CULTURA ORGANIZACIONAL DENTRO DE LA GESTIN DE CALIDAD Y CAMPO ESTRATGICO

CULTURA ORGANIZACIONAL DENTRO DE LA

GESTIN DE CALIDAD Y CAMPO ESTRATGICO
Bermdez V.

Escuela Politcnica Nacional, Facultad de Ciencias Administrativas, Ingeniera Empresarial, Quito,

Ecuador
e-mail: verito_bermudez94@hotmail.com

RESUMEN: En la actualidad no se escucha frecuentemente sobre lo que es una cultura organizacional

y como funciona, es as que en este ensayo daremos una crtica y aportacin fundamentada sobre como
esto puede ingresar a una relacin antinmica con todo el campo organizacional, y an ms mostrar
el simbolismo del porque esta cultura organizacional es poco utilizada en varios pases, ya que desde
varias dcadas la cultura organizacional ha establecido cambios que crean debates sobre su tipo de
liderazgo.

Sin embargo cabe mencionar que el mantenimiento de este tipo de cultura ha sido contraproducente a
lo largo del tiempo, an ms cuando la evolucin de la administracin se refleja de forma variante
hacia varios mtodos que permitan la mejora de los procesos organizacionales, es por esta razn que
se har nfasis sobre el desarrollo y pos evolucin de la cultura organizacional camino hacia la calidad
y el campo estratgico. Por lo que se ha tomado en cuenta varios aspectos que ayuden a la cultura
organizacional a llegar hacia este cambio de perspectiva que permitir un mejor desenvolvimiento
dentro de la gama de organizaciones competitivas

PALABRAS CLAVES: cultura organizacional, cultura, estrategia, cambio cultural, gestin de

calidad.

ABSTRACT: Today is not often hear about what is an organizational culture and how it works, so
that in this test give a critical and contribution based on how this can enter an antinomic relationship
with all the organizational field, and even more show symbolism because this organizational culture
is rarely used in several countries since several decades organizational culture has established changes
that create debates on their type of leadership.

However it is noteworthy that the maintenance of this type of culture has been counterproductive over
time, especially when the evolution of management is reflected in a variant to various methods to
improve organizational processes, it is for this reason which will focus on the development and pursuit
of organizational culture evolution path to quality and strategic field. As it has taken into account
several aspects that help the corporate culture to get to this change of perspective that allow a better
development within the range of competitive organizations

KEY WORDS: organizational culture, culture, strategy, culture change, quality management

1 Revista Politcnica- Julio 2015, Pginas 1-10

 CULTURA ORGANIZACIONAL DENTRO DE LA GESTIN DE CALIDAD Y CAMPO ESTRATGICO
1. INTRODUCCIN
En este artculo mostraremos los diferentes puntos de vista
de la cultura organizacional, enfrentndolos con la sensible
capacidad de la toma de decisiones, y como este ha
cambiado a lo largo de los aos, como lo establece Aktouf
entrar en un margen de conocimientos sobre que es una
cultura y an ms dentro del campo organizacional no se
sabr exactamente qu tipo de funcionamiento destacara
dentro de esta.
Es por esta razn que es necesario conocer los tipos de
comportamiento existentes en la cultura organizacional, ya
que el aspecto dominante o ms como conocido como
main management toma el papel principal cuando
empieza el debate sobre cultura, es ms para poder
diferenciar varios de esos trminos es necesario conocer en
fondo y forma del porque una estructura organizacional es
principalmente importante dentro de la organizacin.
Sabemos que esta corriente ha tratado de fortalecerse
durante dcadas ya que desde su aparicin a principios de
los aos 60, trata de actualizarse da a da desde su
constitucin. Todo un campo disciplinario que se muestra
totalmente independiente, trata de mostrar como este tipo
de cultura organizacional ha crecido y ha dejado sus
secuelas y tendencias que fueron estudiadas por
especialistas a lo largo de los aos. Varios autores ven a la
cultura organizacional como un campo de salvacin, en la
gerencia del campo occidental.
Sabemos que la cultura organizacional se encuentra muy
bien aplicada en el continente asitico y que este busca
mejorar de forma imprescindible su calidad de trabajo, pero
para llegar hasta esa meta organizacional es necesario
conocer los aspectos positivos y negativos de este cambio
hacia la mejora continua, como bien lo dice Porcel. Los
cambios para la mejora continua son parte del proceso
organizacional y sobre todo de una perspectiva para el
cumplimiento de tareas para la satisfaccin del cliente, ya
que este es fundamental en el plano competitivo.
Ms que nada identificar las razones por las que faltan los
procesos de cambio cultural hacia la calidad total en las
empresas, a la vez que sugerir algunas acciones que
repercutirn en la orientacin de un sistema cultural hacia
el respaldo de los programas de mejora de la calidad.
Es por esta razon que mediante esta implementacion
daremos paso a los siguientes conceptos que concuerdadn
con la calidad y esto es la estrategia, ambas tiene el mismo
objetivo en comun que es buscar las ventajas competitivas
de la organizacin. La estrategia forma parte de los
2 Revista Politcnica- Julio 2015, Pginas 1-10
metodos que tiene la empresa para poder encontrar las
difrentes soluciones, es decir la toma de decisiones.
La estrategia dentro de la cultura organizacional es
analizada con un ejemplo muy especfico, que nos muestra
por que la cultura es relevante para dar paso a este cambio
de perspectiva cultural, asimismo nos muestras un tema
llamado seis sombreros para pensar del cual se har una
crtica y una respectiva recomendacin.
2. CONTENIDO
En este parte mostraremos diferentes temas centrales en
los que la cultura organizacional fue creada, ms que nada
dar a conocer sus procesos evolutivos y como est a dado
paso a nuevos cambios dentro de las grandes
organizaciones, para varios autores un gran proceso
organizacional debe constar de varios estudios o
investigaciones que den paso a la tctica cultural.
La cultura organizacional se la ha tomado como algo
disciplinario, comparndolo con el liderazgo que ha sido
permisible en varios aspectos, ya que este influye mucho
en el clima organizacional, y en la toma de decisiones
segn LEWIN, LIPPIT Y WHITE, el liderazgo dentro de
una organizacin debe ser totalmente democrtico.
Es as que mientras el campo organizacional va creciendo
de manera fortuita es necesario conocer cmo se plantea y
se maneja, este tipo de convencimiento doloso acerca de la
cultura organizacional y hace que varios tipos de estudios
organizacionales entren en plan de contingencia. Varios
autores han establecido un acto de comparacin entre
cultura y mito, ya que para poder conocer de cerca de que
se trata el estudio organizacional es necesario un marco de
diferencia entre dos entes de accin. Al hablar sobre
cultura este tiene una sinonimia sumamente amplia ya que
toman a la cultura como una tendencia o simplemente algo
a seguir.
Es por esta razn que el simbolismo se refleja mucho dentro
de este campo, ya que ahora se muestra como algo total y
plenamente debatible Por qu?, este ser un
cuestionamiento infaltable, porque entran varios factores
de duda y conjeturas, que hacen que el simbolismo se
vuelva nada ms y nada menos que un sistema poco
fundamentado.
La cultura organizacional busca nada ms y nada menos
que mejorar la toma de decisiones dentro de la
organizacin, como lo antes establecido esta cultura se
fomenta y se discrepa desde varios aspectos, sabemos que
uno de ellos destaca por ser el dominante, pero esto no es
el requisito necesario para poder descubrir cul es el
verdadero sistema de la cultura organizacional, tambin
existe el aspecto facultativo, que permite la participacin
 CULTURA ORGANIZACIONAL DENTRO DE LA GESTIN DE CALIDAD Y CAMPO ESTRATGICO
de toda la organizacin hablando desde el ms subordinado
hasta los altos mandos. Ya que se fundamenta en los
valores las creencias que constituyen la base del sistema
gerencial y conductas gerenciales que sirven de soporte
para estas estructuras.
En varios pases como Japn actualmente conocido por ser
un pas sumamente industrializado este paradigma es poco
utilizado, ya que para ellos presenta pocos recursos
necesarios, sabemos que para que un trabajo funcione y una
produccin se realice de la mejor manera debe existir un
clima organizacional adecuado pero para este ensayo no se
tomara en cuenta este pequeo subtitulo. Son varios los
aspectos a debatir y sobre todo a mostrar respecto al
funcionamiento de esta nueva norma llamada cultura.
El trmino cultura organizacional posiblemente sea uno
de los conceptos que mayor atencin ha recibido en las dos
ltimas dcadas, al acaparar la atencin de psiclogos,
socilogos, antroplogos, tericos de las organizaciones e
incluso economistas, debido en gran medida a la relacin
que se presupone entre cultura y rendimiento. [1]
Es cuestin de tiempo y sobre todo de las grandes
organizaciones adoptar este tipo de simbolismo, que para
muchos es poco necesario pero para otros es ms que
necesario.
3. DIFERENCIA ENTRE CULTURA Y MITO
Esta la denominaremos la parte intermedia o ms bien la
conceptual, ya que es demasiado factible mostrar los
verdaderos intereses de la cultura organizacional dentro
cualquier campo establecido, como lo establece Aktouf en
una pequea definicin; se denomina cultura
organizacional, a la capacidad supuesta de un grupo dado
(los gerentes) de suscitar, reforzar o modificar los valores,
actitudes y creencias que se han revelado o que se revelan
eficaces, para el conjunto de los miembros, y esto gracias a
los ritos, ceremonias, smbolos y mitos apropiados
(Aktouf, 2002).
Aqu podemos ver que no siempre un sistema ser
totalmente controlado, es ms esto demuestra que el
proceso organizacional dentro de varios campos de accin
simboliza que debe existir liderazgo, mi punto es que la
cultura no se la debe ver como una costumbre, sino como
llevar a un grupo de personas.
Sabemos que llegar a conocer una cultura por su forma es
fcil pero conocerla a fondo es ah donde se muestra la
verdadera realidad de una cultura organizacional, y como
lo establece Aktouf el menciona lo siguiente; Sera
extremadamente instructivo analizar en detalle las
diferencias en las acepciones, usos y operacionalizaciones
de cada uno de los conceptos que conciernen la cultura, una
3 Revista Politcnica- Julio 2015, Pginas 1-10
vez fuera del contexto de su disciplina de origen, la
antropologa, la cultura supone un pasado comn, una
historia compartida, construida colectivamente en el
tiempo, que alimenta las memorias y las representaciones y
que est suficientemente integrada para ser transmitida de
generacin en generacin [2].
Ahora podemos establecer que el mito es algo totalmente
irrelevante dentro del campo organizacional, pero aun as
es necesario establecer un argumento en el cual se gener
este paradigma. Por lo que es necesario establecer un punto
de vista pragmtico.
Existen varios tipos de mitos los cuales se los puede
conocer por dualidad o refuerzo de valores, para explicar
cada uno de ellos lo estableceremos con algunos ejemplos:
Sabemos que en el mundo existen grandes Magnates o
Empresarios que dedican su vida a ser capitalistas
totalitarios, bien, imagnense a uno de estos grande
Empresarios yendo a un lugar poco conocido en
cualquier ciudad, sin los servicios bsicos adecuados,
y nios jugando en la calle, este empresario llega con
su auto ltimo modelo, se baja y empieza a mirar a cada
uno de los nios y al terminar el juego los invitar a
deleitar algo delicioso o mejor an a comprar ropa en
buen estado para cada uno de ellos a esto se lo
denominara un mito de refuerzo de valores ya que su
economa le permite ser reciproco de alguna manera.
De acuerdo con el ejemplo anterior dar a conocer un
mito de dualidad, Supongamos que un guardia de
seguridad se encuentra trabajando en la empresa de un
empresario, y este es un buen empleado honrado y
honesto, pero en sus horas laborables, llega otro
empresario que es sumamente famoso con ttulos, y
reconocimientos por doquier y hasta con un premio a
la Excelencia, y este pide acceso a la empresa sin
necesidad de hacer todo el papeleo de registro, pero el
guardia le pide un documento de identificacin y
resulta que el empresario tampoco tiene su
identificacin, pero aun as el empresario insiste en
pasar solo por el hecho de ser famoso, y el guardia
desconoca al empresario hizo que su disposicin
fundamentada prevaleciera haciendo que la ley sea
para todos sin importar los estatus o niveles
jerrquicos.
Ahora el campo de accin del mito muestra que todo se
basa en creencias poco fundamentadas, si hablamos en un
plano general el mito es algo concebido de varios personas,
ya que muy pocas veces se re rigen a esta. Pero si lo vamos
dentro del margen organizacional no todos los empresarios
establecen este tipo de ideas preconcebidas.
 CULTURA ORGANIZACIONAL DENTRO DE LA GESTIN DE CALIDAD Y CAMPO ESTRATGICO
En este pequeo contexto podemos demostrar que no existe
una similitud entre la cultura y el mito de manera ya que
ambas muestran diferentes aspectos dentro de la
organizacin, y por ende reelaborarlas o redisearlas, no
siempre mostrara el mismo resultado es por esto y varias
razones, que la cultura es la que evoluciona a travs del
tiempo y la que toma fondo y forma, mientras que el mito
se mantiene en vigencia y no siempre todos sus
fundamentos o mejor dicho sus procesos a seguir son
concebidos, pero si se establecen de la mejor manera
sabemos que existen varios puntos de vista en los cuales
cada uno tiene su argumento.
La cultura no necesita ser ejemplificada ya que da a da
podemos observar como las cosas cambian a nuestro
alrededor, mostrando as que no se necesita regirse en una
ley o norma para que este siga en constate cambio.
Hemos analizado varios puntos importantes en esta parte
de lo que es conceptualizar la cultura organizacional, y
sobre todo tomar en cuenta un punto de vista sumamente
importante sobre lo que es la cultura y el mito.
4. MATERIALIDAD E INMATERIALIDAD DE
LA CULTURA ORGANIZACIONAL
Hemos ya visto como la cultura es un movimiento
dialctico inevitable entre actividad econmica, vida social
y vida simblica, donde la infraestructura (las fundaciones)
sostiene e impregna las superestructuras (ideas, ideologas,
conocimientos, creencias, etc.) Pero nos falta una visin
ms precisa de la articulacin entre vida concreta y vida
representacional. [2]
La vida concreta no es ms que establecerse en un punto
direccional dentro de cualquier campo de accin, en pocas
palabras seguir a punto las reglas establecidas, y la vida
representacional se basa en que no todos debemos ser un
eje de conviccin totalitario sino que con un mnimo de
esfuerzo se pueden lograr objetivos.,
Sabemos que el mundo material, ha tenido un amplio auge
dentro del campo organizacional, por muchas razones
existe una rigurosidad en esto ya que varias de las veces el
mundo es tan ortodoxo que solamente se rigen a una sola
ciencia o facultad administrativa. El mundo inmaterial no
quiere decir que sea el lado bueno de las cosas, est en
cambio refleja la otra cara de la moneda, en cuanto a bases
y estudios organizacionales se refiere, esta representa por
qu se puede controlar y sobre todo manejar el sentido
material, ya que esta es parte fundamental para la toma de
decisiones.
No cabe duda que este tipo de mundos forman parte del
aspecto dominante, no para que se vea como una base
negativa, sino de algo formal y sometido estrictamente a las
4 Revista Politcnica- Julio 2015, Pginas 1-10
reglas claves de un proceso bien estructurado, no hay mejor
manera que aplicar los 14 principios de Fayol, bueno no
todos pero si algunos que ayuden al mejoramiento
colectivo dentro de la organizacin; Una cultura no
significa necesariamente unidad u homogeneidad o
monolitismo, La nica concepcin de lo existencial, que
sea Inteligible al hombre, es la suya; nada sorprendente
entonces, que para dar un significado, es ms, una
explicacin a este universo (natural y social) de lo
desconocido y de lo complejo, proceda por analoga con su
propia realidad concreta. [2]
En fin sabemos que los procesos organizacionales son
objetos de estudio dentro de un bienestar pluralizado. De
varios cambios organizacionales.
5. ENFOQUE HACIA LA CALIDAD TOTAL
La cultura organizacional parte de un sentido
antropolgico, donde este es sujeto a varias
interpretaciones, asimismo a tratar de mostrar el cambio
que este dar en cuanto los mtodos de mejora continua
entren en total relevancia, como lo establece Porcel, en el
siguiente prrafo; se trata de un proceso abierto que parte
de la conviccin de que siempre se pueden hacer mejor las
cosas. Adems, esta dinmica debe ser imparable, puesto
que los cambios introducidos generan repercusiones que
refuerzan este proceso orgnico de cambio. [3]
Por lo tanto para una buena implementacin es necesario
establecer el objetivo organizacional y como este se ira
desenvolviendo a travs del tiempo.
La calidad total busca la mejora dentro del mbito
competitivo para la satisfaccin de sus clientes,
considerndolo como su prioridad estratgica, ya que este
se basa en el resto de objetivos y metas a seguir, ya que con
este el cliente ve cumplida sus expectativas, de acuerdo a
la calidad o servicio que este ofrezca. [4]
El permitir que dentro de una organizacin el empleado
forme parte de un debate para la nueva visin y misin de
la empresa no es la solucin para revocar el cambio hacia
la mejora de la calidad. Para lograr conseguir el xito de la
mejora continua es necesario establecer pautas que
permitan dar a conocer que se quiere lograr con este nuevo
mtodo, porque el nuevo cambio cultural permitir dar a
conocer que tipo de sombreros a pensar podemos utilizar,
y que color es el indicado para poder describirlo, aunque
este tema es un poco ms explicativo dentro de la
estrategia.
Por esto es necesario conocer qu tipo de perspectivas se
pueden establecer tomando en cuenta la gestin de la
 CULTURA ORGANIZACIONAL DENTRO DE LA GESTIN DE CALIDAD Y CAMPO ESTRATGICO
calidad; se pueden establecer algunas definiciones para
agrupar las categoras genricas:
Definiciones basadas en las especificaciones: este
grupo se basan en el cumplimiento de las
exigencias previstas, centrando la conformidad en
la ausencia de defectos respectos a los
requerimientos. A este respecto, Crosby (1990),
afirma que la calidad se deriva de la conformidad
de las especificaciones.
Definiciones basadas en la orientacin al cliente
Juran (1990) seala: la calidad es adecuacin al
uso. Dicha definicin tiene un significado dual;
primero, en cuanto al comportamiento del
producto, estudiando si el mismo satisface al
cliente; y segundo respecto a la ausencia de
deficiencias, Deming (1986), manifiesta que: la
calidad es un grado predecible de uniformidad y
fiabilidad a bajo coste, adecuado a las necesidades
del mercado. [3]
Con estas definiciones podemos dar pie a ciertas
acepciones y criterios, nos podemos dar cuenta que la
calidad a parte de buscar un beneficio a la empresa, trata de
satisfacer al cliente de cualquier manera posible, y que este
siempre se encuentra adecuado a la realidad del mercado
competitivo. Es decir que la calidad muestra un amplio
significado dentro de la empresa porque sin esta la
estrategia no aparecera.
Existen otro tipo de aportaciones claves que debera tener
como definicin de calidad:
Satisfaccin del cliente
Hacer el trabajo bien a la primera
La inclusin de los clientes y proveedores
Adecuacin para el uso del producto o servicio
Visin dinmica de la calidad.
Estas pequeas portaciones son parte decisorio para lograr
un cambio cultural, los principios culturales para la gestin
de calidad total estn definidos por los principales valores
y fundamentos necesarios para su consecucin, sin
embargo la mejora de la calidad constituye un proceso de
aprendizaje, que comienza con la formacin y termina con
la formacin, lo cual significa que no podemos desarrollar
un programa de calidad que impregne a la organizacin de
dichos principios culturales, a menos que este dirigido por
los mximos responsables orientando a toda la
organizacin y llevado a cabo continua y progresivamente
ao tras ao. [5]
Se nota que hay un peligro en creer que la cultura
organizacional puede ser alterada de un forma permanente
5 Revista Politcnica- Julio 2015, Pginas 1-10
por una sola persona, o en todo caso, por un programa de
mejoramiento continuo, por ello es muy frecuente que
algunos autores empleen el termino cultura, de una forma,
que implique que la cultura de la organizacin no es algo
que cree un solo lder, ni tampoco algo que los gerentes
controlen y hagan previsible. La cultura es algo a lo cual
contribuyen todos los empleados de la organizacin, el
cambio de la cultura no es imposible, con lentitud y
demasiado costoso.
Es necesario implementar un programa de calidad en
alguna organizacin que evale el ambiente de las
relaciones humanas internas, para as poder determinar la
posicin hacia un cambio significativo.
Hay que destacar que todo cambio de la cultura
organizacional presenta gran dificultad puesto que
representa algo diferente en el comportamiento de las
personas que componen la organizacin, de la misma
manera la dificultad se volver mayor, en cuanto aumente
ms la intensidad y penetracin de la cultura existente en
los miembros de la organizacin. Varias de estas
organizaciones se han encontrado con grandes malas
experiencias, este es el resultado de un cambio totalmente
brusco de la cultura de la organizacin que ha hecho que se
presente la insatisfaccin, desmotivacin, o frustracin a
los altos directivos.
Algunos otros factores que son importantes en el cambio
cultural hacia la calidad total incluyen varios de estos
aspectos:
Crear concienciacin en los principios de la
calidad total.
Obtener la implicacin de todos los miembros de
la organizacin, cambiando parcialmente su forma
de pensar.
Conseguir que los miembros se identifiquen con el
modelo de gestin.
Educacin y entrenamiento para la gestin y
mejora de la calidad.
Empleo de equipos de trabajo
La motivacin para el cambio cultural para que las
empresas creen y dirijan una apropiada gestin de calidad.
Como se estableci anteriormente la calidad va dirigida
hacia la satisfaccin del cliente, para mayor ventaja
competitiva dentro de las altas organizaciones.
Aqu mostraremos algunas reglas concretas para reorientar
a la cultura organizacional dentro de la mejora continua.
 CULTURA ORGANIZACIONAL DENTRO DE LA GESTIN DE CALIDAD Y CAMPO ESTRATGICO
1. Proveer la participacin en la organizacin,
durante la planificacin y ejecucin del cambio.
Esto permite que de alguna manera el proceso tome fondo
y forma y pueda crearse algo preciso.
2. Proveer suficiente tiempo para que, la
organizacin receptora evale las ventajas del
cambio frente a las amenazas a sus valores, y
encuentre una acomodacin con los defensores.
El tiempo es el factor determinante si se procura proceder
a esta nueva perspectiva, pero como lo dice en el texto es
necesario conocer las ventajas y desventajas
3. Comenzar poco a poco y de manera fluida, de tal
forma que se levanten menos aprensiones. Se
pueden realizar pruebas piloto.
Es necesario que con lo antes explicado el proceso sea de
manera adecuada y no definirse de una manera ortodoxa,
sino que con diferentes anlisis y pruebas pueda verse que
es lo ms conveniente para el respectivo cambio hacia la
calidad.
4. Crear un clima social favorable
La participacin de toda la organizacin es vital.
5. Entretejer el cambio dentro de un campo ya
existente y aceptado del patrn cultural.
Establecer el cambio poco a poco y de manera que el resto
de los que se encuentran dentro de la organizacin puedan
comprender el cambio que se establece.
6. Responder positivamente a los problemas
suscitados por los empleados.
De cualquier forma que se den las cosas siempre es
necesario buscar la mejor de las soluciones de manera
cualitativa.
7. Trabajar con el lder
Esto es primordial para la toma de decisiones y para la
cultura de la calidad total, ya que el trabajo en equipo es
mejor reconocido.
8. Tratar a las personas con dignidad, y hacer los
cambios constructivos.
La palabra constructivo lo dice todo es necesario
comprender que un plan bien fundamentado har que el
cambio se d la manera ms fcil y sencilla posible.
6 Revista Politcnica- Julio 2015, Pginas 1-10
En fin para una mejora continua de la organizacin desde
el punto de la cultura organizacional es necesario dar pie a
varios procesos que estn totalmente planeados y cumplan
con los puntos establecidos.
6. ENFOQUE ESTRATGICO
La estrategia es un sistema en el cual cierta parte
direccional permite que se vea el funcionamiento y el poder
de esta sobre la organizacin y como en la cultura
organizacional de haba establecido Japn era muy
determinante a la hora de emplear y sobre todo de producir,
se deca que jams los empleados trabajaban por horas, sino
que trabajaban hasta que la produccin termine. El
liderazgo de Japn, en cuanto a calidad, y funcionalidad de
sus productos, se atribuy a las caractersticas de su cultura,
lo que llev a muchos investigadores a estudiarla como un
activo estratgico relevante en el desempeo de las
organizaciones. [3]
En 1973, William Ouchi (1982) comenz a estudiar las
prcticas directivas de las empresas japonesas, Los
principios propios de la cultura y las posibilidades de
transferencia a las empresas norteamericanas. Peters y
Waterman (1982) realizaron una investigacin en
organizaciones calificadas como excelentes en un perodo
completo de veinte aos -1961 a 1980- y concluyeron en
que no slo los japoneses tenan una cultura original y que
estas empresas se movilizaban alrededor de valores clave.
[3]
Sino que la forma en la que se distribua su funcin de
trabajo hacia que el proceso de la mejora continua tomara
forma sin necesidad de cambios bruscos y sin fundamento.
Pero para establecer un punto de vista ms concreto un
aporte sobre una estrategia de comunicacin sera viable
para comprender mejor como la estrategia forma parte de
la cultura organizacional.
La estrategia de comunicacin es una serie de elecciones
que permiten ubicar los momentos y los espacios ms
convenientes, para implementar un estilo
comunicativo, un sello personal de la organizacin, que
debern respetar en la ejecucin de todos los procesos
internos, tanto laborales como humanos. Berracoli (1998)
seala que una estrategia de comunicacin se basa en una
serie de principios estratgicos que ayudan a mejorar el
servicio interno y externo que brinda la organizacin a su
personal, a sus proveedores y a su pblico consumidor. [4]
Esto quiere decir que una comunicacin dentro de la
organizacin es primordial para establecer los objetivos a
seguir, no obstante como la gestin de calidad deca que el
 CULTURA ORGANIZACIONAL DENTRO DE LA GESTIN DE CALIDAD Y CAMPO ESTRATGICO
cliente es la parte fundamental para la consecucin y logro
de un objetivo ya que con la satisfaccin de este el proceso
es realizable.
Una estrategia de comunicacin, fomenta cuantitativa
como cualitativamente, intercambios de informacin, con
el objetivo de que la comunidad conozca qu es lo que
sucede en su entorno, pero tambin este proceso debe servir
para estimular una actitud positiva sobre las condiciones
socioculturales en que se encuentra la organizacin, para
determinar qu tan viable es que se
promuevan modificaciones de los valores, las creencias,
los ritos y los mitos, hacia los trabajadores dentro su
actividad laboral y sobre su pertenencia a la organizacin.
Dado lo anterior, toda estrategia de comunicacin tiene
como objetivo:
Informar las posturas institucionales rectoras que
conlleva a implementar una nueva cultura
organizacional.
Sealar las ideas rectoras de la organizacin, para
unificar los esfuerzos individuales y grupales
hacia la direccin fijada.
Trabajar sobre la identidad de la organizacin, no
solo por su giro comercial, sino por su actitud
hacia el trabajo y el servicio, que se refleje en una
imagen creativa y original.
Crear un sentido de pertenencia en torno a una
serie de valores que se debe ejercer en la actividad
laboral y personal de las personas de la
organizacin.
Disminuir o en todo caso eliminar, las resistencias
culturales provenientes de experiencias pasadas
negativas, acentuando la idea de sobre la
renovacin de los procesos laborales.
Desarrollar una visin comunitaria con
disposicin al cambio, que logre construir
objetivos comunes, que se apliquen y se
reflejen, en las actividades cotidianas de las
personas dentro y fuera de la organizacin.
Operar todos los instrumentos
tcnicas disponibles, para lograr el encuentro
opiniones que enriquezcan y retroalimenten
participacin de las personas, con el inters
7 Revista Politcnica- Julio 2015, Pginas 1-10
crear una organizacin ms comunicativa,
solidaria, reflexiva y autogestiva.
Operar bajo lgicas de organizacin
planificadas, para que cada elemento conozca su
actividad y su posicin en la organizacin, no slo
como empleado sino como parte de una
comunidad que lleva un mismo objetivo.
Determinar los niveles de eficacia y calidad con las
cuales las personas se van a desempear en su
actividad cotidiana dentro de la organizacin. [8]
Con estos pequeos pasos a seguir podemos establecer una
ligera idea de cmo la estrategia de comunicacin ayuda a
la cultura organizacional a ponderar dentro del campo
estratgico, como varios autores lo han determinada la base
para lograr una meta organizacional es la comunicacin
entre los miembros que conforman la organizacin y como
esta a lo largo del tiempo mostrar sus resultados.
La cultura organizacional se denota en un sentido
antropolgico, por su creencia, mitos, etc., pero cabe
recalcar que la estrategia es un sistema en el cual permite
que la organizacin tenga un enfoque ms crtico y
permisivo, el trabajo en conjunto es algo esencial ya que
sin estos muy pocos lograran lo propuesto, no obstante
varios autores plantean que estos cambios dentro de la
cultura organizacional podran ser drsticos y muy poco
convincente.
Asimismo si queremos ir tomando forma a este cambio de
cultura hacia la estrategia es necesario tomar encuentra
ciertas aportaciones de Schein que a continuacin nos
muestra un cuadro de compatibilidad entre la cultura
organizacional y la estrategia.
y
de
la
de
 CULTURA ORGANIZACIONAL DENTRO DE LA GESTIN DE CALIDAD Y CAMPO ESTRATGICO
En el segmento inferior izquierdo, estn las acciones y
maniobras que combinan pautas culturales fuertes y de alta
compatibilidad con la estrategia pero en aspectos de escasa
importancia y relevancia para el xito.
El riesgo de incompatibilidad es poco preocupante
precisamente porque se refiere a acciones poco
significativas para la estrategia organizacional.
En la zona central los grados de compatibilidad y
alineamiento con relacin a la importancia de las acciones,
son aceptables.
En el segmento medio, en la zona superior izquierda el
alineamiento es alto respecto a las pautas culturales
importantes para la estrategia. La compatibilizacin
disminuye pero en aspectos de menor relevancia. Estas
combinaciones permiten calificar el riesgo de estas
acciones o maniobras como manejable.
En el segmento superior derecho se incluyen las maniobras
que son crticas para la estrategia pero que tienen un grado
bajo de compatibilidad con las pautas culturales.
Si adems estas pautas culturales son fuertes, existir un
riesgo elevado e inaceptable y deber analizarse el modo de
resolver este peligro potencial.
El tema del cambio cultural es el centro de este trabajo y la
preocupacin esencial de los tratadistas del management
que buscan aumentar la eficacia de la gestin de las
organizaciones.
Es decir que dentro del cambio que se har no siempre todo
tendr relevancia, los seis sombreros para pensar se definen
cada una por su color y como esta afecta a la nueva
perspectiva.
Perspectiva del sombrero blanco: nos permite
conocer que el cambio de acuerdo a ciertas
inequidades como el tipo de tratamiento que se le
da al hombre o a la mujer, este cambio es muy
subjetivo.
Perspectiva del sombrero verde: utilizan la
creatividad para encontrar nuevas perspectiva e
ideas, este color permite denotar el crecimiento de
la empresa.
Perspectiva del sombrero amarillo: a este se lo
toma como pensativo, constructivo y optimista el
cual ya est encaminado a tomar a la estrategia
como parte del cambio cultural.
8 Revista Politcnica- Julio 2015, Pginas 1-10
Perspectiva del sombrero rojo: incorpora
sentimientos, emociones y preferencias acerca del
cambio cultural.
Perspectiva del sombrero negro: este es un
pensamiento lgico negativo, es decir buscan el
mnimo pero para que el cambio no sea de la
manera ms exitosa.
Perspectiva del sombrero azul: es un control
abarcativo de los dems pensamientos para tener
una perspectiva ms objetiva.
En fin una estrategia dentro de la cultura organizacional
siempre ayudara a la mejora constante, asimismo que se
establezca una comunicacin efectiva dentro de la
organizacin que los ayude a llegar al objetivo establecido,
la cultura es algo denotado como antropolgico pero
siempre con nuevas conceptos para abarcar el significado
de esta.
Con estas perspectivas quisimos mostrar de una manera
ms sencilla como la estrategia organizacional puede ser
fundamental y que un color te puede ayudar a descifrar cual
es el cambio ms conveniente dentro de tu organizacin.
Ya que la estrategia va de la mano con la mejora continua
y ambas buscan la excelencia organizacional.
7. METODOLOGA
La metodologa utilizada en este ensayo, fue la
investigacin mediante artculos de revistas gerenciales,
artculos cientficos y secciones de libros
microempresariales.
8. CONCLUSIONES
Sabemos que la cultura organizacional siempre formara
parte de un proceso, sumamente estricto, ya que por la
evolucin del campo organizacional las nuevas leyes hacen
que se creen o que cree un margen de debate para que un
conjunto forme parte y sea el idneo para la toma de
decisiones, ms que nada es importante tener presente que
a lo largo del tiempo mientras los desarrollos
organizacionales evolucionen la cultura organizacional
siempre mostrara una parte lcita e ilcita dentro de la
administracin.
En este prrafo estableceremos una definicin de Alejandro
Castro Solano; Se entiende por cultura organizacional el
conjunto de valores y creencias compartidas por los
miembros de una organizacin determinada. Dichos
valores y creencias reflejan las presunciones que sostienen
los integrantes acerca de lo que se hace y de lo que se debe
 CULTURA ORGANIZACIONAL DENTRO DE LA GESTIN DE CALIDAD Y CAMPO ESTRATGICO
hacer dentro de las instituciones. (Lord y Maher, 1991).
[5]
En fin aqu vale demostrar que lo antes argumentado nos
muestra como la cultura organizacional solo forma parte de
un sistema, en el cual, se establecen varios puntos el cual
nos preguntamos, que destacara ms la cultura de la clase
obrera? o la patronal?, es ms que obvia que la respuesta,
ya que ambas clases y culturas no se crean en base a un
mismo fondo o a una misma forma, sino en base al
desarrollo estructural de cada una de estas.
Es aqu en este prrafo donde hare nfasis de porque la
estructura es importante para forjar una cultura
organizacional. Donde se ve que la moda de la cultura
organizacional es incapaz de resolver la contradiccin
principal: el conflicto de inters inscrito en las estructuras
de la produccin industrial y el llamado a la cooperacin.
Una ilustracin se da por la confesin de Kennedy, que
reconoce que luego de un sincero, pero infructuoso intento
de elaboracin de cultura en su propia empresa, tuvo, muy
a su pesar, que volver a mtodos ms autocrticos, a la
disciplina del trabajo, a las sanciones. Es un ejemplo en el
que el carcter vaco y descarnado de esta moda, muestra
todas sus lagunas: Kennedy simplemente trata de insertar
el conjunto de recetas espacios abiertos, ritos, valores,
sobre una realidad (materialidad) de negocio a la
americana, de las ms tradicionales. [2]
La cultura organizacional puede ser de entendida desde
cualquier filosofa ya que vara de ella expresan el mismo
sentido de que la cultura es fundamental dentro del campo
organizativo
Un control de calidad dentro de las empresas permite que
los clientes muestren sus inquietudes y ms an como este
puede determinar la demanda del producto servicio de una
organizacin.
Todo cambio en la cultura de la empresa requiere un
diagnstico de la misma, que nos determine las fuerzas y
debilidades de la misma hacia la filosofa que pretendemos
implementar, porque un cambio de cultura exitosa hace
creer que estos nuevos mtodos son de xito y que pueden
ser implementados.
Desarrollar un programa de calidad total, puede ocasionar
una sensible resistencia por parte de la organizacin, ya que
puede influir en el sistema de valores, actitudes y creencias,
por eso es necesario un proceso lento pero conciso y
efectivo.
En fin un proceso hacia la calidad total siempre buscara el
mximo beneficio para la organizacin desde cualquier
punto de investigacin que se realice.
9 Revista Politcnica- Julio 2015, Pginas 1-10
Una estrategia es simple sencillamente un mtodo de
concordancia para un nuevo cambio cultural, con este
pequeo trabajo se trat de poner en consideracin de que
la estrategia conformara una parte de la calidad para la
satisfaccin del cliente y como este demandara dicho
producto o servicios
El verdadero pensamiento estratgico acerca de la cultura
organizacional es sistmico y contrasta fuertemente con el
enfoque convencional de los sistemas mecnicos que se
basan en el pensamiento lineal.
Como se haba establecido una estrategia se compone de
varios fragmentos como lo eran las estrategias de
comunicacin que denotaba el mismo objetivo. Estos
cambios siempre mostraran los aspectos positivos y
negativos dentro de la organizacin, no obstante el
examinarlos es primordial para conocer qu tipo de
comunicacin se est efectuando.
La comunicacin, se inserta en el cambio cultural de la
organizacin como una manera de ofrecer unas propuestas
para reflexionar, corregir y planear, los cambios de la
organizacin sin generar conflictos entre todos los
miembros que la componen.
Una buena comunicacin permitir que las metas
organizacionales se lleguen a efectuar de una manera
comprensible y aceptable.
La realizacin de una estrategia de comunicacin, que
apoya el cambio cultural de la organizacin, no slo brinda
informacin operativa, que ayuda a las tareas cotidianas,
sino que busca generar procesos de comunicacin que
faciliten el aprendizaje, el entendimiento y la participacin,
que se dan en la dinmica de la empresa.
La tcnica de los seis sombreros es til para orientar,
ordenar y ampliar el pensamiento acerca de la cultura
organizacional y facilita la instalacin del tema en la
mente de los directivos.
Esta pequea tcnica es factible para que todos los que
forman parte de la organizacin tengan el conocimiento
necesario para poder implementar este nuevo desafo de
mejora, y as poder establecer un ambiente de trabajo en
equipo.
En fin para poder entender a la cultura organizacional no
es necesario establecer miles de conceptos y definiciones
porque simple y llanamente no todo lo que se escribe es
lo concreto una cultura siempre se forja a travs de las
prcticas y procesos a seguir. Una gestin de calidad
siempre buscara la mejora de la organizacin porque
 CULTURA ORGANIZACIONAL DENTRO DE LA GESTIN DE CALIDAD Y CAMPO ESTRATGICO

para eso se cre una organizacin para tener una mejora
continua y no quedarse en el limbo, es decir en lo mismo
un cambio casi siempre traer beneficios o desventajas
pero como dicen por ah nada se pierde con intentar, la
estrategia por su parte no es nada ms y nada menos que
las ideas que se dieron para la consecucin de esta
mejora es por esto, que si se establece una estrategia
prudente siempre habr un delimitante para lograr el
objetivo.
REFERENCIAS
de las instituciones de educacin superior, Revista
Guillermo de Ockham, vol. 2, n 11, pp. 89-100, 2013.
[10] A. Frances, estrategia y planes para la empresa con el
cuadro de mando integral, Mexico: Pearson educacion
de Mexico S.A DE C.V, 2006.
[11] I.-R. J. J. Salcedo, Cultura Organizacional y Gestin
de la Calidad en una Empresa del Estado venezolano,
revista venezolana de gerencia, vol. 11, n 33, pp. 83-
104, 2006.

[12] H. Mintzberg, El proceso estrategico, mexico: Pearson.

[1] B. T. A. Y. y. A. Jos C. Snchez, CULTURA
[13] B. O. Porcel, Dirigir el cambio de la cultura
ORGANIZACIONAL:, Revista de antropologia
organizacional hacia la calidad total, vol. 18, pp. 11-
iberoamericana, vol. 1, n 3, pp. 374-397, 2006.
18, 1995.
[2] O. Aktouf, El Simbolismo y la Cultura
Organizacional, De los abusos conceptuales a las
lecciones de campo, AD-MINISTER, Medellin, 2002.

[3] R. R. Garay, LA CULTURA ORGANIZACIONAL

UN POTENCIAL ACTIVO ESTRATGICO DESDE
LA PERSPECTIVA DE LA ADMINISTRACIN,
Invenio , vol. 22, n 12, pp. 67-92, 2009.

[4] E. Arellano, LAESTRATEGIA DE

COMUNICACIN ORIENTADA AL
DESARROLLO DE LA CULTURA
ORGANIZACIONAL, Razon y Palabra, 18 julio
2015.

[5] A. C. y. M. Lupano, DIFERENCIAS

INDIVIDUALES EN LAS TEORAS IMPLCITAS
DEL, Boletn de Psicologa, n No. 85, pp. 89-109,
Noviembre 2005.

[6] A. Prez Martnez, Cultura organizacional: algunas

reflexiones, Revista Venezolana de Gerencia, vol. 14,
n 46, pp. 183-194, 2003.

[7] G. C. H.-H. M. S. GMEZ, RELACIONES ENTRE

RECURSOS HUMANOS Y CULTURA
ORGANIZACIONAL., Acta Colombiana de
Psicologa , vol. 12, n 2, pp. 97-114, 2009.

[8] K. S. L. Vargas, ESTRATEGIAS DE

SENSIBILIZACIN QUE PROMUEVA UNA
CULTURA, Bogota.

[9] J. J. V. R, Cultura organizacional y sistemas de

gestin de la calidad: una relacin clave en la gestin

10 Revista Politcnica- Julio 2015, Pginas 1-10

 CULTURA ORGANIZACIONAL DENTRO DE LA GESTIN DE CALIDAD Y CAMPO ESTRATGICO

11 Revista Politcnica- Julio 2015, Pginas 1-10