Reflexiones sobre la motivacin en el mbito laboral

Nadie dijo que trabajar en equipo sera fcil, algunas personas deben lidiar muchas horas
al da con caracteres distintos, y a veces totalmente contrarios. Si este aspecto no es
considerado por una organizacin, ser muy complejo que las distintas partes puedan
unirse y formar un todo que lleve a la empresa por un buen camino.
Muchas organizaciones se debaten en cmo lograr un ptimo ambiente para sus
trabajadores, stos en tanto, buscan la manera de sentirse motivados y tranquilos. Si bien
existen muchas formas de buscar el mejor camino, Trabajando.es expone las pautas para
que tanto jefes como empleados puedan lograr sentirse satisfechos en su trabajo.

La suma de todos. Hay que analizar individualmente la plantilla, para conocer los puntos
fuertes y dbiles de tus empleados. De esta manera, el lder tiene que conseguir encajar y
ajustar el rol de cada uno, para obtener el mximo rendimiento del equipo. Conseguir una
gestin ptima de tu equipo puede reportar grandes beneficios a la organizacin.

Extra laboral. Las actividades extra laborales ayudan a las personas a descansar, relajarse
y salir del contexto del trabajo. En este sentido son muy recomendables para potenciar el
rendimiento de la plantilla. Muchas empresas estn empezando a adoptar ciertas
iniciativas extra-profesionales, como yoga o gimnasia, para motivar a sus trabajadores,
controlando su stress, la tensin y a mejorar el clima laboral en general.
La rutina en el trabajo puede mermar las ganas de trabajar de tu equipo, por ello cualquier
iniciativa que genere un cambio en sus tareas habituales, puede mejorar y reforzar su
actitud hacia el trabajo, seala Sergio Picciolato Director General de HR- consulting.es.

Objetivo comn. Un buen lder tiene que conseguir que todos los integrantes de su equipo
remen en la misma direccin, para conseguir el objetivo primordial de la organizacin. El
trabajador tiene que sentirse como un elemento fundamental del engranaje de la empresa,
que sin ellos sera muy difcil llegar a la meta.

Reconocimiento al mrito. Para conseguir que tus trabajadores se motiven y se

comprometan con la empresa, es recomendable que los jefes reconozcan el trabajo bien
hecho y lo hagan saber al resto del equipo, as como respaldar ante posibles fracasos. De
esta forma los empleados se sentirn ms respaldados y seguros en sus tareas, lo que
derivara a una mayor productividad.
Igualdad en el trato. La relacin jefe-empleado tiene que ser igualitaria e imparcial con
todo el equipo. Las desigualdades en el trato laboral con los trabajadores, puede hacer
sentir menos favorecido a cierta parte de los trabajadores, y perjudicar seriamente el buen
clima de trabajo. Cuando una empresa lo consigue se nota tanto en sus resultados como en
su imagen pblica dice Picciolato.
En definitiva, hay distintas maneras de demostrar preocupacin por los integrantes de una
empresa, pero lo ms importante es que se realice de manera igualitaria para todos, ya que
una empresa es finalmente una interaccin constante de un conjunto de personas, que
dependiendo de su relacin y compromiso, definirn el xito o fracaso de la organizacin.

Reflexiones sobre la motivacin en el mbito laboral

Indudablemente todos los individuos transitan por esa situacin examinadora que es una
entrevista laboral. Los selectores suelen consultar al candidato cul es su motivacin para
formar parte de la Compaa, la respuesta ms habitual es el crecimiento en lo econmico.
Es el dinero el mayor incentivo? Hay que analizar en las diferentes variables que logran
mantener la estimulacin en el mbito laboral.
En primera medida acudimos a la definicin de motivacin de la Real Academia Espaola
es un ensayo mental preparatorio de una accin para animarse a ejecutarla con
inters y diligencia. Numerosos estudios bibliogrficos se han referido al tema. El
referente ms conocido sobre este abordaje es el psiclogo estadounidense Abraham
Maslow quien elabor la famosa pirmide de las necesidades en 1943. Hay profesionales
de recursos humanos que comentan que este esquema de necesidades est perimido pero
la mayora de los gerentes de recursos humanos an cree en l y basa muchas de sus
decisiones en este modelo.

La teora de Maslow se divide en 5 grupos de necesidades que tiene el hombre:

Necesidades Fisiolgicas: respirar, tomar agua, comer, dormir, vestirse, incluso mantener
una temperatura corporal adecuada: 36,7, los niveles de azcares. Estas son necesidades
individuales.

Necesidades de seguridad: Una vez cubiertas las anteriores, el individuo necesita

satisfacer necesidades como las de cierta estructura y lmites. En la mayora de los pases
de occidente, estas necesidades tienen que ver con lograr un empleo seguro, una casa
propia un seguro de salud.

Necesidades de amor y pertenencia: Una vez cubiertas las anteriores necesidades,

empezamos a tener necesidades de amigos, pareja, nios y de construir relaciones
afectivas en general, incluyendo la sensacin de pertenencia a una comunidad.

Necesidades de estima: Nos preocupamos por nuestra autoestima: el respeto de los

dems, reconocimiento, reputacin y respeto por uno mismo, independencia, realizacin
personal.

Maslow llam a todos estos cuatro niveles anteriores necesidades de dficit o Necesidades-
D. Si no tenemos demasiado de algo (tenemos un dficit), sentimos la necesidad. Pero si
logramos todo lo que necesitamos, no sentimos nada. En otras palabras, dejan de ser
motivantes. Dice que estas necesidades son casi instintivas, que necesitamos cubrirlas para
gozar de buena salud. Bajo condiciones de estrs o cuando nuestra supervivencia est
amenazada, podemos regresar a un nivel de necesidad menor.
La quinta, y punta de pirmide es la auto-motivacin o motivacin de crecimiento
(opuesto al dficit motivacional), necesidades de ser y auto-actualizacin. Maslow dijo que
slo un 2% de la poblacin tiene satisfecha esta necesidad e incluy a grandes hombres
como Abraham Lincoln, Thomas Jefferson, Mahatma Gandhi, Albert Einstein, Eleanor
Roosevelt.
Maslow describi a los auto-actualizados como personas brillantes que gozaban de la
privacidad, con pocos amigos y familiares, centrados, aunque rudos y fros a veces. Buscan
la belleza, la bondad, la verdad, la vitalidad, la creatividad, la perfeccin, la fortaleza, la
sana diversin y la autosuficiencia. Parece la descripcin del lder perfecto, el talento que
buscan todas las empresas, no?

7. Que es clima organizacional

De todos los enfoques sobre el concepto de Clima Organizacional, el que ha demostrado

mayor utilidad es el que utiliza como elemento fundamental las percepciones que el
trabajador tiene de las estructuras y procesos que ocurren en un medio laboral (Gonalves,
1997).

La especial importancia de este enfoque reside en el hecho de que el comportamiento de

un trabajador no es una resultante de los factores organizacionales existentes, sino que
depende de las percepciones que tenga el trabajador de estos factores.

Sin embargo, estas percepciones dependen de buena medida de las actividades,

interacciones y otra serie de experiencias que cada miembro tenga con la empresa. De ah
que el Clima Organizacional refleje la interaccin entre caractersticas personales y
organizacionales.

Los factores y estructuras del sistema organizacional dan lugar a un determinado clima, en
funcin a las percepciones de los miembros. Este clima resultante induce determinados
comportamientos en los individuos. Estos comportamientos inciden en la organizacin, y
por ende, en el clima, completando el circuito que mostramos en la Figura 1.

A fin de comprender mejor el concepto de Clima Organizacional es necesario resaltar los

siguientes elementos:

El Clima se refiere a las caractersticas del medio ambiente de trabajo.

Estas caractersticas son percibidas directa o indirectamente por los trabajadores que se
desempean en ese medio ambiente.

El Clima tiene repercusiones en el comportamiento laboral.

El Clima es una variable interviniente que media entre los factores del sistema
organizacional y el comportamiento individual.

Estas caractersticas de la organizacin son relativamente permanentes en el tiempo, se

diferencian de una organizacin a otra y de una seccin a otra dentro de una misma
empresa.

El Clima, junto con las estructuras y caractersticas organizacionales y los individuos que
la componen, forman un sistema interdependiente altamente dinmico.

Las percepciones y respuestas que abarcan el Clima Organizacional se originan en una gran
variedad de factores:

Factores de liderazgo y prcticas de direccin (tipos de supervisin: autoritaria,

participativa, etc.).

Factores relacionados con el sistema formal y la estructura de la organizacin (sistema de

comunicaciones, relaciones de dependencia, promociones, remuneraciones, etc.).

Las consecuencias del comportamiento en el trabajo (sistemas de incentivo, apoyo social,

interaccin con los dems miembros, etc.).

Basndonos en las consideraciones precedentes podramos llegar a la siguiente definicin

de Clima Organizacional:

El Clima Organizacional es un fenmeno interviniente que media entre los factores del
sistema organizacional y las tendencias motivacionales que se traducen en un
comportamiento que tiene consecuencias sobre la organizacin (productividad,
satisfaccin, rotacin, etc.).

De acuerdo a las consideraciones anteriores, Litwin y Stinger (1978) proponen el esquema

de Clima Organizacional que se presenta en la pgina siguiente:

Desde esa perspectiva el Clima Organizacional es un filtro por el cual pasan los fenmenos
objetivos (estructura, liderazgo, toma de decisiones), por lo tanto, evaluando el Clima
Organizacional se mide la forma como es percibida la organizacin.
2.Planeacin de la encuesta. Para que la encuesta tenga xito es esencial planearla
cuidadosamente. Los representantes de los diversos grupos involucrados, principalmente
gerentes, supervisores y empleados deben hablar de los objetivos de la encuesta y
determinarlos claramente y por escrito.

3.Diseo del cuestionario. El cuestionario que se usa en una encuesta debe cubrir todos los
aspectos de la situacin de trabajo que se considere que estn relacionadas con la
satisfaccin e insatisfaccin de los funcionarios. El personal de una empresa acepta mejor
las encuestas de actitud cuando los empleados de todos los niveles participan en el
desarrollo de los temas del cuestionario.

4.Administracin del cuestionario. Las condiciones en las que se administra el cuestionario

de actitud son de importancia vital para el xito de la encuesta y para el estado de nimo de
los participantes. Los gerentes deben estar totalmente orientados a entender el propsito
de la encuesta. Se debe hacer una publicidad previa a travs de boletines internos y
material publicitario impreso. El procedimiento comn es administrar en forma annima el
cuestionario entre grandes grupos durante las horas de trabajo.

5.Anlisis de los datos. La tabulacin de los resultados divididos por departamentos,

empleados en comparacin con empleadas, personal obrero en comparacin con el
personal directivo y otras categoras significativas, es el punto de partida para analizar los
datos. Si existen datos de encuestas anteriores es posible realizar comparaciones. Por lo
general, las comparaciones se hacen entre departamentos dentro de la organizacin. Se
aplican en estos casos tcnicas estadsticas tales como:

coeficientes de correlacin ("r" de Pearson, Rho de Spearman),

medidas no paramtricas de asociacin (Q de Yule, tau be de Kendall); y

pruebas de independencia para tablas de contingencia (por ej. chi cuadrado)

Escapa al objetivo de esta ponencia explicar como hacer para lograr la modificacin de las
actitudes de los trabajadores de nuestras organizaciones. Eso es "harina de otro costal"!

Psicologa industrial

Los psiclogos Laborales desempean diversas tareas en organizaciones empresariales y lugares

de trabajo: ya sea en el departamento de personal o recursos humanos, en asesoras para la
contratacin y seleccin de personal, en la entrevista y realizacin de tests a los candidatos, en la
elaboracin de cursos de formacin y en el mantenimiento de un ambiente laboral adecuado.

Otros investigan para los departamentos de marketing (mercadotecnia) y publicidad de las

empresas, o directamente para este tipo de agencias; por ltimo, tambin se dedican a investigar
la organizacin metdica del trabajo y a acondicionar el equipo o espacios laborales adaptndolos
a las necesidades y potencialidades de los usuarios.

Seleccin y adiestramiento

El enfoque de trabajo con el cual se desarrollan estas actividades consiste en detectar las
aptitudes y rasgos de personalidad ms adecuados para el puesto y a partir del anlisis del cargo
y/o tareas seleccionar las pruebas necesarias para determinar qu candidatos se ajustan mejor a
ese perfil ideal del cargo.

Promocin de condiciones y tcnicas de trabajo eficientes

Una vez que la persona seleccionada est en su puesto y ha sido formado, se puede solicitar apoyo
y asesora, respecto de encontrar el modo en que la tarea concreta sea acometida con un mnimo
de esfuerzo y un mximo de satisfaccin individual.

Las tcnicas psicolgicas empleadas para ello es: La capacitacin constante, El diagnstico de
cultura y clima organizacional, La descripcin y anlisis de cargo (estudio de los movimientos
requeridos para el trabajo, estudios ergonmicos, el equipamiento usado, y las condiciones en que
se realiza)

Satisfaccin laboral

Otras de las actividades a realizar es la asesora respecto de los efectos de la fatiga sobre los
trabajadores para determinar la modalidad de la jornada laboral que genera menor estrs
induciendo a una mayor productividad; as como tambin generar estados de mayor satisfaccin y
una mayor motivacin laboral.

Adems se puede incluir programas de desarrollo organizacional que permita el desarrollo de

carrera, mejorar los resultados del trabajo, como mejorar los canales de comunicacin entre la
direccin y los empleados.

CAPACITACIN LABORAL

La capacitacin es un proceso continuo por medio del cual los recursos humanos de una
organizacin pueden adquirir y perfeccionar el conjunto de conocimientos, habilidades,
conductas y actitudes que se requieren para desempear con mayor eficacia sus puestos
de trabajo.

Es una herramienta poderosa de desarrollo organizacional que debe comprender la

responsabilidad de administrar la formacin y el desarrollo personal de sus trabajadores
quienes aseguran el aumento de la productividad de la empresa.

En la actualidad, el tema de la capacitacin cobra mayor inters debido a que el nivel de

personal con escolaridad media y superior a disminuido. Existe una demanda excesiva de
personal calificado, que las universidades y diferentes instituciones de enseanza no estn
en posibilidad de ofrecer, por lo cual es necesario que las organizaciones establezcan
programas peridicos de educacin, brindado las herramientas necesarias para que se
realice el trabajo con mayor eficacia.

La capacitacin es una actividad planeada que se fundamenta en las necesidades reales de

una Organizacin en desarrollo y que se orienta hacia un cambio en los conocimientos,
habilidades, conductas y actitudes del trabajador. Por lo tanto, para que el objetivo
general de una Organizacin se logre plenamente, es necesario la intervencin de la
capacitacin, lo que permite la obtencin de personal debidamente adiestrado,
capacitado y desarrollado, es decir, para una Organizacin la capacitacin es la funcin
educativa por la cual se satisfacen necesidades presentes y se prevn necesidades futuras
respecto de la preparacin y habilidad de los trabajadores para un puesto de trabajo
frente al constante cambio en tecnologas y procedimientos.

Podemos decir, que los fines bsicos de la capacitacin organizacional son:

Promover el desarrollo integral del personal y, como consecuencia directa, de la

empresa

Lograr un conocimiento tcnico especializado, necesario para el desempeo eficaz del

puesto.

La administracin de recursos humanos tiene como funcin proporcionar la capacitacin

humana requerida por las necesidades de los puestos y/o de la organizacin. El programa
de capacitacin comprende la socializacin de conocimientos, que luego permitan al
trabajador desarrollar su labor y sea capaz de resolver los problemas nuevos que se le
presenten. Esto repercute en el individuo de dos diferentes maneras...

Eleva su nivel de vida, ya que puede acceder a un mejoramiento de sus ingresos,

accediendo a una mejor plaza de trabajo (ascenso) y aspirar a un mejor salario.

Eleva su productividad al manejar nuevos conocimientos y tecnologas, meta final de la

capacitacin que permite un beneficio para la empresa y el empleado.

La capacitacin de los recursos humanos es la herramienta esencial que da respuesta a la

necesidad que tienen las organizaciones de contar con un personal calificado y productivo,
obteniendo los siguientes beneficios.

PARA LA ORGANIZACIN - PARA EL INDIVIDUO

Se agiliza la toma de decisiones y la solucin de problemas Ayuda al individuo en la toma

de decisiones y solucin de problemas
Conduce a rentabilidad ms alta y actitudes ms positivas Alimenta la confianza, la
posicin asertiva y el desarrollo

Reduce la tensin y permite el manejo de reas de conflictos Contribuye positivamente

en el manejo de conflictos y tensiones

Contribuye a la formacin de lderes y dirigentes Forja lderes

Promueve la comunicacin a toda la organizacin Mejora las aptitudes comunicativas

Mejora el conocimiento del puesto de trabajo Aumenta el nivel de satisfaccin con el

puesto

Promueve el desarrollo con vistas a la promocin y crea una mejor imagen global de la
organizacin

Desarrolla un sentido de progreso en muchos campos y permite el logro de metas

individuales

La capacitacin se presenta de las siguientes maneras:

Formacin: Dirigida a personas que no tienen conocimiento ni experiencias previas

sobre cierta actividad. El objetivo primordial es desarrollar aptitudes iniciales para el
desempeo de una actividad en el nivel de ayudante o aprendiz. Esta se da en toda
empresa, sobre todo en el proceso de induccin de una persona a la empresa

Perfeccionamiento: Dirigida a personas con conocimientos y experiencias previas sobre

una ocupacin. El objetivo consiste en mejorar sus aptitudes para desempear actividades
propias de la actividad o de las tareas relacionadas con dicha actividad y con el fin de
promover a la persona a una categora ocupacional superior.

Especializacin: Dirigida a personas con conocimiento y experiencia en su cargo. El

objetivo esencial consiste en desarrollar al ms alto nivel las aptitudes necesarias para
desempearse en dicha ocupacin mediante el uso de equipos, materiales o tcnicas
especiales.

Los requisitos de la capacitacin son los siguientes:

Lo enseado debe responder a las necesidades de la organizacin : este requerimiento

apunta a facilitar el cumplimiento de los objetivos de la empresa.

Lo enseado debe ser aprendido: no todas las personas aprenden de la misma manera
ni responden igual a las diferentes tcnicas que se les presentan, por lo cual deber
considerarse quines son los destinatarios para efectuar una correcta seleccin de los
mtodos y recursos utilizados.

Lo aprendido debe ser transferido a la tarea y perdurar en el tiempo : segn la finalidad

y el contenido de la capacitacin variar la capacidad de transferencia, si la actividad
pretende ensear una habilidad motora probablemente la posibilidad de transferencia sea
ms inmediata que si el contenido es actitudinal. Un factor para evaluar la capacidad de
sostenimiento del aprendizaje es el paso del tiempo.

Contenidos idiosincrticos: Los contenidos de la capacitacin deben adecuarse al nivel

de los participantes, es decir, a su formacin y preparacin previa, a los problemas y
situaciones de trabajo y deben ser potencialmente transferibles al trabajo mismo.

Enfoque expositivo-participativo y experiencial: Los contenidos deben estar organizados

y secuenciadas, que van de la exposicin terica, la demostracin y la experimentacin, a
fin de consolidar en aprendizaje desde lo abstracto a lo concreto, as como a la
experimentacin de lo aprendido.

Uso de todos lo canales o sistemas representacionales: El aprendizaje tiene que estar

orientado tanto a lo visual, auditivo y kinestesico. Con ello nos encargamos de socializar el
aprendizaje en las tres grandes formas de procesar la informacin.