La medicin del compromiso organizacional

Este documento resume un flujo de investigacin destinado a desarrollar y validar una medida
del compromiso de los empleados con las organizaciones laborales. El instrumento.
desarrollado por Porter y sus colegas, se llama Cuestionario de Compromiso Organizacional
(OCQ). Con base en una serie de estudios entre 2563 empleados en nueve organizaciones
divergentes, se encontraron confiabilidades de prueba-reprueba satisfactorias y
confiabilidades de consistencia interna. Adems, la evidencia validada cruzada de niveles
aceptables de validez predictiva, convergente y discriminante surgi para el instrumento. Las
normas para hombres y mujeres se presentan en funcin de la muestra disponible. Se revisan
las posibles limitaciones de los instrumentos y las futuras necesidades de investigacin sobre la
medicin y el estudio del compromiso de la organizacin.

En los ltimos aos se ha observado un marcado aumento en el inters de los cientficos

sociales por el concepto de compromiso organizacional. Este inters ha sido expresado en
ambos esfuerzos tericos para explicar el constructo y los esfuerzos empricos para determinar
los antecedentes y resultados del compromiso (Buchanan, 1974; Hall y Schneider, 1972;
Hrebiniak y Alutto, 1972; Kanter, 1977; Mowday, Porter, y Dubin, 1974; Porter & Steers, Note
5; Porter, Steers, Mowday, & Boulian, 1974; Salancik, 1977; Sheldon, 1971; Staw, Note 6;
Steers, 1977). A lo largo de los diversos estudios, el compromiso se ha identificado
repetidamente como una variable importante en la comprensin del comportamiento laboral
de los empleados en las organizaciones. Investigaciones recientes del tema han estado
marcadas en gran medida por un enfoque metodolgico de un estudio. Se ha llevado a cabo
poca investigacin sistemtica o programtica. Adems, los estudios de compromiso se han
dificultado debido a la falta general de acuerdo sobre la mejor forma de conceptualizar y
medir el concepto. Como sealan Hrebiniak y Alutto (1972, pp. 558-559), "la falta de un
examen exhaustivo del compromiso organizacional de los profesionales podra deberse a la
dificultad de hacer que ese concepto sea operativo y de derivar ndices susceptibles de prueba
y validacin emprica. "El presente documento intenta superar esta deficiencia revisando un
flujo de investigacin llevado a cabo durante un perodo de 9 aos e incluyendo ms de 2500
empleados de nueve organizaciones de trabajo muy divergentes.

Definicin de Compromiso Organizacional

Aunque los enfoques para la definicin de compromiso organizacional pueden variar

considerablemente (Becker, 1960; Brown, 1969; Buchanan, 1974; Grusky, 1966; Hall,
Schneider, y Nygren, 1970; Hrebiniak y Alutto, 1972; Kanter, 1968; Salancik, 1977). ; Sheldon,
1971; Weiner y Gechman, 1977), ciertas tendencias son evidentes. En particular, muchas de
estas definiciones se centran en comportamientos relacionados con el compromiso. Por
ejemplo, cuando hablamos de alguien que se siente "atado por sus acciones" o
"comportamientos que exceden las expectativas formales y / o normativas", de hecho nos
centramos en manifestaciones manifiestas de compromiso. Tales comportamientos
representan costos irrecuperables en la organizacin donde los individuos renuncian a cursos
de accin alternativos y eligen vincularse con la organizacin. Este acercamiento conductual al
compromiso es discutido en detalle por Staw (Nota 6) y Salancik (1977). Una segunda
tendencia que surge de la teora disponible es definir el compromiso en trminos de una
actitud. Es decir, el compromiso actitudinal existe cuando "la identidad de la persona (est
vinculada) a la organizacin" (Sheldon, 1971, p.143) o cuando "los objetivos de la organizacin
y los del individuo se vuelven cada vez ms integrados o congruentes" ( Hall et al., 1970, p.
176). El compromiso actitudinal representa, por tanto, un estado en el que un individuo se
identifica con una organizacin particular y sus objetivos y deseos de mantener la membresa
para facilitar estos objetivos. Como lo sealaron March y Simon (1958), dicho compromiso a
menudo incluye una relacin de intercambio en la que los individuos se adhieren a la
organizacin a cambio de ciertas recompensas o pagos de la organizacin. Es con este segundo
enfoque del compromiso organizacional que nos preocupa en gran medida, aunque nuestra
definicin incluir algunos aspectos de los comportamientos relacionados con el compromiso.
A los efectos del desarrollo de los instrumentos, el compromiso organizacional se defini aqu
como la fuerza relativa de la identificacin y participacin de una persona en una organizacin
en particular (Porter & Smith, Nota 4). Se puede caracterizar por al menos tres factores
relacionados: (1) una fuerte creencia y aceptacin de los objetivos y valores de la organizacin;
(2) una voluntad de ejercer un esfuerzo considerable en nombre de la organizacin; y (3) un
fuerte deseo de mantener membresa en la organizacin. Cuando se define de esta manera, el
compromiso representa algo ms all de la mera lealtad pasiva a una organizacin. Implica una
relacin activa con la organizacin, de modo que las personas estn dispuestas a dar algo de s
mismas para contribuir al bienestar de la organizacin. Por lo tanto, para un observador, el
compromiso podra inferirse no solo de las expresiones de las creencias y opiniones de un
individuo sino tambin de sus acciones. Es importante sealar aqu que esta definicin no
excluye la posibilidad (o incluso la probabilidad) de que las personas tambin se comprometan
con otros aspectos de su entorno, como la familia, el sindicato o el partido poltico.
Simplemente afirma que, independientemente de estos otros posibles compromisos, el
individuo comprometido con la organizacin tender a exhibir los tres tipos de
comportamiento identificados en la definicin anterior. Como actitud, el compromiso difiere
del concepto de satisfaccin laboral de varias maneras. Para empezar, el compromiso como
construccin es ms global, reflejando una respuesta afectiva general a la organizacin como
un todo. La satisfaccin laboral, por otro lado, refleja la respuesta de uno a su trabajo o a
ciertos aspectos del trabajo. I-Ience, el compromiso enfatiza el apego a la organizacin
empleadora, incluidos sus objetivos y valores, mientras que la satisfaccin enfatiza el entorno
de tareas especficas donde un empleado realiza sus deberes. Adems, el compromiso
organizacional debe ser algo ms estable en el tiempo que la satisfaccin laboral. Aunque los
eventos cotidianos en el lugar de trabajo pueden afectar el nivel de satisfaccin laboral de un
empleado, tales eventos transitorios no deberan hacer que un empleado reevale seriamente
su apego a la organizacin en general. La evidencia longitudinal disponible respalda esta visin
(vase, por ejemplo, Porter et al., 1974). Las actitudes de compromiso parecen desarrollarse
de manera lenta pero constante a lo largo del tiempo a medida que las personas piensan
acerca de la relacin entre ellos y su empleador. Tales hallazgos se predeciran a partir de la
definicin y la teora disponible. La satisfaccin, por otro lado, se ha encontrado como una
medida menos estable en el tiempo, que refleja reacciones ms inmediatas a aspectos
especficos y tangibles del entorno de trabajo (por ejemplo, pago, supervisin, etc.). La
evidencia de esta naturaleza transitoria de la satisfaccin se puede encontrar en Smith, Kendall
y Hulin (1969) y Porter et al. (1974).

Enfoques de medicin

Las medidas de compromiso organizacional son tan diversas como las definiciones. La mayora
de estas medidas consisten en escalas de dos a cuatro tems que se crean a priori y para las
cuales se presentan pocos o ningn dato de validez y confiabilidad. Por ejemplo, la escala de
Grusky (1966) utiliz cuatro tems, que consisten en la antigedad de la empresa, la
identificacin con la empresa, las actitudes hacia los administradores de la empresa y las
actitudes generales hacia la empresa. La intercorrelacin mediana entre los tems fue r = .15.
Hrebiniak y Alutto (1972) utilizaron una escala de cuatro tems que preguntaba en esencia qu
le tomara al empleado abandonar la organizacin. La confiabilidad de Spearman-Brown se
inform en .79 pero no se presentaron datos de validez o confiabilidad adicionales.
Procedimientos similares fueron empleados por Lee (1971), Sheldon (1971), Brown (1969),
Gouldner (1960). Hall et al. (1970), Hall y Schneider (1972) y Buchanan (1974). Kanter (1968,
1977) utiliz una escala de 36 tems, pero no inform los datos de validez o confiabilidad.
Finalmente, Wiener y Gechman (1977) pidieron a los empleados que llevaran diarios de
actividades voluntarias relacionadas con el trabajo en tiempo personal, utilizando un
procedimiento de decodificacin para estimar el compromiso. En total, existe poca evidencia
de esfuerzos sistemticos o exhaustivos para determinar la estabilidad, la coherencia o los
poderes predictivos de los diversos instrumentos. Los investigadores confan en su validez
facial. Si se quiere avanzar en la explicacin del constructo de compromiso para que se puedan
llevar a cabo investigaciones tiles sobre su naturaleza y consecuencias, existe la necesidad de
un instrumento que muestre propiedades psicomtricas aceptables dentro de las limitaciones
de la medicin de la actitud (Nunnally, 1967). Tal instrumento se presenta aqu, junto con los
hallazgos psicomtricos que estn disponibles hasta la fecha. Los datos resumidos aqu
representan los esfuerzos iniciales para desarrollar una medida de compromiso organizacional
y se presentan con la esperanza de estimular un mayor trabajo de desarrollo en el rea para
que se puedan derivar indicadores ms precisos del compromiso de los empleados. El enfoque
para el desarrollo de instrumentos que se tom aqu fue identificar 15 tems que parecan
aprovechar los tres aspectos de nuestra definicin de compromiso. Estos elementos se
muestran en la Tabla 1. El formato de respuesta emple una escala Likert de 7 puntos con los
siguientes marcadores: muy de acuerdo, moderadamente de acuerdo, ligeramente de
acuerdo, ni de acuerdo ni en desacuerdo, ligeramente en desacuerdo, moderadamente en
desacuerdo, muy en desacuerdo. Los resultados se suman y se dividen por 15 para llegar a un
indicador resumido del compromiso del empleado. Varios tems se expresaron negativamente
y se anotaron inversamente en un esfuerzo por reducir el sesgo de respuesta. Se pretenda
que los elementos de la escala. cuando se toman en conjunto, proporcionaran un indicador
bastante consistente de los niveles de compromiso de los empleados para la mayora de las
poblaciones que trabajan.

Para examinar las propiedades psicomtricas del instrumento, se dise una estrategia de
validacin que inclua el uso de muestras mltiples y diversas. Se consider que si se quera
alcanzar una medida general de compromiso, era necesario recopilar datos de validez y
confiabilidad para varios tipos de empleados en diferentes entornos de trabajo. Adems, era
necesario validar de forma cruzada estos resultados siempre que fuera posible. Para
proporcionar tales datos, se inici una serie de estudios empricos. Los resultados de estos
estudios sobre la validez del instrumento se presentan aqu.

TABLA I

Compromiso organizacional Questionnarie (OCQ)

Instrucciones: A continuacin se enumeran una serie de declaraciones que representan los

posibles sentimientos que las personas puedan tener sobre la empresa u organizacin para la
que trabajan. Con respecto a sus propios sentimientos sobre la organizacin particular para la
que est trabajando (nombre de la compaa), indique el grado de su acuerdo o desacuerdo
con cada enunciado marcando una de las siete alternativas debajo de cada enunciado ".
I. Estoy dispuesto a esforzarme mucho ms all de lo que normalmente se espera para ayudar
a que esta organizacin tenga xito.

2. Hablo de esta organizacin a mis amigos como una gran organizacin para trabajar.

3. Siento muy poca lealtad a esta organizacin. (R)

4. Aceptara casi cualquier tipo de asignacin de trabajo para seguir trabajando para esta
organizacin.

5. Encuentro que mis valores y los valores de la organizacin son muy similares.

6. Me enorgullece decirle a otros que soy parte de esta organizacin.

7. Tambin podra estar trabajando para una organizacin diferente, siempre y cuando el tipo
de trabajo sea similar. (R)

8. Esta organizacin realmente inspira lo mejor de m en el desempeo del trabajo.

9. Tomara muy poco cambio en mis circunstancias actuales para hacerme abandonar esta
organizacin. (R)

IO. Estoy muy contento de haber elegido esta organizacin para trabajar para otros que estaba
considerando en el momento en que me un.

I I. No hay mucho que ganar quedndose con esta organizacin indefinidamente. (R)

12. A menudo. Me resulta difcil estar de acuerdo con las polticas de esta organizacin en
asuntos importantes relacionados con sus empleados. (R)

13. Realmente me importa el destino de esta organizacin.

14. Para m, esta es la mejor de todas las organizaciones posibles para las cuales trabajar.

15. Decidir trabajar para esta organizacin fue un error definitivo de mi parte. (Rl

"Las respuestas a cada elemento se miden en una escala de 7 puntos con anclas de punto de
escala etiquetadas: (I) muy en desacuerdo: (2) moderadamente en desacuerdo; (3)
ligeramente en desacuerdo: (4) ni en desacuerdo ni de acuerdo: (5) ligeramente de acuerdo:
(6) moderadamente de acuerdo: (7) muy de acuerdo. Una "R" denota un tem negativamente
expresado y anotado de forma inversa.

MTODO

Muestras

El Cuestionario de Compromiso Organizacional (OCQ) se administr a 2563 empleados que

trabajan en una amplia variedad de trabajos en nueve organizaciones de trabajo diferentes. En
varios estudios, se administr una forma abreviada de nueve tems del instrumento que usaba
solo tems de formulacin positiva. Las muestras utilizadas en la validacin de la OCQ se
describen brevemente aqu. Se presentan detalles ms completos de las caractersticas
demogrficas de las diversas muestras en las fuentes originales publicadas que se mencionan a
continuacin. En general, se cree que el conjunto de clasificaciones de trabajo y organizaciones
de trabajo es lo suficientemente amplio como para aprovechar una muestra razonablemente
representativa de la poblacin trabajadora. Empleados pblicos. Los sujetos en un estudio no
publicado por Mowday fueron empleados en seis agencias gubernamentales de un estado del
Medio Oeste. Las agencias que participaron en el estudio incluyeron hospitales de custodia,
servicios sociales, agencias presupuestarias y de licencias. De los 569 sujetos que completaron
los cuestionarios, la mayora (81%) eran mujeres empleadas en una variedad de puestos de
trabajo administrativos y de atencin mdica de bajo nivel. Un nmero menor de personal de
supervisin y administrativo tambin particip en el estudio. Empleados universitarios con
clase. Morris, Steers y Koch (en prensa) estudiaron las actitudes relacionadas con el trabajo de
243 empleados universitarios clasificados en una gran universidad de la Costa Oeste. Los
sujetos fueron empleados en puestos administrativos (por ejemplo, mantenimiento de
edificios y terrenos), administrativos (por ejemplo, secretarios) y administrativos y
profesionales (por ejemplo, contadores). Empleados del hospital Un estudio realizado por
Steers (1977) examin a 382 empleados en un gran hospital del medio oeste. Los sujetos en el
estudio fueron empleados en una variedad de trabajos tcnicos y no tcnicos, incluida la
administracin. enfermera, trabajo de servicio y puestos de oficina. Empleados del banco
Mowday et al. (1974) estudiaron a 411 empleadas administrativas que trabajan en 37
sucursales de un importante banco de la costa oeste. Los sujetos en este estudio fueron
empleados como escrutadores, secretarias y contadores. Empleados de la compaa
telefnica. Los empleados de oficina y empleados que trabajan en una compaa telefnica
occidental fueron examinados en estudios conducidos por Stone y Porter (1975) y Dubin.
Champoux y Porter (1975). La muestra estuvo compuesta por 605 empleados principalmente
masculinos que trabajan en trabajos tales como instaladores y reparadores de estaciones,
empleados de informes, instaladores de PBX, asignadores de lneas. y framemen. Cientficos e
ingenieros. Una muestra de 119 cientficos e ingenieros empleados por un importante
laboratorio de investigacin independiente en el Medio Oeste fue estudiada por Steers (1977).
Los sujetos se involucraron en proyectos de investigacin bsica y aplicada, principalmente con
ingeniera. Se tomaron muestras de una variedad de puestos tcnicos y administrativos.
Gerentes de compaa de automviles. Gerentes de varios departamentos de ingeniera en
una importante empresa de fabricacin de automviles fueron estudiados por Steers y
Spencer (1977). La mayora de los 115 gerentes tenan ttulos universitarios. y algunos tenan
ttulos avanzados. Tcnicos psiquitricos. Dos clases de aprendices de tcnicos psiquitricos
que trabajaban en un importante hospital de la Costa Oeste para retrasados mentales fueron
estudiados por Porter et al. (1974). La investigacin involucr una administracin longitudinal
de cuestionarios durante un perodo de 16 semanas que va desde 10 semanas antes de la
finalizacin de la capacitacin hasta 6 semanas despus de la asignacin a un puesto de
tiempo completo. Los 60 tcnicos estudiados fueron principalmente mujeres empleadas que
participan en la atencin del paciente y tratamiento limitado. Aprendices de gestin de venta
minorista. Gardner, Crampon y Smith (1976) y Crampon, Mowday, Smith y Porter (Nota 1)
llevaron a cabo un estudio longitudinal de los aprendices de gestin en una gran organizacin
nacional de venta minorista. Los sujetos fueron todos graduados universitarios recientes que
ingresaron a un programa de capacitacin de 9 a 12 meses. Los cuestionarios se administraron
a intervalos regulares desde el primer da de la organizacin hasta 15 meses de empleo. Un
total de 212 aprendices comenzaron el estudio, aunque el tamao de la muestra disminuy
sustancialmente durante el perodo de 15 meses debido a la ausencia militar involuntaria
entre el 56% de los alumnos y una menor cantidad de rotacin voluntaria.

Medidas

Se utilizaron diversas medidas para evaluar la validez predictiva, convergente y discriminante

del OCQ. Dado que no todas las medidas estaban disponibles en cada estudio, la Tabla 2
resume el uso de cada medida para las diversas muestras. Las medidas se describen
brevemente en la presentacin de resultados a continuacin.

Resultados

No lo lo traduzco

Evidencia de validez discriminante

Como una actitud. Se esperara que el compromiso organizacional est relacionado con otras
actitudes relacionadas con el trabajo. Sin embargo, si vamos a explicar con xito el constructo
de compromiso e identificarlo como una variable nica en el estudio del comportamiento
organizacional. debe demostrar niveles aceptables de validez discriminante en comparacin
con otras actitudes. Con el fin de investigar el alcance de la validez discriminante de la OCQ, se
compar con otras tres medidas de actitud: la participacin en el trabajo. satisfaccin
profesional y satisfaccin laboral. Los resultados se muestran en la Tabla 6. Varias lneas de
evidencia emergen a partir de estos datos teniendo en cuenta la cuestin de la validez
discriminante de la OCQ. Primero. las relaciones entre el compromiso organizacional y la
medida de implicacin laboral de Lodahl y Kejner (1965) variaron de r = .30 a r = .56 en cuatro
muestras. En segundo lugar, las correlaciones entre el compromiso organizacional y una
medida de satisfaccin laboral de tres tems desarrollada por Steers y Braunstein (1976) fueron
de .39 y .40 para dos muestras. Finalmente, en cinco estudios y 37 puntos de datos, las
correlaciones entre el compromiso organizacional y las escalas del ndice descriptivo de trabajo
variaron de .Ol a .68, con una correlacin mediana de .41 (estos datos incluyen resultados de
estudios realizados independientemente por Brief y Aldag, Nota 2, y Horn, Katerberg y Hulin,
Nota 3). Las relaciones ms altas generalmente se encontraron entre el compromiso y la
satisfaccin con el trabajo en s. En el estudio de Horn et al. (Nota 3). el compromiso
organizacional se relacion ms con la satisfaccin general con la organizacin que con la
satisfaccin con el trabajo, las promociones, la supervisin, el pago o los compaeros de
trabajo, aunque la diferencia fue marginal para la satisfaccin con el trabajo. En vista de las
correlaciones tpicamente altas encontradas entre varias actitudes de trabajo medidas en el
mismo punto en el tiempo. estas correlaciones son lo suficientemente bajas como para
proporcionar alguna indicacin de un nivel aceptable de validez discriminante. El porcentaje de
varianza comn compartido por el compromiso organizacional y las otras medidas no excedi
el 50% y generalmente fue menos del 25% para la mayora de las relaciones. La magnitud de
estas correlaciones, sin embargo, es claramente ms alta de lo que podra desearse para
demostrar de forma concluyente la validez discriminante, particularmente cuando se
considera que las correlaciones se calcularon entre instrumentos de confiabilidad menos que
perfecta.

DISCUSIN

Los criterios para evaluar las propiedades psicomtricas de una medida de actitud tal vez
hayan sido ms influenciados por el trabajo de Campbell y Fiske (1959) sobre matrices de
multitrait-multimtodo. Estos investigadores sugirieron estndares muy rigurosos para
establecer la confiabilidad y validez de un instrumento de medicin basado en un estudio o
estudios que usan varios mtodos diferentes de medicin y que miden construcciones de
actitudes similares y diferentes. Si los estndares establecidos por Campbell y Fiske (1959)
fueran interpretados literalmente, es aparente que pocos instrumentos de medicin de
actitud, si es que tienen alguno, seran juzgados como poseedores de propiedades
psicomtricas adecuadas, incluyendo muchos instrumentos que son ampliamente utilizados en
la investigacin organizacional. La medida en que nuestros instrumentos pueden medir hasta
los altos estndares establecidos por estos autores est limitada por los mtodos comunes de
medicin que se utilizan tpicamente tanto dentro como entre los estudios, nuestro nivel de
sofisticacin en la medicin de actitudes y nuestra comprensin terica de la actitud
construcciones que intentamos medir. Por lo tanto, parece ms razonable evaluar las
propiedades de un instrumento en particular a la vista de estas limitaciones y en relacin con
la validez y fiabilidad disponibles para otras medidas de actitud ampliamente aceptadas. Con
este marco de referencia en mente, se pueden sacar varias conclusiones sobre la utilidad del
Cuestionario de Compromiso Organizacional para la investigacin en organizaciones. Se
present evidencia razonablemente slida para la consistencia interna y la confiabilidad test-
retest del OCQ. En comparacin con otras medidas, los tems del OCQ resultaron ser
razonablemente homogneos y los resultados sugieren que la medida general del compromiso
organizacional fue relativamente estable en periodos cortos de tiempo. Tambin se
presentaron pruebas de niveles aceptables de validez convergente, discriminante y predictiva,
particularmente cuando se compara con otras medidas de actitud similares. Sin embargo, los
resultados de los anlisis relativos a los tres tipos de validez requieren ms comentarios para
ubicar estos hallazgos en perspectiva. La evidencia de validez convergente para el OCQ fue
sugerida por correlaciones moderadas encontradas entre compromiso organizacional y otras
medidas de construcciones de actitudes similares (por ejemplo, fuentes de apego
organizacional) y una de las partes componentes de la definicin de compromiso
organizacional (p. Ej., Fuerza motivacional para realizar). La validez discriminante se evalu
mediante el examen de las relaciones entre el compromiso y la satisfaccin con la carrera
profesional y los aspectos especficos del trabajo y el entorno laboral. El compromiso se
correlacion moderadamente con varias de estas medidas de satisfaccin, y el porcentaje de
varianza comn compartido por las medidas raramente excedi el 25%. Si bien las
correlaciones encontradas para la validez convergente son, en promedio, mayores que las
correlaciones encontradas para la validez discriminante (7 = .52 vs .42), esta diferencia no es
tan grande como podra desearse. Claramente, las correlaciones de menor magnitud para la
validez discriminante seran ms deseables para demostrar de manera concluyente que el OCQ
se relaciona ms con constructos similares que con constructos diferentes. Sin embargo, lo
que es quizs ms importante para evaluar la validez del OCQ es el patrn de resultados en
ambos anlisis. Se descubri que el OCQ generalmente estaba ms relacionado con medidas
de medidas de actitud similares en oposicin a diferentes y las relaciones encontradas entre el
compromiso y la satisfaccin no eran tan altas como para llevar a uno a concluir que estaban
midiendo la misma actitud. Comparado con la evidencia de otras medidas, este patrn de
resultados sugiere que el OCQ posee aceptable, aunque lejos de ser perfecto. niveles de
validez convergente y discriminante. La evidencia de la validez predictiva de la OCQ fue
demostrada por relaciones relativamente consistentes en la direccin prevista entre el
compromiso y las medidas de rotacin de personal, el ausentismo, la permanencia en la
organizacin y, en menor medida, el rendimiento en el trabajo. Sin embargo, la magnitud de
estas relaciones frecuentemente no fue alta, lo que sugiere que el comportamiento de los
empleados en las organizaciones est determinado por un conjunto complejo de factores y no
solo por el compromiso con la organizacin. Dada la complejidad de los determinantes de
comportamientos tales como la rotacin y el ausentismo, sera realmente sorprendente
encontrar una medida de actitud nica altamente relacionada con un comportamiento
particular. Los resultados presentados aqu sugieren que el compromiso organizativo se
correlaciona tambin, si no es mejor en algunos casos, con ciertos comportamientos de los
empleados que las medidas de actitud ms comnmente utilizadas (por ejemplo, la
satisfaccin en el trabajo). Donde las comparaciones estuvieron disponibles entre el poder
predictivo relativo del compromiso y una medida bien desarrollada de la satisfaccin laboral.
se descubri que el compromiso es un mejor y ms estable predictor de la rotacin (Horn et
al., Note 3, Porter et al., 1974) y el rendimiento a nivel grupal (Mowday et al., 1974).

Estos resultados indican que el compromiso organizacional es una construccin importante

para incluir, entre otros factores determinantes, en la modelizacin e investigacin del
comportamiento de los empleados en las organizaciones. La experiencia hasta la fecha con el
OCQ sugiere varias precauciones para los usuarios potenciales del instrumento. Primero, el
OCQ es el tipo de instrumento que los encuestados pueden desmontar fcilmente, si as lo
desean. La intencin de los artculos no est disfrazada de tal manera que les resulte difcil a
los encuestados manipular sus puntajes. A este respecto, es probable que los resultados de
cualquier administracin particular de la OCQ dependan en cierto modo de las circunstancias
de la administracin. Los investigadores interesados en utilizar el OCQ deben ser conscientes
de la posibilidad de que los empleados puedan distorsionar sus respuestas si, por ejemplo, se
sienten amenazados al completar el cuestionario o no estn seguros de cmo se usarn sus
respuestas. Es importante usar el OCQ, por lo tanto. ejercer la precaucin apropiada al
administrar el cuestionario. En segundo lugar, los resultados de la confiabilidad y los anlisis de
tems sugieren que la forma abreviada de la OCQ (es decir, usando solo nueve tems de
formulacin positiva) puede ser un sustituto aceptable para la escala ms larga en situaciones
donde la longitud del cuestionario es una consideracin. Aunque la consistencia interna para la
escala de nueve tems es generalmente igual al instrumento completo, se debe tener cuidado
al construir una forma corta, ya que varios de los tems de redaccin negativa que pueden
descartarse se correlacionaron ms con el puntaje total que varios de los elementos
positivamente expresados. Por otra parte, los artculos de redaccin negativa se incluyeron
para proteger contra la tendencia de respuesta de aquiescencia y la eliminacin de estos
elementos puede aumentar esta tendencia. Los datos presentados aqu deberan permitir a los
investigadores individuales hacer sus propios juicios sobre la conveniencia de una forma corta
para su situacin particular de investigacin. Donde las condiciones lo permitan, sin embargo,
recomendamos el uso del instrumento completo. Como resultado de los estudios informados
aqu. es posible identificar varias reas en las que la investigacin futura sera til. En primer
lugar, como se seal anteriormente en el documento, el presente trabajo se centr en medir
el compromiso actitudinal. Hay otras formas en que el compromiso puede ser conceptualizado
y medido y la investigacin futura puede de hecho probar que estos son superiores a la
formulacin actual. Sera til si los esfuerzos futuros de investigacin se dirigieran a comparar
conceptualizaciones de comportamiento actitudinales y conductuales. Cmo se relacionan
estas dos formas de compromiso, si es que estn? El compromiso conductual conduce o
facilita el compromiso de actitud? Una mayor comprensin de esta relacin ayudara en el
desarrollo de modelos ms amplios de apego de los empleados a las organizaciones. En
segundo lugar, desde una perspectiva terica, sera til aprender ms sobre los principales
antecedentes y resultados del compromiso organizacional. Si bien se han logrado algunos
avances en esta rea (vanse, por ejemplo, Steers (1977) y Porter et al. (1974)), an queda
mucho por hacer. En particular, sera til examinar la estabilidad de los predictores de
compromiso a travs de muestras divergentes (por ejemplo, diferentes ocupaciones) y entre
empleados con caractersticas demogrficas ampliamente divergentes (por ejemplo, edad,
sexo, educacin). Adems, las investigaciones adicionales de la relacin compromiso-
desempeo laboral estn en orden. Finalmente, es necesario plantear preguntas sobre cmo
el compromiso organizacional como construccin se relaciona con el problema ms amplio del
comportamiento de los empleados en las organizaciones laborales. Esta sugerencia apunta a la
necesidad de teoras ms amplias de comportamiento organizacional que incorporan (pero no
se basan exclusivamente en) el compromiso como un predictor de comportamiento. Se
pueden identificar varias direcciones para el trabajo terico y emprico. Por ejemplo, cules
son los efectos de los altos niveles de compromiso organizacional en el impacto de los
sistemas de motivacin y recompensa organizados? Sera ms apropiado un estilo de
liderazgo ms participativo entre los empleados altamente comprometidos que entre los
menos comprometidos? De hecho, el compromiso con la organizacin puede considerarse
como un sustituto (01 sustituto parcial) del liderazgo? Las respuestas a preguntas como estas
deberan contribuir a una comprensin ms amplia del papel de las actitudes de los empleados
(incluido el compromiso) en la determinacin del comportamiento de los empleados y el
desempeo de la organizacin. Se espera que el instrumento presentado aqu facilite dicha
investigacin al proporcionar una medida estandarizada con niveles aceptables de validez y
confiabilidad con los que evaluar el compromiso de los empleados con las organizaciones.