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Estrategias, Tcnicas y herramienta para Evaluar el desempeo del

personal: Propsitos y Requisitos de un sistema de evaluacin


La evaluacin del desempeo histricamente se restringi al simple juicio unilateral del jefe
respecto al comportamiento funcional del colaborador. Posteriormente, as como fue
evolucionando el modelo de recursos humanos, se fueron estableciendo generaciones del
modelo, a tal punto que hoy en da podemos encontrar ejemplos de evaluaciones de cuarta
generacin.
La evaluacin del desempeo no es un fin en s mismo, sino un instrumento, una herramienta
para mejorar los resultados de los recursos humanos de la empresa; ocurre ya sea que exista o
no un programa formal de evaluacin en la organizacin. Los superiores jerrquicos estn
siempre observando la forma en que los empleados desempean sus tareas y se estn
formando impresiones acerca de su valor relativo para la organizacin.
La mayora de las organizaciones grandes han creado un programa formal, diseado para
facilitar y estandarizar la evaluacin de los empleados; sin embargo, resulta poco trabajada la
evaluacin a nivel de pequea y mediana empresa.
Los programas de evaluacin son fundamentales dentro del sistema de Recursos Humanos en
cualquier compaa. Estos adems, contribuyen a la determinacin del salario, a la promocin, al
mejoramiento continuo, al establecimiento de planes de capacitacin y desarrollo; para
investigacin y para acciones de personal tales como traslados, suspensiones y hasta despidos,
etc.

El anlisis de los diferentes conceptos sugiere que la esencia de todo sistema de Evaluacin del
Desempeo es realizar una valoracin lo ms objetiva posible acerca de la actuacin y
resultados obtenidos por la persona en el desempeo diario de su trabajo; ponindose de
manifiesto la ptica de la evaluacin la cual pudiera decirse tiene carcter histrico (hacia atrs)
y prospectivo (hacia delante), y pretende integrar en mayor grado los objetivos organizacionales
con los individuales.
Dentro de la organizacin las evaluaciones cubren varios propsitos. Es criterio de autores tales
como Harper & Lynch [1992], Chiavenato [1995], Sikula [1989], Byars [1996] que cuando los
sistemas de Evaluacin del Desempeo estn bien planteados, coordinados y desarrollados,
normalmente trae beneficios a corto, mediano y largo plazo para el individuo, el jefe, la empresa
y la comunidad.
QUE ES SISTEMA DE EVALUACION DEL DESEMPEO?
Es el instrumento que permite someter los elementos y las asignaciones presupuestarias de las
categoras programticas, a un proceso integral de medicin, monitoreo y evaluacin.
QUE ES MEDICION DE DESEMPEO?
Se puede decir que la medicin de desempeo, en trminos generales, es un esfuerzo
sistemtico aplicado a una organizacin para evaluar su gestin orientada al cumplimiento de su
misin, a partir de la optimizacin de sus procesos.
IMPORTANCIA
La Evaluacin del Desempeo resulta til para:
Validar y redefinir las actividades de la empresa (tal como la seleccin y capacitacin).
Brindar informacin a los empleados que deseen mejorar su futuro rendimiento.
OBJETIVOS
Entre los objetivos fundamentales de la evaluacin del desempeo, se encuentran:
Mantener niveles de eficiencia y productividad en las diferentes reas funcionales, acorde con
los requerimientos de la empresa.
Establecer estrategias de mejoramiento continuo, cuando el candidato obtiene un resultado
"negativo".
Aprovechar los resultados como insumos de otros modelos de recursos humanos que se
desarrollan en la empresa.
Permitir mediciones del rendimiento del trabajador y de su potencial laboral.
Incorporar el tratamiento de los recursos humanos como una parte bsica de la firma y cuya
productividad puede desarrollarse y mejorarse continuamente.
Dar oportunidades de desarrollo de carrera, crecimiento y condiciones de participacin a todos
los miembros de la organizacin, considerando tanto los objetivos empresariales como los
individuales.

PRINCIPIOS
La evaluacin del desempeo debe estar fundamentada en una serie de principios bsicos que
orienten su desarrollo. Estos son:
La evaluacin del desempeo debe estar unida al desarrollo de las personas en la empresa.
Los estndares de la evaluacin del desempeo deben estar fundamentados en informacin
relevante del puesto de trabajo.
Deben definirse claramente los objetivos del sistema de evaluacin del desempeo.
El sistema de evaluacin del desempeo requiere el compromiso y participacin activa de todos
los trabajadores.
El papel de juez del supervisor-evaluador debe considerarse la base para aconsejar mejoras.

Sin embargo, de este proceso, con frecuencia, no se alcanzan resultados satisfactorios en razn
de que en su desarrollo suelen aparecer distanciamientos, ya sea por sentimientos de
explotacin, indiferencia o infrautilizacin; conflictos, por resultados malentendidos, choque de
intereses o pocas muestras de aprecio; errores en la utilizacin de las tcnicas y herramientas;
problemas de aplicacin por deficiencias en normas yprocedimientos y otros.
VENTAJAS
La evaluacin del desempeo tiene las siguientes ventajas:
Mejora el desempeo, mediante la retroalimentacin.
Polticas de compensacin: puede ayudar a determinar quines merecen recibir aumentos.
Decisiones de ubicacin: las promociones, transferencias y separaciones se basan en el
desempeo anterior o en el previsto.
Necesidades de capacitacin y desarrollo: el desempeo insuficiente puede indicar la necesidad
de volver a capacitar, o un potencial no aprovechado.
Planeacin y desarrollo de la carrera profesional: gua las decisiones sobre posibilidades
profesionales especficas.
Compensacin al empleado: factores que integran la compensacin, sistema integral de
sueldos y salarios, evaluacin de puestos, mtodos de evaluacin de puestos, estructura de
sueldos, tabuladores de sueldos

1. Para El Individuo:
Conoce los aspectos de comportamiento y desempeo que la empresa ms valoriza en sus
funcionarios.
Conoce cules son las expectativas de su jefe respecto a su desempeo y asimismo, segn l,
sus fortalezas y debilidades.
Conoce cules son las medidas que el jefe va a tomar en cuenta para mejorar su desempeo
(programas de entrenamiento, seminarios, etc.) y las que el evaluado deber tomar por iniciativa
propia (autocorreccin, esmero, atencin, entrenamiento, etc.).
Tiene oportunidad para hacer autoevaluacin y autocrtica para su autodesarrollo y auto-control.
Estimula el trabajo en equipo y procura desarrollar las acciones pertinentes para motivar a la
persona y conseguir su identificacin con los objetivos de la empresa.
Mantiene una relacin de justicia y equidad con todos los trabajadores.
Estimula a los empleados para que brinden a la organizacin sus mejores esfuerzos y vela
porque esa lealtad y entrega sean debidamente recompensadas.
Atiende con prontitud los problemas y conflictos, y si es necesario toma las medidas
disciplinarias que se justifican.
Estimula la capacitacin entre los evaluados y la preparacin para las promociones.

2. Para El Jefe:
Evaluar mejor el desempeo y el comportamiento de los subordinados, teniendo como
base variables y factores de evaluacin y, principalmente, contando con un sistema de medida
capaz de neutralizar la subjetividad.
Tomar medidas con el fin de mejorar el comportamiento de los individuos.
Alcanzar una mejor comunicacin con los individuos para hacerles comprender la mecnica de
evaluacin del desempeo como un sistema objetivo y la forma como se est desarrollando ste.
Planificar y organizar el trabajo, de tal forma que podr organizar su unidad de manera que
funcione como un engranaje.

3. Para La Empresa:
Tiene oportunidad de evaluar su potencial humano a corto, mediano y largo plazo y definir la
contribucin de cada individuo.
Puede identificar a los individuos que requieran perfeccionamiento en determinadas reas de
actividad, seleccionar a los que tienen condiciones de promocin o transferencias.
Puede dinamizar su poltica de Recursos Humanos, ofreciendo oportunidades a los individuos
(no solamente de promociones, sino principalmente de crecimiento y desarrollo personal),
estimular la productividad y mejorar las relaciones humanas en el trabajo.
Seala con claridad a los individuos sus obligaciones y lo que espera de ellos.
Programa las actividades de la unidad, dirige y controla el trabajo y establece las normas y
procedimientos para su ejecucin.
ELEMENTOS

Existen elementos comunes a todos los enfoques sobre evaluacin del desempeo:

1. Estndares de desempeo:

La evaluacin requiere de estndares del desempeo, que constituyen los parmetros que
permiten mediciones ms objetivas. Se desprenden en forma directa del anlisis de puestos, que
pone de relieve las normas especficas de desempeo mediante el anlisis de las labores.
Basndose en las responsabilidades y labores en la descripcin del puesto, el analista puede
decidir qu elementos son esenciales y deben ser evaluados en todos los casos. Cuando se
carece de esta informacin, los estndares pueden desarrollarse a partir de observaciones
directas sobre el puesto o conversaciones directas con el supervisor inmediato.
2. Mediciones del desempeo:
Son los sistemas de calificacin de cada labor. Deben ser de uso fcil, ser confiables y calificar
los elementos esenciales que determinan el desempeo. Las observaciones del desempeo
pueden llevarse a cabo en forma directa o indirecta. En general, las observaciones indirectas
(exmenes escritos, simulaciones) son menos confiables porque evalan situaciones hipotticas.
Las mediciones objetivas del desempeo son las que resultan verificables por otras personas.
Por norma general, las mediciones objetivas tienden a ser de ndole cuantitativa. Se basan en
aspectos como el nmero de unidades producidas, el nmero de unidades defectuosas, tasa
de ahorro de materiales, cantidad vendida en trminos financieros o cualquier otro aspecto que
pueda expresarse en forma matemticamente precisa.
Las mediciones subjetivas son las calificaciones no verificables, que pueden considerarse
opiniones del evaluador. Cuando las mediciones subjetivas son tambin indirectas, el grado de
precisin baja an ms.
3. Elementos subjetivos del calificador:
Las mediciones subjetivas del desempeo pueden conducir a distorsiones de la calificacin.
Estas distorsiones pueden ocurrir con mayor frecuencia cuando el calificador no logra conservar
su imparcialidad en varios aspectos:
Los prejuicios personales: cuando el evaluador sostiene a priori una opinin personal anterior a
la evaluacin, basada en estereotipos, el resultado puede ser gravemente distorsionado.
Efecto de acontecimientos recientes: las calificaciones pueden verse afectadas en gran medida
por las acciones ms recientes del empleado. Es ms probable que estas acciones (buenas o
malas) estn presentes en la mente del evaluador. Un registro cuidadoso de las actividades del
empleado puede servir para disminuir este efecto.
Tendencia a la medicin central: algunos evaluadores tienden a evitar las calificaciones muy
altas o muy bajas, distorsionando de esta manera sus mediciones para que se acerquen al
promedio.
Efecto de halo o aureola: ocurre cuando el evaluador califica al empleado predispuesto a
asignarle una calificacin an antes de llevar a cabo la observacin de su desempeo, basado
en la simpata o antipata que el empleado le produce.
Los resultados de la falta de satisfaccin pueden afectar la productividad de la organizacin y
producir un deterioro en la calidad del entorno laboral. En los casos graves, el deseo de obtener
mejor compensacin puede disminuir el desempeo, incrementar el nivel de quejas o conducir a
los empleados a buscar un empleo diferente. Adems, el escaso inters que despierte una
funcin compensada pobremente puede llevar a ausentismo y otras formas de protesta pasiva.

Un nivel inadecuado de compensacin tambin conduce a dificultades, sentimientos de ansiedad


y desconfianza por parte del empleado y a prdida de la rentabilidad y competitividad de la
organizacin.

Encontrar el punto de equilibrio entre la satisfaccin con la compensacin obtenida y la


capacidad competitiva de la empresa constituye el objetivo del departamento de personal en
cuanto a la retribucin de la labor.

La compensacin no es la nica manera de vincular el desempeo con la estrategia general de


la empresa. La planeacin de los recursos humanos, el reclutamiento, la seleccin, la ubicacin,
el desarrollo, las evaluaciones de desempeo y la planeacin de la carrera profesional ayudan a
coordinar los esfuerzos personales con las estrategias generales de la empresa.

Incluye la compensacin directa de sueldos y salarios, incentivos y participacin en las


utilidades, y adems la compensacin indirecta en el campo de las prestaciones al personal.

Objetivos de la administracin de las compensaciones.Estos objetivos crean conflictos y deben


buscarse soluciones de compromiso. Otro aspecto esencial lo constituye el amplio potencial del
rea para promover criterios de igualdad entre las personas.

Adquisicin de personal calificado. Las compensaciones deben ser suficientemente altas para
atraer solicitantes.

Retener empleados actuales. Cuando los niveles de compensacin no son competitivos, la tasa
de rotacin aumenta.

Garantizar la igualdad. La igualdad interna se refiere a que el pago guarde relacin con el valor
relativo de los puestos; la igualdad externa significa compensaciones anlogas a las de otras
organizaciones.

Alentar el desempeo adecuado. El pago debe reforzar el cumplimiento adecuado de las


responsabilidades.

Controlar costos. Un programa racional de compensaciones contribuye a que la organizacin


obtenga y retenga el personal adecuado a los ms bajos costos.

Cumplir con las disposiciones legales.

Mejorar la eficiencia administrativa. Al cumplir con los otros objetivos, el departamento de


personal alcanza su eficiencia administrativa.
Clasificacin de las Prestaciones

Prestacin por desempleo, de fomento de empleo o de formacin profesional. Incluye todas las
prestaciones destinadas a garantizar la subsistencia de las personas protegidas en caso de
prdida total o parcial de rentas del trabajo por causa de desempleo Se registran aqu tambin
las prestaciones de promocin de empleo, as como las indemnizaciones por despido.

Pensin o prestacin de Vejez, Jubilacin o Retiro. Es una prestacin que se otorga por el
hecho de haberse alcanzado una cierta edad mnima, a partir de la cual, en la mayor parte de los
casos (pensiones contributivas) puede cesar la actividad profesional principal

Pensin o prestacin de supervivencia: viudez, orfandad o en favor de familiares. Son las


prestaciones concedidas en virtud de un derecho derivado, esto es, adquiridos originalmente por
otra persona, cuyo fallecimiento condiciona la atribucin de esta prestacin. Incluye todas las
pensiones pagadas por los agentes de proteccin social cuya causa sea la muerte del titular del
derecho.

Prestacin de Proteccin a la Familia: Prestaciones por natalidad. Maternidad. O cualquier otra


de proteccin familiar.

Prestaciones de Enfermedad. Son las prestaciones percibidas por la alteracin ms o menos


profunda de la salud, que afecta a la integridad fsica o mental de los individuos. Tienen la
consideracin de situaciones determinantes de la incapacidad temporal: Las debidas a
enfermedad, comn o profesional, y a accidente, sea o no de trabajo, mientras el trabajador est
impedido para el trabajo y reciba asistencia sanitaria.

Prestaciones de Invalidez. Recoge todas las pensiones pagadas por los agentes de proteccin
social cuya causa sea la incapacidad permanente para el trabajo, cualquiera que sea su grado.
Se excluyen los reembolsos por medicamentos, asistencia sanitaria o material teraputico.

Ayudas Escolares o Becas. Incluye becas o ayudas para la enseanza obligatoria y no


obligatoria pagada por instituciones pblicas. Se excluyen las ayudas o becas por realizacin de
cursos de formacin ocupacional del Plan Nacional de Formacin e Insercin Profesional, que se
recogen en prestaciones de desempleo.

Otras Prestaciones o Ayudas. Incluye otras prestaciones o ayudas no recogidas anteriormente


como: ayuda por el sacrificio de ganado, ayudas por dejar la tierra en barbecho, subvenciones a
la no explotacin, etc.