Introduccin

En este trabajo abordaremos el tema de La calidad de vida en el trabajo

lo cual se refiere al carcter positivo o negativo de este y en el cual se tratara
de explicar cmo se basa en el principio o tiene como estipulacin que los
trabajadores son personas que deben ser desarrolladas y como es que
aplicando este concepto en el mbito del mundo laboral influye positivamente
en el trabajador permitiendo que el mismo pueda desempear otros papeles
que es a lo que conlleva un equilibrio perfecto entre organizacin, ambiente y
trabajador. As como tambin se puede lograr una mayor eficiencia por parte
de la organizacin en general favoreciendo a cada uno a un ambiente optimo
para que el trabajador desarrolle sus capacidades al mximo. Tambin
podremos ver cules son las razones por las que surge este concepto as
tambin como la manera en que se desarrolla o evoluciona y ver algunas de
las diferentes definiciones para poder comprender de mejor manera su
significado

1
 La calidad de vida en el trabajo

Es una de las estrategias de la gerencia que envuelve el diagnstico

constante, a travs de los diversos niveles organizacionales mediante
procesos de accin participativa. La motivacin principal de la Calidad de
Vida en el Trabajo, reside en el control de situaciones de comportamiento
proactivo y reactivo que estimulan o limitan la participacin de las personas.
La Calidad de Vida en el Trabajo se relaciona, adems con la coordinacin
de actividades organizacionales, la estratificacin de la informacin y la
identificacin de los factores que ejercen mayor influencia en el ambiente de
trabajo.

La Calidad de Vida en el Trabajo se basa en el principio de que los

trabajadores son humanos que deben ser desarrollados, donde el trabajo
debe tener una concepcin positiva cuyo objetivo sea el enaltecer el aspecto
humano del trabajador, permitiendo que l mismo pueda desempear otros
roles tales como: padre, cnyuge, familia, etc., ya que el trabajo con sentido
netamente humano, lleva consigo lo mejor para el trabajador en todas las
reas que afectan a su discurrir en la organizacin, lo cual trae como
consecuencia que se requiere disponer de ciertos indicadores, en el sentido
de mantener un equilibrio entre el trabajador, la organizacin y el ambiente.
No existe ninguna definicin nica aceptada por todos de la expresin
calidad de vida en el trabajo, pero todas o casi todas las concepciones
relacionadas con esta nocin, encierran varias caractersticas comunes, a
saber:

El criterio de la participacin para la introduccin de las mejoras. En

cierto modo, esto no define el concepto de calidad de vida en el

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 trabajo, pues cada empresa, grupo de trabajadores o individuos puede
utilizar una definicin que exprese sus propias prioridades y en
consecuencia permiten que los trabajadores asuman mayores
responsabilidades y tomen una parte ms activa en las decisiones que
conciernen directamente a su propio trabajo.

El empeo de tener en cuenta simultneamente las consideraciones

de ndole tcnica y de organizacin. Otros elementos de esta
caracterstica, lo constituye la insistencia en la eficacia de la
organizacin y en las necesidades humanas, as como la creencia de
que, por lo menos en algunas circunstancias, se pueden beneficiar del
cambio tanto los empleados como los trabajadores.

La insistencia en que el propio contenido del trabajo sea atractivo, y

no nicamente las condiciones relacionadas con el mismo o las
condiciones de empleo.

La interdependencia entre indicadores que determinan la prelacin de

unos indicadores sobre otros, se dice, por ejemplo, que difcilmente
puede accederse a una vivienda satisfactoria sin la condicin previa
de un adecuado nivel de ingresos familiares, el cual es fundamental
para adquirir bienes y servicios, pero si el nivel de ingreso es alto
requiere una correspondiente capacidad cultural para darle un
aprovechamiento ms adecuado en cuanto a calidad.

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 Carcter subjetivo de las definiciones sociales: es el carcter subjetivo
al que tiende toda definicin compleja sobre un objeto social, ya que
los significados sociales no tienen respuestas exactas de cualquier
situacin, debido a que el individuo est en medio de la misma y est
reacciona en forma diferente.

La conceptuacin de la Calidad de Vida en el Trabajo debe estar

basada en una concepcin clara y abierta que permita que todos los
elementos que conforman el proceso laboral puedan ser visualizados
de una forma actualizada y dinmica, en la cual todos esos elementos
interactan con el fin de lograr un equilibrio.

En general se puede definir la Calidad de Vida en el Trabajo como: la

dinmica de la organizacin del trabajo que permite mantener o aumentar el
bienestar fsico y psicolgico del hombre, con el fin de lograr una mayor
congruencia con su espacio vida total. De all se puede concluir que el
ambiente laboral en el cual se desarrollan los empleados constituye un
elemento fundamental donde se espera que exista una relacin ms
participativa entre los trabajadores y la organizacin, as como tambin una
comunicacin ms estrecha para asegurar el xito de los diferentes grupos
de trabajo generndose una autentica calidad de vida en el trabajo, cuando
la vida de los empleados est impregnada de valores que les permitan
disfrutar las relaciones que tienen con otros empleados de la organizacin y
con el sistema de trabajo global.

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Historia de la calidad de vida en el trabajo

General Foods, fabricante de productos alimenticios es una de

muchas empresas que reconocen los altos costos humanos de los diseos
tradicionales del trabajo, pese a los beneficios que aportan a la humanidad,
los tiempos cambiantes han hecho menos aceptables esos costos, por
consiguiente, las organizaciones poco a poco empezaron a probar diseos
que proporcionaban buenos resultados humanos adems de gran eficiencia,
es as como surgen diversos mtodos para logara ambientes laborales ms
humanizados. (Esclavitud, edad media, era artesanal, administracin
cientfica, relaciones humanas, desarrollo organizacional, programas
sicotcnicos, calidad de vida en el trabajo).

La calidad de vida en el trabajo se refiere al carcter positivo o

negativo de una ambiente laboral. Su finalidad bsica es crear un ambiente
excelente para los empleados y que contribuya a la salud econmica de la
organizacin han sido necesario muchos aos despues de los estudios de
Hawtrorne para que mejoraran notablemente las condiciones del hombre en
el trabajo. De hechoi, las condiciones d trabajo han mejorado de manera
gradual desde entonces y mejoran, principalmente en el nivel del contexto de
la tarea, sin embargo, se han hecho pocos esfuerzos para mejorar la misma.

El advenimiento de la teoria de dos factores de herzberg ha

permitidopreocuparse mas al respecto. Seguneste autor , los factores de
motivacion estarian relacionado sobre todo con el contenido de la tarea.
Incluso en nuestros dias la preocupacion de las empresas , en lo que se

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refiere a la tarea se ha manisfestado en un gradoi minimo y ha cambiado
poco en la mayoria de ellas.

Al final de la decada de los setenta fue testigo ademas, de la llegada

al mercado de un nuevo grupo de jovenes trabajadores, controvertidos, mejor
educados, que rechazaban a priori los valores relacionados con el trabajo de
la generacion precedente.

Al mismo tiempo y de una manera menos espectacular, hubo en los

estados unidos un fenomeno similar, aunque sin la intervencion directa del
estado. Las primeras experiencias relacionadas con la calidad de vida en el
trabajo se dieron en las plantas de ensamblado de la General Motors, en
Tarrytown, hacia finales de 1971; en ese paso de mejoramiento de la calidad
de vida en el trabajo, la GM conto con el apoyo tactico DE LA DIRECCION
DEL United Automobile Workers Union (sindicatos de trabajadores de la
industria automotriz). El vicepresidente de dicho sindicato Irving Bluestone,
declaro en su efecto la direccion deveria coperar con los trabajadores para
encontrar los medios que le permitan reivindicar su dignidad y emplear los
recursos creados de cada ser humano.

Uno de los objetivos que busca la calidad de vida en el trabajo es

hacer el trabajo mas interesante. Si nos referimos a los circulos de calidad,
seria erroneo pretender que la participacion en la reunion de una hora
semanal,durante la cual puede ser interesante participar en la solucion de los
problemas.

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 Como ya se menciono anterirmente, un programa de mejoramiento de
la calidad de vida en el trabajo se realiza siguiendo una gestion del tipo del
desarrollo organizacional. Durante el curso de dicha gestion el agente de
cambio puede m,odificar una o varias variable numerosas del sistema para
alcanzar variados niveles de sastifacion. En el curso dce gestion CVT.

Muchos de los programas se centran en el enriquecimento del trabajo.

La caracteristica principal de la calidad de vida en el trabajo , y ese puede
comprender mejor bajo el enfoque socioeconomico. Asi la calidad de vida en
el trabajo seria el resultado de la combinacion de las perpectivas de las
relaciones humanas, las cuales nos conducen a las siguientes propuestas:

1. Las organizacione son sistemas tecnicos

2. Aquellas determinan los parametros de funcionamiento de los

sistemas sociales concisten en :

a) Modos de intervencion con base en la tarea

b) Modos destinados de manera parcial a la preservacion de la

integridad del sistema

3. Los objetivos de las organizaciones spermiten la eleccion de

tecnologias

4. Los individuos tienen necesidades y se espera que algunas de ellas

cumplan en su trabajo.

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 5. Otras necesidades pueden surgir y requerir de atencion en la situacion
del trabajo.

Las caracteristicas objetivas de las tareas son, en si mismas

insuficientes para explicar la satisfacion en el trabajo. Algunos individuos se
sienten comodo al realizar una tarea sencilla y rutinaria, en tanto que otros
prefieren llavar a cabo tareas mas complejas y enriquecedoras. Sabemos de
antemano que el grado de sastifacion en relacion con las condiciones de
trabajo dadas varia entre los individuos de manera sistematica, medible y
previsiblesegun las diferntes caracteristicas individuales.

Beneficios de la calidad de vida en el trabajo

La implementaron de Proyectos de Calidad de Vida en el Trabajo,

puede resultar beneficios tanto para la organizacin como para el trabajador,
lo cual se puede reflejar en:

Evolucin y Desarrollo del trabajador

Una elevada motivacin

Mejor desenvolvimiento de sus funciones

Menor rotacin en el empleo

Menores tasas de ausentismo

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 Menos quejas

Tiempo de ocio reducido

Mayor satisfaccin en el empleo

Mayor eficiencia en la organizacin.

Limitaciones de los proyectos DE C.V.T.

Los Proyectos de C.V.T., de la misma manera que tienen sus beneficios,

tambin tienen algunas limitaciones, las cuales mencionaremos a
continuacin:

Algunos empleados no deseen mejorar su C.V.T. Esto se da en

organizaciones es que los empleados son incapaces de asumir una
nueva responsabilidad, son reacios a trabajos en grupo, les desagrada
reaprender, les desagradan los deberes ms complejos, por lo que la
implementaron de Proyectos de C.V.T se hace ms difcil.

Los mejores trabajos no concuerden con los pagos que se reciben. Al

mejorar los empleos los empleados ahora pensaran que lo que
reciben de paga no va de acuerdo a los nuevos deberes, o los nuevos
procedimientos de trabajo, por lo que desearan obtener un mejor
sueldo.

Aumento de costos. Luego de replantear, mejorar o reestructurar los

puestos de trabajo es posible que se necesite nueva tecnologa,

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 nuevos ambientes, nuevas herramientas, nueva capacitacin, lo cual
har que la organizacin tenga mas costos en su funcionamiento.

El equipo tecnolgico no es adaptable. Algunas organizaciones

realizan inversiones tan gigantescas en equipos tecnolgicos, que no
pueden hacer cambios sustanciales mientras estos no se sustituyan.
Cuando las condiciones tecnolgicas problemticas se combinan con
actitudes negativas del empleado en lo concerniente al mejoramiento
de las condiciones de trabajo, ste, se hace inapropiado mientras no
se transforme el ambiente para hacerlo ms favorable.

Elementos constitutivos de la calidad de vida en el trabajo

Normalmente, un modelo global de la CVT debe tomar en cuenta las

siguientes variables:

la naturaleza de la tarea.

El entorno de la tarea.

Las caracteristica del individuo.

los elementos espacitemporales.

La sastifacion frente a la vida general.

Se considera que cuando se trabaja sobre calidad de vida, debe haber

consenso multilateral entre las partes interesadas, puesto que una empresa
es una coalicin de individuos que pueden tener intereses antagnicos. En

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su concepto, los elementos de relevancia para la calidad de vida del
trabajador comprenden la tarea, el ambiente fsico de trabajo y el ambiente
social en la planta, los sistemas administrativos del sistema y las relaciones
entre la vida, dentro y fuera del trabajo. Otros factores que le adicionan
importancia a estos elementos incluyen consideraciones demogrficas, de
estatus socioeconmico, de cultura y personalidad, de poltica e ideologa y
la situacin, que se relaciona con la tecnologa y el tamao de la planta. La
calidad de vida en el trabajo resulta de una serie de variables concretas:

La naturaleza de las tareas: que tengan cierta afinidad con la

personalidad del sujeto, tanto en su carcter como en sus
capacidades.

El ambiente humano: que no me toquen compaeros molestos ni

jefes autoritarios, ni malos sistemas de comunicacin.

El medio fsico: que los elementos espaciotemporales me sean

favorables, sin distancias excesivas, ni horarios incmodos, ni
transportes caros y complicados, ni edificios anti-funcionales.

Las actitudes bsicas: se refiere a actitudes, que sean positivas y

constructivas, orientadas hacia el mantenimiento de la armona del
grupo. S la insatisfaccin refleja claramente una situacin de deterioro
de la calidad de vida en el trabajo, la satisfaccin no expresa
necesariamente un criterio de excelencia de aquella. La meta del
individuo es sentirse satisfecho y la insatisfaccin nicamente es un

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 estado transitorio que se debe modificar en beneficio de la
satisfaccin. El individuo que no se siente satisfecho con su trabajo se
cambiar de trabajo o modificar la estimacin del mismo:

Modificando el entorno del trabajo. Dicho resultado se puede lograr

con la ayuda de una promocin.

Reduciendo sus objetivos. De esta manera, la nueva realidad estar

de acuerdo con la evaluacin que el individuo posteriormente har al
respecto.

Por medio de una distorsin cognoscitiva. De esta manera el

trabajador puede modificar la percepcin que tiene de s mismo o de
la situacin.

Por medio de la sumisin, que consiste en aceptar la situacin tal cual

es, conservando siempre su amor propio echndole la culpa, ya sea al
prjimo, o a la situacin.

Por medio de la agresin. Se trata de actos dirigidos hacia s mismos

(mutilacin) o hacia otros (sabotaje).

Por medio de la retirada. El trabajo puede modificar su escala de

valores o valerse de un mecanismo de compensaciones como el que
se describe ms adelante.

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Programas de Calidad de Vida en el Trabajo.

Los programas de Calidad de Vida en el Trabajo, intentan mejorar el

grado en que los miembros de una organizacin, son capaces de satisfacer
importantes necesidades personales mediante sus experiencias dentro de la
empresa. Frecuentemente se argumenta que el mejoramiento la calidad de
vida laboral, conducir a incrementar la efectividad de la organizacin; sin
embargo, cualquier mejoramiento en la efectividad de la organizacin es solo
definitiva por el producto. Por otra parte, otros mantienen que el enfoque de
los programas de calidad de vida en el trabajo, deben mantenerse vinculados
a los objetivos que buscan incrementar la calidad de vida y la eficiencia
organizacional. Los siguientes criterios pueden ser utilizados para evaluar
una firme calidad de vida en el trabajo:

Suficiencia en las retribuciones: esto puede ser logrado por

suficiencia en los ingresos para mantener un estndar social
aceptables para vivir; minimizando la brecha entre el pago a ejecutivos
y trabajadores por hora; pagar en una tasa que sea proporcional al
nmero de trabajos que un trabajador puede desarrollar bien, ms que
por el nmero actualmente programado que har.

Condiciones de seguridad y bienestar en el trabajo: esto incluye

razonables horas de esfuerzo por una estandarizacin de trabajo
semanal normal ms all de las compensaciones por tiempo extra que
requiere; en el trabajo fsico condiciones que minimicen el riesgo de

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 enfermedad y daos; una edad lmite en el trabajo que es
potencialmente perjudicial para aquellos de menor o mayor edad de lo
establecido.

Oportunidades inmediatas para usar y desarrollar las

capacidades humanas: se incluye en esta categora la autonoma; el
uso de mltiples habilidades ms que la aplicacin repetitiva de una
sola; retroalimentacin acerca de los resultados de una actividad como
base de autorregulacin; tareas totales ms que fragmentadas;
planeacin como instrumentacin de actividades.

Oportunidades de crecimiento continuo y seguridad: este proceso

abarca asignacin de trabajo y propsitos educacionales para
expandir las capacidades del trabajador; los prospectos susceptibles
de adquirir una nueva habilidad o conocimiento para futuros trabajos a
asignarse; oportunidades de ascensos; y seguridad en el empleo o en
el ingreso asociado con el trabajo.

Integracin social en el trabajo de la organizacin: esto significa

liberarse de prejuicios; igualdad; movilidad; apertura interpersonal;
apoyo cara a cara a los grupos o equipos de trabajo; y un sentido de
comunidad en la organizacin que se extienda ms all de los grupos
primarios.

Participacin en la constitucin del trabajo de la organizacin:

inclusin en reas privadas acerca de asuntos no laborales; libertad
de expresin sin miedo ni represalias; equidad; procedimientos
convenientes.

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 Balance entre trabajo y vida: esto significa que los requerimientos de
trabajo, incluyendo programa presupuesto, asuntos urgentes, y viajes,
no se tomen del tiempo de ocio o del tiempo familiar como algo
cotidiano, y que las oportunidades de ascenso no requieran
frecuentemente de cambios geogrficos.

Relevancia social y vida laboral: esto incluye el reconocimiento de

la responsabilidad social de la empresa en cmo son comercializados
los productos, disposicin de desechos, y tratos por parte de los
empleados.

La problemtica de la Calidad de Vida en el Trabajo, desde la

perspectiva de las distintas teoras y enfoques que hemos examinado,
constituyen un importante campo de investigacin y anlisis, que nos
permitir la explicacin de aproximaciones terico-empricas de factores
ambientales organizacionales y humanos, relacionadas con el mejoramiento
y/o deterioro de la Calidad de Vida en el Trabajo, de grupos de trabajadores
empleados en distintos establecimientos industriales, empresas prestadoras
de servicios, y organismos pblicos y privados.

Dimensiones de anlisis de la calidad de vida en el trabajo.

El planteamiento fundamental considera que las dimensiones objetivas

y subjetivas de la Calidad de Vida en el Trabajo son bsicas para

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conceptualizar de una manera integral este concepto y su realizacin en el
lugar de trabajo. Se presentan las dimensiones de la Calidad de Vida en el
Trabajo identificando los indicadores que derivados del anlisis terico y
metodolgico se tomarn en cuenta para su operacin:

Los indicadores sociales de la calidad de vida en el trabajo comparten

tres perspectivas que muchas veces se presentan independientes que estn
relacionadas: poltica social, cambio social y reportes sociales, lo cual indica
que una mejor capacidad para medir el cambio social, es necesaria para
mejorar los reportes sociales y estas dos fases integradas, parecen
necesarias para incluir los indicadores sociales en la formulacin de polticas.
La definicin de los indicadores sociales de la calidad de vida en el trabajo,
depende as mismo, de la importancia o fuerza que se considere tiene
determinado indicador.

Dimensiones indicadores

Participacin y Control: se refieren al grado por medio del cual los

miembros de las organizaciones, ya sean pblicas o privadas, participan
(influencian) y controlan (determinan) el proceso de toma de decisiones.
Informacin. Grado y bases normativas. Contenidos y asuntos. Nivel de
Participacin.

Satisfaccin Laboral: la mayora de los enfoques le asigna a

esta dimensin una connotacin positiva, de manera explcita o implcita. De

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esta manera se formula que es indeseable la insatisfaccin laboral y que
toda poltica de administracin de recursos humanos debe propender
hacia el logro de mayores ndices de satisfaccin en el trabajo.
Oportunidad y desarrollo en la organizacin. Reconocimiento.
Logro. Caractersticas del trabajo. Supervisin. Sueldos y salarios. Equidad
Econmica que considera no slo los aspectos restringidos del
concepto de sueldo y salario, sino tambin los beneficios adicionales que se
pueden obtener en la organizacin a la cual pertenecen los trabajadores.
Control sobre asuntos econmicos. Informacin financiera.
Beneficio y retorno econmico.

Alienacin en el trabajo: se concluy que puede ser analizada desde dos

puntos de vista:

Desde la perspectiva del estudio de los procesos sociales

Desde un anlisis de los estados psicolgicos del individuo, en

funcin de sus relaciones laborales.

Sentimiento de impotencia o falta de poder Aislamiento social

Ausencia de significacin

Dimensiones indicadores

Medio Ambiente a pesar del desarrollo tecnolgico e industrial

manifestado en algn contexto social, los efectos de ese desarrollo no han

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sido los ms deseables. Es as, como se ha demostrado que ese modelo ha
trado consecuencias negativas para la salud del trabajador y amenazas al
equilibrio ecolgico de la humanidad.

Percepcin ambiental. Salud ocupacional. Identidad y autoestima

laboral, se refieren a que un trabajo que estimule la autonoma, la
oportunidad para la creatividad laboral y el reconocimiento de los logros,
necesariamente est contribuyendo a reforzar la auto estima e identidad de
su fuerza laboral. Identificacin organizacional. Identidad y autoestima
laboral.

Modelos de calidad de vida en el trabajo.

Si la calidad de vida laboral es buena, generar un clima de confianza

y respeto mutuo en el que el individuo tender a aumentar sus contribuciones
y elevar sus oportunidades de xito psicolgico, y la administracin tender a
reducir mecanismos rgidos de control. Existen tres modelos ms
importantes, que son:

Modelo de calidad de vida laboral de Nadler y Lawler

La calidad de vida laboral se fundamenta en cuatro aspectos:

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Participacin de los empleados en las decisiones,

Reestructuracin del trabajo a travs del enriquecimiento de tareas y de

grupos autnomos de trabajo,

Innovacin en el sistema de recompensas, para influir en el clima

organizacional,

Mejoramiento del ambiente de trabajo en cuanto a condiciones fsicas y

psicolgicas, honorarios de trabajo.

Modelo de calidad de vida laboral de Hackman y Oldhan.

Presentan un modelo de calidad de vida laboral dedicado al diseo de

cargos, que son:

Variedad de habilidades: el cargo requiere diversas habilidades,

conocimientos y competencias de la persona.

Identidad de la tarea: el trabajo se debe realizar desde el inicio hasta el fin,

para que la persona pueda percibir un resultado palpable.

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 Significado de la tarea: la persona debe percibir con claridad que su
trabajo produce consecuencias y efectos en el de las dems.

Autonoma: la persona debe tener responsabilidad personal para planear y

ejecutar las tareas, y autonoma e independencia para desempearlas.

Retroalimentacin del trabajo propio: la tarea debe proporcionar

informacin de retorno a la persona, para que pueda autoevaluar el
desempeo.

Retroalimentacin extrnseca: debe existir retorno proporcionado por los

superiores jerrquicos o clientes respecto del desempeo de la tarea.

Interrelaciones: la tarea debe permitir el contacto interpersonal del

ocupante con otras personas o con clientes internos y externos.

Modelo de calidad de vida laboral de Walton.

Segn Walton, existen ocho factores que afectan a la calidad de vida laboral
que son las siguientes:

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 Compensacin justa y adecuada: la justicia distributiva de la
compensacin depende de la adecuacin de la remuneracin al trabajo que
la persona realiza, de la equidad interna y de la equidad externa.

Condiciones de seguridad y salud en el trabajo: incluye las dimensiones

jornadas de trabajo y ambiente fsico adecuados a la salud y bienestar de la
persona.

Empleo y desarrollo de la capacidad: proporcionar oportunidades de

satisfacer las necesidades de empleo, de habilidades y conocimientos del
trabajador, desarrollar su autonoma, autocontrol y obtener informacin.

Oportunidades de crecimiento continuo y seguridad: proporcionar

posibilidades de carrera en la organizacin, crecimiento y desarrollo personal
y seguridad en el empleo.

Integracin social en la organizacin: eliminacin de barreras jerrquicas

notorias, apoyo mutuo, franqueza interpersonal y ausencia de ideas
preconcebidas.

Reglamentacin: se refiere al establecimiento de normas y reglas de la

organizacin, derechos y deberes del trabajado, recursos contra decisiones
arbitrarias y un clima democrtico.

Trabajo y espacio total de vida: el trabajo no debe absorber todo el

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tiempo y toda la energa del trabajador, es detrimento de su vida familiar y
particular.

Importancia social de la vida en el trabajo: el trabajo debe ser una

actividad social que enorgullezca a la persona.

La Calidad de Vida en el Trabajo y el bienestar social.

Las cuestiones relacionadas entre la Calidad de Vida en el trabajo y el

Bienestar social estn basadas en el nivel de satisfaccin, de realizacin
personal y de satisfaccin en la actividad sexual, amistad, matrimonio,
cualidades morales, cualidades intelectuales, la participacin en la
comunidad, etc.

Existen una serie de componentes que permiten un mayor

acercamiento entre la Calidad de Vida en el Trabajo y el Bienestar Social, y
en este ltimo est implcito el bienestar laboral, entre los que podemos
mencionar:

El desarrollo educativo en la organizacin a travs del entrenamiento.

Las condiciones de salud tanto en la empresa como en el hogar

El uso racional del tiempo libre

La poltica de empleo de la organizacin

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 El grado de dependencia del sistema econmico

La utilizacin de la tecnologa

Satisfaccin de las necesidades en general.

La Calidad de Vida en el Trabajo est siempre en la bsqueda de un

mejor ambiente humano, biolgico y social, donde se refiere al ambiente
biolgico como la abundancia de medios que permitan la satisfaccin de las
necesidades. Por otra parte, en su mayora, se considera que el ambiente
social es l ms importante, ya que el individuo le atribuye una mayor
importancia a su ubicacin, al reconocimiento y a la aprobacin en la
sociedad aunada a una combinacin entre la libertad y la cooperacin.

Lo importante de un trabajo interesante y estimulante para que haya

una calidad de vida en el trabajo

Tenemos que reconocer que la verdad: si nuestros empleados de

cumplir las mismas tareas una y otra vez, van a estancarse. En cambio los
nuevos retos sirven para motivarlos y reavivar su entusiasmo. Recuerda
como se senta usted al comenzar su trabajo: la emocin, el inters y un
poco de nerviosismo al iniciar algo nuevo? Pues uno puede ayudar a los
empleados a conservar o recobrar ese nimo permitiendo que asuman
nuevos retos e interesantes.

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-Propsito claro y metas bien definidas

Cuando se faculta a los equipos , estos, naturalmente, motivan a los

empleados porque les permiten ejercer cierto control e influencia sobre su
trabajo. Pero un equipo motivado no surge de la nada hay que desarrollarlo.
Para que funcione eficaz y eficientemente y para conservar un alto nivel de
energa entre los miembros, todo equipo necesita tener un propsito claro y
unas metas y reglas establecidas.

Cada miembro del grupo debe conocer los objetivos del grupo, que
papel desempeara y los principios sobre cuales operara. Cuando estos
tpicos no estn claramente, el equipo pierde energa e impulso.

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 Conclusin

La Calidad de Vida en el Trabajo busca el bienestar y desarrollo de los

trabajadores y al mismo tiempo la eficiencia organizacional y su motivacin.
Son tiles para ambos. Los beneficios que ofrecen permitirn a la
organizacin orientar sus fuerzas y recursos que antes usaban en enfrentar
los problemas de los trabajadores y solucionar as cualquier inconveniente
que se presente para llevar a cabo determinadas metas propuestas en la
organizacin.

Es importante destacar que la calidad la hacen las personas y no las

mquinas, el pensar, el sentir y el actuar con valores y aptitudes positivas en
la vida es uno de los retos ms difciles de alcanzar, pero ese reto puede dar
sentido a nuestra existencia.

Las organizaciones requieren de personas motivadas que participen

activamente en los cargos que desempean, con la finalidad de lograr la
mxima productividad. La empresa antes de preocuparse por sus clientes
externos, debe ver las necesidades e incomodidades que tienen sus
empleados, debe preocuparse de que se satisfagan sus necesidades.

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