UNIDAD I: Teora de las Instituciones.

El estudio de las instituciones abarca 3 captulos fundamentales que son interdependientes:

La Psicologa institucional. Proceso de Institucionalizacin. Conceptualizacin e importancia.
Estudio de la estructura y dinmica de las instituciones
Influencias tericas y de accin del anlisis institucional. Orgenes grupales del anlisis
Estudio de la psicologa de las instituciones
institucional. Influencia americana, francesa e inglesa. El lugar de la institucin y de la
Estrategia de trabajo en PI. Aqu no se estudiar la institucin en s misma, sino la
organizacin en la sociedad y en el grupo. El grupo en formacin. La organizacin. La institucin.
estrategia general del psiclogo en el trabajo institucional.
La burocracia. La intervencin institucional. Concepto de implicacin. Metodologas y
Lo ms importante dentro de la estrategia es el encuadre (fijacin de ciertas constantes que se
procedimientos de la intervencin. Desarrollo y fin de la intervencin. Distintos modelos de
puedan controlar), que son: la relacin del psiclogo con la institucin en la contratacin,
intervencin en las organizaciones y en las instituciones. El modelo de Bleger y el modelo de
programacin y realizacin del trabajo; y los criterios que sustentan esta relacin.
Lourau. Objetivos de la institucin y del psiclogo. Mtodo del trabajo institucional.

Qu es la PI?
Bleger Jos: CAP. II Psicologa Institucional; del libro Psicohigiene y Psicologa
La Psicologa Institucional se caracteriza por el mbito (Institucional) y por sus modelos
Institucional -
conceptuales, dentro de su estrategia se incluye el encuadre de la tarea y la administracin de los
recursos. Su mbito es la institucin, pero una institucin es el conjunto de organismos de
El presente es un resumen del resumen que Bleger ofrece, bajo el nombre de Captulo II,
existencia fsica concreta, que tienen un cierto grado de permanencia en algn campo o sector
Psicologa Institucional, de un seminario realizado el ao 1964 en el Departamento de
especfico de la actividad o la vida humana.
Psicologa de la Facultad de Filosofa y Letras de la Universidad de Buenos Aires sobre Higiene
Para la definicin de PI de Bleger comprende a la institucin con la acepcin dada por Fairchild.
Mental en psicologa Institucional.
Se encarga de estudiar en ellos todos los fenmenos humanos que se dan en relacin con la
estructura, la dinmica, funciones y objetivos de la institucin.
La posicin general sustentada dentro del campo institucional se basa en dos proposiciones

A. El psiclogo debe pasar de la psicoterapia (enfermo y curacin) a la PSICOHIGIENE Burgess menciona 4 tipos principales de institucin:
(poblacin sana y prevencin);
a) Instituciones culturales bsicas (familia, iglesia, etc)
B. Para ello se impone un pasaje de los enfoques individuales a los sociales. Esto ltimo
b) Instituciones comerciales (empresas privadas y del
comprende, modelos conceptuales distintos, la ampliacin de los mbitos de trabajo y el
estado)
desarrollo de nuevos instrumentos de trabajo.
c) Instituciones recreativas (club, teatro, cine)
d) Instituciones de control social formal (poder judicial)
La PI (psicologa institucional) no es una rama de la Psicologa Aplicada, sino un campo de la
Young agrega:
Psicologa. En Bleger el trmino de disciplina aplicada, sea cual fuere ella, tiene el vicio de la
alienacin, en el sentido de que separa teora de prctica, lo que perjudica todo proceso: su e) Instituciones sanitarias (hospital, clnica, hogares)
propuesta, tomando desde dnde l viene, est en la PRAXIS. f) Instituciones de comunicacin (transporte, medios de comunicacin)

Etapas por las que atraviesa la Psicologa:

Informacin que el psiclogo debe poseer para estudiar una institucin:
Estudio de las partes abstractas (atencin, memoria, etc.).
1) Objetivo de la institucin.
Estudio del ser humano como totalidad pero abstrado del contexto social.
2) Instalaciones y procedimientos con los que satisface su objetivo.
Estudio del ser humano como totalidad en las situaciones concretas y en sus vnculos
3) Ubicacin geogrfica y relacin con la comunidad.
interpersonales. A partir de este tercer enfoque encontramos:
4) Relacin con otras instituciones.
mbito psicosocial (individuos) 5) Origen y formacin.
mbito sociodinmico (grupos) 6) Evolucin, historia, cambios, tradiciones.
mbito institucional (instituciones) 7) Personal que en ella interviene, estratificacin social y de tareas.
mbito comunitario (comunidades) 8) Evaluacin de resultados de funcionamiento.

1
Lo que caracteriza especficamente a la PI es el encuadre particular de la tarea, dentro de este se Para que una institucin acepte un asesoramiento de un psiclogo, tiene que haber llegado a un
deben contar dos principios interrelacionados: grado de insight de su conflictiva, aunque la funcin del asesor ser que se tome mayor CC de la
misma.
1) Toda tarea debe ser emprendida en funcin de la unidad y la totalidad de la institucin.
Los objetivos hasta ahora considerados se refieren a los propios de la institucin y a los cuales se
2) El psiclogo debe considerar la diferencia entre PI y el trabajo psicolgico en una
solicita un asesoramiento. Los objetivos del psiclogo institucional son:
institucin.
1. Demarcar objetivos de su tarea: aqu nos referimos al objetivo general de la psicologa
institucional, a saber: la Psicohigiene, esto es, mejora de la organizacin y de las
condiciones de promocin de salud y bienestar de los integrantes de la institucin. En
Psiclogo Institucional Psiclogo que trabaja en una institucin
este sentido el psiclogo institucional es un tcnico de la relacin interpersonal o de los
Deduce su tarea de su propio estudio dilogo. Deduce su tarea en tanto empleado, o sea:
vnculos humanos, no decide, no resuelve, no ejecuta. El rol de asesor debe ser
cumple rdenes de directivos.
mantenido y se debe dejar en manos de quienes corresponda la solucin y ejecucin de
El psiclogo es un asesor o consultor, as hay El psiclogo es un empleado, o sea, obedece
los conflictos.
una distancia ptima entre: rdenes, por tanto, no hay tal distancia
2. Aceptar o no los de la institucin y los medios que sta utiliza para alcanzarlos. Algunas
dependencia econmica ptima.
advertencias: no aceptar en ningn caso donde el trabajo implique un desacuerdo con
independencia profesional
los objetivos y/o medios que tenga la institucin en su funcionamiento, la tica forma
parte del encuadre de la tarea. Tampoco se deber aceptar la tarea si el asesor est
El o los asesores pueden ser contratados para el estudio de un problema definido propuesto por incluido o forma parte del movimiento ideolgico de la institucin.
la institucin misma, sin que ello por s solo, invalide la condicin de asesor, en tanto que el 3. Diagnsticos. De los objetivos particulares, inmediatos o especficos. Que refieren al
estudio se realiza dentro de la totalidad de la institucin. problema central, y que deben ser tratados en funcin de la unidad y de la totalidad de
Lo realmente importante es que la dependencia econmica tiene que ser fijada en trminos tales la institucin. Aqu el autor agrega diferencias entre psiclogo institucional y psiclogo
que no comprometan su total independencia profesional. La condicin de tener un sueldo fijo que trabaja en una institucin.
mensual y una obligacin horaria no invalidan por s misma la condicin de consultor, pero esta
ltima debe ser siempre estipulada y luego definida. La experiencia muestra que es aconsejable
Psiclogo Institucional Psiclogo que trabaja en la institucin
fijar un horario global para una primera tarea diagnstica y luego fijar honorarios, as como la
Diagnostica la situacin y se propone actuar Realiza una tarea que se le encomienda
cantidad de horas semanales para realizar el trabajo, como as tambin los das, que se
sobre los niveles o factores que detecta como realizar.
respetarn rigurosamente. Los horarios deben ser fijados en funcin del nmero de personas
siendo realmente de necesidad para la
que han de intervenir en la tarea. As mismo se tendr en cuenta el tiempo total y realizacin de
institucin.
informes.
No acepta dicho rol y es bsicamente un Sirve de factor tranquilizante
No debe darse lugar a la ambigedad ni realizar estudios sin cobrar honorarios, porque
agente de cambio
esto conduce a desvalorizar la tarea.
Es un asesor o consultor con total Es un empleado (acata rdenes)
independencia profesional
Objetivos de la Institucin y del Psiclogo:
Los fines y los medios tienen que ser reconocidos por el psiclogo para decidir su ingreso en la
Mtodo de Trabajo Institucional:
institucin. Toda institucin tiene objetivos explcitos e implcitos. A veces aparecen los
Se refiere fundamentalmente al empleo del mtodo clnico, dentro de ste nos guiamos por la
objetivos implcitos como consecuencia del estudio diagnstico que realiza el psiclogo.
tcnica psicoanaltica, adaptada a las necesidades de este mbito.
Se deben tener en cuenta fantasas que forman parte de la institucin que pueden ser ICC.
Este mtodo se caracteriza por una observacin detallada, cuidadosa y completa, realizada en un
El psiclogo debe saber que su participacin promueve ansiedades y que el manejo de las
encuadre riguroso, este encuadre se puede definir como la fijacin de un conjunto de constantes
resistencias forma parte de su tarea. Cuando se encuentra con dos bandos debe saber que ambos
que tanto nos sirven como medio de estandarizacin como de sistema de referencia de lo
son partes de una divisin esquizoide y no debe tomar partido por ninguno.
observado. Se define por lo que llamamos INDAGACION OPERATIVA, y sus pasos son:

2
 Observacin de sucesos y sus detalles Los primeros contactos que se establecen con la institucin deben llevar el propsito definido de
Comprensin del significado, de los sucesos y de la forma en que ellos se relacionan o esclarecer el encuadre de la tarea, tambin se deber conocer la historia de la institucin y los
interactan grandes lineamientos de sus caractersticas.
Oportuna intervencin al modo de interpretacin, sealamiento o reflexin.
Elaboracin de hiptesis, con su verificacin, ratificacin, rectificacin, Grado de Dinmica de la Institucin:
enriquecimiento, o propuesta de una nueva. El mejor grado de dinmica de la institucin no est dado por la ausencia de conflictos sino por
la posibilidad de explicitarlos, manejarlos y resolverlos dentro del marco institucional.
El conflicto es un elemento normal e imprescindible en el desarrollo y en cualquier
Tcnicas de encuadre manifestacin humana: la patologa se relaciona ms que con la existencia del conflicto mismo,
Es el conjunto de operaciones y condiciones que conducen a establecer el encuadre y que con la ausencia de los resortes necesarios para resolverlos.
constituyen tambin una parte del mismo. Las reglas de la tcnica del encuadre son las La estereotipia es una de las defensas institucionales frente al conflicto, pero se transforma a s
siguientes: misma en un problema del cual hay que encontrar los conflictos que se eluden. La funcin del
A. El psiclogo debe tener una actitud clnica con un cierto grado de disociacin psiclogo es lograr que se manifiesten los conflictos.
instrumental. El psiclogo, por su sola presencia, en un agente de cambio por lo que las fuerzas de la
B. Establecer todas las reglas de trabajo que lo conviertan en asesor de la institucin y no institucin van a actuar en el sentido de anular sus funciones o su accin. Se tiende a
en un empleado. estereotiparlo con lo cual se logra un efecto mgico y tranquilizador.
C. Esclarecer el carcter de la tarea profesional a realizar. Por ello el grado y forma de la aceptacin o rechazo del profesional son ndices del grado de
D. Establecer en forma previa, definida y clara la informacin de los resultados y la dinmica de la institucin.
situacin en que dicha informacin ser suministrada. Cunto ms bajo sea el grado de dinmica que se encuentra la institucin ms se ver atacado el
E. Todo informe debe respetar el timing de la elaboracin de los datos. encuadre del psiclogo y ms se tratar de comprometer al psiclogo como persona y no como
F. Limitar los contactos extraprofesionales al mnimo. No comentar la evolucin de la profesional.
tarea. Cuando no hay por parte de la institucin suficiente insight el psiclogo debe desistir de todo
G. No tomar partido por ningn sector de la institucin. esfuerzo de incluirse en su dinmica como consultor.
H. No tomar actitud directiva, administrativa ni ejecutiva. No decide, ayuda a comprender Se puede pronosticar una tarea muy difcil si los conflictos recaen sobre objetivos muy
los problemas que existen. personificados. En este caso el psiclogo debe prever que se canalizarn en l los conflictos
I. No formar estructuras que desplacen o superpongan con las autoridades de la segregndolo de la institucin.
organizacin.
J. No fomentar la dependencia psicolgica.
CONFLICTO PROBLEMA DILEMA
K. No tomar como ndice de evaluacin de la tarea profesional el progreso de la
institucin en sus objetivos sino el grado de comprensin de mejoramiento de las Fuerzas en pugna; Variables o disyuntivas de Opciones irreconciliables, que
relaciones. generalmente el conflicto que una situacin que requieren han dejado de estar
L. Investigar las resistencias, pero a travs de ellas fomentar o no los cambios. se trae encubre otro conflicto, ser orientadas y dirigidas en dinmicamente en interjuego,
M. Una institucin debe ser considerada sana o normal, solo cuando en ella se pueda estar lo que se llama alguna direccin. ya que no existe interaccin
en condiciones de explicitar sus conflictos y poder solucionarlos. desplazamiento de conflicto. sino slo la posibilidad de
N. No aceptar plazos fijos para tareas, slo para informes diagnsticos. eliminacin. El dilema es la
forma defensiva extrema; sus
Insercin del Psiclogo en la Institucin. ndices de mal pronstico,
Los contactos y las relaciones que el profesional toma con la institucin constituyen desde el encubren confusin y
primer momento el material que el psiclogo debe recoger y evaluar. Esto permite conocer ambigedad.
factores positivos y negativos, ya que la forma de relacin con el psiclogo es un ndice del grado
de insight de sus problemas, resistencias y defensas.
3
Psicologa de las Instituciones: Instituciones como grupos primarios Instituciones formalizadas o estereotipadas
Por psicologa de las instituciones se entiende el estudio de los factores psicolgicos que se La tarea consiste en transformar los grupos La tarea, es elaborar y sobrepasar la rigidez
hallan en juego en la institucin, por el mero hecho de que en ellas participan seres humanos. primarios en secundarios que encubre en realidad una estructura de
Interesa el hecho de que cada individuo tiene comprometida su personalidad en las instituciones grupo primario fuerte reprimida, formalizada
sociales, la institucin forma parte de la organizacin subjetiva de la personalidad, de tal manera reactivamente.
que el esquema corporal incluye la institucin o parte de ella. Existe una fuerte ambigedad de roles y de Esta ambigedad tiene a ser resuelta o
Con todo esto tenemos que la institucin es un instrumento regulador y equilibrio de la estatus dentro de la institucin compensada con una fuerte formalizacin; lo
personalidad y de la misma manera que la personalidad tiene organizadas dinmicamente las cual lleva implcitamente a intensas
defensas, stas se hallan cristalizadas en la institucin. segmentaciones e incomunicaciones.
Uno de los primeros problemas que esto acarrea es que la institucin puede verse limitada en su Predominan las identificaciones proyectivas
capacidad de ofrecer seguridad, gratificacin y desarrollo eficiente de la personalidad. masivas. Un dficit en la diferenciacin e
Una sociedad alienada lo es por su estructura total, pero dentro de esta ltima se debe contar identidad de sus miembros, su modelo es el
tambin como parte a la organizacin psicolgica, de los hombres que la integran. Toda grupo familiar, que se contina en la
institucin es el medio por el cual los seres humanos se pueden enriquecer o empobrecer como institucin como un grupo de pertenencia
seres humanos. Lo que comnmente se llama adaptacin es el sometimiento a la alienacin y a la fuerte, pero como un grupo de tarea muy
estereotipia institucional. Adaptacin no es lo mismo que Integracin, en la 1 se exige al dbil.
individuo su mxima homogeneizacin, en la 2 se inserta en un rol en un medio heterogneo Momentos de tensin producen regresin La estereotipia grupal no permite tales
que funciona de manera unitaria. aqu. regresiones que si son dinmicas, son
Todas las instituciones tienden a llevar a sus miembros, hacia una estereotipia contagiosa. Esta positivas.
homogeneizacin se cumple de acuerdo a las estratificaciones de mando, de manera tal que al
status superior se le vea facilitado el mando. El Hospital como Institucin:
Es una tarea muy ansigena estar en contacto diariamente con la enfermedad y la muerte, esto
Los Grupos en la Institucin: crea en el equipo mdico comportamientos defensivos de distinto tipo. Uno de ellos se da
Se puede definir la tarea del psiclogo dentro de la institucin diciendo que el encuadre de su cuando en el equipo se acumulan tensiones no resueltas y son desplazadas al personal auxiliar o
trabajo es institucional pero su tcnica es grupal. a las relaciones entre los pacientes entre s y con el personal auxiliar. El mdico tiende a tomar
De esta manera se pueden considerar tres tipos de instituciones: una actitud omnipotente que en muchos casos se acerca a una actitud de jugar de mago.
1) Las que se manejan como Grupos Primarios, conflictos emocionales. Otro problema institucional, como el ritmo de altas y aprovechamiento de camas, se ve
2) A los que lo hacen como Grupos Formalizados o Estereotipados, incomunicacin, relacionado con una necesidad ICC de retener al paciente y, por parte de este, con su necesidad
fragmentacin. de ser retenido, debido a la gran dependencia con el mdico. El intervenir aqu sobre los
3) Las que operan como Grupo Secundario sin caer en la estereotipia (tiene mejor grado pacientes y en su relacin con la familia y los mdicos resulta de vital importancia para cortar
de dinmica). este circuito de realimentacin.
El grupo primario es un grupo en el cual predominan las identificaciones proyectivas masivas; su En las instituciones que atienden enfermos mentales se presentan problemas tales como la
molde es el del grupo familiar, que se contina en la institucin como un grupo de pertenencia fuerte disociacin entre los objetivos implcitos y explcitos de la institucin. Explcitamente
fuerte, pero como grupo de tarea dbil que se ve siempre comprometido por situaciones quiere curar a los enfermos pero por otro lado defiende a la sociedad de los alienados y de esta
conflictivas emocionales. manera la institucin tiende en su organizacin total a consolidar la alienacin y la segregacin
La familia es la depositaria de la personalidad sincrtica. del enfermo mental.
Los grupos dentro de la institucin sirven para controlar ansiedades.
Momentos de tensin producen regresin al grupo primario. La Empresa:
Es la que plantea los problemas ms agudos en cuanto a elucidar objetivos y aceptar la tarea. No
en todo momento la empresa se ve interesada en incrementar su produccin, hay ciclos
econmicos en los que se ve interesada la empresa en disminuir la productividad y acude al
4
psiclogo para seleccionar empleados para despedir y espera que el profesional seleccione y
convenza.
Una estrategia fundamental en toda esta tarea es la de considerar al que consulta no solo como
cliente, sino como el sujeto sobre el cual hay que actuar, de tal manera que l mismo esclarezca
sus motivaciones y su manera de actuar.
Psicologa del Equipo de Psiclogos:
La PI debe ser aplicada siempre al comenzar, al mismo grupo que tiene a su cargo la tarea en una
institucin. Conviene que se hallen bien delimitadas las funciones, status, roles, como vas de
comunicacin, para ello es imprescindible que el equipo en su totalidad trabaje como grupo
operativo bajo la supervisin de un colega que est totalmente fuera de tarea.
Aquellas tensiones de la institucin de las que el equipo no tom insight, se actan en el grupo
de psiclogos. Por su propio encuadre, los psiclogos no pueden actuar proyectando sus propios
conflictos, y es por ello que el conflicto de la institucin se reproduce fcilmente dentro del
equipo mismo, que acta necesariamente como absorbente de tensiones.
Todo lo que ocurre en el equipo debe ser analizado en dos niveles:
1. En el del equipo en funcin de la tarea
2. El otro en el de la tarea que se realiza.
LOURAU, R. La intervencin: Imaginario del cambio o cambio de lo imaginario?
La nocin de intervencin sigue siendo vaga y ambigua. En el lenguaje corriente es sinnimo de
mediacin, ayuda, apoyo. Pero al mismo tiempo es sinnimo de intromisin, intrusin. Tambin
se aaden las ideas de operacin, tratamiento, factores determinantes.
Cuando las ciencias humanas recogen este trmino le conceden un sentido ms tcnico y ms
preciso. Con referencia a las hiptesis psicoanalticas, distingue el acto mediante el cual el
psiclogo establece, entre l mismo y el sujeto, cierto tipo de relaciones humanas que pueden
inducir una dinmica, que ya tiene carcter teraputico. Para la psicosociologa la intervencin
es un procedimiento clnico aplicado a las comunidades prcticas +/- grandes, dependiendo del
enfoque terico con que se las aborde, pero tambin segn sus especificidades funcionales y
simblicas, se diferenciarn en grupos, organizaciones e instituciones. El objetivo de tal prctica
es el conocimiento de las situaciones estudiadas, la dinmica de la evolucin y del cambio que
pueden derivarse de ella.
El concepto de LEWIN de investigacin-accin parece aportar un fundamento terico y una
garanta a la prctica de la intervencin, y as la investigacin y la prctica tradicionalmente
disociadas pueden encontrarse reunidas. La implicacin recupera un lugar central al convertirse
ella misma en objeto de estudio. La intervencin se encuentra asociada a todas las prcticas de
formacin. La intervencin psicosociolgica se dirige a grupos naturales, pero el hecho de
incorporar un dispositivo analizador, un grupo de intervinientes, acarrea una cierta
artificializacin de lo vivido. El fenmeno es ms acentuado cuando se trata de intervenciones
breves, puntuales, ya que la temporalidad es un componente fundamental de la intervencin.
5
La intervencin se distingue de la formacin. TAYLOR, como representante de la organizacin
cientfica del trabajo practicaba intervenciones en las empresas donde operaba, pero eran ms
descriptivas. La corriente de las relaciones humanas, con MAYO, cuestiona postulados, axiomas y
procedimientos de este mtodo. A partir de esto, todo un aporte, en principio psicoteraputico
(ROGERS) y luego socioteraputico (BION a JAQUE) se combina con la dinmica de campo de
LEWIN para los fenmenos microsociales. La rehabilitacin de la afectividad, a partir de la
revelacin psicoanaltica de la economa libidinal ICC conduce a cierto punto de vista del
funcionamiento social y de reparacin de los disfuncionamientos. Luego, el anlisis institucional
(LAPASSADE, LOURAU) y el psicosocioanlisis (MENDEL) cuestionaron hiptesis de la
psicosociologa de las relaciones humanas y de los grupos restringidos, subrayando la
especificidad de la inteligibilidad de lo macrosocial, de las estructuras y las caractersticas
fundamentales de la organizacin, de las significaciones y funciones simblicas de la institucin
y contribuyeron a poner en evidencia los fenmenos de poder y sus dimensiones polticas.
Se sealan tres corrientes sobre las que se apoyan las representaciones cientficas y sociales del
grupo:
a- La dinmica de grupos de K. Lewin, que aplica al campo micro-social un modelo
derivado de las ciencias fisicoqumicas.
b- Inspirada en el psicoanlisis y partiendo de los trabajos de Bion, Stawson y Foulkes que
tender a mirar al grupo como una tpica proyectada y se interesar por las
producciones imaginarias.
c- Inspirada en la tradicin anarco-sindicalista que se da a partir de los acontecimientos
de mayo del 68 en Francia. Es revolucionaria.
La problemtica terica de la intervencin se alimentar de acuerdo a estas tres corrientes. La
visin de mundo en que coinciden es siempre la de sistemas sociales regidos por leyes y reglas
cuyo buen funcionamiento puede verse entorpecido. Los disfuncionamientos se consideran
efectos de errores de crisis y de descomposturas. El orden, racional o natural, se postula como
algo normal, mientras que el desorden como algo patolgico. La intervencin se da a conocer
como implemento y surge de una metodologa.
Metodologas y Procedimientos de la Intervencin: seccin que se divide en cuatro sub-
puntos:
1) Cmo se entrama la intervencin?
A. El acto fundador de una intervencin es la expresin de una demanda de un cliente el cual
deber ser identificado. La demanda debe ser distinguida del encargo. La primera es
siempre ambigua en cuanto a las necesidades o expectativas a las que, se supone, la
intervencin responde a su manera. El encargo es una formulacin ms contractual, ms
jurdica y administrativa. Si la metodologa insiste en la demanda del cliente deja en la
sombra la existencia indudable, en los intervinientes, de una demanda de la demanda de los
clientes. En efecto debe haber originalmente un deseo, motivaciones, y capacidades para
asumir responsabilidad de demandas provenientes de clientes eventuales. Si las primeras
 formulaciones de la demanda, inevitablemente ambiguas, son bien enunciadas, en el curso percibido como tercero mediador, como sospechoso, etc. Positivas: al mantenerse
de las negociaciones previas estas formulaciones se vern modificadas en la medida de su siempre como finalidad el desarrollo de la autonoma del cliente. A diferencia del
elucidacin parcial a lo largo de la intervencin. psicoanlisis no pueden excluir el pasaje al acto.
La intervencin tendr como objetivo y como efecto poner a la luz procesos informales que
B. Estas negociaciones previas tienen adems como objetivo elaborar con los distintos
actan +/- clandestinamente al margen de las estructuras formales. Los disfuncionamientos
compaeros de los intervinientes el contrato metodolgico, o sea el conjunto de reglas
en las comunicaciones, la entropa de la informacin, las zonas de poder y de contrapoder,
prcticas que regirn a partir de ese momento las relaciones entre los intervinientes y los
los territorios reivindicados por unos u otros se revelarn. Es posible interesarse por los
clientes. Deben ser explcitas. El cliente debe admitir la legitimidad del conjunto de reglas
roles de los individuos que ocupan situaciones clave, que no coinciden necesariamente con la
prcticas si no, la intervencin no puede realizarse. Pero en el curso mismo de la
jerarqua evidente y con la influencia de sus psicologas personales. La intervencin se
intervencin se asistir a un cuestionamiento y a la contestacin de esas condiciones
caracteriza por armar dispositivo. Toda metodologa definida de intervencin constituye en
tcnicas de funcionamiento, y esto se producir a partir del surgimiento de la CC de que
s misma un dispositivo analizador. Son estos analizadores lo que provocarn el efecto de
estas condiciones estn sobrecargadas por proyecciones fantasmticas y de implicaciones
desenmascaramiento y toma de CC colectiva a partir de lo cual se espera el surgimiento de
ideolgicas
capacidades reinstituyentes. El analizador es quien llevar a la praxis al punto de permitir a
C. Se habrn de determinar las modalidades de indemnizacin y la forma de cubrir los gastos, cada uno una inteligencia acrecentada de las situaciones donde se encuentra
se precisarn la naturaleza y duracin de las prestaciones. institucionalmente implicado. La presencia y roles de los intervinientes se modularn de
diferentes maneras segn los terrenos y naturaleza de los problemas. De tiempo en tiempo
D. Finalmente se proceder a la redaccin de un contrato jurdico entre las partes. Formalizar
sern establecidos algunos puntos dnde se est respecto de los proyectos iniciales? Los
la demanda inicial del cliente (traducindola en un encargo) y la poltica (finalidades y no
cambios, mejoramientos en las relaciones, conocimiento de las polticas sern advertidos y
slo objetivos). Luego se precisarn lneas de estrategias, metodologa y programa. Se
para ello se utilizarn entrevistas, cuestionarios, test, etc. Lo fundamental es el empleo de
establecer provisoriamente una cronologa de la intervencin, las condiciones de pago
mltiples sistemas de referencia que den la posibilidad de realizar una lectura suficiente de
deben figurar. La validez de los contratos depende de la dinmica de la intervencin. En la
las situaciones, dadas su riqueza y complejidad.
intervencin socioanaltica la regla fundamental se orienta hacia la autogestin del anlisis,
la cual se convierte en dispositivo analizador. Autoadministrar la intervencin significa
3) El Fin de la Intervencin:
reinventar permanentemente el marco del anlisis el cual permaneca hasta ahora como lo
impensado del trabajo.
Se pone fin ya sea por convencin mutua de las partes o por decisin unilateral. De todas
maneras debe ser limitada en el tiempo para no convertirse en parasitismo. El fin de la
2)Cmo se desarrolla la Intervencin?:
intervencin es su terminacin, cuando los procesos de cambio han podido emerger del
Cuando no se trata de intervenciones breves la aproximacin comporta una fase de encuentro mediador que se propone.
observacin y familiarizacin con el medio. Ver cules son las actividades de la
empresa, su tipo de organizacin, estructura, las distintas instancias del poder en la 4) Las Consecuencias Cientficas de la Intervencin:
organizacin, los principales problemas, etc. Esto se hace de manera ms o menos
El cliente cree que es legtimo propietario de la experiencia y la divulgacin y el consultante se
ligera, con procedimientos de encuestas, entrevistas, cuestionarios, anlisis de
encuentra comprometido con el secreto profesional. Entonces, una de las maneras es cambiar
documentos de archivo, organigramas, etc. Al terminar esta fase, se puede hacer un
nombres, lugares, aunque esto debilita mucho el alcance cientfico. Es preferible prever, desde el
reporte escrito de lo recogido. El riesgo es que en este reporte se vea un diagnstico
principio, que la intervencin podr ser el objeto de comunicaciones cientficas o negociar que
por analoga con la situacin mdica. Es importante que la informacin recogida sea
esta divulgacin se har cuando el inters de una publicacin sea comn a unos y a otros.
sustituida y redistribuida en todos los niveles de la organizacin (no slo a la
Direccin).
Declinacin o Desmitificacin de la Intervencin?
Es casi imposible determinar a priori la duracin de la intervencin, porque esto
La intervencin sufre hoy una declinacin as como las corrientes pedaggicas y teraputicas
depende de factores internos y externos. El trayecto se caracterizar por las reacciones
que han inspirado su metodologa. Las expectativas se han visto defraudadas en dos puntos:
suscitadas. Estas pueden ser: Negativas: reacciones de huida, rechazo, interviniente

6
 1) La investigacin-accin no aporta definitivamente al conocimiento ms que una
contribucin modesta. No pueden tener rigor y coherencia por el hecho mismo de las
exigencias especficas de la prctica clnica.
2) El cambio que se espera en la prctica es indefinible, fuera de lmites del campo clnico.
Las transformaciones apreciadas cuando no aparecen como francamente mticas, no
pueden ser asimiladas a cambios en la organizacin-institucin.
Por ello, el nmero de las intervenciones disminuye al mismo tiempo que los terrenos se
renuevan. La prctica de las teoras as como la teorizacin de las prcticas tiene muchos puntos
ciegos:
a) En principio debemos distinguir entre el cuestionamiento acerca de la prctica (la
prctica que se interroga de paso, de alguna manera) y la investigacin que se
caracteriza por el aparato de refinamiento de los datos que habr sabido elaborar.
En este sentido toda investigacin conserva la intencin principal de probar ms
que de encontrar. La investigacin de Lewin es praxiolgica, es decir, lgica de la
accin, orientada hacia el conocimiento refinado para la optimizacin de la
prctica. Su camino tiene como obj. establecer un conocimiento general y
ordenado de los comportamientos, conductas y situaciones. Se siente el impulso de
pasar de ste carcter a uno cientfico y se corre el riesgo de enmascarar otros
aspectos importantes. An cuando la referencia a la accin no se halla excluida, la
investigacin cientfica privilegia siempre el conocimiento. Las concepciones de la
ciencia suponen un proceso a travs del cual los datos brutos sensibles son
transformados por una construccin explcita, a partir de una metodologa, en
hechos cientficos. Estos, se convierten en la materia prima de un tratamiento
sistemtico y se llega as a la determinacin de constantes, leyes, etc. Estos
procedimientos fundarn en un tercer estadio un seguimiento deductivo que
permite la generalizacin, prediccin.
b) En el campo de las prcticas sociales hay un tercer tipo de investigacin llamado
histrico prctico, que se ve en las investigaciones, acciones de tipo clnico, que no
se confunden con los procedimientos praxiolgicos en la medida en que la
especificidad de lo clnico reside en la consideracin de una dimensin temporal y
singular designada como IMPLICACION y que tiene para su desciframiento un
procedimiento hermenutico, analtico e interpretativo.
Toda la cuestin es saber si este imaginario desemboca en una invocacin ritual de un cambio
social, que no se lo encuentre nunca, donde se lo evoca, o en la intencin de transformacin de
los imaginarios individuales y colectivos a travs de un trabajo de ecuacin y de formacin
crtica (es la apuesta del autor).
Alentador, el autor dice que la declinacin de la prctica de la intervencin es sin duda slo
provisoria: el afinamiento de la metodologa es posible y necesario, y esto requiere un esfuerzo
de desmitificacin. As, la intervencin vuelve a surgir explcitamente como algo que nunca, sin
duda, ha dejado de ser: un trabajo educativo.
LOURAU, R: El campo de coherencia del anlisis institucional. Gnesis del concepto de
implicacin
En relacin a la gnesis del concepto de implicacin, el autor se remonta a HEGEL, a MARX, y
finalmente a FREUD.
El concepto de CONTRA TRANSFERENCIA INSTITUCIONAL: supone no slo la transferencia del
analista, la respuesta a la transferencia de la enfermedad, sino adems, la respuesta a todas las
realidades (sexo, edad, raza, condicin socio- econmica) del analizado, del analista y de las
significaciones socio-culturales y econmicas de la institucin psquica.
El autor seala un pasaje del concepto de contra transferencia institucional al concepto de
IMPLICACIN. El anlisis institucional tiene dispositivos en que se refleja, tales como la
investigacin accin (concepto de LEWIN, que designa la unin teora prctica), la autogestin,
el feedback, que se valen de los segmentos tcnicos: observacin cuestionante, autobiografa,
diario de investigacin.
Implicaciones primarias:
1. Implicaciones del investigador practicante en su objeto de investigacin / intervencin.
2. Implicaciones en la institucin de investigacin, u otra institucin de pertenencia y en
relacin al equipo de investigacin / intervencin.
3. Implicaciones en el encargo social y en las demandas sociales.
Implicaciones secundarias:
1. Implicaciones sociales e histricas de los modelos utilizados (implicacin
epistemolgica)
2. Implicacin en la escritura o cualquier otro medio que sirve a la exposicin de la
investigacin.
LAPASSADE, G: Cp. 5; Dialctica de los grupos, de las organizaciones y de las instituciones; en
Grupo, organizacin e institucin
La dinmica de los grupos desembarazada del modelo mecanicista conduce a lo que el autor
llama Dialctica de los grupos. Dialctica designa una lgica de inacabamiento, es el movimiento
siempre inacabado de los grupos.
Sartre para describir la cosificacin hablar de Serie o Serialidad que es una forma de colectivo
que recibe su unidad desde el exterior (la fila de un colectivo).
La serie es la dispersin de los hombres masificados, por el contrario el Grupo es totalizacin.
La vida del grupo est hecha de la tensin de los polos: serializacin y totalizacin, y esta tensin
es el motor de la dialctica del grupo.
El grupo se constituye contra la serie: nace en la fusin de la serialidad, se constituye en y por la
fusin de la dispersin que precede al grupo, mantiene esto gracias a la lucha permanente por no
7
volver a la dispersin. El grupo se define como un acto, no como un ser. Se trata de una praxis, El terror no es dictadura de un subgrupo minoritario, sino una estructura fundamental del grupo
realizndose en la autogestin, autoconocimiento. en su totalidad. El terror nunca es una situacin que se establezca por voluntad de una minora,
Para Sartre el caso ms puro de grupo es el grupo de fusin. sino la reaparicin de la relacin fundamental del grupo.

Grupo en Formacin: La Institucin:

Aqu se agrupan contra el peligro comn, como si esto fuera una necesidad individual. Cada cual Los socilogos la llaman una praxis y una cosa: una praxis si la institucin no se ha convertido en
es el grupo y el grupo est en cada uno, como una sntesis giratoria donde cada uno es mediado y un puro cadver, se le pueden descubrir fines; y una cosa: la institucin posee en s una notable
mediador, es l mismo y el otro. Todos los miembros del grupo son terceros al mismo tiempo, al fuerza de inercia.
mismo tiempo que todos son compaeros, como tercero cada cual totaliza al otro. As la impotencia del tercero es el factor determinante del paso a la institucin.
El nacimiento del grupo da una idea de gestalt, del surgimiento de una nueva totalidad y muere y En el grupo organizado la distribucin de las tareas se efecta aqu y ahora, en el grupo
se dispersa cuando ya no tiene finalidad por alcanzar. institucional cada cual ve definida su obligacin desde su nacimiento.
Dentro del grupo en fusin, cada cual es en todas partes l mismo, es soberano y puede decidir
sin convertirse en jefe, porque en el primer momento del grupo no hay jefes. La Burocracia.:
Para Sartre se define por una triple relacin: extero-condicionamiento de la multiplicidad
inferior, desconfianza y terror serializante en el nivel de los iguales y aniquilacin de los
El Juramento:
organismos en su obediencia al organismo superior.
Este origina el nacimiento del individuo comn, es un paso hacia el para s: el grupo se vuelve
Lo hemos visto nacer de la propia soberana, y se afirma como supresin total de lo humano.
reflexivo, se plantea como grupo.
Cuando el estado es un aparato de compulsin en una sociedad desgarrada por conflictos de
El juramento funda la institucin, pero en s mismo no es institucional, es simplemente un poder
clase, la burocracia, constante amenaza del soberano, puede ser evitada ms fcilmente que en
difuso dentro del grupo.
una sociedad socialista.
Es poder de cada uno sobre todos y de todos sobre cada uno, me garantiza contra mi propia
libertad e instituye mi control sobre la libertad del otro. De este modo funda al grupo en su
El lugar de la historia y el inacabamiento:
permanencia.
Al trmino de este recorrido: organizacin, juramento, institucin, terror, burocracia, la
La no adhesin al grupo provoca el linchamiento.
pregunta que surge es qu importancia tiene para el anlisis de grupos y su comprensin.
La dialctica de los grupos, de las organizaciones y las instituciones nos ensea a evitar el uso de
La Organizacin:
conceptos como acabamiento y madurez en el proceso de los anlisis de las organizaciones.
A partir de la organizacin, basada en el juramento, se puede hablar de verdadero grupo, hasta
No se necesita el modelo de Estado adulto para definir una autorregulacin de los grupos y
entonces estbamos en la serialidad de la fusin. En este punto nuevo se trata de que el grupo se
organizaciones y para imaginar un estado de institucionalizacin permanente.
trabaja para poder trabajar, o sea para perseguir fines comunes.
Para sobrevivir: el grupo va a establecer sus instituciones, por Ej.: ejrcito, iglesia, partido,
La palabra organizacin designa al mismo tiempo la accin interior por la que el grupo define
sindicato. El grupo institucional se forja a travs de las transformaciones de sus funciones en
sus estructuras y tambin al grupo mismo como actividad estructurada.
obligaciones.
En este estadio el individuo pertenece al grupo en la medida en que efecta cierta tarea y slo
esa. Entonces aqu est definido por su fc. Los conflictos nacen de la indeterminacin de las
Instituciones:
funciones.
Este trmino tiene doble sentido.
El terror:
El grupo reacciona con prcticas nuevas: se produce a s mismo bajo la forma de un grupo 1) Un dato: una institucin es un sistema de normas que estructuran un grupo social,
institucionalizado. Esto significa que los rganos, las funciones y el poder se van a transformar regulan su vida y su funcionamiento.
en instituciones, dndose as el grupo un nuevo tipo de unidad y se transforma en individuo
2) Un acto: en el sentido de educacin, instituir es hacer entrar en la cultura.
institucional.
Tambin son las leyes que rigen nuestra sociedad. Un problema planteado por las instituciones
En el grupo amenazado se abre paso una exigencia de unanimidad y se la puede ver bajo la
sociales es el de su autonomizacin: creadas por una sociedad, terminan por juzgarla y
forma de rechazo a los opositores como si fueran traidores.
dominarla, de la misma manera que el hombre se convierte en el producto de su producto.
8
Otro problema es el del origen de las instituciones: El grupo toma conciencia de las necesidades
de la regulacin social y se da instituciones adecuadas.
La institucin surge por azar, luego se vuelve funcional y el grupo la conserva, o surge del
inacabamiento de la especie humana.
BUTELMAN
EL ANALISIS INSTITUCIONAL. ORIGEN GRUPAL Y DESARROLLOS
En un enfoque histrico se podran rastrear algunas influencias tericas y de accin en
el quehacer institucional, procedentes de experiencias y estudios sobre grupos e instituciones.
Influencias tericas porque introdujeron nuevos contenidos en los conceptos conocidos y
crearon otros, abriendo caminos a la investigacin. Influencias de accin porque se pudo acceder
a la comprensin y apropiacin de dispositivos que permitieron poner en prctica esos
conceptos y evaluarlos en situacin.
Es por esta pluralidad de aportes que el anlisis de las instituciones nace y se desarrolla en una
multidimensin. Ciertas teoras apuntan a la estructura, la organizacin; desde la indagacin de
la eficiencia de los recursos humanos, la eficacia de los recursos tcnicos y la efectividad de los
resultados; otras se ocupan ms de los procesos que permiten indagar las relaciones que
subyacen a la conducta de rolen en las relaciones laborales, y los procesos inconcientes que
pueden producirlas.
La indagacin analtica se conoce como Anlisis Organizacional, Anlisis Institucional,
Socioanlisis, Pedagoga Institucional, Sociopsicoanlisis, Psicologa Institucional,
Psicosociologa de las Instituciones, Psicopedagoga Institucional y otras.
Sin embargo, en la prctica, las acciones de cualquier anlisis institucional no pueden obviar la
importancia del nivel manifiesto de la organizacin porque es aqu donde la estructura (lo
establecido, lo ya configurado, lo instituido), se ensambla con lo que sucede cotidianamente,
produciendo las acciones de efectos esperables y de imprevisibles.
La indagacin y acercamiento al ncleo de una situacin conflictiva en una institucin, la
llamamos Intervencin.
Para hablar de intervencin debe haber antes alguien que llame y consulte al profesional. Se
interviene, es decir, se toma parte en una situacin institucional conflictiva, cuando se le
reconoce al profesional un lugar de poder para intermediar entre sectores en pugna dentro de la
organizacin. Este lugar, en un principio reconocido por la consulta, produce un efecto
movilizador en la institucin; cada sector tiene expectativas que incluyen la bsqueda de alianza
para contrarrestar el sentimiento de irrupcin provocado por la presencia del analista.
El proceso de intervencin incluye 3 niveles de anlisis:
1) de lo que sucede dentro del sector o sectores comprometidos en el conflicto, durante el
tiempo en que el analista est con ellos trabajando, ya sea en entrevistas individuales o con
ms integrantes. A cada una de estas situaciones de entrevista la podemos llamar texto, escena
dramtica, dinmica del endogrupo, o discurso situacional del anlisis. Es el nivel emprico de
la investigacin.
2) De lo que sucede en los otros sectores del adentro institucional, que incluye los otros
grupos laborales (comprometidos o no con el conflicto). A este mbito exogrupal se lo llama
contexto grupal, simbolizado como discurso histrico. Constituye la escena dramtica del nivel
emprico. As, se consigue una configuracin ms compleja y completa de los datos histricos.
3) de lo que sucede en el afuera institucional, y su influencia con el proceso interno. A este
fuera lo llamamos macrocontexto y est representado como discurso social; que constituye el
referente filosfico, ideolgico, poltico, econmico, jurdico, laboral.
Estos 3 niveles de anlisis interactan, se influyen, en las situaciones de intervencin, por lo cual
el profesional se ve obligado a organizar el campo para obtener la mayor informacin.
Cmo hacerlo?
El proyecto fundante de la institucin. Este es la anticipacin simblica de un conjunto de
acciones organizadas que en el futuro tendran que dar resultados ahora previsibles y posibles.
La indagacin de este nos permite verificar si ese proyecto se ha ido realizando, o si acaso un
conflicto actual nos revela una equivocada percepcin de la realidad.
El objeto de intervencin est constituido por una institucin que se nos aparece en dos niveles:
1. aquel del discurso manifiesto, por ejemplo: tenemos un serio conflicto con los
empleados
2. aquel del discurso latente, de lo que no se dijo: es el porqu.
Entonces, el objetivo de la intervencin es conocer ese objeto, el por qu.
El objeto de anlisis: para entender el por qu como objeto de intervencin es importante el
campo de anlisis, que se constituye a partir de un encuadre conceptual. La eleccin, como
objeto de anlisis, de las relaciones laborales, los niveles de rendimiento, las relaciones
intersubjetivas provienen de una toma de partido en cuanto a lo que es importante desde una
concepcin filosfica, ideolgica, cientfica, poltica, econmica, etc.
Cada modalidad de intervencin, sea cual fuere el marco conceptual analtico del que procede,
tiene como objetivo introducir un cambio en el objeto.
La indagacin de los mitos que pueden estar circulando en la escena actual permite descubrir las
caractersticas del conflicto y puede aportar datos en cuanto al por qu.
El conflicto: es la conducta que en ciertos momentos de tensin encuentran como nica va los
individuos o grupos en una institucin, en la creencia de encontrar en ella una solucin. Es una
forma manifiesta de acciones en la que la hostilidad dificulta la comprensin de las partes en
pugna respecto del objetivo en juego. Las partes en conflicto interactan con ataques personales
o grupales, inculpndose mutuamente, pero el nivel de la comunicacin se altera, constituyendo
un objeto de anlisis, una barrera epistemolgica. Sin embargo, al convertir el conflicto en objeto
de anlisis se lo est considerando como parte activa de la institucin; no es un sntoma, sino un
aspecto estructurante de la institucin.
La demanda: el conflicto se manifiesta como discurso situacional; como escena dramtica, pero
el problema no necesariamente aparece ah porque est en relacin con la dinmica del
microcontexto y con la realidad del macrocontexto, el cual atraviesa la escena del conflicto
siempre. Si por ejemplo se toma el pedido como si fuera la demanda real, entonces el conflicto
9
puede confundirse con el problema y la solucin puede llegar a ser transitoria, con el riesgo de
una repeticin del conflicto.
Los orgenes grupales del anlisis institucional.
El anlisis de las instituciones comienza con el estudio de los grupos. Diversos enfoques
nos acercan a la comprensin histrica. Se deca en los comienzos de los estudios que grupo es
un conjunto de personas que reunidas forman un conglomerado, un agregado, una constelacin.
Luego, en la perspectiva dinmica de Kurt Lewin, el grupo se considera una realidad sui generis,
irreductible a los individuos que lo componen.
Segn la teora Moderna de los Sistemas el grupo constituira una estructura donde el proceso, si
bien tiende a mantener dicha estructura puede cambiarla durante la accin, considerando
fundamental el no equilibrio del sistema organizacional.
Influencia Americana
Las primeras influencias proceden de la sociologa y la psicologa social de EE.UU., donde se
desarrollaron investigaciones y aportes de conceptos acerca de las relaciones entre el individuo
y la sociedad para poner ms tarde el nfasis en el grupo, trabajando sobre los conceptos de
status, rol, autoridad, liderazgo, comunicacin; los cuales se emplazan luego en el estudio de las
organizaciones. El conductismo social est en la base de gran parte de esos estudios orientando
la eleccin de los recursos tcnicos y su aplicacin.
Tambin hay aportes de la Dinmica de Grupo (Lewin), y se acentan conceptos como
interdependencia cooperativa, cohesin grupal, situacin y otros.
El interaccionismo simblico (Mead) se aproxima en sus investigaciones al concepto de
significado y enfatiza las pautas de relacin entre el objeto y el smbolo.
Esta influencia americana de la sociologa y la psicologa social se percibe en la orientacin de los
trabajos de Riviere, a travs de conceptos clave como aqu y ahora, situacin, co-pensar, el lder
es la tarea, etc.
Cuando Bleger habla de sincretismo y de relacin por interaccin apunta una influencia
lewiniana (como organizacin del campo o situacin), y una influencia de Mead en el concepto
de interaccin (simblica).
Influencia Inglesa
La teora vigente en APA era el psicoanlisis de la lnea inglesa de Melanie Klein. Un discpulo de
ella, Bion, hace una experiencia importante con soldados durante la 2 Guerra y es a partir de
ella que provee a los estudiosos de los grupos de ciertas hiptesis que llevan a escuchar bajo los
discursos manifiestos en el grupo, un discurso grupal inconciente. Ellas son: supuestos bsicos
de dependencia, de ataque-fuga, de emparejamiento. Con ellos integra en la teora de la
Dinmica de Grupo lewiniana, la dimensin inconciente.
En nuestro pas, la integracin de los estudios de las corrientes americana e inglesa, nos permiti
empezar el abordaje a las instituciones con un cuerpo de conceptos que nos habilitan para una
percepcin de observables estructurales y dinmicos.
Las influencias (americana e inglesa) tienen su apogeo hasta el golpe de Estado de Ongana en el
66, en que se producen las renuncias masivas de profesores y se interrumpe la intensidad de las
mismas. La realidad poltica argentina actu, en breves intervalos, como un macrocontexto
turbulento que atraves a las instituciones e influy ideolgicamente en sus objetivos.
Influencia francesa.
Los franceses ya haban pasado su Mayo del 68 y el movimiento institucionalista que se produce
ah, repercute en nuestros estudios sobre grupos y sobre instituciones. Un cambio en la
concepcin de la realidad social y de su inclusin en nuestra modalidad de anlisis.
Trajeron interrogantes acerca de la estructura del Estado francs, el sealamiento de que el
mismo sistema educativo con la accin de los docentes, convertidos en brazos de la burocracia
del Estado, convalidaba el proyecto burocrtico, centralizador del poder.
En el rea de la salud, de la economa, surgen profesionales que al cuestionar la estructura
convierten sus acciones conjuntas en un movimiento poltico, ideolgico, que influy en la
concepcin del lugar del analista en la institucin.
UNIDAD II: Concepto de Organizacin. Caractersticas. Distintas teoras
Psicologa social y de las organizaciones. La psicologa en la organizacin. La funcin de la
organizacin. Proceso, concepto y modelo de las organizaciones. Diversidad de formas
organizativas en la sociedad actual. La complejidad de las organizaciones.
Teoras fundamentales. Teora clsica. Burocracia. Grado de desarrollo tecnolgico. Teora
moderna de los sistemas. Contenido motivacional. Teora de procesos cognitivos. Teora de la
equidad. Teora del establecimiento de metas.
Psicologa Social Aplicada J. lvaro / A. Garrido
Concepto de organizacin
Segn Mayntz constituyen entidades sociales con un nmero preciso de miembros y una
diferenciacin interna de las funciones que esos miembros desempean, estn orientadas hacia
fines especficos y configuradas racionalmente a conseguir los fines objeto de su constitucin.
Segn Porter, Lawler y Hackman, estn compuestas de individuos o grupos, en vistas a
conseguir ciertos objetivos por medio de funciones diferenciadas que se procura que estn
racionalmente coordinadas y dirigidas con una cierta continuidad a travs del tiempo y cierta
delimitacin espacial, tecnolgica e instrumental.
Segn la Teora General de Sistemas se definen como sistemas abiertos de carcter social. Segn
Katz y Kahn se trata de un sistema input-output de energa; una transaccin entre la
organizacin y su ambiente. Consisten en actividades pautadas de un cierto nmero de
individuos que son complementarias o interdependientes con respecto a algn resultado comn,
se repiten de forma relativamente constante y estn limitadas en el espacio y el tiempo.
Segn Simon, las organizaciones son fenmenos complejos, creados por el hombre. En ciencias
naturales se trata de encontrar la pauta que se oculta en el caos aparente. Por el contrario, en las
ciencias artificiales, se trata de determinar las leyes que rigen los fenmenos creados por el
hombre. Cmo debieran ser las cosas para conseguir determinados fines. Esto implica que
10
pueden optimizarse. Este enfoque permite explicar y predecir los fenmenos organizacionales
pero no permite crearlos.
El enfoque constructivista parte de un supuesto diferente. Las organizaciones son formaciones
sociales continuamente creadas y recreadas por los actores organizacionales, quienes confieren
sentido, representan, y con ello construyen esas organizaciones. Perciben e interpretan los
eventos organizacionales dndoles sentido y actan y reaccionan ante estos eventos
modificndolos y transformndolos.
Los cambios en el entorno de las organizaciones plantean transformaciones que implican nuevas
teoras y modelos para su comprensin. Existen organizaciones grandes y pequeas, pblicas y
privadas, en funcin de su carcter productivo hay de manufactura y de servicios, en cuanto a su
orientacin a los beneficios las hay lucrativas y no lucrativas, y segn las formas que presentan
la participacin de sus miembros hay voluntarias y utilitarias.
La conducta organizacional
Se trata de comprender la conducta de las personas en las organizaciones y las conductas de esas
organizaciones. Las organizaciones son reductibles a actos humanos individuales y tambin
significativas de conducta colectiva.
La perspectiva se ha ampliado dado que cada vez ms se aborda el estudio de conductas
laborales complejas, se van desarrollando modelos psicolgicos que permiten una consideracin
ms adecuada de la conducta organizacional, se presta mayor consideracin a la interaccin
entre el comportamiento de las personas y la organizacin, y se desarrolla la consideracin del
comportamiento propio de la organizacin.
La estructura es una realidad dinmica de mltiples niveles. No es ni un actor unitario ni la suma
de las conductas de sus miembros. Tampoco un resultado de la conducta individual. Los actos de
la organizacin son los realizados por personas dominadas por fines organizacionales y no
personales.
No se trata de desarrollar anlisis macroscpicos de carcter sociolgico sino de mantenerse en
ese nivel intermedio que focaliza el anlisis en la interaccin entre lo individual y lo colectivo (en
lugar de macroscpico, mesoscpico).
Existe una problemtica planteada en la cuestin de la transferencia de modelos de una cultura a
otra. Es necesario estudiar la interaccin transcultural y la perspectiva temporal. Ver por qu se
producen ciertas regularidades empricas en las organizaciones.
Articulacin entre lo individual y colectivo
Rol: conjunto de expectativas respecto de los comportamientos de una persona en funcin de la
posicin que ocupa. Dado que la organizacin est diseada como sistema de roles, el rol
constituye la unidad estructural bsica.
Socializacin organizacional: cmo se produce la adquisicin de roles. Esto implica que mediante
el rol la organizacin transforma la conducta de sus miembros en conductas de la organizacin
Cultura: relacin entre lo individual y las organizaciones como sistemas sociales colectivos. El
individuo es en una matriz social. Es necesario un equilibrio entre la socializacin e
11
individuacin. La cultura organizacional es un sistema de creencias de carcter implcito y
compartido. Las organizaciones no tienen cultura sino que son una cultura. Con lo cual
modificar la cultura organizacional atae a la esencia de la organizacin. Existen diferentes
niveles: el fundante (las creencias bsicas), el valorativo (filosofa que inspira esas creencias) y el
observable (producto de las creencias: normas, patrones de conducta, etc.)
Principales componentes
Ambiente: conjunto de elementos externos a la organizacin que se encuentran en
constante transaccin con dicha organizacin.
Estrategia: explicitacin de las metas, adopcin de cursos de accin y el reparto de
recursos necesarios para llevar a cabo estas metas. Puede verse como una mediacin
entre la organizacin y el ambiente.
Estructura: esquema formal de relaciones, comunicaciones, procesos de decisin,
procedimientos y sistemas dentro de un conjunto de personas, unidades, factores
materiales y funciones en vistas a la consecucin de objetivos. Para Weber, la estructura
burocrtica es la ideal.
Tecnologa: tcnicas utilizadas en actividades de trabajo para transformar los inputs en
outputs.
Sistema de trabajo: combinacin concreta de tareas, tecnologa, conocimiento experto,
estilos de direccin y polticas y procedimientos relativos al personal.
Funciones directivas: dirigir implica cuatro funciones que deben equilibrarse: formular
polticas (planificacin global y estratgica), conseguir objetivos, integrar al personal
(buen clima social) y administrar la organizacin (crear y mantener una estructura
adecuada).
Polticas y prcticas de direccin de personal: conjunto de orientaciones y actuaciones
que regulan las relaciones de los miembros con la organizacin, el flujo de personal, la
dinmica de compensaciones entre personas y organizacin, y plantean el sistema y las
condiciones de las relaciones laborales.
Capital humano y recursos humanos: conjunto de recursos que los miembros aportan
para que la organizacin pueda lograr su misin.
No existen opciones mejores que otras. Su mayor o menor adecuacin depende de la
congruencia de los componentes y la misin de la organizacin. Por lo cual cualquier cambio en
una parte del sistema requiere la adaptacin de los otros componentes para mantener su
funcionalidad y eficacia.
Paradigma racional vs. paradigma poltico Conocimiento funcional: conocimientos sobre la teora de la eficacia organizacional y
Las organizaciones existen y su estudio debe Son mentalmente construidas en funcin de la sobre el sistema cliente como organizacin;
comprenderlas, describirlas y cambiarlas. forma de interpretar la realidad. Percepcin Autoconcepto slido: autoconfianza, bajo temor a ser rechazado, ejerce control, acepta
colectiva que configura la realidad. responsabilidad por fracasos;
Se crean para conseguir objetivos mediante La organizacin es un fenmeno Autoimagen profesional: se percibe como experto, conoce los lmites y trabaja para
procedimientos racionales y eficientes. Esto sociocognitivamente construido y se configura superarlos;
implica poder y jerarqua como un juego poltico (el fin bsico es Desarrolla una comprensin comn: preocupacin por la claridad, establece buen
mantener el poder de la coalicin dominante) rapport, hace aflorar los problemas crticos;
Influencia personal: preocupado por obtener impacto y comprende este impacto, crea
Roles del psiclogo organizacional una imagen positiva, habilidades de presentacin oral y escrita;
No existe una dicotoma entre la intervencin (prctica) y la investigacin ya que deben Destrezas de diagnstico: obtiene varias perspectivas, utiliza analogas, reconoce
integrarse estos dos aspectos. Hay una diferencia entre el director de una organizacin y el patrones rpidamente;
consultor. Consultor es aquel profesional que intenta cambiar una situacin pero que no tiene
Planificacin tctica: causa y efecto, identifica lo clave, calibra las reacciones de otros;
control sobre su implementacin.
Estos diferentes perfiles implican una amplia formacin y un largo proceso de adquisicin de
Flexibilidad tctica: asume mltiples roles, responde a normas y expectativas del cliente,
utiliza tcnicas y procedimientos centradas en los problemas;
competencias y habilidades llamado socializacin profesional.
Resultados y orientacin: preocupacin por resultados mensurables y conciencia del
Existen tres tipos de habilidades segn Block: tiempo.
las tcnicas: especficas de la disciplina en que se basa el servicio
PSICOLOGIA INDUSTRIAL Y ORGANIZACIONAL- William Howall
las interpersonales: capacidad de dar apoyo, escucha, estilo de gestin, etc.
Teoras fundamentales de la organizacin:
las de consultora: segn las fases por las que atraviesa se distinguen:
contrato: capacidad para concretar un contrato Teora clsica: Objetivo principalEficiencia por medio del diseo, organizar el trabajo mas
diagnstico: descubrir los niveles, resistir urgencias que el grupo de trabajo. Se da por supuesto que las personas cumplen mas que eficazmente
feedback: identificar y presentar los datos al cliente dentro de una estructura elaborada conforme a un plan preciso y de organizacin racional.
toma de decisiones: saber dirigir las reuniones Por consiguiente se disea una organizacin subdividiendo el trabajo cuidadosamente,
implementacin: saber modificar o mantener el sentido del contrato especificando con toda claridad la manera en que se ha de realizar cada porcin y solamente
entonces, acoplando las personas a ese plan.
Howard plantea las siguientes habilidades: Su enfoque principal es la burocracia, su caracterstica bsica es la divisin del trabajo, una
los psiclogos deben convencer a los miembros de una organizacin que sus servicios jerarqua bien definida como autoridad y responsabilidad, as como un manejo de personal
sern tiles para resolver problemas objetivo o impersonal. Junto con la posicin dentro de la jerarqua, hay reglamentos
deben tener habilidades para dirigir y supervisar en caso de que haya ms psiclogos objetivamente determinados, por lo que todos saben que se espera de ellos y que pasa si no
cumplen. Ejemplos de este modelo se ve en el gobierno, la milicia, industria, iglesia.
deben ser capaces de comunicar sus resultados
Fue el modelo elegido para el siglo XX ya que las organizaciones no tenan que rendirle
deben entender el contexto cuentas a nadie y podan hacer lo que deseaban y queran con sus caprichos.
deben ser conscientes de los lmites del propio conocimiento La teora clsica se apoya en la racionalidad para dictar os limites, pero por desgracia las
deben disponer de las habilidades requeridas para la definicin de problemas y su personas difieren notablemente en lo que consideran racional, por lo tanto lo objetivo pasa a
diagnstico. ser un juicio profundamente subjetivo.
Criticas al modelo:
Cullen, Klemp y Rossini elaboran una tabla de las competencias de consultora organizacional:
12
 1. Falta de correspondencia entre la organizacin formal (planeada) y la organizacin
real.
2. Deshumanizacin
3. Rigidez
La teora clsica ignora los valores humanos en aras de la eficiencia. Reduce al hombre a una
simple mquina.
Hace hincapi en la estabilidad ms que e el cambio, en un mundo que en realidad va cambiando.
No se deja casi lugar a la innovacin y todos los incentivos van mas a la conformidad que hacia a
creatividad. Las ideas constructivas vienen solamente desde las altas jerarquas.
Una organizacin rgidamente estructurada no solo se resiste al cambio desde adentro sino que
tambin se resiste a los que vienen de afuera.
Teora tecnolgica: Los modelos tecnolgicos eran el factor mas importante para
determinar la estructura organizacional, y para establecer el tono de las relaciones
humanas dentro de las empresas.
Representantes: Woodward, Trist // Enfoque: Grado de desarrollo tecnolgico.
Woodward llega a la conclusin que las exigencias de las diferentes tecnologas tienden a
modelar el tipo de organizacin y estilo gerencial que se desarrolla. Adems una
organizacin tendr el xito mximo si se conforma a si misma a la norma correspondiente
a su nivel tecnolgico.
Hickson, Pugh y Pheysey (1969) descubrieron que la tecnologa y la estructura, se
relacionan solamente donde las variables estructurales implican directamente la corriente
laboral.
Trist no considera a la tecnologa como el causal primario de la organizacin, el ve a la
organizacin como un sistema sociotcnico en el que los requisitos sociales y tcnicos
interactan mutuamente.
Teora de los sistemas modernos. Algunos autores consideran a la organizacin como
un sistema que opera en virtud de cierta alimentacin para producir cierto
rendimiento(productos, servicios) en un ambiente determinado (poltico, competitivo,
social). Dentro de este marco se pueden elaborar modelos hipotticos que describen el
modo en el que el sistema funciona o debera funcionar.
Toma en cuenta la complejidad y carcter dinmico de la organizacin moderna tpica.
Sistema abierto.(Katz/Kahn) las organizaciones tienen mucho en comn con los sistemas
abetos en la naturaleza. Se entiende por sistema cualquier conjunto de elementos
activamente relacionados entre si que operan en una unidad integrada. Es aquel en el que
se da un ciclo continuo de intercambio de energa entre la unidad integrada y sus
alrededores externos. El sistema asimila la energa, la transforma y la devuelve al ambiente
externo bajo la forma de producto, caracterstico, que sirve de fuente de energa para el
siguiente ciclo de actividades.
Adems de elaborar un producto, un sistema tiene que invertir algunos de sus recursos en
actividades diseadas para mantener su integridad estructural.
9 caractersticas de los sistemas abiertos:
13
1.Importa energa (alimentacin)
2.Transforma la alimentacin (proceso)
3.Proyecto hacia afuera (productos)
4.Muestra un patrn cclico de actividades
5.Utiliza parte de la energa importada para reducir la entropa o desorganizacin.
6.Opera a base de la informacin al igual que la alimentacin de energa, lo cual le permite
reconocer los estados internos y externos adaptndose de conformidad.
7.Se mueve hacia un estado de equilibrio en el intercambio de energa
8.Se mueve hacia una especializacin cada vez mayor
9.Dispone de una variedad de modos para lograr cualquier estado definitivo.
A diferencia de los sistemas fsicos y biolgicos que tienen estructuras fsicas identificables
los sistemas sociales se estructuran de acuerdo con acontecimientos o actividades
ntimamente relacionadas entre si.
El sistema burocrtico tradicional se homologa al concepto de sistema cerrado.
El modelo del sistema abierto propone que hasta los objetivos del sistema se logran mediante
a intervencin con el mundo exterior, y que solamente mediante el proceso de
retroalimentacin de la informacin puede el sistema determinar si se esta moviendo o no
hacia el logro de la meta.
Sistema de decisiones (March/Simon/Cyert) Los autores insisten en la naturaleza
interactiva y compleja de la organizacin, as como en su papel de procesador de informacin
y se centran en el modo en que las organizaciones usan la info para la toma de decisiones. Se
considera a la organizacin como una red de procesamiento de informacin con muchos
puntos de decisin. Los autores conductistas de la decisin sostienen como regla general, las
organizaciones tienden a evitar ms que a predecir incertidumbres futuras. Los teorizantes
economistas creen que los que toman decisiones elaboran sus planes y elecciones basados en
predicciones de costos futuros del trabajo, del mercado, de la competencia y de cosas
semejantes, la variedad conductista cree que quienes toman decisiones procuran controlar
estos factores para hacerlos tan efectivos como sea posible.
Teora de organizacin con orientacin humana. La preocupacin por lo humano es el eje
central. Se oponen al concepto burocrtico de hombre. El ser humano es responsable y
creativo; si alguna vez fallan en su desempeo y o actan as, se debe al modo en que son
tratados dentro de la estructura tpica burocrtica, el control rgido ahoga el potencial. Los
pioneros en relaciones humanas fundaban su argumento de venta ms en la practicidad que
en el altruismo.
Teoras sobre motivacin y satisfaccin. El empeo con el que la gente trabaja es de acuerdo
al nivel de motivacin. El foco es el individuo. Hay teoras orientadas al proceso (ponen mas
inters en los procesos mentales mediante los cuales se logra la satisfaccin y la ejecucin del
trabajo) y otras al contenido (se preocupan por la descripcin de los sistemas humanos de
motivacin).
Teoras sobre la direccin. Se concentra en aquellos que dirigen. El enfoque estructural
supone que los dirigentes deben ser bastante autoritarios, mientras que los humanistas en
general optan por un estilo ms democrtico.
MOTIVACION Y SATISFACCIN EN EL TRABAJO. CAPITULO 3. HOWELL.
Para comprender mejor la salud organizacional debemos examinar a sus empleados, las
organizaciones vigorosas invariablemente tienen una mayora de buenos trabajadores
personas muy motivadas con satisfaccin por lo que hacen. Las organizaciones enfermizas
parecen sobrecargadas de personas insatisfechas y pobremente motivadas.
Por qu trabaja la gente?
La sociedad moderna ha tenido tradicionalmente en muy alta estima a aquellos que logran cierto
xito mediante un trabajo arduo, condenando con la misma vehemencia a los que fracasan por
falta de trabajo esforzado. Sin embargo, hay pruebas de que esto est cambiando ya que en la
actualidad la sociedad no tiene al trabajo arduo tan alto como en otros tiempos, adems hay
segmentos en los que las presiones laborales estn en gran parte ausentes u operan para
producir actitudes laborales negativas. Parece que las personas trabajan, no porque estn
hechas de esa manera sino porque la sociedad los ha empujado porque muchas cosas dependen
de un trabajo (alimentacin, vivienda)
Para la mayora de la gente el trabajo es un medio, no un fin en si mismo. Nuestra actividad
practica consiste en encontrar los modos de motivar a las personas para que desplieguen un
esfuerzo mayor y logren un mayor sentido de satisfaccin en su trabajo.
Motivos humanos.
Existen dos motivos indirectos para abordar el problema: la indiferencia proviene del auto-
reporte y la inferencia producida por la manipulacin de supuestas variables de motivacin.
Plantea que el autoanlisis no es muy efectivo porque las personas no exponen ah el cuadro
exacto de sus motivos.
Se requiere emprender todo un programa de investigacin para poder establecer la validez de
algn concepto motivacional.
Explicacin cognoscitiva.
Las teoras procuran explicar el modo en que las personas se comportan en funcin de los
procesos mentales presentes o muy cercanos al momento en que ocurre el comportamiento.
Las teoras cognoscitivas dominan porque algunos factores son tan importantes que no se
pueden medir de otro modo que no sea del orden intelectual, y tambin por moda.
La dificultad consiste en que no puede encontrar las medidas que representen fielmente los
procesos del pensamiento.
Nuevamente hace la distincin entre las teoras de contenido motivacional (esfuerzo por
identificar los motivos humanos y la forma en que estn organizados) y teoras de procesos de
14
orden cognoscitivo (se preocupan del modo en que la motivacin interacta con otros procesos
conocibles para controlar el comportamiento).
Teoras de contenido.
Jerarquiza de necesidades de Maslow. Pone el acento en los estados internos de necesidades y
su pape en la activacin y direccin del comportamiento. Al comportamiento lo activan las
necesidades bsicas que resultan de a privacin de las cosas que normalmente satisfacen las
necesidades. La caracterstica distintiva en la teora de Maslow radica en la organizacin de estas
necesidades bsica:
necesidades fisiolgicas
necesidades de seguridad
necesidades sociales
necesidades del ego o de la estima de si mismo
necesidades de realizacin de si mismo.
Sostiene que estn organizadas en una jerarqua de importancia y que el comportamiento
controla principalmente la del nivel mas bajo que todava esta insatisfecha. En cuanto se
satisface, la preocupacin se proyecta hacia las necesidades de seguridad
Dos implicaciones muy amplias:
1) hay que descubrir la ubicacin de los empleados dentro de la jerarqua de satisfaccin
de las necesidades para que se pueda trazar un plan sobre los objetivos motivadores.
2) Los mejores intereses de la organizacin se cumplen satisfaciendo primero todas las
necesidades inferiores de los empleados, para que se sientan motivados por el logro
creativo y las necesidades de autorrealizacin.
La jerarqua de necesidades en 5 niveles queda como un modelo puramente especulativo de la
motivacin humana.
Teora de los dos factores. Herzberg hace hincapi sobre las caractersticas del trabajo en si
mismo y sobre su impacto en la satisfaccin del obrero. De la motivacin se ocupa pero
indirectamente. Los factores que generan satisfaccin tambin producen un comportamiento
motivador en el trabajo.
Los factores satisfechos e insatisfechos sirven a dos conjuntos diferentes de necesidad.
1) Grupo bsico biolgico, que incluye alimentos, evitacin del dolor, son extrnsecos al
trabajo mismo. Factores de higiene
2) Necesidades tpicamente humanas de logro de autorrealizacin, son intrnsecos al
trabajo, (logro, reconocimiento del logro). Motivadores
Herzberg deca que si los dirigentes quieren motivar a sus empleados, lo pueden hacer
solamente mediante los factores asociados con el trabajo mismo. Que lo hagan ms interesante,
menos rutinario
La ampliacin del trabajo debe usarse con mucha precaucin. Se debe emprender solamente
despus de un estudio minucioso del empleo de acuerdo a sus caractersticas actuales.
No debe cometerse el error de dar por supuesto que la ampliacin del trabajo producir una
mayor satisfaccin del empleo, simplemente porque algunos expertos dicen que as suceder.
Motivacin de logro.
Una de las principales clase de necesidad es la de lograr. Puede ser un factor importante el tipo
de tarea que una persona emprende, la clase de trabajo que se efecta una vez emprendida la
tarea, y el grado de satisfaccin que la persona experimenta cuando la termina.
Algunos autores como McCleland enfocaron sus trabajos exclusivamente sobre el motivo del
logro, procurando encontrar medios para medirlo, descubrir como y cuando difieren las
personas en funcin de l, y descubrir la forma en que influye sobre su comportamiento.
Teoras de procesos.
Estados motivacionales juegan un papel muy importante, tanto en la satisfaccin como en el
rendimiento.
Teora de la equidad.
Los tcnicos de l equidad intentan explicar las diferencias en el comportamiento de trabajo, a
base de la percepcin que tiene el individuo de un tratamiento justo y equitativo.
Los procesos bsicos que propone esta teora se derivan de una proposicin terica muy amplia
de la psicologa social que se conoce como la teora cognoscitiva de la disonancia o cognoscitiva
de la consistencia.
Teora del establecimiento de metas.
El principal proceso cognoscitivo es la intencin consciente. Las personas se comportan, en
cuanto l permiten las condiciones, directamente de acuerdo con sus propios planes. Se sienten
satisfechas en la medida en que las cosas resultan como ellos lo esperan, o en forma mas general,
en la medida en que las discrepancias entre su percepcin de estados existentes y deseados, y su
situacin de trabajo, se reducen a un mnimo. Se ven motivados a trabajar por las metas o las
intenciones, mediante las cuales operan todos los incentivos externos.
EPISTEMOLOGIA DE LA COMPLEJIDAD
Edgar Morin. Nuevos paradigmas, cultura y subjetividad.
1. cuando decimos complejo sealamos una dificultada para explicar. Hay complejidad donde
quiera se produzcan enmaraamiento de acciones, de interacciones, de retroacciones. En la
complejidad hay un polo emprico y un polo lgico. Por Ej.:
dificultades o polo emprico: el efecto mariposa Una mariposa bate sus alas en
Australia y puede por una seria de causas y efectos puestos en su movimiento
provocar un tornado en Buenos Aires.
Dificultades o polo lgico: en el campo de la microfsica se conjugan dos concepciones
de la materia: una concepcin ondulatoria y otra concepcin corpuscular. Ambas son
complementarias.
El autor cita a Pascal que dice: todo esta en todo y recprocamente. Da el Ej.. De las clulas de
nuestro cuerpo. Cada una contiene la info. del patrimonio gentico de todo el cuerpo.
15
II nuestro pensamiento es disyuntivo y adems reductor: buscamos la explicacin de un todo a
travs de la constitucin de sus partes. Queremos eliminar el problema de la complejidad.
Tambin tendemos a desechar las ideas generales por considerarlas huecas, en el aire, que no
han sido probadas. Dice el autor no se puede vivir sin ideas generales, las que conciernen al
hombre, la naturaleza, la vida, la sociedad. Dice que la ciencia clsica ha desintegrado el
problema global en partes. Ha simplificado, ocultado los grandes problemas. Creemos ver la
realidad, y solo vemos lo que el paradigma nos pide ver y ocultamos lo que el paradigma nos
impone no ver.
El autor cree que ha empezado una revolucin paradigmtica en el plano de las ciencias fsicas,
del hombre y el de la poltica.
1. Ciencias fsicas: de un orden del cosmos se paso a la indeterminacin. A la idea que el
desorden desempea un papel productor en el universo. Debemos trabajar dice con el
desorden, la incertidumbre y la indeterminacin. La ciencia ecolgica cuyo concepto
central es el ecosistema. Un ecosistema es un conjunto organizador que se efecta a
partir de las interacciones entre los seres vivos y las condiciones geofsicas del lugar.
Son ciencias cuyo objeto es un sistema, dotados de algn tipo de organizacin.
2. Las ciencias del hombre: La organizacin es lo que liga a un sistema. Que es un todo
constituido de elementos diferentes ensamblados y articulados. El todo tiene una
cantidad de propiedades y cualidades que no tienen las partes cuando estn separadas.
Estas cualidades que llama emergentes, pueden retroactuar sobre las partes. Entonces
la sociedad es un todo cuyas cualidades retroactan sobre los individuos dndoles un
lenguaje, cultura y educacin. El todo es mas que la suma de partes. Y es menos que la
suma de las partes porque la organizacin de un todo impone constricciones e
inhibiciones a las partes que lo forman. Una organizacin social impone leyes, tabes
que hace que los individuos no puedan hacer todo lo quieren. Entonces si una
organizacin es muy amplia impone constricciones demasiado duras no as si esta es
mas pequea. Todo esto conduce a ver las diferentes organizaciones y a juzgarlas en
funcin de sus libertades o de las constricciones que establecen.
El autor propone una diferenciacin entre maquina viva y maquina artificial
Maquina artificial: desde que empieza a funcionar empieza a degradarse. Es maquina
trivial se pueden conocer los outputs a partir de los inputs. Predecir su
comportamiento. No tolera el desorden, se este aparece se detiene.
Maquina viva: en cambio comienza desarrollndose y lentamente se desgastara. Es una
maquina no trivial. Si bien se pueden predecir comportamientos tambin tiene otros
totalmente inesperados. Puede tolerar desorden. Las sociedades humanas toleran una
gran parte de desorden como un elemento necesario en los procesos de creacin
invencin. Por eso se piensa la complejidad de base de toda realidad viviente.
Otro aspecto que tiene en cuenta el autor es el papel del observador. En la ciencia clsica era un
elemento contingente. Hoy sabemos que la realidad percibida es gracias a nuestros patterns
(estructuras mentales) que permiten organizar nuestra experiencia en el tiempo y en el espacio.
El autor dice que es un co constructivista, que construimos la percepcin del mundo. Y en esto el
observador tiene un papel activo. Es participante. Interviene en el sistema que observa.
El pensamiento complejo tambin da cuenta de un hombre que es sapiens y tambin demens. Es
este hombre hay un pensamiento doble: por un lado uno racional, emprico, tcnico que existe
desde la prehistoria y un pensamiento simblico, mitolgico, mgico. Vivimos permanentemente
en ambos registros. Cada ser es un verdadero cosmos.
3. ciencias polticas: la poltica se ha complejizado. Se ha vuelto multidimensional. Las
ciencias en su desarrollo crean temas polticos tales como: clonacin, energa nuclear,
tecnologa,. Economa etc. Esto ocurre porque nos adentramos en la era planetaria, en
las interconexiones de los diferentes lugares del planeta. Ej tomamos caf de Etiopa, y
usamos una radio de Corea. Pero tambin los que viven en barrios de emergencia viven
en la era planetaria. El desarrollo industrial produjo esto. De modo que se hace
necesario hablar de una ecologa de la poltica. La poltica debe tener una idea faro que
la ilumine. Debe tener una estrategia. La estrategia es el arte de trabajar con la
incertidumbre, es un escenario de accin. Poder mirar en forma panormica el
conjunto y establecer la conexin entre las cosas. Eso es un pensamiento complejo.
El pensamiento complejo no es omnisciente. Es un pensamiento ubicado en un tiempo. Sabe de
antemano que hay incertidumbre. Escapa al dogmatismo. Se lanza a la aventura incierta del
pensamiento. Privilegia la estrategia y no el programa.
Termina con una metfora:
La crislida. Para que la oruga se concrete en mariposa debe encerrarse en una crislida. Lo que
ocurre en el interior de la oruga es muy interesante, su sistema inmunitario comienza a destruir
todo lo que corresponde a la oruga, incluido el sistema digestivo, ya que la mariposa no comer
los mismos alimentos que la oruga. Lo nico que se mantiene es el sistema nervioso. As es que la
oruga se destruye como tal para poder construirse como mariposa. Y cuando esta consigue
romper la crislida, la vemos aparecer, casi inmvil, con las alas pegadas, incapaz de
desplegarlas. Y cuando uno empieza a inquietarse por ella, a preguntarse si podr abrir las alas,
de pronto, la mariposa alza vuelo.
Unidad III: La quinta disciplina, piedra angular de la organizacin inteligente.
La quinta disciplina. Las leyes de la quinta disciplina. Un cambio de enfoque Configuraciones
e
e
n
a
d
a
h
a
s
naturales: patrones que controlan acontecimientos. El principio de la palanca. Aprendizaje, saber
r
t
i
y poder. Aprendiendo a aprender. Problemas, explicaciones y soluciones.
16
La quinta disciplina SENGE, Peter
LAS CINCO DISCIPLINAS
Pensamiento sistmico: Nos ayuda a encontrar pautas y a aprender a fortalecerlas o a
cambiarlas de modo efectivo. Por desgracia, solemos centrarnos en partes aisladas del sistema y
luego nos asombramos de que nuestros esfuerzos fracasen, ya sea en la resolucin de problemas
o en el mantenimiento del xito.
El pensamiento sistmico tambin convierte a las otras cuatro disciplinas en un todo coherente,
impidindoles convertirse en recursos tramposos o engaosos. Por eso es la disciplina ms
importante.
El dominio personal: Lleva aparejado un alto nivel de eficiencia, y quienes son eficientes,
pueden lograr los resultados deseados en forma consistente. En la bsqueda del dominio
personal esclarecemos y profundizamos nuestra visin, centralizamos la energa, desarrollamos
la paciencia, y, en general, encaramos la vida como un artista encara la creacin de una obra de
arte.
Los modelos mentales: Comprendemos el mundo y actuamos en l segn nociones y supuestos
que pueden estar implantados en lo profundo de nuestra mente. Podemos no ser conscientes del
efecto que estos modelos ejercen en nuestra percepcin y conducta; sin embargo, pueden
llevarnos hacia adelante o retenernos intilmente en nuestro lugar.
La visin compartida: Ninguna organizacin crece si carece de objetivos, valores y misiones
que se comparten en toda la organizacin. La definicin de la visin o el carisma de un lder por
si mismo no bastan. Una visin autentica desarrolla la excelencia y el aprendizaje solo cuando la
gente de la organizacin quiere lograr esos objetivos.
El aprendizaje del equipo: Es frecuente que equipos formados por individuos con un alto
coeficiente intelectual, tengan un coeficiente colectivo nfimo. Por qu? Porque no han
aprendido a trabajar juntos. El verdadero aprendizaje comienza con el dilogo, cuando los
miembros del equipo suspenden las suposiciones y piensan juntos para resolver los problemas o
planificar el futuro.
LAS LEYES DE LA QUINTA DISCIPLINA
1- Los problemas de hoy derivan de las soluciones de ayer: a menudo nos desconcierta la
causa de nuestros problemas, cuando slo necesitbamos examinar nuestras propias soluciones
a otros problemas en el pasado, quienes resolvieron el primer problema no son los mismos que
quienes heredan el nuevo.
n
e
p
e
o
s
.
i
2- Cuanto ms se presiona, ms presiona el sistema: es lo que en el pensamiento sistmico se
llama realimentacin compensadora, o sea, cuanto ms presionamos, ms presiona el sistema,
cuanto ms esfuerzo realizamos para mejorar las cosas, ms esfuerzo se requiere, ejercer ms
presin termina por ser agotador, creemos que el mayor empeo superar todos los obstculos,
sin ver que nosotros mismos estamos contribuyendo a crear ms obstculos.
3- La conducta mejora antes de empeorar: la realimentacin compensadora habitualmente
implica una demora: un parntesis entre el beneficio de corto plazo y el perjuicio de largo plazo,
los efectos de la realimentacin compensadora llegan inevitablemente, pero ms tarde.
4- El camino fcil lleva al mismo lugar: la insistencia en soluciones conocidas mientras los
problemas fundamentales persisten o se empeoran es un buen indicador de pensamiento
sistmico.
5- La cura puede ser peor que la enfermedad: es lo que los sistmicos llaman desplazamiento
de la carga; esto es cuando las mejoras de corto plazo conducen a dependencia de largo plazo
(por ejemplo el alcohlico que bebe para ahogar sus problemas, en una especie de pseudos
mejora a corto plazo que lleva a una dependencia a largo plazo).
6- Lo ms rpido es lo ms lento: el ejemplo es el de la tortuga que marcha lento pero gana la
carrera, el pensamiento sistmico es ms desafiante y ms auspicioso que nuestra manera
habitual de abordar los problemas.
7- La causa y el efecto no estn prximos en el tiempo y el espacio: por efecto entiende los
sntomas que tendrn existencia de problemas (drogas, desempleo, etc.) y por causa, la
interaccin del sistema subyacente responsable de la generacin de sntomas, y decimos que en
los sistemas humanos complejos causa y efecto no estn prximos en el tiempo y el espacio.
8- Los cambios pequeos pueden producir resultados grandes, pero las zonas de mayor
apalancamiento a menudo son las menos obvias: es lo que los pensadores sistmicos llaman
principio de la palanca, esto es, que los actos pequeos y bien focalizados a veces producen
mejoras significativas y duraderas, si se realizan en el sitio apropiado. Cmo hacer esto? Un
punto de partida ser aprender a ver estructuras subyacentes en vez de hechos; otro, pensar en
procesos de cambio y no en instantneas.
9- Se pueden alcanzar dos metas aparentemente contradictorias: a veces los dilemas ms
enredados dejan de ser dilemas cuando se ven desde la perspectiva sistmica, son productos de
un pensamiento por instantneas y no por proceso, son producto del pensamiento esttico.
10- Dividir un elefante por la mitad no genera dos elefantes pequeos: los sistemas
vivientes como un elefante poseen integridad, su carcter depende de la totalidad: lo mismo vale
para las organizaciones, de nada sirve un abordaje parcializante, se debe tomar la totalidad.
11- No hay culpa: solemos decir que alguien nos perjudic, solemos culpar a circunstancias
externas por nuestros problemas, el pensamiento sistmico muestra que nosotros y la causa de
nuestros problemas formamos parte de un mismo sistema.
CAP. 5: Un cambio de enfoques
El pensamiento es una disciplina para ver totalidades, es un marco para ver interrelaciones en
vez de cosas, para ver patrones de cambio en vez de instantneas estticas, el pensamiento
sistmico se origina en dos ramificaciones:
1- El concepto de realimentacin de la ciberntica;
2- La teora del servomecanismo, procedente de la ingeniera.
El pensamiento sistmico aborda la llamada complejidad; ve las estructuras que subyacen a las
situaciones complejas y discierne cambios de ello y de bajo apalancamiento.
17
El pensamiento sistmico es la QUINTA DISCIPLINA (las otras cuatro fueron presentadas en el
libro en captulos que no vemos), y as se relaciona con un cambio de enfoque: ver totalidades en
vez de partes. Como quinta disciplina, el pensamiento sistmico constituye la piedra angular del
modo en que una organizacin inteligente piensa acerca del mundo.
Hay dos tipos de complejidades:
1- Complejidad en los DETALLES.
2- Complejidad DINAMICA: aqu nos ubicamos nosotros, sitio en que causa y
efecto son sutiles y en donde los efectos de la intervencin a travs del tiempo
no son obvios.
Para hallar un punto de apalancamiento en la mayora de las situaciones empresariales hay que
comprender la complejidad dinmica, no la complejidad de los detalles; entonces nos
orientamos en la complejidad dinmica, no la del detalle.
La esencia de la disciplina de pensamiento sistmico propone un cambio de enfoque (doble):
a- ver las interrelaciones en vez de las concantenaciones lineales de causa efecto.
b- Ver procesos de cambio en vez de instantneas.
La prctica del pensamiento sistmico se centra en un concepto, el de FEEDBACK o
REALIMENTACION, esto es que muestra cmo los actos pueden reforzarse o contrarrestarse
(aqu librarse) entre s, o sea, se trata de reconocer tipos de estructura recurrentes.
La realidad es circular pero vemos lneas rectas, esta es una limitacin que el pensamiento
sistmico seala, una de las razones de fragmentacin del pensamiento surge del lenguaje, en
Occidente nuestros idiomas, con su estructura sujeto verbo- objeto, favorecen una perspectiva
lineal (distinto a lo que sucede en Oriente): si queremos ver interrelaciones sistmicas,
necesitamos un lenguaje de interrelaciones, un lenguaje constituido por crculos. Y aqu tenemos
el concepto de REALIMENTACION, que alude a todo flujo recproco de influencia, y en el
pensamiento sistmico toda influencia es causa y efecto, nunca hay influencias en una sola
direccin.
Veamos algunas ideas trastocadas por la perspectiva sistmica de la realimentacin:
el Antropocentrismo: la actitud de considerarnos centro de las actividades, pero desde
lo sistmico el factor humano forma parte del proceso de realimentacin, no est
separado de l, esto representa un profundo cambio de Cc.
El problema tico de la responsabilidad: desde lo sistmico no hay responsabilidad slo
de un bando (por ejemplo: en la carrera armamentstica EEUU- URSS) que sera propio
de una perspectiva lineal, la responsabilidad es compartida, los problemas son
generados por un sistema.
Elimina las limitaciones de nuestro lenguaje: se requiere, as, un nuevo lenguaje para
descubrir los sistemas, si no estaremos atascados en un lenguaje lineal.
En fin, necesitamos un nuevo enfoque si pretendemos afrontar problemas de complejidad
dinmica, y para ello contamos con tres elementos del lenguaje del pensamiento sistmico (son
como los sustantivos y los verbos para nuestro sistema de lengua).
Hay dos tipos de procesos de realimentacin:
a- DE REFUERZO: proceso de realimentacin reforzadora (o amplificadora), son los
motores del crecimiento, son los actos pequeos que redundan en consecuencias
grandes; para mejor o para peor, es la profeca auto cumplida de R. MERTON o efecto
Pigmalin; es el hecho de que un cambio pequeo se alimenta a s mismo; para mejor
en crculos virtuosos (por ejemplo, con el ejercicio fsico nos sentimos mejor, hacemos
ms ejercicio as), para peor en crculos viciosos (por ejemplo con el rumor de que
escaseara combustible todos se precipitaran a comprarla, con lo que en realidad
termina por escasear).
b- DE EQUILIBRIO: realimentacin compensadora (o estabilizadora), que opera cuando
hay una conducta orientada hacia las metas, ahora bien, la meta puede ser explcita o
implcita. El proceso compensador mantiene el statu quo, aunque todos los
participantes deseen el cambio: la resistencia es una reaccin del sistema, que procura
mantener una meta implcita, mientras esta meta no se reconozca, el esfuerzo en pos
del cambio est condenado al fracaso. Cuando hay resistencia al cambio, sin duda hay
uno o ms procesos compensadores ocultos, la resistencia al cambio no es caprichosa
ni misteriosa, siempre surge de amenazas a normas y criterios tradicionales, a menudo
insertadas en relaciones de poder: en vez de presionar ms para superar la resistencia
al cambio, los dirigentes astutos disciernen el origen de esa resistencia y atacan las
normas implcitas y las relaciones de poder donde estn encastradas las normas.
DEMORAS
Muchos procesos de realimentacin pueden contener demoras, interrupciones en el flujo de
influencia que hacen que las consecuencias de los actos emerjan gradualmente, son las pausas
entre nuestros actos y sus consecuencias. Casi todos los procesos de realimentacin contienen
alguna forma de demora, pero a menudo las demoras no se identifican o no se comprenden, esto
puede derivar en excesos, en decisiones que van ms lejos de lo necesario para alcanzar un
resultado deseado. As, debemos decirlo, la perspectiva sistmica enfatiza el largo plazo, por eso
las demoras y los rizos de realimentacin son tan importantes.
Recapitulamos
Los tres ladrillos bsicos del lenguaje sistmico son: realimentacin reforzadora, realimentacin
compensadora y demoras, y constituyen los ladrillos de los arquetipos sistmicos; estructuras
ms complejas que se repiten una y otra vez en nuestra vida personal y laboral.
CAP.6: Configuraciones naturales: patrones que controlan acontecimientos
Uno de los conceptos ms importantes de la perspectiva sistmica es la idea de que ciertos
patrones estructurales son recurrentes: estos arquetipos sistmicos o estructuras genricas
constituyen la clave para elucidar las estructuras de nuestra vida personal y laboral; y as ver las
18
zonas de alto y bajo apalancamiento para efectuar el cambio; todos los arquetipos estn
constituidos por los tres ladrillos sistmicos: realimentacin reforzadora, realimentacin
compensadora y demoras.
Los dos arquetipos sistmicos son:
ARQUETIPO 1: Lmites del crecimiento: un proceso reforzador (amplificador) se pone en marcha
para producir un resultado deseado, un espiral de xito pero tambin genera efectos
secundarios inadvertidos (manifestados en un proceso compensador) que eventualmente atenta
contra el xito. En los casos de lmites del crecimiento, hay un proceso reforzador
(amplificador) de crecimiento o perfeccionamiento que opera por s mismo durante un tiempo,
luego se topa con un proceso compensador (estabilizador) que opera para limitar el crecimiento;
cuando eso ocurre, la tasa de perfeccionamiento disminuye e incluso se detiene. Cmo aplicar la
palanca de cambio? La mayora de la gente reacciona ante las situaciones de lmites de
crecimiento presionando ms: es una respuesta comprensible, pero hay otro modo de encarar
estas situaciones a saber: en todas ellas, el punto de apalancamiento se encuentra en el rizo
compensador, no en el rizo reforzador. Para cambiar la conducta del sistema, hay que identificar
y no cifrar el factor limitativo.
ARQUETIPO 2: Desplazamiento de la carga: en general la gente desplaza la carga del problema a
otras soluciones, arreglos bien interrelacionados y fciles que parecen muy eficaces,
lamentablemente las soluciones fciles slo aplacan los sntomas y dejan intacto el problema
subyacente. Entonces se trata no de solucionar los sntomas, pues dan beneficio slo a corto
plazo.
La estructura de desplazamiento de carga, est compuesta por dos procesos compensadores
(estabilizadores), ambos tratan de ajustar o corregir el mismo sntoma problemtico:
a- el crculo superior: la solucin rpida, intervencin contra el sntoma;
b- el crculo inferior: tiene una demora, es una respuesta; ms fundamental ante el
problema, funciona con mayor eficacia que la anterior, quizs sea el nico modo
duradero de tratar el problema.
Cmo aplicar la palanca de cambio? Para afrontar una estructura de desplazamiento de la carga
se requiere fortalecer la respuesta fundamental al tiempo que se debilita la respuesta
sintomtica: el fortalecimiento de respuestas fundamentales casi siempre requiere una
orientacin de largo plazo y una versin compartida, el debilitamiento de la respuesta
sintomtica requiere voluntad para decir la verdad acerca de los paliativos y las soluciones
cosmticas.
Los lmites de crecimiento y el desplazamiento de la carga son slo dos de los arquetipos
sistmicos bsicos.
CAP. 7: N El principio de la palanca
La clave del pensamiento sistmico es la palanca: hallar el punto donde los actos y
modificaciones en estructuras pueden conducir a mejoras significativas y duraderas. Es difcil
estar en desacuerdo con el principio de la palanca, pero el punto de apalancamiento de la
mayora de los sistemas reales (como la mayora de las organizaciones) no es obvio para la
mayora de los actores de dicho sistema: ellos no ven las estructuras subyacentes a los actos, el
propsito de los arquetipos sistmicos, tales como el de los lmites del crecimiento y el de
desplazamiento de la carga, es ayudar a ver esas estructuras y as hallar el punto de
apalancamiento, especialmente entre los presiones y correntadas de las situaciones
empresariales reales.
En una estructura de lmite del crecimiento, lo peor que se puede hacer es presionar sobre el
proceso reforzador, en la estructura del desplazamiento de la carga, lo primero que hay que
buscar es aquello que puede estar debilitando la respuesta fundamental.
El arte del pensamiento sistmico consiste en ser capaz de reconocer estructuras de complejidad
creciente (dinmica) en medio de la abundancia de detalles, presiones y correntadas que son
propias del mbito empresarial. De hecho, la esencia de dominar el pensamiento sistmico como
disciplina administrativa radica en ver patrones donde otros slo ven hechos y fuerzas ante las
cuales reaccionan.
El Pensamiento Sistmico a la cual se denomina como la Quinta Disciplina, es la piedra
angular de las cuatro disciplinas que le preceden.
Las cinco disciplinas se relacionan con un cambio de enfoque Ver totalidades en vez
de partes, en donde se aprecian interrelaciones y se crea el futuro en vez de
reaccionar ante l.
El pensamiento sistmico es una disciplina para ver las estructuras que subyacen a
las situaciones complejas
Existe la complejidad en los detalles y complejidad dinmica.
En la complejidad en los detalles, hay muchas variables y los problemas no son dinmicos. La
complejidad dinmica: Son situaciones donde la causa y el efecto son sutiles y donde los
efectos de la intervencin a travs del tiempo no son obvias.
El pensamiento sistmico es aplicable slo a la complejidad dinmica. La esencia de la
disciplina de pensamiento sistmico radica en:
Ver las interrelaciones en vez de las secuencias lineales de causa y efecto.
Ver procesos de cambios en vez de procesos instantneos o estticosSenge Propone:
Un lenguaje de interrelaciones, construidos por crculos y que vemos la realidad como
lneas rectas, generando visiones fragmentadas y actos contraproducentes.
19
Falla: No permite determinar las responsabilidades personales, se culpa a todo el
sistema.
Los ladrillos del pensamiento sistmico o arquetipos sistmicos
Proceso de realimentacin reforzadora: Crculos Viciosos o Virtuosos.
Proceso de realimentacin ccompensadora (estabilidad): Autocorreccin con objetivo claro.
Las demoras: Pausas, se deben atacar.
El principio de la palanca: La clave del pensamiento sistmico es la palanca: hallar el punto
donde los actos y modificaciones en estructuras pueden conducir a mejoras significativas y
duraderas. A menudo la palanca sigue el principio de la economa de medios, buscando el lugar
donde los mejores resultados no provienen de esfuerzos a gran escala sino de actos pequeos y
bien focalizados.
El propsito de los arquetipos sistmicos es ayudar a ver esas estructuras y as hallar el punto de
apalancamiento, especialmente entre las presiones y correntadas de las situaciones
empresariales reales.
Caso People Express Airlines:
No Supo mantener un Desarrollo Sustentable.
Experiment un Crecimiento explosivo.
Subinversin en Capacidad de Servicio
La Falta de Claridad de las causas de los problemas, impide adoptar medidas correctivas
adecuadas que ayuden a ver los rboles sin dejar de ver el bosque.
Falla: Se Preocupa por las causas de los Problemas, pero antes haba dicho que el sistema tenia la
culpa.
Unidad IV: Metamanagement
El Management excelente. Aprendizaje, saber y poder. Responsabilidad incondicional.
Aprendiendo a aprender. Problemas, explicaciones y soluciones. Modelos mentales. Del control
unilateral al aprendizaje mutuo. Esquizofrenia organizacional.
Capitulo 1. Aprendizaje saber y poder.
Kofman comienza el capitulo relatando acerca de una conversacin con la vicepresidenta de una
empresa que consultaba acerca de una falla operativa, dicho dialogo lo que muestra es la fora de
que se desliga del problema la misma, centralizando a los culpables como los operarios que no
realizaban bien la tarea.
Aprender es obtener conocimiento, poseer la informacin correcta. Esta definicin proviene del
modelo informtico del conocimiento, donde saber es conocer datos, poseer informacin. Esto
responde al modelo escolar.
Tal definicin es peligrosamente incompleta, ya que no atiende a la necesidad de desarrollar
practicas efectivas.
Para completar el proceso del aprendizaje, es necesario pasar de la informacin a la accin.
CIRCULO DE APRENDIZAJE CONTINUO
Descubrir
Reflexionar Inventar
Producir
Este circulo refleja un proceso sin solucin de continuidad que contiene los siguientes pasos.
1. Descubrir: observar las diferencias entre lo que uno experimenta y lo que quisiera que
pase.
2. Inventar: analizar el sistema y disear acciones (soluciones) que modifiquen lo que
sucede para adecuarlo a lo que quisiera que suceda.
3. Producir: poner en prctica estas soluciones llevando a cabo en el mundo real.
4. Reflexionar: observar las consecuencias de la solucin ensayada evaluando su
efectividad esta reflexin es la base de nuevos descubrimientos correspondientes al
paso 1.
El problema de la definicin acadmica del aprendizaje es que se detiene en el paso 3. Su
abstraccin no tiene cable a tierra, por lo que se queda flotando en las alturas intelectuales.
La definicin de Kofman de conocimiento y aprendizaje intenta abarcar las dos partes del
proceso continuo. Conocimiento es la capacidad de poder actuar efectivamente para producir
los resultados que uno persigue. Aprendizaje es el proceso de incorporacin de nuevo
20
conocimiento. En consecuencia, aprender es aumentar a capacidad para producir os resultados
que uno desea.
LA DEFINICION TRADICIONAL
En la definicin tradicional, aprender significa adquirir una descripcin precisa del mundo para
luego aplicarla. Primero obtenemos un conocimiento terico y luego lo ponemos en prctica.
Esta descripcin no es incorrecta pero si inefectiva porque dificulta la generacin de nuevas
competencias que satisfagan las necesidades de las personas.
El saber tradicional:
1. Valora la abstraccin teorica en detrimento de las acciones en el mundo real.
2. No alienta la creatividad y la invencin.
3. Modelo de aprendizaje tipo archivo o banco de datos. El maestro sabe, deposita
conocimientos y se despreocupa por la aplicabilidad de los mismos.
4. El conocimiento teorico no es siempre aplicable.
Para hacer de un saber que a un saber como, el manager y el empleado deben trabajar en equipo.
UNA DEFINICION OPERATIVA DE APRENDIZAJE Y EFECTIVIDAD.
El hombre que acta desea sustituir una situacin menos satisfactoria por una mas satisfactoria.
Su mente imagina condiciones mejores o ms ventajosas y su accin apunta a generar esa
situacin deseada. El incentivo que impulsa al hombre a actuar es siempre alguna insatisfaccin.
Pero para hacer que el hombre acte, la insatisfaccin y la visin de una situacin ms
satisfactoria no son suficientes, Una tercera condicin se requiere: la expectativa de que el
comportamiento tendr el poder de remover o al menos aliviar la insatisfaccin.
Entonces, los dos primeros motores de la accin son: realidad insatisfactoria y visin deseada; se
enfrentan dialcticamente configurando una brecha. Esta diferencia, al igual que la diferencia de
potencial de una batera, es la que genera energa para el circuito de la accin.
Brecha de Insatisfaccin
Realidad Presente Visin del futuro
Objetivo de la accin deseado
La brecha no constituye necesariamente un problema o algo malo. La insatisfaccin puede
provenir perfectamente de una ambicin que va ms all de la deriva natural de los
acontecimientos.
La brecha de la insatisfaccin no tiene por qu ser reactiva (responder a un problema), bien
puede ser proactiva (responder a una aspiracin).
El tercer componente de la accin humana es la asuncin de responsabilidad y la confianza del
actor en su capacidad para dirigir la deriva del mundo hacia su visin. Para actuar, el ser
humano, debe verse como protagonista de su destino, y no como victima de sus circunstancias.
El ser humano siempre tiene mas cosas que hacer que tiempo para hacerlas (deseos ilimitados
frente a recursos limitados), por eso se ve obligado a evaluar a cada paso cuales son las opciones
mas rentables y concentra su esfuerzo en ellas. La accin efectiva requiere una consideracin
global de los objetivos futuros y la situacin presente de la persona la organizacin.
APRENDIZAJE.
Es lo opuesto a la locura, tomando a esta como hacer una y otra vez lo mismo, esperando un
resultado distinto.
El aprendizaje es una forma de actuar para corregir errores cometidos en acciones anteriores. El
individuo puede detenerse a reflexionar sobre su conducta. La accin es destinada a aumentar la
efectividad de su accionar.
Tanto para actuar como para aprender, el individuo necesita contar con un ideal que lo impulse
a utilizar sus recursos en aras de hacerlo realidad. Necesita adems la firme conviccin de poder
modificar el curso de los acontecimientos mediante su capacidad de accin.
ACCION Y APRENDIZAJE COLECTIVOS.
Un grupo no tiene una mente independiente de sus integrantes. Cada miembro contribuye a
generar una dinmica colectiva. El grupo provee un contexto cultural y administrativo en el que
se organizan las acciones de sus participantes. El grupo NO tiene la misma capacidad de accin
que un individuo. En cierta forma el grupo es mas que el individuo.
Por otro lado, un individuo puede hacer cosas imposibles para un grupo. Toda persona tiene una
conciencia localizada y unificada (salvo algunos cuadros patolgicos) esta conciencia le provee
subjetividad, la capacidad de ser sujeto de percepcin y accin, permitindole actuar con
interdependencia.
La sociedad esta compuesta por individuos afiliados a un patrn de creencias y
comportamientos comunes. Lo que all existe es la inter-subjetividad. Un equipo o cualquier
grupo organizado alrededor de un propsito es un sistema que brinda coherencia a las
interraciones de sus miembros. Ese patrn de coherencia es el que nos permite hablar de
percepcin y accin colectivas.
El sujeto colectivo no tiene conciencia integrada ni una voluntad propia, ya que sus miembros
poseen libre albedro.
21
Para operar en armona, los miembros del equipo deben compartir una visin comn de un
futuro deseable y una comprensin comn de una realidad que no corresponde a esos deseos.
Para llegar al consenso se debe operar en un espacio dialgico: intercambiar informacin,
razonar sobre los contenidos de esa info, armar cadenas lgicas de medios y fines y
fundamentalmente acordar un objetivo comn. Sin una visin compartida en comn esto no es
posible.
Resumiendo: aprender es incorporar nuevas habilidades que posibiliten el logro de objetivos
que antes se hallaban fuera de su alcance.
LOS SABELOTODO Y LOS APRENDICES.
El proceso de aprendizaje requiere comenzar desde la ignorancia, desde la posicin de quien no
sabe pero se compromete a saber, esta es la postura del APRENDIZ.
Nuestra cultura valora mas el conocimiento que la voluntad de aprender, y la posibilidad de
aprender se inicia con una declaracin de ignorancia (no se).
El problema es que las personas atrapadas en la dinmica cultural quedan inmovilizadas en la
trampa de parecer competentes o fingir que saben, aun cuando no saben. Esta pretensin esta en
el corazn del SABELOTODO; una identidad construida a travs del miedo y la necesidad
permanente de tener razn, independientemente de la efectividad de esa razn.
El contraste entre el sabelotodo y el aprendiz es una polarizacin.
El sabelotodo:
no es quien todo lo sabe sino quien deriva su autoestima de estar en lo cierto
es extremadamente frgil
sin el reaseguro de su certeza se siente expuesto y vulnerable.
Ego como cristal: duro, inflexible y quebradizo
Amenaza: piedras de la incertidumbre que el mundo le arroja.
Figura habitual de las organizaciones. Ej manager que da ordenes y sabe menos que sus
empleados.
Su salida de emergencia son las explicaciones tranquilizantes
Es pontificador, critico e irresponsable
El precio de su inocencia es su impotencia.
Es espectador por excelencia. Observa, no participa.
Inimputable, nunca es causante de nada.
Dice que hay que hacer pero nunca hace nada.
El Aprendiz:
 El ncleo del proceso de aprendizaje es transformacin de acciones inefectivas en acciones
Privilegia las explicaciones generativas efectivas.
Reconoce que hay cosas que estn fuera de su alcance pero privilegia las variables que
si puede modificar. Punto de partida: identificacin de un rea de incompetencia, incapacidad que impide el
Arraiga la autoestima en el xito a largo plazo. resultado deseado. Para encontrar oportunidades de aprendizaje debe uno buscar una entre lo
Toma responsabilidad incondicional por su vida. Se ve como protagonista. que quiere lograr (objetivo) y lo que puede (competencia).
Se ve como factor causal en cualquier problema que lo afecte.
La expresin de esa brecha es la aparicin de un problema, la conciencia de esa brecha se
VICTIMAS Y PROTAGONISTAS. manifiesta en la declaracin no s.

Comienza con identificacin de una situacin insatisfactoria, con emociones de temor,

VICTIMAS PROTAGONISTAS
incomodad, ansiedad. Pero esa insatisfaccin implica asimismo la oportunidad para aprender,
Se concentra en variables exgenas Se concentra en variables endgenas
transformando las condiciones infelices mediante el esfuerzo del protagonista, convirtindose
Ente pasivo sobre el que actan fuerzas Ente activo capaz de forjar su destino
las emociones difciles inciales en emociones de satisfaccin, confianza, alegra, paz. Por lo tanto,
toda situacin insatisfactoria presente es una historia potencial de aprendizaje cuyo
As como el primer paso para el aprendizaje es la declaracin de insatisfaccin e ignorancia, el
protagonista an no encontr la forma de llegar un desenlace feliz.
segundo paso fundamental es la asuncin de responsabilidad frente a las circunstancias. El
precio del poder es la responsabilidad. EL CAMINO DEL HEROE: JOSEPH CAMPBELL
La decisin mas importante del ser humano es, tal vez, la de elegir como contar la historia de su
vida. El libre albedro es la posibilidad de la conciencia de tomar la realidad como materia prima Analizando los mitos de diferentes civilizaciones, Campbell identific una estructura profunda
en vez de asumirla como una camisa de fuerza. comn en todas las historias:

RESPONSABILIDAD, MADUREZ, EFECTIVIDAD.

Cuando somos chicos, hacer cosas sin querer diluyen la responsabilidad o culpabilidad, el
problema e cuando esto se arrastra en la adultez.
En muchas organizaciones el lenguaje de la irresponsabilidad y a filosofa de la victima, priman,
ej, se cay el sistema. Los acontecimientos son los que se desencadenan en forma desfavorable;
no hay nadie responsable de tal desencadenamiento.
Estabilidad feliz, situacin ingenua e ilusoria. Fachada feliz que esconde grietas. Pero hay fuerzas
Para revertir estos resultados negativos, el primer paso es modificar el lengaje hacia el
oscuras, que representan los aspectos reprimidos, inconscientes y no integrados de la situacin.
protagonismo.
Son las grietas que desencadenarn una crisis.
Lo fundamental no son las palabras sino la manera de pensar que ellas reflejan. Al hablar en
primera persona, uno se coloca en el lugar de protagonista. Mediante esta toma de
En 2 la crisis se manifiesta. Los problemas venan fermentndose desde antes. Piscolgica y
responsabilidad, elige explicaciones generativas y comienza inmediatamente a iluminar
sociolgicamente la crisis representa la intrusin de ciertas partes de la personalidad o sociedad
posibilidades de perfeccionamiento.
que se hallaban a la sombra de la conciencia o escena poltica. Aparecen energas reprimidas,
esta des-ilusin es saludable. La aparicin del sntoma, del problema, permite investigar y
resolver causas profundas.
Capitulo 3. Aprendiendo a aprender.
Pero la cada del hroe es interrumpida por un aliado que le recuerda su verdadera identidad.
Aprender: incorporar nuevas habilidades que posibilitan lograr objetivos que antes estaban
Este abrir los ojos, toma de conciencia, es dolorosa, el hroe lo hace a regaadientes y a pesar de
fuera de nuestro alcance.
los impulsos inmediatos. El destino debe ablandar al hroe para que preste su atencin y asuma
su responsabilidad frente a las consecuencias de sus actos. Es imperioso que el rey retome el

22
poder y salve a todos, pero para eso debe trascender el dolor, la vergenza y el miedo que lo han
impulsado a desaparecer.
En el 3, la parte oscura del alma, el hroe asume la realidad de la situacin y se dispone a
encararla
En los mitos siempre hay dos batallas. La primera ms difcil es la interna, que es la tentacin de
pereza e irresponsabilidad. Entonces s puede enfrentar los enemigos externos. En los
arquetipos, no hay muerte, es imposible crear o destruir energa. La muerte simboliza la
integracin de la energa vencida en la conciencia del vencedor. Al cumplir el rito de pasaje, de
la integracin de la energa oscura se gana el derecho al trono trascendiendo la situacin
anterior.
El punto 5 es la crisis superada, las energas inconscientes integradas, la restitucin de un orden
ms evolucionado, inclusivo, robusto que el anterior.
Pero en este nuevo orden seguramente siguen existiendo fuerzas desintegradas que sern el
motor del proceso dialctico que generar una nueva anttesis.
El punto 5 es el punto 1 prima, situacin inicial del nuevo captulo, smbolo de la circularidad o
espiralidad de la vida.
La repeticin de este argumento refleja aspectos estructurales arquetpicos de la psiquis
humana. Si esto es as, deberamos ser capaces de constituir experiencias personales y
organizacionales en forma de historias heroicas.
Ejemplo: experiencia de parto.
El camino del hroe no slo refleja la transformacin de una persona individual, tambin se
aplica a grupos, organizaciones, comunidades, el sujeto heroico puede ser individual o colectivo.
(En los caballeros de la mesa redonda, el crecimiento personal fue reforzado y acompaado por
un crecimiento colectivo. Un equipo crece y se desarrolla al enfrentar los desafos).
Cuando uno se encuentra con problemas puede investigar las cegueras que lo llevaron a esa
situacin, sin autoflagelarse, reconocer su responsabilidad frente a los acontecimientos y
capitalizarlos como experiencia de integracin y crecimiento.
El desarrollo de la conciencia no es lineal, es necesario bajar al infierno para alcanzar el cielo. La
comprensin de ese proceso permite mantenerse sereno en medio de las dificultades y buscar la
manera ms operativa de salir de ellas.
Un defecto es un tesoro, dicen los japoneses (calidad total). La investigacin permitir mejorar
el proceso y resolver muchos otros errores. Ante un error dicen preguntar cinco veces por qu.
23
EL CAMINO DEL APRENDIZAJE
Condiciones para andar por el camino del aprendizaje:
1. establecer una visin
2. tomar conciencia de la brecha entre su visin y la realidad
3. declararse incompetente (temporariamente) para satisfacer sus anhelos
4. comprometerse con el aprendizaje:
a) asumir la responsabilidad de aumentar su competencia
b) reconocerse como principiante y darse permiso para cometer errores
c) buscar la ayuda de un maestro, coach y darle permiso y autoridad
d) asignar tiempo y recursos para practicar bajo la supervisin del coach en un
espacio adecuado
LA VISIN
La importancia de fijar un destino. Para tener una vida proactiva es fundamental tener una
visin y fijar objetivos coherentes.
Sin una visin uno va a la deriva, sin metas, busca como un animal el placer inmediato y evita las
dificultades, reacciones inmediatas guiadas por el instinto. El ser humano, en cambio, tiene la
posibilidad de imaginarse futuros posibles.
Esta conciencia le permite evaluar situaciones y las consecuencias de sus actos con un horizonte
mayor. Pero es imposible evaluar sin un criterio, para juzgar qu es mejor hay que aplicar
criterios. Dichos criterios de evaluacin se desprenden de la visin.
La visin da importancia y sentido a la vida, lo que me acerca o me aleja, el compromiso con la
visin produce la energa necesaria para actuar en el mundo. El mapa del territorio se vuelve til
una vez que se ha determinado el punto de llegada.
Este compromiso tambin prepara la mente para encontrar oportunidades antes invisibles.
Cuando se sintoniza con la visin el mundo se parece distinto, a veces es necesario creer para
ver. En el momento en que uno se compromete, la providencia tambin lo hace.
Sin visin no hay realidad, el primer paso del aprendizaje proactivo es establecer una visin
personal, una direccin, un propsito, un objetivo propio, sino uno vive por los valores, ideas y
propsitos de los dems.
Importancia de la visin compartida, la aspiracin compartida. Ejercicio inicial para un trabajo
de consultora:
 1. cul es la visin, el estado futuro que se aspira crear?
2. cul es la misin, el propsito que da sentido a la existencia de este equipo?
3. cules son los tres valores fundamentales que deberan organizar el comportamiento
de este equipo?
4. cul es la estrategia mediante la cual este equipo cumple su misin, apuntando hacia
su visin en armona con sus valores?
5. cules son los objetivos intermedios cuantificables, las metas especficas que el equipo
debera alcanzar en el corto plazo.
Luego lean respuestas al resto de los integrantes y asmbrense de la diversidad y falta de
coherencia de las respuestas.
El problema es que no saben cmo generar tal visin, saben de su importancia pero no saben
cmo generarla.
La visin compartida no es algo que aparece por inspiracin, hay que construirla mediante un
proceso de imaginacin y dilogo. Requiere tiempo y recursos (como costos de oportunidad y
retornos a la inversin).
Alta correlacin entre visin y resultados econmicos.
CONCIENCIA Y COMPETENCIA
La tensin creativa surge cuando se ve claramente donde se quiere estar (la visin) y se la
contrapone con la situacin actual. La tensin creativa se puede resolver o subiendo la realidad
actual hasta la altura de la visin, o bajando la visin a la realidad actual.
Hay que usar la energa de esta tensin para mover la realidad. Pero la tensin creativa exige,
adems de la visin, una pintura fiel de la realidad actual.
El aprendizaje es mucho ms que resolucin o solucionar problemas, en la resolucin de
problemas el esfuerzo es reactivo. La energa para el cambio proviene del deseo de salir de algo
indeseable, del deseo de alcanzar la visin.
Algunos slo cambian por factores externos (crisis, problemas) lo que les genera ansiedad, dolor,
miedo, resentimiento. Si enfrentamos los desafos como parte del camino de aprendizaje los
senderos son de serenidad, confianza, paz, entusiasmo.
APRENDIZ O CRETINO?
Eje horizontal: grado de incompetencia o competencia y Eje vertical: grado de inconciencia o
conciencia sobre el nivel de competencia.
24
Ciego: incompetente e ignorante de dicha incompetencia: no sabe que no sabe.
En algunos casos, nios y extranjeros, el ciego es inocente. Puede generar sufrimiento, puede ser
muy destructivo. El no tiene dolor, culpa, remordimiento, elefante en el bazar.
Cuando toma conciencia se transforma en ignorante: sabe que no sabe, es conciente de su
incompetencia.
El ignorante enfrenta una triple encrucijada:
1. puede decidir convertirse en ausente y abandonar su campo de accin (dejar de
cocinar, contratar un experto). No genera competencia pero evita errores y
sufrimiento.
2. puede decidir convertirse en cretino, fingiendo saber. Genera problemas a los otros
(deben comer su comida) y se inflige sufrimiento a si mismo. (fingir que sabe es muy
estresante)
3. convertirse en principiante y comprometerse con el aprendizaje y la efectividad.
CONVIRTINDOSE EN UN PRINCIPIANTE
Privilegia su competencia futura sobre su apariencia presente.
Se compromete a hacer una serie de pasos:
1. Asume la responsabilidad de aumentar su competencia. El aprendizaje no es algo que otro le
da, es responsable de su destino
2. Reconocerse como principiante y darse permiso de cometer errores (no autoincreparse
permanentemente por su incompetencia o lentitud). La nica manera de aprender, es tratar de
hacer cosas que exceden su rea de competencia.
3. Buscar ayuda y dar al maestro permiso y autoridad para ayudarlo. El maestro no slo sabe un
campo de actividad sino que sabe como introducirlo al principiante. No es necesario reinventar
la rueda a cada momento.
4. Asignar los tiempos y recursos en un espacio adecuado (de bajo riesgo). Es necesario ejercitar
mediante acciones recurrentes. Estas prcticas demandan compromisos para vencer la inercia
de la pereza e incomodidad.
LOS COACHES Y LA CONFIANZA
Evaluar al coach en cinco dimensiones:
 competencia Capitulo 4: Problemas, explicaciones y soluciones.
integridad
confiabilidad Kofman Fredy comienza planteando acerca de la naturaleza de los problemas, dice que una de
ubicacin en el dominio las principales tareas en el trabajo es la resolucin de problemas, pero en muchos casos todos
respeto DE APRENDIZ A EXPERTO los esfuerzos y tiempos que se desgastan en la resolucin de problemas son insuficientes o
ineficaces.
Cinco etapas de aprendizaje:
La primer premisa equivoca es que existe tal cosa como un problema. Es equivocada porque los
1. Novicio o principiante. Las situaciones de aprendizaje se definen independientes del problemas son interpretaciones de un observador que opina que las circunstancias no son las
contexto, de variables externas a fin de empezar a operar sin demasiadas apropiadas para satisfacer sus intereses. Dicha interpretacin va a depender de la perspectiva y
complicaciones. habilidades de quien experimenta, definiendo al problema de un modo particular.
2. Aprendiz adelantado. Ya es puesto en situaciones de la vida real
3. Competente. Hace en forma apropiada una tarea en forma consciente y mecnica, pero Plantea que de ser definido un problema de diferentes perspectivas debera ser una ventaja pero
slo puede desempearse en condiciones normales. a veces cada persona cree que su definicin del problema es verdadera, por lo tanto para
4. Diestro. Combina pensamiento analtico con ejecucin casi automtica de la tarea y con estudiar al problema hay que estudiar a quien lo experimenta.
una cierta dosis de intuicin.
5. Experto. Sabe qu hacer, con pericia y desempeo fluido. Accin intuitiva, se ha movido No existe tal cosa como un problema real. Plantea que en vez de estudiar al problema como
al terreno de la competencia inconsciente (actuar sin pensar). Ojo con la incompetencia objeto conviene examinar ms cuidadosamente que hace el sujeto cuando se enfrenta a
inexperta: ignoran los cambios en el entorno. circunstancias que llama problemticas.
6. Maestra. Establecen nuevos estndares de excelencia en la accin. Abiertos y alertas a
Problemas.
nuevas posibilidades creativas, siempre con el espritu del principiante.
Pone el ejemplo del huracn que azota un pueblo. El cientfico totalmente desinteresado puede
LOS ENEMIGOS DEL APRENDIZAJE
verlo como un fenmeno climtico perfectamente comprensible, pero que para el mismo
1. la ceguera sobre la incompetencia. se halla atrapado por la ilusin de que no tiene nada cientfico, ahora preocupado por los pobladores el huracn puede ser un problema maysculo.
que aprender
Un problema es siempre un juicio de una persona sobre la existencia de una brecha entre lo que
2. el miedo (a declarar ignorancia). Prefiere sufrir y causar sufrimiento antes que quebrar
quiere y lo que experimenta.
su autoimagen de sabelotodo.
3. la vergenza a mostrar incompetencia. Miedo al ridculo, a la incomodidad y torpeza de El problema es siempre un problema para alguien que nos abe como responder con efectividad.
nuevos comportamientos.
4. tentacin a considerarse una vctima, poniendo afuera la causa de los problemas Tambin una misma situacin puede aparecer como un problema para uno y una oportunidad
5. el orgullo que impide pedir ayuda e instruccin. La ilusin de la omnipotencia e para otro (remate).
independencia impide reconocer la necesidad
6. la arrogancia de creer o pretender que ya sabe. Cretinismo, creencia de que no se Por otra parte aclare que el hecho de reconocer que los problemas no son cosas reales tampoco
necesita mejorar. Es imposible despertar a un hombre que finge estar dormido. significa que van a desaparecer simplemente por convencimiento de que no existen. Si bien los
7. pereza. Preferir la comodidad incompetente problemas no son cosas reales, las situaciones en las que nos encontramos si lo son.
8. la impaciencia y el aburrimiento (la gratificacin no es inmediata y no es entretenida la
bsqueda de conocimiento) Se opone a las filosofas populares (New Age).
9. la desconfianza en el instructor o en uno mismo
Problemas Difciles: No hay problemas difciles sino que es uno quien no sabe como operar
10. el enfado y la confusin derivados del pensamiento desconfiado. El saber til es el
satisfactoriamente en la situacin que llama un problema difcil.
saber cmo, no el saber qu. Saber cmo aprender nuevas disciplinas ante los
constantes cambios, genera ventajas competitivas duraderas.
25
Problema difcil y no saber como obtener el resultado deseado son dos caras de la misma
moneda y de acuerdo desde donde uno la mire las consecuencias practicas varan. El que ve la
moneda desde el lado del hecho tiende a enfocar su atencin en las circunstancias externas a si
mismo, que como estn fuera de control, la persona tiene poco poder para modificar esa
realidad.
El que mira la moneda desde la cara de su no saber enfocara su atencin en su propia persona,
por eso, el conocer las propias debilidades le permite poder buscar asistencia.
Explicaciones.
Una explicacin no es una verdad objetiva, sino una interpretacin, una respuesta a la pregunta
de un observador que se enfrenta a algo que le da curiosidad.
Optimistas y pesimistas.
Los optimistas se creen capaces de aumentar su capacidad de respuesta mediante el aprendizaje,
por lo que se tienen confianza para afrontar los desafos de la vida.
En la raz de la diferencia entre los optimistas y los pesimistas esta lo que Seligman llama el
estilo explicativo, el cual es una forma automtica de pensar sobre las causas de los
acontecimientos, una rutina generada por la historia personal y las influencias culturales. Este
hbito mental predispone a comprender las experiencias mediante explicaciones generativas o
tranquilizantes. Los pesimistas son adictos a tranquilizantes mentales (y tambin suelen
apoyarse en tranquilizantes qumicos). Para preservar su autoestima necesitan verse como
victimas de factores que no pueden controlar. Ciertas caractersticas de personalidad (pereza,
antipata) aparecen en su discurso como factores exgenos.

Ejemplo de porque se emborracha la gente, hay respuestas y explicaciones sociales, psicolgicas,
bioqumicas
El criterio fundamental para elegir explicaciones es la efectividad, la cual a su vez tambin es una
opinin, ya que las soluciones son efectivas para una determinada persona, con determinado
propsito, en determinado momento
Los optimistas se orientan a la accin vindose a si mismos como protagonistas. Funda su
autoestima en su capacidad para aprender y responder los desafos, utiliza todos los recursos
para perseguir sus objetivos (efectividad) y acta en armona con sus valores. Ve los problemas
como oportunidades.
Creatividad y liderazgo

Plantea la explicacin como un mapa, no es mas valedero un mapa hidrogrfico que uno Se plantea acerca de estas cualidades, viendo si son adquiridas, o rasgos de la personalidad.
topogrfico, depende para que lo necesites lo que vas a usar.
Una explicacin generativa da las herramientas para salir del problema, habilitando a quien
Dos tipos de explicaciones: explica a cumplir sus objetivos, para volverse un lder creativo; el primer paso para esto seria
entender la creatividad y liderazgo como juicios de una comunidad que compara las acciones de
Tranquilizante Generativa la persona con ciertos parmetros.
Evade el tema y no queda comprometido con el Interviene en la situacin. Explicacin del
problema (explicacin de la victima) protagonista. Una persona que aparece falta de liderazgo o creatividad es porque no sabe como actuar para
alcanzar los niveles de la comunidad que evala.
Ayuda a quien explica a calmar su frustracin Ayuda a quien explica a responder ante la
por no ser capaz de alcanzar su meta culpando situacin en forma acorde con su inters y le Entonces puedo empezar a investigar en qu forma las personas que me importan elaboran sus
a otros (o circunstancias) por la dificultad. ofrece acciones que le permiten perseguir su juicios sobre la creatividad y liderazgo y analizando los comportamientos que generaron esos
meta. juicios, puedo aprender a conducirme en consecuencia. En cuanto uno comienza a practicar los
nuevos comportamientos, los juicios cambiarn
Dan inmunidad a quien explica, pero le exigen Siempre son en primera persona; consiste en
que renuncien a su poder para modificar la hacerse cargo de la brecha entre los objetivos Soluciones
situacin. perseguidos y los resultados obtenidos.
Hay muchos mtodos para resolver problemas, la mayora de ellos muy poco efectivos.

Kofman plantea la importancia de determinar cada uno cual es su papel participativo en la Mientras uno est atrapado por el paradigma de la certeza y la objetividad ser muy difcil
situacin. Aun cuando uno no tenga un papel causal, siempre puede modificar la forma en que el utilizar de manera efectiva cualquier mtodo.
asunto lo afecta.
26
La precondicin es una mentalidad adecuada:
Necesito la humildad de decir no s cmo encarar esta situacin, pero puedo beneficiarme con
el aporte de quienes han preparado este proceso o metodologa de resolucin.
Pero la situacin que enfrento es nica y particular, por lo cual no bastar adecuar las
recomendaciones a mi caso especfico.
Principios que sirven de gua para la resolucin de problemas:
1. Unicidad: cada problema es nico y requiere una solucin especfica. Cada problema est
inserto en un sistema nico de problemas relacionados. Una solucin efectiva debe incorporar
las necesidades, intereses, habilidades, limitaciones y capacidades particulares de todos los
participantes y usar efectivamente el tiempo y los recursos disponibles. Atento a las condiciones
especficas! Primer error: asumir que un problema es idntico a otro.
2. Propsito trascendente: enfocarse en el propsito y expandirlo a travs de una cadena de
medios a fines, permite cerrar con mayor efectividad la brecha entre la realidad y el deseo.
Segundo error: enfocarse en lo que anda mal, lo que no quiere, para tratar de eliminarlo, esto
restringe el espacio de soluciones posibles y dificulta la creatividad. Los seres humanos
responden con mayor entusiasmo a visiones positivas, lo que uno quiere, el amor es ms
motivador que el disgusto.
Plantear los problemas orientndose a perseguir el propsito deseado ms que a arreglar lo que
anda mal (diferencia entre corregir los errores de tipeo de las secretarias y producir
documentos fidedignos en este caso puede que la estrategia sea eliminar las secretarias y
adoptar un soft que manejan directamente los usuarios) Propsito puede significar: utilidad (del
refrigerador mantener bebidas fras), intencin (era ayudar), misin (el propsito de la Cia. es
transportar personas y objetos), objetivo (el propsito de la reunin es definir una estrategia
comercial). Todos estos significados ayudan a pensar el problema con una orientacin preactiva.
Por eso el PRIMER PASO DE TODO PROCESO DE RESOLUCIN DE PROBLEMAS ES: CUAL ES MI
O NUESTRO PROPSITO? LUEGO EXPANDIR ESE PROPOSITO ORIGINAL, PREGUNTNDOSE
SUCESIVAMENTE:
Y cul es el propsito de esto? Por qu esto es importante? Qu obtendra si obtendra mi
propsito inicial? Qu es para nosotros ms importante que eso? Qu estamos tratando de
lograr en el fondo? Cul es nuestra misin en esta circunstancia?
La interrogacin encadenada genera una secuencia de medios a fines que permite expandir el
espacio de soluciones posibles. Ejemplo: estoy recargado de trabajo y mi propsito es entregar el
trabajo a tiempo. Solucin: quedarme ms tiempo en la oficina.
27
UN PROPSITO TRASCENDENTE GENERA UN CONTEXTO QUE DA SENTIDO A LAS ACCIONES
PARA LA RESOLUCIN DEL PROBLEMA ESPECFICO. Genera compromiso en trminos de
creatividad y esfuerzo.
3. Solucin visionaria: apuntar a una solucin abarcadora en el largo plazo ayuda a organizar
las soluciones de corto plazo y le da una direccin. El tercer error mas comn es no mirar ms
all de la situacin inmediata (cortar una rama sentado en su extremo) y resolver el problema
en forma tal que cause aun mayores problemas en el futuro.
Alentar la imaginacin en la bsqueda de la solucin ideal, no practicable en lo inmediato, pero
sirve como faro que tiene efecto directo en el presente. Preguntarse y qu viene despus, y
despus, y despus, conecta las acciones de hoy con los objetivos de maana, pasado maana.
Las soluciones son pasos de transmisin, las circunstancias y los propsitos cambian y las
soluciones deben contemplar la posibilidad de cambio. La orientacin hacia el futuro permite
pensar sin limitaciones.
El principio de solucin visionaria a diferencia de la manera tradicional de resolucin de
problemas (que selecciona la primera idea que funciona aunque sea subptima) genera
preguntas que lleva a muchas soluciones. Estas soluciones son sumamente creativas pues no se
atienen a las presuntas restricciones que condicionan el presente.
Reglas para el desarrollo de soluciones visionarias:
Prohibir crticas, posponer juicios durante la generacin de las ideas
Alentar la libre expresin, an disparatada
Invitar a gente que no tenga que ver con el tema
Anotar todas las ideas
Proponer preguntas estimulantes como::
Cul sera la solucin si no tuviramos ninguna restriccin
Cul sera la solucin ideal si pudiramos alcanzar nuestros propsitos superiores
Cul seria la solucin si pudiramos empezar de cero
Enfocar sobre cmo podramos hacer funcionar las soluciones propuestas, en vez de
por qu no podran funcionar
Usar humor, libre asociacin e imaginacin
4. Comprensin sistmica: Los problemas no son consecuencia de factores aislados. Cada
problema interacta con muchos factores y a su vez genera problemas ms globales. Integrar las
partes en un todo y ese todo en un contexto.
Cuarto error principal en la resolucin de problemas: utilizar exclusivamente el mtodo
analtico, separando el problema de sus componentes, sin investigar las interrelaciones.
Una de las caractersticas de un sistema: para optimizar el funcionamiento de un todo, es
necesario sub optimizar el funcionamiento de las partes. Hay que tener una perspectiva global y
para eso hay que saber qu es un sistema, cmo funciona y cul es la manera efectiva de
intervenir para mejorarlo.
Un sistema es un grupo de elementos relacionados que recibe inputs y las transforma en outputs
con el fin de alcanzar determinado propsito. Un libro toma como input un lector y lo
transforma en un lector informado.
Todo sistema cuenta con los siguientes elementos:
1. propsito: misin, objetivo, necesidad, inters, funcin o resultados deseados.
2. inputs: objetos fsicos, informacin o personas
3. outputs: objetos fsicos, (deseables o no deseables), informacin, servicios o personas
4. secuencia: conversin, trabajo, proceso, programa, pasos mediante cual los input se
convierten en outputs.
5. entorno: ambiente fsico y sociolgico en el que opera 6. agentes humanos: ayudan en
la secuencia sin convertirse en outputs
6. catalizadores fsicos: recursos que ayudan en los pasos de la secuencia sin
transformarse en outputs (pollo ponedor)
7. apoyo informtico: conocimientos y archivos de datos que ayudan en los pasos de la
secuencia.
Al pensar en la solucin ideal uno puede preguntarse qu propsito, inputs, outputs, secuencias,
agentes humanos, catalizadores fsicos y apoyo informtico son necesarios para instrumentarla.
5. Informacin limitada: el recolectar ms y ms datos no es una forma de progresar en la
solucin.
Quinto error principal es caer en la creencia de que recolectar mas y mas datos es una
forma de progresar en la solucin.
Principio de informacin limitada: Hay que enfocarse en informacin til y relevante para
perseguir el propsito consensuado y acercarse a la solucin visionaria.
Error del planeamiento estratgico: dnde estamos? dnde queremos estar? cmo llegamos
desde la primera respuesta a la segunda?
Lo correcto es empezar investigando el propsito del sistema, expandiendo este propsito para
disear una solucin visionaria a la situacin presente. Slo entonces buscar informacin
relevante en funcin del propsito, que posibilite llevar a cabo una serie de soluciones
aproximadas al ideal.
6. Personas interesadas: participacin ntima y continua del proceso de resolucin de quienes
experimentan el problema y ejecutan la solucin. Cualquiera puede contribuir
significativamente. La gente slo resiste el cambio que no entiende, amenazador, impuesto. Para
instalar el cambio hay que comprometerse activamente y para ello hay que comprenderlo y para
comprenderlo hay que participar en la elaboracin.
Sexto error: restringir el proceso a un grupo de expertos dejando afuera a todos los dems
interesados.
7. Mejoramiento continuo: programar la instalacin de cambios futuros. Los xitos reducidos,
paso a paso generan entusiasmo y compromiso.
Septimo error: Si no esta roto no hace falta arreglarlo. En oposicin a esto, el proceso de
mejoramiento continuo plantea que hay que arreglarlo antes que se rompa.
Un gamo de prevencin vale mas que un kilo de curacin.
Teoria de las retricciones.
Meta o propsito: resultado hacia el que se dirigen los esfuerzos.
Condicin necesaria: circunstancia indispensable para obtener algn resultado o aquello de lo
cual depende todo lo dems. Uno debe satisfacer todas las condiciones necesarias para poder
alcanzar la meta.
Restriccin: aquello que impide que el sistema funcione en forma ptima para alcanzar la meta.
Pueden ser fsicas (ms fciles de identificar y superar) o normativas (regulaciones, polticas,
usos y costumbres, ms difciles de deshacer, pero suelen producir mejoras notables en el
sistema).
Tenemos una cadena que transmite potencia de un lado a otro. Cul es la restriccin? Aumento
la fuerza aplicada a la cadena y el eslabn que se rompe o ms dbil es la restriccin que impide
que la cadena funcione mejor con respecto a la meta.
Todo sistema tiene una y solo una restriccin operativa que es el eslabn ms dbil o cuello de
botella relevante.
Se debe reforzar el eslabn ms dbil hasta el punto en que dej de ser la restriccin operativa.
Si la restriccin de mercado (demanda) es mayor a la restriccin operativa, ya no conviene
mejorar el sistema interno.
28
Si un sistema est funcionando ptimo slo una de las partes estar funcionando al mximo. El
nivel ptimo de un sistema no es la suma de los niveles ptimos de las partes.
Proceso para optimizar un sistema en forma continua:
1. identificar la restriccin operativa
2. explotar al mximo la restriccin (utilizando de forma contnua toda su capacidad)
subordinar todo lo dems para dedicarse a explotar la restriccin (un eslabn ptimo
no tendra que funcionar al 100% sino por ejemplo al 60% y en todo caso el 40% en
franco o pensando como mejorar el eslabn dbil o restriccin)
3. elevar la restriccin y si los pasos 2 y 3 no alcanzan, considerar cambios radicales en el
sistema
4. volver al paso 1
Recomendacin:
1. ante cualquier dificultad, buscar el cuello de botella
2. explotarlo
3. subordinar a eso el resto de las cosas
4. hacer lo posible por ampliar la capacidad de flujo a travs del cuello de botella
5. volver a buscar el cuello de botella en un proceso de mejora contnua
Ejemplo: Juan, lder sobresaturado, asegura que est trabajando al mximo de tiempo,
subordinar toda otra ocupacin de Juan para facilitarle este trabajo (preordenar el trabajo que
llega a Juan). Todos los miembros del equipo deberan dejar de hacer lo que estn haciendo para
ayudar a Juan, aunque ello genere otra restriccin operativa. Si no alcanza, conseguir ayuda
adicional (ordenador, asistente especial) y si sigue el cuello botella intentar un cambio radical.
Los cuellos de botella estn mas all del rango o jerarqua, al sistema no le importa si uno es jefe
o empleado. As hacen los equipos de alto rendimiento.
Resolviendo problemas en equipo.
Aun cuando todos hagan una lectura comn del problema, si no tienen una visin compartida,
pueden no concordar acerca de la existencia del mismo.
La pregunta generativa no es sobre la verdad de si lo hay o no lo hay, la pregunta es qu hacer
cuando una parte del equipo est insatisfecha con la realidad que experimenta y otra parte no.
Para resolver el problema es necesario poner la efectividad (habilidad para alcanzar la meta)
como eje central, privilegindola sobre la certeza.
Un equipo pragmtico se orientar a contar historias que les den poder para hacer cosas frente a
la situacin que encuentran insatisfactoria. Algo que les ayude a acercarse a su objetivo comn,
29
usando en forma coordinada distintas habilidades y recursos de acuerdo con objetivos
compartidos.
Primer paso: recordar que los modelos mentales condicionan toda comprensin de la realidad.
Tal reconocimiento impide adoptar una perspectiva rgida y excluyente. Hay muchas maneras
vlidas y tiles de mirarlo.
El acto de detenerse y darse cuenta de la multiplicidad de interpretaciones posibles, es el primer
paso hacia lo que Edward Bono denomina pensamiento lateral. Diferente de la lgica
tradicional donde uno utiliza la informacin de manera lineal, el pensamiento lateral usa la info
para provocar saltos intuitivos que quiebren interpretaciones restrictivas y alienten a la
creatividad.
Un equipo efectivo tiene muchos menos puntos ciegos que sus integrantes.
Disolver las interpretaciones congeladas permite co-crear una visin compartida del problema.
La tarea del grupo no es si las perspectivas son correctas e incorrectas sino crear un mapa
consensuado, un mapa que los pueda ayudar a coordinar acciones para alcanzar la meta.
Problemas convergentes y divergentes.
Hay reas del mundo de las organizaciones que operan en forma convergente, cuanto ms
inteligencia se aplique ms cerca de una solucin ideal. Ej: caso de ingeniera de operaciones.
Pero no es all donde se libran las batallas de las ventajas competitivas, sino en la regin que
abarca los seres humanos con conciencia, libertad y vida interior.
Y estos problemas divergentes slo pueden trascenderse con un salto cuntico existencial. Para
combinar con xito creatividad y control, innovacin y orden, libertad y necesidad, autonoma
individual y cohesin grupal es necesario apelar a un nivel superior de conciencia. Es en ese
nivel donde los opuestos dejan de serlo para combinarse armoniosamente. La integracin es
trans-lgica. Intuicin iluminada de la conciencia amorosa.
La decisin final del mejor diseo organizacional surge de intuicin y conciencia, para ello es
necesario haber desarrollado facultades superiores o valores y virtudes.
UNIDAD V: La institucin Escuela
El psiclogo en el equipo de orientacin. Su intervencin. Anlisis histrico de los diferentes
tipos de intervencin preventiva y de promocin de salud. La funcin de las ceremonias en la
escuela.
El mago sin magia Selvini Palazzoli defina como diagnosticador y como terapeuta impotente y atribuye al psiclogo la condicin
Captulo I EL PSICOLOGO EN LA ESCUELA: ANALISIS HISTORICO DE LOS DIFERENTES TIPOS de mago omnipotente.
DE INTERVENCIN La persona, al excluirse, se coloca en el mismo nivel y crea un contexto de consulta con el
experto supervisor: veamos qu es capaz de hacer all donde yo fracas. Quien formula un
1.- El Rol del Psiclogo pedido as, alimenta siempre una certeza: haber identificado con exactitud el foco de la
La presencia del psiclogo en la escuela es ya un hecho corriente (est hablando de Italia). No patologa.
son pocas las crticas dirigidas contra l. Abundan las polmicas en cuanto a identificar su rol. -Los rectores solicitan intervencin porque los comits no funcionan o los docentes no
colaboran.
Hay dos polos
-Los docentes, para que intervengan en un caso difcil y que haga un diagnstico preciso, de ser
Psiclogo como asistente social: misin promover la madurez individual, social y
posible que incluya la terapia. La enfermedad est en el nio o a lo sumo en su familia.
cultural;
La escuela, sus mtodos entre el alumno y el docente que hizo el sealamiento no se cuestionan
La quimera del Psiclogo como clnico: slo reconoce como mbito operativo el de la
sino de manera muy tangencial.
intervencin teraputica en casos de patologa mental.
La expectativa es doble:
a) se confa en que el psiclogo confirme la validez pedaggica del profesor y la
En cuanto a la intervencin en la escuela, puede ocurrir que al sealar una dificultad a dos
institucin;
psiclogos, el educador se encuentre frente a dos respuestas diversas que perjudican la
b) que l asuma la responsabilidad del caso, se ocupe del paciente sealado y lo tome a
credibilidad de la profesin.
su cargo, eximiendo al docente y la institucin de toda obligacin.
La escuela italiana actual sistema burocratizado que se rige por normas rigurosas que traban
Esto es una resistencia al cambio: el profesor no quiere ser cuestionado y rechaza como
cualquier cambio: cada nivel es controlado por uno jerrquicamente superior. Todo es
incompetente al psiclogo que pretenda implicarlo como cliente portador del problema.
documentacin oficial.
-Los padres, se resisten. Es usual tomar al psiclogo por mdico de locos que acudir a su
Hay una contradiccin entre el objetivo declarado por el establecimiento y el que en realidad se
consultorio los califica como malos padres y a su hijo como enfermo mental: humillacin social
persigue:
nada fcil de llevar.
- el declarado es el educativo;
Se exceptan los padres de chicos signados por un largo recorrido de consultas mdicas
- el que se persigue paso obligado para lograr determinados niveles de
(indiferencia cicatrizada) y aquellos padres sofisticados aficionados al psicoanlisis.
reconocimiento social. El diploma no constituye garanta de que el que lo tenga sea
La funcin que ms agrada a los padres es la de experto en conferencias y mesas redondas all
capaz y competente, slo prueba el cumplimiento de un acto formal.
los problemas se desvanecen porque se generalizan.
En la escuela, el psiclogo no pertenece a ella, interviene desde afuera. Al no depender de la
-Los alumnos: comparten la creencia de que la funcin del psiclogo es tratar a los locos; temen
autoridad escolar, no est obligado a responder. No encuentra espacio en el organigrama de la
su intervencin. Tienden a aislar a los compaeros que caen en sus manos. Hay excepciones:
escuela: acta como asesor externo, alguien sin rol fijo.
algn adolescente en un momento crtico a punto de finalizar el secundario.
Se produjeron iniciativas para investigar cul era realmente el rol del psiclogo. El resultado no
Al deseo de ayudar del psiclogo, en general responden: No quiero que se interese por mi, no
fue muy alentador, slo fue posible hacer una descripcin operativa de la manera en que cada
necesito su ayuda.
uno de ellos intervenan en la escuela.
O sea, que la patologa es siempre la de los dems: de quien en la escuela me impide lo que yo
La nica definicin terica del rol que tuvo consenso: promotor de cambio. Estril, frente a la
quisiera ser, de quien me impide ensear, de quien impide que mi hijo estudie, de quien impide
falta de instrumentos para dar operatividad a ese cambio.
que mi escuela funcione.
En el pedido de intervencin va implcita la expectativa mgica que resuelva todo. Esta
2. Quines son y qu esperan del Psiclogo los clientes potenciales?
expectativa lleva una descalificacin expectativa y al mismo tiempo una trampa: si el psiclogo
En la escuela, sus clientes potenciales son todos los que all actan y viven: rector, docentes,
no puede, por qu habra de poder yo?.
alumnos y los padres. Todos pueden acudir de modo individual o en grupo.

Todos poseen una caracterstica habitual: rechazan que se los defina como clientes o usuarios de 3.- El psiclogo en el escuela: Anlisis crtico
su intervencin. El que solicita los servicios nunca lo hace para l, piensa que somete a la Hubo varias formas de intervencin que el psiclogo viene utilizando en el pasado:
consideracin del psiclogo casos patolgicos de los dems. De este modo, sugiere que se los
30
a) La intervencin preventiva:
El psicometrista, curso por curso, administraba una batera de test de nivel y proyectivos. Los
llevaba al consultorio y le enviaba el informe al psiclogo. Con ellos haca un diagnstico de la
clase. Detectaba a los nios problema, intelectuales o perturbados y se debata sobre ellos.
Las crticas a este tipo de intervencin son bastante obvias:
- no responde a una solicitud especfica de la escuela
- cumple en ella un rol puramente tcnico que comprende los fenmenos
intrapsquicos y puede diagnosticar y rotular;
- falta de tica profesional, ya que comunica los resultados a terceros;
- el diagnstico no est convalidado por una entrevista clnica;
- los alumnos rotulados asumen ineludiblemente las caractersticas conductuales
sugerida por el psiclogo;
- este modelo de intervencin deriva de una determinada pedagoga, segn se debe
tener en cuenta no slo el aprendizaje, sino tambin todos los factores ambientales,
sociales y psicolgicos que pueden condicionar la actividad y el rendimiento escolar
- Esta intervencin refuerza la creencia de que existen individuos intrnsecamente
normales o intrnsecamente anormales, y no que las comunicaciones, y no los sujetos,
son funcionales o disfuncionales.
b.- La intervencin por sealamiento: el alumno problema
Superada la forma de intervencin anterior, se esper a que la institucin planteara los
problemas y pidiera la intervencin.
El sealamiento del caso: la escuela slo espera que el psiclogo confirme su indicacin.
Adems el que seala el sntoma, no tiene conciencia de ser portador del problema, quiere que la
intervencin apunte al nio problema.
El psiclogo puede responder de diferentes maneras:
a) actitud de consentimiento pasivo: acepta y pone en movimiento el mecanismo
diagnstico: entrevistas y tests proyectivos. Se cita a la familia. Se redacta un informe
dirigido a los profesores con el diagnstico. El psiclogo acenta su rol de
diagnosticador, de tcnico especialista al servicio de la escuela y sus exigencias. Es la
que ms agrada a la Institucin.
b) Traspaso del problema a los docentes: no se ocupa inmediatamente del caso y decide
sostener una discusin exhaustiva con los docentes. Estos sienten gran hostilidad por
esta actitud. Esperaban delegar un problema fastidioso y el psiclogo se los devuelve,
entonces se le enfrentan, hostiles. La mayor resistencia deriva del hecho de que el
docente rehsa considerarse como cliente del psiclogo. El problema no es suyo, ni
de su relacin con el alumno, sino del nio enfermo.
31
Aceptan discutir con el psiclogo porque los obliga la autoridad. Esperan que ste les
de consejos tiles: explquenos qu debemos hacer. La tentacin del psiclogo de
responder de esta manera es grande.
En otros casos el psiclogo insiste en la toma de conciencia en la participacin del
problema. Lo ms frecuente es que terminen rechazando al psiclogo, ya que se ha
adjudicado de modo arbitrario el rol de analista del grupo.
La falta de definicin del rol del psiclogo es la que produce esta reaccin, ya que es
visto slo en su rol de diagnosticador y terapeuta de casos patolgicos.
c) Actitud de rechazo (desafo a la institucin): como carece de una situacin especfica
dentro de la jerarqua de la escuela, en la que acta slo como consultor, cuando entre
en abierto conflicto con la institucin, esta lo ignora y lo rechaza por serle intil para
los fines que persigue. El psiclogo que asume frente al sistema-escuela una actitud de
abierta condena y culpabilizacin, en el intento de impulsarlo a corregir sus
patologas cae en un grave error conceptual y tctico, cerrndose la posibilidad de
actuar en su seno.
c.- La actitud psicoanaltica y el uso de la terminologa freudiana en la escuela:
Los Psiclogos han empezado a introducir en la escuela mtodos y terminologas de filiacin
psicoanaltica. Hoy es raro encontrar educadores desprovistos de conocimientos en la materia,
lo que provoca competencia simtrica entre ellos y los psiclogos.
La introduccin del Psicoanlisis abri nuevas perspectivas, permiti superar las creencias
vinculadas a que el trastorno de conducta era expresin de una enfermedad del cerebro y
subrayar la importancia de las relaciones primarias en la evolucin psicolgica del nio.
El psicoanlisis es un mtodo de investigacin y terapia que tiene sus puntos focales en la
relacin paciente-terapeuta y encuentra sus modalidades imprescindibles en la transferencia y
la contratransferencia. La legitimidad del psicoanlisis se puede extender del individuo al grupo,
pero siempre que conserve esas modalidades. En la escuela esto es absolutamente imposible.
El cliente es enviado al analista por un tercero que tiene una posicin de autoridad. El docente
quiere en realidad que la terapia se lleve a cabo para que el nio cambie en la direccin que l
desea.
Por otro lado ni el nio ni la familia efectan pago alguno al analista. Es muy difcil practicar el
psicoanlisis en la escuela sin alterar las pautas de la relacin paciente-terapeuta.
El efecto pragmtico, lleva siempre y de cualquier modo a resultados de no cambio, en el
sentido de que refuerza la homeostasis sistemtica y causa adems al nio diagnosticado un
dao a menudo incontrolable.
El uso de terminologa psicoanaltica, se arraig tanto que sugiere, en la mente de los
educadores, mitos que influyen y condicionan a diario su obra educativa:
malos padres
el de la carencia afectiva y el del padre castrador
los malos padres engendran hijos perturbados
 la maldad del progenitor consiste en el hecho de no amar lo bastante a ese hijo.
el de la permisividad en forma de sustitucin afectiva
el mayor el buen educador no castiga nunca
los celos del hermano menor, etc.
Es importante hacer una observacin de fondo: la aparicin del Psicoanlisis desplaza la
atencin del presente al pasado, buscando las causas en la primera infancia y en el contexto
afectivo familiar. El aqu y ahora de la situacin escolar se descuida de continuo en la indagacin
psicoanaltica tal como inadecuadamente se aplica en la institucin. Se da el mayor nfasis a lo
intrapsquico de ese nio, oscuro, misterioso, con la consecuencia lgica de favorecer, incluso en
el nivel del lenguaje psicolgico, las jergas, los neologismos para iniciados, todo ello va en
detrimento de la claridad comunicacional entre psiclogo, docentes y padres y del necesario
enfoque del campo de observacin del aqu y ahora.
d.- La no intervencin como revolucin
De un modo u otro, rehsan tomar en consideracin los casos de inadaptacin, por cuanto
entienden que la escuela es en s una estructura inadaptante. Son aliados de los docentes
herederos del mayo francs del 68 que critic los exmenes, las calificaciones, las estructuras
burocrticas, etc. Cuando estos docentes son pocos, se sienten frustrados. Si forman grupos
numerosos son elemento de presin que intenta cambiar la Institucin.
El psiclogo, quien comparte con estos docentes la posicin ideolgica y la crtica a la escuela
tradicional, encuentra natural aliarse con ellos. Al actuar as, asume un rol que desde un
perspectiva profesional nada tiene de especfico.
Implica un abandono del profesionalismo, aunque s es bueno que compartan la idea de
abandonar el modelo lgico lineal-causal para adherir a la nueva lgica circular sistemtica.
Captulo 2. Sntesis elaborada por un grupo de trabajo de psiclogos sobre el rol del
psiclogo en la escuela.
Pedidos de los docentes
1. Intervencin con fines de diagnstico y tratamiento en casos de:
inadaptacin escolar y/o familiar.
Presuntos trastornos psicolgicos.
2. Asesoramiento sobre temas psicolgicos.
Problemas de la edad evolutiva
Psicologa del aprendizaje
Causas y problemas de la inadaptacin
Formacin y funcionamiento de los grupos
Metodologas didcticas
32
3. Prestaciones como experto en relaciones interpersonales.
Coordinacin de grupos de alumnos
Coordinacin de grupos de docentes
Coordinacin de reuniones ms amplias con asistencia de participantes diversos
Promocin del intercambio de informaciones dentro de la estructura escolar.
PEDIDO DE LOS RECTORES.
1. Formacin de las clases
2. Diagnstico de las clases para prevenir la inadaptacin y el incumplimiento escolar y para la
promocin del desarrollo de los alumnos.
3. Intervencin tcnica en funcin y como apoyo de la accin educativa de los docentes frente
a las clases o grupo de alumnos con problemas.
4. Presin para sensibilizar a los docentes respecto del empleo de mtodos de enseanza
actualizados.
5. Asesoramiento para la experimentacin de innovaciones en materia educacional
6. Orientacin escolar y vocacional de los alumnos.
7. Intervenciones de diferente naturaleza relacionadas con situaciones juveniles atpicas
(delincuencia, adicciones, etc.)
PEDIDOS DE LAS FAMILIAS.
1. Intervencin en casos de hijos con problemas (bajo rendimiento escolar y/o problemas
relacionales en el seno de la familia).
2. Integracin de hijos con discapacidad psicofsica en escuelas comunes, para evitar la
internacin y la marginacin en estructuras especiales.
3. Promocin de la colaboracin entre la escuela y la familia.
4. Asesoramiento sobre problemas educacionales, en especial sobre la problemtica de la
adolescencia y el rol de los progenitores.
PEDIDOS DE LOS ALUMNOS.
Cuando la presencia del psiclogo es estable, se reciben pedidos de consultas individuales.
El psiclogo evala y selecciona estos pedidos de acuerdo con:
*Los objetivos del servicio del que forma parte.
*Su propia capacidad profesional
*La posibilidad de llevar a cabo sus intervenciones (colaboracin de los componentes de la
escuela)
Se tiende a favorecer el desarrollo de los alumnos, y con ese fin se toman medidas que apuntan a
prevenir la inadaptacin mediante intervenciones integrativas y no marginantes (se pone el
acento en la normalidad y no en la patologa, y por ende se da prioridad a cuanto atae al
conjunto de los educandos).
La respuesta a estas exigencias lleva a primer plano la funcin del psiclogo como experto en
relaciones sin descuidar por ello los aspectos teraputicos y psicopedaggicos.
En su condicin de experto en relaciones el psiclogo lleva a cabo, por ejemplo, las siguientes
intervenciones:
Se rene peridicamente con los rectores para examinar los pedidos que requieran
decisiones conjuntas.
Con el consentimiento de la autoridad jerrquica interviene en los comits de clase, donde:
a. Concreta una presencia de tipo orgnico y no espordico sobre la base de un acuerdo inicial
preciso.
b. Insta al grupo de docentes a circunscribir los problemas y a concertar acciones comunes de
intervencin mediante la formulacin de hiptesis y su comprobacin posterior.
c. En su condicin de coordinador ejerce, pues, una funcin metodolgica de problem solving.
d. An cuando anima al grupo a tomar conciencia de los objetivos de la propia operatividad,
no interviene de manera directa (no se pronuncia de modo apodctico) acerca de los
contenidos didcticos.
Presta atencin a los problemas internos del grupo de docentes y procede con miras a
lograr una conciencia por parte de ellos que limite en la medida de lo posible, toda
repercusin negativa sobre el grupo-clase.
Se pone a disposicin de los alumnos presentndose en la clase y precisando su funcin en
un debate inicial de grupo.
Frente al sealamiento de los casos, el psiclogo en su carcter de diagnosticador y
terapeuta:
1. Se pone en contacto con los docentes para ampliar el nivel de las informaciones con el
objeto de distinguir los casos de patologa declarada de aquellos que pueden tener solucin
dentro del mismo comit de clase, mediante instrumentos de intervencin educacional y no
clnica.
2. Cuando asume la funcin teraputica, se propone superar las tipologas clnicas
tradicionales (nosologa psiquitrica) desplazando el inters del individuo definido a priori
como enfermo, hacia la calidad de las relaciones que ese individuo mantiene con las
personas significativas de su ambiente.
En cuanto a los pedidos pedaggicos y didcticos que cada vez son ms abundantes, en el estado
actual es al menos dudosa la capacidad del psiclogo para satisfacerlas, aunque en ocasiones lo
logre.
Las funciones antedichas presuponen:
Estudios especficos de nivel no inferior a la Licenciatura (aprobacin de cursos de
especializacin en psicologa para graduados como mnimo graduacin especfica en
psicologa), apoyados por:
a. Un perodo de prctica que por su duracin y exigencias se ha adecuado a la complejidad de
las funciones y que tenga una supervisin vlida.
b. Actualizacin profesional permanente.
33
Independencia de la jerarqua escolar local, para permitir la necesaria independencia de
juicio y de accin de la que el psiclogo debe gozar en la escuela.
Una de las alternativas puede ser la insercin del psiclogo en servicios psicolgicos
administrados por organismos locales intermedios.
CAP. III
LA EPISTEMOLOGA COMN A LAS INTERVENCIONES TRADICIONALES:
Todas las intervenciones mencionadas anteriormente, tienen una epistemologa en comn. O sea
que comparten esquemas conceptuales referidos a la naturaleza, origen y evolucin de la
patologa mental y trastornos de conducta.
Pero voy a introducir el tema de una nueva epistemologa basada en la insercin de modelos
conceptuales dispares y a veces contrapuestos.
Hasta ahora vimos que el psiclogo, frente a una conducta problemtica, se preocupa por
descubrir la naturaleza del trastorno. Su estrategia apunta a la bsqueda de causas objetivas de
perturbacin. La mente es considerada portadora de la perturbacin.
Pero la psicologa moderna, y especialmente el psicoanlisis, superaron la concepcin orgnica
de la enfermedad mental, y muchas veces se ha invertido el cuadro al considerar una raz
psquica de ciertas enfermedades somticas.
De todos modos, la concepcin mondica del hombre: constituido por soma + psique
interrelacionados, persiste.
Pero ante determinadas patologas, por ej. Esquizofrenia, donde la enfermedad mental y la
conducta problemtica llegan a ser un gran misterio; el inconsciente se torna una zona
inexplorada, donde todo es posible.
El terapeuta no posee medios analticos de exploracin, por lo tanto, muchas veces es incapaz de
comprender. Pero no se cuestiona la direccin exploratoria ni el objeto del anlisis, o sea, LA
LEGITIMIDAD DE LA CONCEPCIN INTRAPSQUICA DE LA ENFERMEDAD MENTAL (esta es la
esencia de la epistemologa tradicional).
Entonces, el cambio epistemolgico consiste en abandonar la visin mecanicista causal de los
fenmenos, para acceder a una visin sistmica.
Ahora el objeto de estudio es el sistema relacional del que el individuo forma parte, y no lo
intrapsquico individual.
El sntoma ya no se ve como una manifestacin exterior de una patologa interna del sujeto, sino
que cobra un significado comunicacional en determinado sistema relacional.
Pero en esta visin sistmica se generan problemas semnticos y sintcticos:
- Semnticos: por el uso de terminologa cargada de significados tomados de otros esquemas
conceptuales, por lo que requiere de continuas aclaraciones.
- Sintcticos: por la necesidad de efectuar descripciones de relaciones interpersonales y ya
no de conductas individuales.
ENFOQUE SISTMICO:
El enfoque sistmico niega la validez de cualquier explicacin de un fenmeno aislado y
cosificado.
El grupo tendr que descubrir en cada situacin, las reglas del juego sistmico en accin. Luego
buscar una estrategia de intervencin capaz de incidir en la interaccin y producir cambios
mediante la reestructuracin de realimentaciones positivas.
Los trastornos de conducta se consideran desde una ptica del presente, del aqu y ahora, en
una determinada trama de relaciones, sin remitirnos al pasado.
El concepto de normalidad ya no era tan objetivo, sino que se relacionaba con
disfuncionalidades de la comunicacin intrasistmica e intersistmica, asumiendo una conducta
adaptada a esa disfuncin.
Se abandonan las pticas causalistas del modelo lineal para buscar el origen de una patologa, y
surgen nuevos conceptos:
Disfuncin sistmica especfica: implica a varias personas ms que al individuo sealado y
quienes lo sealaron.
Modelo de circularidad: Dentro de un sistema donde ocurren una serie de fenmenos A, B, C, D;
el fenmeno D vuelve a condicional al A.
Negativa a tomar por realidad al resultado de una puntuacin arbitraria que define quien es el
culpable de una situacin molesta.
Esta nueva ptica permite ver el problema desde un modelo circular.
QU ES UN SISTEMA?
Conjunto de objetos y de relaciones entre los objetos y entre sus atributos.
Se entiende:
Objetos: como componentes del sistema
Atributos: Propiedades de los objetos
Relaciones: que mantienen unido al sistema.
El sistema es un organismo con caractersticas propias no reducibles a los miembros
considerados aisladamente, tiene reglas especiales, vive por la interaccin circular entre los
miembros, y debido al constante intercambio de informacin, son sistemas abiertos.
Propiedades de los sistemas abiertos:
TOTALIDAD: El sistema posee una complejidad y originalidad propia. Implica que todo cambio
en una parte, afecta a todas las dems, y hace que el sistema sea diferente de lo que era antes.
AUTORREGULACION (homeostasis y transformacin): Relacionada con el feedback o
realimentacin que implica la informacin de retorno. Estas pueden ser positivas o negativas.
Las negativas anulan o atenan el impulso al cambio, favoreciendo la homeostasis.
Las positivas refuerzan los estmulos para el cambio, favoreciendo la transformacin.
EQUIFINALIDAD: Las modificaciones dentro del sistema son independientes de las condiciones
iniciales. Derivan de los procesos internos del sistema. Entonces, lo decisivo son los parmetros
organizativos del sistema en determinado momento y no las condiciones iniciales.
CARACTERISTICAS DEL SISTEMA: HOMEOSTASIS Y CAMBIO
El sistema se caracteriza por dos tendencias simultneas para sobrevivir: tendencia al estado
estacionario y a la transformacin. Debe existir un equilibrio entre ambas para que el sistema no
entre en crisis.
Cuando predomina de manera absoluta la tendencia a la transformacin que determina un
cambio continuo, se produce la disolucin del sistema.
Cuando el predominio absoluto es de la homeostasis, se recurre a una fuerza externa para
inducir un cambio.
Cuando existe la amenaza al estado estacionario por alguno de los miembros, se recurre al
psiclogo para que proteja al sistema de la transformacin.
El cambio es temido. Hay dos tipos de cambio:
Cambio uno: puede verificarse en el interior de un sistema que permanece igualmente
inmutable en su organizacin global.
Cambio dos: Afecta y cambia al sistema.
Ej. De psiclogo en Institucin escolar. El comit de clase le seala una conducta atpica de un
alumno.
El sistema (educadores), quiere cambiar solo lo necesario para recuperar el equilibrio anterior.
O sea, para no cambiar cambio uno.
DEFINICION OPERATIVA DE SISTEMA: SISTEMAS Y SUBSISTEMAS:
Se observa que en la praxis, los pedidos que se formulan al psiclogo se refieren al cambio uno, o
sea, que se garantiza la inmovilidad de situaciones globales. Ej. Familia que pide que cure a
nuestro hijo, escuela que pide que atienda al alumno inadaptado.
Para que esto no suceda, el grupo eligi otro rumbo:
- Intervenir sobre una mira diferente al objetivo sealado en forma explcita
- Intervenir para crear relaciones que no den lugar a sealamientos relacionados con el
objetivo por el cual vienen
- Intervenir de manera que se d lugar a promover comunicaciones funcionales distintas
El grupo se propuso definir al sistema de manera operativa, donde la investigacin no se limita a
la familia solamente, pues es un marco que se restringe a los sealamientos, pero s ser la
familia el ncleo estable en terapia. Se tratar de descubrir alianzas ocultas y coaliciones
negadas.
Para poder superar conflictos de manera definitiva dentro de una Institucin, debemos
considerar que: No hay que hacer grandes proyectos, y hay que fijarse metas limitadas dentro
del contexto de trabajo.
LA COMUNIDAD ESCOLAR COMO SISTEMA:
La escuela constituye un sistema dentro del cual se encuentran muchos subsistemas que se
entrecruzan y se comunican entre s, y en cuya relacin la escuela constituye el ambiente.
El subsistema del ambiente escolar de mayor estabilidad temporal es la clase, y luego, el
cuerpo docente.
34
Estos dos subsistemas poseen las propiedades de los sistemas abiertos, en tanto que
intercambian informacin con el ambiente.
La clase se caracteriza por la TOTALIDAD: cada uno de sus miembros est en relacin con los
dems, y cualquier cambio que se experimente, originar un cambio en todo el sistema.
En la homeostasis del sistema, son complementarios los educandos (equilibrados, atentos, etc.) y
los alumnos (rebeldes, inquietos, etc).
Si la conducta de uno incide sobre los dems, entonces, la patologa de uno es funcional para que
se mantenga la homeostasis del grupo, pues se apoyar en la presencia de determinados
trastornos conductuales.
Se trata de una relacin circular, donde toda respuesta es estmulo para el hecho sucesivo.
Entonces, la clase es un sistema de realimentacin a causa del feedback que se produce como
respuesta de los dems.
La tendencia homeosttica y la capacidad de transformacin (capacidad de recibir y asimilar
realimentaciones positivas), son dos caractersticas necesarias en un sistema interpersonal sano.
En los sistemas patolgicos existe la tendencia cada vez ms rgida a repetir soluciones
memorizadas al servicio de la homeostasis. Ej. Familia con miembro esquizofrnico.
La clase escolar podra repetir este modelo. Ej. Aquellas clases con miembros perturbadores que
tienen tendencia homeosttica rgida.
La patologa del miembro es condicin para el equilibrio del sistema, y sus miembros reaccionan
en contra del cambio .
Estos ejemplos son vlidos para cualquier organizacin institucional.
DEFINICION DE RELACIN:
Las posiciones de las partes de una relacin pueden ser simtricas o complementarias.
La complementariedad puede ser rgida o flexible: es flexible cuando indistintamente uno u
otro integrante definen la relacin. Es rgida cuando siempre es el mismo el que impone la
definicin.
De aqu surge el concepto de CISMOGNESIS: donde la supereficiencia de uno acarrea la
ineficiencia progresiva del otro, hasta que la relacin se hace insostenible.
Cuando la relacin es simtrica, los interactuantes reafirman la propia definicin de la relacin
y rechazan la de los dems, aunque se corre el riesgo de que la relacin se rompa.
Ej. En una pareja o grupo con una tarea en comn, la complementariedad flexible es la opcin
ms funcional. En un quirfano cuyo cirujano tiene una capacidad superior sobre el resto, l
definir la relacin.
El psiclogo que acta en la institucin-escuela, que intentar promover cambios, tratar de
definir la relacin y hacerla aceptar. Pero no deber asumir una actitud de arrogante
superioridad, sino otra en la que explicite que no puede actuar sin la colaboracin de los dems.
El psiclogo debe comenzar ponindose en contacto con los agentes de la institucin para
plantearse el problema de la definicin de la relacin con el rector, profesores y dems, pues si
no, corre el riesgo de que stos definan la relacin y l queda como sujeto pasivo.
Entonces, frente a una problemtica en una institucin, el psiclogo deber elaborar una
estrategia autnoma de intervencin desde una lectura sistmica.
El deber del psiclogo es:
- Caracterizar de antemano la relacin: definindose, especificando sus conocimientos y
posibilidades, delimitando los mbitos de intervencin, declarando lo que no sabe o no
tiene intencin de hacer.
- Establecer pautas de comunicacin para que sta perdure.
CONTEXTO Y MARCADOR DEL CONTEXTO:
Cada individuo asume una conducta conveniente al contexto.
La situacin interaccional en la que se emite un mensaje se debe considerar como el contexto
que especifica su contenido. Entonces, un mismo contenido puede variar de significado de
acuerdo con el carcter o marcador de la situacin contextual.
Toda situacin implica la presencia de reglas interpersonales que limitan un repertorio de
significados.
El contexto da sentido a la comunicacin. Los mensajes extraen su significado del contexto.
En una experiencia sobre una interactuacin en diferentes contextos de trabajo, los miembros
del grupo mencionaron 3 contextos inadecuados para actuar:
- Contexto evaluativo-judicial: Coincidieron en que era improductivo. Es el contexto tpico
del comit de clase, que acostumbra llamar al psiclogo en caso que haya algn alumno
cuya conducta no es funcional para el desenvolvimiento ordenado de la actividad didctica.
Se coloca al psiclogo en posicin de juez para que emita un juicio teniendo en cuenta las
acusaciones del ministerio pblico y los alegatos de la defensa.
Cualquier intervencin del psiclogo en este contexto sera estril, pues nada cambiara el
sistema ante cualquier veredicto.
En este contexto, con relacin a los educadores, el psiclogo tampoco tiene posibilidad de
presentarse como crtico o inquisidor de la actuacin de stos, pues ira contra las reglas
implcitas del contexto, pues la regla del inquisidor es descubrir, y la del acusado es
confundir, ocultar y negar. Tambin resulta una situacin estril.
- Contexto teraputico: en cuanto a la accin teraputica destinada a los alumnos, la
intervencin del psiclogo tambin es difcil si intenta un juego sistmico.
Si el alumno perturbado es sometido a terapia por el psiclogo escolar, los que lo enviaron
podrn seguir actuando en la clase sin reconsiderar su propia conducta.
- Contexto de asesoramiento pedaggico: se estructur un contexto colaborador o de mesa
redonda. El cliente es el que tiene problemas y acude al psiclogo. Los problemas de los
directivos de la escuela se colocaban en el centro de atencin del psiclogo, especialmente
los de orden pedaggico-didctico. Pero, tiene que entrar el psiclogo en el contenido de
estos problemas?. El riesgo es que se genere una rivalidad entre el psiclogo y el educador,
pues se entendera yo enseo cmo se ensea.
Entonces, en cuanto a metodologa y didctica se coincide que:
35
 La competencia del psiclogo escolar es promover comunicaciones funcionales.
Su actuacin con los directivos de la escuela apunta a aspectos transaccionales y luego
de contenido
No debe aceptar contextos disfuncionales por definicin.
Debe priorizar la funcionalidad de las comunicaciones comenzando por dar
definiciones claras de s mismo, de la relacin con los dems y de sus limitaciones
propias.
El contexto adecuado a la competencia del psiclogo escolar fue definido como contexto
colaborador o de mesa redonda debido a que ste sin saberlo desencadenaba en el personal de
la escuela, conductas competitivas o provocativas hacia los dems.
CONTEXTO: Situacin precisa que conlleva determinada finalidad y distribucin de roles.
En cuanto al trabajo de psiclogo, requiere marcar el contexto como colaborador para entablar
una relacin franca con los educadores.
En la escuela cuando el psiclogo define el contexto en que quiere actuar, como colaborador,
puede suceder que lo juzguen como contexto teraputico, judicial o pedaggico. El Psiclogo
tendr que repetir la marcacin del contexto.
La tarea del psiclogo consiste en introducir en el crculo vicioso una conducta-comunicacin
que no resulte regenerativa sino degenerativa o autocorrectiva, la cual se logra si se cambia
al menos un paso de la cadena sistmica.
La marcacin por parte del psiclogo del contexto como colaborador, le permitir tomar el
control de la situacin.
REFORMULACIN DEL CONCEPTO DE MANIPULACIN:
Muchas veces existe rivalidad entre psiclogo y educadores: el psiclogo trata de resolver la
situacin sealada, pero el educador obstaculiza o no colabora, impidiendo la posibilidad de
cambio. Para que esto no suceda, el psiclogo debe cambiar la tctica de presentarse: debe
pedir y ofrecer colaboracin, pues es el nico medio para resolver los problemas. As
podr controlar la relacin y predefinirla al haberse definido previamente como
necesitado de ayuda.
El psiclogo ejerce una accin manipuladora?
Teniendo en cuenta que no es posible no comunicarse, por lo tanto, es imposible no
comportarse, entonces comunicar significa influir en la conducta de los dems debido a que se
emiten mensajes que el interlocutor no puede no realimentar.
Toda comunicacin nos cambia, nos obliga a tomar posicin, por eso es imposible no influir o
manipular. Pero este manipular se refiere a una connotacin descriptiva. La comunicacin es
manipulacin en tanto que incide ineludiblemente en la conducta de los dems.
Si el psiclogo se presenta como sabihondo estar manipulando la conducta de los dems.
Si se presenta despojado de toda arrogancia y dispuesto a cooperar, su conducta no ser
censurable como tctica para lograr estructurar un contexto colaborador y funcional.
36
CAP. IV MODALIDADES DE INTERVENCIN INTENTADAS Y EFECTUADAS.
AMPLIACIN DEL CAMPO DE OBSERVACIN:
A travs de la experiencia, el grupo consider la necesidad de extender el campo de observacin.
La interaccin con los protagonistas de las situaciones-problema se colocaba dentro de una
trama cada vez ms extensa de contactos. Ej. Conflicto entre dos educadores extender la trama
de contactos con los dems colegas que dan clases. Conflicto de alumno en la escuela
extenderse hacia la familia.
PRESCRIPCIN SALUDABLE:
Se denomina prescripcin saludable a la intervencin prescriptiva del tipo consejos dictados
por el buen sentido, cuando un especialista no puede hacer nada mejor.
Ej. Frente a un alumno de bajo rendimiento escolar, la prescripcin ser interselo, en caso de
inadaptacin, la prescripcin ser denle responsabilidad, pnganse a su disposicin.
Despus de la prescripcin favorable, el psiclogo podr obtener datos tiles sobre el anlisis de
la realimentacin obtenida, por ej. que una docente capte el consejo como una crtica hacia su
conducta.
LA METACOMUNICACION:
METACOMUNICAR: Comunicar algo acerca de la comunicacin.
La metacomunicacin verbal es un instrumento apto para provocar cambios referidos a la
conducta-comunicacin.
Ej. Un docente invita a los docentes a analizar las propias comunicaciones y descubrir en ellas los
aspectos de contenido y de relacin, tratando de que tomen conciencia de los diferentes niveles
de la comunicacin, y, en consecuencia de las contradicciones y ambigedades que se generan.
Este mtodo no dio resultado porque no surga ningn cambio posterior.
Adems el psiclogo se defina en una posicin de superioridad provocando la rivalidad y
rechazo de los educadores.
LA CONNOTACIN NEGATIVA:
A veces el psiclogo cree obrar constructivamente al criticar lo actuado por el interlocutor, pero
le hace notar incompetencia y marca un contexto judicial.
La connotacin negativa y los reproches apuntan a colocar al crtico en una situacin de
superioridad.
La actitud que desencadena en el interlocutor es una reaccin de defensa en forma de
resignacin represiva o rechazo hostil.
El modelo sistmico sostiene que es necesario abandonar las crticas culpabilizantes.
LA CONNOTACIN POSITIVA:
En la institucin escuela, se llama connotacin positiva a la valorizacin que el psiclogo hace de
las conductas observadas en el cliente y a las actitudes subyacentes.
Es conveniente aprobar desde un principio el esfuerzo del cliente por resolver los problemas. De
esta manera permitimos que se sienta aceptado, valorizado, y dispuesto al dilogo.
El psiclogo debe usar la connotacin positiva para lograr provocar un determinado cambio.
Conviene actuar de la siguiente manera:
1) Despus del acercamiento entre el cliente y el psiclogo, ste deber recoger todos los datos
posibles sobre el problema en cuestin y connotar positivamente las conductas del cliente.
2) Antes de la siguiente entrevista con el cliente, el psiclogo deber definir una estrategia
para el cambio.
LA PRESCRIPCIN PARADJICA DEL SNTOMA-CONDUCTA:
La prescripcin paradjica pone al paciente (teraputico) ante dos posibilidades de conducta
que no le permiten continuar como antes: cambia si sigue la prescripcin, porque su
comportamiento deja de ser espontneo; y cambia si no la sigue, porque demuestra capacidad
para cambiar el propio comportamiento.
En cuanto a la aplicacin en la institucin escuela, requerira de una posicin de superioridad del
psiclogo que estar determinada por el pedido apremiante de intervencin hecha por el cliente.
La prescripcin paradjica es aplicable donde no se la puede eludir (ej. familia). Pero en la
escuela no.
Por ej., podr desarticularse un sistema familiar si un miembro fallece, se va, lo internan, etc.;
pero si un docente o alumno se va de la escuela, ser reemplazado por otro. En la familia se
producen rupturas en un sistema con costos elevados, en la escuela no.
LA PREVISIN PARADJICA:
Es de mayor aplicacin.
Se trata de prever lo que los pacientes hacen o tienen intencin de hacer, para crear as la
paradoja.
Entonces, si actan segn la previsin, dejan de ser espontneos, y si la contradicen, actan en
direccin al cambio.
Para ello, es necesario primero asegurarse un nexo slido entre el psiclogo y los educadores.
ACTUACIN SOBRE EL PUNTO SISTEMA:
Para elegir el tipo de intervencin sistmica, es necesario analizar la situacin en primera
instancia.
Para cualquier contexto es vlido primero recoger informacin y destacar los fenmenos antes
de organizar cualquier intervencin. De eso se trata la identificacin del punto-sistema: de
comprender los aspectos relacionales de un contexto captando movimientos y
contramovimientos, alianzas o coaliciones, realimentaciones; pues de este modo se conserva un
sistema.
Solo actuando sobre el punto sistema se garantiza la mxima productividad de intervencin,
porque se ataca al ncleo de las relaciones.
MODALIDADES DE INTERVENCIN
Prescripcin saludable: consejos dados por el buen sentido
Meta Comunicacin: se intenta comunicar algo acerca de la comunicacin. No originaba
cambios y pona al psiclogo en posicin de superioridad.
Connotacin negativa: no result eficaz, porque colocaba al psiclogo en la posicin de
superioridad.
Connotacin positiva: valores explcitos en las conductas observadas en el cliente, tiene
una doble justificacin: una justificacin en las creencias, es conveniente probar el
esfuerzo que el cliente tiene por resolver el problema. Una justificacin que introduce
en la transaccin psiclogo cliente; al especto paradjico y si promueve el cambio.
Prescripcin paradjica del sntoma conducta: consiste en poner al paciente ante dos
primas de conductas que no le permiten continuar como antes (no es favorable la
escucha).
Previsin paradjica: se trata de prever lo que el paciente hace o tiene intencin de
hacer para crear la paradoja: si acta segn la previsin debe de ser espontnea, si
contradice la previsin si produce un cambio (favorable la escucha)
Actuacin sobre el punto sistema.
Mannoni, Maud: El psiquiatra, su loco y el psicoanlisis
CP. 3: Locura y Psiquiatra, de parte I
Hoy, cuando la locura habla, se enfrenta con la institucin de la locura: el asilo manicomial. La
psiquiatra ha hecho del enfermo mental un ciudadano sin derecho; slo se lo trata en trminos
de poder (violencia); pero el mdico tampoco est libre, es prisionero de la representacin
colectiva del loco, concebido como ser peligroso, est al servicio de una sociedad que se ha
defendido contra el enfermo mental y al que procura excluir. Finalmente la relacin establecida
con la enfermedad mental es una relacin de OBJETIVACION y no de SUBJETIVACION del loco.
EL SABER SOBRE LA LOCURA Y SU MARCO INSTITUCIONAL
La ciencia mdica psiquitrica orienta su investigacin en el sentido de un saber sobre la locura,
y convertido en objeto de la ciencia, el loco ha perdido su decir de verdad. La alienacin del
enfermo se ve as redoblada en un marco (institucional) que deja muy poco lugar a la expresin
de los conflictos. En fin, en el asilo, todo se halla concebido para que la locura deje de hablar.
REFORMAR EL ASILO?
El loco en asilo es procesado moralmente, a saber, se sanciona su mejora en funcin de criterios
normativos. Este libro denuncia el contexto asilar, que hace del psiquiatra el cmplice de una
sociedad segregacionista y policial. Y la pregunta de la autora que deja abierta es por qu el
asilo?
37
 LA IMPUGNACIN DEL SABER
Para Basaglia el problema no reside en la humanizacin de los hospitales, ni en la liberacin del
hospital. Lo que se cuestiona es el saber mismo de la psiquiatra sobre la locura: los
compromisos ideolgicos de su base, sus criterios casi cientficos que terminan por asimilar la
cura al tratamiento de un rgimen penitenciario.
EL PUNTO DE VISTA ANALTICO
Algunos hacen de la psiquiatra un uso que recuerda a la toxicomana, an despus de curado, el
enfermo trata de conservar alguna enfermedad, para no correr el riesgo de que la psiquiatra lo
abandone; lo que apresa a estos sujetos es nuestra institucin de la locura.
LA ANTIPSIQUIATRIA
Esta cuestiona el saber psiquitrico y lo relaciona con el loco, con el fin de reprensar la
institucin desde un triple esclarecimiento: econmico, poltico y psicoanaltico. La
antipsiquiatra denuncia al rechazo a la verdad de la locura, y la objetivacin de todo saber.
LA RELACION CON LA LOCURA
La autora explica la razn por la que nosotros, como sociedad, rechazamos la locura, pues en el
psictico hay una referencia directa, bizarra, a temas que en la neurosis se reprimen como
sexualidad y muerte; en fin: rechazamos una verdad que nos importuna. Y aclara que toda
reforma verdadera debera pasar por un cuestionamiento fundamental de nuestra relacin con
el alienado.
Cp. 4, Institucin psicoanaltica e institucin asilar, de parte IV
Bleger llama situacin psicoanaltica a lo que se da entre el psicoanalista y su paciente; y en ella
se distinguen dos tipos de fenmenos a saber: fenmenos de PROCESO y de ENCUADRE:
PROCESO:
- es variable
- es imaginario
ENCUADRE:
- est constituido por reglas que se establecen en el contrato analtico, horas de sesin, pagos,
etc.
- Es constante
- Es simblico
1- El Encuadre y el proceso en la situacin analtica:
Toda ruptura del encuadre en tratamiento trae consigo una desgarradura catastrfica en el
sujeto, puesto que as el paciente se encuentra slo con su fantasa, sin algo que lo sostenga.
2- Fantasa:
Bleger concibe una teora de la fantasa constituida como no verbal, y de aqu el acento que pone
en una suerte de simbiosis madre-hijo o psicoanalista y paciente. La actuacin psicoanaltica con
un paciente se halla sealada por el encuentro de dos encuadres: uno propuesto por el analista, y
el otro propuesto por el paciente.
3- La dimensin imaginaria:
En esta y en las dos secciones siguientes, la autora resume una presentacin de los estadios de
autoerotismo, narcisismo y de eleccin de objeto en Freud articulada con la fase del espejo y la
teora del significante en Lacan.
4- La etapa especular
5- La dimensin simblica
6- El encuadre y el proceso en la situacin asilar
En la institucin analtica tienen lugar encuadre y proceso: el encuadre es inerte y el movimiento
mismo del proceso analtico est ligado a la inercia del encuadre.
Una institucin en una institucin
La autora parte de una pregunta, la que guiar todo el trabajo de esta seccin: es posible
introducir la institucin psicoanaltica en la institucin asilar, y cuales son los efectos de una
sobre la otra?
Se trata de introducir recursos simblicos en la institucin asilar para que esta no permanezca
en una situacin imaginaria sin salida y as se produzca efectos significantes. La condicin
necesaria segn la autora, para que la introduccin tenga xito es que el medio institucional
asilar sea lo suficientemente flexible para tolerar las brechas que el paciente se esforzar por
introducir.
Hay un precio en la introduccin, a saber: la introduccin de una ambigedad en el encuadre
asilar; ambivalencia entre aceptacin y rechazo del psicoanalista, quien viene desde el exterior a
poner en cuestin cosas del interior.
Cp. 7, Antipsiquiatra y psicoanlisis, en parte III
1. Confrontacin terica
SCHREBER: aqu la autora comenta el alegato que hizo hacia el juez de la corte demandando
recusacin de la tutela que se le haba impuesto por su condicin de alienado mental.
LA OBLIGACIN DE LA ATENCION MDICA. La antipsiquiatra objeta la obligacin de la atencin
mdica, pues la norma de adaptacin que cae sobre el enfermo mental es un sistema represivo,
quizs ms arbitrario todava que una decisin de la justicia, a la que siempre es posible apelar.
38
HACIA EL CUESTIONAMIENTO: la antipsiquiatra apunta a la desmitificacin del papel que la
sociedad le hace desempear a la psiquiatra, cuestiona los fundamentos ideolgicos del saber Hay dos intervenciones, seala la autora, que hizo LAING a una paciente:
psiquitrico. 1- le prohibi defecar en cualquier lugar, se le asign en beneficio de los dems
EL CUESTIONAMIENTO DE LA INSTITUCIN PSIQUITRICA: la Antipsiquiatra reprocha a la pensionistas un rea olfativa, en ella tena pleno derecho a jugar con sus excrementos.
institucin psiquitrica que reproduzca la misma estructura de las familias de psicticos. Hacer 2- Una observacin de LAING: dijo a la paciente sobre los muros manchados de
surgir una relacin ertica y narcisista, base de todas las tensiones agresivas. excremento que eran bellos pero que no tena color, a partir de all el sujeto recurri a
La antipsiquiatra rechaza toda idea de reforma institucional: reivindica la necesidad de un la pintura y ejecut hermosos murales.
cuestionamiento radical de las estructuras econmicas y polticas que han llevado al nacimiento
de las instituciones alienantes. RECIBIR LA PSICOSIS: la autora no realiza ninguna reflexin crtica sobre los dos puntos
LA SALUD MENTAL: la curacin es un proceso normal que no exige ninguna teraputica, basta anteriores, que ponen de manifiesto un desconocimiento total del ICC freudiano y de la lectura
con dejar que este proceso se desarrolle en libertad. En fin, viene a negar la nocin de lacaniana. La autora insiste en que la psicosis no tiene tanta necesidad de ser curada como de ser
enfermedad mental. recibida.
LOCURA Y SOCIEDAD: la orientacin revolucionaria de la antipsiquiatra participa de una
utopa, creer que con la libertad solamente no habra ms locura es falso.
LA LOCURA Y EL CAMPO DEL LENGUAJE (PALO ALTO, LACAN): acerca de la naturaleza de la UNIDAD VI: El hospital y las instituciones totales.
locura, la autora presenta el siguiente cuadro. Las instituciones totales. La organizacin hospitalaria. Caractersticas, marginalidad y
aislamiento. Estereotipia. Las ceremonias institucionales. Algunas observaciones acerca del
PALO ALTO LACAN malestar en la prctica hospitalaria. Importancia de prevenir la internacin. El rol del psiclogo
Considera al paciente no como un ser aislado, Veremos que esta, que parece una semejanza, en el Hospital General y en las instituciones de Salud Mental. El Hospital de da.
sino como un lugar de ciertas relaciones. con Palo Alto, es seguida por todas diferencias.
Falta consideracin de este tipo. Trabaja con la teora del significante y con las
EL HOSPITAL DE DIA. UNA ALTERNATIVA POSIBLE PARA LAS NEUROSIS Y PSICOSIS
categoras de real, simblica e imaginaria.
(Cacciola)
Tiene una perspectiva conductista del Una perspectiva estructural del lenguaje, en
lenguaje, teora pragmtica de la que tiene lugar la palabra ausente, la palabra Busca un modelo posible de trabajo, cuyos objetivos son precisamente, evitar la cronificacin,
comunicacin: se toma la palabra dicha y cc ICC, la alternancia presencia / ausencia. evitar las consecuencias nocivas de la institucionalizacin.
como dato emprico.
Son trabajos de carcter descriptivo, Carcter analtico Rigen, aos 40 tras el desborde de hospitales por la 2da guerra mundial. Surge como intento de
Se preocupan por la profilaxis mental Se preocupan por la cura analtica. respuesta a la necesidad prctica de atender a las personas con trastornos mentales.
Se centran en los roles que se describen en la Se centra sobre el modo que el lenguaje
interaccin real. atraviesa al sujeto. Antecedentes:
Trata slo del comportamiento psictico. Trata del comportamiento psictico pero no
Mosc (1935), con M.A. Zahagarov. Hospital sin camas.
de manera descriptiva sino analtica.
Montreal (Canad) 1947. Even Cameron. Hospital de Da y acua una frase que dirige a todo
1. Confrontacin clnica:
este movimiento: "cuanto menos institucin, mejor", cuyo objetivo era reducir los efectos
Las comunidades inglesas de antipsiquiatra: las HOMES antipsiquitricas creadas por
"mortificantes" de las instituciones totales.
LAING y otros, en las que se recogen en cada uno una decena de enfermos mentales sin
que se practique en ellos una vigilancia mdica particular. Los virus de los enfermos Argentina (1957) Mauricio Goldemberg quien en 1957 crea en el Policlnico de Lans un
son llamados por Laing METANOIA. Servicio Abierto de Psiquiatra en un hospital general, que incluye sectores de internacin
Cultos de posesin y metanoia: mediante el dominio de sucesivas crisis, se produce una abiertos (en contraste con el nico recurso existente en ese momento, que era la internacin en
conversin, no slo un saber sobre la locura, sino sobre el hombre. manicomios multitudinarios y alienantes). Tambin organiz sectores de consultorios externos

39
para nios, adolescentes, adultos y pacientes mayores, servicio de interconsulta, centros de
investigacin y de extensin comunitaria a los barrios marginales cercanos al hospital. Era un
modo de trabajo renovador, conformando un equipo interdisciplinario, cuya base principal
consista en el respeto por el paciente.
Posteriormente, y siendo nombrado en 1971, Jefe de Psiquiatra del Hospital Italiano (de Buenos
Aires) lleva entonces, al mbito privado, su experiencia de hospital de da.
Tambin podemos mencionar, que el Dr. Garca Badaraco, en 1967 crea el primer Hospital de Da
en el Hospital Borda.
En 1970 se crea en el Hospital Tobar Garca y en 1972 en el Hospital Moyano.
El manicomio, fue reforzando los cuadros nosogrficos que estigmatizan y discriminan al ser que
padece una enfermedad, es decir que la internacin es total (manicomio) o parcial (hospital de
dia) de acuerdo a la gravedad del paciente.
Este Hospital de Da debe funcionar en las instituciones (pblicas o privadas), como un puente o
como un lugar de trnsito, para darle espacio al paciente para que encuentre un camino y haga
propicia su reinsercin social. Desde este dispositivo, debe trabajarse para la reinsercin social
del paciente, pero este trabajo deber realizarse tambin con toda la sociedad, puesto que si no
hay una sociedad receptiva que replantee su mirar, la reinsercin social ser ms difcil o casi
nula. No es un tratamiento comn y uniforme, sino que se forma un equipo multidisciplinario
que tiene por objetivos la rehabilitacin y la resocializacin del paciente, escuchndolo,
abordndolo y respetndolo en su singularidad como "PERSONA". Por consiguiente es
importante rescatar el espritu de la creacin del mismo.
Por otra parte, tambin nos encontramos que al realizar una tarea donde intervienen: padres,
esposos o hijos, asistentes sociales, jueces, neurlogos, psiclogos, psiquiatras, psicoanalistas,
sicopedagogos, a veces pediatras, reeducadores y artistas, surgen dos actitudes contrapuestas:
estn aquellas situaciones donde se pelean por la "propiedad" del paciente, como si fuera una
cosa, o como si fuera patrimonio de alguna de las especialidades ("este paciente es mo"; "el que
ha tenido esos logros, es MI paciente"; "sa no es mi tarea, de eso tiene que ocuparse el
neurlogo"), o por el contrario, profesionales que al ser consultados, no conocen a sus pacientes
en profundidad (slo son reconocidos por algn desborde que produjeron, y por lo tanto no se
recuerda su nombre, sino su cuadro clnico, o bien slo conocen de l , la medicacin que le estn
administrando).
Y en lo que a nosotros nos concierne, psiclogos o psicoanalistas, hablar de ETICA implica
muchas cuestiones. ETICA es respetar la singularidad del otro, y darle un lugar. ETICA es saber
escuchar y saber callar. ETICA es buscar la participacin activa del sujeto, y no prestarle un yo
auxiliar, con viejas y falsas recetas, que slo reforzarn su lugar de objeto y los harn
recipientes/receptores pasivos. ETICA implica, ser agentes activos de salud. ETICA es por sobre
todo, reconocer que el paciente es una PERSONA que sufre y que adems merece ser tratado con
respeto.
Modalidad de trabajo: "Comunidad Teraputica" donde persona., pacientes y parientes, se hallan
mancomunados en un tratamiento, lo cual implica que los pacientes se vuelven activos
participantes tanto de su propia terapia, como de la de los otros pacientes, colaborando
activamente con el personal, opuesto al papel pasivo y receptivo de los regmenes
convencionales. Basado en el desarrollo de la "cogestin", tanto el personal como los pacientes
trabajan y participan en la toma de decisiones, en las propuestas y proyectos, y en las
discusiones.
Ricardo Grimson, en su obra "Sociedad de locos", define al respecto: "Quisiramos definir la
comunidad teraputica como un conjunto de tcnicas integradas (de acuerdo con el concepto de
planificacin asistencial) que se aplican en una institucin, tendiendo a permitir y obtener el
mximo de participacin por parte de los pacientes, que se caracterizan por un sistema
constante pero flexible, cuyas caractersticas son conocidas por todos los participantes y son
discutidas por ellos periodicamente, existiendo de manera explcita la posibilidad de rectificar
aspectos del funcionamiento grupal en base a la deliberacin comn. La comunidad se sirve de
roles teraputicos diversos y opera principalmente en base a grupos. Tiende a integrar el
conjunto de las actividades en un marco socioteraputico. La direccin del sistema est dada por
la externacin. La distribucin del poder tiende a la igualacin comn a todos los participantes.
Se da tanta importancia al funcionamiento normal como a situaciones de crisis o conflicto,
siendo tales situaciones motivo de discusin conjunta".
Esta concepcin se opone radicalmente a la de "instituciones totales", con tendencias
absorbentes o totalizadoras, simbolizadas an ms, por obstculos que se oponen a la
interaccin social cuya funcin esta mas orientada a la custodia y vigilancia y donde las
necesidades humanas son manejadas por medio de las organizaciones burocrticas. Todas las
actividades estn estrictamente programadas e impuestas a los "subordinados".
Por lo tanto, "la hospitalizacin parcial, debe entenderse como un recurso asistencial apto para
reducir y evitar internaciones, en especial en casos de psicosis agudas (brotes, episodios de
confusin, cuadros de despersonalizacin), y en aquellos casos crnicos en que se busca una
resocializacin activa y en que la internacin total amenaza con producir una
institucionalizacin pasiva. Rehuyendo entonces la omnipotencia de la mirada objetiva y la
omnipotencia de la palabra declamada, nos disponemos a escuchar, a descifrar, a aprender. A
crear juntos un mbito seguro, en el que emerja entre todos, un significado ms claro" (Ricardo
Grimson en "La cura y la locura").
Los pacientes llegan a la propuesta de Hospital de Da de muy diversas maneras. Algunos
derivados por sus propios terapeutas, quienes consideran que el Hospital de Da es un espacio
40
necesario para su rehabilitacin y resocializacin. Otras veces la familia es la que solicita la
insercin del integrante considerado "enfermo", al cual es mejor mantenerlo "ocupado", durante
el da, o bien porque ya no saben ms qu hacer y se sienten desbordados. Otras veces los
mismos pacientes solicitan su admisin. En otras oportunidades, los pacientes que llegan, salen
de una internacin. Podra pensarse que en lugar de hablar de un PROCESO DE ADMISION, nos
encontramos con un LUGAR DE ADMISION. El Hospital de Da, se instituye como a "expensas de
lo que se escucha", tanto del lado del terapeuta, como del lado del paciente.
Paciente y profesional, tienen una tarea compartida, no existen barreras entre ellos, son iguales
como personas. Habr s, funciones distintas y complementarias, y urgencias distintas tambin,
tiempos distintos, donde el "ser paciente" deber quedar del lado del terapeuta. Es aprender a
tener paciencia.
Podrn ser includos por sobre todo, aquellos pacientes que tengan voluntad para participar en
la comunidad y que adems tengan conciencia de enfermedad. Estos dos principios son
fundamentales para poder trabajar y permitirle al paciente alcanzar una participacin activa que
se oriente hacia su cura, su rehabilitacin. Por lo tanto va a ser importante tener en
consideracin el "momento" del paciente y el grupo al cual va a ser includo.
Grimson seala: "aquellos afectados por trastornos psicolgicos severos, cuya indicacin
teraputica trascienda las posibilidades de una terapia individual por requerir una planificacin
integral de mltiples recursos. Nos referimos a las psicosis en sus formas tanto agudas como
crnicas (a condicin de no asociarse a retardos mentales severos o deterioros muy
acentuados), las depresiones (en especial con bajo nivel de impulsividad), algunos cuadros
hipomanacos que ceden en su intensidad por efectos de una sedacin parcial o por la
contencin psicolgica que brinda la comunidad. Las neurosis severas y las caracteropatas,
deben ser evaluadas en cada caso. Los trastornos de personalidad de tipo psicoptico, las
conductas adictivas (alcohol o drogas), y las conductas paranoides. La aceptacin de un paciente
nuevo es un proceso que en todo momento toma como referentes no slo el motivo de consulta
(diagnstico), sino adems el tipo de poblacin que en particular tenga la comunidad en ese
momento. Teniendo en cuenta estas prevenciones, lo ptimo, desde el punto de vista de la
comunidad, es una variedad de cuadros y una dispersin de edades".
Cabe aclarar al respecto, que al hablar de conductas adictivas, tambin se incluyen en esta
modalidad de tratamiento los casos de anorexia y bulimia. Sin embargo, si bien se busca la
mayor heterogeneidad en los integrantes de los grupos, no resulta del todo conveniente, inclur
tanto estos casos, como los de adicciones a alcohol y drogas, con el resto de las patologas, por
tratarse de caractersticas muy diferentes, como as tambin en el caso de las psicosis infantiles.
Ahora bien, como dijramos anteriormente, esto no es para nada taxativo, todo depender de
cada caso en particular, y de cada comunidad teraputica.
41
El trabajo de Hospital de Da, es una construccin cotidiana, porque los pacientes cambian,
porque hay psicticos y neurticos, porque no hay un da igual a otro, porque existen las
contradicciones.
Hay un descubrimiento constante, que surge de la espontaneidad de la vida cotidiana, donde lo
ms importante es la persona (y no la teora o la tcnica), la construccin de un trabajo grupal,
que muchas veces nos enfrenta con la improvisacin, debido a las situaciones que surgen, y all
nos convoca a ser creativos, ya que no estn escritas ni descriptas en ningn libro, porque tienen
que ver con la subjetividad, con la historia y la participacin de todos los que intervienen en un
hospital de da. Lo que cura, lo que cambia, es la accin colectiva, este hacer juntos, el poder
compartir y relacionar sentimientos, deseos, pensamientos e impulsos, con el medio o las
circunstancias en que se originan o repiten. Justamente es lo opuesto al efecto "looping" de las
instituciones totales, que se usa para castigar o reprimir, ejerciendo un dominio sobre el
paciente; aqu, por el contrario, sus conductas y actitudes, sus actos y hasta sus impulsiones y
delirios, se intentarn inclur, se intentarn analizar, evaluar, tratando que sea el propio paciente
quien ejerza su propio dominio. Esto lo da sobre todo, la situacin de experiencia grupal
comunitaria.
Lo que resulta teraputico es el pasaje del ser hablado al hablar por s, la dimensin de la
responsabilidad, en el intento de recuperar un sujeto, una persona, un ser humano. Por lo tanto,
cmo se incluyen temticas delirantes?; cmo obtener un lugar, cuando alguien "es hablado en
su delirio"?. Se buscar entonces, en los distintos talleres, tcnicas, tareas o recursos que
permitan lograr "efectos de inclusin" (stos tomaran distintos matices, segn el delirio de cada
uno, segn el taller de que se trate, o el grupo en el que se trabaje). El delirio, sabemos, es la
puerta de entrada desde donde se puede comenzar a trabajar. En su ser hablado aparece la
intencin de dirigir su mensaje a otros. La palabra empieza a ser revalorizada por el otro. Se le
va dando un lugar simblico dentro del grupo.
PACIENTE: AGENTE ACTIVO DE SU TRATAMIENTO.
Programacin teraputica semanal (se va ajustando)
Grupo de apertura: Actividad exclusiva de los das lunes por la maana, coordinada por un
terapeuta. Forma parte del espacio grupal. Tiene por finalidad, evaluar y trabajar sobre los
problemas que se presentaron durante el fin de semana, en el encuentro comunidad-paciente-
familia. Es el momento en el que se presentan la movilizacin de ansiedades por los compaeros
que no llegan, por las recadas, por los acontecimientos felices vivenciados y que se quieren
compartir con el grupo. Es ms informal que una terapia de grupo, y sirve para organizar las
distintas actividades para el resto del da y la semana. Pueden participar los terapistas
ocupacionales, quienes organizarn los materiales necesarios para las actividades escogidas
para el taller de la tarde de ese da y del resto de la semana.(Ver qu tienen ganas de hacer, qu
tareas quedaron pendientes de la semana anterior, cmo estn las condiciones climticas para
las tareas de exterior, etc.).
Talleres: Forman parte del espacio grupal. Hay de distintas clases: literario, de expresin
corporal, de plstica., de msica, de diarios y revistas, de cine, de radio, de deportes, etc. .Pueden
estar a cargo de artistas, musicoterapeutas, profesores, expertos, aficionados, y terapistas
ocupacionales. Estos ltimos tambin se ocupan de realizar talleres donde se reparen, conserven
o construyan cosas, tales como: jardinera, carpintera, trabajos con cuero, cocina, etc.
Las actividades grupales le permiten al paciente poder descubrir, expresar y resolver su
problemtica de una manera nueva, diferente y distinta cada vez. Aprende a aprovechar sus
conocimientos y aptitudes. Encuentra as un lugar que reunifica su fragmentacin personal.
Cuando puede producir esto, no pone el cuerpo (sobre todo en las psicosis), y le permite
depositar all sus ansiedades.
El objetivo es buscar superar limitaciones y dificultades, y obtener una actividad en conjunto,
aunque se hagan tareas individuales. Sera, al decir de Bleger, eso de "heterogeneizacin en los
integrantes del grupo y homogeneizacin en la tarea". Buscar la "accin colectiva". Los talleres,
con sus modalidades propias, permiten ver al individuo no slo en esa relacin comunitaria, sino
tambin en la relacin individual con un objeto, con un instrumento musical, o an con su propio
cuerpo.
Los talleristas tienen un coordinador central (generalmente un psiclogo), con quienes
supervisan su tarea. Muchas veces estos talleres son conducidos por estudiantes de psicologa (o
an por psiclogos) que confunden a los talleres con espacios de anlisis o terapia grupal. Es
importante destacar que en los talleres NO SE INTERPRETA, NO SE ASOCIA LIBREMENTE, NO SE
EVALUAN TECNICAS PSICOLOGICAS, NO SE ANALIZAN LOS SUEOS, NO SE ANALIZA, aunque s
surja material para ser trabajado en las distintas terapias (individual, grupal o familiar), el cual
muchas veces es llevado por el propio paciente, quien ya va reconociendo los distintos espacios,
dndose cuenta de dnde tiene que hablar de determinados temas. Si as no lo fuera, el tallerista
ayudar al paciente a hacerle reconocer dnde podr analizar efectivamente su problemtica.
Almuerzo: Compartido por los pacientes, talleristas, algn terapeuta y las visitas. Forma parte
del espacio comunitario, y es seguido por momentos de recreacin libres (jugar a las cartas, a los
dados, preparar el mate, charlar con amigos, etc.).
Asamblea de pacientes: Es el encuentro de todos los pacientes con el personal de la institucin
(se intenta inclur a los terapeutas, psiquiatras, mdicos, talleristas). Esta propuesta, includa en
la comunidad teraputica de Maxwell Jones, tiene por finalidad, aumentar la efectividad de los
roles (tanto del personal como de los pacientes), ya que son objeto de frecuente examen y
discusin, fomentando la libre comunicacin, flexibilizando las conductas y compartiendo para
comprender las dificultades propias de cada rol. Es interesante tener en cuenta el grado de
42
responsabilidad que puedan asumir los pacientes, a travs de esta Asamblea, dado que este
espacio, por tener relacin con la organizacin de las actividades, es el lugar de los planteos, las
quejas, las propuestas, atribucin de las responsabilidades. Es el momento de revisar la
"convivencia teraputica" y plantearse ante s mismo la posibilidad de corregir los problemas
planteados en la institucin.
Es tambin el momento para presentar ante todos, al paciente nuevo que ingres durante la
semana, o para despedir a aquel que termina su tratamiento.
Terapia de grupo: La situacin de interaccin grupal es fundamental en todo el proceso
teraputico. Un individuo que se encuentra con otros, que puede opinar, criticar, y que a su vez
tambin recibe de los otros opiniones, crticas, aprobaciones, y por sobre todo una escucha. Lo
que antes actuaba como barrera, llevndolo a la marginalidad y al aislamiento, en la tarea grupal
pasa a ser un "querer decir algo", en un lugar donde es admitido, as, con todo su decir. Empieza
a ampliarse la posibilidad de comunicacin, se va recuperando el inters por el presente. Tiene
un espacio en que es esperado por los otros, sus compaeros.
La terapia grupal es el momento del da donde la accin pasa a ser reflexin. Es el momento en el
que se trabaja para tomar conciencia del grupo, un grupo o un equipo, el cual incluye terapeutas
y compaeros que le brindarn sostn y contencin, frente a su fragmentacin y ansiedad.
Es importante que los terapeutas tengan manejo de tcnicas dramticas y gestlticas y juegos
grupales, ya que su actitud ser muy distinta a la del coordinador de grupos de pacientes
neurticos. Aqu tiene que intervenir activamente. No puede quedar en una actitud silenciosa.
Tiene que armar el grupo, y para eso recurrir a diferentes tcnicas, segn el clima grupal
(aparecen momentos de caos, de agresiones, de depresiones, de aislamientos, de euforia, etc.).
El encuentro del da viernes, tiene un carcter especial, ya que se trata del cierre de la semana y
la salida hacia el sbado y el domingo, donde no habr Hospital de Da, donde las tareas no estn
tan organizadas, donde se produce el encuentro con la familia y el resto de la sociedad en su vida
cotidiana. La terapia apuntar a intentar realizar un resumen de las actividades de la semana, la
puesta en comn y elaboracin de las ansiedades y temores que suscitan el fin de semana, el
miedo a las recadas.
Terapia Familiar: Con ella se propone lograr la participacin de la familia en el proceso
teraputico. Trabajar en reinsercin social, es primero, trabajar con la familia.
Se parte desde un punto de vista: es la situacin familiar la que est enferma (por ejemplo: se
habla de una "situacin familiar psictica"), y por lo tanto, no se trata de la familia de un paciente
psictico.
Es interesante destacar, que en el grupo familiar, se crean las situaciones y la dinmica que
posteriormente hace surgir al paciente como emergente, depositario o portavoz del mismo, y
por el cual posteriormente la familia consulta.
Teniendo en cuenta que este modo de abordaje, cuestiona todo el sistema familiar, los convoca,
los implica y compromete, el modelo ms eficaz es el de la coterapia, es decir, una pareja de
terapeutas que confronta a la familia (un sistema frente a otro). Adems, es necesario trabajar
mucho con el grupo familiar, para que luego se produzca un egreso eficaz del paciente, es decir,
que cuando sea dado de alta de su tratamiento, no se produzcan recadas que lo lleven a tener
que ingresar nuevamente al Hospital de Da, o en algunos casos a su internacin. La familia
deber estar preparada y debern operarse cambios efectivos, para que el paciente pueda
realizar su adaptacin activa, su reinsercin social.
Es importante destacar, que la Comunidad Teraputica no se plantea ser una familia sustituta, e
intenta evitar la tendencia del paciente a familiarizar el vnculo, ya que muchos son los pacientes
que idealizan la transferencia institucional e intentan reparar all, lo que no han podido en su
familia real.
Es necesario plantear en todo momento, que la Comunidad Teraputica es slo un instrumento,
un puente, un medio, un camino. No es un fin en s misma.
Terapia Individual: Sabemos que en el caso de la psicosis, se presenta como un permanente
desafo que plantea sus interrogantes y enfrenta al tratamiento psicoteraputico con sus propios
lmites. Por lo tanto, hablar de una terapia individual para estos pacientes de hospital de da, es,
como dijramos anteriormente, un lugar que compromete y convoca a una tarea de a dos, a un
encuentro paciente-psiclogo, que trabajarn de manera conjunta. Una tarea que exige ser
paciente, saber esperar, saber escuchar, abstenerse, pues al ofrecerle al paciente un discurso
cerrado o interpretaciones que intenten dar sentido, sera seguir ofrecindole ms de lo mismo,
y por lo tanto en ese juego, el que mejor juega, el que mejor lo conoce es el propio paciente. Por
lo tanto, la terapia individual, tambin deber ser una inventiva, donde no existen reglas fijas
para tratar las distintas patologas.
El analista tambin deber abstenerse de esperar logros de sus pacientes (pues esto estar ms
del lado de su propio deseo).
Es importante ser tolerantes con las debilidades del enfermo y darse por contento si ha
recuperado en parte la capacidad de producir y de gozar. O como dira Pichn Rivire: "el
parmetro de evaluacin que orienta ese anlisis es la capacidad de desarrollar una actividad
transformadora, un aprendizaje.
Reunin del Equipo Teraputico: Se realiza fuera del horario del Hospital de Da, por lo menos
una vez por semana. Tiene que ver con la evaluacin de los pacientes, su seguimiento, las
43
supervisiones, la estimacin del proceso teraputico y la toma de conocimiento de las
situaciones particulares.
El alta del tratamiento comienza a funcionar, cuando el paciente o alguien del equipo teraputico
comienza a hablar de la misma. Desde ya que las consideraciones sobre el alta no slo estn
limitadas al tiempo promedio del tratamiento sino tambin a las viscisitudes del despliegue
sintomtico que el paciente hace en el hospital.
El trabajo realizado con la familia, tambin asegurar una buena reinsercin social y una
adaptacin activa a la realidad. El resultado deber darse en los mbitos donde el paciente est
con los otros, como ser el mbito comunitario y el mbito familiar. Grimson dir que no hay cura
real de un paciente, sin que se demuestren cambios, ni hay cura de un miembro de una familia
sin que ocurran cambios en ese grupo familiar.
En el espacio individual (terapia individual) deber comenzar a trabajar con el terapeuta el
egreso del hospital de da, encauzando ya un proceso de resocializacin y rehabilitacin, fuera
del mismo.
El paciente ya rehabilitado, podra trabajar sus objetivos (por ejemplo: bsqueda de un trabajo,
retomar sus estudios, ampliar su ncleo de amigos, independizarse, etc.).
La sola cuestin de que se hable de rehabilitacin permite pensar, no slo en la recuperacin de
una actividad que tenga representatividad social (que sea representante del sujeto en el orden
social) sino en disponer de un tratamiento que considere que la rehabilitacin de un sujeto
comienza por el reencuentro que ste realiza con las interrupciones de su historia, con sus crisis,
con sus inhibiciones y que entonces lo que hay que rehabilitar es ese decir que comienza a
desplegarse all. Mucho se ha avanzado en los ltimos aos, en el campo de la teora. Mucho se
ha escrito, mucho se ha hablado. Sin embargo, poco se ha hecho en el campo de la prctica, en el
encuentro cotidiano, cara a cara, con el enfermo mental. Es all, en el trabajo comunitario, donde
se produce el "enseaje" del que hablara Bleger; es all donde aparecen los problemas y las
incertidumbres que nos hacen encontrar con ese otro ser humano que sufre, que tiene un
nombre, una historia detrs y un proyecto de vida por delante.
Finalmente, un pensamiento de Pichn Riviere, quien trat siempre de "saber que hay detrs de
lo dicho". "El sujeto es "SANO" en la medida en que aprehende la realidad en una perspectiva
integradora, y tiene capacidad para transformar esa realidad, transformndose a la vez l
mismo. El sujeto est activamente adaptado, en la medida en que mantiene un interjuego
dialctico con el medio y no una relacin rgida, pasiva, estereotipada. La salud mental consiste
en un aprendizaje de la realidad, en una relacin sintetizadora y totalizadora y totalizante, en la
resolucin de las contradicciones que surgen en la relacin sujeto-mundo. En mi esquema
conceptual, el concepto de adaptacin activa se identifica con el de aprendizaje, al que defino
como aproximacin instrumental de la realidad para transformarla".
Jornada de debate e Intercambio sobre Consentimiento Informado, Capacidad Jurdica, y
Autonoma desde una perspectiva de derechos Humanos. Cacciola.
Ley de Salud Mental N26657, cambio de paradigma. Consentimiento Informado, vigente en esta
ley, es un dispositivo que tiene una funcin que va a depender de cmo y dnde se inserte.
Dra. Iglesias dice que es vlido cuando haya un estado de lucidez.
Art.12, el individuo puede decidir por si mismo y para eso tiene derecho a que la informacin sea
en lenguaje entendible. Para muchos jueces la incapacidad tiene que ver con la razn. A las
personas internadas no se las escucha, no tienen la razn. Los presos tienen mas posibilidad de
hacer escuchar su voz y sus derechos.
3 ejes importantes a aplicar:
1. Autonoma individual
2. Prohibicin de la discriminacin
3. Igualdad de oportunidades.
Hay que cambiar la mirada fragmentaria para realizar un trabajo multidisciplinario. Modificar
las concepciones de salud enfermedad con miras a prcticas mdicas no medicalizantes.
AUTONOMIA: autonoma de la libertad (Kantiana). La libertad limita la esfera desde los otros
sobre mi propia libertad. No solo debo respetar mi autonoma, sino tambin promover los fines
o autonoma de los dems.
Virtud: Habito de hacer el bien; respeto por los dems.
Vincular nuestra prctica al afecto generar el cambio de paradigma esperado.
El modelo manicomial es un modelo represivo, y si bien la desmanicomializacin es algo
consagrado por la ley, llevarlo a la prctica no es asi; la sociedad no est preparada y la familia
deposita al enfermo mental en el estado.
El mdico oficia de juez que da la libertad.
Hoy lo que se cuestiona es el paternalismo. Se tutela o se limita la autonoma social?
Igualdad Vs. Igualacin
Igualdad: Mismas oportunidades.
Igualdacin: hacernos iguales
44
Art. 16.- Toda disposicin de internacin, dentro de las cuarenta y ocho (48 ) horas, debe
cumplir con los siguientes requisitos:
a) Evaluacin, diagnstico interdisciplinario e integral y motivos que justifican la internacin,
con la firma de al menos dos profesionales del servicio asistencial donde se realice la
internacin, uno de los cuales debe ser necesariamente psiclogo o mdico psiquiatra.
b) Bsqueda de datos disponibles acerca de la identidad y el entorno familiar.
c) Consentimiento informado de la persona o del representante legal cuando corresponda. Slo
se considera vlido el consentimiento cuando se presta en estado de lucidez y con comprensin
de la situacin, y se considerar invalidado si durante el transcurso de la internacin dicho
estado se pierde, ya sea por el estado de salud de la persona o por efecto de los medicamentos o
teraputicas aplicadas. En tal caso deber procederse como si se tratase de una internacin
involuntaria.
GOFFMAN ERVING: Internados: ensayos sobre la situacin social de los enfermos
mentales. Captulos 1 y 2.
Cp.1: Sobre las caractersticas de las instituciones totales
1. Introduccin:
El autor identifica el trmino de establecimiento social con el institucin, caracterizndolo como
sitio en que se renen personas para desarrollar determinada actividad. El autor llama
INSTITUCIONES TOTALES. Hay 5 tipos de instituciones totales:
a- cuidado de personas a la vez incapaces e inofensivas
b- cuidado de enfermos incapaces de cuidarse por s mismos que constituyen una
amenaza involuntaria para la comunidad
c- cuidado de la comunidad contra quienes constituyen un peligro intencional
d- destinado al mejor cumplimiento de una tarea laboral.
e- Refugios del mundo
Hay tres rasgos que definen el ordenamiento social bsico de nuestra sociedad moderna y los
tres faltan siempre o se ven trastocados:
1- En diferentes lugares y con diferentes coparticipantes, en la institucin total, en
cambio, todos los aspectos de la vida se desarrollan en el mismo lugar y con los mismos
coparticipantes.
2- Bajo diversas autoridades, en la institucin total bajo siempre la misma autoridad.
3- Sin un plan racional amplio, en la institucin total las actividades diarias estn
programadas en su totalidad.
En la Institucin total hay una escisin bsica, entre :
- personal
- internos
- Otros rasgos: los internos ignoran las decisiones; el interno es separado de su familia.

1. El mundo del interno
En el procedimiento de admisin a la institucin total se produce sistemticamente, lo que
llamamos preparacin o programacin que no es otra cosa que un proceso de MORTIFICACIN
DEL YO, se lo despoja de toda la cultura de su mundo habitual; hasta sufren una muerte civil, en
el sentido de que no manejan dinero, no pueden votar, etc., y esta mortificacin del yo no slo es
fsica, sino tambin es civil.
El autor describe dos procesos de mortificacin del yo del internado; menos directos que los
descritos antes, y que constituyen ambos una ruptura de la relacin habitual entre el individuo
actor y sus actos:
LOOPING: no se permite reaccin alguna de desacuerdo, de protesta del internado.
Se lo priva de un manejo de la economa personal de sus actos.
Con respecto a la mortificacin del yo, hay tres temas importantes:
1- el interno queda degradado en la escala jerrquica de las edades, pierde toda capacidad
de dominio.
2- Las justificaciones de la institucin total acerca de estas agresiones al yo, las reduce a
meras racionalizaciones.
3- De todas estas privaciones y degradaciones se deriva un estado de tensin psquica, de
ansiedad.
El autor refiere a lo que llama, SISTEMA DE PRIVILEGIOS: esto es si los procesos de despojos han
privado al interno de su yo civil, el sistema de privilegios le proporciona un marco de
reorganizacin personal:
Normas de la casa: vida de rutina interna
Recompensas y privilegios: a cambio de obediencia prestada
Castigos.
Hay cuatro modos personales del internado de adaptacin a la institucin total:
1- Regresin situacional: el interno retira su atencin aparente de todo.
2- Lnea intransigente: el interno se enfrenta con la institucin y se niega a cooperar con
el personal.
3- Colonizacin: representa para el internado la totalidad de su mundo.
4- Conversin: asume el rol de perfecto pupilo. Hay un particular egosmo, debido al
despojo. Y existe el sentimiento de que todo el tiempo que se pasa as es tiempo
perdido.
Finalmente el autor refiere al proceso de alta del internado, cuando se lo devuelve a la sociedad.
Generalmente se lo vive con ansiedad, que aparece en la pregunta: Podr yo arreglrmelas all
afuera?
2. El Mundo del personal:
El contexto bsico donde se desarrolla la actividad diaria del personal es la CONTRADICCION
entre lo que la institucin hace realmente y lo que sus funcionarios deben decir que hace.
45
Las instituciones totales son un medio bsico de control social:
En fin, el trabajo del personal est marcado por un riesgo: la contradiccin entre el hecho de
reducir a los internos a la obediencia y el de dar la impresin de atenerse a normas humanitarias
y realizar fines racionales de la institucin.
3. Las ceremonias institucionales
Algunas formas de lo que el autor llama ceremonias institucionales son:
Redaccin o revista mensual.
Fiesta anual
Funcin teatral
Deportes intermurales.
Cp. 2: La carrera moral del paciente mental
Por carrera entendemos las etapas sucesivas que se escalan en una profesional honorable,
carrera designa toda trayectoria social recorrida por cualquier persona en el curso de su vida.
Comprende dos vertientes: la subjetiva (la del yo y su identidad) y la objetiva (la formal, jurdica)
La carrera moral del enfermo mental hospitalizado se divide en tres etapas:
1- Etapa del PRE- PACIENTE: previa a la internacin. Algunos se internan porque la familia lo ha
pedido; otros llegan por la fuerza, bajo escolta policial; y otros, los jvenes, son llevados
engaados. Se seala que los internados son ms victimas de las contingencias que de una
enfermedad mental, representado por ejemplo por el status econmico o el circuito de agentes y
agencias, que por fuerza intervienen en su trnsito del status civil al status de paciente; hay tres
agentes de rol: la persona ms allegada al pre- paciente; el denunciante, y los mediadores
(policas, clrigos, mdicos) . El momento que determina el pasaje de pre paciente a paciente es
cuando el agente mediador se retira de la escena, y su lugar lo ocupa el director del hospital.
2- Etapa del PACIENTE: estada en el hospital. El nuevo paciente se encuentra desposedo de
pronto de una cantidad de sus afirmaciones, satisfacciones y defensas ordinarias en forma de
experiencias mortificantes. El paciente aprende a orientarse en trminos de un sistema de salas,
esto es, espacio organizado en torno a salas y servicios. El autor presenta tres ejemplos de lo que
llama relajacin (o fatiga) moral del paciente:
a- Se observa una especie de moratoria matrimonial aceptada por los internos, el
paciente mariposea con ms de un compaero de hospital a la vez.
b- Sistema de salas: el mayor menoscabo del yo del paciente se da en las peores salas,
en parte por falta de comodidades, en parte por el sarcasmo del personal.
c- Las condiciones que suelen adscribirse al alta el interno: es externado bajo control
de un allegado o de un profesional, si se comporta mal, su reinternacin puede ser
instantnea.
3- Etapa del EX PACIENTE: posterior al alta del hospital.
CARPINACCI - Psicologa institucional
CONSIDERACIONES GENERALES SOBRE LA INTERCONSULTA PSIQUITRICA:
El autor quien integraba un equipo de interconsultas psiquiatricas de un hospital (integrado por
mdicos, psiquiatras y psiclogos).
Respecto de la interconsulta psiquitrica vemos dos paradigmas terico prcticos:
1) Psiquiatra dinmica individual: entiende que hay que centrarse en el enfermo, sedando al
excitado, excitando al deprimido, tranquilizando al agresivo, etc. buscando cierta mejora sin que
se altere el orden de la sala.
Los cuadros nosolgicos que atendan eran los siguientes: cuadros psiquitricos agudos o
crnicos; enfermedades psicosomticas; enfermedades terminales que necesitaban de apoyo
teraputico.
2) Psiquiatra dinmica situacional: entiende que algunos sntomas son una reaccin normal a
determinados hechos que el enfermo debe enfrentar (como falta de medios para adquirir
materiales que el hospital no provea, abuso de autoridad del personal). En definitiva una
medicina deshumanizada y cosificante.
El autor distingue en la interconsulta psiquitrica:
1) estrategia: es un modo de proceder, relativamente constante para alcanzar un objetivo.
Consiste en descubrir la estructura del conflicto, reconocer la verdad que se oculta detrs de las
manifestaciones y establecer medios de intervencin para resolver le problema.
Los pasos sucesivos son:
a) recepcin formal de la interconsulta mediante pedido escrito del medico solicitante.
b) recepcin personal de la interconsulta: entrevistas con el paciente, y en caso necesario, con el
personal auxiliar.
c) anlisis de las entrevistas efectuadas.
d) sntesis del material obtenido: se llega a una conclusin, se analizan las herramientas de
intervencin y se elabora un plan de accin (tratamiento farmacolgico, terapia breve o ambas).
e) Trmino de la interconsulta: la interconsulta finaliza cuando desaparecen las causas que la
motivaron, aunque generalmente terminan mucho antes; ya sea por muerte del paciente o
porque finaliz su internacin.
f) consideraciones de los resultados obtenidos: consiste en realizar una especie de balance.
2) tctica: es un modo particular y variable de enfrentar alguna situacin contingente o
accidental.
Fundamentacin de la interconsulta psiquiatrita: hay dos:
- una conceptual (partir de la concepcin de que el ser humano no es mera carne animal y que
dicho cuerpo se transforma en cuerpo cultural, es decir, un cuerpo significante).
- otra pragmtica. (parte de observar una relacin medico/ paciente que no puede resolver el
conflicto. Y en este sentido el autor explica, como en un hospital, el psiclogo transita por
situaciones contradictorias. Por un lado, hay profesionales que lo reconocen como uno mas y
muy valorado, y otros que llegaban a desestimarlo por completo. Es que el hecho de que en las
instituciones, como este el psiclogo no cuenta con un encuadre constante, no favorece a la
valoracin del mismo.
Los objetivos de la interconsulta psiquiatrica:
1) detectar los factores iatrognicos del servicio hospitalario.
2) rescatar al hombre-sujeto olvidado por la medicina tradicional.
3) cambiar el pensamiento mdico convencional con el que se mira al enfermo por un
pensamiento critico.
4) ayudar a los profesionales y mdicos auxiliares a instrumentar sus conocimientos a beneficio
del paciente.
ALGUNAS OBSERVACIONES ACERCA DEL MALESTAR EN LA PRCTICA MDICA
HOSPITALARIA:
Los problemas que plantean los mdicos en su prctica hospitalaria tienen que ver con la
relacin:
- con los otros mdicos: vemos conflictos entre residentes, los mdicos del staff, los jefes de
sector, etc. en todo esto influye el status. Los residentes se comportan como un grupo ms
homogneo.
- con la enfermedad del paciente. A veces el mdico no dispone de lugar apropiado, personal
idneo, etc.
con los pacientes: A veces, la falta de una perspectiva humana le impide el diagnstico correcto.
Otras veces, los profesionales, decepcionados por los resultados obtenidos, desarrollan lo que se
llama fobia de contacto (apartndose del enfermo tanto fsicamente como psicolgicamente a
travs del bloqueo emocional, la racionalizacin, etc. u otros mtodos evitativos la sedacin
excesiva, la derivacin prematura, la burla, la irritacin.
Los problemas planteados por los pacientes tienen que ver con la escasez de recursos
econmicos propios y de la institucin, abuso de autoridad, atencin desconsiderada.
El autor propone para mejorar la situacin de internacin, la realizacin de discusin libre entre
pacientes, mdicos, enfermeras, mucamas, jefes, para analizar la salud, la enfermedad, la
curacin y la internacin.
UNIDAD VII: Poltica Organizacional. Poder y Autoridad. Actitudes y conflictos:
La empresa en el marco de la poltica organizacional. Bases psicosociales de la
efectividad organizacional. Tcticas, estrategias y logstica organizacionales. Diversidad social.
Poder y autoridad. La Organizacin formal e informal.
BROWN: LA PSICOLOGIA SOCIAL EN LA INDUSTRIA.
Cap 4- LA ORGANIZACIN FORMAL DE LA INDUSTRIA
La organizacin formal de una empresa es el conjunto de niveles jerrquicos, puestos,
funciones, establecidos oficialmente por quienes detentan el poder dentro de una empresa, o sea
la alta direccin.
TIPOS DE ORGANIZACIN FORMAL
Lineal: vemos una divisin bsica basada en la autoridad y hasta cierto punto en funciones
diferentes.
46
As tenemos varios planos: presidente, vice, gerentes, jefes de seccin y de departamento y los
trabajadores.
A mayor nmero de niveles, mayores distancias sociales.
Funcional: se basa en la subdivisin del trabajo y por ser ms indefinida que la lineal, a veces
surgen diferencias entre departamentos de igual nivel. Ej: entre operarios de montaje y
operarios de manufactura.
Tcnica: se basa en la especializacin, en cmo y dnde debe insertarse el especialista en el
conjunto.
Existen dos categoras de especialistas:
- los que participan directamente en la produccin.
- los que no participan directamente en la produccin (ej: mdico, peritos legales y financieros,
investigadores, etc.).
Los especialistas pueden estar en la organizacin como:
-Asesores puros, ya sea en relacin horizontal con el nivel que lo requiere o bajo las rdenes de
uno o ms ejecutivos de alto nivel.
-Directores de lnea: tienen autoridad restringida a su esfera especfica. Es la llamada direccin
funcional.
La mayora de las empresas usa el mtodo mixto donde algunos son asesores y otros directores
de dicha lnea.
DEBILIDADES DE LA ORGANIZACIN FORMAL:
1ra: problemas de comunicacin: Elton Mayo distingue tres defectos comunicacionales, a
saber:
Suele haber una comunicacin defectuosa: cuando se trabaja en sistema de turnos, cuando las
unidades estn separadas espacialmente o cuando no logran coordinar sus actividades.
Gardner dice que toda persona incluida en la lnea acta a manera de filtro de informacin que
llega a los extremos.
2da: ignorar ciertos factores emocionales de la conducta humana.
Ya que se tiende a suponer que los trabajadores son individuos sin relaciones mutuas.
Sin embargo vemos que la necesidad de incrementar la produccin causa presin
principalmente a los capataces y supervisores quienes se ven presionados desde arriba para
producir ms, pero tambin desde abajo, por los mismos trabajadores que controla
TIPOS DE JERARQUAS:
- largas y estrechas, con muchos niveles de autoridad: producto de la incompetencia para
lograr cooperacin, se introducen muchos eslabones que controlen y vigilen.
- anchas o planas, en que numerosos individuos se distribuyen entre unos pocos niveles de
autoridad.
Las organizaciones con directivas complicadas son casi siempre ineficientes, tanto
econmicamente.
Cap 5: LA ORGANIZACIN INFORMAL:
Barnard ha sealado que todas las organizaciones pueden considerarse formadas por cierto
nmero de grupos pequeos, ocho o diez personas por trmino medio.
47
Los problemas de comunicacin aumentan con el tamao del grupo.
Todos los grupos o combinaciones de grupos representan un equilibrio entre la integracin y la
segmentacin, y toda organizacin importante se enfrenta al mismo dilema: debe permitirse a
las unidades conservar su individualidad hasta donde sea posible, pero, por otra parte esta
individualidad debe regularse de modo que todas las unidades puedan trabajar juntas con una
meta comn.
Grupo primario (o pequeos grupos unitarios naturales)
Se dan por una asociacin y cooperacin directas donde en un punto se fusionan las
individualidades en un conjunto. Ej: la flia, los grupos de juego de los nios, vecinos de una
comunidad, el grupo natural de trabajo.
Las relaciones personales son de distinto tipo e intensidad.
A travs de estos grupos, el individuo forma sus opiniones, metas, ideales.
La industria debe tener en cuenta que los grupos informales son fuente de control social y por
ello debe, en lugar de intentar destruirlos intentar controlarlos legtimamente ya que cuando se
quiere cambiar la conducta de un individuo, es ms efectivo actuar a travs del grupo que
directamente sobre l.
Grupos secundarios:
Son algo ms formales que los anteriores, no todos sus miembros se conocen entre si, tienden a
organizarse con un objetivo especfico y cuando pierde su funcin prctica tienden a
desintegrarse.
La actitud de sus miembros hacia el grupo est determinada por el grado de coincidencia y
oposicin de los fines del grupo con los de los respectivos grupos primarios.
LA DIVERSIDAD LABORAL:
La organizacin informal de una fbrica involucra el grupo natural de trabajo (que es su unidad
fundamental).
Pero sin duda en una empresa existe la diversidad, as por ejemplo podemos ver individuos que
casi nunca participan de actividades sociales, grupos de 2 o 3 amigos ntimos que integran
grupos mayores, grupos palomilla (grupos formados sobre la igualdad de labores que casi
siempre trabajan, comen y descansan juntos.
Tambin tenemos grandes grupos formados para insistir sobre cuestiones de poltica interna.
Tambin tenemos la organizacin informal total de la fbrica, considerada como un sistema de
grupos muy diversos relacionados entre s.
EL CONFLICTO EN SITUACIONES LABORALES:
Millar y Form, dicen que para estudiar la organizacin informal de una fbrica hay que tener en
cuenta que la conducta y opiniones de los individuos aislados difieren de las que manifiestan al
integrarse en un grupo.
Los individuos en una fbrica integran distintos grupos siendo su posicin importante en
algunos y en otros no.
La estructura del grupo no es esttica sino que cambia continuamente a ritmo variable. La
estructura se modifica cuando miembros dejan el grupo y son reemplazados por otros, cuando
se altera el prestigio de algunos y tambin cuando se modifica la tarea. En este ltimo caso suele
haber cambio de lder ya que no existe un lder universal y generalmente el grupo elige como
lder a aqul ms adecuado para resolver una situacin dada.
As, desde lo formal, el lder de un grupo de trabajo es el supervisor o capataz que a menudo es
aceptado como tal para circunstancias ordinarias. Pero cuando por ejemplo surge algn
conflicto, no es raro que se acepte como lder al individuo que se conoce popularmente como
agitador.
Uno de los primeros principios de la buena administracin es cerciorarse ante una medida, de
que la gente no va a sentirse herida en su amor propio por alguna accin que rebaje su condicin
a los ojos de los otros.
Cuando el personal muestra sentimientos pronunciados hacia su empresa (aun de disgusto o
resentimiento), existe la posibilidad de modificarlos convenientemente, pero cuando es
indiferente el problema es ms difcil de resolver. Uno de los mayores conflictos involucra al
salario: en los niveles mas bajos importa la cuanta. A mayor rango importa ms la proporcin
que guarda el salario de la persona con la de los dems.
CONDICIN FUNCIN PRESTIGIO
La condicin implica una posicin dentro de un grupo, la funcin es la conducta apropiada que
corresponde a la posicin y el prestigio es un ingrediente ms personal que el individuo agrega
a su condicin y funcin.
Los antroplogos subdividen la condicin en intrnseca (responde a la organizacin no formal y
tiene en cuenta destrezas conocimientos o atributos fsicos) y derivada (responde a la
organizacin formal y depende del lugar que se ocupe en la jerarqua formal, est vinculada al
poder y la riqueza. Ej directivos)
Las condiciones funcionales o intrnsecas reducen las rivalidades y aumentan el bienestar ms
que las derivadas. , Para fines prcticos lo que realmente importa en la industria es la aceptacin
o el rechazo de los trabajadores.
Casi todos los grupos informales industriales insisten en que sus miembros ejecuten una
proporcin justa de trabajo.
Sin el auxilio de la organizacin informal, la organizacin formal sera a menudo inefectiva, lo
cual sucede, cuando los directores tratan de determinar todos los detalles de la produccin.
Estn demasiado lejos de ella para comprender muchos de los problemas que surgen. No
obstante, frecuentemente dan rdenes fundadas en su supuesto conocimiento.
La cultura de los grupos industriales se manifiesta fundamentalmente en:
Lenguaje ocupacional: en todo grupo de trabajo vemos el uso de palabras tcnicas (que no
pueden ser reemplazadas por palabras ordinarias) y tambin una jerga que estimula la
solidaridad e identifica a los individuos.
Ceremonias y rituales: todos los grupos bien integrados tienen ceremonias y rituales tales
como:
Ritos de iniciacin: la funcin es demostrar al recin llegado su inferioridad e incompetencia.
Ritos de transicin: se efectan cuando se asciende, degrada o despide a un miembro con la
funcin de mostrar lealtad, facilitar la separacin o indicar que se olvidan viejas rencillas.
48
Ritos de intensificacin. Cuyo fin es demostrar la solidaridad y la unidad del grupo. Ej, en la
manera de llevar la gorra, los chistes carentes de sentido para los extraos.
Mitos y creencias: no tienen una base racional sino emocional derivan de la necesidad de
justificar las acciones del grupo y de explicar todo. Algunos mitos pertenecen a una clase
completa, otros se restringen a las diferentes fbricas o grupos de trabajo. Existe una mitologa
general, comn a los directores como clase, de que han alcanzado su posicin gracias
nicamente a sus mritos personales y que los operarios son holgazanes, imprevisores y
estpidos.
BARON BYRNE PSICOLOGA SOCIAL
CAP 13: ACTITUDES RELACIONADAS CON EL TRABAJO: Distinguimos:
1 SATISFACCION LABORAL:
Se refiere a las actitudes hacia el propio trabajo, desde muy positivas a muy negativas.
1.1Factores que afectan la Satisfaccin Laboral:
- Factores organizativos:
Estn relacionados con la prctica de la empresa y las condiciones laborales que proporciona.
Hay mayor satisfaccin cuando los empleados pueden participar en decisiones; cuando creen
que los beneficios (aumentos de sueldo, promociones) se distribuyen de manera equitativa, que
sus supervisores son competentes, tienen en cuenta sus intereses y los tratan con respeto.
Hay menor satisfaccin cuando los trabajos son aburridos.
- Factores personales de los empleados:
Los Rasgos personales tambin influyen en la satisfaccin laboral.
La satisfaccin tambin es mayor cuanto ms elevada la posicin que ocupa una persona en una
empresa (Status), cuanto mayor es su antigedad en el puesto de trabajo y cuanto ms
satisfecha se encuentra la persona con aspectos generales de su vida no relacionados con el
trabajo.
La satisfaccin es menor cuando las personas trabajan en reas que no son de su inters.
2 COMPROMISO ORGANIZATIVO: (CO)
Es la actitud hacia la empresa; al grado en que un individuo se identifica con ella y no desea
abandonarla.
Medimos el compromiso a travs de varios componentes:
-Afectivo: cules son los sentimientos del empleado hacia la empresa?.
Hay mayor CO cuando el empleado posee buenos sentimientos hacia su empresa y trabajar en
ella es parte de su autoconcepto. Ej: soy una empresa IBM. Tambin cuando el empleado tiene
la libertad de estructurar su propio trabajo (autonoma) y la capacidad para llevarlo a cabo de
principio a fin (identidad en la tarea).
-Continuidad: cules son sus costos si abandona la empresa?.
Sabemos que mayor antigedad, ms tiene que perder la persona si la abandona.
- los valores indican que no est bien cambiar de un trabajo, el empleado debe ser leal a la
empresa.
Afecta este componente el grado de CO de los compaeros de trabajo y el grado de participacin
del empleado las decisiones referentes a su trabajo.
Efectos del compromiso organizativo:
A menor compromiso, mayor ausentismo y abandono voluntario del empleo.
A mayor compromiso, mayor predisposicin para realizar sacrificios por la empresa aunque
impliquen un costo personal. Esto se llama conducta de ciudadana organizativa.
POLTICA ORGANIZATIVA
Es lo opuesto a conducta de ciudadana organizativa y se refiere a las acciones de los empleados
tendientes a conseguir sus propias metas, an con costo para otros empleados o la organizacin
misma.
TCTICAS DE LOS EMPLEADOS (PARA SEGUIR ADELANTE) EN LA POLTICA
ORGANIZATIVA
- manipular la informacin con fines personales ya sea reteniendo la informacin que otros
necesitan o encubriendo la informacin que les pueda perjudicar su imagen.
- Cultivar una buena imagen pareciendo mejor que sus rivales potenciales a travs de la
asociacin con personas o proyectos de xito o convirtindose en camaleones haciendo o
diciendo lo que ms les conviene.
- Desarrollar una base de apoyo mediante el principio de reciprocidad en ventaja propia.
Realizan un favor a otro y luego se lo recuerdan para obtener lo que quieren a muy bajo costo.
- Juego sucio: hacen cosas que la mayora entiende como poco honradas tales como:
- Agenda oculta: anuncio una agenda y el da de la reunin sigo otra.
- Teora del rumor: divulgar informacin falsa sobre el comportamiento o intenciones de otras
personas.
- Agotar innecesariamente recursos requeridos por otras personas para realizar un trabajo.
- Ocultar informacin otros necesitan, destruyendo mensajes o archivos.
- Comportarse falsamente pareciendo estar de acuerdo con otro cuando no es as
- Falsificar documentos para afectar negativamente a los dems o para cubrir acciones propias
KATZ: ORGANIZACIN COMO SISTEMA ABIERTO
Menciona la experiencia de Tavistock, experiencia en una mina, modelo sociotcnico.
Organizacin inteligente: maximizar los recursos, que resuelva los problemas, que cumpla los
objetivos.
PARTICIPANTES EN LA ORGANIZACIN: Proveedores externos, directivos y empleados, clientes,
Gobierno, sociedad.
OBJETIVOS ORGANIZACIONALES:
EFICACIA: Logro de los resultados
RACIONALIDAD EFICIENCIA: Elegir los medios ms adecuados para
conseguir los fines
49
NIVELES DE LA ORGANIZACIN
INSTITUCIONAL Dueos, directores, accionistas Nivel estratgico
INTERMEDIO Gerencial, mediador Nivel tctico
OPERACIONAL Tcnico, ejecucin de tarea Nivel operativo
INCENTIVOS Y CONTRIBUCIONES
(in)Pagos que hacen los trabajadores a la organizacin
(con) Pagos que hace la organizacin a sus trabajadores.
UNIDAD VIII: El Diagnstico Institucional, Organizacional y Socio-comunitaria
El diagnstico institucional, organizacional y socio-comunitario. El conflicto en situaciones
laborales. El mtodo socio-analtico. El diagnstico organizacional. Organizacin de dos
sistemas: empresa familia, superposicin y discriminacin. Organizaciones laborales y
sindicales, cambio y conflicto. Aspectos psicosociales.
EMPRESAS FAMILIARES- MARTINEZ NOGUEIRA
OBJETIVO:
El objetivo es la problemtica de la empresa familiar.
La empresa familiar es una de las primeras organizaciones creadas por el hombre. La divisin
del trabajo y el desarrollo de la posibilidad del intercambio y de acumulacin van creando
caractersticas y modos de relacin que comienzan a darle especificad. Reflejan los cambios
que se producen en la sociedad contribuyendo a producirlos, asumiendo el doble carcter de
fuerza dinmica y de medio para preservar y transmitir tradiciones y modos de accin.
LA EMPRESA Y SU PAPEL FUTURO
La sociedad precisar contar con grandes organizaciones debido a las demandas tcnicas y las
complejidades que enfrenta. Los riesgos de despersonalizacin plantean la necesidad de
preservar mbitos en que las relaciones pueden ser ms gratificantes estimulando el desarrollo
de los individuos y generan mejores formas de convivencia.
La empresa familiar puede aportar perfeccionando su eficiencia, la capacidad innovadora y
aptitud para anticipar y superar nuevos y difciles desafos.
Su participacin en la sociedad puede participar en la formacin y difusin de valores y pautas
de conducta, la convierten en mbitos propicios para intentar respuestas creativas a las
aspiraciones y requerimientos de la comunidad,
EN TORNO A LA DEFINICION DE EMPRESA FAMILIAR
Es el gran emporio industrial o comercial cuyo capital pertenece a un solo grupo familiar, como
la unidad econmica en la cual trabajan los miembros de una familia con pocos empleados
ajenos a ella. Sus problemas especficos presentan cuestiones familiares con las decisiones
empresarias. Que variarn segn la naturaleza y alcance de esas decisiones.
Donnelley : UNA COMPAA SE CONSIDERA COMO EMPRESA FAMILIAR CUANDO HA ESTADO
INTIMAMENTE IDENTIFICADA POR LO MENOS DURANTE DOS GENERACIONES CON UNA
FAMILIA Y ESTA VINCULACION HA EJERCIDO UNA INFLUENCIA MUTUA SOBRE LA POLITICA
DE LA COMPAA Y SOBRE LOS INTERESES Y OBJETIVOS DE LA FAMILIA.
Esta presente cuando existan una o ms de las siguientes circunstancias:
- la relacin familiar para la sucesin de gerencia.
- Esposas o hijos forman parte del directorio
- Los valores de la Cia estn identificados con una familia
- La actuacin de una familia se refleja o se cree que se refleja sobre la reputacin de la
empresa.
- Pariente involucrado se siente obligado a retener acciones de la Cia por razones
especiales
- El funcionario familiar influencia su posicin dentro de la familia
- Un miembro de la familia debe definir sus relaciones con la empresa al determinar su
carrera.
Se debe iniciar la tarea analtica con su identificacin y clasificacin.
La investigacin de empresas argentinas tiene varios objetivos: 1- aspira a avanzar en una teora
local sobre las empresas fliares
2- esclarecer historia econmica y social del pas a partir del anlisis de fenmenos
3- explora vias de determinacin, adecuacin de tecnologas de organizacin y gestin a este tipo
particular de empresa.
La empresa nacida por impulso de un fundador y que logra sobrevivir a lo largo de varias
generaciones de miembros de la familia se suceden en la direccin y otros participan en la
gestin cotidiana.
Dos aspectos a abordar son: La bsqueda de la especificad de sus contribuciones en cuanto
mbito de accin desde el que la familia se proyecta hacia la sociedad; y el carcter de
organizacin con objetivos especficos que enfrenta restricciones tcnicas y con recursos
limitados de todo tipo , consiste en la identificacin de singularidad dinmica.
CAP II: CONTRIBUCIONES SOCIALES DE LA EMPRESA FAMILIAR
La significacin social y la empresa fliar se vinculan con la sociedad a travs de las interacciones
que se producen y de las relaciones que se establecen con la institucin familiar.
FUNCION SOCIALIZADORA
Una de las funciones bsicas de la familia es la socializacin, la transmisin de normas para
desempear los roles sociales. Las vas para ellos sern la educacin e imitacin de modelos. La
integracin de esas normas es un medio para la integracin a su comunidad y lograr la identidad
a travs de la pertenencia a un grupo y legtima los comportamientos personales.
La vida de las empresas es una oportunidad para poner a prueba el significado de los valores y
normas transmitidas como orientadores de conducta. La convivencia generacional sirve como
control y refuerzo a la coherencia en los comportamientos en distintas instituciones de las que
participa la persona y explicita la proyeccin de grupo familiar en actividades que trascienden a
sus funciones bsicas.
La funcin socializadora se ver en la trascendencia a los empleados de la empresa.
El contexto de la empresa familiar, deber estimular la coherencia en la conducta. El
establecimiento de reglas de juego claras y duraderas, as como la adopcin de decisiones
tendientes a no sacrificar algunos atributos pueden permitir que la funcin socializadora tenga
resultados que alimenten el desarrollo de una sociedad pujante y abierta.
AMBITO PARA EL DESARROLLO MOTIVACIONAL
Se ponen en juego y se nutren las motivaciones resultantes de las situaciones vividas en la
familia. Pone en juego la aspiracin por logro, la aptitud para el ejercicio del poder, capacidad
para desempearse en situaciones de incertidumbre, elementos inherentes a la funcin
empresarial.
La fuerza innovadora, asume riesgos y posee la aptitud para movilizar los recursos propios y los
de aquellos que convoca tras sus objetivos.
Los atributos organizacionales de las empresas familiares estn vinculados al aprendizaje social
de la funcin empresarial Su perfeccionamiento es un rdito social difcil de estimar pero sin
duda importante y significativo.
FORMACION DE ACTITUDES
La familia transmite actitudes. Se refuerzan en la empresa familiar. En estas actitudes
intervienen patrones cognoscitivos sobre la realizacin y uan determinada orientacin que da
cauce a la accin.
La empresa ser reflejo de las actitudes prevalecientes en grupos especficos , los difunde y
reproduce al exterior. Genera comportamientos coherentes con ellas.
Las actitudes sirven para el ordenamiento de una realidad que se manifiesta diversa y para
ordenar la realidad manifiesta muy diversa y ratificando una identidad para transitarla sin
confundirse con sus elementos amenazantes.
Pueden jugar en contra por producir rigidez o si poseen estereotipos.
La gestin empresaria eficiente exige actitudes con respecto al calculo econmico, ejercicio del
poder y pautas de relacin interpersonal que requieren ser reforzadas en el mbito familiar.
Las incoherencias tendrn altos costos en trminos personales (la inconsistencia de
requerimientos lleva a situaciones de tensin y frustracin que afectan la salud) y empresarios
(provocan clima propagado a lo largo de la lnea de jerarqua y de las distintas reas funcionales
de la empresa).
50
APRENDIZAJE DE LA FUNCION EMPRESARIAL
La empresa es fuente de aprendizaje para el desempeo de roles ocupacionales. Brinda
oportunidades para la adquisicin de las aptitudes y motivaciones para la persistencia en el
empuje del fundador y para la adaptacin a las circunstancias cambiantes.
Incorporar generaciones jvenes es un modo de entrenamiento que permite adquirir las
aptitudes empresarias, implicando riesgos para la empresa si la capacitacin no sistemtica se
reduce a las rutinas y procedimientos. La formacin debe incluir capacidad de tomar decisiones
en situaciones complejas e inciertas.
ACUMULACION TECNOLOGICA EN MATERIA ORGANIZACIONAL Y GERENCIAL
La tecnologa es un patrimonio cultural de la sociedad .El aprendizaje de nosrmas y aptitudes en
el seno familiar tiene una aplicabilidad y relevancia para la empresa. El acceso a la tecnologa de
organizacin y gestin (que toda empresa usa aun implcitamente )incrementa la efectividad,
productividad, demandas y condiciones que enfrenta creando hbitos e internalizacin de
modos de anlisis que se difunden a otros planos de actividades de los miembros de la empresa.
INTEGRACION EMOCIONAL E INSTRUMENTAL
Ofrece posibilidad de integrar tareas y afectos a travs de compartir trabajo y experiencias, con
separacin entre las problemticas que enfrentan los miembros de la familia.
Trae como consecuencia el debilitamiento de la familia como institucin en s cuando refleja una
concepcin equivocada, confundiendo lo esencial con lo accesorio. Va perdiendo y transfiriendo
a otras instituciones que pueden realizar algunas funciones que le corresponderan.
INTEGRACION TEMPORAL
La continuidad, dramatizada pro el trnsito de varias generaciones en la conduccin. Trasciende
la economa en s para constituirse en elemento integrador a travs del tiempo y en un
patrimonio percibido y sentido como comn.
La rentabilidad, rigidez de las estrategias, la dificultad de incorporar aportes ajenos de capital,
son manifestaciones de atributos peculiares de la empresa familiar.
MOVILIDAD SOCIAL
Continuidad a travs del tiempo, el xito y presencia del grupo familiar en su conduccin y
gestin hacen que las distintas generaciones circulen por la estratificacin de la sociedad,
La movilidad ascendente rompe o debilita rigideces estructurales, hace tenues los conflictos
entre estratos sociales y reforzar la capacidad de desarrollo de atriburtos empresariales y
creatividad sociales.
En Argentina se gsto una sociedad competitiva y que premiaba el xito logrado por medio de
delesfuerzo o de la ingeniosidad individual.
Permiti acumular recursos suficientes para el ingreso a otras actividades de mayor prestigio
social. En otros, el crecimiento satisfago las aspiraciones nacidas de esa movilidad.
51
La funcionalidad social, adquisicin de aptitudes para el desempeo de roles y ocupaciones,
esfuerzos compartidos y dignificados asociados son consecuencias que suponen un aprendizaje
laboral y emocional con impacto sobre los niveles de integracin de la sociedad.
La actividad independiente es medio para la generacin de nuevas y mltiples fuentes de
recursos, permitiendo dispersin que constituye una de las bases sobre las que el pluralismo
se hace posible.
CARCTER PROTAGONICO EN LA HISTORIA ECONOMICA Y SOCIAL
Los impactos de la explotacin familiar de agricultura y ganadera, el origen de la
industrializacin fueron incorporando tecnologas dando lugar a una estructura productiva
diversificada.
Sirvi como mecanismo para incorporar a la sociedad nueva poblacin, complejizacin de
economa y desarrollo de nuevos sectores sociales. La turbulencia del medio nacional, son sus
continuas oscilaciones en la poltica publica, incertidumbre generalizadas y estmulos explcitos
o implcitos a activades productivas o ineficientes, conform un contexto poco propicio para el
desarrollo de las empresas familiares y su proyeccin temporal.
La cultura de la organizacin va reflejando los cambios en la estructura social y de los valores. El
mantenimiento de algunas caractersticas ser vehculo de continuidad social e identidad
comunitaria, la destruccin y sustitucin de ella por otras generadas por otras estructuras
empresarias puede destruir la cultura existente.
CONSECUENCIAS LATERALES DE SU SIGNIFICACION ECONOMICA.
Debe medirse haciendo uso de istintas dimensiones. Una de ellas es la difusin de la capacidad
empresaria, la experimentacin y aprendizaje, la generalizacin de pautas de relacin centradas
en elementos especficos y universalizacin de oportunidades son consecuencias de una
estructura empresaria en que estas organizaciones tienen una presencia importante.
CONSECUENCIAS PARA LA CONFORMACIN DE LA ESCTURTURA PRODUCTIVA.
Su brecha con las empresas extranjeras se ensancha. Estas aumentaron en los ltimos lustros su
participacin en la produccin en forma significante. Duplica a las empresas nacionales y se
ubican en mercados altamente concentrados. Alcanzan niveles de productividad de los trabajos
superiores al doble de los de las empresas nacionales.
La mayora de las empresas nacionales son familiares, el aumento de su eficiencia, modificacin
de alguna de las condiciones estructurales en que operan y el logro de una mayor racionalidad
en sus decisiones son requisitos para mejorar su capacidad competitiva. Afirma la supervivencia
de la empresa familiar para reiterar la necesidad de contar con un fuerte sector empresario
nacional.
Muchinik y otros- ENSAYOS SOBRE PSICOLOGIA INSTITUCIONAL-
EL TRMINO DIAGNSTICO Y SU USO EN LA PSICOLOGA INSTITUCIONAL
Etim.: Distinguir, conocer. Uso corriente: refiere al estudio de signos que conduce al rotular una
enfermedad.
En el mbito organizacional, implica una descripcin a partir de la cual se formulan hiptesis
explicativas de la relacin entre las variables que dan lugar al fenmeno organizacional con el
objetivo de generar un cambio.
En el fenmeno organizacional las variables pertenecen a diferentes niveles de integracin:
econmico (intercambio con el medio externo);
poltico (ideologa, marco);
tecnolgico (tareas y tecnologia);
psicodinamico (relaciones);
organizativo (estructura, sistemas);
dinmica del poder (autoridad); derechos (condiciones)
Profesionales asociados
Los grupos de profesionales asociados conforman un GRUPO DE PARES iguales que se asocian a
nivel privado para ofrecer un servicio especializado. Estos grupos, que adoptan la figura jurdica
de sociedad, son:
Descentralizados (No hay jefes, subordinados) y
Autorregulados (no hay sistema de control externo formalizado)
Los miembros conservan autonoma; no tienen sueldo fijo, comparten beneficios y perdidas, son
irremplazables.
Los derechos y tareas dependen del consentimiento mutuo y deben informarse todo.
EL MTODO SOCIO ANALTICO:
Los grupos de profesionales fueron estudiados por Jaques a travs del mtodo socio-analtico.
Este enfoque deriva de la clnica psicoanaltica. Caractersticas: comienza con la demanda, el
profesional es externo, implica confidencialidad, colaboracin mutua, actitud analtica. Define y
describe hechos indirectos, desoculta conflictos latentes, inconscientes. Constituye una
estrategia, un mtodo y una teora.
Objeto: la organizacin considerada como un sistema social compuesto por roles
interrelacionados que constituyen una estructura con un fin, tiene actividades y tecnologas, est
relacionada con un medio ambiente y gobernada por polticas. El mtodo tambin toma en
cuenta los factores psicolgicos porque la organizacin est formada por seres humanos.
Objetivos: 2 variables; organizacionales (continente) y personales (contenido)
NATURALEZA DEL TRABAJO PROFESIONAL: Jaques describe tres tipos de situaciones:
-el trabajo de empleo: aqu hay instrucciones de un empleador que gua y fija el trabajo.
-el trabajo creativo: aqu el producto final debe satisfacer al artista, si tiene xito tambin
satisfar a la gente.
-la realizacin de negocios: se indagan las necesidades del cliente. El xito implica una
retribucin (aqu ubica Jaques al trabajo profesional).
LA FUNCIN DE LA ORGANIZACIN:
La organizacin se construye a partir de la naturaleza del trabajo que en ella se realiza.
52
Las organizaciones de empleo se basan en una estructura jerrquica compuesta por varios
niveles que guardan entre s una relacin de dependencia. Esta estructura restringe la
discrecionalidad y la visin total del sistema.
Blas seala que a mayor profesionalizacin alcanzada ms se rechaza trabajar en relacin de
dependencia.
Se ve as una contradiccin entre lo buscado por los profesionales y lo buscado por la
organizacin burocrtica.
Situaciones conflictivas frecuentes:
-SUPERPOSICIN DE DOS SISTEMAS: EMPRESA FAMILIA: una empresa familiar (EF) es algo
comn. La familia es un grupo primario, cada miembro tiene un rol fijo, una posicin y hay
derechos y deberes. El trabajo constituye un grupo secundario cuyo objetivo es obtener un
beneficio econmico. En la EF se superponen dos sistemas y las actividades de un sistema
afectan al otro. Los conflictos se vinculan generalmente con los tiempos y las responsabilidades.
Los tiempos de la familia, no son los tiempos de la productividad y la eficiencia. Ser miembro de
una EF no requiere ser competente. Pertenecer a la familia asegura un lugar en la organizacin.
-DEFASAJE DE LA ESTRUCTURA INTERNA: en los grupos de pares la estructura tiende a
hacerse asimtrica ya que el rendimiento depende de capacidades individuales que deriva en
distribucin desigual de responsabilidades. Esto genera una tensin que puede llegar a
desintegrar la organizacin.
-Distancia ptima: ya Freud deca que ningn hombre soporta una distancia demasiado ntima
con los dems. Muchas veces esta distancia ptima no es mantenida.
EL DIAGNSTICO ORGANIZACIONAL
Consta de las siguientes etapas
-Prediagnostico: se percibe una situacin insatisfactoria
-Diagnostico: se describe un fenmeno determinado + se lo compara con lo normal + se lo
explica
-Planificacin estratgica: seleccin de tcnicas, asignacin de recursos, y establecimiento de
tiempo estimado
-Identificacin: comienza la intervencin, identificar y seleccionar las tecnologas para producir
el cambio
-Evaluacin: Tiene en cuenta:
- un marco terico (teora) y una metodologa de investigacin.
- 3 tipos de investigacin: exploratoria, descriptiva y terica.
- Parte de establecer con claridad la unidad de anlisis y miembros de cada una.
- Relacionar mundos de las ideas y de lo observable.
- Diseo explicativo-experimental: 3 ppios: variacin, temporal, control de puridad.
- Luego obtener la informacin, con tcnicas, segn ambiente y acto (cuadro),
- Tecnologas: un conocimiento capaz de transformar la realidad.
- Tipologa de elementos condicionantes y condicionados internos y externos, (supuestos-teora)
ORGANIZACIONES SINDICALES
Las organizaciones sindicales son asociaciones de trabajadores cuyo fin es la defensa y
mejoramiento de los derechos e intereses de los trabajadores.
Sus acciones pueden ser desde reivindicativas directas (por ej huelgas), pasando por acciones
ms mediatizadas (ej negociaciones paritarias) hasta llegar a niveles de accin poltica en las
cuales los trabajadores pueden ejercer funciones de gobierno.
Cuando las organizaciones quieren llevan a adelante proyectos que implican un CAMBIO suelen
presentarse CONFLICTOS. Este trabajo se origina en la necesidad de comprender y operar ms
adecuadamente en situaciones conflictivas.
ASPECTOS PSICOLOGICOS
ULLOA: El Espacio Institucional: La Institucin Psicoanaltica: Una Utopa
Freud en Psicologa de las masa y anlisis del yo menciona dos instituciones: Iglesia y ejrcito;
Ulloa agrega una tercera institucin: la llamada INSTITUCION VIRTUAL.
En la escuela e iglesia, prevalece el narcisismo, y por tanto agresividad y alienacin. No cabe para
el psicoanalista institucionalizarse al modo escolar ni al modo eclesistico, lo que ULLOA
propone es la institucin virtual, para que la institucin no se transforme en obstculo del
psiclogo.
ULLOA reconoce su antecedente mtico en el primer conflicto consignado bblicamente: la torre
de Babel, cuyos componentes son 3.
1- Empresa Utpica: es utpico compatibilizar, en una institucin, el consenso normativo
con los efectos desfundadores del accionar psicoanaltico laborando lo ICC.
2- Confusin De Lenguas: individuos que diciendo lo mismo dicen distinto.
3- Dispersin De Gentes: camino temido pero deseado.
Pero su propuesta utpica es la de una utopa eficaz, en la que la diversidad de los deseos
primen.

53