You are on page 1of 5

CLASE: EVALUACIN DE PRCESS DE

GESTIN DE RECURSS HUMANS


Curso: Gestin de Recursos Humanos

CONCEPTO DE CONTROL

Las organizaciones no funcionan al azar (Chiavenato, I, 2007), si no de acuerdo con determinadas estrategias y planes que
les permitirn alcanzar objetivos definidos. Las organizaciones tienen sus misiones y definen sus visiones del futuro. Para
que estas caractersticas de las organizaciones puedan existir y tener continuidad es preciso que haya control.

En las semanas anteriores hablamos de los subsistemas de integracin, organizacin, retencin y desarrollo de talento
humano de una organizacin. Tambin debe haber un subsistema de auditora de recursos humanos, el cual permita que las
distintas partes de la organizacin asuman debidamente su responsabilidad de lnea respecto al personal.

El control busca asegurar que las distintas unidades de la organizacin trabajen de acuerdo con lo previsto.
La palabra control tiene significados distintos:

1. Control como una funcin de la administracin que forma parte del proceso administrativo: planear, organizar,
dirigir y controlar. Esta funcin de la administracin consiste en medir, evaluar y corregir el desempeo con el
propsito de asegurar que se alcanzan los objetivos de la organizacin. As, el control puede ser aplicado al nivel
institucional (control estratgico), al nivel intermedio (control tctico) y al nivel operacional (control operativo)
de las organizaciones.
2. Control como medio de regulacin a efecto de mantener el funcionamiento dentro de las normas deseadas. El
mecanismo de control se presenta como un detector de desviaciones o variaciones para as poder mantener el
proceso en funcionamiento dentro de los estndares normales.

3. Control como funcin de un sistema que restringe y limita a los participantes a efecto de que se sujeten a las
normas deseadas de conductas.

En cualquiera de esas tres connotaciones, el control es la accin que adapta las operaciones a normas establecidas
previamente y la base para la accin es la retroalimentacin.
https://www.google.com.pe/search?q=auditoria&safe=act

El control busca asegurar que todo ocurra conforme a los


planes adoptados y a los objetivos establecidos, con el
sealamiento de las fallas y errores para corregirlos y evitar
que se repitan. El control se aplica a cosas, personas y actos.

Para controlar se necesita:


fijar los estndares de desempeo
Fuente:

ive&rlz

medir el desempeo
comparar ambos
retroalimentacin positiva (reafirmar) o negativa (corregir)

Los estndares pueden ser de:


cantidad
calidad
tiempo
costo
Ejemplo de estndares de control:
Nmero de empleados
Volumen de produccin/ventas
Normas o ndice de accidentes
estndares
ndice de rotacin
de cantidad

Calidad de los productos


Calidad de los servicios
Normas o Asistencia tcnica
estndares
Mantenimeinto de equipos
de calidad

Costo de cada orden de servico


Costo promedio de seleccin
Normas o Costo promedio de capacitacin
estndares
Costo de salario indirecto
de costo

Tiempo estrandar
Tiempo promedio
Normas o Horas/hombre trabajadas
Fuente: estndares Elaboracin propia en base de libro de Chiavenato,
Ciclo de produccin
I. de tiempo (2007). Administracin de Recursos Humanos. El
capital humano en las organizaciones. 8 a edicin,
Editorial McGraw Hill Interamericana

AUDITORA DE RECURSOS HUMANOS

La auditora es una evaluacin sistemtica y estructurada de determinado objeto, situacin o proceso. As, la auditoria de
deviene control de determinada gestin. La auditora sobre la gestin de recursos humanos trata de una evaluacin
sistemtica y estructurada de todas las polticas y actividades claves de GRH.

La auditora de recursos humanos se define como el anlisis de las polticas y prcticas de personal de una empresa, y la
evaluacin de su funcionamiento actual, acompaados de sugerencias para mejorar. El propsito principal de la auditora
de recursos humanos es mostrar cmo est funcionando el programa, localizando prcticas y condiciones que son
perjudiciales para la empresa o que no estn justificando su costo, o prcticas y condiciones que deben incrementarse. La
auditora es un sistema de revisin y control para informar a la administracin sobre la eficiencia y la eficacia del programa
que se lleva a cabo, en especial cuando ese programa est descentralizado (Chiavenato, I., 2007).

PATRONES DE EVALUACIN Y CONTROL EN RECURSOS HUMANOS

Estndar es un criterio o modelo que se establece previamente para permitir la comparacin con los resultados o con los
objetivos alcanzados. Mediante la comparacin con el estndar pueden evaluarse los resultados obtenidos y verificar qu
ajustes y correcciones deben realizarse en el sistema para que funcione mejor. En general, los estndares permiten la
evaluacin y el control mediante la comparacin con:
Fuente:https://www.google.com.pe/sear
ch?q=auditoria+recursos+humanos&

1. Resultados. Cuando la comparacin entre el estndar y la


variable se hace despus de realizada la operacin.
2. Desempeo. Cuando la comparacin entre el patrn y la
variable es simultnea con la operacin. La comparacin es la
funcin de verificar el grado de concordancia entre una variable
y su estndar.

La funcin de la auditora no es slo sealar las fallas y los problemas,


sino tambin presentar sugerencias. En este sentido, el papel de la
auditora de recursos humanos es educativo en esencia. En la actualidad
existe una marcada tendencia a sustituir revisiones espordicas y
aleatorias por revisiones sistemticas, peridicas y planeadas, adecuadas
a las circunstancias particulares de la empresa, con el fin de permitir control y retroalimentacin (feedback) realmente
preventivos y educativos.

Fuentes de informacin
La auditora de los recursos humanos se basa en verificaciones, seguimiento, registros y estadsticas.

Amplitud y profundidad de accin de la auditora


Las auditoras empiezan por una evaluacin de las relaciones empresariales que afectan la administracin del potencial
humano, incluidos el personal de lnea y de staff, las calificaciones de los miembros del staff de recursos humanos y la
adecuacin del apoyo financiero para los diferentes programas. A partir de ah se aplica una variedad de estndares y
medidas: se examinan los registros e informes de personal; se analiza, compara y prepara un informe final que incluye
recomendaciones sobre cambios y modificaciones. Cuanto mayor sea la organizacin y ms descentralizada est, tanto
mayor ser la necesidad de una cobertura sistemtica de auditora. La auditora puede desencadenar un fuerte impacto
educativo, pues permite relacionar la calidad de la administracin de recursos humanos con los diversos indicadores de
eficiencia de la organizacin.

La auditora permite verificar:

1. Hasta qu punto es aceptable la teora que fundamenta la poltica de recursos humanos.


2. Hasta qu punto se adecuan la prctica y los procedimientos a la poltica y la teora adoptadas. La medicin de los
resultados de la ARH permite establecer condiciones para evaluar si en realidad est ejecutando un buen trabajo
para la organizacin.

reas de la auditoria:
auditoria de organigramas y

Fuente:https://www.google.co
procedimientos
auditoria de las relaciones laborales:

m.pe/search?q=auditoria
aplicacin y procedimientos
auditoria de contratos: tipos,
procedimientos, normas
auditoria del reglamento interno de
trabajo y el reglamento y SSL

Quin realiza auditora?


Algunas empresas contratan un consultor
externo que conozca las experiencias de otras empresas. Muchas empresas utilizan su propio personal y conforman comits
de auditora que tienen como coordinador al director de recursos humanos. Algunas conforman equipos y contratan un
consultor externo para que los oriente. La auditora de RRHH tiene un fuerte impacto educativo sobre la organizacin.

Existen dos tipos de auditoras de gestin de recursos humanos (Cuesta Santos, A., 2010):

1. Auditora estratgica
2. Auditoria de funcionamiento

La primera, que se defiende con fuerza debido a la gestin de estratgica de recursos humanos pretendida, tiene su centro
de evaluacin de la adecuacin o ajuste de las polticas y las actividades clave de GRH con la estrategia organizacional. La
segunda comprende el funcionamiento especfico de las actividades clave (seleccin, planeacin, desempeo, etc.). Puede
hacerse una auditora de funcionamiento sola; pero la auditoria estratgica no sera cabal si no es complementada con la de
funcionamiento.

LA AUDITORA ESTRATGICA

La auditora estratgica de GRH considera bsicamente los siguientes aspectos, con sus respectivas preguntas clave:
El entorno: cmo contribuye la GRH al tratar con su ambiente externo?, cmo contribuye la GRH a obtener
ventajas sobre la competencia?, qu oportunidades del entorno hay que maximizar y qu amenazas hay que
minimizar?

La aplicacin de la estrategia: cules son las actividades clave de la GRH comprendidas en la implantacin de
la estrategia organizacional?, qu relaciones con otros procesos (finanzas, ventas, produccin, entre otros) debe
establecer la GRH para la implantacin de la estrategia organizacional y cmo es consecuente con ello la estrategia
funcional de la GRH?
El interior de la organizacin: cules son los puntos fuertes y dbiles de la organizacin respecto a los recursos
humanos?, qu acciones de GRH deben realizarse en aras de la sinergia entre los distintos procesos
institucionales?

LA AUDITORA FUNCIONAL

La auditora de funcionamiento, relacionada con la realizacin de las actividades o procesos clave de GRH, como menciona
Cuesta Santos, A. (2010), puede realizarse sola, pero al efectuarse la auditora estratgica sta necesariamente la
complementa. A continuacin podemos analizar una lista de comprobacin para la auditoria de los recursos humanos
referida por Dolan et al. (2003) y citado por Cuesta Santos, A. (2010) ilustrando una auditora de funcionamiento.

LOS INDICADORES

Los indicadores que se utilizan en el proceso de auditora deben ser:


Ser comprensibles: Claros, sencillos y fciles de interpretar.
Ser medibles: Que puedan cuantificarse.
Ser controlables: Tener capacidad de influir en ellos.
Ser adecuados: Nmero de indicadores necesarios.
Ser oportunos: Disponibles cuando se necesiten

Indicadores genricos:
Gastos de Personal
% Horas trabajadas
Nmero de empleados activos
Ventas x empleado
Rotacin de Personal
% Retribucin Variable

Indicadores de motivacin:
ndice de Motivacin
N de trabajadores con BONO
ndice de Satisfaccin RRHH
Coste de Formacin
Calidad de la Formacin

Indicadores del clima laboral:


% de Absentismo
Productividad
% Rotacin personal
N de despidos voluntarios
% de Retencin Talento

Indicadores de Seleccin
Coste medio por Seleccin
Tiempo medio Seleccin
N entrevistas por reclutamiento
Recursos humanos incorporados

Ejemplos:
Rotacin de Personal clave: # de personas claves retiradas en 6 meses/ # de personas claves en seis meses x 100
(Se determina el porcentaje).
Oportunidad de la seleccin: # de das utilizados/ # de das prometidos.
Cumplimiento en capacitacin: # de cursos realizados/ # de cursos propuestos
Salario medio de la empresa: Salario pagado/ H.H trabajadas.
Importancia de los salarios: Salarios pagados/ Costo de la produccin.

BIBLIOGRAFA:

1. Chiavenato, I. (2007). Administracin de Recursos Humanos. El capital humano en las organizaciones. 8 a


edicin, Editorial McGraw Hill Interamericana
2. Cuesta Santos, A. (2010). Gestin de Talento Humano y Conocimiento, Primera Ed. Ecoe Ediciones Bogot
3. Alles, M. (2011). Direccin Estratgica de Recursos Humanos Gestin por Competencias. 9 a edicin
Ediciones Granica S.A.- Buenos Aires.
4. Valero Matas, J. (2010). Casos prcticos de recursos humanos y relaciones laborales. Primera edicin. Ediciones
Pirmide Madrid.

You might also like