UNIVERSIDAD NACIONAL DE SAN MARTN

FACULTAD DE CIENCIAS ECONOMICAS

ALUMNO:

Hamilton Berr Huaman

DOCENTE:

Lic.M.Sc. Alfonso Retegui Cahuaza

CURSO:

Gerencia de Recursos Humanos

CICLO:

2017-I

COMPENSACIONES LABORALES.
Remuneraciones, sueldo, salario RIOJA-PER
 NDICE
COMPENSACIONES LABORALES. REMUNERACIONES,
SUELDO, SALARIO

I. COMPENSACINES LABORALES
a. CONCEPTO..
b. ELEMENTOS QUE INTEGRAN LA COMPENSACIN DEL
PERSONAL
c. COMPONENTES DE LAS COMPENSACIONES LABORALES
- SUELDO Y SALARIO.
- INCENTIVOS
- PRESTACIONES...
- REMUNERACIN
II. ESTRATEGIAS MS EFICACES PARA DETERMINAR LOS SUELDOS
A PAGAR AL PERSONAL
a. Objetivos de la administracin de la compensacin
- Equidad interna.
- Competitividad externa

III. CMO DETERMINAR CUNTO PAGAR AL PERSONAL

a. Pago por valor de mercado Pago .
b. por contenido de responsabilidad del
puesto

IV. CONCLUSIONES.

V. RECOMENDACIONES..

VI. REFERENCIAS BIBLIOGRFICAS..

 I. COMPENSACINES LABORALES
1.1 CONCEPTO

El trmino compensacin se utiliza para "designar todo aquello que las personas
reciben a cambio de su trabajo" como empleados de una empresa.

Si se consulta el Diccionario de la Real Academia de

la Lengua Espaola, uno encuentra que el trmino
compensar tiene, entre otros significados, el de "dar
alguna cosa o hacer un beneficio en resarcimiento
del dao, perjuicio o disgusto que se ha causado."

Al hablar de Compensaciones se incluyen los siguientes trminos: salarios, jornales,

sueldos, viticos, beneficios (servicio de comedor, planes de retiro privados, etc.) e
incentivos (premios, gratificaciones, etc.)

Por consiguiente, tal vez sera ms conveniente utilizar, en vez del trmino
compensacin, el trmino retribucin, remuneracin o recompensa.

1.2 ELEMENTOS QUE INTEGRAN LA COMPENSACIN DEL

PERSONAL

La compensacin del personal se integra por dos partes fundamentales:

A). la primera corresponde:

Al sueldo; los incentivos, cuando existen en la empresa; y

las prestaciones que se otorgan al personal.
 A este componente de la compensacin, generalmente, se le suele identificar como
el "paquete de compensacin (financiera) total".

Aunque debe observarse que slo se integra por

aquellos pagos en efectivo y por las
prestaciones, servicios o beneficios que el
personal recibe
Los cuales, finalmente, tambin representan un equivalente de ingreso (dinero) que
sin duda contribuye a elevar el bienestar y el nivel de vida del empleado y de su
familia.

B). La segunda parte de la compensacin:

Corresponde a la satisfaccin directa que el personal recibe de

la ejecucin de su trabajo, de las condiciones laborales en que
trabaja y, desde luego, de las condiciones ambientales del
lugar de trabajo
A este segundo componente de la compensacin, generalmente, se le conoce como el
clima laboral.

1.3 COMPONENTES DE LAS COMPENSACIONES LABORALES

Lneas arriba se estableci que un paquete de compensacin total eficaz se integra por el
sueldo, los incentivos y las prestaciones. En este punto se analizan ms estos elementos
del paquete de compensacin total de la empresa.
 A.SUELDO Y SALARIOS
1. SUELDO:
Es la Remuneracin fija en efectivo asignada a un individuo de forma peridica
(semanal, quincenal o mensual), por razn de su cargo o trabajo, normalmente, sobre la
base de un mes de trabajo.
Como tal, es una cantidad fija, previamente acordada por ambas partes, en este
sentido, no est sujeto a descuentos por das festivos y no variar si un mes hay
menos das laborables que otro.
2. SALARIOS:
Es la paga o retribucin monetaria que un trabajador recibe a cambio de sus
servicios. A diferencia del sueldo, el salario es calculado con base en das u horas de
trabajo, de modo que es fijado por unidad de tiempo.
Un trabajador que trabaja por horas o por das recibe un salario que podr variar
en funcin de la cantidad de horas o das que trabaje. En este sentido, el salario no es,
como el sueldo, una paga fija que se recibe de manera semanal, quincenal o mensual,
sino una retribucin.
CLASE DE SALARIOS
EN MONEDA Se paga en moneda legal (dinero).
EN ESPECIE Se paga en productos, servicios,
habitacin, etc.
MIXTO En dinero y especie

DIFERENCIA
SUELDO SALARIO
Se paga por mes o por quincena ya sea Se paga por hora o por da,
por trabajos intelectuales, aunque se liquide semanalmente,
Administrativos, de Supervisin o de se aplica mas bien a trabajos
Oficina. manuales o de taller.
Aun no incluye el valor de las
prestaciones e incentivos, etc.

SEMEJANZAS
Aun no se aplicado impuestos

B) INCENTIVOS
Es la Recompensa remunerativa contingente, es decir, condicionada, que recibe el
personal cuando se cumplen ciertas condiciones predefinidas; por ejemplo, los bonos de
productividad que se conceden por alcanzar un cierto nivel de productividad, los
incentivos por cumplimiento de cuotas de ventas o los bonos que algunos gerentes
reciben, cuando cumplen niveles de desempeo previamente negociados.
A diferencia de los sueldos, que premian el desempeo demostrado y, por
consecuencia pasado, la empresa puede utilizar los incentivos para estimular el
inters del personal por lograr mejores resultados de su personal a futuro y
moldear ciertas caractersticas distintivas que el empresario considere deseables en la
cultura de su empresa.
TIPOS DE INCENTIVOS
Incentivos no monetarios
Horarios flexibles
Dar la opcin a tus empleados de tener un horario flexible y que les permita conciliar su
vida familiar con el trabajo, ser un incentivo muy fuerte.
Si un empleado quiere trabajar temprano, tomarse un descanso de varias horas y
despus volver, debes permitirlo. De esta manera, sentirn que han recibido una
recompensa muy valiosa.
Viajes
Los viajes son los incentivos laborales clsicos para el personal de ventas. Elige un
centro turstico y planea una sesin de entrenamiento especial all. Luego, estimula a tu
personal a lograr las metas de ventas antes de ir. Mezcla negocios con placer en estos
viajes; da a tus empleados una posibilidad de relajarse adems de aprender nuevas
tcnicas.
Tiempo libre
Cuando no tienes mucho dinero para gastar en incentivos, pero aun as quieres hacer
algo para levantar la moral, considera darle tiempo libre extra a tus empleados. Un da
adicional sumado a sus vacaciones te cuesta muy poco dinero y a ellos les sentar muy
bien.
Regalos
Los objetos como camisetas, relojes o aparatos de msica tambin pueden servir como
un buen incentivo para los empleados. Elegir el objeto correcto puede ser un poco
difcil, por lo que puedes consultar un catlogo de recompensas en lnea. El empleado
gana una cierta cantidad de puntos por tareas especficas, los que luego puede canjear
para comprar los objetos que necesite.
Formacin
Actualmente, en una era en la que el acceso al conocimiento es totalmente necesario
para aportar valor a la empresa, el hecho de que la propia compaa incentive a sus
empleados a formarse adecuadamente es algo que aporta mucho al trabajador. Una de
las formas que se estn erigiendo como ms efectivas y fidelizadoras del talento interno
es precisamente que la propia empresa pueda costear la totalidad o una parte de una
formacin de cierto nivel, como puede ser por ejemplo un MBA (Master of Business
Administration)
Incentivos monetarios
El dinero es uno de los incentivos que genera mayor motivacin entre los empleados,
as que siempre puedes recurrir a los aumentos salariales, primas anuales, pensiones,
bonificaciones, planes de prstamos o reembolsos de servicios mdicos, entre muchos
otros. Ejemplo: Otorgar recompensa de 5000 soles al trabajador que llegue al mximo
nmero de ventas durante el mes.
C) LAS PRESTACIONES (Beneficios Sociales)
El concepto de prestaciones se utiliza para designar, tanto los pagos en efectivo
(aguinaldo, prima de vacaciones, por ejemplo), adicionales al sueldo, que recibe el
personal, como los servicios o beneficios que se reciben en especie tales como seguros
mdicos o de vida, entre otras prestaciones.
En este sentido, desde el punto de vista de la administracin de la compensacin,
generalmente se habla de prestaciones en efectivo y prestaciones en especie o
beneficios.
Desde otra perspectiva, por ejemplo desde la legal, se puede hablar de
prestaciones de ley, u obligatorias, y prestaciones de empresa.
A diferencia de los sueldos y los incentivos que premian el desempeo, las
prestaciones, aunque no cabe duda que influyen sobre el desempeo del personal, en
realidad son de mayor eficacia para despertar la identificacin del personal con su
empresa y el sentido de pertenencia a la organizacin; caractersticas stas que, sin lugar
a dudas, tienen un efecto muy importante sobre el desempeo general de la empresa.
3. REMUNERACIN (Remuneracin Bruta y neta)
La remuneracin incluye a todas las formas de compensacin por el trabajo,
como el espacio y la comida gratuita, las opciones sobre acciones, las comisiones por
ventas y las bonificaciones. Esto tambin incluye a tu salario.
Est sujeto a la deduccin de impuestos, como el impuesto a la renta de quinta
categora y otros descuentos.
 II. ESTRATEGIAS MS EFICACES PARA DETERMINAR LOS
SUELDOS A PAGAR AL PERSONAL
Si se ha de hablar de la eficacia de un enfoque, o sistema, particular para tomar las
decisiones de compensacin del personal, es necesario, primero, plantearnos qu
objetivos se persiguen con la administracin de la compensacin del personal.
2.1 Objetivos de la administracin de la compensacin
1. Equidad interna. El concepto de equidad interna tiene su fundamento en el
precepto legal que establece que:
"a trabajo igual, desempeado en puesto, jornada y condiciones de
eficiencia tambin iguales, debe corresponder tambin salario igual"
Y, como consecuencia racional,
"a mayor trabajo, desempeado tambin en igualdad de condiciones de
puesto, jornada y condiciones de eficiencia, debe corresponder tambin
mayor salario.
2. Competitividad externa. Es un hecho que diferentes empresas compiten por
conseguir del mercado laboral, el talento humano que exige su estrategia de negocio.
Por tal motivo, con independencia de como sea la equidad interna de sus prcticas de
compensacin,
las empresas se ven en la necesidad de decidir un nivel de pago tal que
les permita atraer, conservar y motivar al personal calificado que
necesitan para conseguir los resultados que se plantean en su estrategia
de negocio.

Esta situacin es, ni ms ni menos, la que ocasiona que las empresas

tengan que decidir un nivel de pago a su personal que sea competitivo
con el nivel de pago que tienen otras empresas dentro de su entorno
geogrfico

III. CMO DETERMINAR CUNTO PAGAR AL PERSONAL

En la actualidad se tienen dos enfoques bsicos para determinar cunto pagar a las
personas en la empresa.
ENFOQUES
Ambos enfoques exigen que la persona se ubique en un puesto concreto de la
organizacin, por ejemplo, gerente de produccin, asesor, secretaria, mensajero
o ayudante general, y que de dicho puesto se conozcan, al menos, los aspectos
ms importantes (funciones, cifras de resultados a obtener, etc)
Pago por valor de mercado Pago por contenido de responsabilidad
del puesto
PASOS
Obtener informacin del mercado de Valuar el contenido de responsabilidad de
compensacin: los puestos
Decidir el nivel de competitividad de la M JERARQUIZACIN
compensacin que necesitamos pagar. E
Construir un rango de sueldo que T CLASIFICACIN
permita ubicar a los ocupantes del O
puesto, segn su nivel de desempeo. D PUNTOS
O
S

IV.CONCLUSIONES

En conclusin la compensacin es ms que una remuneracin al trabajador, es otorgarle

todos los implementos en efectivo y/o en especie, todos los beneficios que se merece
por desempear un puesto en la empresa. Adems en necesario tener en claro que cada
empresa adopta un enfoque que se adecua a sus posibilidades en cuanto a las polticas
sobe un sistema de compensaciones.

V. RECOMENDACIONES

1. Fomentar un sistema de compensaciones basado en la canasta familiar

2. Como empresario, como mnimo otorgar todos los beneficios exigibles por ley.

3. Proteger al trabajador como la parte vas vulnerable en cuanto a remuneraciones se

trata.

4. Incluir en el sistema de compensaciones los benficos bsicos para desempear un

puesto con calidad.

VII. REFERENCIAS BIBLIOGRFICAS

CAPTULO 3.LA COMPENSACIN LABORAL.

(Jurez,2000).Recuperado:
http://l4.ilovepdf.com/serve/2108353412057816de74327c7a79f4ff_4a27
b0a2d0e5dd0cc20f439e8785d823