Captulo 8.

EVALUACIN DE DESEMPEO

EVALUACIN CRITICA
Que conduce a la excelencia de la organizacin?

Las organizaciones verdaderamente excelentes se miden por su capacidad para

alcanzar y sostener en el tiempo resultados sobresalientes para sus grupos de
inters. Por ende esto necesita que se registre un elevado desempeo en todo
el conjunto de la organizacin, desde lo menos hasta lo ms.

VOLVAMOS AL CASO INTRODUCTORIO

Qu hara usted si estuviera en el caso de Camila?

Analizando primero cual es la necesidad que tiene la compaa, y despus entrar

haber si los mtodos tradicionales nos pueden aportar a lo que se requiere, si
ella propuso de inmediato esto quiz es porque vio que era lo que se requera.
Aunque hay otros mtodos que quiz sean ms eficientes.

CASO DE APOYO
LAS NORMAS DE DESEMPEO DE GENERAL ELECTRIC Y DE AMERICAN AIRLINES

1. Usted como integrara las normas de desempeo de GE para obtener la

sinergia de su conjunto

La evaluacin del desempeo es un proceso que debe integrar en s los

siguientes elementos: Misin, Visin y objetivos estratgicos, cultura
organizacional, competencias laborales de los cargos, la formacin y
desarrollo del talento humano en funcin de la mejora permanente de su
desempeo integral.

2. Si usted fuera presidente de GE como detallara las normas de desempeo

de la empresa para que todos los trabajadores la conozcan?

Un proceso eficaz de evaluacin del desempeo permite a los

gerentes evaluar y medir el rendimiento individual y documentarlo, alinear
las labores del da a da de los empleados con los objetivos estratgicos del
negocio, determinar si las expectativas de desempeo laboral fueron
satisfactorias, apoyar las decisiones de planificacin del talento humano y
planes de carrera, identificar las fortalezas y debilidades en los desempeos
para disear programas de capacitacin y medir la relacin directa entre el
desempeo y la productividad.
 3. Compare las normas de GE con las de American Airlines

Hay resaltar que los mtodos utilizados para medir el desempeo de los
trabajadores y el entrenamiento que tengan los evaluadores tambin aporta
positivamente a la satisfaccin laboral, la retencin del personal y a la lealtad
de los colaboradores para con la empresa. Es importante que durante
este proceso se tenga en cuenta la entrega de retroalimentacin oportuna
al evaluado, que se le comunique de forma clara y asertiva las expectativas
de desempeo laboral, proporcionarle oportunidades de aprendizaje y
desarrollo adecuadas y hacer un reconocimiento y entregar incentivos a los
que obtuvieron las calificaciones ms altas, as hay una motivacin para
mejorar cada da.

En cuanto a la realizacin de un proceso de medicin del desempeo poco

estructurado puede inducir a la desconfianza, menor compromiso y
productividad porque si los trabajadores con mejor nivel laboral no ven la
diferenciacin entre las calificaciones obtenidas, los incentivos y
beneficios, ocasionar en ellos desmotivacin y por ende afectar su
rendimiento.

LA ARH HOY EN DIA

REMODELE LOS PRINCIPALES MECANISMOS DE CONTROL.

Qu opina usted de lo anterior?

Si no hay una documentacin organizada que permita tener cifras y estadsticas

claras, difcilmente se tendrn datos concretos, lo que dificultara tomar
decisiones que promuevan la formacin del empleado. Al igual, ante un proceso
legal la empresa estara en desventaja porque no hay evidencia del seguimiento
que se ha realizado al desempeo del trabajador.
La razn principal para que los procesos evaluacin del desempeo existan en
una empresa es porque ayudan a reforzar el vnculo entre los objetivos
estratgicos del negocio y el da a da. Cuando se establecen metas (incluyendo
lneas de tiempo o plazos), combinado con un mtodo para medir el progreso e
identificar los obstculos, contribuye al xito y los resultados finales. El
seguimiento regularmente del cumplimiento de los indicadores y objetivos de
desempeo tambin ofrece la oportunidad de reconocer y recompensar a los
empleados por su rendimiento y esfuerzo excepcional, contribuyendo a la
satisfaccin en el trabajo y a la productividad. Los empleados quieren sentirse
exitoso, para hacer bien su trabajo y sentir que estn haciendo una contribucin
valiosa. Con el fin de asegurar que esto suceda, los empleados necesitan una
 comprensin clara de los objetivos individuales y cmo encajan con los
organizacionales.

EJERCICIOS.
1. DEFINA EVALUACIN DE DESEMPEO.
Es una tcnica o procedimiento que pretende apreciar, de la forma ms
sistemtica y objetiva posible, el rendimiento de los empleados de una
organizacin. Esta evaluacin se realiza en base a los objetivos planteados, las
responsabilidades asumidas y las caractersticas personales.
2. QU SE DEBE MEDIR EN LA EVALUACIN DE DESEMPEO?
La evaluacin de desempeo debe medir, su gestin orientada al cumplimiento
de su misin, a partir de la optimizacin de sus procesos.

3. CUALES SON LAS CUESTIONES FUNDAMENTALES EN LA EVALUACIN DE

DESEMPEO?

La evaluacin del desempeo incluye seis puntos fundamentales:

1. Por qu se evala el desempeo?

2. Cul desempeo se debe evaluar?
3. Cmo se debe evaluar el desempeo?
4. Quin debe evaluar el desempeo?
5. Cundo se debe evaluar el desempeo?
6. Cmo se debe comunicar la evaluacin del desempeo?
4. PORQUE SE EVALUA EL DESEMPEO?
Toda persona necesita recibir realimentacin sobre su desempeo para saber
cmo ejerce su trabajo y para hacer las correcciones correspondientes. Sin esta
realimentacin las personas caminan a ciegas. Para tener idea de los
potenciales de las personas, la organizacin tambin debe saber cmo
desempean sus actividades. As, las personas y las organizaciones necesitan
saber todo respecto a su desempeo.

5. QUE HACEN LAS EMPRESAS PARA ADMINISTRAR SUS SERVICIOS CON

EXCELENCIA?

6. QUIEN EVALUA EL DESEMPEO? QUE ALTERNATIVAS HAY?

EXPLIQUELAS.

El ideal sera que cada persona evaluara su propio desempeo, a partir de

algunos criterios de referencia para evitar la subjetividad implcita del proceso.
En las organizaciones ms democrticas y abiertas, el propio individuo, con
ayuda de su superior, es responsable de su desempeo y de su monitoreo. En
esas organizaciones se utiliza mucho la autoevaluacin del desempeo, en cuyo
caso cada persona evala constantemente su actuacin y su eficiencia y
eficacia, en el marco de algunos parmetros que le proporciona su supervisor o
la tarea misma.

GERENCIAL; En la mayor parte de las organizaciones el gerente como

administrador de personas tiene una responsabilidad de lnea por el
desempeo de sus subordinados, de su constante evaluacin y de la
comunicacin de los resultados.

EL EQUIPO DE TRABAJO; Con esta modalidad, el propio equipo de trabajo evala

su desempeo como un todo y el de cada uno de sus miembros y despus, con
cada uno, programa las medidas necesarias para su mejora.

LA EVALUACION DE 360; Todos los elementos que tienen alguna interaccin con
el evaluado califican su desempeo. El gerente, los compaeros y los pares, los
subordinados, los clientes internos y externos, los proveedores y, en resumen,
todas las personas a su alrededor, que abarca 360, participan en la evaluacin.

EL INDIVIDUO Y EL GERENTE; Si la evaluacin del desempeo es una

responsabilidad de lnea y si el propio colaborador es el ms interesado en ella,
entonces una opcin interesante es la reunin de las dos partes.

LA EVALUACION HACIA ARRIBA; Es una faceta especfica de la evaluacin para

calificar al gerente. La evaluacin hacia arriba es el contrario de la evaluacin del
subordinado por parte del superior, es la otra cara de la moneda, permite que el
equipo evale a su gerente, qu tan bien proporciona al equipo los medios y los
recursos para que alcance los objetivos y cmo podra incrementar la eficacia del
equipo y ayudar a mejorar sus resultados.

LA COMISIN DE EVALIACIN DEL DESEMPEO; Algunas organizaciones

asignan la evaluacin del desempeo a una comisin especialmente diseada
para tal efecto. Se trata de una evaluacin colectiva a cargo de un grupo de
personas directa o indirectamente interesadas en el desempeo de los
colaboradores.

EL ORGANO DE RECURSO HUMANO; Se trata de una forma muy comn en

organizaciones ms conservadoras, pero est en abandono por su enorme
carcter centralizador, monopolizador y burocrtico. Con ella, el rgano de
recursos humanos asume toda la responsabilidad de la evaluacin del
desempeo de las personas de la organizacin.
7. QUE SIGNIFICA EVALUACIN DE 360?

Es una gran herramienta para medir las competencias blandas. Se llama

evaluacin de 360 grados o evaluacin integral ya que considera todas las
relaciones representativas que tiene el evaluado a su alrededor.

8. QUE OPINA ACERCA DE LA EVALUACION A CARGO DEL AREA DE R.H?

A mi particularmente esta herramienta, bien diseada y aplicada, me parece una

de las ms tiles que se emplean en estos momento, por lo cual creo que merece
la pena conocerla un poco ms. Esto es lo que vamos a hacer en este post,
describirla y profundizar en ella.

9. EXPLIQUE EL MTODO DE LAS ESCALAS GRAFICAS

Es una tabla de doble asiento, donde se registran, en los renglones, los factores
de la evaluacin y en las columnas columnas las calificaciones de la evaluacin
del desempeo. Los factores de la evaluacin representan los criterios relevantes
o los parmetros bsicos para evaluar el desempeo de los trabajadores.

10. QUE VENTAJAS Y LIMITACIONES PRESENTA?

- Ofrece a los evaluadores un instrumento de evaluacin
Fcil de entender y sencillo de aplicar.
- Permite una visin integral y resumida de los factores de evaluacin o
sea, las caractersticas del desempeo que son ms importantes para la
empresa y la situacin de cada evaluado ante ellas.
- Simplifica enormemente el trabajo del evaluador y el registro de la
evaluacin no es muy complicado.

Limitaciones:
- No brinda flexibilidad al evaluador, quien se debe ajustar al
instrumento, en el lugar de que ste se ajuste a las caractersticas del
evaluado.
- Est sujeto a distorsiones e interferencias personales de los
evaluadores, quienes tienden a generalizar su apreciacin de los
subordinados en todos los factores de evaluacin. Cada persona

11. EXPLIQUE EL MTODO DE LA ELECCIN FORZADA

El mtodo de eleccin forzada es un mtodo de evaluacin del desempeo

desarrollado por un equipo de tcnicos estadounidenses durante la Segunda
Guerra Mundial para la escogencia de los oficiales de las fuerzas armadas de su
pas que deban ser promovidos. El ejrcito deseaba lograr un sistema de
evaluacin que neutralizara los efectos de halo, el subjetivismo y el
proteccionismo propios del mtodo de escala grfica, posibilit resultados
bastante satisfactorios, y despus varias empresas lo adoptaron e implantaron.

12. QUE VENTAJAS Y LIMITACIONES PRESENTA?

- Proporciona resultados ms confiables y exentos de influencias
subjetivas y personales, por cuanto elimina el efecto de generalizacin.
- Su aplicacin es simple y no requiere preparacin intensa o sofisticada
de los evaluadores.
LIMITACIONES:
- Su elaboracin e implementacin son complejas, exigiendo un
planeamiento muy cuidadoso y demorado.
- Es un mtodo bsicamente comparativo y discriminativo y presenta
resultados globales; discrimina slo los empleados buenos, medios y
dbiles, sin dar mayor informacin.

13. EXPLIQUE EL MTODO DE LA INVESTIGACIN DEL CAMPO

En este trabajo se abordara a travs de formularios de evaluacin las diferentes
caractersticas que presenta nuestro grupo, para que as podamos observar las
distintas fortalezas y debilidades que presentamos, de manera que esto nos sirva
para trabajar en grupo, pero tambin para saber si el plan de trabajo s esta
desarrollando tal como esta planificado o si es necesario hacer ciertas
modificaciones o tratar de delinear otro tipo de planificacin mas eficaz.
14. QUE VENTAJAS Y LIMITACIONES PRESENTA
- Proporciona resultados ms confiables y exentos de influencias
subjetivas y personales, por cuanto elimina el efecto de generalizacin
- Su aplicacin es simple y no requiere preparacin intensa o sofisticada
de los evaluadores

LIMITACIONES
- Su elaboracin e implementacin son complejas, exigiendo un
planeamiento muy cuidadoso y demorado.

- Es un mtodo bsicamente comparativo y discriminativo y presenta

resultados globales; discrimina slo los empleados buenos, medios y
dbiles, sin dar mayor informacin.
- Cuando se utiliza para fines de desarrollo de recursos humanos,
necesita una complementacin de informaciones acerca de las
necesidades de entrenamiento potencial de desarrollo, etc.
15. EXPLIQUE EL MTODO D ELOS INCIDENTES CRITICOS

Es un mtodo tradicional de evaluacin del desempeo muy sencillo y se basa

en las caractersticas extremas (incidentes crticos) que representan
desempeos sumamente positivos (xito) o negativos (fracaso). El mtodo no se
ocupa del desempeo normal, sino de desempeos excepcionales, sean
positivos o negativos. Se parece a la tcnica de administracin por excepciones
que utilizaba Taylor al inicio del siglo xx. Cada factor de la evaluacin del
desempeo se transforma en incidentes crticos o excepcionales con el objeto
de evaluar los puntos fuertes y los dbiles de cada trabajador.

16. EXPLIQUE EL MTODO DE LA LISTA DE VERIFICACIN

La lista de verificacin funciona como una especie de recordatorio para que el
gerente evale todas las caractersticas principales de un trabajador. En la
prctica es una simplificacin del mtodo de las escalas grficas.

17. CUALES SON LAS CRTICA CONTRA LOS MTODOS TRADICIONALES DE

EVALUACIN?
Presentan ciertas caractersticas ya superadas y que resultan negativas. Por lo
general, son burocrticos, rutinarios y repetitivos. Tratan a las personas como si
fueran homogneas y estuvieran estandarizadas. Adems, son autocontenidos
porque la evaluacin funciona como un fi n y no como un medio. Les falta libertad
en la forma y el contenido. En la actualidad las organizaciones buscan nuevos
mtodos, ms participativos y que impulsen la evaluacin.

18. EXPLIQUE LOS NUEVOS ENFOQUES PARA LA EVALUACIN DEL

DESEMPEO
Las limitaciones de los mtodos tradicionales de evaluacin del desempeo
llevaron a las organizaciones a buscar soluciones creativas e innovadoras. Ahora
surgen nuevos mtodos de evaluacin del desempeo que se caracterizan por
una posicin nueva ante el asunto: la autoevaluacin y la autodireccin de las
personas, una mayor participacin del trabajador en su propia planificacin de
desarrollo personal, enfoque en el futuro y en la mejora continua del
desempeo.

19. EXPLIQUE LA EVALUCIN PARTICIPATIVA POR OBJETIVOS (EP-PO)

Algunas organizaciones adoptan un sistema de administracin del desempeo
con la participacin activa del colaborador y de su gerente. Este sistema adopta
una intensa relacin y una visin proactiva. Resurge la vieja administracin por
objetivos (APO), pero ahora con nueva vestimenta y sin los traumas que
provocaban la antigua arbitrariedad, autocracia y estado continuo detencin y
calificacin de los involucrados, que caracterizaron su implantacin en la mayora
de nuestras organizaciones.
20. EXPLIQUE LA EVALUACIN DE 360.
Esta evaluacin es ms rica porque produce informacin distinta, procedente de
todas partes, y sirve para asegurar la adaptacin y el acoplamiento del trabajador
a las diversas demandas que recibe de su entorno de trabajo o de sus asociados.
Sin embargo, para el evaluado no es nada fcil permanecer suspendido entre
dos varas o sobre una pasarela recibiendo un verdadero tiroteo que llega de
todas partes. Si no tiene una mentalidad abierta, que conoce y acepta el sistema,
queda en una posicin muy vulnerable.