You are on page 1of 42

1

Universidad Nacional
San Luis Gonzaga de Ica

Ao Del Buen Servicio al Ciudadano

Facultad De Psicologa
Medicin Psicolgica aplicada al mbito organizacional

Docente: Ps. Massiel Acosta Puican

Curso: Medicin Psicolgica

Ciclo: IV

Integrantes:
Apaico Cupe, Khairel
Avalos Solis, Selene
Crdenas Soto, Wendy
Echegaray Osorio, Annel
Enciso Huayra, Denisse
Escate Paitn, Marilyn
Escate Tataje, Josselyn
Flores Gallegos, Estela
Gonzles Melndez, Mery
Guerrero Tipacti, Leslie

ICA-PER
2017
2

DEDICATORIA

A nuestros padres, porque se han


convertido en una de nuestras
inagotables fuentes de magia, ya
que gracias a ellos, los milagros no
dejan de presentarse en nuestras
vidas.
3

Agradecimientos
Agradecemos a Dios por guiarnos, cuidarnos en todo momento, apoyarnos ante
cualquier situacin y sobre todo por habernos dado fuerzas cuando ms lo necesitamos,
l es nuestra luz.
Agradecemos tambin a nuestros padres que desde siempre guan nuestros pasos, ellos
siempre estarn presentes en nuestros corazones.
A nuestros amigos y amigas por estar siempre en los buenos y malos momentos, su
compaa es muy agradable para nosotros.
Agradecemos a la Mg. William Crdenas por permitirnos realizar este trabajo con gran
xito.
Finalmente agradecer a quien lee el presente trabajo, le servir mucho para conocer ms
sobre el tema a tratar.
4

ndice
Cartula1
Dedicatoria2
Agradecimientos...3
ndice.4
Introduccin..5
Captulo I: Medicin Psicolgica6
1. Historia..6
2. Concepto..11
3. Funciones.12
4. Condiciones de la medicin.13
5. Escalas de medida13
Captulo II: Psicologa Organizacional.15
6. Concepto15
7. El rol del psiclogo organizacional...16
8. Historia de la Medicin Psicolgica en el rea organizacional.20
9. De qu trata y para qu sirve la medicin psicolgica en el rea25
organizacional?
10. Objetivos de la medicin psicolgica en el rea organizacional...28
11. Importancia de las pruebas psicolgicas para la organizacin..29
12. Instrumentos utilizados en la Psicologa organizacional...33
Conclusin...41
Linkografa..42
5

Introduccin
Uno de los papeles asignados a la Ciencia es la descripcin, explicacin y prediccin de
los fenmenos observables por medio de unas cuantas leyes generales que expresen las
relaciones entre las propiedades de los objetos investigados. En las Ciencias ms
avanzadas, las leyes expresan relaciones cuantitativas, lo cual indica que las propiedades
de los objetos se pueden representar por medio de nmeros mediante un proceso de
medicin.
En este trabajo, abordaremos esta misma medicin utilizada hace mucho tiempo, pero
aplicada al maravilloso mundo de la Psicologa.
Y para ser ms especficos, al mbito organizacional.
6

Captulo I: Medicin Psicolgica

1. Historia:

Pueden encontrarse algunos intentos de hacer medicin muy antiguos: El Imperio

Chino, los griegos, la edad media y hasta la Biblia; tal vez el ejemplo ms reportado sobre

estos primeros intentos es la clasificacin del mdico griego Galeno, quien clasifica a los

seres humanos segn los humores en sanguneo, colrico, flemtico y melanclico en

lo que podra verse como una primera propuesta de escala nominal para medicin de la

personalidad. Aunque la literatura est llena de ejemplos como el anterior, lo que se

conoce hoy como psicometra empez a tomar forma slo hasta el siglo XIX.

Quetelet, matemtico belga, fue el primero en plantear que la teora matemtica de la

probabilidad poda aplicarse a las mediciones humanas.

Por otra parte, los trabajos de Esquirol (1838), mdico francs que se interes por el

estudio del retraso mental, constituyen un avance interesante en la medicin de este

trastorno que tendra implicaciones en el futuro desarrollo de tcnicas ms refinadas para

la medicin del mismo.

En esta misma lnea se encuentran las contribuciones de su compatriota y colega

Segun (1866) quien, con su rechazo a la nocin de incurable del retraso mental, crea la

primera escuela para retrasados y disea algunos procedimientos de adiestramiento

bsicamente sensorio-motor, algunos de los cuales forman parte de los llamados test no

verbales de inteligencia.

Desde una perspectiva muy diferente, ya que estaban ms interesados por plantear

generalizaciones que por analizar diferencias, se encuentran los primeros psiclogos

experimentales del laboratorio de Wundt, (1879) en Leipzig. Estos personajes, a quienes

la historia reconoce como los fundadores de la psicologa experimental, tuvieron gran

importancia en los desarrollos de la medicin en psicologa: Por una parte disearon


7

algunas pruebas de sensibilidad y tiempos de reaccin a estmulos visuales, auditivos y

de otros sentidos, marcando la pauta para la mayora de trabajos que en la misma lnea se

desarrollaron a finales de siglo XIX y por otra, con su rigor cientfico, pusieron de

manifiesto la necesidad de controlar las condiciones de prueba y tipificar procedimientos.

Sin duda uno de los personajes que ha merecido el mayor reconocimiento por sus

interesantes aportes no slo en la medicin en psicologa sino en otros campos como la

biologa, es Sir Francis Galton. Este polifactico ingls interesado por el estudio de la

herencia, sinti rpidamente la necesidad de medir las caractersticas humanas as que

creo un laboratorio antropomtrico en Londres (1884) para el cual dise varias pruebas

de agudeza y discriminacin sensorial con la conviccin de que stos le permitan medir

el intelecto. Algunos de tales instrumentos como la barra de Galton y el silbato de Galton

se han utilizado para medicin de la discriminacin visual de longitud y del grado de

sensibilidad a tonos altos, respectivamente, hasta hace muy poco tiempo. Adems del

diseo de instrumentos de medicin sensorial, Galton fue el primero en utilizar las escalas

de estimacin, los cuestionarios y la asociacin libre; pero tal vez el aporte que no ha sido

suficientemente reconocido fue el haber seleccionado y adaptado algunas tcnicas

matemticas para el anlisis de los resultados de sus pruebas y la medicin de las

diferencias individuales y el haber introducido la idea de variacin concomitante entre

dos medidas, constituyndose en el precursor de lo que hoy se conoce como coeficientes

de correlacin, anlisis de regresin y otros procedimientos de anlisis cuantitativos en

investigacin con humanos.

De acuerdo con las ideas de Galton sobre la medicin de la inteligencia y convencido

de que era casi imposible medir objetivamente funciones complejas, el psiclogo

norteamericano James McKeen Catell, discpulo de Wundt en el laboratorio de Leipzig,

dise y aplic un sin nmero de test de discriminacin sensorial, tiempo de reaccin,


8

memoria y otras. A Catell se le debe adems, la rpida difusin de aplicacin de pruebas

en Norte Amrica y los primeros intentos por validarlas con criterios externos; sin

embargo, el hecho que con mayor frecuencia se reporta en torno a sus aportes es haber

introducido en la literatura psicolgica el trmino de test mental (1890). Aunque, por este

hecho, a Catell se le reconoce como el padre de los test mentales, las dos ltimas

dcadas del siglo pasado fueron testigos de una gran cantidad de trabajos que pretendan

desarrollar medidas de funciones psicolgicas complejas. Entre ellos se encuentran los

trabajos de los alemanes Oehrn (1889), Kraepelin (1895) y Ebbinghaus (1897), los

norteamericanos Jastrow (1891), Mnsterberg (1891), Bolton (1892), J. A. Gilbert

(1897), los italianos Guicciardi y Ferrari (1896) y muchos otros, algunos de los cuales

empezaban a cuestionar el hecho de que los resultados de los test mentales no guardaran

correspondencia con el xito acadmico.

Dos de estos trabajos merecen captulo aparte: Por un lado, los intentos de medicin

de procesos psicolgicos complejos en el campo de la psicopatologa presentado por

Kraepelin (1895), quien construy una cantidad de test que pretendan medir diversos

rasgos que permitieran caracterizar a los individuos, se constituyeron en los precursores

de las mediciones objetivas de la personalidad. Por otra parte, los test de completacin de

frases de Ebbinghaus (1897) fueron los nicos de los desarrollados en esa poca, que

permitieron una prediccin adecuada del rendimiento acadmico y an hoy forman parte

de la mayora de pruebas de inteligencia.

Sin embargo, el honor de la publicacin de la primera escala de medida de inteligencia

le correspondi al francs Alfred Binet, quien en compaa de Henri haba publicado en

1895, un artculo que criticaba los test existentes hasta el momento por dedicarse a

mediciones muy precisas de funciones muy elementales; y propona otros que abarcaban

funciones ms complejas aunque medidas menos precisas. En este contexto, la primera


9

escala de medida de inteligencia, que reuni las experiencias anteriores e introdujo

adems preguntas sobre juicio, comprensin y razonamiento, fue desarrollada por Binet

y Simon y se public en 1905. En la segunda revisin de esta escala se propone un

procedimiento sistemtico para obtener los puntajes de prueba y se introduce el concepto

de Edad mental (1908), y en la revisin de Terman (1916), conocida como Stanford-

Binet, aparece la idea de Cociente Intelectual.

Terminada la segunda dcada del presente siglo, los test psicolgicos gozaban de gran

popularidad, el concepto de C.I. era ya ampliamente conocido y la American

Psychological Association (A.P.A.) mostraba gran inters en el desarrollo de pruebas

psicolgicas. La decisin de Estados Unidos de participar en la Primera Guerra Mundial

y de la APA en colaborar en dicha empresa, puso de manifiesto algunas limitaciones de

los test psicolgicos conocidos hasta el momento. Por una parte, se trataba de

instrumentos que deban ser aplicados de manera individual y por psiclogos

experimentados lo cual no resultaba conveniente si se trataba de seleccionar grandes

nmeros de personas para el ejrcito norte americano. Robert Yerkes (1917) y su equipo

designado precisamente por la APA, recolect todos los test disponibles y algunos no

publicados y conformaron una primera prueba de aplicacin colectiva conocida

como Test Army Alfa, basada en los trabajos an no publicados de Arthur Otis. Por otra

parte, las pruebas conocidas hasta el momento no permitan la evaluacin de personas

analfabetas, con deficiencias de lenguaje o que no conocieran el idioma, nuevamente los

trabajos de Otis sirvieron como base para el desarrollo del primer test de inteligencia no

verbal conocido como el Test Army Beta. Finalmente, el concepto de C.I., a partir de edad

mental y edad cronolgica no resultaba muy adecuado cuando se trataba de evaluar

adultos, as que nacieron las primeras formas de puntuacin de los test a partir de normas

de grupo; basadas en la comparacin de la ejecucin de un individuo en la prueba, con el


10

desempeo promedio del grupo (poblacin) al que pertenece segn algunas variables de

inters como sexo, edad o escolaridad. Este tipo de unidad de medida sigue siendo

utilizado hoy.

El diseo de algunos procedimientos abri las puertas para la medicin de aptitudes

ms especficas y para dar respuestas ms satisfactorias a los cuestionamientos que venan

plantendose desde la dcada anterior a cerca de las diferencias intraindividuales

observadas en el desempeo frente a pruebas de inteligencia general. En lo que a

desarrollo de instrumentos se refiere, el resultado directo de las investigaciones de

Thurstone sobre el anlisis factorial y la identificacin de aptitudes primarias, fue la

batera conocida como test de Chicago de Aptitudes Mentales Primarias (PMA),

publicada por primera vez en 1941. La versin de esta batera en 1962, con algunas

adaptaciones y modificaciones sigue utilizndose hoy en el contexto educativo y laboral;

y las tcnicas de anlisis factorial propuestas por Thurstone son an muy utilizadas para

el anlisis de diversas pruebas psicolgicas.

Mientras esto ocurra se haban desarrollado una serie de pruebas de uso en diversas

reas de aplicacin de la psicologa. En 1939 se publicaba la escala de Inteligencia de

Wechsler-Bellevue con la intencin de proponer un instrumento de medida adecuado para

adultos, esta escala fue la primera versin de la que hoy se conoce como Escala de

inteligencia para adultos de Wechsler (WAIS), muy utilizada en diferentes contextos.

Sin embargo, la mayora de bateras o pruebas diferenciales se conocieron despus de

terminada la guerra cuando el ejercito las cedi para uso civil y en los aos subsiguientes

se observ un incremento significativo en el nmero de trabajos que buscaban el diseo

de esta clase de instrumentos, la mayora de ellos construidos con base en el

procedimiento recientemente conocido de anlisis factorial.


11

Durante las dos dcadas siguientes se desarrollaron nuevos instrumentos de medicin

en muchas reas y se revisaron y publicaron nuevas versiones y adaptaciones de los ya

existentes; sin embargo, lo que parece caracterizar este periodo es la aparicin de trabajos

sobre teora de la medicin, los principios y fundamentos de la medicin en psicologa,

los problemas de validez y confiabilidad y en sntesis, la construccin de una teora

psicomtrica.

A pesar de la gran produccin de trabajos sobre teora psicomtrica y el empeo de

algunos psiclogos por brindar sustento terico y tcnico al uso de los mismos en una

gran diversidad de campos; a partir de la dcada de los sesenta se puede identificar lo que

Anastasi (1974) denomina la revuelta anti-test. Esta poca, si as puede llamarse, se

caracteriz no slo por un evidente escepticismo por parte de acadmicos y pblico en

general a cerca de la utilidad de las pruebas psicolgicas, sino por algunas posiciones

abiertamente en contra de los mismos.

Como era de esperarse, la revuelta anti-test ha dejado sentir sus efectos.

Probablemente uno de ellos sea el hecho de que los modelos de anlisis de instrumentos

psicolgicos que se generaron entre las dcadas de los 70 y 80 son an hoy muy poco

conocidos, al menos en nuestro medio, y apenas se estn empezando a valorar y a utilizar

sobretodo en el campo educativo.

2. Concepto:

La medicin psicolgica es un proceso que le permite al psiclogo cuantificar

caractersticas humanas y objetivizar procesos de evaluacin. La psicometra tiene como

finalidad llevar a cabo la medicin de la conducta en los seres humanos, y esto constituye

uno de los pilares fundamentales de la ciencia psicolgica, ya que el hombre se interesa

cada da ms por comprender su propia naturaleza y la de los dems.


12

Dentro del desarrollo de la psicologa como ciencia, se han realizado estudios a fin de

poder determinar si los seres humanos difieren entre si y en qu grado se presentan estas

diferencias, y esto a su vez ha originado el desarrollo de instrumentos para evaluar de

forma cuantitativa las diferencias y semejanzas existentes.

3. Funciones:

3.1. Funciones generales:

Descripcin: La medicin permite describir con rigor sujetos, grupos, conductas,

estmulos, etc.

Relacionar variables: La medicin permite establecer y estudiar relaciones entre

variables de un proceso.

Prediccin: La medicin permite elaborar predicciones una vez que se conoce la

evolucin de una variable o su relacin con otras.

Inferencia: Los instrumentos de la inferencia estadstica implican comnmente operar

sobre resultados de mediciones.

Contraste de hiptesis: La medicin es usualmente la que provee los datos que permiten

efectuar contrastes de hiptesis.

3.2. Funciones especficas:

Evaluacin: Frecuentemente el diagnstico y la evaluacin psicolgica se fundamentan

o usan mediciones como instrumentos muy importantes.

Asignacin de intervenciones: La asignacin de tratamientos, intervenciones o

programas, ya sean teraputicos, de formacin, educativos, etc.

Orientacin y consejo de los sujetos ofrecindoles informacin relevante para su propia

toma de decisiones.
13

Seleccin y clasificacin ya sea en organizaciones industriales, educativas, sanitarias,

etc.

Valoracin de intervenciones: La medicin permite conocer el grado de xito de una

intervencin o algn programa.

4. Condiciones de la medicin:

4.1. Observabilidad:

Para que algo sea medible debe ser observable directa (frecuencia, duracin,

intensidad, o latencia de respuesta; rendimiento acadmico, etc.) o indirectamente

(aptitudes, habilidades, dimensiones de personalidad, actitudes, etc.)

4.2. Variabilidad:

El aspecto a medir debe presentar cierta variabilidad. Es decir, que debe presentarse al

menos bajo dos modalidades en la realidad. Una variable se caracteriza porque puede

tomar diferentes valores.

4.3. Instrumentacin:

Medir exige que dispongamos de instrumentos de medida adecuados. Un instrumento

de medicin debe ponerse a prueba y cumplir algunos requisitos para poder considerarse

aceptable. En realidad la psicometra se ocupa de discutir qu es una instrumentacin

adecuada en cualquier campo de la psicologa.

5. Escalas de medida:

De acuerdo con Stevens (1951) medir es asignar nmeros a los objetos segn ciertas

reglas. Por tanto, un conjunto de nmeros que se refieren a un conjunto de objetos,

cualidades o propiedades, que mantienen determinadas relaciones entre s, equivalentes a

las relaciones que mantienen los objetos, cualidades o propiedades entre s, y que tienen
14

poder representativo completo por s solos, se conoce como escalas. Una escala slo es

posible si se respeta el principio de isomorfismo, es decir, las mismas relaciones que se

dan entre los fenmenos u objetos, se deben dar tambin entre los numerales asignados a

cada fenmeno.

La clasificacin de Stevens considera cuatro tipos de escala: nominal, ordinal, de

intervalo y de razn.

5.1. Escalas nominales:

Cuando la nica relacin que existe entre los elementos es de igualdad o desigualdad

(pero no orden) de modo que slo podemos aspirar a etiquetar distintas clases de

equivalencia de objetos con distintos nmeros. Los nmeros tan solo se usan como

nombres o etiquetas, por lo que pueden ser cambiados por cualquier otro tipo de smbolos

(letras, colores...). No admiten ninguna operacin aritmtica, ya que el resultado carecera

de sentido.

Se distinguen dos subtipos:

Escala nominal dicotmica, cuando utiliza dos modalidades.

Escala nominal politmica, cuando utiliza tres o ms modalidades.

5.2. Escalas ordinales:

Slo podemos establecer una relacin de orden, pudiendo asignar cualesquiera

nmeros a los objetos siempre y cuando respeten su relacin emprica de orden. Reflejan

simplemente rdenes, sin que sepamos qu distancia hay entre dos puntos.

5.3. Escalas de intervalos:

Son las escalas en las que las transformaciones admisibles han de conservar la

ordenacin no slo de los objetos sino tambin la de los intervalos entre ellos. Se utiliza

con variables cuantitativas, tanto discretas como continuas. Cumplen las relaciones de
15

igualdad/desigualdad (escala nominal), la de orden (escala ordinal), y adems, la distancia

entre dos puntos contiguos de la escala es constante (ej. de 2 en 2 o de 3 en 3...). Son

propiamente mediciones.

5.4. Escalas de razn (proporcin o cociente):

Son escalas de intervalo donde el punto de origen es absoluto (p.e. para la longitud y

el peso) de modo que el origen del sistema numrico no puede moverse de cero (ausencia

total de la caracterstica que se mide).

Captulo II: Psicologa Organizacional

6. Concepto:

La psicologa organizacional es la rama de la psicologa que se encarga del estudio del

comportamiento del ser humano en el mundo del trabajo y las organizaciones, adems de

los fenmenos psicolgicos individuales al interior de las organizaciones.

Es una disciplina cientfica que estudia la conducta del ser humano y sus experiencias

en el contexto del trabajo y la organizacin desde una perspectiva individual, grupal y

organizacional.

Los antecedentes ms inmediatos de esta psicologa son la psicologa industrial y la

psicologa social.

La psicologa organizacional, deriva de lo que inicialmente se llam psicologa

industrial. Sin embargo la posterior incorporacin de nuevos elementos, provenientes

del rea de estudio de la psicologa social y aplicados a las organizaciones, marca una

diferencia que no slo es terminolgica, sino tambin conceptual. Mientras la psicologa

organizacional enfatiza en un enfoque sistmico o estructural, poniendo el acento en las

relaciones y procesos de la dinmica de la organizacin, a la vez que opera con una idea

de organizacin ms amplia, que incluye a las instituciones no laborales o empresariales


16

(escuelas, hospitales, etc.), la aproximacin al tema de la psicologa del trabajo o laboral

se ocupa de todos los aspectos psicolgicos del trabajo humano (tales como la ergonoma,

el anlisis de puestos de trabajo, o la seleccin de personal), pero poniendo nfasis en el

comportamiento individual, en la manera en que el individuo acta en su contexto laboral,

en el carcter de su relacin individual con la organizacin empresarial en la que trabaja.

Tiene por objeto el estudio y la optimizacin del comportamiento del ser humano en

las organizaciones, fundamentalmente en contextos laborales, profesionales y

empresariales (industriales o no), pero tambin en otros mbitos institucionales. Esta rea

de la psicologa constituye, junto a la psicologa clnica y la psicologa de la educacin,

uno de los tres grandes mbitos de aplicacin de esta ciencia del comportamiento humano.

7. El rol del psiclogo organizacional:

El concepto de psiclogo organizacional se present en tres etapas, inicialmente se dio

a conocer con el nombre de psiclogo Industrial. Estos profesionales consideraban que

su labor consista en aumentar la eficiencia de los trabajadores en las organizaciones.

Segn Furnhman, su pensamiento y su quehacer estaba ligado al trabajo de los

administradores, quienes al parecer, no les interesaba en lo ms mnimo la fatiga de los

trabajadores ni se compadecan de ellos; ms bien les preocupaba la manera de asegurar

la produccin a bajo costo a expensas de los empleados.

Sin embargo, con el reclutamiento militar durante las dos guerras mundiales el qu

hacer del psiclogo se intensific; su labor estuvo orientada en determinar a partir del

reclutamiento de cientos de miles de personas de todas las clases sociales, quines seran

las ms aptas para pilotear un avin, trabajar como pegadores, operar como expertos en

contrainteligencia o como cocineros. Todo este trabajo de los psiclogos de esta poca

estuvo acompaado con la implementacin de mtodos de seleccin y evaluacin de las

personas para ubicarlos en puestos idneos de trabajo.


17

El papel del psiclogo organizacional tom un nuevo rumbo a partir de los resultados

que haba dejado la segunda guerra mundial considerada como la ms devastadora de

todas las guerras. En medio de este panorama se puso nfasis en la esperanza de un mundo

mejor y de poner fin a la pobreza, las desigualdades y los privilegios. Esto signific la

necesidad de reevaluar el concepto de trabajo, para ello se puso menos acento en la

estructura, el orden y las reglas y ms hincapi en las relaciones humanas.

De acuerdo con lo anterior, empezaron a reconocerse los aspectos sociales y

emocionales del trabajo, as mismo a observar que la gente que trabajaba en grupos

experimentaba una influencia significativa de ste en su comportamiento. En este periodo

se aplicaron ms encuestas de actitud para tratar de saber lo que los empleados pensaban

y deseaban y se tom ms en serio la idea de capacitacin en lugar de trabajo.

Durante las dcadas de 1950 y 1960, los psiclogos del comportamiento

organizacional se interesaron primordialmente por la motivacin de las personas en los

puestos de trabajo; se crea que eran ms importantes las actividades recreativas, las

actitudes y los valores, adems de las habilidades y capacidades de cada uno de los

empleados; se haca hincapi en la rotacin del personal para disminuir la monotona y el

aburrimiento. Todo esto es el inicio de los que hoy se conoce como bienestar en las

organizaciones.

Una tercera etapa sobre el rol del psiclogo Organizacional se present a finales de

1960 en el que se presta cierta atencin al desarrollo y al cambio organizacional, a raz de

los avances tecnolgicos y los fenmenos macroeconmicos. Seguidamente, las ideas de

la nueva era de la computacin, como la teora de los sistemas, se aplicaron afanosamente

a las organizaciones, las cuales permitieron un reconocimiento de los individuos y las

organizaciones como sistemas complejos, cambiantes y que se hallaban constantemente

en un estado de flujo. En esta lgica, el psiclogo organizacional empez a focalizarse en


18

el desarrollo de temas relacionados con el estilo de liderazgo, participacin de los

trabajadores, adaptacin al cambio y la cultura organizacional.

De acuerdo con lvarez (1995), citado por Forero & Toro (2004), el rol del psiclogo

organizacional, se asemeja al de un gestor con conocimientos y competencias

multidisciplinarias. Dicho papel del psiclogo organizacional se encuentra asociado a

cuatro factores propios del mundo empresarial, que estampan una dependencia y limitan

las intervenciones cientficas y profesionales de la psicologa industrial:

a) Los criterios tradicionales de la organizacin formal del trabajo, basados en una

sociedad mercantilista.

b) La organizacin jerrquica del trabajo.

c) El nfasis en la labor del psiclogo de seleccin de personal en mediocres condiciones,

dado los altos volmenes de rotacin de personal en las empresas.

d) Las caractersticas de la poblacin a la cual se dirige la accin del psiclogo: personas

con capacidades para asumir los ritmos de trabajo imperante.

A manera de resumen se podra plantear que se observa un retroceso al enfoque

taylorista, en el que al psiclogo organizacional le compete idear la forma de explicitar

las influencias del factor humano sobre la rentabilidad empresarial.

7.1. Qu es un psiclogo organizacional?

Es un especialista del comportamiento humano en la organizacin, que est encargado

de conocer y fomentar la satisfaccin de los empleados con respecto a su trabajo, as como

proponer y desarrollar estrategias para incrementar el espritu de equipo, implantar

mejores procedimientos de seleccin, colocacin capacitacin, promocin y retencin del

personal, apoyar el incremento de la productividad mediante la adecuada integracin

hombre-mquina-organizacin, recomendar mejoras en la calidad de los productos y


19

servicios, as como en las estrategias de marketing y publicidad de las empresas y orientar

al gerente en cuanto a liderazgo, negociacin y toma de decisiones.

La tarea principal del psiclogo organizacional es desarrollar y potencializar el capital

humano para contribuir al desarrollo organizacional, con una visin holstica que le

permita relacionar las estrategias empresariales con el desempeo y las acciones de las

personas.

Puede intervenir en las distintas reas funcionales de la organizacin, siendo las ms

relevantes: las reas de recursos humanos, investigacin comercial y marketing,

produccin y operaciones y a nivel de alta gerencia.

Los roles, tareas y funciones ms importantes que cumple un psiclogo dentro de las

organizaciones son las siguientes:

Planear, organizar y dirigir las actividades humanas y las relaciones laborales

dentro de la organizacin, el cual comprende la admisin, la evaluacin, la

compensacin, la retencin y el desarrollo de las personas.

Aplicar las habilidades cognitivas y conductuales para observar, describir,

analizar, diagnosticar y resolver los problemas o conflictos en las interacciones

humanas y asegurar un buen clima y desarrollar la cultura organizacional.

Efectuar observacin, entrevistas y aplicar encuestas y cuestionarios para

diagnosticar el clima y la cultura organizacional, y recomendar las acciones

preventivas o correctivas que sean pertinentes.

Investigar, identificar y modificar los elementos o factores fsicos y

sociopsicolgicos, que influyen en el comportamiento humano en el trabajo y que

impactan en la eficiencia organizacional, vale decir en el clima, la productividad

y la rentabilidad de la organizacin.
20

Asesorar a la gerencia en lo referente a las negociaciones colectivas, con los

trabajadores, as como para la creacin y mejora de la imagen empresarial en el

entorno social y econmico.

Diagnosticar, evaluar, integrar y aplicar las habilidades cognitivas, sociales y

tcnicas del personal en el trabajo y en el empleo de las maquinas, para

incrementar la productividad, mejorar el clima organizacional, evitar fatigas y

prever accidentes o enfermedades ocupacionales.

Generar y proponer soluciones que contemplen, la integracin humana, la

creatividad, la innovacin y la mejora continua dentro de los procesos

productivos, operativos y administrativos de la organizacin, concordante con los

conceptos de ergonoma.

Efectuar estudios sobre las necesidades del consumidor mediante tcnicas

cualitativas y proponer mejoras en el diseo de los productos, en la prestacin de

servicios, as como en las estrategias de marketing y de comunicacin publicitaria.

Asesorar en lo referente a los estilos de liderazgo y el ejercicio de la autoridad, as

como las tcnicas de negociacin con compradores, proveedores y competidores,

para el logro de los objetivos organizacionales.

8. Historia de la Medicin Psicolgica en el rea organizacional:

En la psicologa organizacional la medicin pasa a formar una parte muy importe en

su historia ya que con ella la psicologa organizacional puede realizar diversas

evaluaciones para diferentes mbitos; la psicologa organizacional era inicialmente

conocida como "Psicologa Industrial", los primeros antecedentes en Europa se podran

atribuir a Juan Huarte de San Juan, en su libro "El examen de los ingenios para las

ciencias" publicado en 1575. Actualmente, se entiende a la Psicologa en este contexto

como el resultado de la evolucin de las Ciencias de la Administracin, a partir de los


21

estudios de Frederick Winslow Taylor y Henri Fayol (principios siglo XX) y del estudio

cientfico del trabajo de distintas disciplinas. Estudia el individuo en las organizaciones.

Luego surgieron diferentes trabajos y esfuerzos de personas como: Cattell, Lightner

Witmer, Grace Fernald, y as sucesivamente, hasta que finalmente la psicologa tuvo

aplicabilidad en el mundo de los negocios y la industria, incursionando en el campo de la

publicidad cuando Walter Dill Scott dict una conferencia sobre Psicologa de la

Publicidad en 1901, y finalmente obtuvo el puesto de profesor de publicidad en la

Universidad Northwestern en 1915. Ese mismo ao los psiclogos comenzaron a usar los

test a fin de seleccionar obreros para ocupar determinados puestos en las organizaciones.

Antes de que Estados Unidos entrara a la primera guerra mundial, los psiclogos ya

estaban aplicando activamente sus ideas y tcnicas (test) en el ejrcito. Scott form parte

de los comits de la APA, encargndose del de motivacin, que se convirti a la postre

en el comit para la clasificacin de personal del departamento de guerra, y los resultados

recibidos fueron bien vistos por los militares, acercndose a su trabajo de seleccin de

personal, y desarrollando una escala de evaluacin para la eleccin de oficiales; consigui

convencer al ejrcito de la utilidad de la evaluacin psicolgica, y su departamento, que

al principio contaba con 20 personas, creci a 175 miembros y habra clasificado cerca

de 3500,000 hombres para 85 puestos militares, lo cual le sirvi para ser condecorado

con la medalla a los servicios distinguidos por su trabajo (Hardy,1999). En cuanto a los

primeros libros publicados, Muchinsky (2007) relata sobre Dill Scott como el autor de la

primera edicin, que se titul The Theory of Advertising (La teora de la publicidad) en

1903 el cual habla sobre la sugestin y la argumentacin como mtodo para influir sobre

la gente, y su segundo libro que se titul The Psychology of Advertising (La psicologa

de la publicidad) que apunta hacia el incremento de la eficiencia humana con tcticas tales

como la imitacin, la competencia, la lealtad y la concentracin. En 1911, Scott haba


22

expandido sus reas de inters y haba publicado otros dos libros: Influencing Men in

Business e Increasing Human Effeciency in Business (Influir en los hombres de negocios

e Incrementar la eficacia humana en los negocios) y Landy (1997, citado en Muchinsky,

2002) lo consider como un cientfico que influy sustancialmente en la conciencia

pblica hacia la psicologa industrial y su credibilidad.

La psicologa aplicada a la industria es anterior a la primera guerra mundial, pero no

es hasta pasada la guerra que empieza a florecer, no slo la psicologa industrial, sino

todas las reas de la psicologa. La meta de los progresistas, empresarios y gobierno era

la eficacia en los campos productivos, y en cualquier caso, para alcanzarla, tenan que

pasar por los mtodos cientficos. Uno de sus primeros exponentes fue Frederick W.

Taylor (1856-1915), ingeniero de profesin, quien debido a su experiencia logr obtener

muchas patentes. En su lucha por el ascenso desde obrero hasta director de la planta,

Taylor se dio cuenta del valor que tiene redisear situaciones o escenarios laborales para

alcanzar una mejor produccin. Desarroll la teora cientfica de la administracin,

publicada en el cambio del siglo en Principies of Scientific Management (Principios de

gestin cientfica) en 1911. Taylor estudi a los trabajadores y sus puestos y dividi las

labores en rutinas mecnicas que podran ser realizadas de forma eficaz por cualquier

obrero; Taylor convirti a los obreros en robots que repitieran movimientos de una

manera mecnica, su finalidad era la misma que la psicologa cientfica: Bajo una gestin

cientfica cesa el poder y el mandato arbitrario, y cada sujeto, grande o pequeo, se

convierte en una cuestin de investigacin cientfica, de reducciones a una ley, y cuando

dichas leyes fueran establecidas, podran aplicarse en la bsqueda de una mayor eficacia

industrial (Hardy, 1999).

Los principios a los que Taylor se referira en su libro fueron:

1) La ciencia por encima de la regla del pulgar.


23

2) Seleccin cientfica y capacitacin.

3) La cooperacin por encima del individualismo.

4) Divisin equitativa del trabajo ms adecuado entre jefes y empleados.

El que quiz fue el mejor ejemplo de este mtodo fue haber demostrado que los obreros

que manipulaban lingotes pesados de hierro fueron ms productivos si tenan descansos

en el trabajo.

Otro psiclogo relevante fue Hugo Mnsterberg, alemn mencionado por Spector,

quien describe que, con una formacin tradicional e invitado por William James a la

Universidad de Harvard, aplic sus mtodos experimentales en diversos problemas,

incluyendo la percepcin y la atencin. Muchinsky describe a Mnsterberg como un

personaje popular en la educacin estadounidense, un orador talentoso y amigo personal

del presidente Theodore Roosevelt. Le interesaba la aplicacin de mtodos psicolgicos

tradicionales en problemas de la industria; public el libro Psychology and Industrial

Efficiency en 1913 que constaba de tres grandes partes:

1) Seleccionar trabajadores.

2) Disear situaciones laborales.

3) Aplicar la psicologa en las ventas.

Una de sus investigaciones ms famosas trataba de determinar cmo se forma un

conductor seguro de tranvas. Estudi sistemticamente todos los aspectos del puesto de

trabajo, desarroll una ingeniosa simulacin de laboratorio de un tranva. Otras

investigaciones estaban dirigidas a las ventajas econmicas que pueden tener las

industrias con las aplicaciones de los conceptos psicolgicos. Furnham (2001) sugiere

que toda la psicologa y la psicologa aplicada tiene una larga historia, pero un pasado

breve, lo cual significa que desde los antiguos griegos se ha debatido, analizado y descrito

cmo debera ser organizado el trabajo a travs de otras disciplinas, pero no fue sino hasta
24

los ltimos aos del siglo XIX cuando se dignific con departamentos acadmicos,

profesores, libros, investigaciones y aplicabilidades de la psicologa al mundo de las

organizaciones. De forma gradual, los empresarios y los gerentes comenzaron a reconocer

que la organizacin de los puestos de trabajo no era suficiente y que los beneficios slo

podran mejorar si los trabajadores eran dirigidos como personas con emociones y

sentimientos y que dichas emociones se vinculan con el trabajo. Tras la primera guerra

mundial, el xito de los psiclogos en las industrias fue hacindose ms evidente en el

mundo de los negocios. Tal vez la investigacin ms influyente en ese tiempo fue la

realizada al inicio de la dcada de 1920, por un grupo de investigadores dirigidos por

Elton Mayo en la planta de Hawthorne (Illinois) de la Western Electric Company, en

donde se demostraba la importancia de los factores subjetivos para determinar la eficacia

industrial. Los cientficos manipularon casi todos los aspectos de las situaciones de

trabajo, desde la programacin de los periodos de descansos hasta la cantidad de luz. Casi

todo lo que hallaron haca que aumentara la productividad, incluso cuando el cambio

implicaba volver a la forma antigua de realizar el trabajo, concluyendo que los cambios

no estaban causados por la manipulacin de variables, sino por la actividad de los

investigadores; observaron que los trabajadores estaban impresionados porque la

direccin se preocupaba por su bienestar, con lo que mejoraron sus sentimientos y

actitudes hacia el trabajo y la compaa, traducindose en mejor rendimiento (Hardy,

1999). Por otro lado est el aspecto tecnolgico, introduciendo en la actualidad elementos

como parte de nuestra vida cotidiana, no slo para realizar el trabajo, sino tambin para

relacionarnos y satisfacer necesidades a travs de una gran diversidad de servicios. Otro

gran reto son las exigencias de los sistemas de calidad, el estrs en los trabajadores, los

estados de nimo, las maneras de trabajo de hoy en da, la migracin del empleo, la

violencia en el trabajo, los adictos al trabajo, la competitividad, el trabajo en las casas en


25

lugar de los centros laborales (oficina, talleres, fbricas, etctera), estos y muchos otros

aspectos son en la actualidad parte de lo que ser un da la historia de la Psicologa

Organizacional.

9. De qu trata y para qu sirve la medicin psicolgica en el rea organizacional?

La medicin psicolgica es un proceso que le permite al psiclogo cuantificar

caractersticas humanas y objetividad procesos de evaluacin. Las pruebas hacen parte de

un proceso general organizado para llegar a una impresin diagnostica, pero no se pueden

convertir en el nico medio de informacin. Los resultados obtenidos en las pruebas

deben estar acompaados de otras tcnicas o herramientas que le permitan al psiclogo

establecer relaciones y obtener una valoracin general. Los instrumentos de medicin

psicolgica han jugado un papel muy importante en la historia de la Psicologa. No

obstante, a pesar de los avances tericos, las tcnicas de evaluacin psicolgica an tienen

que resolver muchos aspectos relacionados bsicamente con su utilizacin.

La medicin psicolgica, en nuestro contexto ms prctico, ms laboral, que

investigativo, tiene el propsito bsico de, a travs de un corte transversal en la vida de

alguien, recopilar una serie de informacin que permita comprender este ser evaluado en

algunas de sus caractersticas y realizar una serie de predicciones de comportamientos

que tengan que ver con el objeto de la evaluacin.

La construccin de mtodos adecuados de medicin ha sido uno de los problemas ms

apremiantes de la psicologa, y uno de los de mayor desarrollo. Actualmente el abanico

de posibilidades de mtodos de medicin es muy amplio. Lo anterior obedeciendo a una

creciente demanda de objetos muy especficos para evaluar, como la motivacin, la

productividad, la tolerancia a la presin, la iniciativa, la honestidad, la capacidad de

negociacin, etc.
26

Si bien hoy da podemos encontrar un buen material para cada variable que se quiera

evaluar, se hace un llamado de atencin a la necesidad obsesiva de someter a los sujetos

a demasiadas herramientas y a descalificar el valor evaluativo y diagnstico de una

entrevista profunda, de un anlisis de discurso, del lenguaje no verbal u otras herramientas

menos estructuradas que tambin pueden generar informacin importante en un proceso.

Siendo as, de la adecuada definicin del perfil del cargo, de la comprensin de la

cultura y valores organizacionales, depender la planificacin y xito del proceso. De esta

primera etapa resulta la escogencia de las pruebas adecuadas que reflejaran exactamente

lo que se acord procurar. La construccin del perfil del cargo es un proceso de doble va

con la organizacin, no solamente un proceso pasivo donde el psiclogo oye las

necesidades y construye un perfil que no somete a validacin de la propia organizacin.

En pro de ser an ms exitosos y especficos se recomienda determinar de manera

acordada, la ponderacin de los aspectos evaluados. Cual ponderacin se dar a la

formacin tcnica, a la experiencia, a los recursos emocionales, a las competencias

especficas para el cargo y al potencial intelectual.

Margen de error en el proceso de evaluacin psicolgica:

Ningn test tiene la capacidad para ser absoluto en la elaboracin de un

psicodiagnstico. Siempre ser recomendado apelar a mltiples fuentes de informacin y

diferentes mtodos que permitan conocer integralmente a un ser humano.

Como afirma Anastasi, (1980), el puntaje que una persona obtiene en los test

psicolgicos puede predecir aproximadamente cul ser su conducta en ciertas

situaciones de la vida real. Por lo tanto, el profesional deber acudir, a otra serie de

herramientas en pro de tener una visin ms global del sujeto evaluado, que permita

validaciones internas de la informacin recopilada y apelar a la validez de las

herramientas escogidas con gran criterio y rigor.


27

Otro tipo de dificultad relacionada con los errores en los procesos de evaluacin

psicolgica est ms relacionada con el profesional que con sus herramientas. Por

ejemplo, la mala escogencia de la herramienta, la mala aplicacin, la mala interpretacin

y la mala integracin de los instrumentos utilizados, tal es el caso de la pretensin de

validar resultados de una prueba psicomtrica con una proyectiva, hecho

epistemolgicamente imposible. Desconocer que la entrevista es tcnica blanda y dejarse

seducir por la inteligencia verbal y la personalidad seductora de un candidato,

descalificando los resultados de los test.

Otro factor que facilita el error en procesos de medicin tiene que ver con la presin

del propio psiclogo para dar resultados, que lo apremia a tener candidatos aptos en pro

de llenar las vacantes en los tiempos requeridos. Siendo as, realiza procesos donde ve lo

que quisiera ver, y descalifica seales importantes que afectaran los resultados positivos.

Si bien, la medicin psicolgica cuenta con un margen de error, como todo lo

relacionado a variables sociales, su control est directa y proporcionalmente relacionado

con la experticia del psiclogo.

Presencia de Indicadores clnicos en un proceso de evaluacin organizacional:

La identificacin de contenidos psicopatolgicos en un proceso de evaluacin fuera

del contexto clnico, siempre llena al psiclogo de cuestionamientos respecto a su deber

ser. Aqu ms que nunca estamos invitados a comprender la dinmica de personalidad de

un sujeto, que por ejemplo, accede a un proceso de evaluacin en pro de conseguir un

empleo. Su objetivo es claro, su norte est definido, la respuesta que espera encontrar esta

promediada en un s o un no.

Este sujeto, ha desarrollado una serie de mecanismos adaptativos, exitosos o no, para

sobrellevar sus indicadores clnicos. Se encuentra en un estado de fragilidad emocional

importante donde una informacin que requerir mayor apoyo de carcter clnico, solo lo
28

desequilibrara en su frgil ajuste, incrementando niveles de angustia desde la

imposibilidad econmica de acceder a este servicio y esta posibilidad hasta el

cuestionamiento de su propia salud mental, que no se haba planteado.

Todos, con mayor razn un sujeto que arroja indicadores clnicos, merecer comprender

que no se ajusta a una funcin, sin juicios de valor. El no ajuste a un cargo, no implica en

que no podr ejercer otras funciones u otras labores.

La verdad es que el psiclogo aqu est invitado a cuestionarse, quien cree que puede

trabajar, que es la normalidad, que busca un ajuste a un cargo a nivel de recursos

emocionales, ser normal es lo mejor para determinados perfiles, ser mdico forense no

requerir de unas caractersticas algo tanticas, y ser un paracaidista no requerir de una

tendencia depresiva para ser exitoso.

10. Objetivos de la medicin psicolgica en el rea organizacional:

En el uso y aplicacin de instrumentos de medicin psicolgica en la prctica

profesional pocas veces se toman en cuenta los criterios de rigor metodolgico que la

Psicometra exige, debido a las demandas administrativas y sobrecarga de la operacin

cotidiana del trabajo de los profesionales de recursos humanos.

En cuanto a la medida de variables psicolgicas existe un conjunto de modelos

formales, principalmente cuantitativos para la transformacin de hechos en datos, que

hacen posible la medicin de variables psicolgicas, a la que se denomina como

Psicometra. En todos los casos de la medicin de variables psicolgicas, por un lado, hay

que estimar la cuanta de los errores cometidos al medir y, por otro, hay que comprobar

que las mediciones son confiables y vlidas. Pueden servir para propsitos varios como

por ejemplo: seleccionar, diagnosticar, clasificar, orientar, evaluar un dominio especfico:


29

En la Psicologa Organizacional contamos con los conocimientos tcnicos requeridos

para la construccin, desarrollo y evaluacin de instrumentos de medicin psicolgica

que ayudarn a que cuente con instrumentos de medida vlidos, confiables, ajustados e

interpretados a su realidad organizacional:

Tener conocimientos especializados de la teora de la medida.

Definir metas explcitas y bien formuladas para el uso de los instrumentos de

medicin que requiere su organizacin.

Revisar cuidadosamente el apego a la realidad de su organizacin.

Conocemos los principios subyacentes a la toma de decisiones con este tipo de

instrumentos.

Asesorar para asegurar las condiciones adecuadas para la administracin de las

aplicaciones.

Proporcionar interpretaciones claras, concretas y prcticas de las puntuaciones.

Entregar reportes que proporcionan una visin clara de las variables medidas y su

impacto en la organizacin.

11. Importancia de las pruebas psicolgicas para la organizacin:

Las pruebas psicolgicas son importantes en la gestin del talento humano porque

pueden ser empleadas no solo para la seleccin de personal, sino para otros procesos

administrativos de la gestin tales como: evaluacin del desempeo, diseo de plan de

carrera, para decisiones de cese o jubilacin, para decidir ascensos o rotaciones, para

capacitacin y entrenamiento.

Otras aplicaciones indirectas es que ayuda a mejorar el clima organizacional y prevenir

conflictos o actos dolosos, dentro de la organizacin las pruebas bien aplicadas

proporcionan informacin valiosa de manera rpida y exacta sobre las caractersticas

psicolgicas de los individuos y sobre todo ayuda a descartar a personas con desviaciones
30

de personalidad o con latentes trastornos, lo cual muchas veces es difcil averiguar por

otros medios. Si esto se complementa con las entrevistas y la observacin se tiene mayor

precisin u objetividad en los resultados.

Cmo se lleva a cabo la evaluacin psicolgica en el rea laboral?

En la actualidad, las empresas le dan al capital humano la importancia que de hecho

siempre tuvo; por este motivo incorporan la evaluacin psicolaboral como un recurso para

la seleccin de personal, as como para realizar promociones internas.

El profesional encargado de realizar la evaluacin psicolgica, adems de poseer el

conocimiento de las tcnicas que va a instrumentar, debe tener en cuenta los siguientes

aspectos:

Perfil del puesto (Job Description): Tareas y competencias que el candidato

deber desarrollar.

Determinar cules son las tcnicas psicomtricas adecuadas segn el puesto a

cubrir.

Tener una idea clara del perfil de la empresa; de qu modo trabaja, cul es la

idiosincrasia, es lo que se define como cultura de la organizacin.

A diferencia de un psicodiagnstico, en el psicotcnico laboral se evalan aspectos

cognitivos que se asocian a la capacidad intelectual y a aspectos de la personalidad

relacionados con el rea laboral. Se suele evaluar memoria, capacidad de atencin y

concentracin, de planificacin, tipo de inteligencia, etc. En lo referente a la personalidad,

se evala autonoma, capacidad de liderazgo, impulsividad, capacidad de integracin y

de trabajo en equipo, tolerancia a la presin y a la frustracin, estabilidad emocional,

sentido comn, relacin con la autoridad, nivel de produccin, etc.

La entrevista en psicologa laboral:


31

La entrevista posee el mismo nivel de importancia que las pruebas que a posteriori se

administrarn. Suele ser semidirigida y focalizada en lo laboral, aportando una

informacin muy rica a la hora del entrecruzamiento de datos que se realiza para obtener

la evaluacin final.

Se tienen en cuenta los diferentes canales de comunicacin, analizando lo verbal

(discurso, contradicciones, asociaciones, cambios de tema, etc.) y lo no verbal (gestos,

posturas, cambios de posicin, actitud, etc.). Tambin es importante ver cmo evoluciona

en el curso de la entrevista su nivel de ansiedad. Del mismo modo, los aspectos

transferenciales y contratransferenciales son considerados en la entrevista laboral.

La batera de test:

Deber incluir test psicomtricos y proyectivos. Debern estar adecuados a nuestra

poblacin.

La eleccin de los mismos depender del perfil. Deben ser test que no exploren

aspectos ntimos (por ejemplo, sexualidad). Segn el caso podrn ser administrados en

forma individual o colectiva. Es necesario que la batera contenga test que propongan,

segn el estmulo, respuestas que se relacionen con lo verbal, con lo grfico y con la

accin.

El informe final:

Luego de analizar la entrevista y los test, se evalan las convergencias y recurrencias

en cada test y entre los diferentes test, se correlaciona y se entrega la informacin.

El informe debe ser claro, evitando tecnicismos. Debe definir visiblemente el nivel de

adecuacin del candidato al puesto a cubrir. Debe expresar informacin sobre los

potenciales a desarrollar y anticipar aspectos negativos o de riesgo.

Evaluacin psicolgica:
32

Dentro del proceso de la seleccin de personal consiste en hacer una evaluacin

psicolgica, esta tiene como objetivo analizar a la persona en sus diferentes aspectos

(intelectual, cognoscitivo, emocional, etc.) y se tiene en cuenta el desempeo laboral.

Las habilidades de evaluacin psicolgica tienen como objetivo investigar distintas

capacidades o aspectos de la personalidad tales como:

Sentido comn y criterio de la realidad.

Nivel atencional y concentracin.

Capacidad para planificar a corto, mediano y largo plazo.

Confidencialidad y autonoma.

Nivel intelectual y tipo de pensamiento.

Flexibilidad, practicidad.

Capacidad para asimilar, elaborar y transmitir informacin.

Ejecutividad y eficiencia.

Tiempos de reaccin.

Capacidad de liderazgo.

Capacidad para enfrentar situaciones nuevas.

Relaciones interpersonales.

Iniciativa.

Responsabilidad.

Reconocimiento y vnculo con la autoridad.

Capacidad para trabajar en equipo.

Nivel de autocrtica y tolerancia a la frustracin.

Nivel de tolerancia a la presin.

Desempeo laboral:
33

La evaluacin de desempeo es el proceso por el cual se estima el rendimiento global

del empleado, es un procedimiento sistemtico y peridico de comparacin entre el

desempeo de una persona en su trabajo y una pauta de eficiencia definida por la

conduccin de la empresa. Es un sistema de apreciacin del desempeo del individuo en

el cargo y de su potencial de desarrollo.

12. Instrumentos utilizados en la Psicologa organizacional:

Un instrumento de medicin psicolgica es aquella tcnica metodolgica, producida

artificialmente, que obedece a reglas explicitas y coloca a el individuo en condiciones

experimentales con el fin de extraer el segmento del comportamiento a estudiar, y que

permita la comparacin estadstica conductora o la clasificacin cualitativa, tipolgica y

cuantitativa de la caracterstica o caractersticas que se estn evaluando. Por lo tanto

cuando se habla de los instrumentos de medicin en psicologa se refiere a todos aquellos

procedimientos u operaciones que permitan obtener objetivamente y con mayor certeza,

informacin acerca de la expresin de los fenmenos que se suceden en una unidad

biolgica, social y psicolgica, que es la conducta humana. Estos instrumentos

construidos para medir aspectos especficos de la conducta humana se conocen con el

nombre de pruebas psicolgicas.

Las pruebas hacen parte de un proceso general organizado para llegar a una impresin

diagnostica, pero no se pueden convertir en el nico medio de informacin. Los resultados

obtenidos en las pruebas deben estar acompaados de otras tcnicas o herramientas que

le permitan al psiclogo establecer relaciones y obtener una valoracin general. Los

instrumentos de medicin psicolgica han jugado un papel muy importante en la historia

de la Psicologa. No obstante, a pesar de los avances tericos, las tcnicas de evaluacin

psicolgica an tienen que resolver muchos aspectos relacionados bsicamente con su

utilizacin.
34

El manejo de estos instrumentos de medicin requiere de una fundamentacin terica,

de un conocimiento tcnico de los instrumentos y de un manejo tico de los mismos.

Mientras no se cumplan estos requerimientos, algunos conceptos como medicin en

psicologa, evaluacin y psicometra, siempre sern motivo de cuestionamientos.

En la actualidad, existe una gran diversidad de pruebas psicolgicas que se emplean

en diferentes reas. Para el uso de la mismas se requiere tomar en consideracin los

aspectos de confiabilidad y validez los cuales hacen alusin a cuestiones tales como si el

instrumento realmente mide lo que queremos medir y a la consistencia de las

puntuaciones obtenidas por los individuos.

La necesidad de obtener datos confiables y vlidos, hace necesario contar con

instrumentos adecuados a la poblacin bajo estudio.

A continuacin les presentaremos algunos instrumentos psicolgicos utilizados en la

Psicologa organizacional:

a) Test Disc:

La evaluacin de perfil personal utiliza un instrumento para analizar el estilo personal,

y se dise para ayudar a la gente a alcanzar el xito tanto en la vida personal como

profesional.

DISC es el lenguaje neutral y universal. Lo podemos observar en el comportamiento

diario de las personas a travs de sus vidas y nos ayuda a alcanzar el xito en todos los

mbitos. DISC es la teora ms antigua y efectiva que existe sobre el comportamiento

humano.

DISC, por sus siglas en ingls son las cuatro dimensiones del comportamiento normal:

D - Dominante: Que domina, reta. Es el cmo responde a los problemas y

desafos en la vida diaria y en el trabajo.


35

I - Influenciador: Que influencia, establece contacto. Es el cmo ejerce

influencia sobre otros para persuadirlos a ver una situacin desde su mismo punto

de vista.

S - Estable: Que tiene seguimiento, consistente. El cmo responde al ritmo de

vida del medio ambiente.

C - Concienzudo: Que logra objetivos, constrictivo. El cmo responde a las

reglas y procedimientos que otros establecen.

Es importante que se conozcan los siguientes puntos sobre la evaluacin:

No es una prueba.

No tiene respuestas correctas o incorrectas.

No se puede aprobar o reprobar.

Descubre la profundidad de las cuatro dimensiones del comportamiento normal.

b) Escala Wechsler de Inteligencia:

Construido para evaluar la inteligencia global, entendida como concepto de CI, de

individuos entre 16 y 64 aos, de cualquier raza nivel intelectual, educacin, orgenes

socioeconmicos y culturales y nivel de lectura. Es individual y consta de 2 escalas:

verbal y de ejecucin. Est basada en la teora bifactorial de Spearman. Inteligencia,

tomada desde un punto de vista global, ya que est compuesta por habilidades

cualitativamente diferentes (rasgos), pero no independientes. Pero esta suma de

habilidades no slo se expresa en funcin de su calidad, sino tambin de factores no

intelectuales como puede ser la motivacin. La inteligencia implica cierto grado de

competencia global. Se aplican subpruebas de forma independiente como son:

Subprueba de comprensin: Evala razonamiento, juicio crtico, habilidad para

evaluar situaciones sociales y sus consecuencias, adecuacin a las normas y

capacidad de anlisis en situaciones sociales. Relacionada con madurez social y


36

sper docilidad. Es vulnerable al estado emocional del sujeto. Penaliza a los

sujetos con pocas habilidades verbales.

Subprueba de cubos: Es una buena prueba de inteligencia no verbal; mide

anlisis y sntesis a nivel concreto, sirve para conocer la tolerancia al estrs y

manejo de ansiedad, atencin y concentracin, etc. Es una prueba libre de

influencias culturales, que tienen mejor desempeo relativo en los hombres.

Subprueba de semejanzas: Mide capacidad de abstraccin, conceptualizacin y

habilidad para distinguir lo esencial de lo accesorio. Tiene relacin con el xito

acadmico y tiende a ser contestada mejor por las mujeres.

c) Test de Matrices Progresivas de Raven:

Mide en forma fcil y rpida la capacidad mental de una persona. Es grfico y se aplica

en forma individual o colectiva a sujetos dentro de un rango muy amplio de edad y nivel

intelectual. Este test permite apreciar en qu medida es capaz una persona de razonar

claramente sin tener en cuenta su nivel de instruccin. Est constituido por 60 pruebas,

divididas en series de 12 problemas.

El primer problema debe ser resuelto sin vacilacin; los problemas siguientes se

vuelven progresivamente ms difciles. La consigna es la siguiente: "Es un dibujo del cual

se ha extrado un pedazo. Hay que encontrar entre los pedazos el que corresponde

exactamente al dibujo por completar. El candidato dispone de 20 minutos como mximo

para llenar las sesenta lminas.

d) Test de Rorscharch:

Rorschach desarroll un mtodo diagnstico para aprehender e indagar la personalidad

total. Lejos de construir una tcnica psicomtrica, el psiquiatra Rorschach persigui la

idea de un experimento de -diagnstico clnico-diferencial. Tanto al idear las 10 lminas

normalizadas de manchas como al establecer las categoras de apreciacin, el autor quera


37

hallar signos que diferenciaran ntidamente los distintos sndromes psiquitricos.

Prosiguiendo consecuentemente tal comienzo, el autor examin los resultados de tests de

personas sanas, artistas, superdotados e individuos corrientes de diferentes edades y

profesiones, ampliando y diferenciando su mtodo en virtud de esos resultados.

El test de Rorschach es aplicable para el diagnstico de la personalidad en todas las

edades, desde la del nio que apenas aprendi a hablar hasta la ancianidad. Generalmente

es apropiado tambin para ampliar la medicin de la inteligencia, y es especialmente

valioso como medio auxiliar confiable en la psicologa clnica, el diagnstico de neurosis

y el diagnstico diferencial psiquitrico.

El Test de Rorscharch es uno de los tests ms utilizados en seleccin de personal, sobre

todo en la seleccin de personal, sobre todo en la seleccin de cargos gerenciales o

jerrquicos, ya que comprueba su eficacia en la prctica a travs del "diagnstico a

ciegas", es decir, sin conocer a la persona, consiste en evaluar un protocolo tomado por

otro, lo cual demuestra que puede "mostrar" con bastante fidelidad cmo es una persona

an sin conocerla.

Consiste en 10 manchas de tinta: cinco en blanco y negro, las restantes policromadas,

que se presentan en cartulinas numeradas (I a X).

e) Test de Zulliger:

Hans Zulliger, discpulo de Rorscharch trabaj en el perfeccionamiento de su test.

La prueba estaba destinada originalmente (1942) para su aplicacin colectiva (para ser

aplicada en aspirantes a oficiales del ejrcito suizo) y solo para seleccin, no para la

descripcin de la personalidad en aplicacin individual.

Slo a partir de 1963 se convierte en individual.


38

El Test de Zulliger colectivo se basa en los mismos principios del Test de Rorscharch.

Se compone de tres diapositivas de las imgenes de las lminas, diapositivas que se deben

proyectar en orden sobre una pantalla.

El Test de Zulliger individual consta de las mismas tres lminas que se deben entregar

al sujeto que se est examinando.

f) Test proyectivo del rbol:

El test del rbol nos aporta informacin acerca de la visin que tiene la persona acerca

de s misma, sus recursos y la estructura de su personalidad.

Como su propio nombre indica, consiste en dibujar un rbol. A partir de ah el

examinador lo evala fijndose en la forma del tronco, races, suelo, frutos, ramas, hojas,

nudos en la madera, la atencin al detalle.

g) Prueba proyectiva de la figura humana:

Este test grfico requiere dibujar una persona, tal como su nombre sugiere.

Posteriormente el dibujo es evaluado por el examinador, que se fijar en el tamao de

diferentes partes del cuerpo, rasgos concretos, el nivel de detalle y la forma general de la

figura.

La prueba proyectiva de la figura humana ha sido usada de forma habitual para medir

la inteligencia en nios, pero la investigacin muestra que comparndolo con el test de

Inteligencia Wechsler existe muy poca relacin entre puntuaciones. Esto sugiere que no

es posible que el test de la figura humana sea capaz de evaluar inteligencia. Aunque puede

que para otros aspectos s pueda ser til.

h) Test proyectivo grfico del animal:

Segn el psicoanlisis, el animal representa nuestros impulsos y deseos inconscientes.

Este test proyectivo del animal se suele utilizar cuando el dibujo de una persona genera
39

demasiada angustia, cuando se bloquean y nos son capaces de dibujarla. Por ello, el test

del animal les permite tomar ms distancia y proyectar su mundo interno en el animal.

Se le pide a la persona que dibuje un animal cualquiera, y posteriormente que escriba

el nombre, la edad, el sexo y el tipo de animal que es. Tambin se le puede pedir que haga

una lista con otros animales que haba pensado o que tambin le habra gustado dibujar.

Para terminar, tambin puede contarnos una historia acerca de ese animal.

i) Test proyectivo Casa- rbol- Persona o Test HTP:

Muy en lnea con los test grficos anteriores, en el test casa-rbol-persona (tambin

conocido como test HTP) se suele pedir a menudo el dibujo de una casa, un rbol y una

persona, para evaluarlos de manera conjunta y global.

A partir del dibujo el examinador va haciendo preguntas como:

Persona: Quin es esa persona, cuntos aos tiene, lo que ms le gusta hacer, lo que

menos le gusta, si alguien ha intentado hacerle dao, quin le quiere.

Casa: Quin vive all, si son felices, qu hay dentro, cmo es de noche.

rbol: Qu clase de rbol es, cuntos aos tiene, qu estacin es, alguien ha intentado

cortarlo, quin lo riega, si tiene suficiente luz para crecer.

j) Test proyectivo de la familia:

El test grfico de la familia es una manera de conocer las relaciones que se dan en el

seno de la familia, el lugar que ocupa cada uno, su rol y cmo cada miembro es visto.

Con este test se evalan aspectos como la dependencia, rivalidad, conflictividad, apego.

Para ello el examinador tendr en cuenta la posicin de cada miembro de la familia, si

alguno est ausente, la congruencia con la realidad, la ausencia de partes del cuerpo.

k) Test proyectivo de la persona bajo la lluvia:


40

Para realizar el test proyectivo de persona bajo la lluvia, se le pide a la persona

evaluada que dibuje a una persona bajo la lluvia. Algunos estudios indican que podra ser

efectivo para evaluar niveles de depresin y manejo del estrs.

l) Test de Apercepcin temtica (TAT):

En el Test de Apercepcin Temtica, se le pide al individuo que observe una serie de

imgenes y que le describa una historia en cada una de ellas, trate de reconstruir lo que

ha ocurrido, lo que est ocurriendo ahora y lo que cree que pasar despus. Adems tiene

que describir cmo piensan y se sienten los distintos personajes.

Despus, el examinador punta el test basndose en las necesidades, motivaciones y

ansiedades del personaje principal y en cmo termina la historia.

Segn el manual del TAT: Esta tcnica permite conocer los impulsos, emociones,

sentimientos, complejos y conflictos de la personalidad, unos aspectos o tendencias

inhibidos y subyacentes en el sujeto que este no admitira ni reconocera, porque no es

consciente de ellos.

Este test parte de la idea de que las personas crearn historias o interpretarn las

escenas mostradas segn sus experiencias pasadas, deseos actuales sentimientos y

necesidades, tanto conscientes como inconscientes.


41

Conclusin
La medicin psicolgica debe cuidarse permanentemente de no caer en la cultura del error

o de la patologa. Los evaluadores tienden a concentrarse en la bsqueda del problema,

del desajuste, del defecto, de la carencia, del indicador clnico sin buscar caractersticas

sanas y compensatorias.

Los profesionales se han olvidado que a mayor modernizacin, mayor patologa, si el

desarrollo cultural presenta tan amplia semejanza con el del individuo y trabaja con los

mismos medios, no se est justificado en diagnosticar que muchas culturas o pocas

culturales-, y aun posiblemente la humanidad toda, han devenido neurticas bajo el

influjo de las aspiraciones culturales. Por lo tanto, personas enfrentadas a grandes

demandas de ajuste social, presentarn mayores dificultades psicolgicas. Por lo tanto,

es necesario calibrar los parmetros de adecuacin, adaptacin, normalidad, salud

mental y emocional, antes de proceder a evaluar.

A nivel organizacional, se ha llegado ha permitido llegar a los requerimientos

imposibles de capacidad y toma de decisiones, tolerancia a la frustracin, liderazgo y

comunicacin asertiva a un mensajero.


42

Linkografa
http://biblioteca.unitecnologica.edu.co/notas/tesis/0032208.pdf

https://repository.icesi.edu.co/biblioteca_digital/bitstream/10906/76529/1/rol_psicol

ogo_organizacional.pdf

http://pepsic.bvsalud.org/scielo.php?script=sci_arttext&pid=S1946-

20262008000100001

https://www.fundacioncarolina.es/wp-content/uploads/2016/03/Articulo-Cristian

Castillo.pdf

http://telmademoraes.com/web/index.php/articulos/26-la-medicion-psicologica

https://www.ecured.cu/Psicolog%C3%ADa_Organizacional

http://www.scielo.org.pe/pdf/psico/v31n2/a02v31n2.pdf

http://www.scielo.org.pe/pdf/psico/v31n2/a02v31n2.pdf