TAREA 2

Ambiente interno y externo de las organizaciones

AMBIENTE: Una organizacin no vive en una burbuja aislada, sino que, como todo sistema, es
influida por el contexto y a su vez, influye en l a travs de sus decisiones.

AMBIENTE INTERNO Ejemplos de actividades en el ambiente interno de una empresa: Llamado

Clima Organizacional. Grupos o Elementos de Inters Interno, que ejercen influencia directa en las
actividades de la organizacin y caen dentro del mbito y responsabilidad de un director y/o sus
gerentes.

4. Gente caminando por los pasillos.

5. Una oficina de grandes dimensiones y varios escritorios, sillas, mesas, computadoras y

6. Personas concentradas en lo que estn haciendo.

7. UN GERENTE EN SU OFICINA

8. UNA MESA CON PERSONAS SENTADAS ALREDEDOR, HABLANDO TODAS AL MISMO TIEMPO.

9. PERSONAS INTERCAMBIANDO IDEAS SOBRE ALGO.

10. ASCENSOR MIENTRAS DISCUTEN SOBRE ALGO QUE PARECE SER MUY IMPORTANTE POR LOS
GESTOS QUE HACEN.

11. TODOS EN LA EMPRESA Jefes Empleados Ordenanza

12. Estn haciendo algo para la organizacin

13. DENTRO DEL APARENTE CAOS

14. Cada uno sabe para qu est y cul es el aporte que de l o ella se espera para la misma.

15. LA ORGANIZACIN LOS NUCLEA CON SU IDENTIDAD, LES DA APARIENCIA DE UNIDAD.

16. Aunque parezca complicado, toda organizacin tiene una estructura en la que apoya su
accionar: son las personas, los procesos, los procedimientos escritos, las relaciones de autoridad,
etc.

17. Cada organizacin tiene sus propias caractersticas. No se pueden encontrar dos organizaciones
que sean iguales, aunque pertenezcan al mismo rubro y tengan grandes similitudes operativas.

18. AMBIENTE EXTERNO O que CONTEXTO Es el conjunto de todos los elementos o actores
externos son pertinentes y relevantes a dicha organizacin. Relevantes: importantes Que sean
pertinentes significa que estn directamente relacionados con la organizacin.

19. ACTORES Sujetos cuyas acciones en la organizacin generan consecuencias de importancia

para sta.

20. EL CONTEXTO Est formado por las fuerzas e instituciones relevantes que afectan a las
operaciones entre la organizacin y el mercado en el que est inmersa.
21. Por ejemplo para un almacn su contexto sern sus clientes, proveedores, competidores, el
barrio en el que est ubicado. Tambin las instituciones gubernamentales que lo afectan a travs
de medidas legales, impositivas, econmicas.

22. LOS COMPONENTES DEL CONTEXTO SE PUEDEN CLASIFICAR EN: FUERZAS DIRECTAS
FUERZAS INDIRECTAS En funcin de la presin inmediata o a mediano plazo que ejerzan sobre la
organizacin.

23. FUERZAS DIRECTAS Tienen un impacto inmediato sobre la organizacin. Son: Clientes
Proveedores Competencia Sindicato Sistema financiero

24. PROVEEDORES Persona o una empresa que abastece a otras empresas con existencias
(artculos), los cuales sern transformados para venderlos posteriormente o directamente se
compran para su venta.

25. CLIENTES Destinatario del producto o servicio. Quien compra, es el comprador, y quien
consume el consumidor. Normalmente, cliente, comprador y consumidor son la misma persona.

26. COMPETENCIA Son aquellos actores del mercado que venden los mismos bienes o servicios
ofrecidos por la organizacin.

27. SINDICATOS Representan la fuerza laboral del personal. Son organizaciones que defienden los
derechos de los trabajadores.

28. SISTEMA FINANCIERO Provee dinero a las organizaciones: Bancos Financieras Casas de
cambio.

29. FUERZAS INDIRECTAS Tienen influencia sobre el funcionamiento de la organizacin, pero no es

tan inmediato. Son: La tecnologa La economa La poltica Las pautas culturales y sociales
Los aspectos internacionales

30. LA TECNOLOGA Los avances de las nuevas tecnologas, Internet han generado un nuevo
mundo de negocios que realiza sus operaciones de modo virtual, acelerando las mismas y
ampliando sus posibilidades de expansin.

31. ECONOMA Las devaluaciones, las alianzas entre pases, la escasez, el alto costo de la energa,
la inflacin, las materias primas, la mano de obra, el dinero para inversiones tienen
indefectiblemente un impacto en las organizaciones. Devaluacin: desvalorizar Inflacin: aumento
de precios

32. FACTORES SOCIALES Y CULTURALES Como funciona la sociedad y cules son sus tendencias
pueden condicionar el funcionamiento de la organizacin. Las tradiciones, las costumbres y los
valores son tendencias que pueden presentarse como oportunidades o amenazas para la
organizacin.

33. El estilo de vida, las normas predominantes, los valores influyen en el xito o fracaso de una
organizacin en la medida que los directivos comprendan y evalen esos factores.
34. LOS FACTORES POLTICOS Un gran nmero de leyes y autoridades conforman las fuerzas
legales, reglamentarias y polticas en el ambiente externo y tienen influencia indirecta pero
importante en la organizacin. Leyes impositivas, del medio ambiente, legales, reglamentaciones.

La dinmica ambiental:

Cuando el ambiente en que se halla inmersa la organizacin se caracteriza por pocos cambios o
leves y previsibles, se denomina estable y esttico; cuando se caracteriza por cambios rpidos e
imprevistos, se denomina cambiante o inestable. Cuando los cambios son muy fuertes, el
ambiente se aproxima a la turbulencia.

Ambiente de tarea estable y esttica: permite relaciones estandarizadas y rutinarias, ya que su

comportamiento es conservador y previsible. La empresa puede utilizar un modelo mecanicista
estableciendo normas y reglamentos para las actividades de sus departamentos. La rutina y el
conservadurismo son las dos principales caractersticas. En la actualidad son escasas estas
organizaciones. Ambiente de tarea cambiante e inestable: impone reacciones diferentes, nuevas y
creativas a la organizacin ya que su comportamiento es dinmico, cambiante. La empresa precisa
establecer el modelo orgnico, capaz de generar reacciones adecuadas a las restricciones
ambientales que debe enfrentar la organizacin y a las contingencias que no consiga prever. Sus
principales caractersticas son el cambio y la innovacin.

TAREA 3
Objetivos, misin y visin
Objetivo General

Promover la gestin del Talento Humano orientado al desarrollo de los funcionarios de la

organizacin y al mejoramiento del servicio al usuario en cumplimiento de las polticas
institucionales.

Misin

Somos una Oficina que propone, fomenta y ejecuta polticas, directrices y procesos para el
desarrollo integral de la poblacin laboral universitaria, el mejoramiento de la Institucin y el
servicio al usuario, en cumplimiento de los objetivos y polticas universitarias.

Visin

Seremos una Oficina que promueva el desarrollo integral de los trabajadores y trabajadoras
universitarias, por medio de su realizacin personal, profesional y laboral para brindar servicios de
calidad en beneficio de la gestin universitaria.

Polticas de RRHH

Este apartado tiene como objetivo resumir las polticas de la empresa en materia de contratacin,
seleccin, motivacin, formacin, internacionalizacin de funciones, seguridad y prevencin de
riesgos laborales.
Plan de Contratacin

Uno de los costes ms importantes en la empresa es el laboral. Por ello, se debe realizar un Plan
para planificar el tipo de contratacin de los trabajadores dependiendo del puesto e importancia
para la empresa, as como de la vala personal y profesional del empleado.

El contrato de trabajo es el acuerdo entre empresario y trabajador por el que ste ltimo se obliga
a prestar determinados servicios por cuenta del empresario y bajo su direccin a cambio de
remuneracin.

Cuando el contrato de trabajo es celebrado entre un sindicato o grupo de sindicatos y uno o varios
empresarios, se denomina contrato colectivo de trabajo o convenio colectivo de trabajo (CCT).
Tambin, en caso que no exista un sindicato, puede ser celebrado por representantes de los
trabajadores interesados, debidamente elegidos y autorizados por estos ltimos.

El contrato colectivo de trabajo puede regular todos los aspectos de la relacin laboral (salarios,
jornada, descansos, vacaciones, licencias, condiciones de trabajo, capacitacin profesional,
rgimen de despidos, definicin de las categoras profesionales), as como determinar reglas para
la relacin entre los sindicatos y el empresario. Este tipo de contrato de trabajo se aplica a todos
los trabajadores del mbito (empresa o actividad) alcanzado, aunque no estn afiliados al sindicato
firmante. Las condiciones del convenio suelen considerarse como un mnimo.

1. Contratos indefinidos.

2. Contratos indefinidos bonificados.

3. Contratos indefinidos o temporales bonificados.

4. Contratos formativos.

5. Contratos de duracin determinada.

6. Contratos de relevo.

7. Contratos para personas con discapacidad.

8. Contratos para la investigacin.

9. Contratos de sustitucin por jubilacin anticipada.

10. Otros contratos de trabajo.

Polticas de Seleccin

Se establecern las Polticas de Seleccin del personal definindose los canales o medios de
captacin de candidatos, el procedimiento y criterios de seleccin.

Existen diferentes mecanismos para la captacin de candidatos que dependern de las

caractersticas del puesto, del tipo de actividad y tamao de la empresa. Podemos recurrir a bolsas
de empleo (Cmaras Oficiales, de Comercio, Industria y Navegacin, Servicio Canario de Empleo,
Fundaciones Universitarias, Formacin Profesional, Asociaciones Empresariales, Colegios
Profesionales, Agencias de Desarrollo Local, portales de empleo en Internet, Instituto Canario de la
Mujer, asociaciones juveniles, etc.), empresas de seleccin de personal, empresas de trabajo
temporal, red de contactos (familiares, amigos, contactos profesionales y acadmicos), curriculum
vitae recibidos, anuncios (prensa, revistas especializadas, radio, televisin, Internet), as como
captar trabajadores de la competencia.

Adems, debemos definir el proceso, las pruebas y los criterios de seleccin. En este sentido, la
entrevistas de seleccin es la tcnica ms utilizada, no obstante, existen otras tales como las
pruebas psicotcnicas (test de inteligencia, de aptitudes, de personalidad, proyectivos), las pruebas
especficas (para evaluar habilidades concretas), dinmicas de grupo para determinar
comportamientos en trabajo en equipo (grupo de discusin, situaciones de role play), juego de
negocios o simuladores empresariales, pruebas grafolgicas, etc...

Polticas de Motivacin

Para que los trabajadores sean productivos deben estar motivados. Para ello, debemos establecer
diferentes mtodos de motivacin. El mecanismo ms importante es la retribucin pero existen
otros tales como las condiciones de trabajo, la seguridad en el puesto, el reconocimiento de su
labor, la promocin interna, la comunicacin de sus tareas, responsabilidades y de la estrategia de
la empresa, as como su participacin en aspectos relacionados con su puesto o en general con la
empresa.

Polticas de Formacin

El objetivo del Plan de Formacin es planificar, evaluar y mejorar las competencias de los
trabajadores. Para ello, se establecer un plan de formacin especfico para cada perfil profesional
en la empresa.

Plan de Externalizacin de Funciones

Existen ciertas funciones o actividades que la empresa puede decidir subcontratar por falta de
especializacin o por ahorro en costes. Las principales actividades que se suele subcontratar son
las derivadas de aspectos comerciales, legales, contables, tcnicos, etc.

Es importante realizar un Plan de Internacionalizacin de Funciones que planifique qu actividades

se subcontratarn, qu criterios deben cumplir las empresas a subcontratar o de outsourcing, as
como los mecanismos de evaluacin, seguimiento y control.

Seguridad e Higiene Laboral

La Ley de Prevencin de Riesgos Laborales exige a la empresa a verla por la seguridad y la salud de
los empleados. En este sentido, debemos elaborar un Plan con el objetivo de proteger y garantizar
la seguridad y salud de los trabajadores frente a dichos riesgos laborales. Adems, debemos
analizar e identificar cules son los principales riesgos laborales a los que estarn expuestos
nuestros trabajadores y las medidas correctoras que adoptaremos.

UNIDAD 2: TAREA 2

ANALISIS DE PUESTO BASADO EN COMPETENCIA

DATOS GENERALESI.

IDENTIFICACION DEL PUESTO

* NOMBRE DEL PUESTO:

Secretaria de Gerencia

* CLAVE DEL PUESTO:

Puesto tipo OA01

* DEPARTAMENTO:

Gerencia

* PUESTO BAJO SU MANDO:

Mensajero

JEFE INMEDIATO:

Gerente General Lic. Jos Antonio Chicuela Nicols

II. MISION DEL PUESTO:

Brindar a su jefe apoyo incondicional con las tareas establecidas de manera eficaz, adems de
acompaar en la vigilancia de los procesos a seguir dentro de la empresa.

III. OBJETIVO DEL PUESTO:

Apoyar en la gestin operativa, administrativa y secretarial de la gerencia, conforme a

los procedimientos y manuales existentes en la organizacin con el fin de atender oportunamente
los requerimientos.

IV. FUNCIONES ESPECFICAS: DESCRIPCIN

FUNCIN 1:

Digitar trabajo, que por la naturaleza de estos requieren de nitidez, exactitud y confidencialidad.

FUNCIN 2

: Redactar cartas, memorandos y otros doctos., adems de recibir y clasificar mensajes varios
atendiendo su prioridad y traslado.

FUNCIN 3:

Recibir, registrar y sellar la correspondencia, as como llevar el control pertinente de los

documentos enviados, a fin de organizar y actualizar los archivos.

FUNCIN:
Llevar y mantener al da la agenda de reuniones y otras actividades de los miembros de la
Gerencia, as como recordar a los interesados en el momento oportuno sobre las mismas.
FUNCIN 5: Atender a los clientes tanto internos como externos.

FUNCION 6:

Realizar pagos y verificar la recepcin de los mismos por los diferentes proveedores de la Gerencia.

FUNCIN 7:

Apoyo en las actividades que la Gerencia realice.

DATOS ESPECIFICOS

I. ESCOLARIDAD y/o AREAS DE CONOCIMIENTO

NIVEL DE ESTUDIOS:

Grado acadmico de tcnico o formacin de licenciatura

GRADO DE AVANCE:

Tcnico y/o pasante de licenciatura

EXPERIENCIA:

Mnima de dos aos

COMPETENCIAS REQUERIDAS:

Orientacin al cliente

Orientacin a resultados

Trabajo en equipo

Bsqueda de informacin

Compromiso y profesionalismo

Orden y calidad

II. CONDICIONES DE TRABAJO

DISPONIBILIDAD PARA VIAJAR:

SI

FRECUENCIA:

3 VECES POR MES

CAMBIO DE RESIDENCIA:

SI

PERIODOS ESPECIALES DE TRABAJO:

MXIMO 2 VECES POR MES

CONDICIONES ESPECIALES DE TRABAJO:

DEDICACIN AL 100% EN SU JORNADA DE TRABAJO. NOTIENE RIESGOS.

III. CAPACIDADES y/o HABILIDADES DEL PUESTO:

CAPACIDAD NIVEL DE DOMINIO

Visin Estratgica: 75%Liderazgo: 90%Orientacin a resultados: 100%Trabajo en equipo:

100%Negociacin: 90%

HABILIDADES NIVEL DE DOMINIO

1. Manejo de paquetes de cmputo como: Word, Excel, Power Point, etc.100%

IDIOMAS REQUERIDOS:

IDIOMA: Ingls Intermedio/avanzado, saber escribir, leer y hablar

TAREA 4
ESPECIFICACIONES DESCRIPTIVAS:

Como su nombre lo indica, son aqullas que representan el aspecto y las caractersticas del bien o
servicio. Las especificaciones descriptivas atienden a aspectos del bien o servicio que son
susceptibles de medicin -pudiendo entonces comprender toda clase de medidas, tanto las
comunes, como las de carcter cientfico- o de apreciacin por los sentidos.

En todo caso, para el establecimiento de especificaciones descriptivas, resulta recomendable

analizar todos los aspectos que para el rea requirente resulta valioso posea el bien, debiendo
entonces traducirlos en una especificacin tcnica particular para cada uno de dichos aspectos de
vala.

ESPECIFICACIONES FUNCIONALES Y EN TRMINOS DE RENDIMIENTO:

Un mtodo de establecimiento de especificaciones ms moderno, recomienda la utilizacin de

especificaciones basadas en exigencias funcionales o en trminos de rendimiento, ello con la
idea de permitir que bienes o servicios que no son sustituibles entre s, pero que tienen una misma
funcionalidad o rendimiento compitan entre s. En tales supuestos, no interesa tanto que el bien o
servicio, posea determinadas caractersticas previamente determinadas, sino que cumpla con una
determinada funcionalidad o rendimiento.

Empero, si bien las especificaciones funcionales y de rendimiento pueden ser muy tiles no slo
para fomentar la competencia, sino tambin para que el ente pblico pueda conocer bienes o
servicios innovadores de los que no tuvo conocimiento previo, as como para el desarrollo de
bienes o servicios innovadores, debe recomendarse extrema cautela al fijar ese tipo de
especificaciones.

En efecto, si se fija una especificacin basada exclusivamente en determinada funcionalidad,

diversos bienes o servicios pueden cumplir la funcionalidad bsica requerida pero en realidad o no
todos son aptos para satisfacer de manera adecuada la necesidad detectada, o bien existen
razones que hacen ms idnea una solucin que otras distintas.

Al respecto y dada la mayor complejidad que implicar para el procedimiento de contratacin el

establecimiento de especificaciones tcnicas en trminos de rendimiento o de exigencias
funcionales es de recomendarse que ste tipo de especificaciones sea utilizado slo en aqullos
casos en que para la necesidad que busca satisfacerse existan diversos bienes sucedneos y de la
investigacin exploratoria del mercado realizada por el rea requirente no se hubiera podido llegar
a determinar la mejor opcin para satisfacer la necesidad, por ejemplo en razn de tratarse de un
mercado de gran dinamismo en que constantemente aparecen nuevos bienes con caractersticas
ms avanzadas respecto a sus predecesores. Es el caso tpico de mercados como el del software y
la tecnologa de la informacin.

Igualmente se sugiere la utilizacin las especificaciones funcionales y de rendimiento, en el caso de

la contratacin de prototipos, as como de mercados en que se pretende alentar la innovacin. Y
tambin sera recomendable su uso aunque ello no es objeto del presente documento- en el caso
de servicios relacionados con la obra pblica, los proyectos integrales y los contratos regidos por la
LOPSRM en que se pacta la condicin de precio alzado, en que corresponde al contratista proveer
soluciones que satisfagan las funcionalidades o rendimientos esperados por la dependencia o
entidad.