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Pontificia Universidad Catlica de Chile. Nmero 70, pags. 16 - 21, Julio 2011
1 El autor de este artculo agradece la activa colaboracin en esta investigacin del psiclogo organizacional Cristian Canales y de Bernardita Frascaroli como
ayudante de pregrado.
2 Por supuesto esto es una cifra imprecisa y corresponde slo a una estimacin gruesa. Lamentablemente, hasta donde sabemos, una informacin similar no se
encuentra publicada en ninguna fuente ocial, ni ha sido estimada con una metodologa ms sosticada.
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Cmo debiera contribuir
la seleccin a la gestin de
personas moderna?
Virtualmente hoy no existen mbitos
de la administracin en los que no se
exija una estimacin de la rentabilidad o
al menos de la efectividad de un proceso
a ser realizado. Por ejemplo, antes de
implementar la utilizacin de un software
de soporte de gestin general (como SAP),
se evala seriamente su costo, efectividad
y rentabilidad esperados. Sin embargo,
por razones an por clarificar, no ocurre
lo mismo con los procesos de seleccin
de personas. Se asume que al invertir
en seleccin se podr mejorar la calidad
de los nuevos empleados contratados y
de esta forma mejorar la productividad
organizacional, casi sin importar los
mtodos de evaluacin utilizados. Si bien
diversos investigadores han mostrado
que la seleccin realizada de manera
profesional tiene efectos positivos sobre la
productividad3 tambin han demostrado
que esto no ocurre independientemente
de los mtodos de evaluacin elegidos contar con un predictor adecuado (por Cules son las consecuencias
ni de la calidad de stos. ejemplo, la capacidad de aprendizaje de no considerar la validez
de la persona) y un criterio futuro (por predictiva de los instrumentos
Cmo determinar si los mtodos ejemplo, el desempeo laboral), cuya de seleccin?
y herramientas de seleccin son correlacin sea significativamente mayor Cuando la validez predictiva de un
efectivos y de calidad? que 0. En la jerga de la medicin de instrumento es muy baja o inexistente,
Esta pregunta alude directamente aspectos psicolgicos, se habla de que un alto puntaje en ese test en particular
a una de las funciones primordiales correlaciones significativas proveen entrega poco o nada de informacin
de la seleccin: la prediccin del evidencia a favor de la validez predictiva acerca del criterio que pretende predecir.
comportamiento laboral futuro. Es decir, de los instrumentos. Un test de muy baja o nula validez
predecir cmo ser la conducta laboral Para dar un ejemplo concreto, ha predictiva, es un instrumento que ayuda
futura de una persona (su desempeo), sido ampliamente demostrado que la muy poco a tomar decisiones y su uso,
sobre la base de sus capacidades relevantes inteligencia general tiene una alta validez con desconocimiento de este hecho
para el trabajo que son evaluadas durante predictiva respecto del desempeo laboral por parte de sus usuarios, podra hacer
la seleccin. La prediccin es ms potente para la mayor parte de los trabajos y an que las decisiones de seleccin fueran
cuando se da una mayor correlacin entre ms fuertemente en cargos de mayor similares a las decisiones hechas al
la caracterstica evaluada en el proceso de complejidad4. No obstante, de acuerdo a los azar, con tantos aciertos como errores.
seleccin y el desempeo laboral futuro. resultados que se discutirn, informacin Las consecuencias prcticas de la falta
De hecho, esta correlacin es medida con sobre validez predictiva de este tipo no de validez son patentes: quedan fuera
el coeficiente de correlacin ms popular, parece estar influenciando la toma de personas aptas para los cargos, as como
el r de Pearson (cuyo rango va de -1 a decisiones sobre los instrumentos a tambin quedan seleccionadas personas
1). En otras palabras, lo que se busca es utilizar en Chile. de desempeo sub-ptimo.
3 Cascio, W. & Boudreau, J. (2008). Investing in people: nancial impact of human resource initiatives. New Jersy: Pearson Education.
4 Schmidt, F.L. & Hunter, J.E. (1998). The validity and utility of selection methods in personnel psychology: practical and theoretical implications of 85 years of
research ndings. Psychological Bulletin, 124, 262-274.
Figura 1
Instrumentos ms Frecuentemente Usados en Seleccin en Chile
80%
70%
60%
50%
40%
30%
20%
10%
0%
Lscher Zulliger Rorschach Grafologa IC (Aptitud Dibujos gura
(Personalidad) (Personalidad) (Personalidad) (Personalidad) especca) humana
(Personalidad)
5 Es relevante hacer notar que la mencin de estos instrumentos no es mutuamente excluyente. Una organizacin podra usarlos todos y, por lo tanto,
potencialmente cada barra del grco podra llegar al 100%. Adicionalmente, en esta comparacin no se incluye la entrevista, ya que se saba que su uso era
casi del 100%.
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a estmulos inestructurados a los que las
personas deben responder sin conocer
de personas taxativamente no incluye
este tipo de instrumentos7. Algunas
Los dos tests ms
lo que sera una respuesta socialmente revisiones mencionan la grafologa con utilizados en Chile
deseable. A su vez, estas tcnicas asumen cierto nivel de uso en Francia, pero en
que las respuestas entregadas reflejan ms las ms recientes expertos europeos en la seleccin de
fielmente la personalidad del individuo, desacreditan su utilidad8.
incluso en aspectos a los que la persona Si bien el re spa ldo ter ico y personas son usados,
podra no poder acceder aunque se lo
propusiera. En el caso del Lscher, las
emprico para cada uno de estos tests
de personalidad proyectivos es diverso,
casi exclusivamente,
personas eligen en diferentes instancias todos carecen de investigacin cientfica p or e sp e cialis t a s
colores de preferencia y en el caso que avale su uso en el mbito de la
del Zulliger y el Rorschach (conocido seleccin de personas. chilenos. Sin embargo,
informalmente como el test de la A modo de ilustracin nos detendremos
manchas), se muestran manchas de en el test de Lscher. Respecto a este no se disp one de
tinta simtricas y las personas deben
responder qu imgenes ven en stas.
test, creado por el psicoterapeuta suizo
Max Lscher, se puede decir lo siguiente.
evidencia cientfica
En cuarto lugar, con un 44%, aparece Primero, los estudios publicados en local ni internacional
la grafologa, que se encuentra dentro journals reconocidos por la comunidad
de la familia de tests proyectivos con cientfica son escasos y datan, en general, que fundamente su
la diferencia que el objeto analizado es de ms de dos dcadas atrs. Los estudios
la escritura de las personas (no hay un existentes en su mayora tienden a alta popularidad.
estmulo externo frente al cual responder). encontrar escasa validez y efectividad
Slo en quinto lugar aparece un test de para el instrumento en general9 y, hasta
otro tipo, el test IC, que apunta a una donde sabemos, no existen estudios
aptitud cognitiva especfica (velocidad de que se focalicen directamente en su
manejo de informacin). Sin embargo, en aplicacin al mbito laboral. Segundo,
el sexto lugar de frecuencia de uso vuelve la teora que fundamenta este test (que
a aparecer otro tipo de test proyectivo relaciona la eleccin de colores con
basado en las interpretaciones que hacen caractersticas de personalidad) tiene
los especialistas respecto de dibujos de un grupo pequeo de defensores en el
la figura humana que hacen las personas mundo y no es debatida activamente en
(por ejemplo, el dibujo a mano alzada de los mbitos acadmicos internacionales
una persona bajo la lluvia). En suma, (a diferencia, por ejemplo, del test de
dentro de los seis instrumentos de ms Rorschach cuya teora a la base cuenta
frecuente uso slo aparece uno que alude con un gran nmero de seguidores
a un tipo especfico de aptitud cognitiva entre los psicoterapeutas en el mundo).
(del tipo que tiende a mostrar validez Finalmente, una revisin en internet de
razonable) y asoman cinco instrumentos los conceptos ms buscados segn lugar
de tipo proyectivo6. geogrfico (Google Trends, http://www.
Esta preferencia tan marcada google.es/trends) arroja que Chile es
por instrumentos de personalidad el pas del mundo donde ms se busca
proyectivos es intrigante, particularmente el concepto Luscher, seguido a gran
al considerar que la mayora de las distancia por Suiza en segundo lugar
revisiones actualizadas acerca de los (situacin que se repite en Chile para
mtodos ms efectivos en seleccin el test de Zulliger).
6 Un nmero mayor de instrumentos fue consultado. Dentro de ellos, aparecen instrumentos orientados a medir capacidad cognitiva general (inteligencia), que
responden al tipo de instrumentos en seleccin con mayor validez predictiva documentada. Sin embargo, en nuestra muestra de empresas, estos instrumentos
mostraron niveles de uso muy bajos, inferiores al 9%.
7 Ryan, A. & Tippins, N.T. (2004). Attracting and selecting: What psychological research tells us. Human Resource Management, 43, 305-318.
8 Bangerter, A., Knig, C. J., Blatti, S. & Salvisberg, A. (2009). How widespread is graphology in personnel selection practice? A case study of a job market myth.
International Journal of Selection and Assessment, 17, 219-230.
9 Holmes, C., Buchannan, J. & Dungan, D. (1986). The Barnum effect in Luscher color test interpretation. Journal of Clinical Psychology, 42,133-136.
10 Driver, R.W., Buckley, M.R. and Frink, D.D. (1996). Should we write off graphology? International Journal of Selection and Assessment, 4, 7886.
11 Lillienfeld, S.O., Wood, J.N. & Garb, H.N. (2000). The scientic status of projective techniques. Psychological Science in the Public Interest, 1, 2766.
12 Campion, M. A., Fink, A. A., Ruggeberg, B. J., Carr, L., Phillips, G. M. and Odman, R. B. (2011). Doing competencies well: best practices in competency modeling.
Personnel Psychology, 64, 225262.
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Figura 2
En qu Medida el Proceso de Seleccin de la Organizacin est Basado en un Enfoque de Competencias
3%
12%
29% En muy baja medida