PENGARUH ORGANIZATION CITIZENSHIP BEHAVIOR (OCB) DAN QUALITY

OF WORK LIFE (QWL) TERHADAP MOTIVASI KERJA SERTA IMPLIKASINYA

PADA KINERJA KARYAWAN
( STUDI KASUS PT. SURVEYOR CARBON CONSULTING INDONESIA)

Dr. Agustina Hanafi, MBA1)

tinahanafi@ymail.com1)
Panca Tuah Tuha, S.Si., M.M2)
pancatuah@gmail.com2)
Maulan Aklil, S.IP., M.Si3)
maulanaklil@yahoo.com3)
1) 2) 3)
Management, Ekconomic Faculty, Sriwijaya University

Abstract
Perilaku sumber daya manusia dalam organisasi sangat mempengaruhi dalam kinerja
Perusahaan. Perilaku ada berdasarkan tingkah perilaku extra-role atau yang lebih dikenal
dengan istilah Organizational Citizenship Behavior (OCB). OCB melibatkan beberapa
perilaku yaitu meliputi perilaku menolong orang lain, menjadi sukarelawan untuk tugas-
tugas ekstra, dan patuh terhadap aturan-aturan serta prosedur-prosedur di tempat kerja.
Perilaku-perilaku ini menggambarkan "nilai tambah karyawan" dan merupakan salah satu
bentuk perilaku prososial, yaitu perilaku sosial yang positif, konstruktif dan bermakna
membantu. Motivasi Kerja yang tinggi juga akan tercipta bila kualitas kehidupan kerja
memberikan kenyaman dan kesejahteraan bagi kehidupan di lingkungan kerja dan
lingkungan keluarga. Kualitas kehidupan kerja (Quality Of Work Life) dipandang
mampu untuk meningkatkan peran serta dan sumbangan para anggota atau karyawan
terhadap organisasi. Adanya kualitas kehidupan kerja juga menumbuhkan keinginan para
karyawan untuk tetap tinggal dalam organisasi. Penelitian juga menunjukkan adanya
hubungan positif antara praktek kualitas kehidupan kerja dengan kinerja karyawan.
Tujuan dari penelitian ini adalah Untuk mengetahui, menganalisis dan membuktikan:
OCB berpengaruh terhadap motivasi kerja. QWL berpengaruh terhadap motivasi kerja.
OCB berpengaruh terhadap kinerja pegawai. QWL berpengaruh terhadap kinerja.
Motivasi kerja berpengaruh terhadap kinerja pegawai. pengaruh Motivasi kerja sebagai
mediasi hubungan OCB terhadap kinerja Pengaruh Motivasi kerja sebagai mediasi
hubungan QWL terhadap kinerja.
Kata Kunci : OCB, QWL, Motivasi kerja dan kinerja

PENDAHULUAN
Karyawan hampir menghabiskan sebagian besar waktu mereka dalam sehari di
tempat kerja mereka. Bagi perusahan adalah penting untuk membuat lingkungan yang
kondusif bagi karyawan sehingga mereka lebih baik melakukan dan juga efisiensi
organisasi dapat ditingkatkan. Dan perusahan sebagai organisasi pastilah mengalami
dinamika yang dinamis, perubahan yang terjadi sangatlah banyak factor yang
mempengaruhinya, baik factor internal maupun factor ekternal.
PT. Surveyor Carbon Consulting Indonesia (PT.SCCI) sebuah anak perusahaan
dari PT. Surveyor Indonesia (PT.SI) yang merupakan Badan Usaha Milik Negara
(BUMN) didirikan pada tahun 2002. PT. Surveyor Indonesia (PT.SI) dengan perusahaan
asal Australia bernama CCI Holding Limited (CCI) dengan saham 50:50%. Juli 2007,
CCI Holdings Limited di akuisisi oleh perusahaan asal Perancis yang bernama Bureau
Veritas (BV), sehingga 50% saham CCI dimiliki oleh BV. Februari 2011, Bureau Veritas
melepas 50% kepemilikan sahamnya kepada PT. SI. Sejak itu PT. SI memiliki
sepenuhnya saham sebesar 100%. PT. SCCI bergerak pada bidang jasa penilaian,
pengujian, serta pengamatan komoditi Batubara dengan kantor pusat di Jakarta dan
memiliki cabang di Samarinda, Banjarbaru, Palembang, dan Berau. PT. SCCI didirikan
dengan harapan dapat meningkatkan Kinerja karyawannya secara terus menerus.

Gambar 1. komposisi ideal Personil PT. SCCI sesuai pekerjaan

Gambar 2. Kapasitas terpasang PT. SCCI untuk Preparasi dan Laboratorium Per Sep 2016

Bagi karyawan, tingkat Kinerja yang tinggi dapat memberikan motivasi kerja
yang tinggi di bidang pekerjaannya. Selain itu ada adalah banyak perilaku yang tidak
terdeskripsi secara formal yang dilakukan oleh karyawan, misalnya membantu rekan
kerja menyelesaikan tugas, kesungguhan dalam mengikuti rapatrapat perusahaan, sedikit
mengeluh banyak bekerja, dan lain-lain.
Pada dasarnya kinerja karyawan merupakan hasil proses yang kompleks, baik
berasal dari diri pribadi karyawan ( internal factor ) maupun upaya strategis dari
perusahaan (Raduan et al., 2006 : 59). Faktor-faktor internal tersebut misalnya motivasi,
tujuan, harapan dan lain-lain. Sementara faktor eksternal adalah lingkungan fisik dan non
fisik perusahaan. Kinerja yang baik tentu saja merupakan harapan bagi semua perusahaan
dan institusi yang mempekerjakan karyawan, sebab kinerja karyawan ini pada akhirnya
diharapkan dapat meningkatkan kinerja perusahaan secara keseluruhan.
Faktor internal pegawai tersebut diantaranya motivasi kerja, Keterlibatan kerja, sikap
kerja, etos kerja, keloyalan. Faktor-faktor tersebut mempengaruhi kinerja karyawan yang
akhirnya akan berpengaruh terhadap kinerja suatu organisasi (wirawan, 2009 : 6).
Selengkapnya faktor-faktor tersebut digambarkan sebagai berikut:
Lingkungan Faktor Internal Karyawan: Lingkungan Internal
Ekternal: Bakat dan sifat Pribadi Organisasi:
Kreatifitas
Kehidupan ekonomi Pengetahuan dan Visi, misi dan Tujuan
Kehidupan Politik keterampilan organisasi
Kehidupan sosial Kompetensi Kebijakan organisasi
Budaya dan agama Pengalaman kerja Bahan mentah
masyarakat Keadaan fisik Teknologi (robot,sistem
Kompetitor Keadaan Psikologi produksi, dsb)
Strategi organisasi
Perilaku Kerja Karyawan: Sistem Management
Etos Kerja Kompensasi
Disiplin Kerja Kepemimpinan
Motivasi kerja Modal
Semangat kerja Budaya organisasi
Sikap kerja Ilkim Organisasi
Stres Kerja Teman sekerja
Keterlibatan Kerja
Kepemimpinan
Kepuasan Kerja
Keloyalan

KINERJA KARYAWAN KINERJA ORGANISASI

Gambar 3. Pengaruh Lingkungan Internal dan Eksternal perhadap kinerja.

Dalam Gambar 3. dapat di lihat bahwa kinerja karyawan di pengaruhi oleh

perilaku kerja karyawan. Perilaku karja karyawan yang dimaksud oleh wirawan yaitu etos
kerja, disiplin kerja, motivasi kerja, semangat kerja, sikap kerja, stres kerja, keterlibatan
kerja, kepemimpinan, kepuasan kerja dan keloyalan. Wirawan (2009 : 8) yang
mempengaruhi kinerja karyawan adalah dengan faktor perilaku kerja karyawan yakni
motivasi kerja, keterlibatan kerja, semangat kerja, keloyalan dan faktor lingkungan
internal organisasi yakni iklim organisasi, teman sekerja.
Sejalan dengan bentuk perilaku tersebut, munculah apa yang dikatakan
Organizational Citizenship Behavior (OCB), OCB merupakan istilah yang digunakan
untuk mengidentifikasikan perilaku karyawan. Bila di kaitakan dengan Iklim Organisasi
seperti yang dimaksudkan wirawan (2009) dalam Faktor lingkungan internal organisasi
maka kita dapat meneliti pengaruh tempat kerja, kepuasan kerja dan juga kesejahteraan
yang dinikmati pekerja apakah mempengaruhi Kinerja karyawan. Kreitner (2005 : 248)
peran motivasi sebagai proses psikologis yang meningkatkan dan mengarahkan prilaku
untuk mencapai tujuan sedangkan menurut Luthans (2006 : 13) motivasi adalah proses
sebagai langkah awal seseorang melakukan tindakan akibat kekurangan secara fisik dan
psikis atau dengan kata lain adalah suatu dorongan yang ditunjukan untuk memenuhi
tujuan tertentu.
Motivasi yang tinggi juga akan tercipta bila kualitas kehidupan kerja memberikan
kenyaman dan kesejahteraan bagi kehidupan di lingkungan kerja dan lingkungan
keluarga. Kualitas kehidupan kerja (Quality Work Life) dipandang mampu untuk
meningkatkan peran serta dan sumbangan para anggota atau karyawan terhadap
organisasi. Adanya kualitas kehidupan kerja juga menumbuhkan keinginan para
karyawan untuk tetap tinggal dalam organisasi
Setelah pengamatan selama tahun 2014 sampai dengan 2016, meliputi kantor
pusat Jakarta, dan kantor perwakian di Palembang, Samarinda, Banjarmasin dan Berau.
Maka peneliti tertarik melakukan penelitian dengan judul Pengaruh Organization
Citizenship Behavior (OCB) dan Quality of Work Life terhadap motivasi kerja
serta implikasinya pada kinerja karyawan (studi kasus di PT. Surveyor Carbon
Consulting Indonesia)

STUDI KEPUSTAKAAN
Organisational citizenship Behaviour (OCB)
Dasar-dasar OCB berakar pada Barnard 1938 dan gagasan bahwa keinginan
individu untuk bekerja sama sangat penting dan sangat diperlukan bagi organisasi.
Demikian pula, Katz 1964 menyinggung OCB dengan anggapan bahwa, selain bergabung
dan tinggal dengan organisasi dan memenuhi standar kinerja, karyawan harus secara
spontan melampaui peran mereka. Katz dan Kahn 1978 memperluas gagasan ini dengan
menggambarkan perilaku spontan yang secara intrinsik kooperatif dan mutlak diperlukan
untuk fungsi organisasi.
Perilaku-perilaku kerja karyawan telah menjadi subjek penelitian yang menarik
minat para peneliti dan akademisi. Di antara perilaku karyawan berbagai perilaku kerja
sering digunakan untuk memprediksi kinerja individu, kelompok, dan organisasi
(Bateman & Organ, 1983; Organ, 1988. Konstruk perilaku kerja karyawan yang banyak
mendapat perhatian para peneliti adalah perilaku kerja OCB yang dikembangkan oleh
Organ (1988), bahwa fungsi organisasi difasilitasi ketika karyawan bekerja melampaui
persyaratan peran formal yang tidak secara eksplisit dibutuhkan oleh deskripsi pekerjaan
dan sistem imbalan formal. Jenis dari perilaku karyawan seperti ini oleh Bateman dan
Organ (1983) dan Smith, Organ, dan Near (1983) dinamakan sebagai "perilaku ekstra
peran" (OCB). OCB telah menjadi salah satu topik yang lebih luas dipelajari di bidang
perilaku organisasi (NP Podsakoff, Whiting, Podsakoff, & Blume, 2009; Vigoda-Gadot,
2007.
Topik ini menjadi menarik adalah mungkin karena setidaknya ada dua alasan.
Pertama, hasil positif perilaku kewarganegaraan (OCB) terhadap organisasi. Banyak
penelitian telah menunjukkan bahwa OCB secara positif berkaitan dengan kinerja, salah
satu hasil yang paling dicari dalam literatur studi organisasi, pada individu, unit, dan
tingkat analisis organisasi (Ehrhart, Bliese, & Thomas, 2006; NP Podsakoff et al, 2009;.
PM Podsakoff et al, 2000). Selain itu, OCB diakui juga memberikan kontribusi terhadap
lingkungan kerja yang sehat dan lebih positif (Organ, 1988; Organ & Ryan, 1995).
Kedua, OCB memberikan tantangan intelektual yang menggiurkan bagi para peneliti:
karena perilaku ini biasanya tidak termasuk dalam deskripsi pekerjaan atau kebijakan
resmi perusahaan, mereka dapat dengan mudah terjadi tanpa disadari, terdefinisi, dan
tidak terukur. Akibatnya, para peneliti tergoda untuk mengungkap dan memahami jenis
perilaku yang lain, dan untuk mengembangkan teori-teori yang menjelaskan proses
melalui mana karyawan berkontribusi terhadap keberhasilan individu dan perusahaan.
Dengan demikian, untuk alasan praktis dan teoritis, OCB telah menjadi topik yang sangat
menarik.
 Lima kategori utama OCB yang diusulkan oleh Organ (1988) dan terus menjadi
dimensi yang paling sering diuji dalam penelitian modern: altruism, conscientiousness,
sportsmanship, courtesy, and civic virtue (P. M. Podsakoff, MacKenzie, Moorman, &
Fetter, 1990). Altruism merupakan perilaku yang membantu orang lain dalam
menghadapi masalah dalam pekerjaannya. Conscientiousness mengacu pada perilaku
seseorang yang tepat waktu, tingkat kehadiran tinggi, dan berada di atas persyaratan
normal yang diharapkan. Sportmanships menunjukkan seseorang yang tidak suka
memprotes atau mengajukan ketidakpuasan terhadap masalah-masalah kecil. Courtesy
menunjukkan sikap sopan santun dan hormat yang ditunjukkan dalam setiap perilaku.
Civic virtue menunjukkan kontribusi terhadap isu-isu politik dalam suatu organisasi pada
suatu tanggung jawab.
Quality of Work Life (QWL)
Istilah Quality of Work Life terkenal berasal dari konferensi internasional
hubungan perburuhan tahun 1972 di Arden House, Columbia University, New York
(Davis & Cherns, 1975 dalam Sinha C, 2012). Meskipun tampaknya tidak disepakati
definisi Quality of Work Life, telah digunakan sebagai konstruksi yang berkaitan dengan
kesejahteraan karyawan. Beberapa orang mengatakan bahwa Mills (1978) mungkin yang
pertama menciptakan istilah Quality of Work Life (QWL) dan ia menyarankan bahwa
QWL pindah ke kosakata permanen dari serikat pekerja dan manajemen. Dari perspektif
bisnis, QWL ini penting karena ada bukti yang menunjukkan bahwa sifat lingkungan
kerja berkaitan dengan kepuasan karyawan dan perilaku yang berhubungan dengan
pekerjaan (Greenhaus et al., 1987 dalam Sinha C, 2012). QWL juga ditemukan untuk
mempengaruhi respon kerja karyawan dalam hal identifikasi organisasi, kepuasan kerja,
keterlibatan kerja, usaha kerja, prestasi kerja, niat untuk berhenti, omset organisasi dan
keterasingan pribadi (Carter et al, 1990;. Efraty & Sirgy, 1990;. Efraty et al, 1991, dalam
Sinha C, 2012).
Konsep utama QWL membicarakan tentang pemuasan kebutuhan karyawan
melalui penyediaan jaminan kerja, reward systems yang lebih baik, upah yang tinggi,
kesempatan untuk pertumbuhan. Senada dengan itu, Johnson (Kheradmand E, 2010)
mengemukakan QWL is defined as the favorable conditions and environments of a
workplace that support and promote employee satisfaction by providing them with
rewards, job security, and growth opportunities. Pada masa mendatang, bidang QWL
nampaknya akan dipengaruhi oleh perubahan sosial.
Motivasi Kerja
Dalam bukunya Kreitner (2005 : 248) mendefinisikan motivasi sebagai proses
psikologis yang meningkatkan dan mengarahkan prilaku untuk mencapai tujuan
sedangkan menurut Luthans (2006 : 13) motivasi adalah proses sebagai langkah awal
seseorang melakukan tindakan akibat kekurangan secara fisik dan psikis atau dengan kata
lain adalah suatu dorongan yang ditunjukan untuk memenuhi tujuan tertentu. Menurut
Anaroga (2001 : 25) motivasi adalah sesuatu yang menimbulkan semangat atau dorongan
kerja, oleh sebab itu motivasi kerja dalam psikologi karya biasa disebut pendorong
semangat kerja. Menurut Robbins (2006 : 214), motivasi adalah proses yang berperan
pada intensitas, arah dan lamanya berlangsung upaya individu kearah pencapaian sasaran.
Kinerja
Robbins (2007:183) : Bahwa Kinerja diperusahaan dipengaruhi oleh tingkat
kepuasan kerja. Produktivitas dan kepuasan kerja mempunyai hubungan positif atau
searah, yaitu apabila kepuasan tinggi maka produktivitas juga akan tinggi, dan apabila
kepuasan rendah maka produktivitas juga akan rendah. Artinya bahwa organisasi-
organisasi dengan karyawan yang terpuaskan cenderung lebih efektif, dari pada
organisasi dengan karyawan yang kurang terpuaskan. Untuk menilai Kinerja karyawan
dibutuhkan penilaian kinerja. Melalui penilaian kinerja, karyawan akan mendapatkan
informasi mengenai seberapa baik ia bekerja jika dibandingkan dengan standard
organisasi. Dengan kata lain karyawan akan mendapat umpan balik atas kinerja mereka
sebagai pedoman perilaku di masa depan. Sehingga diperlukan penilaian Kinerja yang
dilakukan secara benar dan tepat agar hasilnya dapat dijadikan informasi terhadap fokus
strategi organisasi ke depan.

Hubungan antara variabel motivasi kerja terhadap Kinerja karyawan adalah

sebagai berikut
Teori pengharapan dari Victor Vroom (Robbins, 2006:238) memberikan suatu
pernyataan tentang adanya suatu hubungan antara motivasi dan kinerja, pernyataan
tersebut sebagai berikut: Bahwa seorang karyawan akan bersedia melakukan upaya yang
lebih besar apabila diyakininya bahwa upaya itu akan berakibat pada penilaian kinerja
yang baik, dan bahwa penilaian kinerja yang baik akan berakibat pada kenaikan gaji serta
promosi, dan kesemuanya itu memungkinkan yang bersangkutan untuk mencapai tujuan
pribadinya.
Banyak variabel yang mempengaruhi kinerja diantaranya adalah motivasi kerja.
Menurut Henry Simamora (dalam mangkunegara,2005:14) menyatakan bahwa terdapat
hubungan antara motivasi kerja terhadap kinerja. Faktor yang mempengaruhi kinerja
diantaranya yaitu motivasi kerja. Hal ini dilihat dari pernyataan Henry Simamora
mengenai faktor-faktor yang mempengaruhi kinerja, diantaranya faktor psikologis, dalam
faktor ini terdapat variabel motivasi kerja terhadap pekerjaannya sendiri. Berdasarkan
dari pernyataan diatas bahwa terdapat hubungan antara motivasi kerja terhadap kinerja.
Hubungan antara variabel OCB terhadap motivasi kerja serta Kinerja karyawan
adalah sebagai berikut :
Menurut Organ dalam tulisan Lievens and Anseel (2004) yang dikutip oleh
Maemunah (2006) mendefinisikan bahwa OCB sebagai perilaku individu yang bebas,
tidak berkaitan secara langsung atau eksplisit dengan system reward dan bisa
meningkatkan fungsi efektif organisasi.
OCB memiliki manfaat yang besar pada sebuah perusahaan, hal ini dijelaskan
oleh Gunawan (2011) yaitu OCB meningkatkan produktifitas pimpinan dan rekan kerja,
OCB menghemat sumber daya yang dimiliki manajemen, menjadi sarana efektif untuk
mengkoordinasikan kegiatan kelompok kerja, OCB meningkatkan kemampuan organisasi
untuk mempertahankan pegawai terbaik, meningkatkan stabilitas kinerja organisasi.
Menurut Podsakoff, dkk (2000), faktor yang mempengaruhi OCB adalah karakteristik
individu (meliputi kepuasan kerja, komitmen, persepsi terhadap organisasi, motivasi,
kepribadian), karakteristik tugas, dan karakteristik organisasi (meliputi budaya dan iklim
organisasi, dukungan organisasional, kohesivitas kelompok), dan karakteristik
kepemimpinan (meliputi dukungan dan perilaku kepemimpinan, kualitas hubungan
atasan dengan bawahan).

Hubungan antara QWL terhadap motivasi kerja adalah sebagai berikut :

kinerja seseorang tergantung pada seberapa banyak intensitas motivasi yang
diberikan (dalam uno, 2007: 71) Jadi Quality of Work Life merupakan suatu cara untuk
meningkatkan motivasi kerja seseorang. Dimana dalam proses pengambilan kebijakan
organisasi dengan memperhitungkan berbagai aspek QWL supaya tidak terjadi kontra
produktif yang akan berakibat terhadap motivasi kerja. Kasus kontra produktif akibat
menurunnya motivasi kerja dapat saja terjadi apabila dengan suatu kebijakan baru pekerja
merasa terkurangi haknya atau berkurang kesempatan untuk berkembang, berprestasi,
berpartisipasi, aspek imbalan dan kenyamanan lingkungan kerja sehingga akan
berdampak tujuan perusahaan.

Hubungan antara QWL terhadap kinerja karyawan adalah sebagai berikut:

Quality of work life pada dasarnya mencari cara untuk meningkatkan kualitas
kehidupan dan menciptakan pekerjaan yang lebih baik atau tercapainya kinerja kerja
yang tinggi (Gitosudarmo, 2000). QWL dipandang mampu untuk meningkatkan peran
serta dan sumbangan para anggota atau karyawan terhadap organisasi. Penelitian
terdahulu menunjukkan bahwa QWL mempunyai pengaruh positif dan signifikan
terhadap kinerja perusahaan (May dan Lau, 1999). Adanya QWL juga menumbuhkan
keinginan para karyawan untuk tetap tinggal dalam organisasi. Penelitian juga
menunjukkan adanya hubungan positif antara praktek QWL dengan kinerja karyawan (
Elmuti dan Kathawala, 1997).

Hubungan OCB terhadap kinerja karyawan adalah sebagai berikut:

Jika suatu organisasi memiliki karyawan dengan kualifikasi lima dimensi perilaku
OCB, maka dapat diprediksi produktifitas organisasi tersebut akan meningkat. Hal ini
dibuktikan hasil penelitian Podsakoff et al. (1998), bahwa OCB memiliki peranan untuk
meningkatkan kinerja. Penelitian ini memperkuat teori Organ (1988), menyatakan bahwa
OCB mempengaruhi kinerja organisasi dalam: (1) Mendorong peningkatan produktivitas
manajer dan karyawan; (2) Mendorong penggunaan sumber daya yang dimiliki organisasi
untuk tujuan yang lebih spesifik; (3) Mengurangi kebutuhan untuk menggunakan sumber
daya organisasi yang langka pada fungsi pemeliharaan; (4) Memfasilitasi aktivitas
organisasi diantara anggota kelompok kerja; (5) Lebih meningkatkan kemampuan
organisasi untuk memelihara dan mempertahankan karyawan berkualitas dengan
membuat lingkungan kerja sebagai tempat yang lebih menyenangkan untuk bekerja; (6)
Meningkatkan stabilitas kinerja organisasi dengan mengurangi keragaman variasi kinerja
dari masing-masing unit organisasi; (7) Meningkatkan kemampuan organisasi untuk
melakukan adaptasi terhadap perubahan lingkungan. Secara sederhana,

METODE PENELITIAN
Ruang Lingkup Penelitian
Objek penelitian ini adalah di PT. SCCI Meliputi Kantor Pusat Jakarta, Kantor Cabang
Palembang, Samarinda, Banjarmasin dan Berau. Waktu penelitian dilakukan pada Bulan
Mei sampai bulan September 2016.
Jenis dan Sumber Data
Menurut Nawawi (2005:96-97): Data yang digunakan dalam penelitian terdiri
atas dua jenis, yaitu data kuantitatif dan data kualitatif. Data tersebut adalah sebagai
berikut:
1. Data kuantitatif, adalah jenis data yang dinyatakan dalam bentuk angka-angka atau
jumlah dengan satuan ukur, yang dapat dihitung secara sistematis. Dalam penelitian
ini yang termasuk data kuantitatif adalah skor jawaban responden.
2. Data kualitatif, adalah jenis data yang tidak dalam bentuk angka, seperti struktur
organisasi, uraian tugas, dan unit kerja.

Populasi
Menurut Sugiyono (2008:115) : Populasi adalah wilayah generalisasi yang
terdiri atas objek / subjek, yang mempunyai kualitas dan karakteristik tertentu, yang
ditetapkan untuk dipelajari dan kemudian ditarik kesimpulannya. Definisi lainnya
mengatakan bahwa, populasi terdiri dari semua item atau individu yang kita tertarik
tentang apa yang ingin dicapai kesimpulan, baik yang sifatnya terbatas (finite) atau yang
tidak terbatas (infinite) (Berenson et al., 2012, Doane and Seward, 2013). populasi dalam
penelitian ini adalah karyawan pada PT. Surveyor Carbon Consulting Indonesia, yang
berjumlah 132 orang.

Sampel dan Teknik Sampling

Sementara itu, Sampel adalah sebagian dari jumlah dan karakteristik yang
dimiliki oleh populasi tersebut yang akan secara aktual dipilih untuk dianalisa (Berenson
et al., 2012, Doane and Seward, 2013, Sugiyono, 2013, Sugiyono, 2008). Sugiyono
(2003) menjelaskan beberapa hal yang dapat dipakai sebagai petunjuk untuk menentukan
besarnya persentase sampel yaitu bila populasi N besar, persentase yang kecil saja sudah
dapat memenuhi syarat dan besarnya sampel hendaknya jangan kurang dari 30.
Penentuan jumlah sampel dapat dilakukan dengan memperhitungkan tingkat kesalahan
(1%, 5%, atau 10%) secara statistik. Dalam penelitian ini populasi yang dijadikan sampel
penelitian yakni 100 sample.
Tabel 1. Panduan Menentukan Ukuran Sampel Model PLS-SEM
Jumlah Tingkat (level) Signifikansi
maksimal arah 1% 5% 10%
panah menuju Minimum R2 Minimum R2 Minimum R2
konstruk 0,10 0,25 0,50 0,75 0,10 0,25 0,50 0,75 0,10 0,25 0,50 0,75
2 158 75 47 38 110 52 33 26 88 41 26 21
3 176 84 53 42 124 59 38 30 100 48 30 25
4 191 91 58 46 137 65 42 33 111 53 34 27
5 205 98 62 50 147 70 45 36 120 58 37 30
6 217 103 66 53 157 75 48 39 128 62 40 32
7 228 109 69 56 166 80 51 41 136 66 42 35
8 238 114 73 59 174 84 54 44 143 69 45 37
9 247 119 76 62 181 88 57 46 150 73 47 39
10 256 123 79 64 189 91 59 48 156 76 49 41
Sumber : Cohen (1992) dalam Solihin dan Ratmono (2013:13).

Teknik pengambilan sampel pada penelitian ini adalah teknik probabilistik, yaitu simple
random sampling. Sehingga seluruh anggota populasi memiliki peluang yang sama untuk
dipilih sebagai sampel. Simple random sampling dikatakan simple karena memilih
sampel secara acak dengan mengabaikan strata, jenis kelamin, usia dan atribut lain dalam
populasi tersebut (Sugiyono, 2008, Sugiyono, 2013).
Metode Pengumpulan Data
Metode Pengumpulan data dilakukan dengan cara menemui responden, Metode
yang dipergunakan untuk mengumpulkan data adalah sebagai berikut :
1) Observasi
Menurut Supardi (2006:88) : Metode observasi merupakan metode pengumpulan
data yang dilakukan dengan mengamati dan mencatat secara sistematik gejala yang akan
diselidiki. Observasi dilakukan menurut prosedur dan aturan tertentu, sehingga dapat
diulangi kembali bila diperlukan. Hasil observasi memberikan kemungkinan untuk
ditafsirkan secara ilmiah.
2) Kuesioner
Menurut Sutopo (2006:82) : Pengumpulan data bisa dilakukan secara tidak
langsung melalui kuesioner, dengan menggunakan daftar pertanyaan yang disebarkan
kepada responden. Daftar pertanyaan tersebut memuat hal-hal yang berkaitan dengan
variabel-variabel OCB, QWL dan Motivasi kerja, yang diindikasikan dapat
mempengaruhi Kinerja karyawan di PT. Surveyor Carbon Consulting Indonesia.
Defenisi Operasional Variabel
Tabel 2. Operasional Variabel Penelitian
Kuesi
Variabel Dimensi Indikator
oner
perilaku membantu orang lain dalam
Organizational Citizenship mengatasi setiap masalah yang ada
OCB1 Helping Behavior 1-4
Behavior (X1). terkait dengan karyawan dalam suatu
beberapa perilaku meliputi organisasi
perilaku menolong orang Perilaku tersebut melibatkan kreatif dan
OCB2 Conscientiosnee 5-8
lain, menjadi sukarelawan inovatif secara sukarela
untuk tugas-tugas ekstra, suatu daya toleransi yang tinggi
dan patuh terhadap aturan- OCB3 Spartmanship terhadap lingkungan yang kurang atau 9-12
aturan serta prosedur di bahkan tidak menyenangkan
tempat kerja. peduli terhadap kelangsungan hidup
OCB4 civid virtue 13-16
organisasi
Penghargaan dari energi karyawan
Pengupahan gaji yang
QWL1 dimanifestasikan sebagai hasil produksi, 1-3
adil dan sesuai
atau suatu jasa dianggap sama untuk itu
suatu sistem pengendalian terhadap
Kondisi kerja yang
QWL2 manusia, sarana , lingkungan kerja dan 4-6
aman dan sehat
perangkat lunak.
sejauhmana pekerjaan yang digeluti
kesempatan untuk
Quality of Work Life (X2) oleh karyawan memberikan kesempatan
menggunakan dan
QWL3 kepada karyawan untuk menggunakan 7-9
mengembangkan
persepsi karyawan tentang dan mengembangkan segala
kapasitas diri
kesejahteraan mental dan kemampuan dan keterampilan
fisiknya ketika bekerja. sejauhmana pekerjaan yang digeluti
Kesempatan untuk oleh karyawan dapat memberikan
QWL4 10-12
maju dan berkembang peluang bagi dirinya untuk maju dalam
karier di masa yang akan datang
rekan kerja dapat menerima kehadiran
Relasi sosial di individu dan sejauhmana lingkungan
QWL5 13-15
tempat kerja kerja lepas dari prasangka yang
destruktif.
 organisasi dapat memenuhi hak-hak
berkaitan juga dengan
yang semestinya dimiliki karyawan dan
QWL6 hak-hak pribadi 16-18
sejauhmana organisasi memberikan
karyawan
kebebasan terhadap keleluasan pribadi
sejauhmana pekerjaan mempengaruhi
Kerja dan ruang
peranan-peranan hidup pribadi
QWL7 kehidupan 19-21
karyawan, seperti hubungan dengan
keseluruhan
keluarga.
organisasi memiliki tanggung jawab
Relevansi sosial dari sosial terhadap lingkungannya,
QWL8 kehidupan kerja sejauhmana organisasi dapat
22-24
memberikan kebanggaan kepada
karyawannya
Semangat yang tinggi Bekerja dengan semangat, Bekerja
MK1 1-3
Motivasi Kerja (Y) untuk berprestasi dengan disiplin dan komitmen
pengakuan dari rekan kerja Mendapat
adanya semangat yang Ingin mendapatkan pengakuan dari atasan Mendapat
MK2 4-6
tinggi untuk berprestasi, pengakuan Pengakuan dari keluarga Mendapat
ingin mendapatkan pengakuan dari lingkungan sosial
pengakuan, mendapatkan
Mendapatkan mendapatkan gaji, insentif, bonus
MK3 7-9
kompensasi, merasa puas kompensasi Kenaikan jabatan Promosi jabatan
dalam bekerja dan Menginginkan Mendapat pertumbuhan pribadi Merasa
lingkungan kerja sesuai MK4 10-12
kepuasan bekerja senang terhadap pekerjaan
harapan.
Mengharapkan Jenis pekerjaan sesuai minat dan bakat
MK5 13-15
lingkungan kerja Sifat pekerjaan menarik dan menantang
1-5
Kinerja (Z) K1 Kualitas pekerjaan Kualitas hasil dalam pekerjaan.
Kinerja : Pelaksanaan
6-10
pekerjaan berkualitas, K2 Kuantitas pekerjaan Kuantitas hasil dalam pekerjaan.
kuantitas dan konsisten
Ketepatan waktu dalam melaksanakan 11-15
terhadap hasil yang dicapai. K3 Disiplin kerja waktu
tugas.

Teknik Analisis Data.

Menurut Madjir dan Sai (2013), teknik analisis adalah perangkat statistika baik
deskriptif maupun inferensial yang digunakan sebagai alat bantu untuk mengambil
kesimpulan atas sejumlah data penelitian yang telah terkumpul. Dalam penelitian ini
digunakan uji statistika inferensial agar dapat membuat generalisasi kesimpulan tentang
populasi berdasarkan sampel.
1. Analisis Deskriptif
Alat analisis deskriptif dalam penelitian ini digunakan untuk pemecahan masalah
dengan menguraikan hasil jawaban kuesioner dari responden. Analisis statistik deskriptif
merupakan suatu teknik analisis yang menggambarkan data yang telah terkumpul secara
deskriptif sehingga tercipta sebuah kesimpulan yang bersifat umum.
(a) Demografi ; Faktor demografi yang diteliti adalah jenis kelamin, usia, pendidikan,
masa kerja, dan jabatan.
(b) Jawaban Responden ; Teknik analisis statistik deskriptif yang digunakan dalam
penelitian ini dengan cara penyajian data dalam bentuk tabel atau untuk
mendapatkan gambaran kecenderungan jawaban responden.
2. Analisis Inferensial
Dalam penelitian ini digunakan teknik SEM yang dioperasikan melalui program
Partial Least Square (PLS) dengan menggunakan software SmartPLS 2.0. metode PLS
juga disebut teknik prediction-oriented. Pendekatan PLS secara khusus berguna untuk
meprediksi variable dependen dengan melibatkan banyak variable independen.
Tahapan Analisis PLS
a. Estimasi Model dalam PLS-SEM
Menurut Lahmoller (1989) dalam Yamin dan Kurniawan (2011:16) pendugaan
parameter dalam PLS meliputi tiga tahap, yaitu : 1). Menciptakan skor variabel laten dari
weight estimate. 2). Menaksir koefisien jalur (path coefficient) yang menghubungkan
antar variabel laten dan menaksir loading factor (koefisien model pengukuran) yang
menghubungkan antara variabel laten dengan indikatornya, dan 3). Menaksir parameter
lokasi. Analisis pada tahap ini berupa algoritma PLS yang berisi prosedur iterasi yang
menghasilkan skor variabel laten. Setelah diketemukan skor variabel laten, maka analisis
tahap selanjutnya dilakukan.

b. Evaluasi Model dalam PLS-SEM

PLS-SEM menggunakan dua tahapan penting, yaitu measurement model dan
structural model. Data dalam measurement model dievaluasi untuk menentukan validitas
dan reliabilitasnya. Bagian dari measurement model terdiri dari : (1). Individual loading
dari setiap item pertanyaan. (2). Internal Composite Reliability (ICR). (3). Average
Variance Extracted (AVE), dan (4). Discriminant Validity.
Apabila data memenuhi syarat dalam measurement model, maka tahap selanjutnya adalah
mengevaluasi structural model. Dalam structural model hipotesis diuji melalui
signifikansi dari : (1). Path coefficient, (2). T-statistic, dan (3). r-squared value.

Analisis Data dengan Smart-PLS

Ada beberapa tahapan yang harus dilakukan pada penelitian dengan teknik
pengolahan data menggunakan metode SEM berbasis Partial Least Square (PLS), yaitu :
Pengukuran Model Variabel / Outer Model; Pengukuran model variabel merupakan
langkah untuk melihat validitas dan reliabilitas indikator pada model.

Uji Validitas
Uji validitas ini dimaksudkan untuk mengetahui sejauh mana item-item pertanyaan
kuesioner yang disusun dapat mewakili variabel yang sedang diukur. Pengujian validitas
menggunakan loading factor dari perhitungan perangkat lunak SmartPLS
Suatu model dinyatakan valid jika memiliki loading factor di atas 0,5, atau dengan kata
lain loading factor yang lebih rendah dari 0,5 memiliki convergent validity rendah,
sehingga factor loading yang lebih rendah dari 0,5 harus di drop dari model

HASIL DAN PEMBAHASAN

Analisis Jawaban Responden Terhadap Variabel Penelitian
Dalam hal ini dilihat kecenderungan jawaban responden untuk semua variabel
penelitian. Untuk melakukan penilaian setiap indikator (pernyataan), maka dapat
dilakukan tahapan perhitungan sebagai berikut :
Nilai skor maksimum (ideal) = skor tertinggi x jumlah responden = 5 x 100 = 500
Nilai skor minimum = skor terendah x jumlah responden = 1 x 100 = 1000
Jenjang skor = Nilai skor maksimum - Nilai skor minimum = 500 100 = 80
Skor tertinggi 5
Maka penilaian (standar kualitas) untuk setiap variabel sebagimana tercantum Tabel 3
 Tabel 3 Kriteria Penilaian Untuk Setiap Variabel
Kelas Skor Kriteria Penilaian
96 176 Buruk
177 257 Kurang
258 338 Sedang
339 419 Baik
420 - 500 Sangat Baik

Tabel 4 Intepretasi Penilaian Skor

Nilai WMS (%) Intepretasi Nilai WMS
84,01 100,00 Sangat Baik
68,01 84,00 Baik
52,01 68,00 Cukup
36,01 52,00 Kurang
< 36,00 Buruk

Tabel 5 - Tanggapan Responden semua Dimensi penelitian

Skor responden terhadap Dimensi

500
400
300
200
100
0

skor kriteria skor kriteria

Tabel 6 Hasil rekapitulasi Kriteria penilaian semua Dimensi penelitian

NO Variabel Skor Responden Kriteria penilaian
1 OCB 383,06 Baik
2 QWL 359,36 Baik
3 Motivasi Kerja (MK) 387,4 Baik
4 Kinerja (K) 416,13 Baik

Maka didapat Analisis Jawaban Responden Terhadap Variabel Penelitian OCB dan
QWL Karyawan PT. SCCI termasuk dalam kategori baik begitu juga dengan Motivasi
kerja dan kinerja dapat dilihat di table 6.

Analisis Data dengan Smart-PLS

Uji Validitas
Suatu model dinyatakan valid jika memiliki loading factor di atas 0,5, atau dengan
kata lain loading factor yang lebih rendah dari 0,5 memiliki convergent validity rendah,
sehingga factor loading yang lebih rendah dari 0,5 harus di drop dari model.
 Gambar. 4. Full model setelah loading factor
Setelah dilakukan calculate PLS Algorithm di adapatkan hasil menunjukkan
bahwa semua loading factor memiliki nilai lebih dari 0,5, sehingga dapat dikatakan sudah
memenuhi convergent validity. Seperti pada gambar 4

Uji Reliabilitas
Uji reliabilitas data (uji keandalan) dilakukan untuk mengukur konsistensi dan
stabilitas dari skor (skala pengukuran) sebuah instrumen dalam mengukur konsep tertentu
dan membantu nilai goodness dari sebuah instrumen pengukuran. Sehingga uji reliabilitas
berkaitan dengan porsi pengukuran karena efek permanent yang bertahan dari sampel ke
sampel yang diindikasikan dengan hasil skor yang konsisten (Friedenberg, 1995, Netemeyer
et al., 2003).
Uji kualitas data dilakukan dengan melihat nilai composite reliability yang
dihasilkan dengan perhitungan perangkat lunak SmartPLS dari variabel yang ada yaitu:
OCB (X1), QWL (X2), Motivasi Kerja (Y1), dan Kinerja Karyawan (Y2),. Nilai composite
reliability yang baik adalah 0.70 (Hair et al., 1998) dapat dikatakan bahwa konstruk
memiliki reliabilitas yang tinggi atau reliable dan > 0,6 dikatakan cukup reliable
(Ghozali and Fuad, 2005), Average Variance Extracted (AVE) > 0.50.
Abdillah dan Jogiyanto (2015) menjelaskan juga bahwa sesungguhnya uji
reliabilitas yang merupakan uji konsistensi internal tidak mutlak untuk dilakukan jika
validitas konstruk telah terpenuhi. Hasinya pada tabel dibawah ini
Tabel 7 Composite Reliability dan Cronbach Alpha
Variabel Composite Reliability Cronbach Alpha
Organization Citizenship Behavior (OCB) 0,725 0,634
Quality of worl life (QWL) 0,850 0,814
Motivasi Kerja 0,880 0,854
Kinerja 0,901 0,881
Tabel 7 di atas menunjukkan bahwa nilai composite reliability semua variabel di
atas 0,7 dan nilai cronbahs alphasemua variabel di atas 0,6, semua variabel fit, hal ini
berarti bahwa semua item pertanyaan yang akan digunakan untuk mengukur variabel
adalah reliable yang baik.
Pengukuran Struktur / Inner Model
Pengujian inner model atau model struktural dilakukan untuk melihat hubungan
antara variabel dari model penelitian. Model struktural dievaluasi dengan menggunakan
R-square (koefisien determinasi) untuk variabel dependen sebagimana tercantum pada
Tabel 8.
Tabel 8. Tabel R-square Variabel Dependen
Variabel Nilai R-square
Kinerja (Y2) 0,331
Motivasi Kerja(Y1) 0,437
Semakin tinggi nilai R-square, maka semakin besar kemampuan variabel
independen tersebut dapat menjelaskan variabel dependen sehingga semakin baik
persamaan struktural. R Square pada konstruk endogen. Nilai R Square adalah koefisien
determinasi pada konstruk endogen. Menurut Chin (1998), nilai R square sebesar 0.67
(kuat), 0.33 (moderat) dan 0.19 (lemah). Tabel 8 di atas menunjukkan bahwa variabel
Kinerja memiliki niai r-square sebesar 0,331, artinya bahwa variabel Kinerja dapat
dijelaskan oleh konstruk OCB, konstruk QWL dan konstruk Motivasi kerja sebesar 33 %.
Variabel Motivasi kerja memiliki nilai r-square sebesar 0,437, artinya bahwa variabel
Motivasi kerja dapat dijelaskan oleh konstruk OCB dan konstruk QWL sebesar 43,7 %.
Semakin tinggi nilai r-square, maka semakin besar kemampuan variabel independen
tersebut dapat menjelaskan variabel dependen sehingga semakin baik persamaan
struktural.
Tabel 9 Tabel Path coefficients
Jalur (path) Coefficients
MOTIVASI KERJA (Y1) -> KINERJA(Y2) 0,390
OCB(X1) -> KINERJA(Y2) 0,270
OCB(X1) -> MOTIVASI KERJA (Y1) 0,319
QWL(X2) -> KINERJA(Y2) -0,023
QWL(X2) -> MOTIVASI KERJA (Y1) 0,402

Direct Effect, Indirect Effect dan Total Effect

Analisa Direct Effect, Indirect Effect dan total effect, tujuannya adalah untuk
menganalisis kekuatan pengaruh antar konstruk yang terdiri dari analisis pengaruh
langsung, tidak langsung, maupun analisis pengaruh totalnya. Pengaruh langsung adalah
koefisien dari semua garis dengan anak panah satu ujung, sementara pengaruh tidak
langsung adalah pengaruh yang muncul melalui sebuah variabel antara. Koefisien
pengaruh langsung (Direct Effect), dapat dilihat pada gambar 5
 Sedangkan pengaruh tidak langsung di dapat dari tabel 10
Jalur Nilai Coeffisien jalur Original Sample (O)
OCB(X1) -> KINERJA(Y2) 0,319 x 0,390 0,124
QWL(X2) -> KINERJA(Y2) 0,402 x 0,390 0,157

Total effect
tabel 11. Total effect
Jalur Original Sample (O)
MOTIVASI KERJA (Y1) -> KINERJA(Y2) 0,390
OCB(X1) -> KINERJA(Y2) (0,270 + 0,124) 0,394
OCB(X1) -> MOTIVASI KERJA (Y1) 0,319
QWL(X2) -> KINERJA(Y2) (-0,023 + 0,157) 134
QWL(X2) -> MOTIVASI KERJA (Y1) 0,402
Pengaruh OCB (X1) terhadap kinerja(Y2) dengan Motivasi Kerja sebagai
variabel mediasi. Pengaruh langsung : P1 = 0,270 Pengaruh melalui tidak langsung : P2
* P3 = 0,319 x 0,390 = 0,124 Ternyata menghasilkan angka yang beda, dari pengaruh
langsung dan tidak langsung (mediasi) dimana nilai 0,270 > 0,124 sehingga dapat
disimpulkan bahwa pengaruh Tak langsung variabel Motivasi kerja tidak bisa
memediasi hubungan OCB terhadap kinerja.
Pengaruh QWL (X2) terhadap kinerja(Y2) dengan Motivasi Kerja sebagai
variabel mediasi. Pengaruh langsung : P1 = - 0,023, Pengaruh melalui tidak langsung : P4
* P3 = 0,402 x 0,390 = 0,156,67 157. Ternyata menghasilkan angka yang beda, dari
pengaruh langsung dan tidak langsung (mediasi) dimana nilai -0,0023 < 0,156 sehingga
dapat disimpulkan bahwa pengaruh Tak langsung variabel Motivasi kerja bisa memediasi
hubungan QWL terhadap kinerja.

Uji T-Statistic
Melalui proses bootstrapping, parameter uji T-Statistic diperoleh untuk
memprediksi hubungan antar variabel. Pengujian hipotesis didasarkan pada nilai yang
terdapat pada analisis model struktural, tingkat signifikansi koefisien jalur didapat dari t-
statistic. Batas nilai pengujian hipotesis yaitu t-statistic muatan faktornya (factor
loadings) lebih besar dari nilai kritis (1.96).
Tabel 12 hasil nilai t statistic dari struktural model
Standard
Original Sample T Statistics P
Jalur Deviation
Sample (O) Mean (M) (|O/STDEV|) Values
(STDEV)
MOTIVASI KERJA (Y1) -> KINERJA(Y2) 0,390 0,388 0,144 2,717 0,007
OCB(X1) -> KINERJA(Y2) 0,270 0,266 0,121 2,238 0,026
OCB(X1) -> MOTIVASI KERJA (Y1) 0,319 0,315 0,097 3,291 0,001
QWL(X2) -> KINERJA(Y2) -0,023 -0,018 0,164 0,142 0,887
QWL(X2) -> MOTIVASI KERJA (Y1) 0,402 0,413 0,103 3,918 0,000
Hasil uji hipotesis melalui inner model dapat dilihat pada tabel 12 di atas, dan
hasil dari masing-masing dapat dijelaskan seperti berikut :
pertama: Motivasi Kerja berpengaruh terhadap Kinerja , dimana hasil nilai t statistik
adalah 2,717 1.96, dan p-value 0.007 < 0.05, disimpulkan terdapat
pengaruh signifikan Motivasi Kerja terhadap kinerja.
Kedua: Organization Citizenship Behavior(OCB) berpengaruh terhadap Kinerja,
dimana hasil nilai t statistik adalah 2,238 1.96, dan p-value 0,026 < 0.05,
disimpulkan bahwa terdapat pengaruh signifikan OCB terhadap Kinerja.
Ketiga: OCB berpengaruh terhadap Motivasi Kerja, dimana hasil nilai t statistik
adalah 3,291 1.96, dan p-value 0,001 < 0.05, disimpulkan bahwa
terdapat pengaruh signifikan OCB terhadap Motivasi kerja.
Keempat: QWL tidak berpengaruh terhadap Kinerja, dimana hasil nilai t statistik
adalah 0,142 1.96, dan p-value 0,887 > 0.05, disimpulkan bahwa tidak
terdapat pengaruh signifikan QWL terhadap Kinerja.
Kelima: QWL berpengaruh terhadap Motivasi kerja, dimana hasil nilai t statistik
adalah 3,918 1.96, dan p-value 0,00 < 0,05, disimpulkan bahwa terdapat
pengaruh signifikan QWL terhadap Motivasi Kerja.
keenam : pengaruh Tak langsung variabel Motivasi kerja tidak bisa memediasi
hubungan OCB terhadap kinerja
ketujuh : pengaruh Tak langsung variabel Motivasi kerja bisa memediasi hubungan
QWL terhadap kinerja.

Pembahasan Hasil Analisa Data

Pengaruh Organization citizenship Behavior (OCB) Terhadap Motivasi kerja
Pada hasil uji hipotesa , dimana hasil nilai t statistik adalah 3,291 1.96, dan p-
value 0,001 < 0.05, disimpulkan bahwa terdapat pengaruh signifikan terhadap Motivasi
kerja. Dan terbukti ada pengaruh OCB terhadap motivasi kerja pada PT. SCCI. Selain
dimensi dan indikator diatas, Analisa loading faktor lainnya > 0,5 dan memiliki
ketercapaian skor diatas 50%. Dan secara keseluruhan skor OCB adalah 76,61%
Faktor indikator yang menarik dari penelitian ini yakni besarnya ketercapaian
skor sampai 92,8 % dan merupakan skor tertinggi pada dari Variabel OCB ini, yakni dari
(OCB3.12) dengan indikator Menjaga nama baik perusahaan adalah suatu kewajiban Dan
tertinggi kedua skor variabel OCB ini yakni (OCB4.15) dengan indikator Tujuan bekerja
keras adalah agar tercapainya tujuan perusahaan. Dengan demikian dapat di katakan
sebagian besar karyawan PT. SCCI akan bekerja keras agar tercapainya tujuan
perusahaan dan menjaga nama baik perusahaan yang menjadi kewajiban bagi mereka.

Pengaruh Quality Of Work Life (QWL) Terhadap Motivasi kerja

QWL berpengaruh terhadap Motivasi kerja, dimana hasil nilai t statistik adalah
3,918 1.96, dan p-value 0,00 < 0,05, terdapat pengaruh signifikan QWL terhadap
Motivasi Kerja. Dan Pengaruh Tak langsung variabel Motivasi kerja memediasi
hubungan QWL terhadap kinerja. Artinya Pengaruh QWL terhadap kinerja karyawan
akan lebih signifikan hasilnya bila melalui variabel motivasi kerja. Dari Variabel QWL,
setelah melewati uji validitas loading faktor kalkulasi 2, semuanya dianggap valid karena
> 0,05. Pada variabel QWL ini, dimensi yang paling besar pengaruhnya yakni (QWL5) =
Social integration in the work organization (Relasi sosial di tempat kerja) Dengan
demikian dapat di katakan hampir sebagian besar karyawan PT. SCCI memiliki jiwa
sosial yang tinggi dan peduli terhadap lingkungan tempat kerja sehingga mereka merasa
nyaman dan memberi ketenangan dalam bekerja karena itu dibutuhkan juga kepedulian
perusahaan dalam lingkungan sosial masyarakat di sekitar tempat kerja.
pengaruh Organizational Citizenship Behavior (OCB) terhadap kinerja pegawai
OCB berpengaruh terhadap Kinerja, dimana hasil nilai t statistik adalah 2,238
1.96, dan p-value 0,026 < 0.05, disimpulkan bahwa terdapat pengaruh signifikan OCB
terhadap Kinerja. Dari hasil penelitian juga menunjukkan bahwa variabel Kinerja
memiliki niai r-square sebesar 0,331, artinya bahwa variabel Kinerja dapat dijelaskan
oleh konstruk OCB, konstruk QWL dan konstruk Motivasi kerja sebesar 33 %.
Dari penelitian dapat di lihat bahwa Pengaruh OCB (X1) terhadap kinerja(Y2)
dengan Motivasi Kerja sebagai variabel mediasi. Pengaruh langsung : P1 = 0,270 :
Pengaruh melalui tidak langsung : P2 * P3 = 0,319 x 0,390 = 0,124. Dimana nilai 0,270
> 0,124 : dapat di analisa bahwa pengaruh OCB langsung ke Kinerja pegawai nilai 0,270
lebih besar dibanding OCB melalui mediasi Motivasi kerja yang nilainya 0,124. OCB
tidak memerlukan mediasi motivasi kerja terhadap kinerja pegawai, tetapi OCB justru
bisa langsung mempengaruhi kinerja.

pengaruh Quality of work life (QWL) terhadap kinerja pegawai

QWL tidak berpengaruh terhadap Kinerja, dimana hasil nilai t statistik adalah
0,142 1.96, dan p-value 0,887 > 0.05, disimpulkan bahwa tidak terdapat pengaruh
signifikan QWL terhadap Kinerja. Temuan dalam penelitian ini bertentangan
(antithesis) dengan teori dan kerangka berpikir mengatakan QWL merupakan masalah
utama yang patut mendapat perhatian organisasi (Lewis dkk, 2001). Hal ini merujuk pada
pemikiran bahwa kualitas kehidupan kerja dipandang mampu untuk meningkatkan peran
serta dan sumbangan para karyawan terhadap organisasi, QWL berperan dalam
meningkatkan kinerja dan meminimalkan pemogokan kerja. QWL merupakan dimensi
yang krusial dari kinerja karyawan, karena terbukti berpengaruh penting terhadap kinerja
karyawan (Raduan, 2006). Dari penelitian ini ditemukan perlunya mediasi untuk
memperkuat pengaruh QWL terhadap kinerja pegawai yakni dengan memberikan
motivasi kerja maka kinerja pegawai dapat dipengaruhi.

Motivasi Kerja berpengaruh terhadap Kinerja pegawai

Pada hasil uji hipotesa hasil nilai t statistik adalah 2,717 1.96, dan p-value
0.007 < 0.05, disimpulkan terdapat pengaruh signifikan Motivasi Kerja terhadap kinerja
dan ada pengaruh motivasi kerja terhadap kinerja pegawai pada PT. SCCI terbukti.
Pada penelitian ini didapat Variabel Motivasi kerja memiliki nilai r-square sebesar
0,437, artinya bahwa variabel Motivasi kerja dapat dijelaskan oleh konstruk OCB dan
konstruk QWL sebesar 43,7 %. Semakin tinggi nilai r-square, maka semakin besar
kemampuan variabel independen tersebut dapat menjelaskan variabel dependen sehingga
semakin baik persamaan struktural.

KESIMPULAN DAN SARAN

Kesimpulan
1. Pada hasil uji hipotesa , dimana hasil nilai t statistik adalah 3,291 1.96, dan p-
value 0,001 < 0.05, disimpulkan terdapat pengaruh signifikan terhadap Motivasi
kerja. Dan terbukti ada pengaruh OCB terhadap motivasi kerja pada PT. SCCI.
2. QWL berpengaruh terhadap Motivasi kerja, dimana hasil nilai t statistik 3,918
1.96, dan p-value 0,00 < 0,05, terdapat pengaruh signifikan QWL terhadap
Motivasi Kerja. Dan Pengaruh Tak langsung variabel Motivasi kerja memediasi
 hubungan QWL terhadap kinerja. Artinya Pengaruh QWL terhadap kinerja
karyawan akan lebih signifikan hasilnya bila melalui variabel motivasi kerja.
3. OCB berpengaruh terhadap Kinerja, dimana hasil nilai t statistik adalah 2,238
1.96, dan p-value 0,026 < 0.05, disimpulkan bahwa terdapat pengaruh signifikan
OCB terhadap Kinerja
4. Motivasi Kerja terhadap kinerja dan ada pengaruh motivasi kerja terhadap kinerja
dimana Hasil nilai t statistik adalah 2,717 1.96, dan p-value 0.007 < 0.05,
5. Pada variabel QWL ini, dimensi yang paling besar pengaruhnya yakni (QWL5) =
Social integration in the work organization (Relasi sosial di tempat kerja) Dengan
demikian dapat di katakan hampir sebagian besar karyawan PT. SCCI memiliki
jiwa sosial yang tinggi dan peduli terhadap lingkungan tempat kerja.
6. Besarnya ketercapaian Variabel OCB yakni dari indikator (OCB3.12) dan
(OCB4.15). Dengan demikian dapat di katakan hampir sebagian besar karyawan
PT. SCCI akan bekerja dengan keras agar tercapainya tujuan perusahaan dan
menjaga nama baik perusahaan yang menjadi kewajiban bagi mereka.

Saran
1. Kontribusi QWL terhadap kinerja pegawai sangat perlu di perhatikan oleh
PT.SCCI, dimana QWL adalah persepsi karyawan tentang kesejahteraan mental
dan fisiknya ketika bekerja, dimana faktor penghasilan yang tidak berdasarkan
pendidikan, pengalaman dan kontribusi akan berakibat terganggunya /
mempengaruhi sikap mental psikologi dan kondisi fisik karyawan akan
mempengaruhi motivasi kerja yang implikasinya berpengaruh terhadap kinerja
karyawan dan ujungnya berpengaruh pada kinerja perusahaan.
2. Perilaku yang dilakukan peneliti ini dapat di kombinasikan dan dikembangakan
beberapa variabel lainnya seperti gaya kepemimpinan dan juga budaya organisasi
yang di terapkan di perusahaan. Dengan adanya variabel-variabel penelitian
lainnya tentunya diharapkan akan memberikan penjelasan yang lebih
komprehensif sehingga akan diketahui bagaimana kinerja karyawan dan implikasi
akhir terhadap kinerja perusahaan.

DAFTAR PUSTAKA

Abraham H. Maslow, 2005. Motivasi dan Kepribadian. Jakarta, PT. PBP

Agustina siwi dharmayati (2016) dalam penelitiannya yang berjudul Pengaruh motivasi
intrinsik dan ekstrinsik terhadap kinerja karyawan dengan kepuasan kerja sebagai
variabel intervening di Badan Pusat statistik Propinsi Daerah Istimewa Yogyakarta
Bambang Kussriyanto. 2001. Meningkatkan Produktivitas Karyawan. Binaman
Pressindo. Jakarta.
Bernard Barber. 2005. Organisasi dan Manajemen: Perilaku, Struktur, dan
Proses. Terjemahan. Jakarta: Erlangga.
Danis Lia Mayasari, Budi Nurhardjo, Sunardi (2014)dalam penelitiannya Pengaruh
motivasi kerja, loyalitas kerja, terhadap organizational citizenship behavior
(OCB) dan kinerja karyawan pada kantor balai pengelolaan daerah aliran sungai
sampean di kabupaten bondowoso
Dewi, Eva Rakhma, 2009, Pengaruh Kualitas kehidupan kerja (QWL) thdp kinerja
karyawan Pt. Astra Internasional Tbk-Tso Cabang Malang Sutoy, Skripsi
Fakultas Ilmu Administrasi Universitas Brawijaya Malang.
Duyan et al 2013 (Duyan, Emin C., et al. 2013. Measuring Work Related Quality of Life
and Affective Well-Being in Turkey. Mediterranean Journal of Social Sciences Vol 4.
Dwi Wahyu Artiningsih (2013), Pengaruh Locus Of Control, Organization Citizenship
Behaviordan Kualitas Kehidupan Kerja Terhadap Kinerja Karyawan (Studi
Kasus Di Rumah Sakit Umum Daerah Kotabaru), Jurnal Apnlaimkaa Osir
Managnajemen | Volume 11 | Nomor 3 | September 2013
Hadari Nawawi. 2000. Manajemen Sumber Daya Manusia. Bumi Aksara. Jakarta
Hair, J.F., Sarstedt, M., Ringle, C.M., Mena, J.A., 2012. An Assessment of The Use of
Partial Least Squares Structural Equation Modeling in Marketing Research.
Journal of the Academy of Marketing Science 40 (3), 414e433
Handoko, 2009. Prilaku Keorganisasian, BPFE, Yogyakarta.
Hasibuan, 2003. Organisasi dan Motivasi : Dasar Peningkatan Produk, Jakarta. Bumi Aksara.
Hasibuan,Malayu S.P. 2006. Manajemen Dasar, Pengertian, dan Masalah. Edisi Revisi,
Jakarta: Bumi Aksara
Haryono, siswoyo, 2013, Structural Equation Modeling, Intermedia Bandung.
Hodgetts, 2008. Manajemen Sumber Daya Manusia, PT. Remaja Rosdakarya, Bandung.
Imam Moedjiono. 2002. Kepemimpinan & Keorganisasian, UII Press, Yogjakarta.
Imam Ghozali, 2015, Partial Least squares, konsep, teknik dan aplikasi.Semarang
Juanda. 2003. Metodologi Penelitian. Gunung Agung, Jakarta.
Kartono, 2004. Organisasi dan Motivasi : Dasar Peningkatan Produk, Jakarta. Bumi Aksara
Konovsky, M.A. and Organ, D.W. (1996), Dispositional and contextual determinants of
organizational citizenship behavior, Journal of Organizational Behavior, Vol.
17 No. 3, pp. 253-66
Kreitner, dan Kinicki. 2000. Organizational Behavior, McGraw-Hill Companies, Inc.
Kreitner, Robert, 2005. Prilaku Organisasi, Salemba Empat, Jakarta
Linda Novita1)*, Imam Santoso2) dan Shyntia Atica Putri2) (2013) Analisis Pengaruh
Kualitas Kehidupan Kerja dan Kepuasan Kerja Terhadap Kinerja Karyawan
Bagian Fillet dengan Metode Partial Least Square (PLS) (Studi Kasus di PT X)
Luthans, Fred. 2006. Organizational Behavior. New York : Mc Graw Hill.
Mangkunegara, 2001. Riset Sumber Daya Manusia dalam organisasi, Edisi Revisi, PT.
Gramedia Pustaka Utama, Jakarta.
Maryoto, Susilo. 2000. Manajemen Sumber Daya Manusia. BPFE, Yogjakarta.
Notoatmojo, Soekidjo. 2008. Analisis Serta Perumusan Kebijaksanaan dan Strategi
Organisasi. Gunung Agung, Jakarta
Noor Arifin, 2012, Analisis Kualitas Kehidupan Kerja, Kinerja, Dan Kepuasan Kerja
Pada Cv. Duta Senenan Jepara, Jurnal Economia, Volume 8, No. 1, April 2012
Nahidah. 2012. Pengaruh Quality of Work Life Terhadap Work Engagement. Tesis.
Tidak Diterbitkan
Organ, D.W. (1988), Organizational Citizenship Behavior: The Good Soldier
Syndrome, Lexington Books, Lexington, MA.
Organ, D.W. and McFall, J.B. (2004), Personality and citizenship behavior in
organizations, in Smith, B.S.D.B. (Ed.), Personality and Organizations,
Lawrence Erlbaum, Mahwah, NJ, pp. 291-316.
Organ, D.W. and Ryan, K.(1995), A meta-analytic review of attitudinal and dispositional
predictors of organizational citizenship, Personnel Psychology, Vol. 48 No. 4, pp. 775-
802.
Organ, D.W., Podsakoff, P.M. and MacKenzie, S.B. (2006), Organizational Citizenship
Behavior: Its Nature, Antecedents, and Consequences, Sage, Thousand Oaks, CA.
Organ, Dennis W., et.al. (2006) Organizational Citizenship Behavior. Its Nature,
Antecendents, and Consequences. California: Sage Publications, Inc.
Pruijt, Hans. 2003. Performance and Quality of Work Life, Journal of Organizational
Change Management. Vol. 13. P.389-400
Porkiani, Masoud., Mehdi Yadolla, Zahra Sardini, and Atefeh Ghayoomi, 2011,
Relationship between the Quality of Work Life and Emplyees Aggression,
Journal of American Science,2011,hal687-706 (online),
Ranupandojo dan Husnan, 2002. Manajemen Personalia. Penerbit, Yogyakarta
Rietveld, H. M. 2003. A profile refinement method for nuclear and magnetic structures."
Journal of Applied Crystallography vol. 2: pp.65-71.
S. Pantja Djati, 2014, Variabel Anteseden Organizational Citizenship Behavior (Ocb) Dan
Pengaruhnya Terhadap Service Quality Pada Perguruan Tinggi Swasta Di Surabaya
Santoso, Singgih, 2002. Mengatasi Berbagai Masalah Statistik dengan SPSS. Jakarta.
Elex Media Komputindo,
Siagian, 2003. Organisasi Kepemimpinan Perilaku Administrasi. Gunung Agung. Jakarta.
Soetjipto, Kosasi Raflis, 2009, Profesi Keguruan, Jakarta, Rineka Cipta
Soelaiman, Sukmalana. 2005. Langkah dan Kebijakan Evaluasi Kinerja, Universitas
Tridinanti Palembang.
Soejono, 2007. Sistem dan Prosedur Kerja. Bumi Aksara, Jakarta.
Sugiyono, 2003. Manajemen Sumber Daya Manusia, Bumi Aksara, Jakarta.
Susilo Martoyo, 2004. Manajemen Sumber Daya Manusia. Sulita, Bandung
Supranto, J. 2003. Pengukuran Tingkat Kepuasan pelanggan Untuk Menaikkan Pangsa
Pasar, Rineke Cipta, Jakarta
Spencer, Lyle M. And Signe M. Spencer. 2003. Competence Work: Model for Superior
Performance. John Wiley and Sons, Inc.
Stephen P. Robbins, 2006. Prilaku Organisasi, PT. Prenhallindo, Jakarta
Steers, 2007. Efektivitas Organisasi, Terjemahan Magdalena. Erlangga. Jakarta.
Purwanto.2000.Metodologi Penelitian Kuantitatif. Yogyakarta: Pustaka Pelajar
Pramudarno, 2000, Manajemen Personalia. Yogyakarta.
Umar, Husein. 2009. Strategic Management in Action. PT Gramedia Pustaka Utama,
Jakarta.
T. Hani Handoko, 2002. Manajemen Sumber Daya Manusia. Yogyakarta. Liberty
Timossi et al. 2008. Evaluation of Quality of Work Life: An Adaptation From The
Waltons QW Model. Brazil. XIV International Conference on Industrial
Engineering and Operations Management.
Walton, R.E., 1975. Criteria for Quality of Working Life. In L.E. Davis, A.B.Cherns and
Associates (Eds.) The Quality of Working. New York: TheFree Press, Life, 1: 91-104
Wirawan, 2009. Evaluasi Kinerja Sumber Daya Manusia, Salemba Empat, Jakarta
Young, 2002. Metodologi Penelitian. PT.Rajagrafindo Persada, Jakarta.