UNIVERSIDAD AUTNOMA DE SINALOA

Facultad de Ciencias Econmico

Administrativas de Mazatln

Materia:
COMPORTAMIENTO HUMANO Y DESARROLLO
ORGANIZACIONAL.

Profesor:
M.C. Luis Manuel Virgen Anguiano.
Grupo:
3-12.

Integrantes:
Gmez Uribe Guillermo Alberto
Marchen Snchez Alicia Guadalupe.
Mendoza Gonzlez Adriana.
Osuna Gutirrez Jess Ernesto.
Roque Garca Anny Yareli.

Mazatln Sin., Noviembre de 2017.

1
ndice
Presentacin...1
Introduccin.3
Qu es Organizacin?..........................................................................................4
Qu es Desarrollo Organizacional?......................................................................4
Antecedentes del D.O5
Importancia del D.O...5
Objetivos del D.O...5
Valores del D.O..6
Por qu es tan importante conocer los valores que cimientan el D.O?................7
Proceso del D.O.7
Como implementar el D.O en una empresa..8
Caractersticas del D.O.9
El D.O requiere.10
Cultura organizacional.10
Qu es una cultura organizacional?....................................................................11
Escuelas del D.O..12
Disciplinas relacionadas con el D.O..16
Modelos del D.O17
Modelo de D.O relacionado en el cambio en el comportamiento.17
Modelos del D.O relacionados con cambios estructurales17
Modelos del D.O relacionados con alteraciones estructurales y de
comportamiento18
Conclusin.21
Bibliografa.22

2
 Introduccin

Los seres humanos vivimos en una sociedad organizacional. Esta es una frase que se ha
vuelto repetitiva en nuestros das, reiteradamente lo escuchamos, lo leemos e incluso
lo vemos. Encontramos organizaciones en cualquier lugar en el que dirigimos nuestra
vista y nuestros pasos; nacemos, nos desarrollamos y morimos en ellas.

Conforme trascurre nuestra vida apreciamos cada vez ms como nos encontramos
rodeados por organizaciones. Cada uno de nosotros llega a pertenecer a varias de ellas,
mismas que se pueden reconocer con cierta facilidad. Algunas otras no son fcilmente
reconocibles como tales; sin embargo, lo cierto es que muchas de ellas nos afectan
aunque no las sentimos ligadas a nosotros de una manera directa.

Las organizaciones superan las restricciones del ser humano derivadas por un lado de
sus capacidades individuales, as como del medio ambiente en que se encuentra. Las
organizaciones son diseadas por los individuos para vencer los obstculos derivados
de sus propias debilidades personales.

De esta forma las organizaciones llevan a los individuos a alcanzar grandes procesos en
productividad al fomentar el desarrollo de la especializacin y convertirse en
promotoras de cambios.

3
 Qu es organizacin?

Es un ente social creado intencionalmente orientado hacia objetivos, mediante el

trabajo humano y recursos naturales.

Qu es el desarrollo organizacional?

El Desarrollo Organizacional (DO) es el medio ms frecuentemente utilizado por las

organizaciones que buscan la mejora continua dentro de un entorno globalizado,
altamente competitivo y en evolucin constante, que busca asegurar el crecimiento
mutuo de la empresa y sus colaboradores.

Segn Harris:

Es la tendencia a destacar el mejoramiento de relaciones interpersonales como medio

para impulsar a la empresa.

Segn Warren Bennis:

Es una respuesta al cambio, una estrategia educacional con la finalidad de cambiar

creencias, actitudes, valores y estructuras de las organizaciones de modo que estas
puedan adaptarse a nuevas tecnologas, a nuevos desafos y al aturdidor ritmo del
cambio.

Segn Richard Beckhard:

Es un esfuerzo planeado que abarca toda la organizacin, administrado desde arriba

para aumentar la eficiencia y la salud de la organizacin, a travs de intervenciones
planeadas en los procesos organizacionales, usando conocimientos de la ciencia del
comportamiento.

4
Antecedentes del desarrollo organizacional

Hornstein, Bunker, Burke, Gindes y Lewicki; sitan los orgenes del D.O en el ao de
1924, partiendo del estudio de las investigaciones de psicologa aplicada al trabajo en
la fbrica Hawthorne de la western Electric Company, E.U. All se estudiaron los efectos
sobre los ndices de produccin de modificaciones en las condiciones de trabajo,
mediante cuatro variables: medio ambiente, organizacin, grupo e individuo
(considerado como la semilla del desarrollo organizacional).

Inicialmente el desarrollo organizacional se limit al nivel de los conflictos

interpersonales de pequeos grupos, despus paso a la administracin pblica y por
ultimo a todos los diferentes tipos de organizaciones humanas aplicando diversos
modelos y procedimientos de acuerdo a los diferentes niveles organizacionales.

Importancia

Las empresas requieren de una estructura para crecer y ser rentables.

Identificar el talento que necesita ser aadido a la empresa.

Asegura que haya suficientes recursos humanos dentro de la empresa

para lograr las metas establecidas.

Es importante que las responsabilidades estn claramente definidas.

Cada persona tiene una descripcin de las funciones de su trabajo y cada

trabajo ocupa su propia posicin en el organigrama de la empresa.

Objetivos del desarrollo organizacional

Su objetivo es hacer ms eficaz el tejido empresarial en donde las personas mueven los
piones de la organizacin y desarrollan todo su potencial, es decir; no constituyen
elementos aislados del resto de la sociedad, si no que reflejan un aprendizaje individual

5
y organizativo indispensable para crear sistemas flexibles y sensibles al cambio. As
como tambin:

Desarrollar la capacidad e integracin de colaboracin entre individuos y

grupos con el fin de potencializar el espritu de equipo.
Diagnosticar problemas y situaciones insatisfactorias
Integrar y buscar el equilibrio entre las necesidades y objetivos de la empresa y
del personal que conforma la misma, estableciendo un clima de confianza.
Perfeccionar los sistemas de informacin y comunicacin viables y sean
capaces de autorrenovarse.
Desarrollar a los individuos en las reas tcnicas, administrativas e
interpersonales.
Desarrollar el sentido de pertenencia en las personas.

Valores del desarrollo organizacional.

Como en cualquier rea del conocimiento humano, en el D.O. encontramos un conjunto

de valores o principios fundamentales que se refieren al anlisis del ser humano en su
relacin de trabajo dentro de un contexto organizacional, mismo que tendr una
significativa influencia en el manejo de los procesos y de la tecnologa con vistas a crear
organizaciones funcionales.

Algunos de los valores ms comunes son los siguientes:

1.- Crear las oportunidades necesarias para que las personas se

desenvuelvan en la organizacin como seres humanos y no como simples
elementos del proceso productivo.

2.- Buscar y crear tambin las oportunidades para que tanto cada uno de
los miembros de la organizacin, as como la organizacin misma, puedan
desarrollar todas sus potencialidades.

6
 3.- Procurar el aumento de la eficiencia de la organizacin en funcin de
todos sus objetivos propuestos.

4.- Establecer las condiciones necesarias para crear un medio ambiente

en el que los miembros de la organizacin puedan encontrar un trabajo que al
mismo tiempo sea estimulante, les despierte el inters por enfrentarse a una
prueba por superar.

5.- Crear las condiciones que permitan a los miembros de la

organizacin la posibilidad de incluir por un lado en la forma de llevar el
trabajo, y por otro en el medio ambiente circundante.

6.- Tratar a cada ser humano como una persona que tiene un conjunto
completo y complejo de necesidades, siendo todas ellas de igual importancia
tanto para su trabajo como para su vida en general.

Porque es tan importante conocer los valores que cimientan al D.O.?

Porque los valores son las pautas que marcan la direccin que es necesario seguir al
emprender las actividades requeridas para desarrollar la organizacin entre el
programa propuesto que podr evolucionar y mantenerse.

Proceso del desarrollo organizacional:

El proceso o trmite del D.O. consiste fundamentalmente de tres pasos:

A).- Recabar informacin y analizar datos; estas son actividades fundamentales para el
buen funcionamiento de los programas del D.O. esta fase implica determinar la ndole
y disponibilidad de los datos necesarios y la tecnologa requerida para recopilarlos,
tambin para definir el sistema de organizacin, la relacin entre subsistemas y la
manera en la que se justifican los problemas y cuestionamientos importantes.

7
B).- Diagnosticar la organizacin; en esta etapa se enfatiza el proceso de solucin de
problemas. El anlisis de estos sistemas operativos conlleva una gran cantidad de
procedimientos tcnicos relativos a la identificacin de aspectos importantes y sujetos
a cuestionamientos, a la implantacin de prioridades y a sus posteriores
transformaciones netas y objetivos. Implica adems la formulacin y definicin de
estrategias alternativas y el desarrollo de planes para llevarlas a la prctica.

C).- Intervenir activamente; estas van desde el entrenamiento en sensibilizacin y el

mtodo de laboratorio, hasta el diseo, implementacin y manejo de equipos de trabajo.
La intervencin activa es definida como la actuacin basada en planes previamente
formulados, que siguen a una fase de diagnstico.

Cmo implementar el desarrollo organizacional en una empresa?

De manera muy sinttica para implementar el D.O. en una empresa se debe realizar un
programa; segn Ferrer seala que el programa debe considerar lo siguiente:

Un diagnostico interno a travs de los instrumentos (detectar donde se

encuentra el conflicto en la organizacin, aplicando la solucin).
Aplicacin e implantacin del D.O.
Capacitacin y entrenamiento del personal para la aplicacin del D.O. a travs
de la retroalimentacin.

Para realizar un programa de D.O. es necesario; que los subordinados cuenten con un
cierto grado de motivacin bastante amplio para poder involucrarse en los cambios
organizacionales. Un personal motivado y comprometido facilita la realizacin de las
actividades diarias y al cumplimiento de los objetivos organizacionales individuales.

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Caractersticas bsicas de D.O.:

1) Enfocar la organizacin global.

2) Organizacin sistmica.

3) Utilizar agentes de cambios.

4) nfasis en la solucin de problemas.

5) Aprendizaje experimental.

6) Procesos grupales.

7) Retroalimentacin intensiva.

8) Orientacin contingencial.

9) Desarrollo de equipos.

10)Enfoque interactivo.

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 El D.O. requiere:

Debe ser: No debe ser:

Un proceso dinmico, dialectico y
continuo.
Gestionar cambios planeados a partir de
diagnsticos realistas de diversas
situaciones.
Utilizar estrategias, mtodos,
instrumentos que miren a optimizar la
interaccin entre personas y grupos.
Constante adaptacin, renovacin de
sistemas abiertos tcnico-econmico-
administrativo de comportamiento.
Visin global de la empresa.
Compatibilizacin con las condiciones
del medio externo.
Contrato consiente y responsable de los
directivos.
Un curso o capacitacin.
Solucin de emergencia para un
momento de crisis.
Sondeo o investigacin de opiniones
solamente para informacin.
Intervencin aislada y por esto desligada
a los procesos gerenciales.
Iniciativa sin continuidad en el tiempo.
Un esfuerzo de especialistas y otras
personas bien intencionadas pero sin
compromiso de los ejecutivos
responsables.
Una serie de reuniones de diagnstico
sin generar soluciones y acciones.

Cultura organizacional

Para poder hablar de la cultura organizacional es necesario iniciar estableciendo

algunas ideas de lo que se entiende por cultura social.

Cultura social es un ambiente de creencias, costumbres, conocimientos, y practicas

creadas por humanos. Se compone de tres aspectos esenciales: el tecnolgico, el
sociolgico y el ideolgico.

10
La conceptualizacin de una cultura es lo que distingue al ser humano de los dems
seres vivientes. La gente aprende a depender de una cultura, ya que esto le permite
desarrollar una sensacin de seguridad y estabilidad, puesto que de esta manera puede
comprender todo lo que sucede en su entorno y aprende a responder adecuadamente
a los acontecimientos.

Qu es la cultura organizacional?

El concepto de cultura organizacional se refiere a un sistema de significados

compartidos por parte de los miembros de una organizacin y que distingue a una
organizacin de otras. un sistema de smbolos compartidos y dotados de sentidos, que
surgen de la historia y de la gestin de la compaa, de su contexto sociocultural y de
factores contingentes (tecnologa, tipo de industria, etc.), pero formada por el proceso
de atribucin colectiva de sentidos a flujos continuos de acciones y reacciones. Estos
smbolos importantes se expresan como mitos, ideologas y principios y se traducen en
numerosos fenmenos culturales: ritos, ceremonias, hbitos; gloriosos, lxicos,
abreviaciones, metforas y lemas; epopeyas, cuentos y leyendas; arquitectura,
emblemas, etc.

Los estudiosos del tema han implementado a lo largo de los aos diversas teoras,
intentando profundizar en la comprensin de la cultura, presentndonos diversos
presupuestos, hiptesis, ideas y axiomas particulares.

Las investigaciones llevadas a cabo hasta nuestros das nos presentan dos grandes
grupos de teoras: las que ven las culturas como parte integrante y esencial del sistema
sociocultural, y las que la consideran como un sistema totalmente independiente de
formacin de ideas.

11
 Escuelas del desarrollo organizacional

En el primer grupo se engloban cuatro escuelas del pensamiento divididas en dos

categoras:

A) Escuelas Sincrnicas:

1. Escuela Funcionalista:

Presenta la cultura como un mecanismo utilitario que permite al individuo enfrentar

mejor problemas especficos que se presentan durante su bsqueda de satisfaccin
personal. Todo lo que representa la cultura (instituciones, mitos, etc.) se presenta en
funcin de su utilidad para la satisfaccin de necesidades fundamentales.

2. Escuela Funcionalista-Estructuralista:

Se considera como un mecanismo adaptativo que permite a los individuos constituirse

en una comunidad bien definida en un lugar preciso. La cultura es uno de los elementos
de un sistema social integrado, sistema que igualmente implica una estructura social
para mantener el equilibrio entre la sociedad y su ambiente fsico.

Estas escuelas hacen nfasis en la importancia de estudiar la cultura en momentos

histricos precisos y en lugares claramente definidos.

B) Escuelas Diacrnicas:

3. Escuela Histrico-Difusionista:

Considera la cultura como configuraciones o formas temporales, interactivas, sper

orgnicas y autnomas nacidas de circunstancias y de procesos histricos. Los
antroplogos que comparten este punto de vista se interesas esencialmente por las
migraciones de rasgos culturales de un sistema a otro y de un sitio a otro (difusin), as
como tambin en los cambios que se producen en un sistema que sigue procesos de
aculturacin y asimilacin.

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4. Escuela Ecolgico-Adaptacionista:

Desde el punto de vista de esta escuela, la cultura es un sistema de esquemas de

comportamiento transmitidos por el medio social, los cuales sirven para integrar las
comunidades humanas a sus medios ecolgicos. Entre los sistemas socioculturales y sus
ambientes, hay una interaccin dialctica, un proceso de casualidad recproca.

Estas escuelas manifiestan inters por la dimensin temporal de la cultura, as como

por los procesos necesarios para el desarrollo de culturas especficas y particulares.

En el segundo grupo que analiza la cultura como un sistema formador de ideas

encontramos tambin cuatro escuelas que no comparten prcticamente ningn
concepto semejante, pero que tienen en comn el principio de que el dominio cultural
es de origen distinto y se manifiesta en diversos procesos, estructuras y productos
cognoscitivos. En el espritu

Aqu encontramos tambin dos categoras de escuelas una de ellas propone que la
cultura se encuentra en el espritu de los portadores de la cultura. La integran tres
escuelas.

C) Escuela Cognoscitiva o Etnogrfica.

Afirma que la cultura es un sistema de conocimiento y de estndares que se aprende

para juzgar, percibir, crear, evaluar y actuar.

producto del aprendizaje humano, la cultura es la manera que tiene la gente de

organizar sus experiencias, concretas en un mundo fenomenal o conceptual.

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D). Escuela Estructuralista.

Para los tericos de esta corriente, la cultura es un conjunto de sistemas simblicos

aceptados por la gente y que han sido acumulados por el espritu. Estos fenmenos
culturales resultan del desarrollo de procesos mentales subconscientes.

Otra afirmacin importante es que la gran variedad de expresiones culturales a travs

de los pueblos es consecuencia directa de cambios de procesos y estructuras
esencialmente similares.

Dado que todas las culturas son construcciones de la mente humana, manejadas
mediante mecanismos universales, es obvio pensar que todas ellas poseen
caractersticas comunes aun en los casos en que se manifiestan bajo formas muy
diversas.

F) Escuela de Equivalencia Mutua.

Segn la versin de estos tericos, La cultura consiste en un conjunto de procesos

cognitivos estandarizados que crean un marco general para la prediccin de
comportamientos entre los individuos interactuantes en un medio social dado. La
cultura hace pues posible la organizacin de cogniciones y motivaciones muy diversas,
sin que sea necesario que los individuos compartan objetivos comunes o que sus
estructuras cognitivas sean similares.

Complementando los planteamientos anteriores encontramos una cuarta escuela:

G) Escuela Simblica o Semitica.

Esta escuela se clasifica dentro de una categora que concibe la cultura como un sistema
de significados y smbolos colectivos.

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Contrariamente el inters por estudiar la cultura social, la idea de concebir las
organizaciones como culturas es un fenmeno relativamente reciente. Se afirma ahora
que las organizaciones tambin tienen personalidad, manifestndose en forma rgida o
flexible, amable o desagradable, siendo conservadoras o innovadoras.

Solamente en aos recientes se ha comprendido el relevante papel que la cultura

desempea en todo lo que es y rodea a una organizacin.

Un nmero importante de investigadores afirman que el estudio de la cultura como una

variable independiente que influye en la conducta y actitudes de los trabajadores se
inici apenas hace unos cincuenta aos, cuando se acua tambin el concepto de
institucionalizacin.

Cuando una organizacin se institucionaliza, adquiere vida propia, adems de las de

sus miembros adems, cuando una organizacin se institucionaliza adquiere valor
propio y no en razn de los bienes o servicios que produce. Se vuelve inmortal. Si sus
metas originales ya no son relevantes, abandona sus actividades. Por el contrario, se
redefine.

En una organizacin institucionalizada los miembros aprenden la cultura apropiada y

que consideran adems la ms sensata y racional. Por consiguiente, al darse la
institucionalizacin, las conductas aceptables son ms fcilmente identificable por los
integrantes de la organizacin.

Surge entonces la metfora que describe las organizaciones como micro sociedades,
sistemas dotados de procesos de socializacin, de normas y de estructuras sociales. Y
es dentro de este contexto donde adquiere sentido el concepto de cultura
organizacional. Si una organizacin es un micro sociedad debe poseer una cultura.

Es por ello que en nuestros das se ha vuelto comn afirmar que las organizaciones
poseen una cultura, dan origen a valores, creencias, dan significado a los
acontecimientos, crean mitos y leyendas y terminan adornndose con ritos, costumbres
y creencias. Por esto es que resulta transcendente estudiar esta cultura.

15
 Disciplinas relacionadas con el D.O

Idalberto Chiavenato las define de la siguiente manera:

La psicologa, que ha desarrollado conceptos relativos a las diferencias individuales, la

personalidad, los sentimientos, la percepcin, la motivacin, el aprendizaje, etc.

La psicologa social: que analiza conceptos relativos al grupo, la dinmica grupal, la

interaccin, el liderazgo, la comunicacin, las actitudes, la toma de decisiones en grupo,
adems de otros.

La sociologa, en lo referente al status, el prestigio, el poder, el conflicto y varios otros.

La sociologa organizacional, en lo referente a la teora de las organizaciones y la

dinmica de las mismas, entre otros conceptos.

La antropologa, que analiza la cultura de las organizaciones, los valores y las

actitudes, entre otros aspectos.

Las ciencias polticas, de las que retoma conceptos relativos al poder, el conflicto, la
poltica organizacional, etc.

El comportamiento organizacional est profundamente relacionado con diversos

campos de estudio, como el desarrollo organizacional, la teora de las organizaciones y
la administracin de personal o de recursos humanos suele orientarse tericamente
hacia el microanlisis, pues utiliza los enfoques tericos de las ciencias del
comportamiento para concentrarse principalmente en el aspecto conductual de los
individuos y de los grupos. En este sentido, el CO puede definirse como la comprensin,
el pronstico y la administracin del comportamiento humano de las organizaciones.

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 Modelos del D.O

Los modelos utilizados involucran principalmente una serie de tcnicas de diagnstico

y accin, habilidades interpersonales y gerenciales.

Los tres principales modelos de intervencin para el DO se describen a continuacin:

1.- Modelo de desarrollo organizacional relacionado con cambio en el

comportamiento.

Para generar cambios en el comportamiento del personal de una organizacin, se utiliza

la capacitacin con el fin de fomentar una mayor participacin y comunicacin en la
organizacin. El mtodo o modelo ms utilizado en la capacitacin, es el role playing.

Para obtener un aprovechamiento real, es necesario mover al grupo, es decir,

inculcarles el cambio para que se rompan paradigmas y obtengan resultados positivos,
con ello se debe buscar incentivar el compaerismo y la identificacin con los jefes.
Entre los beneficios a obtener, se puede destacar la terminacin de conflictos, los cuales
pueden ser transformados en colaboracin, adems, se mejoran las habilidades para
escuchar.

2.- Modelos del desarrollo organizacional relacionados con cambios

estructurales.

Los cambios son inicialmente generados por la alta gerencia de la organizacin y varan
de acuerdo con la situacin, el ambiente de trabajo, as como con la estructura y la
tecnologa que utilice la organizacin. Se pueden encontrar cambios orientados hacia
objetivos como: Cambios en los procedimientos de trabajo.

Cambios en los productos.

Cambios en la organizacin.
Cambios en el ambiente de trabajo.

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El origen del desarrollo organizacional menciona que los cambios tienen y deben ser
voluntarios, y con la participacin activa de los integrantes para propiciar el cambio
deseado.

3.- Modelos del desarrollo organizacional relacionados con alteraciones

estructurales y de comportamiento.

Segn Reddin los directivos deben crear consciencia de la contribucin que tienen en
el impulso de los cambios para mejorar su rendimiento, debe tambin esclarecerse
quin es responsable de cada tarea para dar claridad a la distribucin de
responsabilidades. Se debe contar con directivos de alto desempeo y con recursos
acordes con su necesidad. Por medio del proceso de efectividad se desarrolla un alto
nivel de compromiso de cada persona, teniendo en cuenta los resultados estratgicos
de la organizacin.

El mtodo que propone Reddin tiene beneficios de su aplicacin que se reflejan en

impactos mesurables como los siguientes:

Disposicin de una consciencia del negocio.

Afirmacin progresiva del liderazgo en el mercado por medio del
fortalecimiento de la competitividad como de las diferencias competitivas.
Oportunidad estratgica.
Permite a la alta direccin tener claridad y dominio sobre los movimientos
estratgicos necesarios para la creacin del futuro.

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 Para una mejor comprensin se presenta un modelo cclico del D.O.

Identificacin
de problemas

Integracin Consulta al
de Datos Especialista en
Posteriores a la D.O.
Accin

Integracin de
Accin Datos
Preliminar

Diagnstico Retroaliment
conjunto acin

19
Sin duda los modelos de desarrollo organizacional aportan nuevas estrategias que
posibilitarn el logro de sus objetivos y metas organizacionales; de este modo, prevn
alcanzar altos niveles de eficiencia y eficacia respaldados en procesos de: planificacin,
organizacin, direccin control y evaluacin.

Sin duda los modelos de desarrollo organizacional aportan nuevas estrategias que
posibilitarn el logro de sus objetivos y metas organizacionales; de este modo, prevn
alcanzar altos niveles de eficiencia y eficacia respaldados en procesos de: planificacin,
organizacin, direccin control y evaluacin.

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 Conclusin

El DO es el mejor recurso que los ejecutivos o administradores disponen para el

desarrollo integrado de las organizaciones. Y es en realidad el nico recurso realmente
integrado de los innumerables y variables factores tcnicos o comportamentales que
influyen en el rendimiento, eficacia y salud de los sistemas abiertos organizacionales.

El DO es una filosofa, un mtodo, una tecnologa y un arte de crear y mantener un

estado de auto-renovacin en el organismo vivo de la empresa.

Como dice Jean Paul Sartre, nosotros somos nuestras elecciones. La empresa es lo que
eligen sus ejecutivos.

El DO es una opcin y un desafo para los ejecutivos.

El DO crea procesos desde la experiencia institucional para enfrentar proactivamente

el panorama que se viene. Finalmente el DO, es quien pone en contacto el pasado de la
organizacin con el futuro, sosteniendo el equilibrio de la organizacin mientras esta
cambia. Es la mano con la cual la empresa saluda a los escenarios futuros y les dice que
cualquiera sea la circunstancia existen procesos de aprendizaje generativo y una
estructura flexible para asimilar el cambio y capitalizar oportunidades para catapultar
a la empresa hacia el crecimiento y competitividad.

21
 Bibliografa.

FERNANDO ACHILLES DE FARIA MELLO. (1996). DESARROLLO ORGANIZACIONAL

(ENFOQUE INTEGRAL). MXICO D.F.: LIMUSA S.A DE C.V.

RAFAEL GUIZAR MONTFAR. (2004). DESARROLLO ORGANIZACIONAL.

MXICO, D.F.: MC GRAW HILL INTERAMERICANA.

AURELIO GONZLEZ CORNEJO. (2000). DESARROLLO ORGANIZACIONAL (LA

ALTERNATIVA PARA EL SIGLO XXI). MXICO D.F.: EDITORIAL PAC S.A. DE C.V.

INTERNET:

http://www.cva.itesm.mx/biblioteca/pagina_con_formato_version_oct/apalibro.html

http://www.academia.edu/11031575/DISCIPLINAS_RELACIONADAS_CON_EL_COMP
ORTAMIENTO_ORGANIZACIONAL

https://www.google.com.mx/search?q=modelo+ciclico+del+do&source=lnms&tbm=i
sch&sa=X&ved=0ahUKEwj_yaCH8svXAhVrzlQKHYj_AMMQ_AUICigB&biw=1366&bih=
662#imgrc=IFT5AeS4SVl1tM:

https://www.youtube.com/watch?v=y4MXq0CzVOA

https://www.youtube.com/watch?v=zafL4xEd67Y

https://www.youtube.com/watch?v=4Mz_SPsPSX8

22