Auditoria de Gestion en El Area de Recursos Humanos de Essalud

FACULTAD DE CIENCIAS CONTABLES Y ADMINISTRATIVAS
ESCUELA PROFESIONAL DE CIENCIAS CONTABLES
TEMA : AUDITORA DE GESTIN EN EL REA DE RECURSOS

HUMANOS DE ESSALUD
CURSO : AUDITORIA DE GESTION Y SISTEMAS
DOCENTE: CPC HUGO FREDY MANZANO CONDORY
PRESENTADO POR:
AUDITORIA DE GESTION EN EL AREA DE RECURSOS HUMANOS DE ESSALUD
- ESMERALDA PATRICIA GARCIA ORDOEZ

- MICHAEL BRAYAN JIMENEZ ANCORI
- BENJAMIN CHOQUE MANZANARES
- JULIO CESAR HANCCO CHOQUEPATA
- LUDWIN FERNANDEZ CHAIA
SEMESTRE: IX
PUNO - 2015
DEDICATORIA
El presente trabajo de compilacin de informacin es dedicado:
A Dios por darnos una dismil vitalidad sabidura
A nuestros padres por brindarnos infinita bondad y amor en el transcurrir

de nuestro aprendizaje .Por darnos la oportunidad de vida en este mundo.
A nuestros seores docentes por facilitarnos informacin de entidades

donde laboran.
A cada uno de nuestros amigos y compaeros de equipo por la tolerancia

en los momentos de trabajo.
CIENCIAS CONTABLES Pgina 2

AGRADECIMIENTO
A nuestra Universidad Nacional del Altiplano y a nuestros docentes de esta

prestigiosa casa de estudios, Alma Mater de la regin Puno, por la
contribucin inconmensurable y fiel compromiso en la formacin de los
futuros profesionales encaminados al xito en este mundo.

AUDITORA DE GESTIN EN EL REA DE RECURSOS HUMANOS DE

ESSALUD
INTRUDUCCION
La auditora, tradicionalmente se ha orientado hacia aspectos financieros,

concentrndose en la correccin de los registros contables y en lo adecuado de
las actividades especificadas en dichos registros. Sin embargo, el nfasis ha
venido cambiando a lo largo de los aos. Ahora responde a una demanda de
mayor informacin til que no se puede encontrar tan solo en los estados
financieros. A fines de la dcada de 1940 los analistas financieros y los
banqueros expresaron el deseo de tener informacin que permita realizar una
evaluacin administrativa. Hoy da, inversionistas, accionistas, entidades del
gobierno y pblico en general, buscan informacin con el fin de juzgar la calidad
de la administracin .
La Auditoria de Gestin se realiza porque es el mecanismo tcnico que se ha

desarrollado para aplicar un Sistema de Control de los Recursos Pblicos del
mismo se deriva el control orientado hacia esta entidad del sector pblico, con
actividades y caractersticas similares.
El presente estudio se realiz en el Seguro Social de Salud EsSalud, con

motivo de llevarse a cabo la investigacin sobre la eficiencia, eficacia y economa
de los recursos humanos de esta entidad, habiendo para el efecto intitulado del
siguiente modo: Auditora de Gestin en el rea de Recursos Humanos de
EsSalud
DEFINICION DE TERMINOS
1. AUDITORIA:
La auditora es el examen crtico y sistemtico que realiza una persona o grupo

de personas independientes del sistema auditado.

La auditora puede definirse como un proceso sistemtico para obtener y

evaluar de manera objetiva las evidencias relacionadas con informes sobre
actividades econmicas y otros acontecimientos relacionados, cuyo fin consiste
en determinar el grado de correspondencia del contenido informativo con las
evidencias que le dieron origen, as como establecer si dichos informes se han
elaborado observando los principios establecidos para el caso.
Por otra parte la auditora constituye una herramienta de control y supervisin

que contribuye a la creacin de una cultura de la disciplina de la organizacin y
permite descubrir fallas en las estructuras o vulnerabilidades existentes en la
organizacin.
2. GESTION:
La accin y a la consecuencia de administrar o gestionar algo. Al respecto, hay
que decir que gestionar es llevar a cabo diligencias que hacen
posible la realizacin de una operacin comercial o de un anhelo cualquiera.
Administrar, por otra parte, abarca las ideas
de gobernar, disponer dirigir, ordenar u organizar una determinada cosa o
situacin.
3. CONTROL:
El control es una importante de la gestin ya que este es un conjunto de
mecanismos para lograr objetivos determinados.
Control de Gestin
El control de gestin es el examen de eficiencia y eficacia de las entidades de
administracin y de los recursos pblicos, determinada mediante la evaluacin
de los procesos administrativos, la utilizacin de indicadores de rentabilidad
pblica y desempeo.
Instrumentos para el control de gestin
El control de gestin como cualquier sistema, este tiene instrumentos que sirven
de ayuda para las entidades:
ndices: Permiten detectar variaciones con relacin a metas o normas.
Indicadores: Son los cocientes que permiten analizar rendimientos.
Cuadros de Mandos: Permiten la direccin y enfoque hacia los objetivos.
Grficas: Representacin de informacin (variaciones y tendencias).
Anlisis comparativo: Compararse con el mejor, para lograr una mayor
superacin.
Control Integral: Participacin sistemtica de cada rea organizacional en
el logro de los objetivos.
Elementos de Gestin
Entre los elementos de gestin tenemos los siguientes:
Economa
Eficiencia
Eficacia
Ecologa

tica
Economa.- uso oportuno de los recursos idneos en cantidad y calidad correctas
en el momento previsto, en el lugar indicado, es decir adquisicin o produccin
al menor costo posible, con relacin a los programas de la organizacin.
Eficiencia.- Es la relacin entre los recursos consumidos y la produccin de
bienes y servicios, se expresa como porcentaje comparando la relacin insumo-
produccin de bienes y servicios, se expresa como un estndar aceptable o
norma; la eficiencia aumenta en la medida en que un mayor nmero de unidades
se producen utilizando una cantidad dada de insumo. Su grado viene dado de la
relacin entre los bienes adquiridos o producidos o servicios prestados, con el
manejo de los recursos humanos, econmicos y tecnolgicos para su obtencin.
Eficacia.- la relacin de servicios y productos, los objetivos y metas
programados.
La eficacia es el grado en que una actividad o programa alcanza sus objetivos o
metas que se haba propuesto.
mbito y objetivo general de la Auditoria de Gestin Pblica
Se lo puede asignar de la siguiente manera:
Gestin Operativa.- esta se desarrolla de la manera social y comunitaria, de la
infraestructura econmica, productiva, financiera y de valores.
Gestin Financiera.- Presupuestaria, del crdito, tributaria, de caja o tesorera,
contable
Gestin Administrativa.- General de bienes, de transporte y construcciones
internas de comunicaciones; de documentos (secretariado, biblioteca, imprenta,
reproduccin de documentos y otros), de seguridad limpieza y mensajera, de
recursos humanos, de desarrollo social interno, e informtica.
Herramientas
Al estudiar y evaluar el sistema de control interno y determinar el alcance de la

auditora el auditor debe tener informacin suficiente, competente y relevante, a
fin de promover una base razonable para sus operaciones, criterios,
conclusiones y recomendaciones.
Precisamente las herramientas ms utilizadas en la auditora de gestin son:
Observacin
Confirmacin
Verificacin
Investigacin
Anlisis
Evaluacin
METODOLOGA

Recopilacin de datos del software de optimizacin de los recursos

humanos.
Entrevista al jefe de personal
Recoleccin de datos, para conocer el sistema de administracin que
utiliza el estado para su personal.
Evaluacin de la gestin en el RRHH en la ESSALUD-PUNO a travs
de la auditora de gestin.
Aplicacin de cuestionarios de control internos para determinar las
causas de las deficiencias de gestin del recurso humano del ESSALUD-
PUNO
Aplicacin de encuestas y entrevistas en el ESSALUD PUNO para
determinar la existencia del sobrecargo del recurso humano, sus
causas y consecuencias.
4. AUDITORIA DE GESTION:
La auditora de gestin es aquella que se realiza para evaluar el grado de
eficiencia, eficacia y economa en el logro de los objetivos previstos por la
organizacin y con los que se han manejado los recursos.
OBJETIVOS:
La auditora de gestin tiene como objetivos primordiales:
Evaluar los objetivos y planes organizacionales.

Vigilar la existencia de polticas adecuadas y su cumplimiento.
Comprobar la confiabilidad de la informacin y de los controles.
Verificar la existencia de mtodos adecuados de operacin.
Comprobar la correcta utilizacin de los recursos.
Establecer el grado en que el ente y sus servidores han cumplido
adecuadamente los deberes y atribuciones que les han sido asignados.
Determinar si tales funciones se han ejecutado de manera econmica,
eficiente y eficaz.
Determinar si los objetivos y metas propuestas han sido logrados.
Determinar si se estn llevando a cabo, exclusivamente, aquellos
programas o actividades legalmente autorizados.
Proporcionar una base para mejorar la asignacin de recursos y la
administracin de stos por parte del ente.
Mejorar la calidad de la informacin sobre los resultados de la administracin
del ente que se encuentra a disposicin de los formuladores de polticas,
legisladores y de la comunidad en general.
Alentar a la administracin de la entidad para que produzca procesos
tendientes a brindar informacin sobre la economa, eficiencia y eficacia,
desarrollando metas y objetivos especficos y mensurables.

Evaluar el cumplimiento de las disposiciones legales y reglamentarias

aplicables a operaciones gubernamentales, como as tambin de los planes,
normas y procedimientos establecidos.
Determinar el grado en que el organismo y sus funcionarios controlan y
evalan la calidad tanto en los servicios que presta como en los bienes
adquiridos.
Auditar y emitir opinin sobre la memoria y los estados contables
financieros, como as tambin sobre el grado de cumplimiento de los planes
de accin y presupuesto de las empresas y sociedades del estado.
FASES DE LA AUDITORIA DE GESTION:

FASE I: PLANEAMIENTO
FASE II: EJECUCION
FASEIII: INFORME
FASE I: PLANEAMIENTO
Exploracin y Examen Preliminar
Comprende el estudio que, previo a la ejecucin de la auditora, se debe realizar

de la entidad, para conocer los siguientes aspectos:
Estructura organizativa y funciones.

Flujo del proceso productivo o del servicio que presta, para lo cual debe
valerse de los correspondientes diagramas.
Caractersticas de la produccin o del servicio.
Capacidad de produccin o servicio instalada.
Plan de produccin o servicio.
Sistemas de costo, centros de costo, reas de responsabilidad, los
presupuestos de gastos y su comportamiento.
Fuentes de abastecimiento de las materias primas y materiales
fundamentales.
Destino de la produccin terminada o de los servicios prestados.
Cantidad total de trabajadores, agrupados por categoras ocupacionales, con
sus respectivas calificaciones.
Existencia de normas de consumo y cartas tecnolgicas, as como fichas de
costo, actualizadas.
Existencia de normas de trabajo.
Revisar la informacin que obra en el expediente nico que contiene los
resultados de las auditoras, inspecciones, comprobaciones y verificaciones
fiscales, anteriores.
Verificacin de las fuentes de financiamiento.

Evaluacin del sistema de control interno contable y administrativo, para lo cual

se tendr en cuenta:
Conocer los sistemas de informacin establecidos y si son oportunos y

dinmicos.
Comprobar el cumplimiento de los principios de control interno.
Incluir todas las verificaciones que procedan para arribar a conclusiones
respecto a la eficacia del control interno.
Verificar el comportamiento de los medios que garanticen la eficacia del
control interno.
Examinar y evaluar los documentos, operaciones, registros y estados
financieros que permitan determinar si estos reflejan razonablemente su
situacin financiera y los resultados de sus operaciones, as como el
cumplimiento de las disposiciones econmico- financieras.
Evaluar la confiabilidad, suficiencia y oportunidad de los sistemas
automatizados de procesamiento de la informacin.
Analizar el comportamiento de los indicadores econmicos fundamentales de
la entidad.
Revisar informes econmicos y otros documentos que brinden informacin
general sobre la situacin de la entidad.
Realizar las entrevistas que se consideren necesarias con dirigentes,
tcnicos y dems trabajadores vinculados con la entidad, incluidas las
organizaciones polticas y de masas.
Efectuar un recorrido por las reas que conforman la entidad, a fin de
observar el funcionamiento en su conjunto.
Para conocer algunos de los aspectos antes sealados, podrn utilizarse fuentes
externas a la entidad, si se considera necesario.
Planeamiento: Una vez realizada la exploracin, estarn creadas las

condiciones para efectuar el planeamiento de la auditora, que deber incluir,
entre otros:
Definir los aspectos que deben ser objeto de comprobacin, por las
expectativas que dio la exploracin, as como determinar las reas, funciones
y materias crticas.
Analizar la reiteracin de deficiencias y sus causas.
Definir las formas o medios de comprobacin que se van a utilizar.
Definicin de los objetivos especficos de la auditora.
estos sern presentados a la autoridad facultada, para que decida su

aprobacin;
determinacin de los auditores y otros especialistas que se requieran.

Atendiendo a los objetivos propuestos, la magnitud del trabajo y su complejidad,

se determinar:
cuntos auditores son necesarios y qu calificacin deben tener; y

qu otros tcnicos son necesarios y de qu nivel de direccin.
Programas flexibles confeccionados especficamente, de acuerdo con los
objetivos trazados, que den respuesta a la comprobacin de las 3 "E"
(Economa, Eficiencia y Eficacia). Estos debern confeccionarse por los
auditores participantes, revisarse por el jefe de la auditora y aprobarse por el
supervisor o por el jefe del rea.
Determinacin del tiempo que se emplear en desarrollar la auditora, as
como su presupuesto.
FASE II: EJECUCIN
En esta etapa, como lo indica el ttulo, es donde se ejecuta propiamente la

auditora, por lo que se deber:
verificar toda la informacin obtenida verbalmente; y

obtener evidencias suficientes, competentes y relevantes.
Por la importancia que tienen estos aspectos para sustentar el trabajo realizado
por los auditores y especialistas, debern tenerse en cuenta:
Que las pruebas determinen las causas y condiciones que originan los
incumplimientos y las desviaciones.
Que las pruebas pueden ser externas, si se considera necesario.
Cuantificar todo lo que sea posible, para determinar el precio del
incumplimiento.
Prestar especial atencin para que la auditora resulte econmica, eficiente y
eficaz, que se cumpla dentro del marco presupuestado, as como que sirva
de instrumento para coadyuvar a la toma de decisiones inteligentes y
oportunas.
El trabajo de los especialistas, que no son auditores, debe realizarse sobe la
base de los objetivos definidos en el planeamiento.
El Jefe de la auditora deber encargarse de la orientacin y revisin del
trabajo, a fin de que se cumplan satisfactoriamente los programas trazados
y, por ende, los objetivos previstos;
El trabajo debe ser supervisado adecuadamente por un especialista de la
unidad de auditora debidamente facultado para ello.
Determinar en detalle el grado de cumplimiento de las tres "E", teniendo en
cuenta: condicin, criterio, efecto y causa.
FASE III: INFORME

La exposicin del Informe de Auditora de Gestin debe expresar de forma

concreta, clara y sencilla los problemas, sus causas y efectos, con vistas a que
se tome por los ejecutivos de la entidad como una herramienta de direccin.
No obstante, adicionalmente, deber considerarse lo siguiente:
Introduccin
Los objetivos que se expondrn en este segmento, sern los especficos que
fueron definidos en la 1ra. Etapa: "Planeamiento".
Conclusiones
Se deber exponer, de forma resumida, el precio del incumplimiento, es decir,

el efecto econmico de las ineficiencias, prcticas antieconmicas,
ineficacias y deficiencias en general.
Se reflejarn, tambin de forma resumida, las causas y condiciones que
incidieron en el grado de cumplimiento de las tres "E" y su interrelacin.
CONTENIDO DEL INFORME
El informe de Auditora de gestin debe incluir los siguientes puntos:
Antecedentes y motivaciones del informe.
Descripcin del rea auditada.
Informacin general incluyendo cargos, responsables y sus

campos de responsabilidad.
Objetivo y alcance de la Auditoria, y la metodologa empleada.
Indicadores de eficacia, eficiencia y economas utilizados.
Asuntos de importancia relevantes y constataciones importantes

hechas durante la Auditoria.
Puntos fuertes y puntos dbiles detectados.
Evaluacin de la eficacia, eficiencia y grado de economa.
Conclusiones y recomendaciones sobre las causas y efectos de

los puntos dbiles observados.
Recomendaciones, con observaciones o comentarios de los responsables del

rea auditada.
Cuerpo del Informe

Hacer una valoracin de la eficacia de las regulaciones vigentes.

Todo lo que sea cuantificable, deber cuantificarse.
Recomendaciones
Estas deben ser generales y constructivas, no comprometindose la auditora

con situaciones futuras que se puedan producir en la entidad.
AUDITORA DE GESTIN EN EL REA DE RECURSOS HUMANOS DE

ESSALUD
FASE 01 PLANEAMIENTO

Gerente general fecha

20/01/20114
Juan Carlos Human Rodriguez
AUDITORES & ASOCIADOS
Estimados Seores:
Ustedes nos han solicitado que auditemos el rea de Recursos Humanos de la

empresa ESSALUD- PUNO al periodo 2014.
Por medio de la presente, tenemos el gusto de confirmar nuestra aceptacin y nuestro

entendimiento respecto a este compromiso.
Nuestra auditora se efectuar de acuerdo con Normas de Auditora Generalmente

Aceptadas y dems procedimientos de auditoria que fuesen necesarios.
Si durante nuestro examen realizado observamos errores o irregularidades en el en

el rea auditada, le haremos saber mediante la presentacin de un informe al trmino
de la auditoria, la misma que se iniciar el 15 de enero del 2012.
Se espera la cooperacin total de su personal y se cuenta con la colaboracin del

mismo para proporcionar los registros, documentacin y otra informacin que se
requiera en relacin con nuestra auditora.
Nuestros honorarios, que se facturarn a medida que avance el trabajo, se basan en

el tiempo que requieran las personas que realicen el trabajo, ms desembolsos
directos por gastos. Las cuotas por hora individuales varan de acuerdo con el grado
de responsabilidad involucrado, la experiencia y habilidad que se requieran.
Sean tan amables de firmar y devolver la copia adjunta a la presente carta como
indicacin de que estn enterados del trabajo que se desea realizar y el alcance de
nuestras pruebas.
__________________________________
AUDITORES & ASOCIADOS

Fecha: 12 de enero 2012
MEMORANDUM DE PLANEAMIENTO
1. ORIGEN DEL EXAMEN
Motivos de su aplicacin?
La auditora de gestin es una tcnica relativamente nueva de asesoramiento

que ayuda a analizar, diagnosticar y establecer recomendaciones a las
empresas, con el fin de corregir y mejorar las deficiencias de la institucin a
futuro. Uno de los motivos principales por el cual una empresa puede decidir
emprender una auditora de gestin es el cambio que se hace indispensable para
reajustar la gestin o la organizacin de la misma.
La presente Accin de Control denominada AUDITORIA DE GESTION EN EL

AREA DE RECURSOS HUMANOS EN ESSALUD
2. OBJETIVO DEL EXAMEN

2.1 OBJETIVO GENERAL
Evaluar la gestin en el Departamento de Recursos Humano en Essalud Puno
a travs de la aplicacin de una Auditora de Gestin.
2.2 OBJETIVO ESPECIFICO

a) Comprender los aspectos del planeamiento de la auditora de gestin, como
base para determinar la efectividad, eficiencia y economa de los recursos
humanos.
b) Determinar todos los aspectos que comprende la fase de ejecucin de la
auditora de gestin aplicada al Area de Recursos Humanos de EsSalud.
c) Analizar e interpretar la incidencia de los informes de la auditora de gestin
aplicada al Area de Recursos Humanos de EsSalud.
d) Identificar la forma de realizar el seguimiento de las medidas correctivas
adoptadas por EsSalud, luego de la realizacin de la Auditora de Gestin.
3. ALCANCE DEL EXAMEN

La Auditoria al rea de Recursos Humanos comprender la revisin y evaluacin
selectiva de las operaciones, funciones, registros y documentos que sustentan
las actividades relacionadas con el examen a ejecutar. el cual se efectuara de
conformidad a las Normas de Auditoria Generalmente Aceptados NAGAs y
las Normas de Auditoria Gubernamental - NAGUs aprobada por Resolucin de
Contralora N 162-95-CG de 22.Set.1995 y sus modificatorias; as como, el
Manual de Auditoria Gubernamental MAGU, aprobada con Resolucin de
Contralora N 142-98-CG de 18.Dic.1998.
Aspectos de Control
El desarrollo de la Auditora, as como, la evaluacin del Informe resultante, se

debe efectuar de acuerdo a la normativa vigente de control. La Contralora

General, de acuerdo al Art. 24, de la Ley N 27785 - Ley Orgnica del Sistema
Nacional de Control y de la Contralora General de la Repblica, podr disponer
su reformulacin, cuando su elaboracin no se haya sujetado a la normativa de
control.
Normas mnima a ser aplicadas en la auditoria:

Normas de Auditora Generalmente Aceptadas NAGAs.
Normas Internacionales de Auditora NIAS.
Manual Internacional de Pronunciamientos de Auditora y Aseguramiento.
Normas de Auditora Gubernamental NAGU, aprobada con Resolucin de
Contralora N 162-95-CG de 22.SET.95 y sus modificatorias.
Manual de Auditora Gubernamental MAGU, aprobada con Resolucin de
Contralora N 152-98-CG de 18.DIC.98.
Directiva N 013-2001-CG/B340, aprobada con Resolucin de Contralora N
117-2001-CG de 27.JUL.2001.
Guas de Auditora y Disposiciones de Control emitidas por la Contralora
General de la Repblica.
COSO-I y COSO-II(Committee of Sponsoring Organizations of the Treadway
Commission), aceptados y adaptados en nuestro pas.
4. DESCRIPCION DE LAS ACTIVIDADES DE LA ENTIDAD
Se identifican los datos ms importantes de la entidad auditada.
Resea histrica de la empresa

El presidente de la Repblica del Per, General Oscar R. Benavides cre una
comisin tcnica para la formulacin de la propuesta, integrada por el Dr.
Guillermo Almenara y los abogados Edgardo Rebagliati y Juan Jos Calle,
quienes elaboran el texto de la Ley 8433 del 12 de Agosto de 1936, que crea la
Caja Nacional del Seguro Social Obrero, para obreros y trabajadores
domsticos, posteriormente en 1948 se crea el Seguro Social del Empleado,
mediante Decreto Legislativo 10902. Ambos regmenes se unifican durante el
Gobierno del General Juan Velasco Alvarado con el Decreto Ley 20212 del 6 de
noviembre de 1973 que crea el Seguro Social del Per, como Institucin Pblica
Descentralizada del Ministerio de Trabajo. En 1980 se promulga el Decreto Ley
23161, que crea el Instituto Peruano de Seguridad Social (IPSS), vinculndolo a
la Presidencia del Consejo de Ministros. Posteriormente, luego de una secuencia
de ajustesnormativos, que incluyen al Decreto de Urgencia N 025-98, del 18 de
junio de 1998 que adscribe al IPSS al Ministerio de Trabajo, culmina el proceso
con la Ley de Modernizacin de la Seguridad Social en Salud, Ley 26790 y su
reglamento (Decreto Supremo N 009-97- SA) y la creacin de EsSalud en enero
de 1999, en un largo y complejo proceso de institucionalizacin y desarrollo, que

nos conduce a ser en la actualidad una institucin lder en el campo de la salud

en el Per.
Objeto social
El Seguro Social de Salud, EsSalud, es un organismo pblico descentralizado,
con personera jurdica de derecho pblico interno, adscrito al Sector Trabajo y
Promocin Social.
Tiene por finalidad dar cobertura a los asegurados y sus derechohabientes, a
travs del otorgamiento de prestaciones de prevencin, promocin,
recuperacin, rehabilitacin, prestaciones econmicas, y prestaciones sociales
que corresponden al rgimen contributivo de la Seguridad Social en Salud, as
como otros seguros de riesgos humanos.
Es Salud tiene por finalidad dar cobertura a los asegurados y sus

derechohabientes, a travs del otorgamiento de Prestaciones de Prevencin,
Promocin, Recuperacin, Rehabilitacin, Prestaciones Econmicas y
Prestaciones Sociales que corresponden al rgimen contributivo de la Seguridad
Social en Salud, as como otros seguros en riesgos humanos.
Es Salud, as mismo tiene la facultad para realizar directa o indirectamente,

programas de extensin social para la atencin de no asegurados de escasos
recursos, cuya financiacin deber sustentarse en sus respectivos convenios
suscritos para el efecto.
Visin: Ser una institucin que lidere el proceso de universalizacin de la

seguridad social, en el marco de la poltica de inclusin social del Estado.
Misin: Somos una institucin de seguridad social de salud que persigue el

bienestar de los asegurados y su acceso oportuno a prestaciones de salud,
econmicas y sociales, integrales y de calidad, mediante una gestin
transparente y eficiente.
Principios de la seguridad social:
Solidaridad: Cada cual debe aportar al sistema segn su capacidad y recibir

segn su necesidad.
Universalidad: Todas las personas deben participar de los beneficios de la
seguridad social, sin distincin ni limitacin alguna.
Igualdad: La seguridad social ampara igualitariamente a todas las personas.
Se prohbe toda forma de discriminacin.
Unidad: Todas las prestaciones deben ser suministradas por una sola
entidad o por un sistema de entidades entrelazadas orgnicamente y
vinculadas a un sistema nico de financiamiento.
Integralidad: El sistema cubre en forma plena y oportuna las contingencias
a las que estn expuestas las personas.
Autonoma: La seguridad social tiene autonoma administrativa, tcnica y

financiera (sus fondos no provienen del presupuesto pblico, sino de las
contribuciones de sus aportantes).
OBJETIVOS ESTRATGICOS 2012-2016 DE ESSALUD
Tomando como punto de partida la Visin, la Misin y los valores institucionales,

se procedi a formular cuatro objetivos estratgicos que son aplicables a toda la
institucin y sus sistemas institucionales; su realizacin se plantea en el mediano
plazo. Por estas caractersticas, son los objetivos centrales de la institucin en
este periodo estratgico.
A continuacin, se detallan los cuatro objetivos estratgicos:
Objetivo estratgico 1:
Extender la cobertura de la seguridad social, incluyendo a los trabajadores

independientes e informales.
En cumplimiento de las polticas del Gobierno, y de acuerdo con las

recomendaciones de la Organizacin Internacional del Trabajo (OIT),
desarrollaremos las acciones necesarias para extender la cobertura de la
seguridad social, buscando los mecanismos tcnicos pertinentes para incluir a
los trabajadores independientes e informales; as como tambin, incorporar al
conjunto de los asalariados formales, responsabilidad social compartida de
empresas y trabajadores.
Brindar atencin integral a los asegurados, con los ms altos estndares de

calidad, en el marco de un fuerte compromiso del Estado con el bienestar de los
asegurados; mejorar el trato a los asegurados, cambiar el modelo de atencin
por uno basado en la atencin primaria y actuar sobre los determinantes sociales
de la salud, con nfasis en los aspectos preventivopromocionales, contando
para ello con el apoyo tcnico de la OPS/OMS.
Garantizar la sostenibilidad financiera de la seguridad social en salud. En

cumplimiento del mandato de la ley, garantizar la sostenibilidad de la seguridad
social en salud, ampliando la base contributiva y tributaria, mediante la auditora
financiera internacional y mediante el estudio financiero-actuarial hecho por la
OIT.

Implementar una gestin transparente basada en el mrito y la capacidad, con

personal calificado y comprometido
En consonancia con la actual poltica del Estado y con el compromiso en la lucha

contra la corrupcin, se implementar una gestin eficiente y transparente,
basada en el mrito y la capacidad de los equipos de gestin y trabajadores de
salud.
Estructura Organizativa


CONCEPTUALIZACIONES Y DEFINICIONES SOBRE EL AREA DE

RECURSOS HUMANOS DE ESSALUD
RECURSOS HUMANOS
Los ejecutivos de la Gerencia Central de Recursos Humanos son los

responsables de conducir la ejecucin del Plan Estratgico de Recursos
Humanos con la participacin efectiva de su personal, y de los Organos
Desconcentrados a travs de los Jefes de las Oficinas de Personal, a quienes
debemos dar las herramientas necesarias para una implementacin eficiente. El
personal de la Gerencia Central de Recursos Humanos debe sentirse
comprometido e identificado plenamente con los objetivos determinados, con la
finalidad de direccionar todos sus esfuerzos al logro de los mismos.
Asimismo, se debe incentivar la participacin del personal de las diferentes

unidades orgnicas de la Institucin para que expresen su opinin y generen
ideas innovadoras conducentes a la mejora de la gestin en recursos humanos,
de quienes debemos conocer sus necesidades para ofrecerles un servicio de
calidad.
OBJETIVOS DEL PLAN ESTRATGICO DE RECURSOS HUMANOS
La Gerencia Central de Recursos Humanos se propone a:
Orientar en el rediseo de la nueva visin y misin de la gestin

administrativa, como principal estrategia de recursos y ventaja competitiva
empresarial.
Orientar en el diseo y aplicacin de estrategias y polticas de trabajo.
Evaluar sus polticas y cambios en las prcticas administrativas actuales.
Mejorar las competencias humanas, tcnicas y profesionales del personal
en su relacin con los clientes.
Mejorar las competencias individuales de los funcionarios hacia un
cambio de actitud y desarrollo de habilidades para convertirse en
facilitadores del cambio organizacional.
Orientar en la determinacin y manejo de los problemas del personal.
Establecer sistemas apropiados de coordinacin y control de los
procesos.
Dentro de las ventajas que ofrece el Plan Estratgico de Recursos

Humanos, tenemos:
Permite el orden y la objetividad de las actividades de trabajo.

Armoniza los esfuerzos del equipo hacia los resultados esperados.
Disminuye el azar y la improvisacin, al plantear objetivos y metas
precisas.
Permite conocer las fortalezas, debilidades, oportunidades y amenazas
en la administracin y gestin de recursos humanos.

Desarrolla nuevos procesos de interaccin humana mediante la

evaluacin del clima y la cultura organizacional, factores bsicos de
productividad.
Ayuda a determinar los mejores valores de la organizacin y de las
personas, como punto estratgico bsico para el cambio de actitud y
mejora en los servicios de salud.
Logra integrar, coordinar y armonizar una gran fuerza sinrgica en la
misma direccin.
Reduce el trabajo improductivo.
Optimiza el uso de los recursos disponibles.
Facilita la visin de conjunto sobre la realidad institucional y su entorno.
Posibilita el establecimiento de un control ms preciso.
VISION DE ESSALUD
Constituirse en una institucin moderna, eficiente y competitiva que conserva el

principio de la solidaridad, y se caracteriza por una alta especializacin y
capacidad de resolucin al costo ms adecuado; que al entregar en forma
amable sus servicios, genere una gran lealtad y fidelidad en sus usuarios y que
cultivando los ms excelsos valores de la humanidad, vaya creciendo hasta
alcanzar el postulado de universalidad en la atencin de la salud de la poblacin,
al cual adherimos.
MISION DE ESSALUD
En EsSalud tenemos el compromiso de contribuir a mejorar la calidad de vida de

las familias peruanas, brindndoles los servicios de salud y las prestaciones
econmicas y sociales que estn comprendidas dentro del rgimen contributivo
de la Seguridad Social de Salud, basados en los principios de solidaridad,
equidad y universalidad para sus asegurados. Para ello contamos con la calidad,
calidez y valores de nuestro personal y con una red de establecimientos de salud
y centros de alta especializacin adecuadamente equipados.
Consideramos a nuestros asegurados y empresas aportantes como socios en

esta tarea, siendo nuestra responsabilidad la administracin eficiente de sus
aportaciones.
OBJETIVOS ESTRATEGICOS DE ESSALUD
Mejorar la calidad de los servicios.

Ampliar la cobertura de las prestaciones y de la seguridad.
Optimizar la gestin institucional.
PLAN ESTRATEGICO DE RECURSOS HUMANOS

El Planeamiento Estratgico implica formular los objetivos de corto, mediano y

largo plazo que se quiere alcanzar, para lo cual es de vital importancia definir en
primer lugar la Visin y Misin.
VISION DE LA GERENCIA CENTRAL DE RECURSOS HUMANOS
Consolidarse en el rgano moderno que asegure a la Institucin contar con un

adecuado equipo de colaboradores calificados que participa en una nueva
cultura de trabajo con slidos valores y comprometidos en brindar los mejores
servicios de salud del pas.
MISIN DE LA GERENCIA CENTRAL DE RECURSOS HUMANOS
Contribuir sostenidamente a la generacin de competencias y al desarrollo e

identificacin de nuestros colaboradores para el logro de los objetivos
institucionales.
FORTALEZAS DE LA GERENCIA CENTRAL DE RECURSOS HUMANOS
Grupo humano con experiencia, participativo y comprometido con la

gestin.
Capacidad de respuesta ante contingencias presentadas.
Cumplimiento de pagos remunerativos en fechas programadas.
Ejecucin descentralizada de programas de capacitacin a nivel nacional.
Ejecucin de diversos programas y servicios complementarios que
brindan bienestar al personal.
Desarrollo de aplicativos informticos que apoyan la gestin.
POLITICAS DE RECURSOS HUMANOS
Las polticas son principios o normas generales que ayudan al logro de los
objetivos y a la toma de decisiones. Por ende las polticas de Recursos Humanos
son los lineamientos que sostienen la administracin y toma de decisiones en el
campo de los Recursos Humanos; los mismos que se detallan a continuacin.
Propender a que el sistema de informacin sobre recursos humanos se

constituya en un instrumento eficaz y oportuno para la toma de decisiones.
El ingreso, promocin, desarrollo y/o ascenso de personal en la Institucin se
efectuar como resultado de procesos tcnicos de seleccin as como de
evaluaciones peridicas que permitan a la organizacin contar con la persona
idnea para el puesto.
La capacitacin de personal estar orientada a satisfacer las necesidades
institucionales, de acuerdo a los objetivos organizacionales, buscando la
equidad en el acceso y oportunidad de los trabajadores.

Motivar al personal mediante el desarrollo de programas de bienestar social

e incentivos para elevar su rendimiento y desempeo hacia el logro de los
objetivos institucionales y el mejoramiento del clima organizacional.
Propiciar estrategias remunerativas y de bonificaciones que procuren retribuir
equitativamente a los trabajadores segn sus funciones, nivel y cargo.
Procurar el empoderamiento de los Organos Desconcentrados mediante la
descentralizacin de procesos tcnicos del sistema.
Propiciar la racionalidad y el uso eficaz de los recursos humanos en la
Institucin.
Propiciar el aprendizaje, la investigacin y la transferencia de conocimientos
entre los trabajadores de la Institucin garantizando su respectiva aplicacin.
OBJETIVOS DE LA GERENCIA CENTRAL DE RECURSOS HUMANOS
Implementar el Plan Institucional de mejoramiento continuo de la calidad.

Modernizar la organizacin y los procesos administrativos.
Mejorar la gestin de los Recursos Humanos.
Impulsar el desarrollo de los Recursos Humanos respaldado en un
adecuado sistema de evaluacin de desempeo.
Mejorar la capacitacin orientada a satisfacer las necesidades
institucionales.
Elevar el nivel de motivacin e identificacin institucional de trabajador.
ESTRUCTURA ORGNICA DE LA
GERENCIA CENTRAL DE RECURSOS HUMANOS

GERENCIA CENTRAL DE
RECURSOS HUMANOS
GERENCIA DE GERENCIA DE
PLANEAMIENTO Y GERENCIA DE PERSONAL CAPACITACION Y GERENCIA DE BIENESTAR
SELECCIN DESARROLLO
SUB GERENCIA DE
SUB GERENCIA DE SUB GERENCIA DE SUB GERENCIA DE
ADMINISTRACION DE
PLANEAMIENTO CAPACITACION BIENESTAR PERSONAL
PERSONAL
SUB GERENCIA DE SUB GERENCA DE

SUB GERENCIA DE SUB GERENCIA DE
SELECCIN Y FORMACION
REMUNERACIONES PROYECCION SOCIAL
EVALUACION PROFESIONAL
5. NORMATIVA APLICABLE A LA ENTIDAD

Constituye la base legal aplicable a la entidad, los siguientes dispositivos:
Constitucin Poltica del Per.
Decreto Supremo N 006-75-PM/INAP, aprueban normas a las que deben
adecuarse las organizaciones del Sector Pblico.
Ley N 27815, Ley del Cdigo de tica de la Funcin Pblica
Manual Normativo de Personal N 003-93-DNP Licencias y Permisos
Ley de Creacin del Seguro Social de Salud (EsSalud).Ley N 27056.

TUPA (Texto nico de Procedimientos Administrativos).TUPA Seguro
Social de Salud.
Bases del procedimiento especial para la contratacin de servicios de
salud.
Bases integrada Procedimiento Especial de Contratacin N1-2013-
EsSalud/GCL
6. CONFORMACIN DEL EQUIPO DE AUDITORIA

El equipo de auditora est conformado por la participacin de:
Un (01) supervisor: CPC. Hugo Freddy CONDORI MANZANO.

Un (01) Director de Equipo: Benjamn Choque Manzanares
Un (01) Auditor: Esmeralda Patricia Garca Ordoez
Un (01) Auditor: Michael Brayan Jimnez Ancori
Un (01) Abogado: Julio Cesar Hancco Choquepata
Un (01) Auxiliar: Ludwin Fernandez Chaia
7. INFORME A EMITIR Y FECHA DE ENTREGA

Como resultado de la Auditoria de gestin se emitirn los Informes Corto y Largo
de Auditoria de acuerdo con la Norma de Auditoria Gubernamental 4.40
Contenido del Informe estimndose con fecha de entrega el ...
8. IDENTIFICACIN DE AREAS CRTICAS Y SIGNIFICATIVAS

De la evaluacin efectuada, se ha identificado las reas crticas y significativas
que deben tomarse en cuenta durante la auditora de gestin, tales como:
*
9. PUNTOS DE ATENCIN
Situacin Administrativa
La situacin contractual del personal integrante de la entidad es por locacin de
Servicios No Personales SNP, debido a que hasta la fecha se encuentra en
trmite de aprobacin del Reglamento Organizacin y Funciones (ROF) y por
consiguiente la aprobacin del Cuadro de Asignacin de Personal (CAP) del
...
10. FUNCIONARIOS DEL ESSALUD A EXAMINAR

Los funcionarios responsables del que estarn
comprendidos en el presente examen son los siguientes:
NOMBRES Y CARGOS
APELLIDOS
Pedro Sotomayor Jefe de Oficina de Recursos Humanos -

Puno
Magdalena Huacasi Jefe de la oficina del rea de personal

Valero
11. PRESUPUESTO DE TIEMPO

El Presupuesto de tiempo establecido para el desarrollo de la AUDITORIA DE
GESTION es la siguiente:

Cronograma de Actividades
N PERS. TOTAL
ACTIVIDADES DIAS
UTILES
Planeamiento 1
Visita preliminar 1
Trabajo de campo 2
Redaccin del 1
informe
Sustentacin del 1
informe
Emisin del informe 1
TOTAL DE DIAS 45
UTILES
Costo del Examen

La presente accin de control implicara un total de 1,800 horas/hombre durante
(45) das tiles, con un costo aproximado de S/ US$ 7,000.00 (siete mil dlares),
tal como se detalla en el siguiente cuadro:
CUADRO DE COSTOS DE LA ACCION DE CONTROL

COSTO
TOTAL
NOMBRES Y APELLIDOS CARGO HORAS / HOMBRE $
COSTO TOTAL
$ N $
Benjamn Choque Director de

Manzanares Equipo 2,000.00
Esmeralda Patricia Garca

Ordoez Auditor 1,500.00
Michael Brayan Jimnez

Ancori Auditor 1,500.00
Julio Cesar Hancco

Choquepata Abogado 1,000.00
Ludwin Fernandez Chaia Auxiliar 1,000.00
TOTAL 7,000.00
12. PROGRAMA DE AUDITORIA
El programa incluye procedimientos de auditora a utilizar en la presente Accin

de Control, que se detallan en el Anexo N 01, los cuales no son limitativos, por
cuanto podran incluirse otros procedimientos que se consideren necesarios de
acuerdo a las circunstancias.
Puno, de de 20
C.P.C Benjamin Choque C.P.C. Patricia Garcia

Auditor Supervisor Auditor
PRESENTACIN, ANLISIS E INTERPRETACIN DE RESULTADOS

Este estudio comprende el cumplimiento de los siguientes objetivos especficos:
Comprender los aspectos del planeamiento de la auditora de gestin,

como base para determinar la efectividad, eficiencia y economa de los
recursos humanos.
Determinar los aspectos que comprende la fase de ejecucin de la
auditora de gestin aplicada al rea de Recursos Humanos de EsSalud.
Analizar e interpretar la incidencia de los informes de la auditora de
gestin aplicada al rea de Recursos Humanos de EsSalud.
Identificar la forma de realizar el seguimiento de las medidas correctivas
adoptadas por EsSalud, luego de la realizacin de la Auditoria de Gestin.
SITUACIN ANALTICA SOBRE EL AREA DE RECURSOS HUMANOS
PLANIFICACIN DE RECURSOS HUMANOS
La planificacin de recursos humanos, de manera similar a cualquier otra

modalidad de planificacin de la empresa, tiene tres mbitos o techos de
previsin: corto, mediano y largo plazo.
Estos tres mbitos deben estar relacionados y los consiguientes planes deben
superponerse, es decir, a mediano plazo se modificar en funcin del
cumplimiento del corto plazo y el largo plazo, ser consecuencia de la evolucin
del plan a mediano plazo.
a. Corto Plazo. Se establece, por lo general, fijando el plazo del ao.

Se centra principalmente en el anlisis cuantitativo. Parte de la
existencia de una plantilla con unas caractersticas determinadas y de
unas necesidades y objetivos a cumplir de forma inmediata. Se
considera en este perodo el plan de establecimiento de plantilla y de
seleccin y formacin de los trabajadores y trabajadoras.
b. Mediano Plazo. Normalmente, no sobrepasa los cinco aos. La

planificacin a mediano plazo permite profundizar mucho ms en los
aspectos cualitativos de la futura plantilla, es decir, que indicar el
perfil de exigencias de cada puesto y, en consecuencia, el perfil

requerido a los trabajadores. Previsin del tipo de puesto de trabajo

y cualificaciones que sern necesarias.
Este plan debe incorporar, adems, los planes complementarios de
formacin, promocin y motivacin de los recursos humanos que
permitan la reconversin del personal actual en funcin de los perfiles
necesarios al final del plan, esta fase incidir en el establecimiento de
nuevos estilos de direccin y liderazgo, nuevos modelos
organizativos, modernas formas de gestin y participacin y modelos
ms flexibles de estructuras organizativas que faciliten procesos
participativos de los trabajadores.
c. Largo Plazo. Son planes generales, dirigidos a detectar

modificaciones en el entorno y que posibilite prever, introducir
medidas acerca de las necesidades futuras en los procesos de
produccin, as como en las cualificaciones profesionales a fin de
establecer los sistemas que permitan definir la estructura ocupacional
de futuro que responda a las exigencias de competencias del sector y
los perfiles profesionales horizonte, derivados de la estructura
anterior.
Las fases o etapas del proceso de planificacin de recursos humanos son:
a. Fase del Anlisis. La fase de anlisis parte del conocimiento

exhaustivo de la empresa:
Organizacin general actual.
Organizacin, en detalle, de las grandes reas de actividad.
Funciones de las unidades que constituyen las reas de actividad.
Funciones de las categoras o grupos laborales que integran
dichas reas.
Responsabilidades que corresponde a cada nivel estructural por
reas de actividad.
Polticas y estrategias generales y especficas.
La materializacin de fase requiere disponer de la siguiente
informacin:
Organigrama general o bsico de la empresa actualizado.

Organigramas de detalle de cada una de las grandes reas.
Manuales de funciones de las unidades organizativas que
constituyen dichas reas.
Manuales de funciones de las categoras que integran dichas
reas.
Descripcin de todos los puestos de trabajo actuales.
Profesiogramas.
Inventario de la totalidad de puestos de trabajo existentes.

Resultados de las valoraciones de los actuales puestos de

trabajo.
Resultados de los principales ratios relativos a la plantilla.
Plan de la empresa.
b. Fase de Previsin. El objetivo de esta fase es conocer la situacin y

necesidades de la empresa en el futuro, los cambios organizativos
que se producirn y los derivados de la propia actividad empresarial
o del sector. El desarrollo de esta fase implica el estudio de los
siguientes aspectos:
Conocer los organigramas previstos.
Analizar y describir los puestos de trabajo necesarios en ese
futuro.
Valorar dichos puestos.
Cuantificar las necesidades de nuevos puestos.
Preparar las fuentes de reclutamiento internas o externas.
Disear los sistemas idneos de seleccin de dicho personal.
Establecer los planes de formacin y desarrollo de los nuevos
puestos.
c. Fase de Programacin. En esta fase se establecen la metodologa

y procedimiento para la realizacin de estudios indicados en el punto
anterior, la prevencin de las distintas actividades en temporalizacin
y el equipo que llevar a cabo toda la planificacin.
d. Fase de Realizacin. Es la fase en la que se ponen en prctica todas

y cada una de las actividades indicadas en las fases anteriores.
e. Fase de Control. Es el anlisis, en el tiempo, de las desviaciones que

se van produciendo a lo largo del desarrollo del plan.
f. Fase de Presentacin de Resultados. Informacin referente a los

puestos de trabajo. La planificacin eficaz de los recursos humanos
hacen adecuada descripcin de los puestos de trabajo de la empresa.
Una descripcin de puestos debe contemplar cuatro puntos bsicos:
Descripcin genrica del puesto de trabajo.

Descripcin cuantitativa del puesto de trabajo: medios y recursos
a utilizar, as como resultados a obtener.
Situacin del puesto de trabajo en la estructura organizativa.

Situacin interna del puesto de trabajo: especificacin referente al

desempeo laboral.
GERENCIA CENTRAL DE RECURSOS HUMANOS DE ESSALUD.
FUNCIONES DE LA GERENCIA CENTRAL DE RECURSOS HUMANOS:
a) Formular, proponer y ejecutar las polticas, planes y programas de

seleccin y evaluacin, control de personal, relaciones laborales,
capacitacin, promocin, administracin salarial y bienestar personal.
b) Organizar, normar, dirigir y supervisar el Sistema de Recursos
Humanos de la Institucin a fin de elevar la eficiencia y rendimiento
de sus trabajadores.
c) Proponer a la Alta Direccin de la poltica remunerativa y de
bonificaciones de la Institucin.
d) Establecer programas de bienestar personal, promoviendo la
motivacin e integracin, as como las condiciones de trabajo que
garanticen la salud y seguridad ocupacional.
e) Establecer los canales de comunicacin y coordinacin adecuados
con los Organos Desconcentrados, que permita la estandarizacin y
aplicacin de las normas y procesos asociados a los recursos
humanos.
f) Realizar en el mbito de su competencia otras funciones que le asigne
la Gerencia General.
ORGANOS DE LA GERENCIA CENTRAL DE RECURSOS HUMANOS:
- Gerencia de Planeamiento y Seleccin

- Gerencia de Personal
- Gerencia de Capacitacin y Desarrollo
- Gerencia de Bienestar
GERENCIA DE PLANEAMIENTO Y SELECCIN
FUNCIONES:
a) Formular, presentar, dirigir y controlar el Plan de Recursos Humanos

Institucional.
b) Dirigir y supervisar los procesos de seleccin y evaluacin de
personal.
c) Obtener personal calificado para cubrir las necesidades de la
Institucin.

d) Realizar estudios sobre poltica remunerativa y de bonificaciones,

tomando en cuenta las lneas de carrera y los perfiles de los puestos.
e) Formular y proponer el Cuadro para Asignacin de Personal (CAP) y
los instrumentos que permitan canalizar los requerimientos de
personal de la Institucin.
f) Desarrollar los proyectos orientados a fortalecer el Sistema de
Recursos Humanos.
g) Desarrollar y mantener permanentemente actualizado el sistema de
informacin y estadstica de las diferentes reas funcionales de la
Gerencia Central y consolidar informacin de los Organos
Desconcentrados.
h) Efectuar otras funciones que la Gerencia Central le encargue en el
mbito de su competencia.
Son rganos de la Gerencia de Planeamiento y Seleccin:
- Sub Gerencia de Planeamiento
- Sub Gerencia de Seleccin y Evaluacin
La Sub Gerencia de Planeamiento tiene las siguientes funciones:
a) Consolidar, elaborar, ejecutar, controlar y evaluar el Plan de Recursos

Humanos Institucional.
b) Elaborar directivas metodolgicas para la formulacin, ejecucin y
evaluacin del Presupuesto Analtico de Personal (PAP) de la
Institucin.
c) Coordinar y consolidar los requerimientos de personal de los diversos
rganos que conforman la institucin.
d) Formular, evaluar y aplicar el anlisis y evaluacin de puestos de la
Institucin.
e) Formular, coordinar, evaluar y aplicar el Cuadro para Asignacin de
Personal (CAP).
f) Realizar estudios tcnicos que sustenten la poltica remunerativa y de
bonificaciones de la Institucin, en concordancia con las lneas de
carrera y perfiles de los puestos.
g) Mantener permanente coordinacin con los rganos de la Institucin
para reajustar los planes de recursos humanos.
h) Brindar el soporte necesario en la elaboracin de cuadros y registros
estadsticos que permitan la confiabilidad y la calidad de la
informacin referida a las actividades asociadas a los recursos
humanos.
i) Administrar el sistema de informacin de Personal a nivel institucional.
j) Efectuar otras funciones que la Gerencia de Planeamiento y Seleccin
le encargue en el mbito de su competencia.
La Sub Gerencia de Seleccin y Evaluacin tiene las siguientes funciones:

a) Ejecutar los programas de seleccin y evaluacin de personal en

concordancia con el Plan de Recursos Humanos Institucional.
b) Formular, implementar y supervisar el cumplimiento de las normas y
procedimientos de reclutamiento, seleccin y evaluacin de personal
de la Institucin.
c) Mantener fuentes externas e internas adecuadas que permitan
reclutar personal idneo.
d) Atender los requerimientos de reclutamiento, seleccin y evaluacin
de personal de las distintas unidades de la Sede Central.
e) Coordinar con los Organos Desconcentrados a fin de apoyarlos en el
proceso de seleccin y evaluacin de personal cuando el
requerimiento de personal no puede ser atendido en el mbito
correspondiente.
f) Efectuar otras funciones que la Gerencia de Planeamiento y Seleccin
PROCEDIMIENTO PARA LA CONTRATACIN DE PERSONAL POR

INCREMENTO DE ACTIVIDADES:
El objetivo es autorizar la contratacin de personal asistencial y administrativo

de las dependencias de la Sede Central y rganos Desconcentrados de la
Institucin por incremento de actividades de produccin.
El procedimiento se desarrolla a travs de los siguientes pasos:
(1) El rgano Desconcentrado presenta en Mesa de Partes la solicitud

(carta) de requerimiento de personal por incremento de personal
para actividades de produccin.
(2) La Gerencia Central de Recursos Humanos recibe el requerimiento
y lo deriva a la Gerencia de Personal quien recibe la solicitud (carta),
toma conocimiento y lo deriva al rea respectiva.
(3) La SubGerencia de Administracin de Personal recibe el
documento, verifica que el rgano Desconcentrado presente el
Formato de Requerimiento de Personal y el Sustento Presupuestal.
(4) La SubGerencia de Administracin de Personal procede a evaluar
el expediente:
a. Si se trata de personal administrativo que apoya en actividades
de produccin, constata los documentos sustentatorios y los
requisitos establecidos para este caso.
b. Si se trata de personal asistencial, refirase al paso N (5).
(5) La SubGerencia de Administracin de Personal proyecta carta de
Gerencia Central de Recursos Humanos a la Gerencia Central de

Salud solicitando opinin tcnica del requerimiento. Eleva el

proyecto a la superioridad.
(6) La Gerencia de Personal recibe proyecto de carta, lo revisa y
procede a visarlo. Eleva el documento al despacho de la Gerencia
Central de Recursos Humanos, quien luego de suscribirla, dispone
su envo a la Gerencia Central de Salud.
(7) La Gerencia Central de Recursos Humanos recibe la carta de
respuesta sobre la opinin tcnica emitida por la Gerencia Central
de Salud y lo deriva a la Gerencia de Personal quien a su vez lo
deriva al rea correspondiente.
(8) La SubGerencia de Administracin de Personal recibe el
documento de respuesta y lo adjunta al expediente:
a. Si la opinin tcnica es favorable, elabora proyecto de carta
dirigida a la Gerencia de Costos y Presupuesto de la Gerencia
Central de Finanzas con la cual se solicita confirmacin de la
disponibilidad presupuestal y lo eleva a la Gerencia de Personal.
Luego refirase al paso N (9).
b. Si la opinin tcnica es negativa, entonces refirase al paso N
(11).
(9) La Gerencia de Personal recibe el proyecto de carta y de encontrarlo
conforme la suscribe y enva a su destino (Gerencia de Costos y
Presupuesto de la Gerencia Central de Finanzas).
Recibe respuesta de la carta enviada y lo deriva al rea respectiva.
Luego refirase al paso N (10).
(10) Se recibe en la SubGerencia de Administracin de Personal:

a. Si el expediente cumple con lo dispuesto en la vigente
Resolucin de Gerencia General N 576GGIPSS97 (aprueba
las Normas Generales de Contratacin de Personal en la
Institucin) y la Resolucin de Presidencia Ejecutiva N 025
PEIPSS98 (condiciones para el ingreso de personal en la
Institucin), proyecta carta de respuesta de la Gerencia Central
de Recursos Humanos autorizando la contratacin de los cargos
solicitados. Eleva el proyecto a la superioridad.
b. Si el expediente no cumple con las condiciones establecidas,
refirase al paso N (11).
(11) La SubGerencia de Administracin de Personal prepara el proyecto
de carta de la Gerencia Central de Recursos Humanos sealando
los motivos por qu no se autoriza el requerimiento. Eleva la carta
de respuesta a la superioridad.
(12) La Gerencia de Personal recibe el proyecto de carta (aprobacin o
rechazo), lo revisa y procede a visarlo. Eleva el proyecto al
despacho de la Gerencia Central de Recursos Humanos.

(13) La Gerencia Central de Recursos Humanos recibe el expediente, lo

revisa y de encontrarlo conforme lo suscribe.
(14) Dispone la distribucin de la carta de respuesta al rgano
correspondiente y una copia a la Gerencia Central de Salud.
DEFICIENCIAS DETERMINADAS EN LA EVALUACIN DELA GERENCIA DE

PLANEAMIENTO Y SELECCIN.
a. La falta de un Sistema Informtico idneo de apoyo a la gestin de

recursos humanos, limita la toma de decisiones e influye en mayores
esfuerzos.
b. El rgano Desconcentrado tiene que presentar la solicitud de
requerimiento (carta) adjuntando lo siguiente:
El formato de sustento.
El certificado de disponibilidad presupuestal.
El cuadro comparativo que acredite el incremento de la
produccin.
Es necesario que todos los rganos Desconcentrados presenten el
Certificado de Disponibilidad Presupuestal para saber si cuentan con
presupuesto. Cuando llega toda la documentacin a la Gerencia de
Personal, ellos envan una carta a la Gerencia de Costos y
Presupuesto para la verificacin de la disponibilidad presupuestal. La
Gerencia de Costos y Presupuesto responde siempre que el rgano
Desconcentrado solicitante no cuenta con disponibilidad presupuestal
para atender dicho requerimiento, a pesar que ellos demuestren que
s. Eso ocasiona problemas en los rganos Desconcentrados para
cubrir sus necesidades y brindar un mejor servicio a los asegurados.
El impulso de mecanismos para optimizar la gestin involucra la

revisin de procesos internos a efectos de eliminar pasos
administrativos innecesarios, lo cual ocasiona excesivos lapsos de
tiempo en los trmites y procesos administrativos.
GERENCIA DE PERSONAL
FUNCIONES Y ATRIBUCIONES:
a) Formular, ejecutar y evaluar los lineamientos, polticas y normas sobre

ingreso, asignacin, desplazamiento, otorgamiento de derechos,
control de asistencia y otros relacionados, as como la contratacin de
personal segn las modalidades establecidas por los dispositivos
legales vigentes.

b) Dirigir, supervisar y evaluar la elaboracin de la planilla de pagos de

remuneraciones.
c) Orientar y apoyar a los Organos Desconcentrados en la
administracin de los recursos humanos.
d) Formular y evaluar las normas que permitan el mejor desarrollo y
buenas relaciones con los gremios y organizaciones sindicales, as
como la previsin y solucin de conflictos laborales.
e) Efectuar otras funciones que la Gerencia Central le encargue en el
Son rganos de la Gerencia de Personal:
- Sub Gerencia de Administracin de Personal

- Sub Gerencia de Remuneraciones
La Sub Gerencia de Administracin de Personal tiene las siguientes

funciones:
a) Mantener actualizada las altas o bajas de personal, justificacin de

tardanzas, permisos, licencias u otros documentos que permitan
contar con informacin adecuada para la emisin de la planilla nica
de pagos de la Institucin.
b) Efectuar la contratacin de personal en la Sede Central de acuerdo a
las modalidades establecidas por las normas vigentes.
c) Elaborar, proponer, implementar y supervisar el cumplimiento de las
normas y procedimientos referidos a contratacin, otorgamiento de
derechos, desempeo y promocin, desplazamientos, deberes y
disciplina laboral.
d) Administrar el legajo documentario del personal de la Sede Central.
e) Analizar, ejecutar y evaluar los movimientos de personal en la
Institucin, en los casos de desplazamiento (destaque, rotacin,
transferencia), permisos, licencias con goce y sin goce de haber y
otros.
f) Analizar y evaluar situaciones de cese de personal, brindando
orientacin sobre la forma de realizar el trmite correspondiente.
g) Ejecutar las normas y directivas referidas a la previsin y solucin de
los conflictos laborales, informando los resultados correspondientes.
h) Efectuar otras funciones que la Gerencia de Personal le encargue en
el mbito de su competencia.
La Sub Gerencia de Remuneraciones tiene las siguientes funciones:

a) Realizar el procesamiento, emisin, ejecucin de pagos y evaluacin

de la planilla nica del pago de la Sede Central.
b) Realizar el proceso de conciliaciones de descuentos por cada
concepto remunerativo.
c) Procesar y verificar la correcta emisin de las liquidaciones de
beneficios sociales efectuadas al personal de la Institucin, dietas a
funcionarios de alto nivel, retribuciones econmicas, bonificaciones
por lugar diferente de trabajo y las liquidaciones de remuneraciones
insolutas.
d) Coordinar con las entidades financieras para la apertura y abono en
las cuentas bancarias de los beneficios asignados a cada trabajador
de la Institucin.
e) Coordinar las transferencias de fondos para atender los montos
presupuestados de la planilla nica de pagos.
f) Formular y evaluar los cuadros proyectados de remuneraciones de la
Sede Central y Organos Desconcentrados, coordinando los posibles
ajustes durante el ejercicio presupuestal.
g) Coordinar y apoyar a los Organos Desconcentrados en el
procesamiento, emisin, ejecucin de pagos y evaluacin de la
planilla nica de pagos.
h) Efectuar otras funciones que la Gerencia de Personal le encargue en
GERENCIA DE CAPACITACIN Y DESARROLLO

a) Formular, proponer, dirigir y supervisar el Plan Institucional de

Capacitacin sustentado por el presupuesto correspondiente, en
concordancia con los lineamientos y polticas institucionales.
b) Dirigir y supervisar la realizacin de los Programas de Asistencia y
Desarrollo Profesional, como becas, convenios, realizacin de cursos,
talleres, entre otros, contemplados en el Plan Institucional de
Capacitacin.
c) Proponer y aplicar las normas y procedimientos sobre capacitacin
del personal de la Institucin.
d) Dirigir, coordinar, supervisar y evaluar los procesos de seleccin y
ejecucin de los Programas de Formacin Profesional institucional.
e) Coordinar y proponer la suscripcin de convenios con entidades
nacionales e internacionales que promuevan la Cooperacin Tcnica
interinstitucional relacionada a la capacitacin y desarrollo de los
recursos humanos de la Institucin.

f) Promover la ejecucin de programas de identificacin del trabajador

con la Institucin.
g) Efectuar otras funciones que la Gerencia Central le encargue en el
Son rganos de la Gerencia de Capacitacin y Desarrollo:
- Sub Gerencia de Capacitacin

- Sub Gerencia de Formacin Profesional
La Sub Gerencia de Capacitacin tiene las siguientes funciones:

a) Efectuar el Diagnstico de Necesidades de Capacitacin Institucional.
b) Elaborar, ejecutar y evaluar el Plan Institucional de Capacitacin.
c) Desarrollar, implementar y supervisar el cumplimiento de las normas
y procedimientos para la realizacin de los programas de capacitacin
y desarrollo del personal.
d) Formular y ejecutar el programa de induccin al personal.
e) Mantener informacin actualizada sobre becas y otras ofertas de
servicios educativos que brindan las entidades nacionales e
internacionales, as como difundirla a toda la Institucin.
f) Coordinar con los Organos Desconcentrados para brindarles apoyo
en el desarrollo de sus programas de capacitacin.
g) Efectuar otras funciones que la Gerencia de Capacitacin y Desarrollo
La Sub Gerencia de Formacin Profesional tiene las siguientes

funciones:
a) Realizar el proceso de admisin, dirigir y evaluar el desarrollo y

desempeo de los beneficiarios de los programas de Internado y
Residentado Mdico, SERUMS, SECIGRA y de prcticas pre-
profesionales, e informar a la institucin de procedencia sobre los
logros, avances y problemas observados.
b) Elaborar y difundir a nivel institucional las normas y procedimientos
para la ejecucin de los programas y convenios interinstitucionales.
c) Dirigir, supervisar y evaluar la ejecucin de los convenios
institucionales en materia de capacitacin que permita perfeccionar el
avance tecnolgico de la Institucin.
d) Efectuar otras funciones que la Gerencia de Capacitacin y Desarrollo

GERENCIA DE BIENESTAR
a) Formular, proponer y ejecutar los programas de bienestar sustentados
por el presupuesto correspondiente.
b) Generar los mecanismos que permitan atender de manera rpida y
oportuna al trabajador en sus problemas de ndole personal,
econmico y asistencial.
c) Dirigir y supervisar el otorgamiento y control de beneficios a los
trabajadores, as como su distribucin a todos los rganos de la
Institucin.
d) Promover y difundir los diferentes programas de proyeccin social que
se establezcan en la Institucin.
e) Efectuar otras funciones que la Gerencia Central le encargue en el
Son rganos de la Gerencia de Bienestar:
- Sub Gerencia de Bienestar Personal

- Sub Gerencia de Proyeccin Social
La Sub Gerencia de Bienestar Personal tiene las siguientes
funciones:
a) Elaborar, implementar y evaluar los programas de beneficios directos

al trabajador que mejoren su desempeo, relaciones interpersonales
y nivel de satisfaccin.
b) Desarrollar estudios que determinen las herramientas ms adecuadas
para mejorar el clima organizacional y la cultura institucional,
propiciando la integracin y motivacin entre los miembros de la
Institucin.
c) Proporcionar al trabajador servicios complementarios de ayuda como
asistencia mdica, psicolgica y social, realizacin de gestiones en
situaciones lmite como enfermedad, fallecimiento y otros, as como
de ndole personal.
d) Efectuar otras funciones que la Gerencia de Bienestar le encargue en
La Sub Gerencia de Proyeccin Social tiene las siguientes funciones:
a) Elaborar, desarrollar, supervisar y evaluar los programas de

recreacin, educacin y cultura destinados al mejoramiento del nivel
social y formativo del trabajador y de su familia.
b) Propiciar la participacin del trabajador en actividades orientadas a la
seguridad e higiene ocupacional, coordinando con el rgano
correspondiente.

c) Realizar el seguimiento y evaluacin permanente de los programas

de bienestar, a fin de poder analizar el grado de satisfaccin de los
trabajadores.
d) Proponer y establecer los mecanismos que permitan una adecuada
difusin de los programas de bienestar.
e) Efectuar otras funciones que la Gerencia de Bienestar le encargue en
ESTRUCTURA ORGNICA DE LA
GERENCIA CENTRAL DE RECURSOS HUMANOS
GERENCIA CENTRAL DE
RECURSOS HUMANOS
GERENCIA DE GERENCIA DE
PLANEAMIENTO Y GERENCIA DE PERSONAL CAPACITACION Y GERENCIA DE BIENESTAR
SELECCIN DESARROLLO
SUB GERENCIA DE
SUB GERENCIA DE SUB GERENCIA DE SUB GERENCIA DE
ADMINISTRACION DE
PLANEAMIENTO CAPACITACION BIENESTAR PERSONAL
PERSONAL
SUB GERENCIA DE SUB GERENCA DE

SUB GERENCIA DE SUB GERENCIA DE
SELECCIN Y FORMACION
REMUNERACIONES PROYECCION SOCIAL
EVALUACION PROFESIONAL
LA SUPERVISIN ENLA AUDITORIA DE GESTION DEL AREA DE

RECURSOS HUMANOS DE ESSALUD
Todos los especialistas coinciden en que resulta necesario realizar una

supervisin de las actividades del rea de Recursos Humanos, para evaluar la
calidad de su rendimiento.
Dicha supervisin tomar la forma de actividades de supervisin continuada, de
evaluaciones peridicas o una combinacin de las dos anteriores.
La supervisin continuada se inscribe en el marco de las actividades corrientes
y comprende unos controles regulares efectuados por la direccin, as como
determinadas tareas que realiza el personal en el cumplimiento de sus funciones.

El alcance y la frecuencia de las supervisiones puntuales se determinarn

principalmente en funcin de una evaluacin de riesgos y de la eficacia de los
procedimientos de supervisin continuada.
Las deficiencias del rea de Recursos Humanos, debern ser puestas en
conocimiento de la Gerencia y los asuntos de importancia sern comunicados al
Directorio.
La auditora de gestin y, en ocasiones, la forma en que los controles se aplican,
evolucionan con el tiempo, por lo que procedimientos que eran eficaces en un
momento dado, pueden perder su eficacia o dejar de aplicarse. Las causas
pueden ser la incorporacin de nuevos empleados, defectos en la formacin y
supervisin, restricciones de tiempo y recursos, y presiones administrativas y
hasta polticas adicionales. Asimismo, las circunstancias en base a las cuales se
configur la auditora de gestin en un principio tambin pueden cambiar,
reduciendo su capacidad de advertir de los riesgos originados por las nuevas
circunstancias. En consecuencia, la direccin tendr que determinar si la
auditora de gestin es en todo momento adecuado y su capacidad de asimilar
los nuevos riesgos.
El proceso de supervisin asegura al rea de Recursos Humanos de EsSalud

que la auditora de gestin funcione adecuadamente. Este proceso comprende
la evaluacin, por parte de empleados de nivel adecuado, de la manera en que
se han diseado los controles, de su funcionamiento, y de la manera en que se
adoptan las medidas necesarias. Se aplicar a todas las actividades dentro de
la entidad y a veces tambin a externos contratados. Por ejemplo, cuando se
contrata a un tercero para la prestacin de servicios, ser necesario realizar una
supervisin del funcionamiento de la actividad y los controles del service.
Las operaciones de supervisin se materializan en dos formas: actividades
continuadas o evaluaciones puntuales. Normalmente tanto la gestin de los
recursos humanos como la auditora de gestin aseguran, en mayor o menor
medida, su propia supervisin. En este sentido, cuanto mayor sea el nivel y la
eficacia de la supervisin continuada, menor ser la necesidad de evaluaciones
puntuales. La frecuencia necesaria de las evaluaciones puntuales para que la
direccin tenga una seguridad razonable de la eficacia del sistema de control y
de la auditora de gestin se deja al juicio de los responsables. A la hora de
determinar dicha frecuencia, habr que tener en cuenta lo siguiente: la
naturaleza e importancia de los cambios y los riesgos que estos conllevan, la
competencia y experiencia de las personas que aplican los controles, as como
los resultados conseguidos por la supervisin continuada. Una combinacin de
supervisin continuada y evaluaciones puntuales normalmente asegura el
mantenimiento de la eficacia del sistema de control interno y la auditora de
gestin.
Es bueno reconocer que las actividades normales y recurrentes de la entidad
incorporan procedimientos de supervisin continuada que, ejecutndose en
tiempo real y arraigados en la entidad, responden de manera dinmica a las

circunstancias de cada momento. En consecuencia, resultan ms eficaces que

los procedimientos aplicados en la evaluacin independiente. Esta se realiza, por
lo que el seguimiento continuado permite identificar los posibles problemas con
mayor rapidez. No obstante, algunas entidades con actividades estables de
supervisin continuada realizan evaluaciones independientes de su sistema de
control interno o partes del mismo, de forma regular (por ejemplo, de forma
rotativas en algunos aos). Si la entidad advierte la necesidad de frecuentes
evaluaciones puntuales, deber centrar sus esfuerzos en mejorar las actividades
de supervisin continuada, poniendo ms nfasis en los controles integrados que
en los controles complementarios.
Anexo 1
Lista de Verificacin: Ambiente de control
Elementos Si No N/ Documento de
A Soporte/Comentar
ios
X
Filosofa de la Direccin
1 La Direccin muestra inters de X Componentes de

apoyar al control interno /
Establecimiento y mantenimiento Polticas De Control
del control interno en la entidad a Interno
travs de polticas, documentos,
reuniones, charlas y otros
medios.
2 La Direccin reconoce y X Programas
promueve los aportes del Gestin Institucional
personal que mejoran el
desarrollo de las actividades
laborales
3 La Direccin incentiva el Programas
desarrollo transparente de las X Gestin Institucional
actividades de la entidad
4 Se toman decisiones frente a Registros contables
desviaciones de indicadores, X
variaciones frente a los
resultados contables, dejndose
evidencia mediante actas.
5 La Direccin proporciona el X
apoyo logstico y de personal

para un adecuado desarrollo de

las labores de control
6 La Direccin demuestra una Supervisin y
actitud positiva para implementar X seguimiento
las recomendaciones del OCI.
Integridad y valores ticos
7 La entidad cuenta con un cdigo X

de tica
debidamente aprobado, y
difundido mediante talleres o
reuniones
8 La administracin ha difundido la X
"Ley del
Cdigo de tica de la Funcin
Pblica"
9 Se comunican debidamente X Acciones de control
dentro de la interno
entidad las acciones
disciplinarias que se toman sobre
violaciones ticas
10 La Direccin demuestra un X Polticas De Control
comportamiento tico, poniendo Interno
en prctica los lineamientos de
conducta de la entidad
11 Se sanciona a los responsables Polticas De Control
de actos X Interno
ilegales de acuerdo con las
polticas definidas por la
Direccin
Administracin Estratgica
12 La Direccin ha difundido y es de X Metas y objetivos de

conocimiento general la visin, la Direccin
misin, metas y objetivos Regional de Salud-
estratgicos de la entidad Puno
13 La Direccin asegura que todas X Manejo de personal
las reas, Departamentos Planes Y
formulen, implementen y evalen Programas
actividades concordantes con su Gestin Institucional
plan operativo institucional

14 Los planes estratgicos, X Planes Y

operativo y de Programas
contingencia se elaboran,
conservan y
actualizan segn procedimiento
documentado
15 Todas las unidades orgnicas X Plan Operativo
evalan peridicamente su plan
operativo con el fin de conocer
los resultados alcanzados y
detectar posibles desvos.
16 La entidad ha formulado el X
anlisis de la
situacin con participacin de
todas las
gerencias para definir su
direccionamiento y desarrollo de
los servicios
17 Los resultados de las mediciones X
efectuadas a los planes
operativos en los ltimos dos
semestres estn dentro de los
niveles esperados
Estructura organizacional
18 La estructura organizacional se Metas y objetivos de
ha desarrollado sobre la base de X la Direccin
la misin, objetivos y actividades Regional de Salud-
de la entidad y se ajusta a la Puno
realidad
19 El Manual de Organizacin y El Manual de
Funciones (MOF) refleja todas X Organizacin y
las actividades que se realizan Funciones (MOF)
en la entidad y estn
debidamente delimitadas
20 La entidad cuenta con un Reglamento de
Reglamento de X Organizacin y
Organizacin y Funciones (ROF) Funciones (ROF)
debidamente actualizado
21 Todos las personas que laboran Asignacin de
en la entidad ocupan una plaza X Personal
prevista en el PAP y un cargo
incluido en el de Asignacin de
Personal (CAP)

22 La Direccin se asegura de que MOF, ROF, CAP

los X
trabajadores conozcan los
documentos
normativos (MOF, ROF, CAP y
dems
manuales) que regulan las
actividades de la entidad
23 Se han elaborado manuales de X Manuales de
procesos con sus respectivos procesos
flujos de informacin
Administracin de los Recursos
Humanos
24 La entidad cuenta con X Manejo de personal
mecanismos, polticas y Planes Y
procedimientos adecuados para Programas
la seleccin, induccin, Gestin Institucional
formacin, capacitacin,
compensacin, bienestar social,
y evaluacin de personal
25 Se cuenta con un programa de X
induccin al personal que
ingresa relacionados con el
puesto al que ingresa y de los
principios ticos
26 Las unidades orgnicas cuenta Manejo de personal
con la cantidad de personal X
necesaria para el adecuado
desarrollo sus actividades
27 La entidad elabora anualmente X Manejo de personal
un plan de formacin y Planes Y
capacitacin del personal, con la Programas
participacin de todas las reas y
se da cumplimiento al mismo.
28 La escala remunerativa est en Planes Y
relacin con el cargo, funciones y X Programas del
responsabilidades asignadas personal
Competencia profesional
29 Se han identificado las X
competencias
necesarias para cada cargo
previsto en el CAP y han sido

plasmadas en un documento
normativo (perfil del cargo)
30 El personal que ocupa cada Gestin Institucional
cargo de trabajo cuenta con las X Manejo de personal
competencias establecidas en el
perfil del cargo
31 El titular, funcionarios y dems Componentes y
servidores son conocedores de X estructura del
la importancia del desarrollo, control interno
implantacin y mantenimiento
del control interno
Asignacin de autoridad y
responsabilidad
32 La autoridad y responsabilidad MOF, ROF
del personal estn claramente X
definidas en los manuales,
reglamentos u otros documentos
normativos
33 Estos documentos normativos X MOF, ROF
son revisados peridicamente
con el fin de ser actualizados o
mejorados
34 Todo el personal conoce sus MOF, ROF
responsabilidades y acta de X
acuerdo con los niveles de
autoridad que le corresponden
rgano de Control
Institucional
35 Los rgano de Control evalan Plan de trabajo
los controles de los procesos X
vigentes e identifican
oportunidades de mejora acorde
a su plan de trabajo
36 Son de comprobada X
competencia e idoneidad
profesional los miembros que
conforman el equipo de trabajo
del OCI
37 El OCI evala peridicamente el X Actividades de
sistema de control interno de la Control.
entidad Informacin y comu.
Anexo 2

Lista de verificacin: Evaluacin de riesgos
A Soporte/Comentar
ios
Planeamiento de la Administracin
de Riesgos
1 Se ha desarrollado un Plan de X Supervisin y
actividades de identificacin, Seguimiento.
anlisis o valoracin, manejo o
respuesta y monitoreo y
documentacin de los riesgos
2 La Direccin (Directorio, X Evaluacin de
Gerencias y Jefaturas) ha Riesgos.
establecido y difundido
lineamientos y polticas para la
administracin de riesgos
3 El planeamiento de la X
administracin de riesgos es
especifico en algunas reas,
como en la asignacin de
responsabilidades y monitoreo
de los mismos
4 La entidad cuenta y ha puesto en X Evaluacin de
prctica el Plan de Riesgos
Administracin de Riesgos
Identificacin de Riesgos X
5 Estn identificados los riesgos X Evaluacin de

significativos por cada objetivo Riesgos.
6 Se han identificado los eventos X Evaluacin de
negativos Riesgos.
(riesgos) que pueden afectar el
desarrollo de las actividades
7 Se ha participado en la X
identificacin de los riesgos de
las actividades de las diferentes
unidades orgnicas o procesos
8 En la identificacin de riesgos se Supervisin y
ha tomado en consideracin X Seguimiento.
aspectos internos (de la entidad)
y externos (fuera de la entidad)
Valoracin de riesgos

9 En el desarrollo de sus Evaluacin de

actividades se ha X Riesgos
determinado y cuantificado la
posibilidad de que ocurran los
riesgos identificados
(probabilidad de ocurrencia)
10 En el desarrollo de sus X
actividades se ha
cuantificado el efecto que
pueden ocasionar los riesgos
identificados (impacto)
11 Los riesgos, sus probabilidades X Evaluacin de
de ocurrencia, impacto y Riesgos
cuantificacin han sido
registrados por escrito
Respuesta al riesgo X
12 Se han establecido las acciones Actividades de
necesarias (controles) para Control.
afrontar los riesgos evaluados
13 Se han definido lineamientos Supervisin y
para efectuar seguimiento X Seguimiento.
peridico a los controles
desarrollados con respecto a los
riesgos
Anexo 3
Lista de verificacin: Actividades de control
A Soporte/Comentar
ios
Procedimiento de Autorizacin y
Aprobacin
1 Los procedimientos de Actividades de
autorizacin y X Control.
aprobacin para los procesos, Informacin y
actividades y tareas estn Comunicacin.
claramente definidos en
manuales o directivas y son
realizados para todos los
procesos y actividades

2 Los procedimientos de Actividades de

autorizacin y X Control.
aprobacin para los procesos, Informacin y
actividades y tareas han sido Comunicacin.
adecuadamente comunicados a
los responsables
Segregacin de funciones*
3 Las actividades expuestas a
riesgos de error o fraude han sido X
asignadas a diferentes personas
o equipos de trabajo
4 Se efecta rotacin peridica del
personal asignado en puestos X
susceptibles a riesgos de fraude
Evaluacin Costo-Beneficio
5 El costo de los controles X Ambiente de
establecidos para sus Control.
actividades est de acuerdo a los
resultados esperados
(beneficios)
6 Se toma en cuenta que el costo X
de establecer un control no
supere el beneficio que se puede
obtener
Controles sobre el acceso a
los recursos o archivos
7 Se han establecido polticas y Polticas De Control
procedimientos documentados X Interno
que se siguen para la utilizacin
y proteccin de los recursos o
archivos
8 El acceso a los recursos o X Recibos,Actas
archivos queda evidenciado en
documentos tales como recibos,
actas entre otros
9 Peridicamente se comparan los Arqueos,
recursos asignados con los X inventarios u otros)
registros de la entidad (por
ejemplo arqueos, inventarios u
otros)
10 Se ha identificado los activos X Planes Y
expuestos a Programas

riesgos como robo o uso no

autorizado, y se han establecido
medidas de seguridad para los
mismos
11 Los documentos internos que X Documentos
genera y reciben las unidades internos
orgnicas estn debidamente
numerados y protegidos
Verificaciones y
conciliaciones
12 Las unidades orgnicas Reglamento de
peridicamente llevan a cabo X organizacin y
verificaciones sobre la ejecucin funciones
de los procesos, actividades y
tareas
13 Peridicamente se comparan los Supervisin y
resultados con los registros de X Seguimiento.
los procesos, actividades y
tareas utilizando para ello
distintas fuentes
Evaluacin de desempeo
14 La entidad cuenta con Administracin de
indicadores de desempeo para X personal.
los procesos, actividades y
tareas
15 La evaluacin de desempeo se Planes
hace con base en los planes X organizacionales,
organizacionales, disposiciones disposiciones
normativas vigentes normativas vigentes
Rendicin de cuentas
16 La entidad cuenta con Informacin y
procedimientos y X Comunicacin.
lineamientos internos que se
siguen para la rendicin de
cuentas
17 La administracin exige X
peridicamente la presentacin
de declaraciones juradas a su
personal
18 Conoce sus responsabilidades X Informacin y
con respecto de las rendiciones Comunicacin.
de cuenta

Documentacin de procesos,
actividades y tareas
19 El personal conoce qu procesos Manual de
involucran a su unidad orgnica X organizacin y
y qu rol le corresponde en los funciones.
mismos
20 Los procesos , actividades y Manual de
tareas de la X organizacin y
entidad se encuentran definidas, funciones.
establecidas y documentadas al
igual que sus modificaciones
Revisin de procesos,
actividades y tareas
21 Se revisan peridicamente con el X Manual de
fin de que se estn desarrollando organizacin y
de acuerdo a lo establecido en la funciones.
normativa vigente
22 Se implementan las mejoras X Reglamento de
propuestas y en caso de organizacin y
detectarse deficiencias se funciones.
efectan las correcciones
necesarias
Controles para las tecnologas
de Informacin y
comunicaciones
23 Se cuenta con polticas y Polticas De Control
procedimientos X Interno
escritos para la administracin
de los sistemas de informacin
24 Es restringido el acceso a la sala Polticas De Control
de computo, procesamiento de X Interno
datos, a las redes instaladas, as
como al respaldo de la
informacin (backup)
25 Los sistemas de informacin X Supervisin y
cuentan con Seguimiento.
controles y sistemas que evitan
el acceso no autorizado a la
informacin
26 La entidad cuenta con un Plan X
Operativo
Informtico

27 El rea de informtica cuenta X Plan de

con un Plan de Contingencias Contingencias
28 Se han definido los controles de Planes Y
acceso general (seguridad Fsica X Programas
y Lgica de los equipos Gestin Institucional
centrales)
29 Se han creado perfiles de Planes Y
usuario de acuerdo con las X Programas
funciones de los empleados, Gestin Institucional
creacin de usuarios con
accesos propios(contraseas)
y relacin de cada usuario con el
perfil
correspondiente
30 Los programas informticos Planes Y
(software) de la entidad cuentan X Programas
con licencias y autorizaciones de Gestin Institucional
uso
31 La entidad cuenta con un Planes Y
adecuado servicio de soporte X Programas
tcnico para las Tecnologas de Gestin Institucional
la Informacin y Comunicacin
(TIC)
32 Se lleva el control de los nuevos X Gestin Institucional
productos ingresados a
desarrollo as como de las
modificaciones de los existentes
en carpetas documentadas.
33 La entidad ha definido polticas Polticas De Control
sobre el cambio frecuente de X Interno
contraseas, sobre su uso y
cuando el personal se desvincule
de las funciones.
34 La entidad ha establecido X Polticas De Control
controles para la adquisicin Interno
paquetes software
Anexo 4
Lista de verificacin: Informacin y comunicacin.
Elementos Si No Documento de

N/ Soporte/Comentar
A ios
Funciones y caractersticas de la
informacin
1 La informacin Gerencial es Manejo de personal
seleccionada, analizada, evaluada X
y sintetizada para la toma de
decisiones
2 Se han definido niveles para el X Manejo de personal
acceso del personal al sistema de
informacin
Informacin y responsabilidad
3 Los titulares y funcionarios X Reglamento de
identifican las organizacin y
necesidades de informacin de funciones.
todos los
procesos y han implementado los
controles necesarios en las reas
respectivas.
4 Se cuenta con polticas y Reglamento de
procedimientos que garantizan el X organizacin y
adecuado suministro de funciones.
informacin para el cumplimiento
de sus
funciones y responsabilidades.
Calidad y suficiencia de la
informacin
5 La informacin interna y externa Supervisin y
que maneja la entidad es til, X Seguimiento.
oportuna y confiable en el
desarrollo de sus actividades.
6 Se han diseado, evaluado e Planes Y
implementado mecanismos para X Programas
asegurar la calidad y suficiencia
de la informacin.
Sistemas de informacin
7 La entidad est integrada a un Bases de datos
solo sistema de informacin y se X
ajusta a las necesidades de sus
actividades
8 Peridicamente se solicita a los Soluciones
usuarios X informticas

opinin sobre el sistema de

informacin
registrndose los reclamos e
inquietudes para priorizar las
mejoras
Flexibilidad al cambio
9 Se revisan peridicamente los Transparencia de
sistemas de informacin y de ser X los procesos de
necesario se redisean para gestin
asegurar su adecuado
funcionamiento
Archivo institucional
10 La entidad cuenta con una unidad Bases de datos
orgnica que se encarga de X
administrar la documentacin e
informacin generada por la
entidad
11 La administracin de los X Polticas De Control

documentos e Interno
informacin se realiza de acuerdo
con las
polticas y procedimientos
establecidos para la preservacin
y su conservacin (archivos
electrnicos, magnticos y fsicos)
12 Los ambientes utilizados por el Polticas De Control

archivo X Interno
institucional cuenta con una
ubicacin y
acondicionamiento apropiado
Comunicacin interna
13 La entidad ha elaborado y Registro de la
difundido X informacin
documentos que orienten la
comunicacin interna
14 La administracin mantiene Proceso de gestin
actualizado a la Direccin X y control interno
respecto al desempeo,
desarrollo, riesgos, principales

iniciativas y cualquier otros

eventos resultantes
15 La entidad cuenta con Proceso de gestin
mecanismos y X y control interno
procedimientos para la denuncia
de actos
indebidos por parte del personal
Comunicacin externa
16 La entidad cuenta con Registro de la
mecanismos y X informacin
procedimientos adecuados para
informar hacia el exterior sobre su
gestin institucional
17 El portal de transparencia de la X Pgina Web
entidad se encuentra
adecuadamente actualizado
18 La entidad cuenta con X Proceso de gestin
mecanismos y y control interno
procedimientos para asegurar la
adecuada atencin de los
requerimientos externos de
informacin (Ley de
Transparencia y Acceso a la
Informacin Pblica)
Canales de comunicacin
19 Se ha implementado alguna Memorando,
poltica que X paneles
estandarice una comunicacin informativos,
interna y boletines, revistas
externa, considerndose diversos
tipos de comunicacin:
memorando, paneles
informativos, boletines, revistas
20 Estos canales de comunicacin Polticasestandariza
permiten que la informacin fluya X dasde
de manera clara, ordenada y comunicacin.
oportuna
Anexo 5
Lista de verificacin: Supervisin

A Soporte/Comentar
ios
Actividades de prevencin y
monitoreo
1 En el desarrollo de sus labores, se Administracin de
realizan acciones de supervisin X personal.
para conocer oportunamente si
stas se efectan de acuerdo con
lo establecido, quedando evidencia
de ello
2 Las unidades orgnicas realizan Capacitaciones y
acciones para conocer X autoevaluaciones
oportunamente si los procesos en
los que interviene se desarrollan de
acuerdo con los procedimientos
establecidos (monitoreo)
Seguimiento de resultados
3 Las deficiencias y los problemas Revisin y
detectados en el monitoreo se X verificacin
registran y comunican con actualizada sobre
prontitud a los responsables con el logros
fin de que
tomen las acciones necesarias
para su
correccin
4 Cuando se descubre X Informes
oportunidades de mejora, se
disponen medidas para
desarrollarlas
5 Se realiza el seguimiento a la X Revisin y
implementacin de las mejoras seguimiento a las
propuestas a las deficiencias deficiencias
detectadas por el OCI detectadas
Compromiso de mejoramiento
6 La entidad efecta peridicamente Efectividad Y
autoevaluaciones que le permite X Eficacia Del Control
proponer planes de mejora que son Interno.
ejecutados posteriormente
7 Se implementan las
recomendaciones producto de las X
autoevaluaciones realizadas

8 Se implementan las Efectividad Y

recomendaciones que formulan los X Eficacia Del Control
rganos de control , las mismas Interno.
que constituyen compromisos de
mejoramiento
MUESTREO EN GRAFICO
40
35
AMBIENTE DE CONTROL
30
25
20
15
10
5 AMBIENTE DE CONTROL
0
SI NO N/A TOTAL PREGUNTAS
MUESTREO EN GRAFICO

EVALUACION DE RIESGOS
14
12
10
8
6
4
EVALUACION DE RIESGOS
2
0
MUESTREO EN GRAFICO
ACTIVIDADES DE CONTROL
40
35
30
25
20
ACTIVIDADES DE
15 CONTROL
10
5
0
SI NO N/A TOTAL
PREGUNTAS
MUESTREO EN GRAFICO

INFORMACION Y COMUNICACION
25
20
15
INFORMACION Y
10 COMUNICACION
0
SI NO N/A TOTAL
PREGUNTAS
MUESTREO EN GRAFICO
SUPERVISION
9
8
7
6
5
4 SUPERVISION
3
2
1
0
SI NO N/A TOTAL
PREGUNTAS
2. RESUMEN
COMPONENTES SI NO N/A TOTAL

PREGUNTAS

AMBIENTE DE 31 3 3 37
CONTROL
EVALUACION 12 1 13
DE RIESGOS
ACTIVIDADES 27 6 1 34
DE CONTROL
INFORMACION 15 5 20
Y
COMUNICACION
SUPERVISION 7 1 8
TOTAL 92 16 4 112
MUESTREO EN GRAFICO
120
100
80
60
40 SI
NO
20
N/A
0 TOTAL PREGUNTAS

ENCUESTA
Instrucciones
La presente encuesta, tiene como finalidad recabar informacin relacionada

con la investigacin: La Auditoria de Gestin en el Area de Recursos
Humanos de EsSalud; por lo que se solicita que en las preguntas que a
continuacin se le presenten, marque con un aspa ( X ), frente a la
interrogante que Ud. considere valedera. Se le agradece su participacin.
1. Qu puesto desempea Ud. en EsSalud?

a. Ejecutivo ( )
b. Empleado ( )
c. Trabajador / Obrero ( )
2. Cunto tiempo de labores tiene Ud. en EsSalud?
a. De 0 a 2 aos ( )
b. De 2 a 4 aos ( )
c. De 4 a 6 aos ( )
d. De 6 a 8 aos ( )
e. De 8 a 12 aos ( )
f. De 12 a mas ( )
3. La Auditoria de Gestin se constituye en un instrumento de
evaluacin importante en EsSalud?
a. Si ( )
b. No ( )

4. Est Ud. de acuerdo que la aplicacin de la Auditoria de Gestin

incidir en los procedimientos utilizados en el Area de Recursos
Humanos en EsSalud?
5.
a. Totalmente de acuerdo ( )
b. De acuerdo ( )
c. No sabe / No opina ( )
d. En desacuerdo ( )
e. Totalmente en Desacuerdo ( )
6. Los procedimientos desarrollados por la Auditoria de Gestin logra evaluar
la eficacia y eficiencia de los Recursos Humanos de EsSalud?
a. Si ( )
b. No ( )
7. Est Ud. de acuerdo con que las polticas que se emplean en la
Auditoria de Gestin se lograr alcanzar resultados ptimos en el
desempeo de los Recursos Humanos?
a. Totalmente de acuerdo ( )
b. De acuerdo ( )
c. No sabe / No opina ( )
d. En desacuerdo ( )
e. Totalmente en Desacuerdo ( )
8. Cree Ud. que el cumplimiento de las metas y objetivos que se tienen
visualizados en la Auditoria de Gestin, lograr optimizar la capacidad
del personal que trabaja en el Area de Recursos Humanos de
EsSalud?
a. Si ( )
b. No ( )

INFORME N 001-2015/OCI
INFORME DE AUDITORA DE GESTIN EN EL REA DE RECURSOS

HUMANOS DE ESSALUD

INFORME DE AUDITORA DE GESTIN EN EL REA DE RECURSOS

HUMANOS DE ESSALUD
INDICE
Sntesis general
I. INTRODUCCION
II. OBSERVACIONES

III. CONCLUSIONES
IV. RECOMENDACIONES
V. ANEXOS
SNTESIS GERENCIAL
La Auditoria de Gestin es un examen objetivo, sistemtico y profesional de

evidencias, realizado con el fin de proporcionar una evaluacin independiente
sobre el desempeo (rendimiento) del rea de Recursos Humanos de EsSalud,
orientada a mejorar la efectividad, eficiencia y economa en el uso de los
recursos pblicos y el control gerencial, para facilitar la toma de decisiones por
quienes son responsables de adoptar acciones correctivas y mejorar la
responsabilidad ante el pblico.
La Auditoria de Gestin tiene adems como objetivos:
Determinar el grado en que se estn logrando los resultados o

beneficios previstos por la normativa legal, por la propia entidad, el
programa o actividad pertinente.
Establecer si la entidad adquiere, protege y utiliza sus recursos de
manera eficiente y econmica.
Determinar si la entidad, programa o que actividad ha cumplido con
las leyes y reglamentos aplicables en materia de eficiencia y
economa.

Establecer si los controles gerenciales implementados en la entidad o

programa son efectivos y aseguran el desarrollo eficiente de las
actividades y operaciones.
INTRODUCCIN
1. ORIGEN DEL EXAMEN
La auditora de gestin es una tcnica relativamente nueva de asesoramiento

que ayuda a analizar, diagnosticar y establecer recomendaciones a las
empresas, con el fin de corregir y mejorar las deficiencias de la institucin a
futuro. Uno de los motivos principales por el cual una empresa puede decidir
emprender una auditora de gestin es el cambio que se hace indispensable para
reajustar la gestin o la organizacin de la misma.
La presente Accin de Control denominada AUDITORIA DE GESTION EN EL

AREA DE RECURSOS HUMANOS EN ESSALUD
2. OBJETIVO DEL EXAMEN
2.1 OBJETIVO GENERAL

Evaluar la gestin en el Departamento de Recursos Humano en Es salud Puno
a travs de la aplicacin de una Auditora de Gestin.
2.2 OBJETIVO ESPECIFICO

e) Comprender los aspectos del planeamiento de la auditora de gestin, como
base para determinar la efectividad, eficiencia y economa de los recursos
humanos.

f) Determinar todos los aspectos que comprende la fase de ejecucin de la

auditora de gestin aplicada al rea de Recursos Humanos de EsSalud.
g) Analizar e interpretar la incidencia de los informes de la auditora de gestin
aplicada al rea de Recursos Humanos de EsSalud.
h) Identificar la forma de realizar el seguimiento de las medidas correctivas
adoptadas por EsSalud, luego de la realizacin de la Auditora de Gestin.
3. ALCANCE DEL EXAMEN
La Auditoria al rea de Recursos Humanos comprender la revisin y evaluacin

selectiva de las operaciones, funciones, registros y documentos que sustentan
las actividades relacionadas con el examen a ejecutar. el cual se efectuara de
conformidad a las Normas de Auditoria Generalmente Aceptados NAGAs y
las Normas de Auditoria Gubernamental - NAGUs aprobada por Resolucin de
Contralora N 162-95-CG de 22.Set.1995 y sus modificatorias; as como, el
Manual de Auditoria Gubernamental MAGU, aprobada con Resolucin de
Contralora N 142-98-CG de 18.Dic.1998.
ANTECEDENTES Y BASE LEGAL DE LA ENTIDAD
Resea histrica de la empresa

El presidente de la Repblica del Per, General Oscar R. Benavides cre una
comisin tcnica para la formulacin de la propuesta, integrada por el Dr.
Guillermo Almenara y los abogados Edgardo Rebagliati y Juan Jos Calle,
quienes elaboran el texto de la Ley 8433 del 12 de Agosto de 1936, que crea la
Caja Nacional del Seguro Social Obrero, para obreros y trabajadores
domsticos, posteriormente en 1948 se crea el Seguro Social del Empleado,
mediante Decreto Legislativo 10902. Ambos regmenes se unifican durante el
Gobierno del General Juan Velasco Alvarado con el Decreto Ley 20212 del 6 de
noviembre de 1973 que crea el Seguro Social del Per, como Institucin Pblica
Descentralizada del Ministerio de Trabajo. En 1980 se promulga el Decreto Ley
23161, que crea el Instituto Peruano de Seguridad Social (IPSS), vinculndolo a
la Presidencia del Consejo de Ministros. Posteriormente, luego de una secuencia
de ajustes normativos, que incluyen al Decreto de Urgencia N 025-98, del 18 de
junio de 1998 que adscribe al IPSS al Ministerio de Trabajo, culmina el proceso
con la Ley de Modernizacin de la Seguridad Social en Salud, Ley 26790 y su
reglamento (Decreto Supremo N 009-97- SA) y la creacin de EsSalud en enero
de 1999, en un largo y complejo proceso de institucionalizacin y desarrollo, que
nos conduce a ser en la actualidad una institucin lder en el campo de la salud
en el Per.
Objeto social
El Seguro Social de Salud, EsSalud, es un organismo pblico descentralizado,
con personera jurdica de derecho pblico interno, adscrito al Sector Trabajo y
Promocin Social.
Tiene por finalidad dar cobertura a los asegurados y sus derechohabientes, a

travs del otorgamiento de prestaciones de prevencin, promocin,
recuperacin, rehabilitacin, prestaciones econmicas, y prestaciones sociales
que corresponden al rgimen contributivo de la Seguridad Social en Salud, as
como otros seguros de riesgos humanos.
Es Salud tiene por finalidad dar cobertura a los asegurados y sus

derechohabientes, a travs del otorgamiento de Prestaciones de Prevencin,
Promocin, Recuperacin, Rehabilitacin, Prestaciones Econmicas y
Prestaciones Sociales que corresponden al rgimen contributivo de la Seguridad
Social en Salud, as como otros seguros en riesgos humanos.
Es Salud, as mismo tiene la facultad para realizar directa o indirectamente,

programas de extensin social para la atencin de no asegurados de escasos
recursos, cuya financiacin deber sustentarse en sus respectivos convenios
suscritos para el efecto.
Visin: Ser una institucin que lidere el proceso de universalizacin de la

seguridad social, en el marco de la poltica de inclusin social del Estado.
Misin: Somos una institucin de seguridad social de salud que persigue el

bienestar de los asegurados y su acceso oportuno a prestaciones de salud,
econmicas y sociales, integrales y de calidad, mediante una gestin
transparente y eficiente.
Principios de la seguridad social:

Solidaridad: Cada cual debe aportar al sistema segn su capacidad y recibir
segn su necesidad.
Universalidad: Todas las personas deben participar de los beneficios de la
seguridad social, sin distincin ni limitacin alguna.
Igualdad: La seguridad social ampara igualitariamente a todas las personas.
Se prohbe toda forma de discriminacin.
Unidad: Todas las prestaciones deben ser suministradas por una sola
entidad o por un sistema de entidades entrelazadas orgnicamente y
vinculadas a un sistema nico de financiamiento.
Integralidad: El sistema cubre en forma plena y oportuna las contingencias
a las que estn expuestas las personas.
Autonoma: La seguridad social tiene autonoma administrativa, tcnica y
financiera (sus fondos no provienen del presupuesto pblico, sino de las
contribuciones de sus aportantes).
BASE LEGAL
Constitucin Poltica del Per.

Decreto Supremo N 006-75-PM/INAP, aprueban normas a las que deben

adecuarse las organizaciones del Sector Pblico.
Ley N 27815, Ley del Cdigo de tica de la Funcin Pblica
Manual Normativo de Personal N 003-93-DNP Licencias y Permisos
Ley de Creacin del Seguro Social de Salud (EsSalud).Ley N 27056.
TUPA (Texto nico de Procedimientos Administrativos).TUPA Seguro

Social de Salud.
Bases del procedimiento especial para la contratacin de servicios de

salud.
Bases integrada Procedimiento Especial de Contratacin N1-2013-

EsSalud/GCL
COMUNICACIN DE HALLAZGOS
De conformidad con la Norma de Auditoria Gubernamental NAGU 3.60

COMUNICACIN DE HALLASGOS DE AUDITORIA, los hallazgos resultantes
fueron comunicados a cada uno de los funcionarios servidores inmersos en los
mismos, habindose considerado las aclaraciones y comentarios remitidos por
dichas personas al emitir el presente informe.
Se incluye en el Anexo N 1 Comunicacin de Hallazgos
MEMORANDUM DE CONTROL INTERNO
Como parte de la presente accin de Control Programada y en cumplimiento de

la NAGU 3.10 Evaluacin de la Estructura de Control Interno de las reas
examinadas, a afecto de formarse una opinin sobre la efectividad de los
controles internos implementados, habindose evidenciado debilidades y
deficiencias de control interno.
El Memorndum de Control Interno, revela hechos que se exponen en el anexo

N2, el cual fue puesto en conocimiento del titular de institucin Municipalidad
Provincial de Azngaro; para que disponga la implementacin de las medidas
correctivas correspondientes.

Durante el desarrollo de la Auditoria se evidenciaron ciertas debilidades en la

estructura de control interno.
OBSERVACIONES
Como resultado de LA AUDITORIA DE GESTION relacionado al rea de
recursos humanos de ESSALUD, se han determinado las siguientes
observaciones:
OBSERVACIN N1
INADECUADO DESEMPEO DEL PERSONAL
En el mbito profesional tambin existen conflictos de intereses y rivalidades

con las que tiene que lidiar el departamento de recursos humanos. Los
problemas de comunicacin y falta de desempeo tambin conducen a los
problemas de coordinacin y a la falta de profesionalismo y tica.
CONCLUSIONES Y RECOMENDACIONES
CONCLUSIONES
CONCLUSIN FINAL
En relacin a la auditora de gestin los resultados obtenidos en

la investigacin; permiten establecer, que la evaluacin realizada
contribuye en gran medida con la efectividad, eficiencia y
economa de los recursos humanos.
CONCLUSIONES PARCIALES
a. El adecuado planeamiento de la auditora de gestin, sin

ninguna duda, facilita la determinacin de la efectividad,
eficiencia y economa del rea de Recursos Humanos de
EsSalud.
b. La preparacin de programas de auditora, la aplicacin de
tcnicas, pruebas y obtencin de evidencias de auditora
permiten la elaboracin de hallazgos de auditora,
observaciones, conclusiones y recomendaciones del Area de
Recursos Humanos.
c. Las medidas correctivas para optimizar la gestin de los
recursos humanos, slo se puede llevar a cabo si se analiza
e interpreta correctamente el contenido de los informes de la
auditora de gestin.

d. La supervisin o monitoreo llevadas a cabo en forma

permanente y/o puntual asegura el seguimiento de las
medidas correctivas adoptadas por el Area de Recursos
Humanos, hasta obtener la eficiencia y eficacia del Area.
e. Mediante la aplicacin de la Auditora de Gestin, es posible
realizar ajustes, si fuera el caso, a los planes y programas del
Area de Recursos Humanos para su gerenciamiento ptimo.
RECOMENDACIONES
a. Las organizaciones como EsSalud tienen tres caractersticas bsicas.

En primer lugar, existen para cumplir un propsito definido. En
segundo lugar, se basan en la informacin. En tercer lugar, son
completamente flexibles y totalmente adaptables. Reaccionan con
rapidez y con eficacia ante los cambios de su entorno que afecten a
su capacidad para cumplir su propsito definido. En este contexto
recomendamos utilizar a la auditora de gestin como la mayor fuente
de informacin que permitir flexibilizar y adaptar la organizacin y
administracin de acuerdo con los resultados obtenidos.
b. Que siendo la auditora de gestin una herramienta de la evaluacin
de la efectividad, eficiencia y economa de los recursos humanos del
rea de Recursos Humanos de EsSalud y siendo stos los ms
importantes de la institucin, recomendamos su aplicacin en forma
trimestral, a fin de obtener el mayor provecho de esta actividad
profesional.
c. Dada la importancia de la Auditoria de Gestin y su reciente aplicacin
en nuestro pas, recomendamos se fomente eventos o seminarios que
traten sobre esta actividad y establecer cmo se constituye en
instrumento importante de evaluacin, con la finalidad de que el
profesional que egrese de las universidades tenga conocimientos
claros y suficientes sobre este tipo de examen.
d. Recomendamos, que los directivos de las instituciones pblicas y

privadas faciliten la realizacin de este tipo de auditora por que
permite determinar si estn logrndose los resultados o beneficios
previstos por la normativa institucional y de no ser as aplicar las
medidas correctivas del caso.
La formacin de personal se viene perfilando como un rea prioritaria, dentro de

los objetivos de gestin de personal, debido a que influir decisivamente en las
respuestas a muchas de las exigencias del entorno y especficas, a las que se
enfrenta la institucin.

La formacin de personal en la institucin no es una idea que est aislada del

resto de los subsistemas de la organizacin. Del mismo modo que, por ejemplo,
la publicidad depende del marketing, el plan de formacin depende de Recursos
Humanos, y , concretamente, forma parte de un eslabn ms del Proceso de
Administracin de Recursos Humanos.
La orientacin, capacitacin, empleados adaptados y competentes, con

habilidad y conocimientos actualizados es un conjunto de eslabones centrales
que unen, por un lado, la planificacin de recursos humanos (reclutamiento,
desreclutamiento, seleccin e identificacin y seleccin de empleados
competentes) con la evaluacin del desempeo, desarrollo de la carrera, buenas
relaciones obrero patronal y empleados competentes con alto rendimiento,
capaces de sostenerlo a largo plazo.
La formacin en la organizacin es un sistema que debe de estar relacionado

con los otros subsistemas de Recursos Humanos y con los dems sistemas de
personal, concretamente tiene una gran interrelacin con el sistema de seleccin
y el de planificacin de recursos humanos.
ANEXOS N 1
HALLAZGOS DE AUDITORIA.
HALLAZGOS DE AUDITORIA N1
Condicin
Los trabajadores no cumplen apropiadamente sus funciones brindando trato
inadecuado a los aportantes (asegurados).
Criterio
Los trabajadores deben mantener un sentido de co9mpromiso con la entidad y
desempear sus responsabilidades eficientemente.
Efecto
Quejas por partes de los aportantes (asegurados) de manera continua al no
recibir un servicio apropiado, con un buen trato y atencin oportuna, pudiendo
ocasionar daos y perjuicios contra la salud y bienestar de los pacientes.
Causa
La falta de motivacin del personal, segregacin de funciones y delegar
responsabilidades en la toma de decisiones y manejos de problemas.


Auditoria de Gestion en El Area de Recursos Humanos de Essalud

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Auditoria de Gestion en El Area de Recursos Humanos de Essalud

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FACULTAD DE CIENCIAS CONTABLES Y ADMINISTRATIVAS

ESCUELA PROFESIONAL DE CIENCIAS CONTABLES

TEMA : AUDITORA DE GESTIN EN EL REA DE RECURSOS

CURSO : AUDITORIA DE GESTION Y SISTEMAS

DOCENTE: CPC HUGO FREDY MANZANO CONDORY

- ESMERALDA PATRICIA GARCIA ORDOEZ

El presente trabajo de compilacin de informacin es dedicado:

A Dios por darnos una dismil vitalidad sabidura

A nuestros padres por brindarnos infinita bondad y amor en el transcurrir

A nuestros seores docentes por facilitarnos informacin de entidades

A cada uno de nuestros amigos y compaeros de equipo por la tolerancia

CIENCIAS CONTABLES Pgina 2

A nuestra Universidad Nacional del Altiplano y a nuestros docentes de esta

CIENCIAS CONTABLES Pgina 3

AUDITORA DE GESTIN EN EL REA DE RECURSOS HUMANOS DE

La auditora, tradicionalmente se ha orientado hacia aspectos financieros,

La Auditoria de Gestin se realiza porque es el mecanismo tcnico que se ha

El presente estudio se realiz en el Seguro Social de Salud EsSalud, con

La auditora es el examen crtico y sistemtico que realiza una persona o grupo

CIENCIAS CONTABLES Pgina 4

La auditora puede definirse como un proceso sistemtico para obtener y

Por otra parte la auditora constituye una herramienta de control y supervisin

CIENCIAS CONTABLES Pgina 5

Al estudiar y evaluar el sistema de control interno y determinar el alcance de la

Precisamente las herramientas ms utilizadas en la auditora de gestin son:

CIENCIAS CONTABLES Pgina 6

Recopilacin de datos del software de optimizacin de los recursos

La auditora de gestin tiene como objetivos primordiales:

Evaluar los objetivos y planes organizacionales.

CIENCIAS CONTABLES Pgina 7

Evaluar el cumplimiento de las disposiciones legales y reglamentarias

FASES DE LA AUDITORIA DE GESTION:

Exploracin y Examen Preliminar

Comprende el estudio que, previo a la ejecucin de la auditora, se debe realizar

Estructura organizativa y funciones.

CIENCIAS CONTABLES Pgina 8

Evaluacin del sistema de control interno contable y administrativo, para lo cual

Conocer los sistemas de informacin establecidos y si son oportunos y

Planeamiento: Una vez realizada la exploracin, estarn creadas las

estos sern presentados a la autoridad facultada, para que decida su

CIENCIAS CONTABLES Pgina 9

Atendiendo a los objetivos propuestos, la magnitud del trabajo y su complejidad,

cuntos auditores son necesarios y qu calificacin deben tener; y

FASE II: EJECUCIN

En esta etapa, como lo indica el ttulo, es donde se ejecuta propiamente la

verificar toda la informacin obtenida verbalmente; y

FASE III: INFORME

CIENCIAS CONTABLES Pgina 10

La exposicin del Informe de Auditora de Gestin debe expresar de forma

No obstante, adicionalmente, deber considerarse lo siguiente:

Se deber exponer, de forma resumida, el precio del incumplimiento, es decir,

El informe de Auditora de gestin debe incluir los siguientes puntos:

Antecedentes y motivaciones del informe.

Descripcin del rea auditada.

Informacin general incluyendo cargos, responsables y sus

Objetivo y alcance de la Auditoria, y la metodologa empleada.

Indicadores de eficacia, eficiencia y economas utilizados.

Asuntos de importancia relevantes y constataciones importantes

Puntos fuertes y puntos dbiles detectados.

Evaluacin de la eficacia, eficiencia y grado de economa.

Conclusiones y recomendaciones sobre las causas y efectos de

Recomendaciones, con observaciones o comentarios de los responsables del