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La administracin de
recursos humanos

Lo que ver Carcter multivariado de la ARH.

Carcter situacional de la ARH.
en este captulo
ARH como responsabilidad de lnea y funcin de staff.
ARH como proceso.
Polticas de RH.
Objetivos de la ARH
Dificultades bsicas de la ARH.

Objetivos de Mostrar las caractersticas multivariadas y situacionales de la

ARH.
aprendizaje Presentar la ARH como un proceso de responsabilidad de cada
gerente.
Indicar polticas y objetivos de la ARH.

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 CASO INTRODUCTORIO
La transformacin de los recursos humanos en Constelacin Libra
Helena Gonzlez fue recientemente nombrada vice-
presidenta de RH de Constelacin Libra, S.A., una
importante industria de cosmticos de Brasil. La di-
reccin de la empresa se ha quejado de que el rea de
recursos humanos es extremadamente conservadora
La administracin de recursos humanos (ARH) es un rea
de estudio relativamente nueva. El profesional de recur-
sos humanos es un ejecutivo que se encuentra en orga-
nizaciones grandes y medianas. Sin embargo, la ARH
es perfectamente aplicable a cualquier tipo y tamao de
organizacin.
CARCTER MULTIVARIADO DE LA ARH
La ARH es un rea interdisciplinaria: comprende nece-
sariamente conceptos de psicologa industrial y organi-
zacional, de sociologa organizacional, de ingeniera in-
dustrial, de derecho laboral, de ingeniera de la seguri-
dad, de medicina del trabajo, de ingeniera de sistemas,
de informtica, etc. Los asuntos que se suelen tratar en
la ARH se relacionan con una multiplicidad enorme de
campos del conocimiento: se habla de la aplicacin e
interpretacin de pruebas psicolgicas y de entrevistas,
de tecnologa del aprendizaje individual y de cambios
organizacionales, nutricin y alimentacin, medicina y
Tcnicas utilizadas en el ambiente externo
Estudio del mercado de trabajo.
Reclutamiento y seleccin.
Investigacin de salarios y prestaciones.
Relaciones con los sindicatos.
Relaciones con entidades de formacin profesional.
Legislacin laboral.
Etctera.
Figura 4.1 Algunas tcnicas de ARH y su vinculacin con los ambientes interno y externo.
112 Parte II El sistema de administrac in de recursos humanos
CHIA V RH 4.indd 112
y no aporta nada a los objetivos de la organizacin.
El objetivo principal de Helena es transformar RH de
un rea operacional y burocrtica a un rea estratgi-
ca e innovadora. Cmo puede explicar Helena esta
transformacin a la mesa directiva de la empresa?
enfermera, servicio social, planes de vida y carrera, di-
seo de los puestos y de la organizacin, satisfaccin en
el trabajo, ausentismo, salarios y gastos sociales, merca-
do, ocio, incendios y accidentes, disciplina y actitudes,
interpretacin de leyes laborales, eficiencia y eficacia,
estadsticas y registros/certificacin, transporte para el
personal, responsabilidad a nivel de supervisin, audi-
tora y un sinnmero de asuntos diversos.
Los asuntos tratados por la ARH se refieren tanto a
aspectos internos de la organizacin (enfoque introver-
tido de la ARH), como a aspectos externos o ambientales
(enfoque extravertido de la ARH). La figura 4.1 da una
idea de las tcnicas utilizadas en el ambiente interno y
en el ambiente externo de la organizacin.
Algunas de las tcnicas de la ARH se aplican direc-
tamente a las personas que constituyen los sujetos de su
aplicacin. Otras, como las que se resumen en la figura
4.2, se aplican indirectamente a las personas, ya sea por
medio de los puestos que desempean, mediante los
planes o programas globales o especficos.
Tcnicas utilizadas en el ambiente interno
Anlisis y descripcin de puestos.
Valuacin de puestos.
Capacitacin.
Evaluacin del desempeo.
Plan de vida y carrera.
Plan de prestaciones sociales.
Poltica salarial.
Higiene y seguridad.
Etctera.
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 Reclutamiento
Aplicacin Entrevista
directa Seleccin
a las Induccin
personas Evaluacin del desempeo
Capacitacin
TCNICAS Desarrollo del personal
DE
ADMINISTRACIN
DE
RECURSOS Anlisis y descripcin de puestos
Puestos
HUMANOS Valuacin de puestos
ocupados
Higiene y seguridad
Aplicacin
indirecta
a las Planeacin de recursos humanos
personas Banco de datos
Planes Plan de prestaciones sociales
genricos Plan de vida y carrera
Administracin de sueldos y salarios

Figura 4.2 Tcnicas de la ARH aplicadas a las personas directa o indirectamente por medio de los puestos desempeados
o de los planes globales o especficos.

Algunas de las tcnicas de la ARH apuntan a la ob- La ARH se puede referir tanto al nivel individual co-
tencin y suministro de datos, mientras que otras son mo a los niveles grupal, departamental, organizacional
bsicamente decisiones que se toman sobre los datos. e incluso ambiental de la organizacin, como se muestra
en la figura 4.4.

Tcnicas de la ARH que suministran datos Decisiones basadas en datos

1. Anlisis y descripcin de puestos
Reclutamiento y seleccin 1. Integracin de recursos humanos
Entrevista

2. Establecimiento de indicadores
2. Estudio de tiempos y movimientos
de produccin
3. Evaluacin del desempeo
Banco de datos 3. Promociones, transferencias,
Entrevista de separacin readmisiones y separaciones
Registros de rotacin de personal
Registros de quejas y reclamaciones

4. Anlisis de puestos
4. Determinacin de remuneraciones
Estudio de mercado de remuneraciones

5. Capacitacin de supervisores 5. Supervisin

Figura 4.3 Tcnicas de la ARH que proporcionan datos y decisiones de la ARH basadas en datos.

Captulo 4 La administrac in de recursos humanos 113

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 polticas y directrices vigentes, la filosofa administrati-
va preponderante, de la concepcin que se tenga en la
organizacin acerca del hombre y de su naturaleza y, so-
bre todo, de la cantidad y calidad de recursos humanos
disponibles. A medida que varan estos elementos, cam-
bia tambin la forma de la organizacin. Se debe a ello el
carcter situacional de la ARH, que no se compone por
tcnicas rgidas e inmutables, sino por tcnicas altamente
flexibles y adaptables, sujetas a un desarrollo dinmico.
Un esquema de ARH exitoso de una organizacin en una
Nivel Mercado poca determinada puede no tener xito en otra orga-
Depar- Organi-
individual Puesto Divisin de Macro-
tamento zacin ambiente nizacin, o en la misma organizacin pero en otra po-
trabajo
ca, debido a que las cosas cambian, las necesidades se
modifican y la ARH debe tener en consideracin el cam-
bio constante que se presenta en las organizaciones y en
sus ambientes. Por otro lado, la ARH no es un fin en s
mismo, sino un medio para alcanzar la eficiencia y efica-
cia de las organizaciones mediante las personas, lo que
permite condiciones favorables para que estas ltimas
logren sus objetivos individuales.
En algunas organizaciones dispersas geogrfica-
mente, la ARH puede ser centralizada, como se muestra
Figura 4.4 Los diversos niveles de referencia de la ARH. en la figura 4.5. Los departamentos de recursos huma-
nos ubicados en cada fbrica o unidad, aun cuando se
encuentren situados en puntos distintos, se subordinan
EL CARCTER SITUACIONAL DE LA ARH
directamente a la direccin de recursos humanos que
No existen leyes o principios universales para la admi- tiene autoridad sobre esos departamentos, los cuales
nistracin de recursos humanos. La ARH es situacional, son prestadores de servicios en las fbricas o unidades
es decir, depende de la situacin organizacional: del respectivas. Esta situacin tiene la ventaja de que pro-
ambiente, la tecnologa empleada en la organizacin, las porciona unidad en el funcionamiento y uniformidad

Presidencia

Direccin
Direccin Direccin Direccin de
industrial comercial financiera recursos
humanos

Fbrica 1 Fbrica 2 Fbrica 3

Departamento Departamento Departamento

de de de
Recursos Recursos Recursos
humanos de humanos de humanos de
la fbrica 1 la fbrica 2 la fbrica 3

Figura 4.5 Estructura organizacional en la que la funcin de RH es centralizada.

114 Parte II El sistema de administrac in de recursos humanos

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 Presidencia

Direccin
Direccin Direccin Direccin de
industrial comercial financiera recursos
humanos

Fbrica 1 Fbrica 2 Fbrica 3

Departamento Departamento Departamento

de de de
Recursos Recursos Recursos
humanos de humanos de humanos de
la fbrica 1 la fbrica 2 la fbrica 3

Figura 4.6 Estructura organizacional en la que la funcin de RH es descentralizada.

en los criterios para la aplicacin de las tcnicas en pun-
tos distintos. A pesar de todo, tiene la desventaja de la
vinculacin y la comunicacin a distancia: adems de la
demora en la comunicacin, las decisiones tomadas por
el departamento superior son decisiones tomadas a dis-
tancia y, muchas veces, sin un conocimiento profundo
de los problemas locales.
En otras organizaciones dispersas geogrficamente,
la ARH puede ser descentralizada, como se indica en la
figura 4.6. Los departamentos de recursos humanos ubi-
cados en cada fbrica o unidad reportan directamente al
responsable de la fbrica o de la unidad, y reciben ase-
sora o consultora de la direccin de recursos humanos,
que planea, organiza, controla y asesora a los departa-
mentos de recursos humanos, los cuales reciben rde-
nes de los responsables de las fbricas o unidades. Esta
circunstancia tiene la ventaja de proporcionar rapidez
y adecuacin a la solucin de los problemas locales, as
como recibir la asesora tcnica y los planes proyectados
en la matriz, los cuales son ajustados a las necesidades
de cada fbrica o unidad. Sin embargo, tiene la desven-
taja de la heterogeneidad y la variedad de criterios, en la
medida en que se adaptan a las necesidades locales.
En algunos casos, el departamento de ARH se sita
en el nivel institucional: su posicin en la estructura or-
ganizacional corresponde al nivel jerrquico de la direc-
cin, por lo tanto en el nivel resolutivo, como se muestra
en la figura 4.7.

Presidencia

Direccin
Direccin Direccin Direccin de
industrial comercial financiera recursos
humanos

Figura 4.7 Estructura organizacional sencilla en la que la funcin de RH se encuentra en el nivel institucional.

Captulo 4 La administrac in de recursos humanos 115

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 ser implantados en la organizacin. Una vez avalados
son aplicados en las distintas reas por los directores
Presidencia
respectivos.

Nota interesante: Sistemas administrativos

Direccin
Direccin Direccin Direccin adminis-
industrial comercial financiera trativa
Departamento
de recursos
humanos
Figura 4.8 Estructura organizacional sencilla en la que la
funcin de RH se encuentra en el nivel intermedio.
En otras organizaciones, el departamento de recur-
sos humanos se encuentra en el nivel intermedio, por
lo tanto, no toma decisiones; en este caso, se reporta a
un departamento resolutivo, por lo general ajeno a sus
actividades, como se muestra en la figura 4.8. Las deci-
siones tomadas en la alta direccin no siempre consi-
deran los aspectos relacionados con recursos humanos
por carencia de un profesional competente. Los asuntos
del personal los resuelve algn elemento de la direccin
que desconoce la complejidad del problema.
En otras organizaciones, la ARH es un departamen-
to que da asesora a la presidencia, al proporcionarle
consultora y servicios de staff. En el caso reproducido
en la figura 4.9, el departamento de recursos humanos
(en el nivel intermedio) se vincula a la presidencia de la
organizacin: todas las polticas y procedimientos ela-
borados y desarrollados por el departamento de ARH
deben ser avalados y comunicados a la presidencia para
Presidencia
Departamento
de recursos
humanos
Realmente, la ubicacin, el nivel, la subordinacin
o la cantidad de autoridad y responsabilidad del
departamento de ARH dependen no slo del tipo
de racionalidad predominante en la organizacin,
sino tambin de diversos factores vistos anterior-
mente. Las concepciones respecto a la naturaleza
de las personas son condicionantes tambin im-
portantes respecto al papel que la ARH tenga en
cada organizacin.
Lo que hace resaltar an ms el carcter mul-
tivariado y situacional de la ARH es que tanto las
organizaciones como las personas son diferentes.
As como entre las personas existen diferencias
individuales, tambin hay diferencias entre las or-
ganizaciones, lo que hace que la ARH tenga que
conducirse con esas diferencias.
LA ARH COMO RESPONSABILIDAD DE LNEA
Y FUNCIN DE STAFF
La responsabilidad bsica de la ARH en el nivel insti-
tucional le corresponde al ejecutivo mximo de la or-
ganizacin: al presidente. Desde un punto de vista ms
amplio, el presidente es el responsable de toda la orga-
nizacin. A l le corresponden las decisiones sobre la di-
nmica y los destinos de la organizacin y sobre los re-
cursos disponibles o necesarios. A nivel departamental
o por divisin, el responsable de la ARH es el ejecutivo
de lnea, por ejemplo, el jefe o el gerente responsable
del departamento. De esta manera, cada jefe o gerente
es responsable de un departamento. Cada jefe o geren-
te es responsable de los recursos humanos destinados
a su departamento, cualquiera que ste sea, de lnea o
de asesora, de produccin o de ventas, de finanzas, de
personal, etc. En suma, la responsabilidad de la ARH
la comparte toda la organizacin. Tanto el presidente
como cada uno de los jefes o gerentes deben tener cono-
cimientos esenciales sobre recursos humanos.

Recuerde: Responsabilidad de lnea

Direccin
y funcin de staff (asesora)
Direccin Direccin Direccin
industrial comercial financiera adminis-
trativa La primera funcin del presidente es hacer que la
organizacin tenga xito en todos los aspectos po-
sibles. Pero, cuanto mayor es la organizacin, tan-
Figura 4.9 Estructura organizacional sencilla en la que la to mayor es el desfase entre las decisiones tomadas
funcin de RH se encuentra en la posicin de staff. en la alta direccin y las acciones en cualquiera de

116 Parte II El sistema de administrac in de recursos humanos

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 los niveles inferiores. Cuanto ms distante est de
las acciones cotidianas, tanto menor efecto puede
tener sobre ellas. Sus decisiones pueden influir
en el futuro pero no en el presente, afectan lo que
suceder pero no lo que est sucediendo. Por lo
tanto, el presidente debe compartir con su equipo
las decisiones relativas a la organizacin y a sus
recursos. Lo mismo ocurre con la ARH: sta es una
responsabilidad de lnea y una funcin de staff. Esto
significa que quien administra al personal es cada
gerente o jefe dentro de su rea de accin. El jefe
debe ser el que tome decisiones respecto a sus su-
bordinados: el que decida sobre nuevas contrata-
ciones, sobre promociones y transferencias, sobre
evaluacin del desempeo, sobre mritos, capaci-
tacin, separacin, disciplina, mtodos y procesos
de trabajo, etc. El que supervise, d rdenes, infor-
macin y orientacin y el que reciba de sus subor-
dinados informacin, solicitudes y aclaraciones. El
jefe debe ser el que transmita a sus subordinados
las expectativas y planes de la organizacin y el
que recoja las expectativas y el sentir de los subor-
dinados. Adems, el principio de la unidad de mando,
o de la supervisin nica, hace necesario que no se
divida la autoridad de cada uno de los jefes. De
esta manera, cada jefe tiene autoridad de lnea so-
bre sus subordinados, es decir, autoridad para de-
cidir, actuar y mandar. En consecuencia, tambin
tiene la responsabilidad de lnea sobre sus subordina-
dos. As, la ARH es una responsabilidad de lnea, o
sea, responsabilidad de cada uno de los jefes.
Sin embargo, para que las jefaturas acten re-
lativamente de manera uniforme y coherente en
relacin con sus subordinados, es necesario un de-
partamento de staff, de asesora y consultora que
proporcione a las jefaturas la debida orientacin,
DE VUELTA AL CASO INTRODUCTORIO
La transformacin de los recursos humanos en Constelacin Libra
La primera accin de Helena fue ocuparse de su pro-
pio departamento: revisar y discutir con sus subor-
dinados sobre la estructura organizacional del rea
de RH. La departamentalizacin funcional del rea
consista en cinco departamentos: reclutamiento y
seleccin, capacitacin y desarrollo, remuneracin y
prestaciones, relaciones laborales e higiene y seguri-
Captulo 4
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las normas y los procedimientos sobre cmo ad-
ministrar a sus subordinados. Adems de esa ase-
sora, consejo y consultora, el departamento de
staff tambin debe prestar servicios especializados
(como reclutamiento, seleccin, capacitacin, an-
lisis y evaluacin de puestos, etc.), para aportar
propuestas y recomendaciones a las jefaturas para
que stas puedan tomar decisiones adecuadas.
En estas condiciones, la ARH es una responsabili-
dad de lnea (de cada jefe) y una funcin de staff (ase-
sora que el departamento de RH presta a cada jefe). La
posicin del departamento de ARH es de staff. ste ase-
sora con el desarrollo de polticas para la solucin de
problemas especficos del personal, con el suministro
de datos que permitan tomar decisiones al jefe de lnea;
asimismo, con el desarrollo de servicios especializados,
debidamente solicitados. Bajo estas condiciones, el je-
fe de lnea considerar al especialista en RH como una
fuente de ayuda y no como un intruso que interfiere en
sus responsabilidades. Las fricciones entre lnea y staff
no desaparecern jams, pero se minimizarn cuando
los jefes de lnea y los especialistas de staff consideren
la divisin de responsabilidades y de funciones como
un esfuerzo conjunto para el logro de lo mejor para la
organizacin.
El xito de un departamento de ARH depende, de
manera directa, de que los jefes de lnea lo consideren
como una fuente de ayuda. As, la asesora al personal
debe ser buscada, jams impuesta. El administrador de
RH no da rdenes a los miembros de lnea de la organi-
zacin o a sus empleados, excepto dentro de su propio
departamento. De manera que la responsabilidad del al-
cance de determinados resultados a travs de los miem-
bros de su grupo de trabajo pertenece al jefe, no al ad-
ministrador de RH.
dad. Cada uno de los departamentos tena un geren-
te especializado que no saba nada acerca de los otros
departamentos. Helena quiere abolir esas fronteras
internas entre los departamentos y transformarlos
en equipos multifuncionales como se muestra en la
figura 4.10.
Qu ideas le propondra usted a Helena?
La administrac in de recursos humanos 117
8/31/06 9:16:30 PM
 RH
Cmo era:

RH departamentalizado funcionalmente.
Depto. de Depto. de Depto. de Depto. de Depto. de Centralizado para toda la empresa.
reclutamiento capacitacin remuneracin relaciones higiene
y seleccin y desarrollo y prestaciones laborales y seguridad

RH

Equipos Cmo es ahora:

multifuncionales rea A de la empresa

RH dividido en equipos multifuncionales.

Equipos Descentralizado como consultora interna.
rea B de la empresa
multifuncionales

Equipos
rea C de la empresa
multifuncionales

Figura 4.10 La nueva organizacin en Constelacin Libra.

ARH COMO PROCESO

hacerlas trabajar, desarrollarlas, recompensarlas o eva-
La ARH tiene un efecto en las personas y en las organi- luarlas y auditarlas es decir, la calidad en la manera en
zaciones. La manera de seleccionar a las personas, de que se administra a las personas en la organizacin es
reclutarlas en el mercado, de integrarlas y orientarlas, un aspecto crucial en la competitividad organizacional.

Cuadro 4.1 Los cinco procesos bsicos en la administracin de recursos humanos

Proceso Objetivo Actividades involucradas
Integracin Quines trabajarn en Investigacin del mercado de RH
la organizacin Reclutamiento de personas
Seleccin de personas

Organizacin Qu harn las personas en la Socializacin de las personas

organizacin Diseo de puestos
Descripcin y anlisis de puestos
Evaluacin del desempeo
Retencin Cmo conservar a las personas Remuneracin y retribuciones
que trabajan en la organizacin Prestaciones y servicios sociales
Higiene y seguridad en el trabajo
Relaciones sindicales
Desarrollo Cmo preparar y desarrollar a Capacitacin
las personas Desarrollo organizacional
Auditora Cmo saber lo que son y lo que Banco de datos/ Sistemas de informacin
hacen las personas Controles Constancia Productividad Equilibrio social

118 Parte II El sistema de administrac in de recursos humanos

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 Los procesos bsicos en la administracin de recur-
sos humanos son cinco: integrar, organizar, retener, de-
Proceso
sarrollar y auditar a las personas. El ciclo de la adminis- de
tracin de recursos humanos se cierra en cinco procesos integracin
bsicos: integracin, organizacin, retencin, desarrollo
y auditora de personas.
Integrar, organizar, retener, desarrollar y auditar a las
personas. Son cinco procesos ntimamente interrelacio-
Proceso Proceso
nados e interdependientes. Su interaccin hace que cual-
de de
quier cambio en uno de ellos tendr influencia sobre los organizacin retencin
dems, la cual realimentar nuevas influencias y as su-
cesivamente, con lo que genera ajustes y acomodos en
todo el sistema. Dentro de una visin sistmica, los cinco
procesos pueden considerarse como subsistemas de un
Proceso Proceso
sistema mayor, como se muestra en la figura 4.11.
de de
Los cinco subsistemas forman un proceso global y desarrollo auditora
dinmico mediante el cual las personas son captadas y
atradas, integradas a sus tareas, retenidas en la organi-
zacin, desarrolladas y evaluadas por la organizacin.
Figura 4.11 Los cinco subsistemas en la administracin
El proceso global no siempre presenta la secuencia an-
de recursos humanos y su interaccin.
terior, debido a la ntima interaccin entre los subsiste-
mas y debido al hecho de que esos cinco subsistemas no
estn relacionados entre s de manera nica y especfica.
Estos cinco subsistemas son contingentes y situaciona- tuaciones intermedias; en un extremo, el de la izquier-
les; varan de acuerdo con la organizacin y dependen da, est una situacin de subdesarrollo con un carcter
de factores ambientales, organizacionales, humanos, tec- rudimentario en cada uno de los subsistemas, mientras
nolgicos, etc. Son extremadamente variables y, aunque que en el otro extremo, el de la derecha, es de una situa-
interdependientes, el hecho de que uno de ellos cambia cin de superdesarrollo y sofisticacin. Las puntuacio-
o se desarrolla en una determinada direccin no significa nes del 1 al 10 en la escala sirven de ayuda para deter-
que los otros tambin cambien o se desarrollen exacta- minar la situacin en la que se encuentra una organiza-
mente en la misma direccin y en la misma medida. cin. Por lo tanto, la preocupacin bsica ser desplazar
La figura 4.13 muestra este aspecto de la adminis- las caractersticas de la ARH de la izquierda del cuadro
tracin de recursos humanos: existe un continuum de si- hacia la derecha, con la intencin de llegar al grado 10

Administracin de
recursos humanos

Procesos de Procesos de Procesos de Procesos de Procesos de

integracin organizacin retencin desarrollo auditora
de personas de personas de personas de personas de personas

Reclutamiento Diseo de puestos Remuneracin Capacitacin Banco de datos

Seleccin Anlisis y descripcin Prestaciones Desarrollo Controles
Planeacin de puestos Higiene / Seguridad personal Sistemas de
de RH Evaluacin del Relaciones sindicales Desarrollo informacin
desempeo organizacional

Figura 4.12 Procesos y subprocesos en la ARH.

Captulo 4 La administrac in de recursos humanos 119

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 1 2 3 4 5 6 7 8 9 10

Operativo Integracin Estratgico

Microorientado Visin organizacional
Macroorientado de personas De amplio alcance
Vegetativo
Molecular

Modelo mecnico Modelo orgnico

nfasis en la eficiencia nfasis en la eficacia
Organizacin
Factores higinicos Factores motivacionales
Permanente y definitivo de personas Provisorio y cambiante

Modelo del Modelo del hombre complejo

hombre econmico Retencin Flexibilidad
Rigidez de personas Sujeto a diferencias
Estandarizado y genrico individuales

Casual Planeado
Aleatorio Desarrollo Intencional
Reactivo Proactivo
Visin a corto plazo de personas Visin a largo plazo
Basado en la imposicin Basado en el consenso

Teora X Auditora Teora Y

Control externo de personas Autocontrol y flexibilidad
y rgido

Sistema 1 Sistema organizacional Sistema 4

Autoritario-coercitivo de la empresa Participativo

Subdesarrollado Superdesarrollado
Rudimentario Sofisticado
Conservador Visin general Innovador
Permanencia. Statu quo Cambio y creatividad
Orientado hacia el interior de la administracin de Orientado hacia el usuario
Introspectivo, cerrado recursos humanos Abierto a la organizacin
Visin orientada hacia el Visin orientada hacia el futuro
pasado

Figura 4.13 Continuum de las situaciones en los subsistemas de la ARH.

de la escala. Desplazar la situacin de la ARH de la iz-
quierda hacia la derecha: sta ser la principal tarea de
los ejecutivos de la ARH en el nuevo milenio. El nivel
del rea con el cambio del milenio ser sin lugar a du-
das, el extremo derecho del continuum. Hacia all hay
que encaminar los esfuerzos para modificar y moderni-
zar esta rea.
Se dedicar una parte del libro a cada uno de los
procesos y cada parte estar dividida en subcaptulos
que abordan los subprocesos.
POLTICAS DE RECURSOS HUMANOS
Las polticas surgen en funcin de la racionalidad orga-
nizacional, de la filosofa y cultura organizacional. Las
polticas son reglas establecidas para gobernar funciones
y garantizar que stas se desempeen de acuerdo con
los objetivos deseados. Constituyen una orientacin
administrativa para evitar que las personas desempe-
en funciones indeseables o pongan en riesgo el xito
de sus funciones especficas. De este modo, las polticas
son guas para la accin. Sirven para dar respuestas a
las situaciones o problemas que se presentan con cierta
frecuencia y se evita que los subordinados acudan in-
necesariamente a sus supervisores para la aclaracin o
solucin de cada problema.
Las polticas de recursos humanos se refieren a la mane-
ra en que las organizaciones desean tratar a sus miem-
bros para lograr por medio de ellos los objetivos organi-
zacionales, al proporcionar condiciones para el logro de
los objetivos individuales. Varan enormemente de una
organizacin a otra.

120 Parte II El sistema de administrac in de recursos humanos

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 Integracin Organizacin Retencin Desarrollo Auditora

Quin trabajar Qu harn las Cmo retener a Cmo preparar Cmo saber lo
en la organizacin personas en la las personas que y desarrollar a las que hacen las
organizacin trabajan en la personas dentro de personas
organizacin la organizacin

Investigacin Programa Remuneracin Capacitacin Sistema de

de mercado de induccin Prestaciones Desarrollo informacin
Reclutamiento Diseo de sociales organizacional Controles y
Seleccin puestos Higiene y auditoras de
Evaluacin del seguridad personal
desempeo Relaciones
sindicales

Figura 4.14 Proceso global de la ARH.

Cada organizacin desarrolla la poltica de recursos
humanos ms adecuada a su filosofa y a sus necesida-
des. En estricto sentido, una poltica de recursos humanos
debe abarcar qu objetivos tiene la organizacin respec-
to de los siguientes aspectos principales:
1. Polticas de integracin de recursos humanos
a) Dnde reclutar (fuentes de reclutamiento dentro
o fuera de la organizacin), en qu condiciones
y cmo reclutar (tcnicas o medios de recluta-
miento que prefiere la organizacin para abor-
dar el mercado de recursos humanos) los recur-
sos humanos necesarios para la organizacin.
b) Criterios de seleccin de recursos humanos y es-
tndares de calidad para la admisin, en cuanto
a aptitudes fsicas e intelectuales, experiencia y
potencial de desarrollo, que tengan en cuenta el
universo de puestos dentro de la organizacin.
c) Cmo socializar a los nuevos participantes al
ambiente interno de la organizacin, con rapi-
dez y eficacia.
2. Polticas de organizacin de recursos humanos
a) Cmo determinar los requisitos bsicos del per-
sonal (requisitos intelectuales, fsicos, etc.), para
el desempeo de las tareas y obligaciones del uni-
verso de puestos de la organizacin.
b) Criterios de planeacin, colocacin y movimien-
to interno de los recursos humanos, que consi-
deren la posicin inicial y el plan de carrera, que
definan las alternativas de posibilidades futuras
dentro de la organizacin.
c) Criterios de evaluacin de la calidad y de la ade-
cuacin de los recursos humanos por medio de
la evaluacin del desempeo.
3. Polticas de retencin/ de los recursos humanos
a) Criterio de remuneracin directa para los parti-
cipantes, que tengan en cuenta la valuacin del
puesto y los salarios en el mercado de trabajo y
la situacin de la organizacin frente a esas dos
variables.
b) Criterios de remuneracin indirecta para los
participantes, que considere los programas de
prestaciones sociales ms adecuados a las nece-
sidades existentes en el universo de puestos de
la organizacin y contemple la posicin de la or-
ganizacin frente a las prcticas en el mercado
laboral.
c) Cmo mantener una fuerza de trabajo motiva-
da, con una moral elevada, participativa y pro-
ductiva dentro de un clima organizacional ade-
cuado.
d) Criterios relativos a las condiciones fsicas am-
bientales de higiene y seguridad que rodean el
desempeo de las tareas y obligaciones del uni-
verso de puestos de la organizacin.
e) Relaciones cordiales con sindicatos y represen-
tantes del personal.

Captulo 4 La administrac in de recursos humanos 121

CHIA V RH 4.indd 121 8/31/06 9:16:32 PM

 4. Polticas de desarrollo de recursos humanos
a) Criterios de diagnstico y programacin de for-
macin y renovacin constantes de la fuerza de
trabajo para el desempeo de sus tareas y obli-
gaciones dentro de la organizacin.
b) Criterios de desarrollo de los recursos humanos
a mediano y largo plazos, que tengan en cuenta
la continua realizacin del potencial humano en
posiciones cada vez ms elevadas en la organi-
zacin.
c) Creacin y desarrollo de condiciones capaces de
garantizar la salud y excelencia organizaciona-
les, mediante la modificacin de la conducta de
los participantes.
5. Polticas de auditora de recursos humanos
a) Cmo mantener un banco de datos capaz de
proporcionar las informaciones necesarias para
el anlisis cualitativo y cuantitativo de la fuerza
de trabajo disponible en la organizacin.
b) Criterios para la auditora permanente de la
aplicacin y adecuacin de las polticas y de los
procedimientos relacionados con los recursos
humanos de la organizacin.
La figura 4.15 da una visin de conjunto de todas
estas polticas.
Nota interesante: Polticas y procedimientos
Las polticas establecen el cdigo de valores ti-
cos de la organizacin, por medio de ellas gobier-
na sus relaciones con los empleados, accionistas,
consumidores, proveedores, etc. Con base en es-
tas polticas se pueden definir los procedimientos a
implantarse, los cuales son guas de accin pre-
determinados para orientar el desempeo de las
operaciones y actividades y que toman en cuenta
los objetivos de la organizacin. Estos procedimien-
tos constituyen una especie de plan permanente
que sirve para orientar a las personas en la rea-
lizacin de sus tareas dentro de la organizacin.
En el fondo, sirven para guiar a las personas en la
consecucin de estos objetivos. Buscan proporcio-
122 Parte II El sistema de administrac in de recursos humanos
CHIA V RH 4.indd 122
nar coherencia a la realizacin de las actividades,
adems de garantizar un trato equitativo a todos
los participantes y un trato justo en todas las si-
tuaciones.
OBJETIVOS DE LA ARH
La ARH consiste en la planeacin, organizacin, desa-
rrollo, coordinacin y control de las tcnicas capaces de
promover el desempeo eficiente del personal, al mis-
mo tiempo que la organizacin constituye el medio que
permite a las personas que en ella colaboran lograr
sus objetivos individuales relacionados directa o indi-
rectamente con el trabajo. La ARH trata de conquistar
y de retener a las personas en la organizacin, para que
trabajen y den lo mximo de s, con una actitud positiva
y favorable. Representa no slo aquellas cosas grandio-
sas que provocan euforia y entusiasmo, sino tambin
aquellas cosas pequeas e innumerables que frustran e
impacientan o que alegran y satisfacen, pero que llevan
a las personas a desear permanecer en la organizacin.
Pero cuando se habla de ARH hay ms cosas en juego,
tal como la calidad de vida que tendrn la organizacin
y sus socios, como el tipo de socios que la organizacin
desea cultivar.
Los objetivos de la ARH se desprenden de los obje-
tivos de la organizacin entera. Toda organizacin tiene
como uno de sus principales objetivos la creacin y dis-
tribucin de algn producto (como algn bien de pro-
duccin o de consumo), o de algn servicio (como algu-
na actividad especializada). As, junto con los objetivos
organizacionales, la ARH debe considerar tambin los
objetivos personales de sus socios.
Los objetivos principales de la ARH son:
1. Crear, mantener y desarrollar un contingente de per-
sonas con habilidades, motivacin y satisfaccin por
alcanzar los objetivos de la organizacin.
2. Crear, mantener y desarrollar condiciones organi-
zacionales para el empleo, desarrollo y satisfaccin
plena de las personas, y para el logro de los objetivos
individuales.
3. Lograr eficiencia y eficacia por medio de las per-
sonas.
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 investigacin y anlisis del mercado de
Investigacin del mercado recursos humamos
Polticas de de recursos humanos dnde reclutar (fuentes de reclutamiento)

cmo reclutar (tcnicas o medios de reclutamiento)

INTEGRACIN DE Reclutamiento prioridad del reclutamiento interno sobre
el externo
RECURSOS
criterios de seleccin y estndares de calidad
HUMANOS grado de descentralizacin de las decisiones acerca
Seleccin de la seleccin de personal
tcnicas de seleccin
planes y mecanismos (centralizados y
Socializacin descentralizados) de socializacin de los nuevos
participantes del ambiente interno de la organizacin
establecimiento de los requisitos bsicos
Anlisis y descripcin (nivel de escolaridad, experiencia, tareas, obligaciones,
de puestos responsabilidades y condiciones de trabajo) para
el desempeo exitoso del puesto

Planeacin y ubicacin determinacin de la cantidad de recursos humanos

ORGANIZACIN DE necesaria y ubicacin de esos recursos en trminos de
de recursos humanos colocacin en puestos dentro de la organizacin
RECURSOS
HUMANOS Plan de vida determinacin de la secuencia ptima de carrera,
con la definicin de opciones de las oportunidades
y carrera dentro de la organizacin

Evaluacin de desempeo planes y sistemas para la continua evaluacin de la

calidad y adecuacin de los recursos humanos

valuacin de puestos que busque el equilibrio salarial interno

Administracin de investigaciones salariales que busque el equilibrio salarial interno
sueldos y salarios poltica salarial

planes y sistemas de prestaciones sociales

Planes de adecuados a la diversidad de necesidades de los
RETENCIN DE prestaciones sociales integrantes de la organizacin
RECURSOS
HUMANOS Higiene y seguridad criterios para la creacin y desarrollo de
las condiciones fsicas ambientales de higiene y de
en el trabajo seguridad que rodean a los puestos

criterios legales y normas de procedimiento para

Relaciones laborales las relaciones con empleados y con sindicatos

diagnstico y programacin de la preparacin

Capacitacin y renovacin constantes de los recursos humanos
para el desempeo de los puestos
DESARROLLO DE perfeccionamiento a mediano y largo plazos de
Desarrollo de los recursos humanos disponibles, con el fin de la continua
RECURSOS realizacin del potencial existente en las posiciones
recursos humanos
HUMANOS ms elevadas de la organizacin

Desarrollo aplicacin de estrategias de cambio planeado con

organizacional miras a la salud y excelencia organizacional

registros y controles para el debido anlisis

Banco de datos cualitativo y cuantitativo de los recursos humanos
disponibles

AUDITORA DE Sistemas de medios y vas de informacin adecuados

RECURSOS informacin para las decisiones sobre recursos humanos
HUMANOS
Auditora de criterios de evaluacin y de adecuacin permanentes de
recursos humanos las polticas y de los procedimientos de recursos humanos

Figura 4.15 Polticas de RH.

Captulo 4 La administrac in de recursos humanos 123

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 CASO INTRODUCTORIO
La transformacin del rea de recursos humanos en Constelacin Libra
La segunda accin que realiz Helena Gonzlez
fue transformar a los gerentes de departamento en
administradores de personas. Adems de los as-
pectos tcnicos del trabajo, los gerentes se encarga-
rn tambin de los aspectos humanos. Promover y
Dificultades bsicas de la ARH
Lo que distingue a la ARH de otras reas de la organiza-
cin es su singular ambiente de operaciones. Adminis-
trar recursos humanos es diferente a la administracin
de cualquier otro recurso organizacional, ya que implica
algunas dificultades. Las dificultades bsicas de la ARH
son:
a) La ARH trata con medios, con recursos intermedios
y no con fines. Es una funcin de asesora, cuya ac-
tividad fundamental consiste en planear, dar servi-
cios especializados, asesorar, recomendar y contro-
lar.
b) La ARH trata con esos recursos vivos, extraordina-
riamente complejos, diversos y variables que son
las personas. Estos recursos son importados del am-
biente hacia la organizacin, crecen, se desarrollan,
cambian de actividad, de posicin y de valor.
c) Los recursos humanos no se encuentran slo dentro
del rea de ARH, sino que se ubican principalmen-
te en los diversos departamentos de la organizacin
y bajo la autoridad de diversos jefes o gerentes. De
manera que cada jefe o gerente es el responsable di-
recto de sus subordinados. La ARH es una responsa-
bilidad de lnea y una funcin de staff.
d) La ARH se preocupa principalmente de la eficiencia
y de la eficacia. Sin embargo, el hecho ms impor-
tante es que no puede controlar los eventos o con-
diciones que las producen. Esto se debe a que los
principales eventos o condiciones de sus operacio-
nes son las actividades de las diversas reas de la
organizacin y la conducta heterognea de los parti-
cipantes.
e) La ARH trabaja en ambientes y condiciones que ella
no determina y sobre los cuales posee un grado de
poder o de control muy pequeo. Por ello, est des-
tinada a la dependencia, adaptacin y transigencia.
124 Parte II El sistema de administrac in de recursos humanos
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descentralizar la ARH en toda la organizacin. Este
proceso de descentralizacin busca dar una mayor
autonoma a los gerentes en la conduccin de sus
equipos. Cmo debe Helena transformar gradual-
mente la ARH en una funcin de staff?
Slo con una clara nocin de la finalidad principal
de la organizacin, con mucho esfuerzo y perspica-
cia puede el ejecutivo de ARH lograr si es que lo
logra un razonable poder y control sobre los des-
tinos de la organizacin.
f) Los estndares de desempeo y de calidad de los re-
cursos humanos son complejos y diversos, varan de
acuerdo con el nivel jerrquico, con el rea de acti-
vidad, con la tecnologa empleada y con el tipo de
tarea u obligacin. El control de calidad se realiza
desde el proceso inicial de seleccin de personal y se
extiende a lo largo del desempeo cotidiano.
g) La ARH no trata directamente con las fuentes de
ingreso econmico. Por otro lado, existe la idea de
que tener personal forzosamente implica tener gas-
tos. Muchas empresas an pactan restrictivamente
sus recursos humanos en trminos reduccionistas de
personal productivo y personal improductivo o per-
sonal directo y personal indirecto. La mayora de las
empresas an ubica a sus miembros en trminos de
centros de costos y no en trminos de centros de ga-
nancia como realmente deben ser considerados.
h) Uno de los aspectos ms crticos de la ARH estri-
ba en la dificultad para saber si hace o no un buen
trabajo. La ARH tiene muchos desafos y riesgos no
controlados o no controlables, no estandarizados e
imprevisibles. Es un terreno poco firme y con visin
nebulosa en el que se pueden cometer errores desas-
trosos aun con la certeza de que se est actuando co-
rrectamente.
La ARH no siempre recibe un apoyo significativo de
la alta direccin, el cual es transferido a otras reas que
adquieren engaosamente mayor prioridad e importan-
cia. Esto no siempre resulta favorable para toda la orga-
nizacin, ya que lo que es bueno para una parte de la
organizacin no necesariamente es bueno para toda
la organizacin.
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 Explosin de la innovacin tecnolgica:
Mayor cantidad de invenciones y patentes Y las organizaciones
Causan:
Nuevos sitios creados de manera dinmica en la web deben ser:
Nuevas computadoras personales
Nuevas empresas tipo high-tech Cambios rpidos, Rpidas, giles,
turbulencias e incertidumbre: eficaces en costos,
Ms opciones para el cliente expeditas:
Globalizacin de los mercados y de los competidores:
Aumento del nmero de competidores Fusiones y adquisiciones Organizaciones planas
Mayores presiones por calidad y productividad de empresas Downsizing
Nuevas oportunidades y nuevos desafos Empresas en coinversin Cultura de calidad
(joint ventures) Delegacin de autoridad
Desregulacin de los negocios: Mayor complejidad (empowerment)
Bancos Disminucin de los ciclos Unidades pequeas
Telecomunicaciones de vida de los productos Descentralizacin
Compaas areas Fragmentacin de los Orientadas hacia el capital
mercados humano
Cambios demogrficos: Mayor incertidumbre para Sin fronteras
Mayor diversidad los administradores
Familias con ms personas que trabajan Orientadas hacia la visin
Nmeros rcord de quiebras y los valores
Aumento de la fuerza de trabajo mundial y de renegociaciones de las Basadas en equipos
deudas con los acreedores
Cambios polticos y culturales:
Cambios en los hbitos de vida y de consumo
Cambios en las actitudes y de los comportamientos

Figura 4.16 Cambios que imponen desafos a las organizaciones.1

LA FUNCIN DE LA ARH dualmente en un rea capaz de crear organizaciones

En un mundo de negocios caracterizado por la explo-
sin de la innovacin tecnolgica, por la globalizacin
de los mercados, por la fuerte competencia entre las
organizaciones, por la gradual e intensa desregulacin
de los negocios y por los cambios demogrficos, polti-
cos y culturales (que ocasionan rpidas modificaciones,
turbulencias e incertidumbres) las organizaciones nece-
sitan ser rpidas, eficaces en costos y, sobre todo, expe-
ditas, tal como se muestra en la figura 4.17. Por lo tanto,
las organizaciones deben poseer recursos, conocimien-
tos, habilidades, competencias y, sobre todo, personas
que renan estas nuevas caractersticas.
Todo esto requiere de nuevas prcticas administrati-
vas y de paso, una continua redefinicin y retroali-
mentacin de las prcticas, as como de polticas de RH
para crear nuevos comportamientos y competencias en
los colaboradores.
De este modo, el papel de la ARH deja de ser la sim-
ple conservacin del statu quo para transformarse gra-
1 Adaptada de DESSLER, Gary, Human resource manage-
ment, Upper Saddle River, Prentice Hall, 2000, p. 14.
mejores, ms rpidas, proactivas y competitivas.
RESUMEN
Para poder operar, las organizaciones aglutinan recur-
sos materiales, financieros, humanos, de mercadotecnia
y administrativos, cada uno administrado por una es-
pecialidad de la administracin. Sin embargo, la admi-
nistracin de los recursos humanos depende de algunos
factores complejos. Entre stos resalta el estilo de ad-
ministracin que la organizacin desee adoptar: puede
ser basado en la teora X o basado en la teora Y. Otra
manera de analizar los estilos administrativos reside en
el anlisis de los sistemas de administracin: un conti-
nuum que va desde el sistema 1 (autoritario y rgido)
hasta el sistema 4 (participativo y grupal). De aqu se
deduce el carcter multivariado de la ARH, pero sobre
todo su carcter situacional. Adems la ARH es una res-
ponsabilidad de lnea (de cada jefatura) y una funcin
de staff. En realidad, la ARH puede visualizarse como
un sistema cuyo proceso involucra cinco subsistemas
interdependientes: el de integracin, el de organizacin,
el de retencin, el de desarrollo y, por ltimo, el de audi-
tora de los recursos humanos. Las polticas de recursos

Captulo 4 La administrac in de recursos humanos 125

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