manusia.

Organisasi dilihat sebagai satu sistem dengan tindakan dalam satu
bidang membawa kesan kepada bidang yang lain. Inilah sebabnya
keputusan pengambilan pekerja dan latihan tidak boleh ditangani secara
berasingan. Pelaksanaan satu aspek akan menjurus kepada kehendak
aspek yang lain.
 Hubung kait ini tentunya tidak statik, begitu jugalah halnya dengan
persekitarannya. Perubahan yang berterusan dan cepat akan menjadikan
sesuatu rancangan itu ketinggalan zaman. Pada amalannya, perancangan
sumber manusia merupakan satu aliran maklumat yang memberi
kesedaran kepada pengurus tentang masalah dan peluang sumber
manusia dalam organisasi. Melalui kesedaran ini, pengurus menjadi
bersedia untuk mengembangkan bersama-sama dengan rakannya dasar-
dasar personel bagi membolehkan organisasi itu memenuhi objektif
ekonomi di samping memenuhi juga tanggungjawab sosialnya.

6.0 Meramal Pemintaan Dan Penawaran

Tujuan peramalan sumber manusia ialah untuk menganggarkan keperluan buruh pada
satu tempoh masa akan datang. Antaranya ialah peramalan permintaan dan penawaran
sumber manusia.

Peramalan permintaan sumber manusia dilingkungi oleh berbilang ketakpastian iaitu

perubahan teknologi; sikap pengguna dan corak kelakuan pembeli; ekonomi tempatan,
negara dan antarabangsa; jumlah, saiz dan jenis kontrak yang dimenangi atau hilang
dan peraturan kerajaan yang mungkin membuka pasaran baru atau menutup pasaran
lama. Akibatnya, ramalan permintaan sumber manusia sering kali lebih bersifat
subjektif daripada kuantitatif, meskipun dalam praktik gabungan keduanya lazim
digunakan. Namun begitu, wujudnya juga masalah-masalah di dalam meramal
permintaan sumber manusia yakni seperti yang berikut :-

1. Ketidakpastian masa hadapan;

1. Bergantung pada masa lalu melalui extrapolasi yang tidak kritis;

1. Kekurangan data tentang beban tugas masa lalu dan sekarang;

1. Kesukaran untuk membuat andaian;

1. Kekurangan penyatuan dengan perancangan korporat;

1. Pendekatan mekanistik - kebergantungan pada statistik;

1. Keperluan untuk mengunjur tidak dihargai oleh pengurusan; dan

1. Mencuba terlalu banyak (gunakan apa yang ada).

Kesukaran-kesukaran ini boleh menjadi besar dan untuk alasan ini, kefleksibelan
dalam penawaran (orang yang sedia ada atau yang akan diperoleh) akan menjadi
penting.

Untuk menyediakan satu rangka kerja konsep, pertimbangan tentang penawaran

sumber manusia (yang meliputi maklumat tentang sumber yang sedia ada, berserta
umur, kelayakan, kadar aliran keluar sumber manusia dan sebagainya) dan permintaan
terhadap sumber manusia (yang meliputi maklumat tentang sumber manusia yang
diperlukan untuk melakukan kerja) banyak membantu untuk memahami sepenuhnya
perancangan sumber manusia. Secara keseluruhannya memang sukar untuk membuat
satu unjuran tentang aras permintaan sumber manusia yang dapat dipercayai terutama
yang meliputi tempoh melebihi jangka masa setahun. Namun unjuran tentang
penawaran sumber manusia pula lebih mudah dipertahankan. Masalah dengan konsep
penawaran dan permintaan timbul kerana adanya tumpuan yang keterlaluan untuk
mengenal pasti permintaan terhadap sumber manusia dengan paras permintaan.

Jika menganggap pemadanan di atas tidak merupakan pemadanan biasa atau

perancangan mekanikal, apakah sebenarnya yang kita lakukan? Jawapannya boleh
didapati daripada "Firma Fleksibel". Malahan jawapan ini berbeza daripada satu
syarikat kepada satu syarikat yang lain. Tumpuan pengurus tidak harus dipesongkan
daripada tugas sebenar untuk mengenal pasti masalah syarikat melalui pemadanan
strategi yang fleksibel untuk menghadapi masa hadapan yang mendatang.

7.0 Mengekalkan Kakitangan

Curahan tenaga yang yang diberikan oleh seseorang pekerja terhadap organisasi yang
disertainya perlulah dibayar dengan ganjaran yang setimpal. Tanpa rasa cinta dan rasa
tanggungjawab kepada kerja, seseorang pekerja itu tidak akan dapat memberikan
khidmat yang boleh dibanggakan dan ini boleh memberikan implikasi serta
menjejaskan pencapaian keseluruhan organisasi.

Pengekalan kakitangan merupakan sebahagian daripada proses perancangan dan

merupakan persoalan yang efektif dalam pencapaian pengurusan. Ianya adalah
penting untuk merealisasikan strategi syarikat. Kegagalan dalam melaksanakan
strategi akan dapat dilihat/dipastikan jika prestasi pekerja tidak dapat diperolehi dalam
jangkamasa yang ditetapkan. Pelbagai isu yang biasa memberi kesan atau impak
terhadap kecekapan/prestasi para pekerja termasuklah :-

Habuan : soal pemberian habuan ini perlu dinilai seadil-adilnya. Antara yang
perlu diambil perhatian ialah ketidakpuasan akan meningkat jika pekerja
merasa mereka tidak diberi perhatian/layanan dengan baik. Contoh, jika
sesebuah organisasi ini tidak memyediakan bayaran yang sewajar/setimpal
 mengikut bayaran semasa mengikut pesaing. Organisasi tersebut kemungkinan
akan kehilangan staf dalam suatu jangkamasa yang tertentu.
Pengiktirafan dan prospek : Pihak pengurusan sepatutnya memberikan
penghargaan pada pekerja yang melakukan kerja dengan baik dan cemerlang.
Pekerja yang efektif dan berkesan mestilah dinaikkan pangkat/taraf bersesuaian
dengan kebolehan yang ada padanya. Para pekerja yang berdedikasi ini
sepatutnya diberikan latihan yang cukup untuk melakukan kerja yang
seterusnya. Dengan ini organisasi dapat mengekalkan para pekerja ini yang
merupakan aset yang penting.
Keadaan atau suasana tempat kerja : Suasana kerja yang tidak baik/kurang
menyenangkan akan mengakibatkan wujud ketidakpuasan dalam diri pekerja.
Ini boleh mendorong kepada prestasi kerja yang rendah dan pekerja mungkin
akan berpindah (mobiliti) ke tempat atau organisasi yang lain.
Rekabentuk tugas (kerja) : Tugas mestilah direkabentuk untuk memenuhi
keperluan individu sebaik yang mungkin. Rekabentuk tugas juga perlu
menyediakan kepelbagaian berasaskan minat dan peluang untuk meningkat
serta mendapatkan pendidikan atau kemahiran yang lebih tinggi. Dengan ini
pekerja merasa lebih selesa dan sentiasa bercita-cita untuk meningkat prestasi
dan pencapaian dengan rekod kerja yang baik. Pekerja tidak akan memikirkan
lagi untuk mencari peluang yang lain atau berpindah tempat kerja yang
menawarkan lebih ganjaran dan peluang meningkatkan kebolehan bekerja.
Sekiranya ini tidak dapat dicapai hasilnya ialah ketidakpuasan pekerja terhadap
tugas.
Komunikasi (perhubungan) pekerja : Perhubungan antara pekerja yang tidak
memuaskan/tidak terjalin dengan baik akan mengakibatkan meningkatnya
pertukaran atau perpindahan pekerja. Komunikasi yang kurang jelas antara
pihak pengurusan dan pekerja boleh memberikan kesan yang negatif terhadap
individu atau kumpulan kerja yang boleh mengakibatkan menurunnya
produktiviti.
Prestasi kerja : Sesetengah pekerja tidak mencapai prestasi kerja yang
dihendaki. Oleh itu, menjadi tugas seorang pengurus membangunkannya dan
memberi panduan serta latihan bagi mencapai objektif kerja (tugas)
sebagaimana yang dikehendaki.
Kesungguhan pekerja : Apabila pekerja menjalankan agenda mereka sendiri, ini
menunjukkan mereka tidak berminat atau berkesungguhan dalam melakukan
tugas. Jadi menjadi tugas pengurus mengenalpasti keadaan ini daripada
berlanjutan dengan menerangkan kepentingan dan objektif organisasi serta
cuba membina minat mereka.
Kesilapan memilih dan melantik : Adalah suatu kesilapan yang besar jika
melantik seseorang yang tidak bersedia untuk melakukan tugas yang
diamanahkan. Keadaan ini akan membuatkan pekerja atau staf-staf lain akan
 terikut-ikut sikap yang buruk tersebut dan ini amat merugikan sesebuah
organisasi.
Harapan : Pekerja sesebuah organisasi akan merasa kecewa dan kerugian jika
pihak pentadbiran atau pengurusan gagal melaksanakan harapan dan jangkaan
pihak pekerja untuk mendapatkan ganjaran yang setimpal jika organisasi
tersebuat mencapai objektif yang diharapkan. Kekecewaan ini akan
menyebabkan organisasi tersebut kerugian jika pekerja mereka yang efektif
berubah atau bertukar kerja.
Ketidak berkesanan penyeliaan atau pengurusan : Ini kerana proses
perancangan memerlukan kesungguhan yang mendalam bagi menghasilkan
suatu suasana yang selesa untuk keseluruhan pekerja sesebuah organisasi.
Proses perancangan mestilah mempunyai nilai-nilai pengabungan di bawah:-

I. Bekalan kepada sumber manusia

II. Struktur dan organisasi
III. Pengambilan dan penyesuaian
IV. Penyesuaian diri dan penggunaan
V. Latihan dan pembangunan
VI. Perhubungan (komunikasi)
VII. Pengurusan prestasi
VIII. Ganjaran kepada pekerja

8.0 Menganggar Perbelanjaan Dan Keperluan Sumber Manusia

Sumber manusia adalah sesuatu yang penting dalam sesebuah organisasi, oleh itu ia
mestilah dirancang dengan teliti supaya lebih berkesan. Kos perbelanjaan untuk
bahagian ini adalah perlu diambil perhatian yang khusus kerana ianya yang akan
menentukan produktiviti sesebuah organisasi. Di antara bahagian yang penting dalam
penilaian kos bahagian ini adalah seperti berikut :-

Tangga gaji dan bonus iaitu bayaran yang berkaitan dengan keuntungan, lebih
masa, bayaran shif, bayaran tunai dan lain-lain lagi.
Faedah lain seperti, ansuran rumah, ansuran kereta, insuran kesihatan, cuti,
pencen, saham syarikat dan lain-lain lagi.
Pembelanjaan tetap seperti kumpulan wang simpanan pekerja, pampasan,
bayaran bersalin dan lain-lain lagi.
Pengiklanan untuk pengambilan pekerja.
Kursus persediaan dan penerangan tugas serta spesifikasi peribadi.
Masa staf-staf yang digunakan untuk temuduga.
Kos yang munasabah atau berpatutan untuk mengambil konsultan yang terpilih.
Pemeriksaan tahap kesihatan bakal pekerja.
 Kos latihan termasuklah gaji, bahan-bahan dan tempat latihan, kos kemudahan
asas, kos pengurangan hasil semasa latihan oleh pekerja tidak mahir, dan kos
untuk pelatih.
Kos penempatan semula termasuklah perbelanjaan yang berkaitan dengan
perpindahan dan pinjaman oleh pekerja.
Kos disebabkan oleh pekerja berhenti seperti semasa lebihan pekerja,
pemotongan, kekurangan tempat, kos kerugian pengeluaran semasa notis
pemberhentian.

9.0 Kesimpulan

Untuk menangani isu-isu dan hal-hal yang bersangkutan dengan sumber manusia
bukanlah satu tugas yang mudah. Soal pengambilan dan pemilihan tenaga kerja
(sumber manusia) adalah merupakan langkah pertama yang akan menentukan
kejayaan atau kegagalan sesebuah organisasi. Oleh itu, para pengurus sumber manusia
hendaklah senantiasa peka terhadap isu-isu dan persekitaran tentang aspek sumber
manusia kerana ianya merupakan satu kelebihan kepada sesebuah organisasi.
Penyediaan satu perancangan sumber manusia yang terancang, teratur dan
mengambilkira semua faktor yang berkaitan akan dapat membantu organisasi di
dalam proses pencapaian matlamatnya secara keseluruhan.
BIBLIOGRAFI

Abd. Aziz Abd. Rahman. (1994). "Falsafah Dan Teknik Pengurusan".

Kuala Lumpur : Berita Publishing Sdn. Bhd.

Armstrong, M. (1988). "Manajeman Sumber Daya Manusia". Jakarta :

PT Transite Asri Media.

Bartol, K.M. and Martin, D.C. (1991). "Management". United States of

America : McGraw-Hill Inc.

Bramham, J.T. (1988). "Practical Manpower Planning (4th Edition)".

London : Institute of Personnel Management.

Brookes, J. (1995). "Training and Development Competence". London :

Kogan Page Ltd.

Cascio, W.F. (1989). "Managing Human Resources : Productivity,

Quality of Work Life, Profits (2nd Edition)". New York : McGraw-Hill
Publishing Co.

Cushway, B. (1994). "Human Resource Management". London : British

Library Cataloging.

Gordon, J.R. (1986). "Human Resource Management". Newton : Ally

and Bacon.
 Halloran, J. (1986). "Personnel & Human Resource Management". New
York : Prentice Hall.

Hersey, P. (1993). "Management of Organization Behaviour". New York

: Prentice Hall.

Mahmood Nazar Mohamed dan Sabitha Marican. (1995). "Hubungan

Manusia Dalam Organisasi". Kuala Lumpur : Pencetakan Cergas (M)
Sdn. Bhd.

Plunkett, W.R. and Attner, R.F. (1992). "Introduction To

Management (4th Edition)". United State of America : Wadsworth Inc.

Poon, dan June, M.L. (1994). "Pengurusan Sumber Manusia". Kuala

Lumpur : Dewan Bahasa & Pustaka.

Rao, T.V. (1996). "Human Resource Development : Experiences

Interventions Strategies". London : Sage Publications Ltd.

Rozhan Othman. (1991). "Pengurusan Personel dan Perancangan Guna Tenaga".

Kuala Lumpur : Dewan Bahasa & Pustaka.

Westerman, J. and Donoghue, P. (1989). "Managing The Human

Resources". United Kingdom : Prentice Hall International Ltd

Oleh
(SEKSYEN 1)
KOH FOO HIN MT 971189
KHOR SEOW LOON MT 971118
HASYAMUDDIN B. OTHMAN MT 971112
AHMAD ZAILANI B. AHMAD MT 971108
(Pensyarah : En. Hassan b. Ahmad)