1

Las remuneraciones

Son los pagos en dinero que el empleador hace al trabajador a cambio de sus
servicios. Dentro de ellas se encuentran, entre otros:

El sueldo: estipendio fijo, en dinero, pagado por perodos iguales estipulados en el

contrato, que recibe el trabajador por la prestacin de sus servicios.
El sobresueldo: la remuneracin de horas extraordinarias de trabajo.
La comisin: porcentaje sobre el precio de las ventas o compras, o sobre el monto
de otras operaciones, que el empleador efecta con la colaboracin del trabajador.
Esta debe estar estipulada en el contrato.
La participacin: proporcin en las utilidades de un negocio determinado o de una
empresa slo de una o ms secciones o sucursales de la misma. Esta se establece
de comn acuerdo en el contrato individual o colectivo de trabajo.
La gratificacin: monto de dinero que le corresponde al trabajador en funcin de
las utilidades de la empresa.

INCENTIVOS Y PARTICIPACIN EN LAS UTILIDADES

La llegada de las empresas a la estructuracin de programas o planes de incentivos

es reciente como fruto de una toma de conciencia de la responsabilidad social de la
empresa e impulsadas por una serie de factores, tales como, actitud del empleado
en cuanto a los beneficios, exigencias sindicales, legislacin laboral y seguridad
social, competencia entre las empresas para mantener o atraer recursos humanos,
contrastes salariales generados indirectamente con el mercado mediante la
competencia entre precios de productos y servicios.

TIPOS DE COMPENSACIONES

DIRECTA:

SUELDO BASE.
 3

BONOS (MERITO, ANTIGEDAD).

INCENTIVOS.

REAJUSTABILIDAD.

INDIRECTA:

PROGRAMAS DE PROTECCION.

SERVICIOS Y OTROS BENEFICIOS.

REMUNERACION POR TIEMPO NO TRABAJADO.

En esta definicin de compensacin no se incluyen conceptos como sentimientos

de logro, participacin, autonoma o de relaciones interpersonales -trato, respeto, o
reconocimiento al trabajo sobresaliente. Estos factores pueden considerarse como
recompensas intrnsecas, parte de un sistema general de recompensas que, como
tal, incluye las compensaciones, que equivalen a recompensas extrnsecas.

En una empresa, debe haber una consideracin equilibrada de ambas, ya que para
el empleado, en general, no son transferibles, sin embargo espera una provisin
adecuada de ambas recompensas.

T. Patten sugiere siete criterios que deben cumplirse en conjunto, para lograr
efectividad en una poltica de compensaciones:

ADECUADA.- Cumple con requisitos legales, acuerdos con sindicatos, de la

empresa y del empleado.

EQUITATIVA.- Tanto en lo interno de empresa, como en su relacin externa con

cargos comparables en empresas comparables.

BALANCEADA.- Existe un paquete total de compensaciones que es razonable en

su composicin por ejemplo, de fijo y variable, de corto o largo plazo, de
remuneracin base y otros beneficios o servicios.

COSTO RAZONABLE.- No es excesiva, en trminos de lo que la empresa puede

pagar.
 4

SEGURIDAD.- Satisface las necesidades de seguridad del empleado en relacin al

pago, y a las necesidades que el pago puede satisfacer.

ACEPTABLE PARA EL EMPLEADO.- El empleado entiende el sistema y

considera que es razonable desde la perspectiva personal y de la empresa.

En resumen, podemos resumir los criterios anteriores en tres grandes objetivos de

una poltica de compensaciones:

Efectividad. Vista desde diferentes perspectivas: desempeo eficiente y motivado,

productividad, orientado al cliente en calidad y servicio, control de costos.

Equidad. Dimensin muy importante para la motivacin del empleado.

Cumplimiento. Ajustado a la legislacin laboral vigente y a los compromisos

establecidos con los trabajadores sobre la base de negociaciones.