FAKULTI SAINS SOSIAL

UNIVERSITI MALAYSIA SARAWAK

PROJEK TAHUN AKHIR

TAJUK KAJIAN:

KONFLIK DALAM ORGANISASI : KAJIAN TERHADAP PEKERJA

DALAM ORGANISASI PERKESO DI KUCHING SARAWAK

NAMA: NURUL IZZATTY BINTI JAMALUDDIN

NO. MATRIK: 43581
NAMA PENSYARAH: PUAN SITI FATEHA BT DOLHADI
JADUAL ISI KANDUNGAN

MUKA SURAT

PENGHARGAAN

BAB 1 PENGENALAN 1

1.1 Latar Belakang Kajian 1-3

1.2 Pernyataan Masalah 3-4

1.3 Objektif Kajian 4

1.4 Kepentingan Kajian 5-6

1.5 Skop Kajian 6

1.6 Keaslian Idea 6

BAB 2 KAJIAN LEPAS

2.1 Pengenalan 7-9

2.2 Konsep Penting 9

2.2.1 Sumber Konflik Dalam Organisasi 9-14

2.2.2 Kelakuan Dalam Proses Konflik 15-17

2.2.3 Perspektif Hubungan Manusia Dan

Daya Konflik Dalam Menangani Konflik 18-21

2.3 Konsep Penyelesaian Konflik 21-23

BAB 3 METODOLOGI PENYELIDIKAN

3.0 Pengenalan 24

3.1 Kuantitatif 24-25

3.2 Populasi 25-26

3.3 Konsep Pembolehubah 26-27

3.4 Pengumpulan Data 27

3.4.1 Data Primer 28

 3.5 Instrumen Kajian 28

3.6 Kawasan Kajian 28

3.7 Kod Etika 28-29

3.8 Had Kajian 29

BAB 4 ANALISIS DATA

4.1 Latar Belakang Respondan

jantina 31

taraf pendidikan 31-32

jawatan yang disandang 32-33

status perkahwinan 33-34

tempoh bekerja sekarang 34-35

pendapatan 35-36

4.2 Faktor Penyebab Konflik 37-41

4.3 Impak Konflik 41-48

4.4 Crosstabs With Analisis Chi-Square Tests 49-52

4.5 Crosstabs 53-56

4.6 Strategi Menangani Konflik 56-61

BAB 5 KESIMPULAN DAN CADANGAN

5.1 Pengenalan 62

5.2 Kesimpulan 63-65

5.3 Cadangan 65-66

5.4 Pengalaman Pengkaji 67-68

RUJUKAN 69-71

BORANG SOAL SELIDIK 72-76

 BAB 4

Data Analisis

4.1 Latar Belakang Respondan

Rajah 1 di atas merupakan peratusan respondan di antara lelaki dan perempuan.

Kedua-dua mereka merupakan respondan yang telah menjawab borang soal selidik. Peratusan

menunjukkan bahawa jumlah kedua-dua respondan adalah sama banyak iaitu 50%.

Pembahagian jantina telah dilakukan sebelum borang soal selidik ini diedarkan bertujuan

untuk mendapatkan maklumat yang lebih tepat siapakah yang lebih cenderung berhadapan

dengan permasalahan konflik ini. Hal ini penting umtuk dikenalpasti kerana wujudnya

perspektif dalam kalangan masyarakat kita yang menyatakan bahawa golongan perempuan

lebih cenderung berhadapan dengan konflik kerana sikap mereka yang lebih beremosi dalam

membuat keputusan. Golongan lelaki dikatakan lebih rasional dalam membuat sebarang

keputusan.
 Rajah 2 menunjukkan jumlah peratusan berdasarkan tahap pendidikan respondan.

Pekerja yang berkelulusan Diploma mempunyai peratusan yang tertinggi dengan jumlah

peratusan sebanyak 37%. Respondan yang mempunyai kelulusan lepasan Ijazah adalah

sebanyak 30%. Ini pula diikuti dengan respondan yang mempunyai kelulusan daripada Sijil

Pelajaran Malaysia sebanyak 20%. Bagi tahap Sijil Tinggi Pelajaran Malaysia pula sebanyak

13% dan menunujukkan peratusan yang paling sedikit. Ini telah menunjukkan bahawa

kebanyakan mereka yang bekerja di situ sekurang-kurangnya telah menamatkan pengajian ti

Tingkatan 5 dan merupakan lepasan graduan daripada institusi pengajian tinggi sama ada

penagjian tinggi awam, swasta dan daripada luar negara. Mereka diberikan jawatan yang

bersesuaian brdasarkan tahap kelulusan mereka.

Rajah 3 di atas menunjukkan jumlah pekerja dan jawatan yang mereka sandang dalam

organisasi PERKESO. Antara jawatan yang ada dalam organisasi tersebut ialah pegawai,

pegawai eksekutif, pegawai pemeriksa, pegawai kerani, penyimpan akaun, juruteknik dan

kerani. Jawatan sebagai pegawai kerani merupakan jumlah paling tertinggi iaitu sebanyak 7

orang. Ini kerana setiap unit dalam organisasi memerlukan pegawai kerani untuk

mengemaskini data pembayar dan pencarum PERKESO. Selain itu, seramai 4 respondan

memegang jawatan sebagai pegawai, diikuti dengan pegawai eksekutif seramai 6 orang,

pegawai pemeriksa seramai 5 orang, kerani seramai 4 orang dan 3 orang sebagai juruteknik.
Bilangan yang memegang jawatan sebagai penyimpan akaun merupakan yang paling rendah

sekali iaitu seramai seorang sahaja. Hal ini kerana jawatan ini hanya diberikan kepada mereka

yang mempunyai kelayakan dalam bidang perakaunan serta dianggap sebagai seorang yang

amanah untuk menjaga transaksi akaun yang melibatkan pembayaran wang pencarum kepada

penerima.

Berdasarkan rajah 4 di atas menunjukkan bahawa majoriti respondan yang bekerja

dalam organisasi tersebut telah berkahwin. Ini dapat dilihat melalui graf yang menunjukkan

golongan yang sudah berkahwin sebanyak 53%. Oleh itu, kemungkinan untuk berhadapan

dengan konflik amat tinggi. Ini disebabkan oleh pembawakan masalah rumah tangga mereka

ke tempat kerja seperti masalah kewangan dan pergaduhan antara suami dan isteri. Apabila

mereka membawa masalah di rumah ke tempat kerja sekaligus akan menganggu hubungan

antara pekerja lain kerana akan mula berlakunya emosi yang tidak stabil dan juga mudah

berasa marah. Maka dari situ wujudlah konflik sesame rakan sekerja atau denagn pihak

pengurusan. Seterusnya pekerja yang masih bujang pula menunjukkan peratusan sebanyak

43% dan peratusan mereka yang bercerai adalah yang paling rendah sekali iaitu sebanyak 3%

sahaja.
 Rajah 5 menunjukkan hubungan di antara jumlah frekuensi dengan tahun tempoh

bekerja kakitangan PERKESO sehingga sekarang. Jumlah frekuensi yang paling tinggi adalah

dalam tempoh setahun sehingga lima tahun. Frekuensi ini adalah sebanyak 22 orang.

Kebanyakan pekerja yang bekerja dalam tempoh ini kerana banyak pengambilan pekerja baru

dilakukan. Ini menyebabkan pekerja di situ tidak mempunyai sebarang pengalaman bekerja

yang terlalu lama. Jumlah frekuensi yang terendah ialah adalah seorang sahaja iaitu dalam

tempoh 11 tahun sehingga 15 tahun dan 21 tahun sehingga 25 tahun. Individu ini mempunyai

tempoh pengalaman bekerja yang lama kerana pernah bekerja di cawangan lain sebelum

membuat penukaran ke cawangan ini.

Rajah 6 di atas menunjukkan jumlah peratusan dengan jumlah pendapatan yang

diperolehi oleh responden. Setelah dianalisis didapati bahawa jumlah pendapatan sebanyak

RM 1651-2251 mempunyai kadar peratusan yang tertinggi sebanyak 40%. Jumlah pendapatan

ini boleh dikatakan berada pada tahap sederhana. Ini secara tidak langsung jumlah pendapatan

yang diperolehi respondan pada tahap sederhana boleh menyebabkan berlakunya konflik

dalam organisasi. Hal ini kerana jumlah pendapatan yang diperolah pada tahap sederhana

mungkin boleh menyebabkan konflik apabila tidak dapat menampung kos hidup yang tinggi

di Sarawak.
 Masalah peribadi ini telah dibawa ke tempat kerja dan memberi kesan kepada rakan-

rakan yang lain. Ini akan mewujudkan ketidakpuasan sesama mereka dalam menuntut

kepuasan masing-masing. Selain itu, konflik di tempat kerja juga disebabkan oleh persaingan

dalam menjalankan tugasan harian yang perlu berhadapan dengan majikan serta tuntutan

pampasan daripada pelanggan. Kebanyakan respondan yang memperolehi pendapatan pada

tahap ini perlu berurusan dengan pelanggan daripada pelbagai peringkat umur dan pelbagai

ragam dan kerenah.

Jumlah peratusan yang terendah terdiri daripada pendapatan sebanyak RM2853-

RM3453, RM3454-RM4054 dan RM4055-RM4655 sebanyak 3%. Peratusan yang rendah ini

adalah disebabkan oleh individu yang mempunyai jumlah pendapatan yang tinggi dan

menyandang jawatan yang stabil. Ini secara tidak langsung kecenderungan untuk berhadapan

dengan maslah konflik yang melibatkan perihal kewangan adalah rendah. Ini kerana jumlah

pendapatan oleh golongan ini mampu untuk menyara kelangsungan hidup mereka. Pada masa

yang sama, golongan ini juga merupakan golongan yang berpengaruh dalam organisasi

tersebut.
 Rajah 7 di atas adalah mengenai penglibatan subordinat dalam membuat keputusan.

Faktor ini adalah disebabkan oleh pandangan dan tuntutan yang dibuat oleh pekerja kepada

pihak pengurusan. Konflik timbul apabila pekerja diberi hak untuk bersuara dalam membuat

keputusan. Contohnya pekerja meminta pihak pengurusan menaikkan elaun tambahan tetapi

konflik yang dihadapi oleh pihak majikan pula ialah jika elaun tersebut dinaikkan, maka akan

meningkatkan kos dalam pengeluaran perbelanjaan syarikat. Sebanyak 56.7% respondan

bersetuju dan 3.3% respondan tidak bersetuju . Ini jelas menunjukkan penyertaan subordinat

dalm membuat keputusan akan menyebabkan konflik dalam sesebuah organisasi.

Rajah 8 dan rajah 9 menunjukkan dua daripada faktor berlakunya konflik dalam

organisasi. Gambarajah tersebut menunjukkan peratusan terhadap faktor konflik yang

disebabkan oleh pembahagian kuasa dan penyalahgunaan kuasa. Terdapat perbezaan pendapat

oleh respondan terhadap dua faktor berikut.

Jumlah peratusan yang tertinggi dapat dilihat daripada penyalahgunaan kuasa yang

menunjukkan peratusan sebanyak 50.0%. Sebanyak 63.3% pula menyatakan pembahagiaoan

tugas dalam organisasi. Ini menunjukkan bahawa pekerja di situ sangat bersetuju terhadap

penyalahgunaan berbanding dengan pembahagian kuasa. Hal ini berlaku kerana individu yang

mempunyai kuasa seperti pihak atasan akan menggunakan kuasanya denagn cara yang tidak

betul. Contohnya dengan kuasa yang diperolehi, beliau akan menyuruh pekerja lain untuk

menyelesaikan tugas beliau sendiri. Iniakan menyebabkan konflik kerana bebanan kerja yang

terpaksa ditanggung oleh individu lain. Jika dibantah, kemungkinan besar untuk kehilangan

kerja amat tinggi disebabkan kuasa yang dimiliki oleh pihak tersebut.
 Faktor pembahagian kuasa pula mendapat peratusan sebanyak 10.0% yang

menunjukkan merek tidak pasti dengan faktor pembahagian kuasa. Hal ini mugkin disebabkan

oleh respondan tersebut tidak memperdulikan persekitaran kerja serta berpuas hati dengan

keputusan yang dibuat oleh pihak pengurusan. Bukan itu sahaja, respondan juga mungkin

merupakan pekerja yang masih baru bekerja di situ. Ini secara tidak langsung menyebabkan

mereka tidak mem[unyai pengalaman bekerja yang lama. Sebaliknya jumlah peratusan yang

menunjukkan sangat tidak setuju terhadap penyalahgunaan kuasa adalah sebanyak 3.3%. Ini

merupakan peratusan yang paling sedikit. Ini disebabkan oleh mereka yang terdiri daripada

individu yang mempunyai kuasa dalam organisasi tersebut. Bagi mereka setiap

tanggungjawab yang diberikan adalah amanah yang perlu dilaksananakan dengan baik . Ini

telah menyebabkan kurangmya penyalahgunaan kuasa di tempat kerja.

Rajah 10 menunjukkan masalah komunikasi yang menyebabkan faktor konflik.

Masalah komunikasi wujud apabila wujud salah faham. Contohnya penggunaaan beberapa

perkataan yang mungkin menjadi sensitif kepada seseorang yang mempunyai latar belakang

yang berbeza daripada segi pendidikan, budaya dan juga dialek. Ini merupakan penyebab

berlakunya perselisiahan faham dalam mentafsir mesej yang diterima dan juga dihantar.

Pernyataan ini dapat dilihat daripada jumlah peratusan yang tertinggi sebanyak 36.7%

respondan bersetuju denagn masalah yang berkaitan dengan komunikasi ini. Bagi respondan

yang tidak bersetuju pula menunjukkan kadar paling sedikit iaitu sebanyak 6.7%. Ini kerana

mereka tidak kisah dengan siapa sahaja mereka bergaul, tetapi yang paling utama adalah

untuk memahami jika wujud perbezaan dalam komunikasi.

4.3 Impak Konflik

Jadual 1 di atas menunjukkan frekuensi dan kadar peratusan mengenai salah satu

daripada faktor penyebab konflik di tempat kerja. Melalui jadual tersebut kita dapat lihat

jum;ah peratusan yang tertinggi terdiri daripada pendapat respondan yang menyatakan setuju

dengan pernyataan yang berkaitan denagn disiplin merupakan salah satu faktor konflik wujud

di tempat kerja. Ini dapat dilihat denagn kadar peratusan sebanyak 53.3%. Hal ini adalah

disebabkan oleh seseorang sekiranya pekerja di situ mempunyai masalah disiplin dalam kerja.

Contohnya jika pekerja tersebut tidak hadir dan kerap ponteng kerja pasti akn menimbulkan

rasa tidak puas hati dalalm kalangan rakan sekerja yang lain. Jika masalah ini berterusan,

masalah konflik di antara para pekerja akan bertambah rumit dan besar. Jumlah peratusna

yang terendah adalah sebanyak 6.7% yang menyatakan tidak pasti mengenai penyebab ini.

Berdasarkan jadual 2 di atas menunjukkan faktor penyebab konflik yang disebabkan

oleh prestasi yang kurang baik. Ini dapat dilihat melalui jumlah frekuensi dan jumlah

peratusan yang menerangkan mengenai tahap pendapat respondan terhadap pernyataan

tersebaut. Jumlah peratusan yang tertinggi sebanyak 50.0% menyatakan setuju. Hal ini
disebabkan oleh faktor individu itu sendiri yang kurang produktif ketika bekerja sehingga

menjejaskan prestasi kerja. Konflik akan berlaku sekiranya penialian yang dilakukan oleh

pihak pengurusan pada hujung tahun menunjukkan tidak bagus dan kurang baik kepada

individu tersebut. Ini secara tidak langsung menyebabkan tidak ada sebarang kenaikan gaji

berbanding dengan rakan yang mendapat kenaikan gaji kerana prestasi kerja mereka yabf

cemerlang. Sebaliknay jumlah peratusan yang terendah sebanyak 10.0% menyatakan tidak

setuju terhadap prestasi yang kurang baik penyumbang kepada punca berlakunya konf;ik. Hal

ini kerana bagi mereka terdapat faktor yang lain yang lebih utama yang menyebabkan

konflikberlaku di tempat kerja selain daripada faktor ini.

Jadual 3 di atas menerangkan salah satu punca konflik dalam organisasi. Ia melibatkan

daripada masalah personal seseorang itu. Ini dapat dilihat melalui persetujuan respondan

paling tertinggi yang menyatakan persetujuan terhadap ,asalah personal menjadi punca

nerlakunya konflik dengan peratusan sebanyak 40%. Punca personal merujuk kepada masalah

peribadi yang dihadapi seseorang. Konflik berlaku apabila seseorang individu tidak dapat

mengawal emosi mereka. Pada masa yang sama, keadaan akan menjadi bertambah tegang

apabila masalah peribadi dibawa ke tempat kerja. Contohnya seperti mudah marah apabila

ditegur. Sebanyak 5% respondan tidak bersetuju dan sangat setuju dengan faktor ini mungkin

disebabkan oleh kawalan diri yang kuat untuk mengawal tingkah laku dan emosi jika

berhadapan denagn masalh personal.

 Rajah 11 di atas menunjukkan data yang menerenagkan peratusan terhadap kesan

positif daripdada konflik itu sendiri. Ini dapat dilihat melalui melalui jumlah peratusan yang

tertinngi sebanyak 53% bersetuju konflik yang berlaku dapat memahami matlamat denagn

jelas. Ini kerana melalui konflik setiap individu dapat menyuarakan pendapat mereka dan

berbincang antara atu sama lain untuk mendapatkan kata sepakat sekaligus menyelesaikan

sebarang permasalahan yang dihadapi. Impaknya, ia dapat meningkatkan prestasi dan

produktiviti syarikat. Peratusan kedua tertinggi adalah sebanyak 27% menyatakan tidak pasti

dan 13% sangat setuju dengan kesan positif ini. Jumlah peratusn yang terendah pula terdiri

daripada tidak setuju sebanyak 7%.

Rajah 12 di atas menunjukkan kesan positif daripada konflik iaitu dapat mengenalpasti

masalah yang wujud apabila konflik berlaku dalam organisasi. Hal ini dpat dilihat daripada

jumlah peratusan yang tertinggi sebanyak 50% respondan bersetuju denagn pernyataan di

atas. Ini kerana apabila konflik terjadi, maka mereka tahu bahawa wujud ketidakpuasan di

antara mereka. Oleh itu, punca masalah tersebaut dapat dikenalpasti dengan mengadakan

perbincangan dan mencari penyelesaian yang terbaik untuk kedua-dua pihak. Jumlh peratusan

yang terendah iaitu sebanyak 3% menyatkan tidak setuju . Ini kerana mereka menyatkn tidak

semua konflik yang berlaku dapat di akhiri denagn mengenalpasti punca sebenar masalah

tersebut.

Rajah 13 menunjukkan impak negative terhadap berlakunya konflik dalam organisasi.

Repondan bersetuju konflik yang berlaku memberikan kesan yang negatif yang boleh

menyebabkan permusuhan dan dendam. Sebanyak 40% bersetuju bahawa konflik yang wujud
akan menyebabkan kesan negatif. Situasi ini berlaku disebabkan mereka tidak dapat

mengawal konflik denagn baik. Ini diikuti denagn jumlah peratusan ke dua tertinggi sebanyak

30% yang menyatakan sangat setuju. Sebanyak 16.7% menyatakan tidak pasti mengenai hal

ini dan diikuti denagn jumlah peratusan yang terendah sebanyak 13.3%. Perolehan jumlah ini

mugkin disebabkan oleh individu ini mempunyai sikap yang lebih terbuka dan berfikiran

positif untuk mengan sebarang konflik yang mendatang.

Rajah 14 menunjukkan salah satu kesan negatif yang mungkin yerjadi kepada

seseorang pekerja sekiranya tidak dapat mengatasi masalah konflik denagn pihak pengurusan

atau denagn rakannsekerja. Berdasarkan epada data yang diperoleh menunjukkan bahawa

peratusan tertinggi menyatakn setuju sebanyak 70% bahawa konflik ini menyebabkan prestasi

pelerja dan organisasi menurun. Hal ini disebabkan oleh individu tersebat menghadapi

masalah konflik yang serius menyebabkan mereka tidak bersemangat untuk menjalankan

tugasan harian mereka. Ini secara tidak langsung kan menyebabkan kesan terhadap dirinya

sendiri serta kepada organisasi tersebut. Contohnya tidak dapat memberikan komitmen dan

tahap produktiviti organisasi menurun apabila tidak ada sumbangan yang diberikan oleh

indivisu tersebut. Peratusan terendah pula menyatkan tidak setuju sebanyak 3.3%.

4.6 Strategi Menangani Konflik

Jadual 10: Adakah organisasi anda sekarang mengambil langkah untuk mengelakkan
berlakunya konflik dalam organisasi

Jadual 10 di atas menunjukkan sebanyak 90% respondan denagn jumlah seramai 27

orang bersetuju bahawa organisasi mereka, PERKESO ada mengambil langkah untuk
mengelakkan konflik daripada berlaku di tempat kerja. Ini menunjukkan bahawa organisasi

yang terdiri daripada badan berkanun dan badan yang bertanggungjawab terhadap kebajukan

pekerja, PERKESO amat menitikberatkan hal yang boleh mencetuskan konflik dalam

organisasi. Oleh itu, langkah-langkah untuk mengelakkan konflik di ambil umtuk

memasyikan pekerja dan majikan dapat bekerja dalam hunungan dan suasanan yang baik.

Terdapat 10% daripada respondan iaitu seramai 3 orang menyatakan bahawa organisasi

mereka tidak mengambil langkah untuk mengelakkan konflik daripada berlaku di tempat

kerja. Hal ini mungkin disebabkan mereka merupakan pekerja baru dan tidak mengetahui

sebarang langkah yang diambil oleh organisasi mereka untuk mengelakkan konflik daripada

tercetus.

Jadual 11 : Pihak pengurusan menggalakkan dan membenarkan penubuhan kesatuan

sekerja
 BAB 5

KESIMPULAN DAN CADANGAN

5.1 Pengenalan

Pengkajian terhadap isu konflik yang sering tercetus di tempat kerja adalah penting.

Ini kerana hasil kajian yang dibuat terhadap isu konflik ini dapat membantu individu yang

pernah berhadapan dengan konflik di tempat kerja serta membantu pihak pengurusan

mengambil inisiatif yang lebih efektif untuk mengatasi masalah ini. Sebagai seorang pekerja

yang perlu berhadapan dengan pelanggan setiap hari, masalah konflik ini lebih kerap berlaku

kerana berlakunya salah faham dalam komunikasi, perasaan tidak puas hati, bebanan kerja

serta masalah yang dihadapi bersama rakan sekerja yang lain.

Jika pekerja tidak dapat menangani masalah konflik dengan baik, maka ia akan

memberikan kesan yang buruk sehingga memberikan kesan yang negatif kepada individu

tersebut. Walau bagaimanapun, konflik yang berlaku tidak semestinya dilihat sebagai suatu

isu yang berkaitan dengan perkara negatif sahaja. Jika individu tersebut bijak untuk melihat

konflik yang wujud dari sudut yang positif, maka ia secara tidak langsung memberikan faedah

kepada individu itu sendiri dan kepada organisasi juga. Langkah yang berkesan perlu di ambil

oleh pihak organisasi untuk mengurangkan konflik yang berlaku di tempat kerja. Hal ini

penting untuk memastikan para pekerja dapat bekerja dalam keadaan yang produktif.

5.2 Kesimpulan
 Setelah kajian dijalankan terhadap para pekerja di PERKESO mengenai pendapat

mereka terhadap konflik dalam hubungan industri, terdapat beberapa kesimpulan yang dapat

dibuat berdasarkan kepada keputusan data yang telah diperolehi. Ini adalah berdasarkan

kepada hasil yang diperoleh daripada borang soal selidik yang telah diedarkan. Ini kerana

setiap individu mempunyai keperluan dan kepentingan yang ingin dicapai dan perlu

berhadapan dengan pelbagai ragam manusia yang berbeza dari segi pendapat, budaya serta

pemikiran. Langkah yang diambil oleh pihak PERKESO dilihat sebagai suatu penyelesaian

yang baik untuk mengelakkan konflik daripada terus berlaku. Ini juga penting untuk

kepentingan organisasinya sebagai sebuah badan berkanun.

Faktor yang jelas yang diperolehi daripada faktor penyebab berlakunya konflik adalah

majoriti pekerja bersetuju bahawa penyalahgunaan kuasa di tempat kerja merupakan punca

utama berlakunya konflik. Hal ini kerana mereka berpendapat bahawa jika terdapat beberapa

orang yang mempunyai kuasa bertindak secara tidak adil dalam melaksanakan tugas mereka

seperti mengarahkan pekerja bawahan mereka untuk melakukan dan menyelesaikan kerja

yang bukan di bawah skop dan tugas pekerja tersebut. Impaknya, wujud penindasan daripada

pihak yang mempunyai kuasa terhadap pekerja bawahan sehingga mewujudkan konflik dalam

organisasi tersebut. Berdasarkan kepada data yang diperolehi, sebanyak 50% sangat bersetuju

bahawa konflik yang berlaku dalam organisasi adalah disebabkan oleh penyalahgunaan kuasa.

Walau bagaimanapun, respondan juga turut bersetuju bahawa konflik dapat

memberikan dua kesan yang berbeza. Bagi mereka, konflik yang bersifat positif akan

diperolehi jika mereka bersikap terbuka dalam menangani isu ini di tempat kerja. Respondan

bersetuju dengan menyatakan bahawa kesan kesan positif konflik ialah dapat memahami
sesuatu matlamat denagn jelas sebanyak 53%. Respondan juga berpendapat bahawa konflik

yang berbentuk negatif akan menjejaskan prestasi pekerja. Ini adalah berdasarkan kepada

jumlah peratusan yang diperolehi yang menunjukkan sebanyak 70% bersetuju konflik yang

bersifat negatif akan menjejaskan prestasi dan produktiviti seseorang dalam melaksanakan

tugasan yang diberikan.

Jenis konflik di tempat kerja kebiasaannya bergantung kepada keadaan dan peranan

organisasi tersebut. Sekiranya organisasi tersebut berorientasikan kepada keuntungan,

kemungkinan konflik yang berlaku adalah dari segi peranan dan juga gaji. Hal ini kerana

peranan yang diberikan mungkin terlalu banyak sehingga membebankan para pekerja semata-

mata untuk mencapai keuntungan. Dari segi gaji pula, kemungkinan gaji yang dibayar tidak

setaraf dengan usaha dan tenaga yang dikeluarkan. Berdasarkan kepada data yang diperolehi,

respondan menyatakan bahawa jenis konflik yang berlaku adalah bergantung kepada keadaan.

Ini adalah daripada jumlah peratusan yang menunjukkan sebanyak 36.7% jenis konflik yang

dinyatakan dalam borang soal selidik respondan menyatakan selalu dan kadang-kadang terjadi

dalam organisasi.

Dalam menangani kondlik dalam organisasi, PERKESO dilihat telah menyediakan

langkah-langkah dan cara-cara untuk mengurangkan kadar konflik yang terjadi dalam

organisasi. Sebanyak 96% respondan bersetuju bahawa pihak majikan membenarkan untuk

menubuhkan kesatuan sekerja di tempat kerja. Tujuan penubuhannya adalah untuk

menyelesaikan permasalahan yang berkaitan di antara pekerja dan majikan dari segi

pertikaian dalam membuat tuntutan bagi memenuhi kehendak serta kepuasan pekerja. Selain

itu, pihak PERKESO juga dikatakan ada mengambil langkah-langkah untuk menjaga
kebajikan pekerja yang bekerja do organisasi tersebut. Ini adalah berdasarkan jumlah

peratusan sebanyak 80% bahawa PERKESO amat mementingkan kebajikan pekerja. Hal ini

adalah disebabkan oleh PERKESO yang merupakan sebuah organisasi yang tidak

berorientasikan keuntungan.

5.3 Cadangan

Setelah menjalankan kajian mengenai konflik dalam organisasi, terdapat beberapa

perkara perlu dipertingkatkan dan diperbaiki. Sebarang cadangan ini adalah berdasarkan

keperluan dan juga kepentingan kepada pihak pekerja dan organisasi tersebut dalam hal yang

berkaitan dengan konflik. Cadangan ini mungkin akan melibatkan mana-mana pihak yang

bertanggungjawab untuk menangani dengan lebih efektif serta berkesan demi kepentingan

dan kebajikan semua pihak yang terlibat. Selain itu, cadangan yang diberikan mungkin dapat

meningkatkan lagi kualiti kajian yang ingin dijalankan di masa hadapan.

Dalam menangani isu yang berkaitan dengan konflik di tempat kerja, semua pihak

perlu memainkan tanggungjawab dan peranan masing-masing dalam memastikan isu konflik

ini tidak berada pada tahap yang kritikal. Sebagai seorang pekerja pula, kita perlu menjaga

hubungan sesama rakan sekerja dan juga pihak majikan supaya sebarang perselisihan faham

dapat dielakkan dalam mancapai kata sepakat. Selaku pihak pengurusan atau majikan pula,

mereka perlu memainkan peranan secara adil dan bijaksana untuk mengelakkan konflik

berlaku dalam kalangan pekerja yang mana dapat mengurangkan prestasi serta reputasi

organisasi tersebut.
 Bagi meningkatkan mutu kajian di masa akan datang, selain menggunakan borang soal

selidik, pengkaji juga boleh menjalankan temu bual dengan beberapa individu yang pernah

berhadapan dengan permasalaahn konflik di tempat kerja. Ini bertujuan untuk mendapatkan

data dan keputusan yang lebih tepat.Temu bual yang dijalankan terhadap individu berkenaan

dapat membantu pengkaji untuk memperolehi maklumat berdasarkan pengalaman mereka. Ini

secara tidak langsung dapat meningkatkan lagi kualiti penulisan pengkaji dalam bidang

akademik.

Selain itu, cadangan yang boleh dilakukan di masa hadapan adalah denagn membuat

perbandingan di antara sektor swasta dengan sektor kerajaan. Ini bertujuan untuk melihat

sektor manakah yang lebih kerap menyumbang konflik berlaku di tempat kerja. Kajian ini

penting untuk melihat faktor utama yang menyumbang kepada konflik dalam kedua-dua

sektor tersebut. Di samping itu, untuk melihat apakah pandangan para pekerja yang bekerja di

kedua-dua sektor mengenai isu konflik yang berlaku dalam organisasi mereka.

5.4 Pengalaman Pengkaji

Semasa menjalankan kajian ini, terdapat beberapa peristiwa manis dan juga pahit yang

dilalui oleh pengkaji. Walaupun kajian ini hanya dijalankan selama beberapa hari sahaja,

tetapi banyak perkara yang pengkaji perolehi dan pelajari daripada kajian ini. Kesulitan yang

pengkaji alami tidak sedikit pun melemahkan pengkaji malah membuatkan pengkaji lebih

bersemangat untuk menyelesaikan kajian ini. Pada masa yang sama, melalui kajian ini juga
pengkaji mengambil segala kebaikan yang diperolehi sebagai kenangan manis dan segala

kesusahan dan keburukan sebagai suatu pengajaran yang perlu diperbaiki pada masa hadapan

agar perkara yang sama tidak akan berulang lagi.

` Antara kenangan manis yang pengkaji perolehi melalui lawatan ke kawasan kajian

ialah dapat melihat sendiri bagaimana para pekerja melaksanakan kerja-kerja mereka dengan

penuh dedikasi. Ketika melakukan pemerhatian dan mengedarkan borang soal selidik, saya

juga dapati pekerja-pekerja di kaunter pembayaran sangat sibuk melayani pihak majikan yang

ingin membuat pembayaran. Pengkaji juga dibawa oleh seorang pegawai di situ untuk melihat

sebuah bilik yang mengandungi beberapa peralatan kemudahan untuk diberikan kepada

individu yang telah berjaya mendapat bantuan daripada pihak PERKESO. Ini adalah

berdasarkan kepada kes-kes kecederaan yang dialami oleh pekerja di tempat kerja. Selain itu,

semasa menjalankan kajian di organisasi tersebut, pengkaji dapat beramah mesra dengan para

pekerja di situ dan berbual mengenai pengalaman mereka selama bekerja di situ.

Ketika menjalankan kajian ini, saya juga mengalami kesukaran untuk mendapatkan

kerjasama daripada jabatan dan kementerian untuk mendapatkan statistik mengenai pertikaian

dalam hubungan industri yang menjurus kepada konflik. Hal ini mungkin pihak mereka

terlalu sibuk dengan kerja-kerja mereka. Pengkaji juga terpaksa menunggu selama satu jam

kerana pegawai yang bertanggungjawab mengenai statistik tersebut sedang sibuk menghadiri

mesyuarat. Walau bagaimanapun, kenangan ini tidak memberiakn kesan kepada pengkaji.

Pengkaji berfikiran terbuka dan memperbaiki kekurangan yang ada pada diri untuk lebih maju

di masa hadapan seperti membuat temu janji terlebih dahulu sebelum berjumpa denagn

pegawai tersebut untuk mendapatlam maklumat yang berkaitan dengan kajian ini.
RUJUKAN

Blake, R. R., & Mouton, J. S. (1964). The Managerial Grid. Houston: Gulf Publishing.

Chua, Y. P., (2006). Kajian Literatur. In Kaedah dan Statistik Penyelidikan Buku 1: Kaedah
Penyelidikan, McGraw-Hill Education (Asia), ms, 37-46.

Daud, F. (1992). Teori Konflik. In Pengenalan Teori-Teori Sosiologi. Kuala Lumpur:

Penerbit Fajar Bakti Sdn Bhd.

Folger, J. P (1980). The effects of Vokal participant questioning behaviour on perceptions

dominance. Social Behavior and Personality, Vol 8, pp. 203-2007.

Folger, J. P., Poole, M. S., & Stutman, R. K. (1993). Working Through Conflict : Strategies
For Relationships, Groups, And Organizations (2nd Edition). USA: HarperCollins College.

Hall, J. (1969). Conflict Management Survey : A survey on ones characteristic reaction to

and handling of conflicts between himself and others. Monroe, TX : Teleometrics
International.

Jacoby, T. (2008). Understanding Conflict and Violence: Theoretical and Interdisciplinary

Approaches. New York, USA : Routledge.

Jehn, K., Rupert, J. & Nauta, A. (2006). The Effects of Conflict Asymmetry on Mediation
Outcome, Satisfaction, Work Motivation and Absenteeism. International Journal of Conflict
Management, Vol. 17 Iss. 2, pp. 96-109.

Loersch, J. & Ross, W. (2009). Negotiation Role-Play Exercise ; Whats in a name?

naming a stadium. International Journal of Conflict Management, Vol. 20 Iss, 4, pp. 398-
419.

Marx, Karl. (1971). Preface to A Contribution to the Critique of Political Economy, Tr. S. W.
Ryanzanskaya, edited by M. Dobb. London : Lawrence & Whishart.

Maslow, A. (1970). Motivation and Personality : The Hierarchy of Needs. In D. Schultz, & S.
E. Schultz, Theories of Personality. Amerika, USA : Brooks/ Cole Publishing Company.

Mitchell, C. (1981). Evaluating Conflict, The Structure of International Conflict, Journal of

Peace Research, Macmillan Vol. 17. pp. 61-75.
Moreno, E., Navarro, P., Zornoza, A., Ripoll, P. (2008). Relationship, Task and Process
Conflicts on Team Performance The Moderating Role of Communication Media.
International Journal of Conflict Management, Vol. 20 Iss. 3, pp. 251-268.

Poitras, J. & Tareau, A. (2007). Dispute Resolution Patterns and Organizational Dispute
States. International Journal of Conflict Management, Vol. 19 Iss. 1, pp. 72-87.

Poole, M. S. (1981). Decision development in small group I : A comparison of two models.

Communication Monographs, Vol, 48. Pp. 1- 25.

Ruble, T. L., & Thomas, K. W. (1976). Support for a two-dimensional model of conflict
behaviour. Organizational Behaviour and Human Performance, Vol. 16, pp. 143-155.

Schultz, D., & Schultz, S. E. (1994). Theories of Personality. America, USA: Pacific Grove,
California.

Sheldon, William, (1923). The Variaties of Human physique: An introduction to

Constitutional Psychologi. New York: Harper.

Steers, R. M., (1988). Denying persuasive intent: Transparently false disavow of intention to
influence. Paper presented at the Western Speech Communication Association Convention,
San Diego, CA.

Stutman, R. K. (1988). Denying persuasive intent; Transparently false disavow of intention to

influence, Paper presented at the Western Speech Communication Association Convention,
San Diego, CA.

Tjosvold, D. (2006). Defining Conflict and Making Choices About Its Management Light the
Dark Side of Organizational Life. International Journal of Conflict Management, Vol. 17,
Iss. 2, pp. 87-95.

Tjosvold, Dean, (1993). Learning to Manage Conflict: Getting People to Work Together
Productively. New York: Lexington Books.

Wang, G., Jing, R., & Klossek, A., (2007). Antecedents and Management of Conflict
Resolution Styles of Chinese Top Manager In Multiple Rounds of Cognitive and Affective
Conflict. International Journal of Conflict Management, Vol. 18, Iss. 1, pp. 74-97.
Wilmot, W. W & Hocker, J. L., (2007). Perspectives on Conflict. Interpersonal Conflict
(seventh edition), McGraw-Hill, New York.

RUJUKAN ELEKTRONIK

Ahmad, A. (2007). Pengurusan Konflik Di Tempat Kerja. Retrieved October Wednesday,

2010,fromPusat Pengajian Pengurusan USM: http://web.usm.my/mentor/dowload/konflik.pdf.

Bell, Art. (2002). Six ways to resolve workplace conflicts. McLaren School of Business,
University of San Francisco. Available on the World Wide Web at http://www.usfca.edu/fac-
staff/bell/article15.html.

Gatlin, J., Wysocki, A., & Kepner, K. (2009). Understamding Conflict In The Workplace,
University of Florida IFAS Extension. Retrieved from http://edis.ifas.ufl.edu/hr024.

Gusfield, J. R. (2000). The Conflict tradition: Neo-Marxist and Interest Group Theory.
Retrieved March Tuesday, 2011, from http://web.grinnell.edu/courses/soc/s00/soc111-
01/IntroTheories/Conflict.html.

Hart, Brett. (2002). Conflict in the Workplace. Behavioral Consultants, P. C. Available on the
World Wide Web at http://www.excelatlife.com/articles/conflict_at_work.htm.

Pusat Sumber Manusia. (2008, November Isnin). (Laman Informasi & Aktiviti INTAN
Wilayah Utara) Retrieved Ogos Khamis, 2010, from
http://psminturan.blogspot.com/2008/11/konflik-dalam-organisasi.html.

Konflik Sangat Susah Dihindari. (2009, February). Retrieved march Friday, 2010, from
http://go-kerja.com/konflik-sangat-susah-dihindari/.
 FAKULTI SAINS SOSIAL

UNIVERSITI MALAYSIA SARAWAK

TAJUK : KONFLIK DALAM ORGANISASI. KAJIAN KES DI PERTUBUHAN

KESELAMATAN SOSIAL (PERKESO) DI KUCHING SARAWAK

BAHAGIAN A : Latar belakang respondan

Arahan : Segala maklumat yang diperolehi adalah RAHSIA dan untuk TUJUAN KAJIAN
sahaja. Sila tandakan (/) pada setiap pernyataan yang berkenaan di bawah.

1. Bangsa
1. Melayu ( )
2. Cina ( )
3. India ( )
4. Lain-lain ( ) Nyatakan :______________

2. Umur :___________ tahun

3. Jantina

1. Lelaki ( ) 2. Perempuan ( )

4. Status perkahwinan

1. Bujang ( ) 2. Berkahwin ( ) 3. Bercerai ( )

5. Taraf pendidikan

1. PMR ( ) 4. Ijazah ( )

2. SPM ( ) 5. Lain-lain ( )

3. STPM ( ) Nyatakan :________________

6. Jawatan yang Disandang :________________

7. Tempoh bekerja hingga sekarang :______________

8. Pendapatan : RM_________________

BAHAGIAN B : Faktor penyebab berlakunya konflik

9. Arahan : Sila bukatkan satu pilihan anda (1 hingga 5) selepas setiap pernyataan yang
menunjukkan pendapat anda dengan menggunakan skala di bawah.

Sangat setuju Setuju Tidak pasti Tidak setuju Sangat tidak

setuju
5 4 3 2 1

1 Saiz organisasi 5 4 3 2 1
2 Penyertaan subordinat dalam membuat keputusan 5 4 3 2 1
3 Pembahagian kuasa 5 4 3 2 1
4 Penyalahgunaan kuasa 5 4 3 2 1
5 Masalah komunikasi 5 4 3 2 1
6 Perbezaan dari segi persepsi 5 4 3 2 1
7 Punca personal 5 4 3 2 1
8 Status yang tidak sesuai 5 4 3 2 1
9 Tidak hadir untuk menjalankan tugas 5 4 3 2 1
10 Gaji dan faedah 5 4 3 2 1
11 Perbezaan dari segi budaya 5 4 3 2 1
12 Prestasi yang kurang baik 5 4 3 2 1
13 Berkaitan dengan disiplin 5 4 3 2 1
BAHAGIAN C : Impak konflik terhadap pekerja dan organisasi

a) Impak positif
1 Dapat memahami sesuatu matlamat atau objektif dengan 5 4 3 2 1
nyata
2 Dapat mengenal pasti masalah yang wujud 5 4 3 2 1
3 Dapat meningkatkan kemahiran dan potensi 5 4 3 2 1
4 Idea dan pendapat yang bernas 5 4 3 2 1
5 Mewujudkan semangat kerjasama dan perpaduan di 5 4 3 2 1
kalangan ahli organisasi

b) Impak negatif

1 Mewujudkan persaingan kurang sihat dalam kalangan ahli 5 4 3 2 1

organisasi
2 Kewujudan masalah dalam komunikasi 5 4 3 2 1
3 Mengalami suasana yang tertekan 5 4 3 2 1
4 Menyebabkan prestasi pekerja dan organisasi menurun 5 4 3 2 1
5 Menyebabkan timbulnya perasaan permusuhan dan 5 4 3 2 1
dendam

BAHAGIAN D : Jenis-jenis konflik di tempat kerja

11. Arahan : Tandakan ( / ) pada ruangan yang diberikan serta tandakan mengikut skala
ranking 1-5 konflik yang mungkin atau ada berlaku dalam organisasi anda.

Kadang-
Jenis konflik yang dihadapi Selalu kadang Jarang Tiada
a) Gaji yang diperolehi

b) Masa yang diperuntukkan

 c) Jawatan yang disandang
d) Rakan di tempat kerja
e) Peranan yang diberikan
f) Dengan pihak pengurusan
g) Konflik dengan pelanggan
h) Menyelesaikan tanggungjawab yang
diberikan
i) Berkaitan dengan cuti
j) Perbezaan pendapat dalam
kumpulan kerja
k) Kenaikan pangkat
l) Pengalaman bekerja berbanding
dengan pekerja lama

BAHAGIAN E : Strategi menangani berlakunya konflik

12a) Arahan : Tandakan petak Ya jika bersetuju dan petak Tidak jika tidak bersetuju.

1 Adakah organisasi anda bekerja sekarang mengambil langkah- Ya Tidak

langkah untuk mengelakkan berlakunya konflik di tempat
kerja?
2 Terdapat perjanjian pekerjaan di antara majikan dan pekerja?
(syarat dan terma)
3 Pihak pengurusan organisasi anda menggalakkan dan
membenarkan penubuhan kesatuan sekerja
4 Adakah pekerja baru diberikan latihan seperti di bawah ini :
a) memperkenalkan bahagian organisasi
b) mengadakan orientasi
c) latihan kerja
d) persediaan tugasan
5 Pihak majikan menghantar anda untuk menjalankan latihan
bagi meningkatkan tahap kemahiran, kecekapan dan kualiti
kerja
6 Organisasi anda mempunyai bahagian hubungan industri untuk
menyelesaikan masalah pertikaian yang berlaku dalam
organisasi
7 Organisasi mempunyai bahagian untuk menguruskan kebajikan
pekerja
8 Berikut adalah objektif utama atau misi organisasi anda :
a) hubungan sesama manusia
b) berorientasikn keuntungan
c) pembangunan sumber manusia
9 Menguruskan aktiviti berbentuk sosial seperti hari keluarga,
hari sukan dan lain-lain
10 Majikan anda bekerja sekarang memberikan faedah yang
memuaskan