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CONCEPTO DE CONTROL
Las organizaciones no funcionan al azar (Chiavenato, I, 2007), si no de acuerdo con determinadas estrategias y planes que
les permitirn alcanzar objetivos definidos. Las organizaciones tienen sus misiones y definen sus visiones del futuro. Para
que estas caractersticas de las organizaciones puedan existir y tener continuidad es preciso que haya control.
En las semanas anteriores hablamos de los subsistemas de integracin, organizacin, retencin y desarrollo de talento
humano de una organizacin. Tambin debe haber un subsistema de auditora de recursos humanos, el cual permita que las
distintas partes de la organizacin asuman debidamente su responsabilidad de lnea respecto al personal.
El control busca asegurar que las distintas unidades de la organizacin trabajen de acuerdo con lo previsto.
La palabra control tiene significados distintos:
1. Control como una funcin de la administracin que forma parte del proceso administrativo: planear, organizar,
dirigir y controlar. Esta funcin de la administracin consiste en medir, evaluar y corregir el desempeo con el
propsito de asegurar que se alcanzan los objetivos de la organizacin. As, el control puede ser aplicado al nivel
institucional (control estratgico), al nivel intermedio (control tctico) y al nivel operacional (control operativo)
de las organizaciones.
2. Control como medio de regulacin a efecto de mantener el funcionamiento dentro de las normas deseadas. El
mecanismo de control se presenta como un detector de desviaciones o variaciones para as poder mantener el
proceso en funcionamiento dentro de los estndares normales.
3. Control como funcin de un sistema que restringe y limita a los participantes a efecto de que se sujeten a las
normas deseadas de conductas.
En cualquiera de esas tres connotaciones, el control es la accin que adapta las operaciones a normas establecidas
previamente y la base para la accin es la retroalimentacin.
https://www.google.com.pe/search?q=auditoria&safe=act
ive&rlz
medir el desempeo
comparar ambos
retroalimentacin positiva (reafirmar) o negativa (corregir)
Tiempo estrandar
Tiempo promedio
Normas o Horas/hombre trabajadas
Fuente: estndares Elaboracin propia en base de libro de Chiavenato,
Ciclo de produccin
I. de tiempo (2007). Administracin de Recursos Humanos. El
capital humano en las organizaciones. 8 a edicin,
Editorial McGraw Hill Interamericana
La auditora es una evaluacin sistemtica y estructurada de determinado objeto, situacin o proceso. As, la auditoria de
deviene control de determinada gestin. La auditora sobre la gestin de recursos humanos trata de una evaluacin
sistemtica y estructurada de todas las polticas y actividades claves de GRH.
La auditora de recursos humanos se define como el anlisis de las polticas y prcticas de personal de una empresa, y la
evaluacin de su funcionamiento actual, acompaados de sugerencias para mejorar. El propsito principal de la auditora
de recursos humanos es mostrar cmo est funcionando el programa, localizando prcticas y condiciones que son
perjudiciales para la empresa o que no estn justificando su costo, o prcticas y condiciones que deben incrementarse. La
auditora es un sistema de revisin y control para informar a la administracin sobre la eficiencia y la eficacia del programa
que se lleva a cabo, en especial cuando ese programa est descentralizado (Chiavenato, I., 2007).
Estndar es un criterio o modelo que se establece previamente para permitir la comparacin con los resultados o con los
objetivos alcanzados. Mediante la comparacin con el estndar pueden evaluarse los resultados obtenidos y verificar qu
ajustes y correcciones deben realizarse en el sistema para que funcione mejor. En general, los estndares permiten la
evaluacin y el control mediante la comparacin con:
Fuente:https://www.google.com.pe/sear
ch?q=auditoria+recursos+humanos&
Fuentes de informacin
La auditora de los recursos humanos se basa en verificaciones, seguimiento, registros y estadsticas.
reas de la auditoria:
auditoria de organigramas y
Fuente:https://www.google.co
procedimientos
auditoria de las relaciones laborales:
m.pe/search?q=auditoria
aplicacin y procedimientos
auditoria de contratos: tipos,
procedimientos, normas
auditoria del reglamento interno de
trabajo y el reglamento y SSL
Existen dos tipos de auditoras de gestin de recursos humanos (Cuesta Santos, A., 2010):
1. Auditora estratgica
2. Auditoria de funcionamiento
La primera, que se defiende con fuerza debido a la gestin de estratgica de recursos humanos pretendida, tiene su centro
de evaluacin de la adecuacin o ajuste de las polticas y las actividades clave de GRH con la estrategia organizacional. La
segunda comprende el funcionamiento especfico de las actividades clave (seleccin, planeacin, desempeo, etc.). Puede
hacerse una auditora de funcionamiento sola; pero la auditoria estratgica no sera cabal si no es complementada con la de
funcionamiento.
LA AUDITORA ESTRATGICA
La auditora estratgica de GRH considera bsicamente los siguientes aspectos, con sus respectivas preguntas clave:
El entorno: cmo contribuye la GRH al tratar con su ambiente externo?, cmo contribuye la GRH a obtener
ventajas sobre la competencia?, qu oportunidades del entorno hay que maximizar y qu amenazas hay que
minimizar?
La aplicacin de la estrategia: cules son las actividades clave de la GRH comprendidas en la implantacin de
la estrategia organizacional?, qu relaciones con otros procesos (finanzas, ventas, produccin, entre otros) debe
establecer la GRH para la implantacin de la estrategia organizacional y cmo es consecuente con ello la estrategia
funcional de la GRH?
El interior de la organizacin: cules son los puntos fuertes y dbiles de la organizacin respecto a los recursos
humanos?, qu acciones de GRH deben realizarse en aras de la sinergia entre los distintos procesos
institucionales?
LA AUDITORA FUNCIONAL
La auditora de funcionamiento, relacionada con la realizacin de las actividades o procesos clave de GRH, como menciona
Cuesta Santos, A. (2010), puede realizarse sola, pero al efectuarse la auditora estratgica sta necesariamente la
complementa. A continuacin podemos analizar una lista de comprobacin para la auditoria de los recursos humanos
referida por Dolan et al. (2003) y citado por Cuesta Santos, A. (2010) ilustrando una auditora de funcionamiento.
LOS INDICADORES
Indicadores genricos:
Gastos de Personal
% Horas trabajadas
Nmero de empleados activos
Ventas x empleado
Rotacin de Personal
% Retribucin Variable
Indicadores de motivacin:
ndice de Motivacin
N de trabajadores con BONO
ndice de Satisfaccin RRHH
Coste de Formacin
Calidad de la Formacin
Indicadores de Seleccin
Coste medio por Seleccin
Tiempo medio Seleccin
N entrevistas por reclutamiento
Recursos humanos incorporados
Ejemplos:
Rotacin de Personal clave: # de personas claves retiradas en 6 meses/ # de personas claves en seis meses x 100
(Se determina el porcentaje).
Oportunidad de la seleccin: # de das utilizados/ # de das prometidos.
Cumplimiento en capacitacin: # de cursos realizados/ # de cursos propuestos
Salario medio de la empresa: Salario pagado/ H.H trabajadas.
Importancia de los salarios: Salarios pagados/ Costo de la produccin.
BIBLIOGRAFA: