Es una evaluacin en lo cual una persona es evaluada por su jefe, y sus pares (miembros del

equipo) y eventualmente por los clientes, se diferencia de la evaluacin 360 porque no incluye el
nivel de los subordinados

CARACTERISTICAS

Es un proceso que no llega a finalizar con el simple hecho de haber aplicado la prueba
y haber obtenido los resultados, al contrario despus se inicia una nueva etapa de anlisis
para llevar al mximo el resultado esperado, con lo cual se implementan actividades de
entrenamiento y capacitacin sobre temas especficos.
Al aplicarla la empresa genera credibilidad para la empresa y permite que esta sea
identificada en sus relaciones mostrando fortalezas y debilidades. Relaciones mostrando
fortalezas

COMO DEBE SER LA PRUEBA

La prueba debe medir las competencias, su apertura

COMO FUNCIONA

ESTILO: supervisor y jefe

Evaluado pares

QUIEN DEBE EVALUAR

Es importante que la evaluacin la realice una persona que tenga conocimiento de las actividades
o funciones del evaluado para que de este modo se puedan identificar el grado de sus
competencias y reconocer aquellas que no se tuvieron en cuenta

A QUIEN SE APLICA

Su aplicacin se realiza en grupos e individual, enfocado por reas o por ocupaciones, con un
instrumento general que contiene competencias especficas para cada ocupacin o perfil

COMO SE DEBE APLICAR

1. Se surgiere manejar 9 plantillas , es decir, que se entrega a 9 personas

2. Cuantos mas evaluadores participen , el sistema adquiere mayor objetividad
3. El comportamiento observando se debe relacionar con una competencia y por consiguiente se relaciona
con la descripcin de la COMPETENCIA (grado) para dar el resultado
COMO PROCESAR LA INFORMACION

Se sugiere que quien procese la prueba debe ser una persona que tenga experiencia en la aplicacin de
este tipo de evaluacin y su respectiva calificacin y anlisis anlisis.

Es imprescindible que el procesamiento lo realice un consultor externo que haga una

completa sntesis de la prueba. La prueba.

El informe de la evaluacin 180 debe ser entregado al evaluado en donde se le da a conocer una
sntesis de la metodologa que se us y grficos explicativos del resultado, acompaado de una
retroalimentacin sobre las competencias que el evaluado debe mejorar

VENTAJAS

Al permitir que los miembros del rea participen, permite identificar realmente a los
equipos y su rendimiento.
Es mucho ms confiable que las evaluaciones individuales tradicionales.in
Para el Gerente o Lder de la compaa suministrara informacin sobre la organizacin y le
permite comprender mejor sus fortalezas y debilidades internas, adems de que le da a
conocer detalles yi recibir sugerencias.
Permite realizar comparacin de la evaluacin con la autoevaluacin del evaluado y evaluaciones
anteriores tanto del cliente interno como externo

DESVENTAJAS

No se da una visin global por parte de todos los posibles evaluadores, y no llega a ser
completa como si lo es la 360.c
El punto de vista del cliente puede ser una ventaja, al permitirle dar una opinin sobre la
competencia del servicio al cliente, pero puede distorsionar la informacin sobre el
desarrollo humano al no conocer realmente al empleado y su desempeo. Al empleado y su
desempeo.
Se centra mucho en la parte ocupacional sin darle real importancia a la parte personal

IMPORTANCIA

Es imprescindible mencionar que esta evaluacin se debe aplicar cuando la empresa evaluacin se
debe aplicar cuando la empresa tenga definido realizar una evaluacin por competencia, as
mismo debe tener tipificados cada uno de los puestos de trabajo tipificados cada uno de los
puestos de trabajo a evaluar, as como las competencias que a evaluar, as como las competencias
que debe tener cada persona
Es decir el xito de esta herramienta debe tener presente un adecuado diseo y tener presente un
adecuado diseo y utilizacin, junto con un integrado sistema de utilizacin, junto con un
integrado sistema de gestin por competencias .gestin por competencias (Gonzales, 2013).

La evaluacin de 180 es aquella en la cual una persona es evaluada por su jefe, pares y
eventualmente clientes o proveedores. Su diferencia principal de la evaluacin de 360 es que no
incluye la evaluacin por parte de los subordinados.
A travs de la aplicacin de este tipo de evaluacin, cualquier empresa u organizacin le
proporciona a su personal una formidable herramienta de auto-desarrollo.
Este proceso no concluye con la presentacin de los resultados ni despus de su lectura y anlisis.

QUIENES PARTICIPAN COMO EVALUADORES?

Clientes: este proceso da la oportunidad a los clientes internos y externos de tener voz y
voto en el proceso de la evaluacin.
Empleados: participan en un proceso que tiene un fuerte impacto en sus carreras y
garantiza su imparcialidad; ellos pueden de este modo seleccionar el criterio para juzgar su
performance.
Miembros del Equipo: es muy importante, ya que este tipo de evaluacin permite identificar
realmente a los equipos y mejorar su rendimiento.
Supervisores: ampla la mirada del supervisor y le permite disminuir a la mitad o menos
tiempo que utilizaba en las evaluaciones individuales.
Directivos: permite a los lderes tener mayor informacin sobre la organizacin y
comprender mejor sus fortalezas y debilidades.
Socios: para las empresas de personas que desean mejorar sus competencias profesionales,
cada socio podr elegir entre sus pares cules sern sus evaluadores.
El papel de la empresa: las empresas se tornan ms crebles al implementar estos procesos,
la informacin marca fortalezas y debilidades, y permite conocer discrepancias en las relaciones y
determinar necesidades de entrenamiento.

PROCESAMIENTO FUERA DE LA ORGANIZACION.

Para garantizar la confidencialidad de este proceso, este debe realizarlo un consultor externo,
quien recibir los datos necesarios en sobre cerrado y por correo, directamente del evaluado, cada
uno de los formularios de evaluacin que fueron llenados ya por los distintos evaluadores.
 INFORME DE LA EVALUACIN:

Debe ser claro y suficientemente explicativo por si mismo. Solo habr un ejemplar de informe de
evaluacin que el consultor responsable del proceso de 180 remitir al participante

QUIN PROCESA LAS EVALUACIONES Y CMO?

1. Debe ser objeto de un procesamiento externo.

2. Debe generar confianza en los evaluadores.
3. Quienes procesan el material deben ser de nivel gerencial (similar a los evaluados).
PRESENTACION DE INFORMES.
Se confeccionar un nico ejemplar por cada persona, que le ser entregado en mano. Si por
alguna razn no la pudiese recibir personalmente, ser remitida en sobre con una clara leyenda
que diga Privado y confidencial.

Este informe debe ser claro, con una breve resea de cul fue la metodologa utilizada y grficos
explicativos del resultado (Carrasco, 2011).

Para los que no conozcan la evaluacin de 180 grados debemos -en primera instancia-
advertirles que estamos refirindonos a una herramienta para el crecimiento de las
personas cuyo nico objetivo es el desarrollo de las competencias de sus participantes.

La evaluacin de 180 grados es altamente recomendable para los socios de una sociedad de
personas como, por ejemplo, grandes estudios profesionales de abogados, contadores,
entre otros. En este tipo de organizaciones no existen jefes o nivel superior a los socios,
aunque en muchos de ellos exista la figura del Managing Partner o se reporte a la Casa
Matriz.

Hay una cierta tendencia a pensar que aquel que ha accedido a la categora de socio en un estudio
profesional ya no tiene cosa alguna para mejorar. Dems est decir que esto es una falacia, si bien
es cierto que muchos de ellos tienen un alto nivel tcnico en su especialidad, tambin es
igualmente cierto que muchos deben mejorar otras competencias. Esto es absolutamente posible
ya que hace unos aos, cuando estos socios fueron juniors, en estos mismos grandes estudios no
se seleccionaba a los ingresantes por competencias y an hoy algunas grandes firmas no lo hacen
an.

Por lo tanto, no es en detrimento de los valores personales de los socios la aplicacin de una
evaluacin de 180 e igualmente no es en detrimento de su vala si de la misma surge que deba
mejorar una competencia u otra, reconocerlo es no slo un desafo sino una oportunidad de
crecimiento personal.

Otra variante interesante es, adems, incluir a los clientes en las evaluaciones de 180, no slo
para los socios de estas grandes firmas, sino tambin para colaboradores, al menos, para los
responsables de las distintas cuentas (Alles, 2002).

DEFINICION DE EVALUACION DE DESEMPEO DE 360

En muchas ocasiones nos enfrentamos a diversas formas de evaluacin de nuestro desempeo en

nuestras organizaciones. Una delas evaluaciones ms conocidas y utilizadas es La evaluacin de
360 grados.
La evaluacin de 360 es una gran herramienta para medir las competencias blandas. Se llama
evaluacin de 360 grados o evaluacin integral ya que considera todas las relaciones
representativas que tiene el evaluado a su alrededor.
A pesar de su innegable utilidad y de que es comnmente utilizada, esta herramienta es motivo de
debate en muchas organizaciones. Muchos trabajadores y directivos no creen en ella, ya que ven
en ella una amenaza y, a veces, una manera de dejar al desnudo una serie de aspectos de su
desempeo con los que no estn contentos.

A mi particularmente esta herramienta, bien diseada y aplicada, me parece una de las ms tiles
que se emplean en estos momento, por lo cual creo que merece la pena conocerla un poco ms.
Esto es lo que vamos a hacer en este post, describirla y profundizar en ella.

Qu es y para qu sirve la evaluacin 360?

La evaluacin de 360 grados, tambin conocida como evaluacin integral, es una herramienta. Los
principales usos que se da a la evaluacin de 360 grados son las siguientes:

Medir el Desempeo del personal.

Medir las Competencias.

Disear Programas de Desarrollo.

La evaluacin de 360 grados pretende dar a los trabajadores de la compaas y a su

compaa, una perspectiva de su desempeo lo ms adecuada posible, al obtener inputs desde
todos los ngulos: Jefes, compaeros, subordinados, clientes internos, etc.

El propsito de aplicar la evaluacin de 360 grados es darle al profesional la

retroalimentacin necesaria para tomar las medidas para mejorar su desempeo, su
 comportamiento o ambos, y dar a la direccin de la empresa la informacin necesaria para tomar
decisiones en el futuro.

2. Objetivos
Objetivos de realizar una evaluacin de 360 grados son:

Conocer el desempeo de cada uno de los evaluados de acuerdo a diferentes competencias

requeridas por la organizacin y el puesto en particular.
Detectar reas de oportunidad del individuo, del equipo y/o de la organizacin.
Llevar a cabo acciones precisas para mejorar el desempeo del personal y, por lo tanto, de la
organizacin.

El verdadero objetivo de las evaluaciones de 360 es el desarrollo de las personas.

La evaluacin de 360 grados ser una buena herramienta para el desarrollo de competencias del
personal, siempre que se haya diseado con base a los comportamientos esperados para la
organizacin en particular. De ese modo sern los comportamientos necesarios para alcanzar los
objetivos deseados.

3. Cmo es el proceso?

Preparacin
Es muy importante que este proceso se de a conocer de manera estratgica y cuidadosa a la
organizacin a travs de:

Explicar con claridad que el propsito de utilizar este proceso de retroalimentacin de 360 grados
es para contribuir con el desarrollo de los individuos que trabajan en la organizacin.
Resaltar sobre la confidencialidad del proceso.
Garantizar a los profesionales que los resultados del proceso no sern utilizados para ejercer
medidas disciplinarias.
Formar y facultar a aquellos que participarn en el proceso sobre el propsito, formatos a utilizar
y los roles a desempear.

Elaboracin del Cuestionario

El cuestionario es un elemento de innegable valor en la ejecucin de la evaluacin 360 grados. De
su grado de representatividad de la realidad y necesidades organizacionales depende la
efectividad de los resultados que se obtienen.
La eleccin del cuestionario puede tomar dos caminos:
 1. La organizacin compra una herramienta ya elaborado. En los casos en los que la empresa opte
por comprar uno en el mercado debe prever que cumpla con algunos requisitos para que se
adapte a la cultura y estrategia organizacional.
2. La organizacin construye su propia herramienta que interprete su estrategia corporativa. Para
ello, la forma habitual de proceder es:
Formar un comit para que desarrolle el cuestionario si es para la organizacin en su totalidad o
los formatos si se trata de uno o ms departamentos especficos.
El comit identificar, a travs de la informacin que proporcionen los evaluadores
potenciales, de 3 a 5 factores crticos de xito. Por ejemplo, para una organizacin de servicio los
factores crticos pueden ser:
o Enfoque al cliente
o Trabajo en Equipo
o Iniciativa
o Desempeo
o Eficiencia
o Rapidez / Velocidad
o Valor agregado
o Confianza y Honestidad
o Puntualidad
o Compromiso y Responsabilidad
Estos factores de xito son esenciales para que un empleado sea un miembro que contribuya de
manera eficaz en la organizacin o en un departamento especfico.

Para cada factor de xito se generan de 4 a 5 descripciones especficas del comportamiento

esperado.
Los factores de xito y las descripciones del comportamiento esperado se incorporan en el
formato de calificacin.
Por supuesto, antes de comenzar con la evaluacin, se recomienda hacer una prueba piloto y
aplicar el cuestionario a grupo poblacional representativo para medir su impacto y validez. A
partir de los resultados, se deben de hacer los ajustes necesarios eliminando las preguntas que no
se entendieron y corrigiendo las que denoten algn tipo de discriminacin.

Aplicando las Evaluaciones

Las personas que recibirn la retroalimentacin de 360 seleccionaran a los evaluadores que les
darn dicha retroalimentacin. Estos evaluadores debern incluir:
- Superior inmediato,

- Compaeros del mismo grupo de trabajo

- Colegas de otros departamentos o grupos de trabajo.

 Los evaluadores debern seleccionarse teniendo en mente que lo que se requiere es informacin
profunda y objetiva. El superior inmediato podr sugerir evaluadores adicionales.

Los evaluadores sern notificados de que participarn en el proceso de evaluacin de

determinado empleado y se les enviar el formato va electrnica o en papel.
Antes de calificar, los evaluadores debern recibir orientacin para saber cmo se llevar a cabo el
proceso y cul es su objetivo y as, evitar efectos Halo (todas las calificaciones altas) o efectos de
tendencia central (Se califican todos los factores en la media).
Los evaluadores llenarn el formato de evaluacin.
Los evaluadores regresarn cuestionario a la persona que se les indique para que tablelos datos.
Esta persona deber ser un elemento neutral dentro de este proceso y ser seleccionada por el
lder del proyecto de evaluacin 360 grados.

La devolucin de los resultados

Todo el proceso de evaluacin de 360 grados, puede ser echado invalidado si no se da el feedback
de forma correcta. Es este sentido, en este blog ya hablamos hace tiempo de cmo dar y recibir un
feedback correcta. Os invito a revisar el artculo: Feedback: sabemos cmo darlo y cmo
recibirlo?
La devolucin de los resultados es un momento clave de la evaluacin de 360, que si se hace con
profesionalidad y rigor, debera de verse como un regalo por parte del evaluado, ya que ayuda a
este/asta a crecer profesional y personalmente.

Los resultados de la evaluacin 360 grados son una oportunidad para que los evaluado ejerzan un
control sano sobre la imagen de s mismos ante los dems a partir del feedback recibido. La
retroalimentacin de terceros que interactan con la persona evaluada en el ejercicio de su cargo,
le permite acceder a valiosa informacin sobre sus competencias, brinda el conocimiento para
identificar oportunidades de crecimiento profesional y desarrollo.

Los expertos advierten que para traducir los resultados en cambios efectivos en el
comportamiento, es indispensable que se genere un clima de confidencialidad total de la
informacin y que la persona considere que los datos obtenidos son convincentes y claros. Cuando
el mensaje es veraz, la persona puede buscar las causas que pudieron generar la diferencia entre
su percepcin y la de los dems y as, elaborar un plan de accin que genere transformaciones
importantes.

Aunque la tendencia natural es el rechazo hacia los resultados, es importante la capacidad de un

consultor designado por la organizacin o elegido por el evaluado para afrontar la resistencia que
se puede generar y poder manejarla de manera provechosa. El 360 grados aporta una visin
instantnea, de la situacin actual que sirve para poner en prctica un comportamiento y adquirir
nueva competencias.
 Y despus qu?

Como dijimos al principio, la meta primordial de este proceso es detectar las reas de mejora para
aquellas conductas limitadoras y reforzar positivamente aquellas conductas eficientes.

Ver la realidad, asumirla y aceptarla es la fase ms imperiosa para el evaluado. La siguiente fase y,
no menos importante, es el establecimiento de un plan de accin para mejorar aquellos aspectos
que requieren ser revisados y cambiados.

El proceso no concluye cuando se presentan los resultados, ni despus de su lectura y anlisis. La

persona debe incorporar, comprender el alcance y aceptar los resultados de la evaluacin recibida.
Despus, reflexionar para posteriormente plantarse acciones concretas para mejorar aquello que
as lo requiera. Para la organizacin y para el individuo no presupone ningn logro si no se
acompaa de un plan de accin concreto para desarrollar las competencias.

Por tanto y a manera de conclusin decir que la evaluacin 360 es una herramienta buena y
poderosa, pero:

La validez de la evaluacin de 360 grados depender del diseo de la misma, de lo que se

desea medir, de la consistencia de los grupos de evaluacin y de la eliminacin de las fuentes de
error (Rio, 2014) .

En las empresas es importante evaluar al equipo de trabajo, esto debido a que el xito de la
organizacin est basado en gran parte en el desempeo de las personas, y mientras ste sea
medido y monitoreado ser posible tomar decisiones y emprender acciones orientadas a obtener
mejores resultados en la productividad de la compaa.

La gestin y evaluacin del desempeo son dos funciones complejas que todos los gerentes deben
realizar con el equipo a su cargo; principalmente, porque se est calificando a seres humanos con
emociones, percepciones y situaciones vivenciales tan diversas como vlidas.

Qu es la evaluacin de 360 grados?

Es una herramienta de gestin de talento humano que consiste en una evaluacin integral la cual se
utiliza para medir las competencias de los colaboradores en una empresa. Esta evaluacin se basa
en las relaciones que tiene el empleado, de tal manera que la retroalimentacin es un factor clave
para evaluar el desempeo de los trabajadores, los equipos y las organizaciones en la que se
encuentran.

Este reporte se obtiene a partir de la evaluacin que hacen de l sus compaeros, subordinados,
supervisores, jefes directos, clientes internos y clientes externos. Se basa en los comportamientos
y habilidades que tiene la persona en su entorno profesional. Esto permite identificar las fortalezas
que presenta el evaluado al llevar a cabo sus actividades laborales para reforzarlas y sus reas de
oportunidad para trabajar en ellas y as, de esta manera elevar su grado de competitividad y
productividad.

Para qu sirve la evaluacin de 360 grados?

Tambin conocida como "Evaluacin Integral", esta herramienta es de gran utilidad para medir
las competencias conductuales de los colaboradores obteniendo retroalimentacin de su
desempeo en las competencias claves que requiere el puesto.

Algunos de los principales usos que se le da a esta evaluacin en las empresas son los siguientes:

Medir el desempeo del talento humano.

Evaluar las competencias.

Disear programas de aprendizaje y desarrollo.

Servir como base para implementar planes de carrera y sucesin.

La finalidad de la evaluacin 360 es dar al colaborador retroalimentacin para mejorar su

desempeo y comportamiento de una manera ms objetiva al contar con diferentes puntos de
vista y perspectivas que vienen desde jefes, compaeros, subordinados, clientes internos, etc.

As mismo es importante comentar que debe de incluirse en el proceso una autoevaluacin ya que
esto permite a la persona una introspeccin y visualizacin de su desempeo. De esta manera al
contar con la propia perspectiva del evaluado y la retroalimentacin de los dems se logra
mantener un equilibro y la mayor objetividad posible.

Beneficios de la evaluacin 360 grados

Esta herramienta de gestin provee tanto a tu organizacin como a tu equipo de trabajo

mltiples ventajas que se vern reflejadas en un crecimiento organizacional y una mejora en el
desempeo de tu talento humano. Algunos de los beneficios obtenidos al evaluar a tu personal por
medio de esta metodologa son:

Obtener informacin de cada miembro del equipo desde diferentes perspectivas, con lo que se
consigue informacin ms confiable.

Reducir los prejuicios y sesgos que pueden aparecer cuando la evaluacin depende de una sola
persona.

Fomentar el trabajo en equipo y la colaboracin de tal manera que los compaeros se conocen
entre ellos y se realiza una crtica constructiva.
 Identificar las fortalezas y reas de oportunidad de tus colaboradores en cuanto a sus
competencias.

Motivar a que tus empleados conozcan, se identifiquen y vivan la misin, visin y valores de la
empresa.

Mejorar la percepcin de equidad, transparencia y justicia en los procesos de evaluacin.

Identificar las necesidades de desarrollo de los colaboradores para la toma de decisiones

estratgicas en la gestin de talento.

Proporciona retroalimentacin constructiva y totalmente annima.

Es muy importante que al realizar esta evaluacin los empleados puedan confiar en que sus
aportaciones son totalmente confidenciales tanto cuando actan como evaluador como cuando son
evaluados. Si transmites la seguridad en el proceso existen ms probabilidades de que la
implementacin sea un xito y tenga los resultados esperados.

La evaluacin de 360 grados ser una herramienta muy til para el desarrollo de las competencias
de tu equipo de trabajo siempre y cuando se haya diseado teniendo en cuenta los
comportamientos y competencias esperadas por la organizacin, de esta manera estars
asegurndote que dichos comportamientos sern los que se requieren para alcanzar las metas
organizaciones estipuladas (Perez, 2015).

Evaluacin 360 grados y sus beneficios

Las organizaciones que cuentan con estilos de gerencia modernos, utilizan mecanismos y
herramientas que permiten la participacin de los integrantes de la empresa para fortalecer sus
competencias laborales.
Una de las herramientas ms utilizadas es la evaluacin 360 grados, por medio de la cual se
obtiene la percepcin del desempeo de un empleado por parte de jefes, compaeros de trabajo y
subordinados, lo que permite identificar desde varios ngulos las fortalezas y debilidades del
trabajador frente a las competencias y comportamientos que la empresa ha definido como
fundamentales para el desempeo de un cargo, as como las oportunidades de mejora.
La evaluacin 360 grados es muy til porque le proporciona a la empresa la posibilidad de
detectar las necesidades de desarrollo de los individuos, a la vez potencia la resolucin adecuada
de conflictos, las buenas relaciones interpersonales y el trabajo en equipo. Por otra parte sirve
como complemento para las evaluaciones de desempeo, medicin de clima organizacional y
deteccin de necesidades de formacin y desarrollo.
Antes de la implementacin es importante que los empleados se sientan identificados y
motivados con este proceso, sino sera intil cualquier esfuerzo si ellos sienten que no les genera
ningn valor para su trabajo.
Para que tenga xito la implementacin de la evaluacin 360 grados en una empresa, depende en
gran medida de la persona que lo est liderando, quien no solo debe tener un amplio dominio del
tema sino unas cualidades ticas que garantice la imparcialidad y la trasparencia del proceso, en lo
posible un consultor o alguien externo a la organizacin para evitar que se generen sesgos. Como
toda herramienta de evaluacin puede generar impacto en los sentimientos y la autoimagen del
trabajador, se debe ser muy cuidadoso en su manejo, es fundamental garantizar la
confidencialidad, darle un enfoque objetivo, que est alineado con la plataforma estratgica y no
que se constituya en una opcin para averiguar lo que piensan unos de otros. Igualmente se debe
dar la informacin de manera profesional y responsable, centrndose en lo que las personas
pueden hacer para mejorar en sus reas de trabajo.
Para obtener los datos se pueden utilizar instrumentos diseados por la empresa o adquirirlos en
el mercado, lo importante es que adapte a las necesidades del negocio.
Una vez se obtengan los resultados de la evaluacin, debe ser trasmitida a todos los participantes
de una forma personalizada y creando un ambiente de confianza, pues se puede presentar casos
de rechazo a la calificacin, por eso el profesional que est liderando el proceso debe ayudarle al
trabajador a centrarse en las causas que pudieron generar la diferencia entre su percepcin y la de
los dems, as como guiarlo en la elaboracin de un plan de mejoramiento que le permita generar
transformaciones contundentes.
Por ltimo, es apremiante que Las Directivas participen activamente y se involucren en el
proceso, pues su objetivo debe ser estimular el cambio en las prcticas de gestin y comunicacin
interna, lo que les permitir elevar las competencias de sus colaboradores (Moreno, 2014).