MISION, VISION Y VALORES

Un planteamiento estratgico de la gestin de los recursos humanos supone reflexionar sobre

la misin, visin y valores de la Concejala/Departamento de Recursos Humanos de nuestra
administracin municipal.

.1. MISION

La Misin, o razn de ser, es lo que justifica la existencia de esta unidad administrativa en el

conjunto de unidades directivas de la estructura organizativa municipal. Se declara la siguiente
Misin del departamento de Recursos Humanos del Ayuntamiento de Mstoles: La Misin del
Departamento de Recursos Humanos consiste en asegurar, en el marco jurdico y organizativo
de la administracin municipal, una poltica y unas practicas de gestin de recursos humanos
eficaces, profesionales, innovadoras que, con la colaboracin necesaria, garanticen el nmero
adecuado de personas competentes, posibilitando as la eficacia de nuestra Institucin y el
desarrollo y mejora de sus empleados

2. VISIN

As como la Misin es la razn de ser, la Visin, en cambio, es lo que se pretende ser, esto es,
la realidad deseada, que debe inspirar la direccin a seguir. Por tanto, la visin es la respuesta
a cmo la Concejala/Departamento de Recursos Humanos desea ser y como quiere ser
percibido en el futuro.

3. VALORES

Los valores son los referentes conceptuales (ticos, normativos, actitudes, creencias, etc.) que
describen el comportamiento de nuestra organizacin y las personas que lo integran, su
esquema cognitivo para la interpretacin de la realidad. En consecuencia, los valores de la
Concejala/Departamento de Recursos Humanos del Ayuntamiento de Mstoles mediante los
cuales desarrollar su visin y misin son los siguientes:

Eficacia y eficiencia.- Gestin orientada no slo a la consecucin de los objetivos, sino

tambin a ser eficiente, es decir, a que se alcancen al menor coste posible, de acuerdo a los
principios de racionalidad, economa y eficiencia.

Servicio pblico. Actuacin de servicio al ciudadano y a los intereses generales, intentando

compatibilizar las necesidades de los servicios con los objetivos de desarrollo de sus
empleados pblicos.

Legalidad.- Cumplimiento de las normas bajo el principio de legalidad. CONCEJALIA DE

RECURSOS

Profesionalidad.- Personal competente, con rigor profesional, comprometido con el servicio

pblico y con sensibilidad social. Flexibilidad.- Para alcanzar una administracin eficaz, con
unos recursos humanos flexibles y adaptables, formados, competentes y polivalentes en la
prestacin del servicio
2. SITUACION ACTUAL (DAFO)

A continuacin se concreta el conjunto de puntos crticos que configurarn la Matriz DAFO

(Debilidades, Amenazas, Fortalezas y Oportunidades) que se han identificado como relevantes
para el Plan Estratgico de Recursos Humanos del Ayuntamiento de Mstoles, a desarrollar en
el horizonte temporal de 2008-2011

1.- FORTALEZAS

Se entiende por fortalezas aquellos factores internos propios del Ayuntamiento de Mstoles
que pueden favorecer el cumplimiento de los objetivos del Plan Estratgico. La tabla que se
presenta a continuacin recoge el resumen de factores identificados como fortalezas. Una
valoracin entre 1 y 3* indica la importancia que pueden tener como aspectos favorecedores
para la consecucin de los objetivos del Plan. La breve explicacin con que concluye este
apartado de fortalezas pretende ayudar a comprender el alcance y relevancia de cada una de
ellas en el mbito del Ayuntamiento. FORT

CONSENSO GENERAL SOBRE LA NECESIDAD DE CAMBIO Y MEJORA. Se considera como

fortaleza la opinin generalizada de necesidad de un cambio hacia posiciones y objetivos que
modernicen la administracin municipal. Ello significa que se comprende la necesidad de un
cambio, por lo que las iniciativas de mejora pueden ser apoyadas por la existencia de esta
visin compartida.

VOLUNTAD POLTICA DE ADOPTAR INICIATIVAS DE MEJORA. Cualquier iniciativa de mejora

de gestin debe contar con el apoyo decidido de los concejales del equipo de gobierno.
Entendemos como fortaleza la voluntad poltica y la implicacin en el proyecto de la Concejala
de Recursos Humanos y del resto de concejalas delegadas.

ALTO GRADO DE ENTENDIMIENTO Y DILOGO SINDICAL.- Existe actualmente una relacin

altamente positiva de dilogo y entendimiento con las organizaciones sindicales, por lo que los
proyectos de mejora pueden iniciarse esperando colaboracin y participacin con los
representantes de los empleados pblicos.

IMPLICACIN DEL PERSONAL DEL REA DE RECURSOS HUMANOS. El personal adscrito al

departamento de personal del Ayuntamiento de Mstoles presenta un grado de implicacin
necesario y suficiente para la puesta en marcha de los proyectos del plan y el logro de sus
objetivos.

VISIN CONCILIADORA ENTRE NECESIDADES DE LOS SERVICIOS Y MEJORAS DE LOS

EMPLEADOS.- Existe una visin que entiende compatible las necesidades de los servicios
pblicos con las aspiraciones de los empleados de la entidad local

APLICACIN INFORMTICA DE RECURSOS HUMANOS.- La reciente adquisicin de una

aplicacin informtica integral de gestin de recursos humanos supondr, entre otras ventajas,
una mayor rentabilidad del tiempo dedicado a las tareas burocrticas de tipo rutinario,
disminucin de posibles errores en la gestin, mayor eficacia, as como la aportacin de un
valor aadido para el anlisis de los problemas y la toma de decisiones.
2.- DEBILIDADES

Como contrapunto a las fortalezas, se entiende por debilidades el conjunto de factores

internos propios del Ayuntamiento de Mstoles que pueden dificultar el cumplimiento de los
objetivos del plan y la eficacia de los proyectos.

VISIN RESPONSABLES SERVICIOS ORIENTA A LA GESTIN DEL REA.- Esta visin de los
responsables de servicio y mandos intermedios origina una grave deficiencia en la definicin y
ejecucin de la polticas y prcticas en la gestin de personas y equipos de trabajo a su cargo.

INEXISTENCIA DE BUENA IMAGEN DEL DEPARTAMENTO DE RECURSOS HUMANOS.- La

imagen o percepcin general del departamento de personal no es positiva, por lo que puede
restar credibilidad y eficacia a algunas iniciativas.

EXCESIVA BUROCRATIZACIN E INDEFINICIN DE PROCESOS Y PROCEDIMIENTOS.- En las

relaciones con los servicios existe excesiva burocracia, adems de indefinicin de procesos que
normalicen las interacciones profesionales, lo cual implica una alta improvisacin en la
solucin de los problemas.

PRIORIDAD DEL CASO INDIVIDUAL Y VISIN APAGAFUEGOS.- Existe una cultura

organizativa orientada a la resolucin de las cuestiones individuales y de apagafuegos, que
resta eficacia a los planteamientos profesionales de planificacin y consecucin de resultados.

3.- OPORTUNIDADES

En el anlisis de oportunidades se identifican los factores externos al Ayuntamiento de

Mstoles y, por lo tanto, normalmente no controlables, que pueden favorecer la consecucin
de sus objetivos.

Flexibilidad normativa segn el EBEP. El Estatuto Bsico del Empleado Pblico posibilita la
adopcin de medidas en materia de personal desde un punto de vista mas flexible y abierto.
Especialmente, respecto a la estructuracin del empleo pblico, as como a la seleccin de
personal, promocin, desarrollo y evaluacin del rendimiento.

Apoyos y relaciones Institucionales.- Se dispone de una adecuada red de contactos y

relaciones institucionales, con lo que la posibilidad del intercambio de informacin, y anlisis
conjunto de medidas o actuaciones en materia de personal pueden contribuir a mejorar la
consecucin de los objetivos.

Nuevos canales tecnolgicos de comunicacin externa e interna. No se puede olvidar las

posibilidades de las nuevas tecnologas de comunicacin e informacin. En este sentido existe
todo un campo de actuacin orientado a rentabilizar los tiempos de gestin, a mejorar la
calidad de la gestin operativa, reduciendo errores, as como introducir nuevos canales de
colaboracin y participacin de los agentes implicados en el Plan.

Cultura de modernizacin, mejora y cambio.- Las Administraciones Pblicas estn inmersas en

la actualidad en una cultura de modernizacin , cambio y mejora continua de los servicios.
Existen administraciones con experiencias avanzadas en este sentido. Esta corriente actual, se
considera una oportunidad, pues adems de facilitar la inclusin de medidas o actuaciones de
mejora, existe un amplia documentacin, as como cursos, jornadas y congresos que facilitan la
transmisin de experiencias y conocimientos. Posibilidad de asistencia tcnica externa.- La
imposibilidad humana, material o temporal de dedicar esfuerzos a los proyectos o iniciativas
de mejora, se ve equilibrada con la factibilidad de contratar asistencia tcnica y consultora de
empresa, con experiencia contrastada en la ejecucin de proyectos similares en el mbito de
las administraciones pblicas.

4.- AMENAZAS

Se concluye el anlisis DAFO con la identificacin y valoracin de las amenazas, es decir,

aquellos factores externos al Ayuntamiento y, por lo tanto, normalmente no controlables que
pueden dificultar la consecucin de los objetivos que se marque.

Exigencias de los ciudadanos de servicios de calidad. El progresivo nivel de exigencia de los

ciudadanos con los servicios que prestan las administraciones pblicas, puede implicar que se
cuestione la forma de gestionar los servicios, as como los medios personales o materiales
necesarios. En todo caso, esta amenaza puede verse como oportunidad de cambio, desde una
perspectiva de mejora continua.

Modificaciones legislativas. Los cambios normativos o legislativos, y especialmente sus -a

veces- poco claros contenidos, puede implicar una cierta incertidumbre o indecisin en
determinadas materias, pudiendo quedar en entredicho algunas de las medidas o actuaciones
llevadas a cabo.

Escasez de recursos econmicos y financieros. Es sabido que los recursos econmicos y

financieros son escasos. Ello implica la necesidad de priorizar los mismos en funcin de varios
criterios. En la prctica, puede significar la merma de las posibilidades de ejecutar proyectos o
incluso la imposibilidad misma llevarlos a cabo.

Evolucin permanente de las nuevas tecnologas. La rpida evolucin de las tecnologas

puede convertir en obsoleto lo que era pionero. Es preciso una visin proactiva para que las
dependencias tecnolg

4. PRINCIPIOS BSICOS

Los principios bsicos que han inspirado este Plan Estratgico de Recursos Humanos son los
siguientes:

Igualdad. El desarrollo de la funcin de personal ser, con el lmite de las leyes y las polticas
sectoriales, igual para todos los empleados pblicos, sin exclusin, discriminacin o
marginacin por razn de sexo, categora, etc.

Participacin. Dilogo permanente con los concejales delegados, gestores pblicos,

empleados y organizaciones sindicales.

Comunicacin. Establecimiento de canales de comunicacin, internos y externos, que

permitan disponer y compartir informacin entre los rganos administrativos, unidades de
gestin, los empleados pblicos y las secciones sindicales aprovechando las nuevas tecnologas
 Planificacin. Implantacin y aplicacin de sistemas de integracin, coordinacin y gestin
que garanticen la eficacia y la eficiencia.

Descentralizacin. Transferir y delegar funciones a las reas de gobiernos y sus directivos y

gestores.

Cooperacin y colaboracin. Optimizar los esfuerzos en la consecucin de los objetivos del

plan, reforzando la colaboracin y cooperacin entre las diferentes reas de gobierno, rganos
administrativos, servicios, departamentos y unidades de gestin, empleados y secciones
sindicales.

Compromiso y responsabilidad. Implicacin permanente y compromiso activo del conjunto

reas de gobierno, responsables de unidades de gestin y empleados pblicos. Medicin del
cumplimiento de objetivos y exigencia de responsabilidad.

2. MBITOS DE ACTUACIN

Con la finalidad de lograr los objetivos del Plan Estratgico de Recursos Humanos las
actuaciones se proyectarn sobre distintos mbitos:

Empleados pblicos. Como destinatarios directos de las polticas y prcticas de gestin de

recursos humanos, los empleados al servicio del Ayuntamiento de Mstoles se constituyen en
el principal mbito de actuacin.

Responsables de unidades administrativas. Los jefes y responsables de servicios y unidades

de gestin son parte esencial de la aplicacin de los objetivos y proyectos estratgicos en
materia de recursos humanos, pues, en definitiva, necesitan de medios personales suficientes
y cualificados para cumplir con sus objetivos de gestin.

Concejales Delegados. Los objetivos polticos de cada rea de gobierno, que se concretan en
los compromisos con la ciudadana y en la adopcin de acuerdos en el ejercicio de sus
competencias, constituyen un mbito necesario para facilitar la direccin poltica de los
servicios atendiendo a las necesidades y expectativas de los ciudadanos

Organizaciones sindicales. Como organizaciones que defienden los intereses de los

empleados pblicos, bien a travs de los rganos de representacin (Junta de Personal o
Comit de Empresa) o bien a travs de sus delegados, las organizaciones sindicales
necesariamente formarn parte del mbito de actuacin del Plan de Recursos Humanos, por
cuanto una relacin positiva y fluida facilitar y mejorar los acuerdos necesarios en el mbito
de sus competencias.

Ciudadanos. Como destinatarios de los servicios de nuestro Ayuntamiento, los ciudadanos de

Mstoles son un referente necesario. No olvidemos que las personas de nuestro Ayuntamiento
son, en ltima instancia, el vehculo por el que dichos servicios se prestan. CONCEJALIA DE
RECURSOS
POLITICA DE RECURSOS HUMANOS

Como marco de actuacin de las decisiones en materia de personal del Ayuntamiento de

Mstoles para el periodo 2008-2011, se considera conveniente que exista la declaracin de
una Poltica de Recursos Humanos. En consecuencia, la Poltica de Recursos Humanos del
Ayuntamiento de Mstoles para el horizonte estratgico de 2008-2011 se formula en los
siguientes trminos:

.1. Necesidad de cambio y modernizacin.- El actual modelo de gestin de Recursos Humanos

puede ser mejorable, especialmente desde una visin estratgica del papel que las personas
tienen en la repercusin de los servicios pblicos. Es preciso, por ello, la implantacin de una
gestin de Recursos Humanos moderna, avanzada, innovadora, eficaz y profesional, que
supere las disfunciones actuales, y presente - como elemento estratgico - una actuacin
orientada al ciudadano y al servicio pblico, as como a la mejora de las condiciones laborales y
de desarrollo profesional de sus empleados.

5.2. Los Recursos humanos, factor clave y decisivo.- Todas las personas al servicio del
Ayuntamiento de Mstoles son un elemento central de la actividad municipal y administrativa.
Son, adems, un factor clave y decisivo, por lo que es preciso impulsar y desarrollar un nuevo
modelo de gestin motor del cambio- donde confluyan el inters pblico general y los
intereses y expectativas de los empleados.

5.3. Una nueva cultura de cambio y mejora continua. Consideramos que debe producirse un
cambio en la cultura de nuestro Ayuntamiento, que afecte al conjunto de sistemas de valores,
principios y creencias, pues la cultura organizacional es un elemento esencial en cualquier
proceso de modernizacin y mejora continua. Aun siendo conscientes de que cambiar la
cultura es una tarea muy difcil y un proceso largo en el tiempo, consideramos que existen
posibilidades reales de lograr dicho cambio cultural.

5.4. Posicionar estratgicamente la funcin de personal.- Entendemos que la gestin de

Recursos Humanos como elemento decisivo para el buen funcionamiento de nuestra
administracin local. Esta gestin debe tener un verdadero carcter estratgico, situndola en
el ms alto nivel posible de toma de decisiones. Para ello debe adoptarse un modelo de
gestin de Recursos Humanos que explcitamente incluya esta consideracin estratgica. Un
modelo de gestin profesionalizado encaminado a adquirir, estimular y mantener las
competencias de los empleados pblicos, y que ofrezca servicios internos de consultor, asesor
y coordinador de las reas de gobierno,/unidades administrativas y empleados.

5.5. Descentralizar la funcin de Recursos Humanos a los gestores.- La gestin de Recursos

Humanos debe desplegarse, transfiriendo responsabilidades a los responsables de los servicios
y unidades de gestin, proporcionando para ello -si es preciso- la capacitacin necesaria. En
este sentido, asumir responsabilidades en la gestin de su personal significa ejercer un papel
activo en aspectos tales como asignar tareas, marcar objetivos, detectar necesidades
formativas, motivar, promover la participacin, etc.
5.6. Una gestin municipal basada en objetivos y resultados.- Es necesario responsabilizar a
todos los empleados pblicos para obtener objetivos y resultados, una aspiracin que, aunque
lenta y difcil al principio, ha de ser conseguida a largo plazo. Ms que el cumplimiento formal
de las normas, reglas y procedimientos, se impone la necesidad de responder por la utilizacin
eficiente de los recursos y por el grado de cumplimiento de los objetivos, mediante la
evaluacin de resultados. Paulatinamente, deben crearse las condiciones favorables para
establecer una poltica de direccin por objetivos, asumiendo una nueva cultura de gestin
cuyos resultados pudieran ser medidos en trminos de eficacia y eficiencia. Ser preciso,
adems, la formacin de los empleados proporcionndoles las herramientas necesarias para
operar en esta nueva cultura de gestin. En su momento, habrn de introducirse los sistemas
de evaluacin del desempeo y del rendimiento, a los que se vincular retribuciones de
carcter variable.

5.7. Adecuacin de las estructuras organizativas.- Consideramos que el cambio de las

estructuras y el diseo de la Organizacin son variables de gran importancia para la
consecucin de la eficacia y eficiencia en la satisfaccin de las demandas ciudadanas. Por ello,
es preciso adecuar la estructura organizativa a los fines que se persiguen. En este sentido el
diseo organizativo lo concebimos como una adaptacin constante de la organizacin de
nuestro Ayuntamiento a las demandas internas y externas, de forma que la estructura sirva de
soporte adecuado a su misin.Ms que un modelo organizativo uniforme para toda la
Institucin, somos partidarios de adoptar modelos flexibles, en los que para cada servicio o
unidad de gestin, y segn su finalidad, objetivos, funcin, actividades, tecnologa,
presupuesto y productos o servicios, se encuentre el diseo estructural ms adecuado

5.8. Adaptabilidad a las necesidades de los servicios. Participamos de la opinin de que una de
las formas ms adecuadas de garantizar la funcin pblica y la generacin de empleo es que
las condiciones laborales se flexibilicen y se adapten a las necesidades municipales, siempre
bajo la orientacin del consenso y la existencia de criterios mnimos de regulacin. El horario
de trabajo, por ejemplo, condiciona la accesibilidad de los ciudadanos a los servicios
municipales. En consecuencia, cabe hacer un nfasis especial en aquellas modalidades
alternativas a los sistemas de horarios ms habituales, adaptndolos a las necesidades
ciudadanas.

5.9. Mejorar la Gestin Previsional de los Recursos Humanos. La Gestin previsional tiene por
objetivo permitir a la administracin municipal disponer en el momento deseado del personal
suficiente y con las competencias, motivacin y formacin necesarias para ejercer las tareas
asignadas. Para ello ser preciso realizar una previsin de las necesidades de personal a un
plazo de tiempo mediante los estudios pertinentes y teniendo en cuenta los recursos humanos
actuales con los que se cuenta.

5.10. Introducir la Gestin por competencias. Para modernizar la gestin de Recursos

Humanos, conviene ir progresivamente abandonado la gestin del puesto de trabajo y
centrarnos en la gestin de competencias, es decir, el conjunto de conocimientos, habilidades
y actitudes necesarios para alcanzar los objetivos del nuestra Institucin. Con ello se logra
adoptar un enfoque distinto, al focalizar la divisin del trabajo en el conjunto de competencias
que son necesarias para el desempeo de las conductas que conducen al logro de resultados.
5.11. Mejorar el Reclutamiento y la Seleccin de Personal. La seleccin de personal podr
mejorarse si se basa en un anlisis del puesto, que describa detalladamente las tareas y
responsabilidades, as como establecer los requisitos exigibles a los candidatos, de modo que
se establezcan perfiles que orienten el proceso selectivo. Tambin pueden mejorarse los
mtodos de seleccin orientndolos ms a evaluar las competencias y potencialidades,
tcnicas, profesionales o gerenciales, segn el caso. Las tcnicas de seleccin (entrevistas,
valoracin de mritos, pruebas prcticas, dinmica de grupos, pruebas psicolgicas, etc.,)
habrn de seleccionarse cuidadosamente atendiendo a las circunstancias de cada caso, de
modo que proporcionen la informacin ms valiosa para evaluar a los candidatos idneos.