OBJETIVOS, MODELOS &

TIPOS DE SELECCIN

SISTEMAS DE SELECCIN

AUTOR: Sergio Robles

 INICIO

1. Objetivos de la seleccin de personal

2. Modelos de seleccin de los candidatos
2.1. Modelo de colocacin.
2.2. Modelo de seleccin.
2.3. Modelo de clasificacin.
3. Tipos de seleccin de personal
3.1. Tipos de seleccin segn la fuente del recurso humano.
3.1.1. Seleccin interna.
3.1.2. Seleccin externa.
3.1.3. Seleccin mixta.
3.1.4. Caza talentos (head hunting).
3.2. Tipos de seleccin segn el agente seleccionador.
3.2.1. Seleccin directamente por la empresa.
3.2.2. Seleccin por terceros.
3.3. Tipos de seleccin segn el mtodo.
3.3.1. Seleccin basada en las competencias.
3.3.2. Centro de evaluacin (assesment center).

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EJEMPLIFICACIN DE LA TEMTICA

En esta semana se desarrollar lo relacionado con el ncleo temtico 1 en lo que concierne a

trabajar los principales objetivos de los sistemas de seleccin de personas, los modelos de
seleccin de personas en la actualidad y las diferentes tipologas de la seleccin de personal.

El proceso de seleccionar personal en las organizaciones se considera desde hace tiempo como
un proceso propio del rea de recursos humanos en la que participan otras reas de la
organizacin tratando de escoger el candidato que cumpla con el mayor nmero de competencias
que exige el cargo y que adems tenga una gran capacidad de crecer junto con los objetivos que
la organizacin propone.

De acuerdo con lo anterior el sistema de seleccin debe propender no solo por satisfacer las
necesidades de la organizacin en cuanto a escoger al candidato que ms convenga y ayude a la
productividad de la empresa, sino que tambin a ese nuevo trabajador se vea beneficiado con su
rol y que este le permita crecer desde lo laboral hasta lo personal.

Por otra parte, seleccionar personal es ms complejo de lo que se piensa pues representa gran
parte de la productividad; esto se relaciona con subprocesos como descripcin y anlisis de los
puestos de trabajo, porque los perfiles de los cargos que construye la empresa tambin se van
adaptando a las competencias de los trabajadores. Ello implica, que el sistema de seleccin de
personas debe realizarse con la mayor rigurosidad posible y previendo todos los posibles
problemas y/o dificultades que en el proceso puedan aparecer.

1. Objetivos de la seleccin de personal

Segn Chiavenato (2010, pg. 51): La seleccin se configura como un proceso de comparacin y
de decisin, puesto que de un lado, estn el anlisis y las especificaciones del cargo que proveer
y, del otro, candidatos profundamente diferenciados entre s, los cuales compiten por el empleo.
Para lo cual, propone dos aspectos claves que determinan los objetivos de la seleccin de
personal:

1. La seleccin como proceso de comparacin. La seleccin debe considerarse como un

proceso real de comparacin entre dos variables: las exigencias del cargo (exigencias que
debe cumplir el ocupante del cargo) y el perfil de las caractersticas de los candidatos que
se presentan. La primera variable la suministran el anlisis y descripcin de cargos y la
segunda se obtiene mediante la aplicacin de tcnicas de seleccin. Sean X la primera
variable y Y la segunda se deduce:
Cuando X es mayor que Y, el candidato no rene las condiciones que se necesitan para
ocupar el cargo.

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 Cuando X y Y son iguales, el candidato posee las condiciones ideales para ocupar el cargo.
Cuando X es menor que Y, el candidato tiene ms condiciones que las exigidas por el cargo.

Este proceso pone en juego dos aspectos claves, uno, la descripcin del cargo de forma detallada
que permita conocer qu competencias requiere y el perfil de la persona que se est buscando
para cumplir las funciones. Dos, analizar las condiciones laborales, acadmicas y actitudinales del
entrevistado para ver si son acordes con las exigencias del cargo. Aqu lo importante es que ambas
aspectos se ajusten, de esta manera se puede llegar a realizar una mejor seleccin del personal.

2. La seleccin como un proceso de decisin. Una vez que se establece la comparacin entre
las caractersticas exigidas por el cargo y las que poseen los candidatos, puede suceder
que algunos de ellos cumplan con las exigencias y merezcan ser postulados para que el
organismo requirente los tenga en cuenta como candidatos para ocupar el cargo vacante.
El organismo de seleccin no puede imponer al organismo solicitante que acepte los
candidatos aprobados durante el proceso de comparacin, debe limitarse a prestar un
servicio especializado, aplicar tcnicas de seleccin y recomendar a aquellos candidatos
que considere ms idneos para el cargo. La decisin final de aceptar o rechazar a los
candidatos es siempre una responsabilidad del organismo solicitante. De este modo, la
seleccin es responsabilidad de lnea (de cada jefe) y funcin de staff. (P.51)

En este objetivo de la seleccin de personal, la decisin de escogencia no es funcin directa del

rea de recursos humanos, sino de los jefes directos a los cuales el cargo est adscrito. En este
sentido, lo importante de este punto es dar las diferentes posibilidades a los jefes de los
candidatos que cumplan con la mayora de las competencias que el cargo requiere, la importancia
radica en brindar un panorama claro de las diferentes opciones y para ello es indispensable el uso
de tcnicas y dems aspectos que permitan conocer a los aspirantes.

2. Modelos de seleccin de los candidatos

De acuerdo con Chiavenato (2010), tres modelos de decisin sobre los candidatos se deben tener
en cuenta, porque se relacionan directamente con los procesos administrativos (p.52):

2.2. Modelo de colocacin:

El candidato no puede ser rechazado, sino que por polticas administrativas, es quien debe
ocupar la vacante.

2.3. Modelo de seleccin:

Para este caso las posibilidades son mayores que el modelo anterior, hay varios candidatos
que pueden cumplir con los requisitos del cargo. Por lo tanto, unos sern rechazos en el
proceso y otros admitidos.

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2.3 Modelo de clasificacin:

Tiene un espectro ms amplio que los anteriores puesto que no es solo una vacante que hay que
cubrir, sino varias con varios aspirantes. En este orden ideas, si una persona es rechazada a la
postulacin de uno de los cargos puede aspirar a los otros siempre y cuando cumpla los requisitos.

3. Tipos de seleccin de personal

La seleccin de personal es una actividad de clasificacin en la que se escoge a los que presentan
mayor posibilidad de adaptarse al cargo ofrecido para satisfacer las necesidades de la
organizacin (Alles, 2010, p. 103). Esta tarea puede desempearse de distintas maneras a las que
podemos llamar tipos. Hay diferentes tipo de sistemas de seleccin, incluso pueden existir tantos
tipos como reas de recursos humanos, por lo que ac nos concentraremos en las
diferenciaciones ms comunes.

Es importante distinguir entre el reclutamiento y la seleccin de personas como procesos

diferentes, pero que convergen en tanto ambos posibilitan todo el sistema de seleccin
propiamente dicho. Segn Chiavenato (2010), el reclutamiento tiene como objetivos especfico
suministrar materia prima para la seleccin: los candidatos. El objetivo especfico de la seleccin
es escoger y clasificar los candidatos ms adecuados para satisfacer las necesidades de la
organizacin (p. 51).

Para el caso de este apartado nos centraremos en la seleccin, puesto que el tema de
reclutamiento se har con mayor detenimiento en sesiones prximas.

3.1 Tipos de seleccin segn la fuente del recurso humano.

3.1.1 Seleccin interna.

La seleccin interna tiene como objetivo, buscar el recurso humano en la organizacin, casi
siempre bajo la modalidad de concurso. El proceso de seleccin interno tiene la caracterstica
principal de que est ntimamente relacionado con otros procesos de gestin humana en una
organizacin. Por ejemplo, la evaluacin de desempeo en ocasiones tiene como propsito tener
claridad sobre las cualidades del recurso humano disponible. Asimismo, en trminos de
empleabilidad (capacidad para la consecucin o la manutencin de un empleo), la organizacin
como agente garante, conoce a travs de sus procesos enfocados en el mejoramiento de la
empleabilidad, las habilidades y competencias que poseen sus integrantes y puede partir de ah
para iniciar los procesos de seleccin interna.

En algunas organizaciones, los procesos de seleccin interna son un proceso constante, pues
tienen planes de ascenso interno. Un gran ejemplo en Colombia son las organizaciones pblicas,
que tienen la modalidad de carrera, en la cual los integrantes de la organizacin van

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 incrementando su grado all, por medio de su preparacin acadmica, aos de experiencia o la
participacin en concursos dentro de la organizacin.

La seleccin interna tiene una ventaja importante y es que el proceso de reclutamiento,

generalmente, es mucho ms econmico y el despliegue de recursos es menor que en los
procesos de seleccin externa.

3.1.2 Seleccin externa.

No es difcil adivinar en qu consiste la seleccin externa. Sin embargo, es importante aclarar que
la seleccin externa no slo se refiere a la consecucin de personas por fuera de la organizacin,
sino que tambin consiste en la produccin de estrategias para realizar esta labor, entre ellas, la
de reclutamiento exige un despliegue de recursos mucho ms importante que en el caso del
reclutamiento interno.

Cuando se habla de seleccin externa, concretamente se habla de la consecucin de los

candidatos fuera de la organizacin, por lo que se entiende que ese proceso se limita nica y
exclusivamente a la labor de reclutamiento, ya que una vez el candidato pasa por el proceso de
atraccin hacia la organizacin que, en muchas ocasiones, es el mismo por el que pasan los que
han sido reclutados de manera interna.

Sin embargo, en ocasiones, la seleccin externa exige de un estudio ms elaborado del candidato
que en el caso de la seleccin interna; sobre todo si nos encontramos en una organizacin
pequea en la que se conocen las habilidades y competencias de los integrantes de la
organizacin.

3.1.3 Seleccin mixta.

La seleccin mixta consiste en la consecucin del personal por medio de un proceso de

reclutamiento interno y externo al mismo tiempo. Lo importante de este proceso es que ampla
el espectro de candidatos y tiene un elemento bastante fuerte de competitividad que proyecta
con ms fuerza las caractersticas individuales de cada candidato.

Este proceso es mucho ms exigente en todo sentido (tanto para la organizacin como para el
candidato) y, por lo mismo, puede decirse que es un proceso mucho ms completo y ms
adecuado. Los recursos econmicos, de infraestructura y humanos para la realizacin de un
proceso de seleccin mixta son mayores que en el caso de que el tipo de seleccin no sea mixto.

Las empresas multinacionales y las organizaciones del sector pblico son las que, con mayor
frecuencia aplican este tipo de seleccin, ya que tanto afuera como adentro de la organizacin se
encuentra una buena cantidad de recurso humano competente para los intereses de la
organizacin.

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La seleccin mixta suele realizarse cuando hay un alto nmero de cargos disponibles y,
generalmente, del nivel bajo y medio de la organizacin.

3.1.4 Caza talentos

Este tipo de seleccin se realiza nica y exclusivamente para la consecucin de profesionales de

alto nivel. El proceso de caza talentos tiene como objetivo la atraccin de un profesional exitoso
de otra empresa para que se desempee de manera adecuada en la organizacin para la cual se
est seleccionando.

El proceso de caza talentos est basado en la premisa de que si ese profesional, es buen
profesional en otra empresa, ser un buen profesional en la empresa para la cual se quiere
seleccionar. En este proceso se hace la seleccin del candidato basada en su desempeo en otras
organizacin y se le presenta la oferta nica y exclusivamente para que decida si la acepta o no.
No es un proceso de seleccin tradicional, es de tipo externo y es realizado exclusivamente para
cargos de alto nivel en las organizaciones: gerentes, consultores, etctera.
Tipos de seleccin segn la
fuente del Recurso Humano

Seleccion interna: busca el recurso humano

dentro de la organizacin.

Seleccin externa: consecucin de los

candidatos fuera de la organizacin.

Seleccin mixta: reclutamiento externo y

reclutamiento externo combinados.

Caza talentos: atraccin de un profesional

exitoso de otra empresa para que se
desempee de manera adecuada en la
organizacin para la cual se est
seleccionando.

Figura 1 Tipos de seleccin segn la fuente del recurso humano

Fuente: Chiavenato (2010)

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 3.2 Tipos de seleccin segn el agente seleccionador.

3.2.1 Seleccin directamente por la empresa.

La seleccin realizada directamente por la empresa consiste en que es la misma organizacin

contratante la que disea y ejecuta el proceso de seleccin de personal para la obtencin de sus
colaboradores. Este tipo de seleccin hoy tiende a desaparecer, cada vez son menos empresas
las que se encargan de la seleccin de personal.

3.2.2 Seleccin por terceros.

Esta consiste en que la organizacin contrata un agente experto en la seleccin de personal para
que realice el proceso; este es preferido con frecuencia, porque tiende a bajar los costos de la
organizacin que quiere obtener el recurso humano.

La creacin de empresas temporales o de administracin de personal es una dinmica cada vez

ms frecuente. Las empresas contratan con otras empresas que les prestan servicios de seleccin,
desde el reclutamiento hasta la contratacin.

3.3 Tipos de seleccin segn el mtodo.

3.3.1 Seleccin basada en las competencias.

Desde que se empez a tener en cuentas el desarrollo de la competencia en las organizaciones y

en la educacin, los mtodos han evolucionado, asimismo ha sucedido con los procesos de
gestin humana.

La seleccin basada en las competencias tiene como base fundamental la idea de que cada
individuo tiene ciertos rasgos caractersticos de su personalidad que lo hacen apto para el
desempeo de ciertas actividades. Las competencias son elementos que permiten predecir que
una persona es buena para esto o lo otro. Por ejemplo, una persona recursiva podra
desempearse muy bien en un cargo de caza talentos, porque tiene la capacidad para crear
estrategias para atraer al alto ejecutivo y lograr comunicarse con l.

Basar un proceso de seleccin en trminos de competencias es una excelente metodologa que

enriquece cada uno de los pasos del proceso: el levantamiento del perfil, la descripcin del cargo,
el diseo de las entrevistas y la aplicacin de las pruebas.

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3.3.2 Centro de evaluacin.

El centro de evaluacin, consiste en la aplicacin de varias pruebas (cuestionarios, juegos de rol,

entrevistas grupales, ejercicios de centros de negocios, etctera). Se genera tambin desde el
punto de vista de las competencias, pero en trminos de aplicacin, el mtodo consiste en la
generacin de un grupo de evaluadores compuesto por diferentes personas con un perfil
homogneo y de diferentes profesiones: filsofos, antroplogos, psiclogos, administradores de
empresas, alguien especializado del rea en el cargo que se va a contratar.

Este tipo de seleccin exige un despliegue de recursos bastante alto, pero a su vez es uno de los
procesos de seleccin ms completos existentes. Sin embargo, es importante llamar la atencin
en que este tipo de proceso de seleccin est enfocado a la contratacin de profesionales de
niveles medio-alto y alto. En trminos de seleccin masiva y cargos de carcter tcnico u
operativo o de carcter profesional de nivel medio y bajo, sera in proceso inoficioso y por tanto
innecesario.

La escogencia de un tipo de seleccin de personal depende de muchas variables: el perfil, el cargo,

la cantidad de vacantes, los recursos con los que cuenta la organizacin, etctera. No puede
pensarse en que un mismo tipo de seleccin sirve para todos los casos. La seleccin de personal,
es un arte, un arte estratgico que necesita ser realizado de manera inteligente y sabiendo mover
muy bien las fichas.

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 GLOSARIO

Seleccin de personal:

proceso estructurado en el que se establece una comunicacin entre el candidato y el

entrevistador quien tiene como fin obtener informacin sobre la adecuacin de la persona al
puesto de trabajo ofertado. (Montes y Gonzlez, 2016, P. 97)

Mercado laboral:

es el espacio de transacciones o contexto de trueques e intercambios entre quienes ofrecen un

producto o servicio y los que buscan un producto o servicio. El mecanismo de oferta y demanda
es la caracterstica principal de todo mercado. (Chiavenato, I. 2010 p. 45)

Reclutamiento:

proceso para identificar y atraer a un grupo de candidatos, de los cuales ms tarde se seleccionar
a alguno que recibir la oferta de empleo. (Alles, 2010, P. 102)

Reclutamiento interno:

se aplica a los candidatos que trabajan en la organizacin, es decir, a los empleados, para
promoverlos o transferirlos a otras actividades ms complejas o ms motivadoras. Se lleva a cabo
a travs de oferta de ascensos (cargos ms elevados y, en consecuencia, ms complejos, pero en
la misma rea de actividad de la persona) y transferencias (cargos del mismo nivel, pero que
involucran otras habilidades). (Chiavenato, I. 2010 p. 47)

Reclutamiento externo:

el proceso de reclutamiento termina cuando el candidato llena su solicitud de empleo o presenta

su curriculum vitae a la organizacin. La solicitud de empleo es un formulario que el candidato
llena anotando los datos personales, formacin acadmica, experiencia profesional,
conocimientos, direccin y telfono, para establecer contactos. (Chiavenato, I. 2010 p. 47)

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BIBLIOGRAFA.

Alles, M. (2010). Seleccin por competencias. Buenos Aires, Argentina: Ediciones Granica.
ProQuest ebrary. Web. 20 April 2016.

Chiavenato, I. (2010). Gestin del talento humano. Primera edicin. Mxico: McGraw Hill.

Montes, M. y Gonzlez, P. (2006). Seleccin de personal. La bsqueda del candidato adecuado.

Primera edicin. Espaa: Ideas propias editorial

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