UNIVERSIDAD DE HUNUCO

FACULTAD DE CIENCIAS EMPRESARIALES

E.A.P. DE ADMINISTRACIN DE EMPRESAS

TESIS

SELECCIN DEL PERSONAL Y SU RELACIN

CON LA COMPETITIVIDAD DE LA EMPRESA
DE TRANSPORTES JORAM EN LA CIUDAD
DE HUNUCO 2107

Para optar el Ttulo Profesional de

Licenciada en Administracin de Empresas
Elaborado por:
Gianella Mal Rosas Ruiz
Docente Asesor:
Lic. Christian Paolo Martel Carranza

Hunuco Per 2017

 DEDICATORIA

A Dios, A mis queridos padres por estar

ah cuando ms los necesit, por su ayuda

y su apoyo incondicional.

II
 AGRADECIMIENTO

A la Universidad de Hunuco, por ser nuestra alma mter formadores en nuestra

carrera profesional, y por habernos dado los recursos acadmicos durante cinco
aos en el claustro universitario, el cual permiti lograr nuestras aspiraciones
profesionales.

A los docentes de la Escuela Acadmico Profesional de Administracin de

Empresas, que con sus conocimientos y experiencias nos alimentaron
intelectualmente para la formacin en la profesin y afrontar los de la vida,
gracias a su buena calidad de enseanza nos permite contribuir en la solucin
de problemas empresariales y en el desarrollo de la regin y del pas.

A la Empresa de Transportes Joram, al dueo y colaboradores, por el apoyo

brindado durante el procedimiento de nuestro trabajo de campo para el desarrollo
de nuestra investigacin.

III
NDICE
RESUMEN .................................................................................................................................. VI
ABSTRACT ............................................................................................................................... VII
INTRODUCCIN ..................................................................................................................... VIII
CAPTULO I ................................................................................................................................ 9
PROBLEMA DE INVESTIGACIN ......................................................................................... 9
1.1. DESCRIPCIN DEL PROBLEMA .......................................................................... 9
1.2. FORMULACIN DEL PROBLEMA ...................................................................... 11
1.2.1. PROBLEMA GENERAL ................................................................................. 11
1.2.2. PROBLEMAS ESPECFICOS ....................................................................... 11
1.3. OBJETIVO GENERAL ............................................................................................ 11
1.4. OBJETIVOS ESPECFICOS .............................................................................. 11
1.5. JUSTIFICACIN DE LA INVESTIGACIN ..................................................... 12
1.6. LIMITACIONES DE LA INVESTIGACIN ....................................................... 13
1.7. VIABILIDAD DE LA INVESTIGACIN ............................................................ 13
CAPTULO II ............................................................................................................................. 14
MARCO TERICO .................................................................................................................. 14
2.1. ANTECEDENTES DE LA INVESTIGACIN ........................................................... 14
2.1.1. A NIVEL INTERNACIONAL ................................................................................ 14
2.1.2. A NIVEL NACIONAL ............................................................................................ 18
2.1.3. A NIVEL LOCAL ................................................................................................... 22
2.2. BASES TERICAS...................................................................................................... 30
2.2.1. SELECCIN DEL PERSONAL .......................................................................... 30
CONCEPTO DE SELECCIN DE PERSONAL ......................................................... 33
CARACTERISTICAS DE LA SELECCIN DE PERSONAL ................................... 34
IMPORTANCIA DE LA SELECCIN DE PERSONAL ............................................. 36
VENTAJAS Y DESVENTAJAS DE LA SELECCIN DE PERSONAL .................. 37
DIMENSIONES ................................................................................................................. 38
2.2.2. COMPETITIVIDAD EMPRESARIAL ............................................................. 45
HISTORIA DE LA COMPETITIVIDAD EMPRESARIAL ........................................... 45
CONCEPTO DE LA COMPETITIVIDAD EMPRESARIAL ........................................ 45
CARACTERISTICAS DE LA COMPETITIVIDAD EMPRESARIAL ........................ 46
IMPORTANCIA DE LA COMPETITIVIDAD EMPRESARIAL .................................. 47
VENTAJAS Y DESVENTAJAS DE LA COMPETITIVIDAD EMPRESARIAL ....... 47
DIMENSIONES DE LA COMPETITIVIDAD EMPRESARIAL .................................. 48
2.3. DEFINICIONES CONCEPTUALES ...................................................................... 51

IV
 2.4. SISTEMA DE HIPTESIS ...................................................................................... 53
2.4.1. HIPTESIS GENERAL ................................................................................... 53
2.4.2. HIPTESIS ESPECFICAS ............................................................................ 53
2.5. SISTEMA DE VARIABLES .................................................................................... 53
2.5.1. VARIABLE DEPENDIENTE ........................................................................... 53
2.5.2. VARIABLE INDEPENDIENTE ....................................................................... 53
2.6. OPERACIONALIZACIN DE VARIABLES ........................................................ 54
CAPTULO III ............................................................................................................................ 56
METODOLOGA DE LA INVESTIGACIN ......................................................................... 56
3.1. TIPO DE INVESTIGACIN ........................................................................................ 56
3.1.1. ENFOQUE .............................................................................................................. 56
3.1.2. ALCANCE O NIVEL ............................................................................................. 56
3.1.3. DISEO.............................................................................................................. 57
3.2. POBLACIN Y MUESTRA ........................................................................................ 57
3.3. TECNICAS E INSTRUMENTOS DE RECOLECCIN DE DATOS ................. 58
3.3.1. PARA LA RECOLECCIN DE DATOS: ..................................................... 58
3.3.2. PARA LA PRESENTACIN DE DATOS: ................................................... 58
3.3.3. PARA EL ANLISIS E INTERPRETACIN DE DATOS: ........................ 58
CAPTULO IV ........................................................................................................................... 59
RESULTADOS ......................................................................................................................... 59
4.1. Seleccin y Validacin de los Instrumentos ....................................................... 59
4.2. Procesamiento de Datos .......................................................................................... 61
4.3. CONTRASTACIN DE LA HIPTESIS .................................................................. 80
CAPTULO V............................................................................................................................. 83
DISCUSIN DE RESULTADOS ........................................................................................... 83
5.1. CONTRASTACIN DE RESULTADOS ................................................................... 83
CONCLUSIONES..................................................................................................................... 85
RECOMENDACIONES ........................................................................................................... 86
REFERENCIAS BIBLIOGRFICAS ..................................................................................... 87
ANEXOS .................................................................................................................................... 88

V
 RESUMEN
El mundo empresarial se mueve y se transforma a una velocidad cada vez ms
rpida de acuerdo a los niveles competitivos de otras organizaciones. Por el
elegir al recurso humano adecuado que se desenvolver en las actividades
requeridas en una empresa influye en el desempeo de la misma y la
satisfaccin de los clientes.

El presente trabajo est dirigido a determinar la relacin entre la seleccin del

personal y la competitividad de la empresa de transportes Joram de la ciudad
de Hunuco, 2017. El estudio fue de tipo aplicada, con un enfoque cuantitativo y
con un diseo descriptivo correlacional, con los cuales se pudo describir la
relacin de las dos variables.

En esta investigacin se comprob que al existir una seleccin del personal, la

competitividad de la empresa de transportes Joram en la ciudad de Hunuco,
puede lograr ser una empresa exitosa utilizando una encuesta a aplicar a los
colaboradores solicitantes para el trabajo, siendo ste un instrumento que busca
conocer las habilidades, conocimientos, formacin acadmica, experiencia,
aporte y creatividad de los colaboradores. Hoy en da el sector de transporte es
muy complejo, por lo que todas las empresas de dicho rubro deben contar con
el personal adecuado que cumpla con las actividades o tareas requeridas de
manera eficaz y eficiente, y de esta manera elevar la efectividad del desempeo
de las mismas. Implementar una correcta seleccin de los colaboradores en una
empresa es la clave para su crecimiento rentable, desarrollo y para la
satisfaccin de los clientes al ofrecer un servicio de calidad y seguro; de la misma
manera el lograr que los trabajadores sean capaces de manejar nueva
tecnologa, vehculos y equipos tendr como resultado convertirse en una
empresa muy competitiva en el mercado abarcando nuevas rutas en el
transporte, con el objetivo de llegar a ser reconocidos nacionalmente.

Palabras clave:

- Satisfaccin
- Seleccin
- Competitividad
- Calidad
- Transporte

VI
 ABSTRACT
The business world moves and transforms at a speed faster and faster according
to the competitive levels of other organizations. By choosing the right human
resources that will develop in the activities required in a company, it influences
the performance of it and the satisfaction of the clients.

The present work is aimed at determining the relationship between the selection
of personal and the competitiveness of the transport company "Joram" of
Huanuco city, 2017. The study was of applied type, with a quantitative approach
and with a descriptive correlational design, with which the relationship of the two
variables could be described.

In this investigation it was verified when there is a selection of personal, the

competitiveness of the transport company "Joram" of Huanuco city, can be a
successful company using a survey to apply to the collaborators for the work,
being this one an instrument that seeks to know the skills, knowledge, academic
training, experience, contribution and creativity of the collaborators. Nowadays,
the transport sector is very complex, so all the companies in this area must have
the adequate personal to comply with the required activities or tasks in an efficient
and effective manner, and in this way increase the effectiveness of the
performance of it. Implementing a correct selection of employees in a company
is the key to its profitable growth, development and customer satisfaction by
offering a quality and safe service; In the same way, achieving that workers are
able to handle new technology, vehicles and equipment will result in becoming a
very competitive company in the market, including new routes in transportation,
with the aim of becoming nationally recognized.

Keywords:

- Satisfaction

- Selection

- Competitiveness

- Quality

- Transportation

VII
 INTRODUCCIN
Actualmente dentro de las organizaciones, existen diversos procesos que se
relacionan de manera directa o indirecta con la competitividad empresarial, entre
estos se encuentran, el clima organizacional, los estndares laborales, la calidad
total, los planes de capacitacin y desarrollo, principalmente la seleccin de
personal, por esta razn se considera que el proceso de seleccin debe ser a
efectivo, cumplir con los estndares exigidos en cada puesto de trabajo, para
que la empresa asegure su competitividad. La calidad del personal con que
cuenta una empresa es frecuentemente el factor que determina su prosperidad,
que convierta la inversin en rdito satisfactorio y que permite que logre sus
objetivos.

El presente trabajo de investigacin surge a raz de la problemtica que se

percibe a diario sobre la competitividad que tienen las empresas de transporte
de carga pesada en el mercado, buscando de esta manera la seleccin ms
adecuada del personal que llevar a cabo las actividades correspondientes
dentro de un cargo especfico.

En el primer captulo se realiza la descripcin del problema, la formulacin del

problema, y los objetivos que se buscan con esta investigacin sobre la influencia
de la seleccin del personal en una empresa de transporte de carga pesada
Joram de la ciudad de Hunuco con la competitividad de la misma.

En el segundo captulo se encuentra el marco terico conformado por los

antecedentes de la investigacin siendo ellos internacionales, nacionales y
locales, en las bases tericas encontraremos la conceptualizacin y dimensiones
de las variables de la investigacin segn diversos autores que han realizado
estudios previos en otras realidades.

En el tercer captulo se describe la metodologa de la investigacin en donde

encontramos el enfoque, alcance y diseo del mismo, la poblacin y muestra, las
tcnicas e instrumentos de recoleccin de datos y por ltimo, la tcnica de
procesamiento de datos para el correcto anlisis de la informacin.

En el cuarto captulo encontraremos la seleccin y validacin del instrumento de

recoleccin de datos y la opinin de expertos respecto a ello, de la misma
manera, la recoleccin de los datos y resultados de la encuesta, y por ltimo, la
contrastacin de la hiptesis general y las hiptesis especficas.

En el quinto captulo observaremos a detalle la discusin de los resultados

obtenidos en el procesamiento de datos.

Y por ltimo, encontraremos las conclusiones de la investigacin segn la

contrastacin de resultados y las recomendaciones que van dirigidas a la
empresa de estudio.

VIII
 CAPTULO I

PROBLEMA DE INVESTIGACIN
1.1. DESCRIPCIN DEL PROBLEMA
La seleccin del personal siempre ha sido una tarea en la cual se ha
requerido mucho tiempo y esfuerzo dentro una empresa. Un especialista
tiene la responsabilidad de elegir al candidato ms adecuado para un
puesto de trabajo. Sin embargo muchas veces es demasiada la
informacin que se maneja sobre ellos, pudiendo de esta manera llegar a
la seleccin incorrecta de un empleado para un cargo especfico, lo cual
representa prdidas en tiempo y dinero, y es aqu donde entra a tallar la
competitividad de la empresa.
En la actualidad el tiempo y el dinero son elementos bsicos en cualquier
empresa por ms pequea que sea, y la competitividad empresarial es
importante porque gracias a ello se ha podido observar el crecimiento
econmico y social en general ya que las empresas estn comprometidas
a brindar servicios y/o productos de calidad a sus clientes, en este caso
brindar servicios de transporte de carga pesada.
El problema importante a tratar en esta investigacin es el hecho de que
toda empresa debe tener una buena seleccin de su personal, ya que ste
brindar una ventaja competitiva a la empresa, y gracias a ello se ha
podido innovar en las organizaciones y conseguir estrategias de
planeacin a corto o largo plazo. Por otro lado, para el desarrollo de la
competitividad y sus ventajas es necesario analizar aspectos como: la
racionalidad econmica, capacidad de coordinacin y capacidad de
direccin y organizacin, y el cumplimiento o desarrollo correcto de las
mismas ser gracias a la eficiencia y eficacia de la seleccin del personal.
El transporte de carga pesada es un sector muy complejo que tiene un
impacto significativo en los precios, el medio ambiente y el consumo de
energa. En el mbito internacional existen grandes empresas que
cuentan con modernos vehculos de carga pesada que, gracias al avance
de la tecnologa y a un sistema coordinado, logran cumplir con sus
actividades de una forma correcta logrando que el cliente reciba a tiempo
su mercadera. Estas actividades no podran completarse de la mejor

9
manera si no fuera por el personal competente con el que cuentan las
empresas internacionales ya que cuentan con un proceso de seleccin de
personal bien estructurado y exigente, y adems cuentan con un contrato
en el que responsabilizan a los conductores de los vehculos por algn
dao o prdida de la carga. Por otro lado, en el mbito nacional, las
empresas de transporte de carga pesada no cuentan con una seleccin
de personal tan estricta pero tienen como requisitos indispensables: carta
de recomendacin, experiencia laboral, licencia que corresponda a la
categora del vehculo a conducir (desde AIIIB a AIIIC), certificado de
antecedentes y documento de identificacin. En nuestra localidad, la
seleccin de personal para el transporte es an ms simple ya que no se
cuenta con un proceso estructurado para la misma. Se eligen a los
conductores segn la experiencia que obtuvieron al conducir uno de los
vehculos necesarios en las actividades de la empresa y con su
documento de identificacin.
Se ha podido observar que la empresa de transportes de carga pesada
Joram, a la cual se enfoca nuestra investigacin, cuenta con 30 aos
brindando sus servicios con una ruta de Hunuco Pucallpa Hunuco,
ste no cuenta con tcnicas de seleccin y entrevistas para elegir al
personal idneo para cubrir el puesto requerido, tampoco existen
contratos formales para stos, as que en esta investigacin se busca
lograr la implementacin de una correcta seleccin de personal; estos
implicar detectar el requerimiento de personal y el respectivo perfil del
cargo a cubrir, contar con tcnicas e instrumentos que ayudarn a la
seleccin de personal, y por ltimo un anlisis de los resultados para
tomar la mejor decisin. Otra solucin ser lograr un seguimiento
constante de los resultados del desempeo de los empleados para que
de esta manera se consiga competitividad basada en la eficiencia y
eficacia de los trabajadores.

10
1.2. FORMULACIN DEL PROBLEMA
1.2.1. PROBLEMA GENERAL
La seleccin de personal dentro del sistema de recursos humanos,
es considerada como el proceso de mayor importancia, de la
efectividad del mismo depende de gran manera la competitividad
de la empresa, por lo mismo las empresas se ven obligadas a
realizar de la mejor manera el proceso de seleccin.
Por lo tanto la pregunta de investigacin que se quiere abordar es
la siguiente:
De qu manera se relaciona la seleccin del personal con la
competitividad de la empresa de transportes JORAM Hunuco -
2017?

1.2.2. PROBLEMAS ESPECFICOS

Cmo se relaciona la aplicacin de entrevistas a los
colaboradores con la competitividad de la empresa de Transportes
JORAM Hunuco - 2017?
Cmo se relaciona la decisin de contratacin de colaboradores
con la competitividad de la empresa de Transporte JORAM
Hunuco - 2017?
Cmo se relaciona el desempeo de los colaboradores con la
competitividad de la empresa de Transportes JORAM Hunuco -
2017?

1.3. OBJETIVO GENERAL

Analizar en qu medida la seleccin del personal se relaciona con la

competitividad de la empresa de Transportes JORAM Hunuco 2017.

1.4. OBJETIVOS ESPECFICOS

Conocer en qu medida las entrevistas a los colaboradores inciden

en la competitividad de la empresa de Transportes JORAM Hunuco
- 2017.

11
 Conocer en qu medida la decisin de contratacin de colaboradores
incide en la competitividad de la empresa de Transportes JORAM
Hunuco - 2017.
Conocer en qu medida el desempeo de los colaboradores de la
empresa incide en la competitividad de la empresa de Transportes
JORAM Hunuco - 2017.

1.5. JUSTIFICACIN DE LA INVESTIGACIN

Se eligi estudiar la seleccin del personal y su relacin con la
competitividad empresarial porque se considera que es necesario que los
gerentes de las empresas comprendan el comportamiento humano, las
caractersticas de los solicitantes para el trabajo y el logro de la mejor
eleccin de trabajadores para la organizacin. El mercado laboral hoy en
da es muy competitivo, es por eso que se requiere personas dinmicas,
con capacidad de aprendizaje, de adaptacin, capaces de proponer, e
identificarse con su labor para el logro de eficiencia y eficacia al momento
de la produccin de los servicios.
Justificacin Terica:
El presente trabajo de investigacin cumple con la justificacin terica ya
que se lograr brindar un aporte cientfico sobre la correcta seleccin del
personal y la competitividad empresarial, esto se lograr gracias a la
seleccin de diferentes autores que aportan diversas definiciones,
haciendo comparaciones con la realidad y analizando sus beneficios y su
xito.
Justificacin Prctica:
Podemos decir que cumple con una justificacin prctica ya que se tiene
como objetivo resolver un problema que en la actualidad se ve reflejado
en los resultados de las organizaciones, estudiando la relacin de las dos
variables escogidas se lograr resolver el problema de esta investigacin.
Justificacin Metodolgica:

Este trabajo de investigacin cuenta con una justificacin metodolgica ya

que se lograr brindar validez y confiabilidad a los resultados del problema

12
 gracias a mtodos, tcnicas y/o procedimientos que sern utilizados
durante el desarrollo del presente, pudiendo ser entrevistas, encuestas,
entre otros.

1.6. LIMITACIONES DE LA INVESTIGACIN

En el presente trabajo de investigacin se presentan algunos obstculos
para su realizacin, pudiendo mencionar entre ellos a la falta de tiempo o
disponibilidad del gerente de la empresa de transportes JORAM ya que
ste se encuentra en constantes viajes, y como consecuencia esto podra
imposibilitar atender la investigacin.
Y por ltimo se podra decir que las fuentes tendran que ser analizadas a
fondo ya que algunos autores llegan a contradecirse en las definiciones
planteadas sobre las variables de estudio de esta investigacin.

1.7. VIABILIDAD DE LA INVESTIGACIN

Para llevar a cabo esta investigacin se cuenta con disponibilidad de

tiempo para lograr una efectiva recopilacin de informacin, tambin se
garantiza el libre acceso a la empresa ya que se tiene contacto constante
con el gerente de la misma. El nmero de trabajadores de la empresa no
es tan extenso, esto quiere decir que no tomar demasiado tiempo para
poder entrevistarlos o encuestarlos. Se cuenta con el asesoramiento de
Martel Carranza, Christian Paolo que es docente del curso Tesis II, y de
esta manera lograr corregir errores de manera inmediata. Se cuenta con
recursos financieros y tecnolgicos para lograr una buena investigacin,
y gracias a ello se podr tener acceso a diversas fuentes de informacin,
siendo una de ellas las fuentes electrnicas.

13
 CAPTULO II

MARCO TERICO
2.1. ANTECEDENTES DE LA INVESTIGACIN
2.1.1. A NIVEL INTERNACIONAL
A) En el ao 2012, Snchez Pineda, Aliz Anarely, en su trabajo de
investigacin titulado: Manual de reclutamiento y seleccin de
personal de la empresa de mariscos El Nufrago, con el fin de obtener
el ttulo de Licenciada en Administracin en el Instituto Tecnolgico de
Sonora de Mxico, lleg a las siguientes conclusiones:

Se cumpli con el objetivo de elaborar un manual de reclutamiento

y seleccin de personal y de esta manera garantizar el mejor
funcionamiento de los procesos, obteniendo as grandes beneficios
en la organizacin.
El presente manual elaborado para la empresa Mariscos El
Nufrago le ser muy til ya que aplicarn adecuadamente el
proceso de reclutamiento y seleccin de personal, adems de
conocer el perfil y descripcin de los puestos lo cual le permitir
contar con el personal idneo para cada uno de los puestos dentro
de la empresa.
Este manual servir como una gua para el encargado de realizar
el proceso de contratacin de empleados, y de esta manera se
llegue a encontrar personas que en verdad apoyen a la empresa a
su crecimiento y genere cambios en la organizacin.
El encargado de realizar el reclutamiento y seleccin de personal
deber estar capacitado para llevar a cabo este proceso, este se
encargar de elegir los medios y fuentes perfectas para encontrar
a los candidatos, se encargar de verificar los datos
proporcionados, de realizar las entrevistas correspondientes y de
elegir al mejor candidato para ocupar el puesto.
El xito de este proceso se convierte en un ahorro para la empresa
tanto en tiempo como de recursos monetarios y materiales.

14
B) En el ao 2012, Rojas, Rossiel, en su trabajo de investigacin
titulado: Anlisis del Proceso de Reclutamiento y Seleccin de
Personal del Departamento de Recursos Humanos del Concesionario
Toyota Toyo-Amrica C.A., optando al ttulo de Licenciada en
Administracin de empresas en la Universidad Nacional Experimental
de Guayana, lleg a las siguientes conclusiones:

El departamento no posee un manual de procedimientos para el

proceso de reclutamiento y seleccin de personal, y por lo tanto
el proceso no se realiza de forma organizada.
El archivo personal de cada empleado se encuentra muy
completo y detallado, en cuanto a sus recibos, IVSS, permisos,
entre otros.
Con respecto a la evaluacin de desempeo del personal, no
existe un procedimiento establecido que le permita conocer al
supervisor inmediato y al departamento de recursos humanos el
desenvolvimiento del mismo en su puesto de trabajo.
Las descripciones de cargo se encuentran incompletas de
acuerdo a las funciones que se efectan en realidad y las de
algunos cargos ni siquiera estn redactadas.

C) En el ao 2015, Murillo Tulmo, Pamela Carolina, en su trabajo de

investigacin titulado: Sistema de Reclutamiento y Seleccin del
Personal para la cadena de supermercados Mercamaxx del Cantn
Los Bancos, Provincia de Pichincha Ecuador, con el fin de optar el
ttulo profesional de Ingeniera en Empresas y Administracin de
Negocios en la Universidad Regional Autnoma de los Andes
Uniandes, lleg a las siguientes conclusiones:

Para la cadena de supermercados Mercamaxx, es importante

contar con el personal adecuado a las funciones que les fueron
asignadas, por lo que debe contar con un proceso de reclutamiento
que le permita obtener la mayor cantidad de candidatos a ocupar
los diferentes puestos dentro del supermercado y tener un mejor

15
 nmero de posibilidades de seleccin, para optar por el candidato
idneo.
La ausencia de capacitacin e induccin de los trabajadores
produce que los trabajadores no realicen sus funciones de una
manera correcta, en cuanto a temas de motivacin laboral y
tcnicos de su rea de trabajo lo que provoca el inadecuado
desempeo y la desmotivacin laboral de los trabajadores.
La carencia de un anlisis de puesto y la identificacin clara de un
perfil profesional provoca que la seleccin de personal no sea
adecuada y el as no se contrate personal idneo para el puesto
vacante.
Un inadecuado proceso de reclutamiento y seleccin de personal
impide seguir el procedimiento lgico que oriente el proceso, lo que
provoca la inadecuada contratacin de personal, la misma que
incide en el desempeo laboral provocando una disminucin de
beneficios para la empresa.

D) En el ao 2013, Ruano Pea, Jos Toms, en su trabajo de

investigacin titulado: Rediseo del proceso de Reclutamiento y
Seleccin en una empresa de Telecomunicaciones, con el fin de optar
por el ttulo profesional de Ingeniero Industrial en la Universidad de
Chile, lleg a las siguientes conclusiones:

En el diseo de la situacin actual se definieron 134 acciones, entre

tareas e instancias de espera, que integran el proceso
Reclutamiento y Seleccin. Para estudiar el 150 proceso, se realiz
un anlisis experto, basado en mtricas propuestas por LEAN
Managment, y un anlisis valorativo, basado en la valoracin del
proceso realizada por el equipo de Reclutamiento y Seleccin.
En relacin al anlisis experto, se estudiaron tres procesos de
Ejecutivos de Call Center diferentes, determinndose un tiempo de
ejecucin promedio de 10,9 semanas. Adems, se observ la
relevancia y magnitud de las instancias de espera, las que explican
ms del 60% del tiempo total de los procesos.

16
 Para realizar el anlisis valorativo, se segmentaron las acciones
por tipo de actividad, y se determin que el 30,6% de las acciones
corresponde a instancias de espera. Dado que los tiempos de
espera no estn estandarizados, y fluctan entre un da y tres
semanas, el elevado porcentaje de este segmento introduce una
gran varianza al tiempo total del proceso, y significa un riesgo para
su ejecucin. Adems, se determin que el 51,5% del total de las
acciones no agregan un valor considerable al proceso. Como
resultado de la valoracin del proceso, los miembros del equipo de
Reclutamiento y Seleccin propusieron, en promedio, Potenciar un
23% de las tareas, Automatizar un 60% y Eliminar un 17%.
El rediseo del proceso de Reclutamiento y Seleccin fue producto
de una negociacin y un acuerdo con la organizacin, en base a
los resultados obtenidos en la valoracin del proceso. El objetivo
fue comprometer a los Encargados del proceso para que validaran
los cambios, dado que sern fundamentales en el xito de una
futura implementacin. Como resultado, de las 134 acciones que
constituyen el proceso general, se decidi Potenciar el 45%,
Automatizar el 8%, Eliminar el 25%, y Estandarizar el 22%.

E) En el ao 2014, Blanchard Celedn, Christian, en su trabajo de

investigacin titulado: Servicio de capacitacin y Suministro de RRHH,
con el fin de optar el ttulo profesional de Economa y Negocios en la
Universidad de Chile, lleg a las siguientes conclusiones:

Existe un nicho de mercado con una necesidad insatisfecha en la

que podemos generar un valor agregado al ofrecer un servicio
especializado y diferenciado de cajeros externos para los
segmentos de Bancos e Instituciones Financieras.
Por otra parte, nuestro negocio crece en el tiempo enfocado
principalmente en generar una mayor cuota de mercado en el
segmento, logrando adems, atractivos retornos financieros para
los inversionistas y accionista de la empresa.

17
2.1.2. A NIVEL NACIONAL
A) En el ao 2013, Vergara Gonzles, Carlos, en su trabajo de
investigacin titulado: La articulacin de redes empresariales y su
relacin en la competitividad de los pequeos productores de
artesanas de la provincia de Trujillo en el periodo 2009-2011, con el
fin de optar el ttulo profesional de Licenciado en Administracin en la
Universidad Nacional de Trujillo, lleg a las siguientes conclusiones:

Los resultados del estudio de la Articulacin de Redes de Artesana

en la Provincia de Trujillo, permiten determinar que el modelo
asociativo de Redes Empresariales incide favorablemente en el
desarrollo de la competitividad de los pequeos productores de
artesanas asociados, permitindoles mejorar su estado
competitivo principalmente a travs de: i) La generacin de
economas de escala que les permite reducir sus costos y tener
precios ms competitivos; ii) El acceso compartido a servicios
especializados de capacitacin y asistencia tcnica, que favorece
la innovacin y el desarrollo de nuevos productos con mejor calidad
y acorde a las tendencias del mercado y iii) La consolidacin de la
produccin que les permite ofertar un mayor volumen de
produccin facilitndoles el acceso a nuevos y ms amplios
mercados.
Los logros alcanzados por las Redes de Artesanas de la Provincia
de Trujillo, demuestran que bajo el modelo asociativo de Redes
Empresariales, el pequeo productor de artesanas puede hacer
que su negocio sea ms competitivo, rentable, y sostenible en el
actual mercado globalizado; permitiendo que la actividad artesanal
se convierta en una fuente generadora de empleo que promueve
adems el desarrollo de actividades conexas en los territorios
donde se desarrollan y operan las Redes Empresariales.
Es posible afirmar entonces, que la MYPE del sector artesana en
el Per necesita organizarse en esquemas asociativos orientados
directamente a oportunidades de negocio para poder insertarse
competitivamente a la economa actual, constituyendo una

18
 alternativa asociativa que permite mejorar el estado competitivo de
los pequeos productores del sector y que ha demostrado su
viabilidad social y econmica, el modelo asociativo de Redes
Empresariales.

B) En el ao 2015, Urbina Len, Eder Nimrod, en su trabajo de

investigacin titulado: Capital Humano y su influencia en la
competitividad de las empresas hoteleras de tres estrellas en el distrito
de Trujillo 2014, con el fin de optar por el ttulo de Licenciado en
Administracin en la Universidad Nacional de Trujillo, lleg en las
siguientes conclusiones:

Se concluye que el capital humano de los hoteles tres estrellas del

distrito de Trujillo, es el principal factor que diferencia a las
empresas de su competencia y lo vuelve ms competitivo en el
mercado; para lo cual involucra la realizacin de capacitacin,
incentivos y talleres motivacionales constantes.
El 89% de los encuestados consideran que se aplican metas a cada
personal en el cumplimiento de sus labores y tomando como
incentivo ms utilizado el reconocimiento 56% que afecta
incrementando la productividad del capital humano.
El 78% atribuye al control de productividad como la herramienta que
utilizan para evaluar el redimiento del personal, mientras que solo el
17% menciona el registro de actividad.
El 100% de los encuestados consideran que el desempeo del
capital humano influye en la competitividad de la empresa de
manera directa. El 72% considera como buena, el 22% como
excelente y un 6% regular, la calificacin que le asignan a su
personal.

C) En el ao 2014, Gutirrez Reyes, Zoila Paola, en su trabajo de

investigacin titulado: Mejora en el Proceso de Seleccin de Personal
para la Contratacin Administrativa de Servicios (CAS) en el Ministerio
de Vivienda, Construccin y Saneamiento 2013-2014, con el fin de optar
19
el ttulo profesional de Ingeniero en Gestin Empresarial en la
Universidad Nacional Agraria La Molina, lleg a las siguientes
conclusiones:

Del diagnstico realizado en el periodo 2013 - 2014 del Ministerio de

Vivienda Construccin y Saneamiento se observa una alta tasa de
rotacin de personal causado por la No Renovacin del Contrato
Administrativo de Servicio o por la renuncia voluntaria del trabajador.
Existe una tendencia al incremento de personal por las exigencias
de las labores del Ministerio, es decir que el nmero de
convocatorias en el presente ao se incrementarn respecto a las
del ao 2013.
Se detect 4 problemas principales que generan un deficiente
Proceso de Seleccin: Elaboracin del Perfil del Puesto, los Medios
necesarios, el Reclutamiento y el Mtodo utilizado
Para la mejora del Proceso de Seleccin, considerando la normativa
vigente se requieren diversas actividades, entre ellas la mejora en
las disposiciones para el nuevo requerimiento de personal por parte
de las reas usuarias, incremento de personal especializado para la
conformacin de los comits y el uso de tcnicas del modelo de
Seleccin por Competencias desde la elaboracin del Perfil del
Puesto hasta la entrevista.
D) En el ao 2016, Snchez Almonte, Ana Luca y Saavedra Carranza,
Indira Almendra, en su trabajo de investigacin titulado: La Evaluacin
Psicolgica en el Proceso de Seleccin de Personal: un estudio
retrospectivo en una consultora en Lima, con el fin de optar por el ttulo
de Licenciados en Psicologa en la Universidad San Ignacio de Loyola,
llegaron a las siguientes conclusiones:

Con respecto a la definicin de perfiles, es importante que la

consultora pueda revisar la metodologa empleada para el
levantamiento de perfil, se recomienda que cuando se lleve a cabo
un proceso de seleccin, el psiclogo y el solicitante del puesto se
renan para poder identificar detalles importantes que posibiliten
precisar las competencias necesarias para el desempeo eficaz
20
 dentro de la organizacin.
En el proceso de reclutamiento se recomienda que la consultora
identifique las fuentes a emplear para publicar sus oportunidades
laborales, teniendo en cuenta el core de negocio de la organizacin
y conociendo los medios por los cuales se podr captar los mejores
profesionales del mercado. Por los cambios tecnolgicos es
importante reconocer como aliado las redes sociales o portales
online.
Asimismo, en el proceso de seleccin se debe de revisar los
protocolos e instrumentos que se emplean en la consultora de
estudio. Para investigar si los instrumentos utilizados son los ms
adecuados, si se corresponden con las competencias identificadas
en el levantamiento del perfil. Se debe de tener en cuenta que gran
parte de los instrumentos empleados en la actualidad son bateras
de evaluaciones desfasadas y, en la mayora de casos, no
adaptadas a nuestro entorno.
En la toma de decisin final, el psiclogo debe de considerar e
integrar los resultados de todas las herramientas empleadas en el
proceso: las bateras de pruebas, la entrevista, las referencias. Al
canalizar la informacin permitir tener un resultado ms acertado y
real de cada candidato, contrastndolo con el perfil solicitado. Esto
asegurar la seleccin del profesional ms competente, que logre
satisfacer las expectativas de la organizacin solicitante del
personal.

E) En el ao 2016, Aguilera Bolaos, Yandira De Ftima y Olortiga

Arteaga, Lourdes Eliana, en su trabajo de investigacin titulado:
Reclutamiento y Seleccin del Personal y su Relacin en el Desempeo
Laboral de los colaboradores de la empresa vehculos peruanos SAC
Trujillo 2016, con el fin de optar el ttulo profesional de Licenciados en
Administracin en la Universidad Privada del Norte, llegaron a las
siguientes conclusiones:

Si existe relacin entre el reclutamiento y seleccin con el

21
 desempeo de los colaboradores, esto ha sido aceptada mediante
el coeficiente de contingencia del estadstico Tau-b de kendall (=
0.634) con nivel de significancia de 0.0002 menor al 0.05 de
significancia estndar demostrndose finalmente que si existe
relacin positiva y significativa entre el proceso de reclutamiento y
seleccin del personal con el desempeo laboral de los trabajadores
de la empresa Vehculos Peruanos SAC Trujillo 2016.
El proceso de reclutamiento y seleccin se realiza, llamando a los
postulantes a travs de volantes, y se presentan personas
interesadas a las que se les aplica una entrevista y verificacin de
referencias personales, sin contar con guas y/o formatos que
permitan llevar a cabo la seleccin de una manera tcnica, de esta
manera el no realizar y fundamentar mecanismos para seleccionar
al personal, la investigacin de referencias y documentacin
requerida se convierte en la nica herramienta formal que determina
la contratacin del personal seleccionado.
Se midi el desempeo laboral encontrndolo a un nivel de 63.20%
y una deficiencia de 36.8 % con falta de efectividad en el desempeo
de sus funciones, debido a la falta de estandarizacin de los
formatos que se utilizan dentro del proceso de reclutamiento y
seleccin del personal de la empresa objeto de estudio.
Se propuso un plan de reclutamiento y seleccin de personal para el
cual primero se debe hacer un anlisis y definicin del perfil del
puesto, luego se recepciona la documentacin y de toda la
informacin obtenida se hace un anlisis preliminar de postulantes,
posteriormente se selecciona a los posibles candidatos para rendir
las pruebas Psicometras y de Aptitudes, as mismo las entrevistas
inicial y final para que de esta manera mediante el informe final de
resultados se da a conocer los candidatos seleccionados.
2.1.3. A NIVEL LOCAL
A) En el ao 2014, Uzuriaga Pea, Enrique Jess, en su trabajo de
investigacin titulado: Direccin Estratgica y la Ventaja Competitiva
en las Cajas Municipales de Ahorro y Crdito en la ciudad de Hunuco
2014, con el fin de optar el ttulo profesional de Licenciado en

22
Administracin de Empresa en la Universidad de Hunuco, lleg a las
siguientes conclusiones:

Se ha determinado que la Direccin Estratgica, influye

significativamente en la ventaja competitiva en las cajas
municipales de ahorro y crdito de la ciudad de Hunuco 2014. En
base a los resultados que muestra el grfico N05 donde se
observa que el 67% de los directivos han optado por desarrollar las
estrategias intensivas que tiene que ver con la penetracin de
Mercado, desarrollo de nuevos productos, y en torno a desarrollo
de nuevos mercados, lo cual influye en un 34% en la decisin de
compra de los usuarios al momento de solicitar un servicio,
valorando previamente la calidad de atencin y productos que
perciben en la oferta de servicios, siendo estos, el resultado de una
estrategia corporativa denominada desarrollo de productos, el
mismo que ha sido derivado del desarrollo organizacional para
alcanzar metas y objetivos.
As tambin, se ha determinado que el anlisis estratgico, influye
significativamente en la ventaja competitiva en las cajas
municipales de ahorro y crdito de la ciudad de Hunuco 2014; ya
que se ha demostrado en un 100% que los directivos realizan
anlisis tanto internos y externos (FODA) lo cual se ha identificado
la expansin de nuevos productos y servicios. As mismo el 100%
de los directivos consideran que los trabajadores tienen
conocimiento del proceso estratgico ms importante que es la
declaracin de la misin y la visin. Y como resultado se va a
generar la participacin de manera consciente de que es lo que
busca la caja municipal es alcanzar sus metas y objetivos.
Del mismo modo, se ha determinado que la formulacin de la
estrategia, influye significativamente en la ventaja competitiva en
las cajas municipales de ahorro y crdito de la ciudad de Hunuco
2014; ya que se ha demostrado que el 67% de los directivos de las
cajas municipales, han determinado que el objetivo principal es
alcanzar mayor rentabilidad posible en el periodo establecido de

23
 tiempo. As mismo se ha determinado llevar a cabo las estrategias
intensivas que consiste en la creacin de nuevos productos y
mercados, as como las estrategias de diversificacin que tiene que
ver con el desarrollo de productos relacionados con los que se
ofrece actualmente.

B) En el ao 2011, Cajas Bravo, Gilder, en su trabajo de investigacin

titulado: Gestin Estratgica y la Competitividad de servicio
administrativo en el Banco de Crdito del Per Agencia Hunuco 2011,
con el fin de optar el ttulo profesional de Licenciado en Administracin
de Empresa en la Universidad Nacional Hermilio Valdizn, lleg a las
siguientes conclusiones:

Los resultados obtenidos nos indican que debemos seguir viendo

en cada una oportunidad de seguir creciendo, de transformar
nuestra calidad de servicio de una autntica ventaja competitiva
que consolide el liderazgo ganado a travs de ms de un siglo de
operaciones financieras. Los resultados obtenidos nos indican que
la visin del Banco de Crdito del Per Agencia Hunuco de la
direccin a las metas de trabajo pero los profesionales que egresan
de las universidades salen con una visin diferente y es por eso
que demoran en adaptarse al Sistema de cambio.
Los resultados obtenidos nos indica que no se difundi
correctamente las estrategias del banco de crdito del Per
agencia Hunuco a los servidores y es necesario que el personal
sea capacitado peridicamente. Los resultados obtenidos nos
indican que la estructura de la empresa no permite que la
informacin fluya adecuadamente. Para la calidad de servicios de
los empleados en relacin a los usuarios que no est a la altura de
las circunstancias por lo que debemos mejorar la calidad de
servicios para nuestros usuarios. Los resultados indican que no se
ha desarrollado habilidades, actitudes y competencias dentro del
grupo de trabajo por lo que se debe implementar programas
adecuados de tecnologa financiera y de esta manera hacer ms

24
 manejable este aspecto administrativo financiero en la institucin.

C) En el ao 2016, Guillen Ayala, Diana, en su trabajo de investigacin

titulado: Innovacin empresarial y su influencia en la competitividad de
las panaderas en la ciudad de Hunuco 2016, con el fin de optar el
ttulo de Licenciada en Administracin de Empresas en la Universidad
de Hunuco, lleg a las siguientes conclusiones:

Se determin que la innovacin empresarial si influye en la

competitividad de las panaderas en la ciudad de Hunuco, como
se demuestra en el grfico N 13 que el 100% de las panaderas
encuestadas consideran que si cuentan con los recursos para
realizar una innovacin empresarial y desarrollarse
competitivamente en el mercado. La manera de entender el futuro,
en las organizaciones, en la sociedad y en la propia vida, es
encargarse del futuro, en la economa global uno no puede
competir no puede conseguir alta calidad y bajos costos sin una
cultura de excelencia y para lograr la excelencia tenemos como
requisitos la creatividad y la innovacin constantes, basados en ello
en poner continuamente en duda los paradigmas existentes, ya
que a medida que va pasando el tiempo la innovacin ira
avanzando cada vez y por ende no podemos quedarnos atrs.
Llegar donde otros han llegado es necesario para continuar en el
juego de la creatividad, competitividad y sobre todo de la
innovacin, pero para triunfar ser necesario poseer la habilidad de
crear fundamentalmente nuevas estrategias y as pues los que
tengan xito tendrn ventajas nicas.
Se determin de qu manera influye la innovacin de productos
en la competitividad de las panaderas en la ciudad de Hunuco,
como se demuestra en el grfico N 01 el 65% de las panaderas
mantienen una lnea de productos variada y en su mayora ofrecen
productos tradicionales, las dems panaderas solo ofrecen panes,
tortas, panetones, y pasteles. Esto nos demuestra que las
panaderas ofrecen productos variados puesto que se preocupan

25
 por la variedad que los clientes puedan encontrar en su panadera.
Un producto que ya existe en el mercado puede ser una innovacin
para una empresa, ya que posiblemente tiene que adaptar su
cadena de suministro para poder producir y/o comercializar ese
producto que es nuevo para ella. En este caso s cambia la
clasificacin de esta innovacin. Lo que es un gran paso adelante
para la compaa que lanza un producto nuevo, ya no lo es para
las que lo copian, porque el beneficio para el consumidor ya no es
un nuevo y la tecnologa ya no es radicalmente nueva.
Determino de qu manera influye la innovacin de procesos en la
competitividad, como nos indica el grfico N 05 el 100% de las
panaderas mantienen nivel de produccin establecido porque ya
tienen su cliente y conocen su nivel de ventas puesto que esto hace
que no se pierdan los productos y mantienen un nivel de stock
establecido. en el grfico N 08 el 50% de las panaderas
manifiestan contar con maquinarias y equipos para el sistema
productivo en buen estado. El otro 50% cuentan con maquinarias
y equipos modernos y sofisticados para su sistema productivo.
Esto nos demuestra la capacidad productiva que tienen las
panaderas para desarrollarse en el mercado ya que poco a poco
han ido creciendo y aumentando su nivel de produccin dando as
cabida a una mejora y convirtindose competitivos frente a los
dems. Porque la verdadera ventaja que la empresa posee es su
capacidad para reconocer seales del entorno que le alerten sobre
amenazas y oportunidades, interpretar estas seales y definir una
estrategia, adquirir o generar los conocimientos y recursos
tecnolgicos que necesite, implementar la tecnologa elegida para
aplicar el cambio y, finalmente, aprender de esta experiencia para
que mediante ello pueda lograr ser competitiva frente a las dems.
D) En el ao 2017, Atencio Meza, Manuel Max, en su trabajo de
investigacin titulado: Gestin de Recursos Humanos y el Control de
Personal en el Hospital Romn Egoavil Pando Villa Rica Oxapampa
Pasco 2017, con el fin de optar el ttulo profesional de Licenciado en

26
Administracin de Empresas en la Universidad de Hunuco, lleg a las
siguientes conclusiones:

El objetivo que persigue la presente tesis ha medido la relacin de

la Gestin de Recursos Humanos y el control de Personal en el
Hospital Romn Egoavil Pando Villa Rica 2017. Donde se ha
demostrado que el coeficiente de correlacin de Spearman es de
0.420, por lo que se acepta la hiptesis de investigacin
moderadamente. Y concluyo que la Gestin de Recursos Humanos
se relaciona significativamente en el Control de Personal del
Hospital Romn Egoavil Pando Villa Rica 2017; y existiendo una
relacin significativa. Lo que nos permite comprobar la hiptesis
general de la tesis. Ya que se ha demostrado que la variable
Gestin de Recursos Humanos se relaciona positivamente en el
control de Personal del Hospital Romn Egoavil Pando Villa Rica
2017, pero con un nivel moderado de correlacin de 0.420.
Determinar la relacin de la Gestin de Recursos Humanos en la
Jornada y horario de trabajo en el Hospital Romn Egoavil Pando
Villa Rica, 2017, fue uno de los objetivos especficos de la tesis.
Donde la hiptesis especifica aclaraba que la Gestin de Recursos
Humanos se relaciona moderadamente con la Jornada y horario de
trabajo en el Hospital Romn Egoavil Pando Villa Rica, 2017
Como lo demuestra la contrastacin y prueba de hiptesis
especifica 01; tambin se puede concluir del grafico del grafica 04
que nos muestra que un 61.82% respondieron que raramente han
recibido capacitacin por parte de la Institucin, y solo un 9.091%
ocasionalmente son capacitados; La tabla 14 y el grafico 14 nos
indica que el 100% de los trabajadores registra asistencia al
ingreso y salida de su centro de trabajo; La tabla 15 y el grafico 15
nos muestra que el 100% de los trabajadores permanecen en su
centro de trabajo o rea.
Determinar la relacin de la Gestin de Recursos Humanos en la
Asistencia y Puntualidad en el Hospital Romn Egoavil Pando
Villa Rica 2017, fue uno de los objetivos especficos de la tesis.

27
 Donde la hiptesis especifica aclaraba que la Gestin de Recursos
Humanos no se relaciona significativamente en la Asistencia y
Puntualidad en el Hospital Romn Egoavil Pando de Villa Rica
2017.
Como lo demuestra en los resultados obtenidos en la prueba de
hiptesis con una correlacin negativa e inversa de -0.110; tambin
podemos afirmar que el grafico 07 nos muestra un 73.64
respondieron que raramente la institucin realiza actividades
recreativas y que solo un 0.909 respondieron que frecuentemente
realiza actividades recreativas; la tabla 13 y grafico 13 nos muestra
que un 90% respondieron que frecuentemente estn siendo
controlados por su jefe inmediato y jefe superior en sus labores
diarias, un 10% que ocasionalmente son controlados; La tabla 14
y el grafico 14 nos indica que el 100% de los trabajadores registra
asistencia al ingreso y salida de su centro de trabajo; La tabla 15 y
el grafico 15 nos muestra que el 100% de los trabajadores
permanecen en su centro de trabajo o rea.

E) En el ao 2017, Nolberto Ramos, Maribel Calixta, en su trabajo de

investigacin titulado: Gestin del Talento Humano y el Desempeo
Laboral de la Municipalidad Distrital de Pichanaqui 2017, con el fin de
optar el ttulo profesional de Licenciada en Administracin de
Empresas en la Universidad de Hunuco, lleg a las siguientes
conclusiones:

La Gestin de Talento Humano y el Desempeo Laboral en la

Municipalidad Distrital de Pichanaqui luego de someterse al
coeficiente de spearman arroj un valor de 0.819, lo que indica que
existe una correlacin positiva alta, entre gestin de talento
humano y desempeo laboral. Demostrando as que, si se
desarrolla una buena gestin de talento humano, se apreciar en
el desempeo laboral del trabajador.
La seleccin de personal y calidad de vida laboral en la
Municipalidad Distrital de Pichanaqui nos permite demostrar a
28
 travs del coeficiente de spearman arroj un valor de 0.640, lo que
indica que existe una correlacin positiva moderada, entre
seleccin de personal y la calidad del trabajo.
La seleccin de personal y trabajo en equipo en la Municipalidad
Distrital de Pichanaqui, nos permite demostrar a travs del
coeficiente de spearman arroj un valor de 0.613, lo que indica que
existe una correlacin positiva moderada, entre seleccin de
personal y el trabajo en equipo.
La capacitacin de personal y calidad de vida laboral en la
Municipalidad Distrital de Pichanaqui, nos permite demostrar a
travs del coeficiente de spearman arroj un valor de 0.756, lo que
indica que existe una correlacin positiva alta, entre capacitacin
de personal y la calidad del trabajo.

F) En el ao 2015, Sals Valverde, Priscila y Segundo Berrospi,

Jennifer Danitza, en su trabajo de investigacin titulado: La Seleccin
de Personal y el Desempeo Laboral de los Trabajadores de la
Municipalidad Distrital de Pillco Marca Hunuco 2015, con el fin de
optar el ttulo profesional en Administracin de Empresas en la
Universidad Nacional Hermilio Valdizn, llegaron a las siguientes
conclusiones:

La verificacin de las solicitudes por parte de los integrantes de la

comisin es llevada a cabo de manera afectiva, verificando si
cumplen con el perfil para el puesto, al cual estn postulando, lo
que permite tener a los mejores candidatos; siendo esto una de las
ventajas con la que cuenta la institucin.
Se pudo identificar que no se aplican pruebas psicolgicas que
permitan conocer la actitud, la capacidad y el temperamento del
futuro aspirante adems de aspectos de su personalidad tales
como: introversin extroversin, agresividad que marcan la pauta
para la realizacin del trabajo en s; adems, no es posible conocer
los intereses hacia los que se inclinan; es decir, que se est
limitando reconocer y valorar competencias y tipo de personalidad

29
 que los postulantes poseen previo a desempearse en un cargo
especifico.
Se comprueba a travs de la entrevista que en esta institucin es
indispensable la experiencia y tener amplio conocimiento del rea
al cual postula la persona, lo que limita a la Sub Gerencia de
Recursos Humanos a valorar nuevos talentos.
La firma del contrato de los trabajadores se realiza una vez haya
concluido la seleccin del personal, siendo esto otra de las
fortalezas con la que cuenta la institucin.

2.2. BASES TERICAS

2.2.1. SELECCIN DEL PERSONAL
HISTORIA DE LA SELECCIN DEL PERSONAL

El proceso de seleccin no existe en abstracto, sino que es un

producto de la relacin hombre-trabajo, y es necesario analizarlo
en su dinmica. Son mltiples las disciplinas y enfoques vinculados
a este proceso; pero, su historia y desarrollo se encuentran
ntimamente ligados a la Administracin y la Psicologa como
disciplinas cientficas.

El desarrollo del trabajo y el hombre llev desde sus inicios a la

necesidad de la divisin de las diferentes funciones entre los
miembros de la comunidad. En la comunidad primitiva, la
distribucin del trabajo entre sus miembros se realizaba
fundamentalmente por el sexo, la edad y las caractersticas fsicas.
En este perodo se ubica el primer momento de la actividad de
seleccin de personas, el cual presenta un carcter natural
espontneo. Algunos estudiosos hablan de la existencia del empleo
rudimentario de procedimientos para seleccionar personas en
funcin de diferentes actividades.

Los historiadores de la psicologa reconocen los aportes y el

tratamiento dado por los filsofos de la antigua Grecia al
pensamiento psicolgico. Al respecto Platn reconoci, asimismo,

30
diferencias individuales entre los hombres. En el estado ideal, la
Repblica, los hombres deban escogerse para cumplir las diversas
tareas de acuerdo con su capacidad. Segn Heibreder (1971), Los
dotados de razn superior deban ser dirigentes; los dotados de
coraje guerreros; el resto de los hombres deban ser artesanos,
labradores, mercaderes y esclavos, necesarios al Estado, pero
inferiores en jerarqua a los guerreros y estadistas, as como los
apetitos y los sentidos lo son al coraje y a la razn. Constituyen
intentos de explicar en la antigedad la conducta humana, las
teoras de Hipcrates y posteriormente Galeno, sobre la base de
los humores corporales; este ltimo propuso los conocidos tipos
temperamentales de colrico, flemtico, melanclico y sanguneo,
aportes para conocimiento psicolgico.

Durante la Edad Media el trabajo se caracteriz por adquirir un

carcter prcticamente hereditario; la clase social condicionaba la
eleccin y las posibilidades de desempeo de una actividad
determinada. As los oficios pasaban de manos de los padres a sus
hijos. Una de las caractersticas de esta poca es el desarrollo del
trabajo artesanal.

A travs de los largos perodos histricos de la humanidad desde

la comunidad primitiva hasta el feudalismo, aparecen diferencias
notables en cada uno de ellos en cuanto a la seleccin de personal,
pero tienen en comn que no se institucionaliza, ni se sistematiza
dicho proceso, sino que aparece con un marcado carcter
espontneo, natural en sus inicios y luego social. Con la aparicin
de las diferencias sociales, en castas y clases, la seleccin muestra
un carcter social visto desde una ptica macro y emprico
espontneo.

En este perodo histrico el proceso de trabajo se caracteriz por

su poca complejidad desde el punto de vista tecnolgico, y por
cierto grado de independencia y ejecucin desde el punto de vista
social.

31
El desarrollo de la humanidad est estrechamente vinculado a los
descubrimientos cientfico-tcnicos. La Revolucin Industrial
inglesa de 1780, a partir de la invencin de la mquina de vapor,
dio un vuelco total a la industria y la agricultura, as como al
desarrollo del transporte. A ello se une despus la introduccin del
acero; la sustitucin del vapor, como fuente de energa, por la
electricidad; la aparicin de la maquinaria automtica, la
transformacin de las comunicaciones, la creciente introduccin de
los avances de la ciencia en la industria y el desarrollo de las
nuevas formas de organizacin.

El aumento de la socializacin y la consecuente complejidad social,

econmica y tcnica trajeron consigo la necesidad de la aparicin
de una nueva ciencia, la administracin y la psicologa. Aparejado
a este perodo, surge el proceso de seleccin con carcter cientfico
como un medio de conciliacin en la relacin hombre-trabajo.

La Revolucin Industrial origino un impulso al estudio de los

puestos de trabajo en las fbricas impulsado por la tesis econmica
de la produccin. Se comenzaron a seleccionar a los obreros de
acuerdo a sus condiciones fsicas; bajo el criterio de mejorar la
productividad y la competitividad.
Los precursores de las ideas de administracin y seleccin del
Recurso Humano fueron Frederick W. Taylor en Estados Unidos y
Fayol en Francia. Las ideas generales de Taylor fueron: seleccionar
a los mejores hombres para el puesto de trabajo, instruirlos en
mtodos eficientes y ergonoma del trabajo y la productividad
adems de conceder incentivos en forma de mejores salarios para
los mejores colaboradores.
En la actualidad, los estudios de Taylor son considerados como
mecanicistas y simplistas porque asumieron al individuo como un
ente pasivo cuya productividad aumentaba segn el estmulo
econmico y sus capacidades fsicas; sin embargo sus ideas
abrieron nuevos paradigmas para la Gestin del Talento

32
Humano. La psicologa fue influenciada por las ideas de Taylor
dando origen a la Psicologa Industrial; la cual investig las
relaciones entre la iluminacin y la productividad, los procesos
fisiolgicos (monotona, fatiga) adems de los estmulos
emocionales y las relaciones humanas. La creacin de un marco
cientfico para la seleccin implic aspectos como el anlisis de
puesto, la ergonoma e igualmente el desarrollo de pruebas que
propenden por vincular a las personas con mayor aptitud para un
cargo dentro de unas polticas que promulgan la productividad y el
bienestar para el empleado y la Organizacin desde una
perspectiva humanista.

CONCEPTO DE SELECCIN DE PERSONAL

Un dicho popular afirma que la seleccin de recursos humanos es

la eleccin del individuo adecuado para el cargo adecuado. En un
sentido ms amplio, escoger entre los candidatos reclutados los
ms adecuados, para ocupar los cargos existentes en la empresa,
tratando de mantener o aumentar la eficiencia y el desempeo del
personal, as como la eficacia de la organizacin. (Chiavenato,
2000, p. 239).

De esta manera, la seleccin busca solucionar dos problemas

fundamentales:

a. Adecuacin del hombre al cargo

b. Eficiencia del hombre en el cargo

Si todos los individuos fueran iguales y reunieran las mismas

condiciones para aprender y trabajar, la seleccin no sera
necesaria, pero hay una enorme gama de diferencias individuales
fsicas (estatura, peso, sexo, constitucin, fuerza, agudeza visual y
auditiva, resistencia a la fatiga, etc.) y psicolgicas (temperamento,
carcter, aptitud, inteligencia, capacidad intelectual, etc.) que llevan
a que las personas se comporten y perciban las situaciones de

33
manera diferente, y a que logren mayor o menor xito en el
desempeo de sus funciones en la organizacin. Las personas
difieren tanto en la capacidad para aprender a realizar una tarea
como en la ejecucin de ella, una vez aprendida. Calcular el tiempo
de aprendizaje y el rendimiento en la ejecucin es tarea de la
seleccin. En general puede decirse que el proceso selectivo debe
suministrar no slo un diagnstico, sino tambin en especial un
pronstico respecto de esas dos variables (a. Adecuacin del
hombre al cargo, b. Eficiencia del hombre en el cargo). No slo
debe dar una idea real, sino tambin una proyeccin de cmo sern
el aprendizaje y la ejecucin en el futuro. El punto de partida de
todo proceso se fundamenta en los datos y la informacin que se
tengan respecto del cargo que va a ser ocupado. Los criterios de
seleccin se basan en lo que exigen las especificaciones del cargo,
cuya finalidad es dar mayor objetividad y precisin a la seleccin
del personal para ese cargo.

El reclutamiento bsicamente es un sistema de informacin,

mediante el cual la organizacin divulga y ofrece al mercado de
recursos humanos oportunidades de empleo que pretende llenar.
(Chiavenato, 2000, p. 208)

CARACTERISTICAS DE LA SELECCIN DE PERSONAL

Hasta ahora, en la existencia de literatura de seleccin, la evidencia
emprica en el trabajo de los postulantes apunta a 8 caractersticas
concretas de expectativas y valoracin, y son puestas juntas para
presentarlas en el modelo de Proceso Social de Seleccin (PSS).
Algunas de las caractersticas, como la transparencia de los test y
el feedback que se da, pareciera ser estudiada y adecuadamente
documentada para la bsqueda de investigaciones empricas
posteriores. Otras caractersticas, como el trabajo de los
postulantes, control de la asertividad, parecieran no ser estudiadas
por los investigadores.

34
 INFORMACION GENERAL APERTURA DE UNA VACANTE
DE EMPLEO
Los postulantes a una vacante de empleo poseen cierta
informacin acerca de los principios ticos. Sin embargo,
informacin sobre el trabajo y la organizacin necesita ser
completada y detallada para que los postulantes puedan escoger
realmente en base a sus expectativas y aspiraciones de la
organizacin.

PARTICIPACIN Y CONTROL DE LOS CANDIDATOS

En general, los candidatos reaccionan ms favorablemente en la
entrevista y en el dar ejemplos de trabajo, mientras que menos
positiva es la reaccin frente a test psicomtricos o de personalidad
(test de inteligencia o proyectivos). Las entrevistas y los ejemplos
de trabajo que puedan dar los postulantes les da una percepcin
de libertad frente al seleccionador ms que indirectamente a travs
de los cuestionarios o test.

FRANQUEZA PARA ASERTIVIDAD DE LOS CANDIDATOS

La asertividad puede ser considerada como un caso especial de los
postulantes que participan en o control de los encuentros de
seleccin, por ejemplo, hemos mencionado que los postulante
prefieren las entrevistas cara a cara ms que las evaluaciones de
lpiz y papel o a travs de evaluaciones con uso de computador.

CREACIN DE TRANSPARENCIA DE LOS TEST

De acuerdo con la relacin entre el seleccionador y postulante, el
postulante necesita ser informado durante un periodo de cada
medida y significado de cada proceso. Informar a las personas
acerca del valor de los procedimientos es ms que una regla tica.
Cuando las personas obtienen claridad del sistema, los postulantes
se preparan mentalmente, se sienten ms confortables y son ms
abiertos hacia el proceso. Los postulantes a un cargo pueden ser
informados acerca de algunos aspectos del procedimiento

35
(ejemplo, la cantidad de postulantes, cuando y donde se tomarn
las evaluaciones).

ENTREGANDO FEEDBACK
Diferentes estudios empricos han ilustrado la importancia del
feedback, una reaccin negativa de los postulantes es frecuente en
el desempeo del test, en contraste cuando a los postulantes se les
da un feedback acerca de su desempeo en los test, esto favorece
la valoracin que se hace del postulante.

GARANTIA DE OBJETIVIDAD Y ESTANDARIZACIN EN

SELECCIN
La estandarizacin tiene una larga data de reconocimiento como un
importante factor de percepcin de justicia. Todava los postulantes
no prefieren estandarizacin y objetividad, por ejemplo, la literatura
conduce a una engaosa prctica en seleccin ilustrando como los
candidatos tratan de dirigir claramente la estandarizacin de las
prcticas de seleccin en orden a atraer la atencin o incrementar
las posibilidades de obtener el trabajo.

IMPORTANCIA DE LA SELECCIN DE PERSONAL

La calidad del personal con que cuenta la empresa es
frecuentemente el factor que determina su prosperidad, que
convierta la inversin en rdito satisfactorio y que permite que logre
sus objetivos. "Las personas planean, dirigen y controlan las
empresas para que funcionen y operen. Sin personas no existe
organizacin, de modo que toda organizacin est compuesta por
personas de las cuales dependen para alcanzar el xito y mantener
su continuidad". (Chiavenato, 2000, p. 60).
Es importante para cualquier organizacin formar un buen grupo de
trabajo, con el cual pueda alcanzar sus objetivos. Para alcanzar
dichos objetivos todos los departamentos y puestos deben trabajar
conjuntamente, razn por la cual el desempeo de un gerente
depender, en parte, del de los subordinados.

36
VENTAJAS Y DESVENTAJAS DE LA SELECCIN DE
PERSONAL

Porque todo tiene puntos a favor y en contra a continuacin

analizaremos sus ventajas y desventajas:

Ventajas de la seleccin de personal:

Permite ubicar el hombre adecuado en el puesto determinado

Favorece la adaptacin del hombre a la comunidad empresarial
Facilita la integracin del trabajador a la empresa
Contribuye al incremento de la productividad en el trabajo
Disminuye los accidentes de trabajo
Disminuye la fatiga que ocurre por inadaptacin
Permite la adecuada capacitacin de personal en los programas
de adiestramiento o entrenamiento a base de los ms dotados
Disminuye las injusticias por que el eliminar el favoritismo se
coloca al trabajador en el lugar donde mejor debe rendir
Se evita el desgaste de maquinaria, el desperdicio de material
y se ahorra tiempo en la ejecucin de las tareas.

Desventajas de la seleccin de personal:

La falta de adaptacin del hombre al trabajo y a la empresa.

El incremento de frustraciones del trabajador en la empresa
cuando aquel no rinde en el trabajo para el que posee
caractersticas adecuadas.
La limitacin del horizonte del trabajador
Produce la baja moral en la organizacin porque si no existe el
hombre adecuado para el cargo determinado necesariamente
se incrementan las quejas, los reclamos en la organizacin.

37
 Se generan resentimientos en los trabajadores a quienes no se
les reconoce capacidades, mritos y conocimientos especiales
para las tareas en las que ellos rendirn.
Proliferan los conflictos laborales
Se pierde tiempo, desgasta ms la maquinaria o herramientas
y se desperdicia ms material en la produccin ya que un
trabajador que no posee las capacidades ni los conocimientos
adecuados es muy probable que origine todos estos
inconvenientes en perjuicio de la empresa.

DIMENSIONES
A) ENTREVISTA

La entrevista es una forma estructurada de comunicacin

interpersonal, generalmente entre dos personas (entrevistador y
entrevistado), debidamente planeada con un objetivo determinado
con la finalidad de obtener informacin relevante para tomar
decisiones benficas para ambas partes. Segn Bingham y Moore
(1973), definen la entrevista como una conversacin seria, que tiene
un fin determinado, siendo distinta del mero placer de conversar; y
que posee tres funciones: recoger datos, informar y motivar.
La entrevista es un sistema de comunicacin ligado a otros sistemas
en funcin de cinco elementos; fuente, transmisor, canal,
instrumento para descifrar y destino, es decir el entrevistador y el
entrevistado ambos dependen de la direccin de la comunicacin.

Durante la entrevista el lenguaje debe ser acorde con el nivel escolar

y cultural del candidato. Utilizar un lenguaje de alto nivel con alguien
que no lo entienda puede causar angustia y retraimiento; en cambio,
el mismo tipo de lenguaje verbalizado hacia una persona preparada
con estudios de postgrado y poseedora de una amplia cultura puede
conducirlo a una actitud defensiva o a percibir la situacin como un
desafo.

38
 A partir de la entrevista con el aspirante al puesto, se obtiene
informacin referente a su estilo de vida. Por medio de sus
respuestas se analizan aspectos como la comunicacin no verbal,
actitudes, tono de voz, titubeos, recurrencia hacia algn tema,
movimientos corporales, gesticulacin tono e intencin de la voz,
cambios de rubor, omisiones, olvidos, silencios; por ello, se ha
definido la entrevista como una tcnica que permite conocer los
conflictos, sntomas y dificultades que aquejan al individuo.

Preguntas en la entrevista:

Javier Llanos presenta una clasificacin de las preguntas en las

entrevistas de trabajo, la misma es representada a continuacin:

TIPO DE PREGUNTA IMPORTANCIA EJEMPLO

Abierta Otorga facilidad y Podra hablarme sobre su

responsabilidad al candidato. experiencia en la empresa X?

Facilitadora Alienta el flujo de la Me imagino que usted se

conversacin del candidato. sinti como si?

Aclaratoria Alienta la claridad y Podra hablarme un poco

profundizacin. ms al respecto?

Confrontadora Desafa las inconsistencias y Usted dijo anteriormente

las contradicciones. que

Directa Logrado el rapport, el Qu le dijo a su padre en el

candidato asume la momento que critic la
responsabilidad de la decisin que usted tom?

conversacin.

(Llanos, 2005, p. 59)

39
 Sistema de entrevistas en el proceso de seleccin:

El xito de un proceso de seleccin se encuentra principalmente en

las tcnicas de la entrevista, por lo que se considera que una sola
entrevista de seleccin no es suficiente para obtener todos los
datos que a la empresa le interesan del candidato, por lo tanto se
establece un sistema de entrevistas en el proceso de seleccin,
cada entrevista con una finalidad especfica para el proceso.

a) Entrevista preliminar: Esta pretende ser un primer filtro de los

candidatos que se presentan; permite tener una impresin general
del candidato y de igual forma da al aspirante una impresin
general de la organizacin. En esta entrevista el entrevistador se
informa si el candidato cumple con los requisitos bsicos y
estrictamente necesarios como caractersticas fsicas, experiencia,
aspiraciones econmicas, escolaridad, cercana o lejana de la
vivienda y el lugar de trabajo, entre otras. En esta entrevista se le
comunica al candidato los aspectos generales del puesto.

b) Entrevista de anlisis: Esta es uno de los elementos centrales

del proceso de seleccin, esta se compone por; Preparacin,
apertura, rapport y cierre.

c) Entrevista final Es posible que, una vez cumplidos los objetivos

de las entrevistas anteriores, se determinen dos o tres candidatos
aptos para el puesto, en esta entrevista se pretende lograr la
aceptacin o rechazo del jefe inmediato del puesto vacante, ante
los candidatos que continan en el proceso.

Tipos de entrevista: La entrevista cuenta con diferentes tipologas,

estas se categorizan de acuerdo a la estructura de la misma, a
continuacin se definen los tipos de entrevista.

a) Entrevista estructurada: Esta se lleva a cabo mediante un

formato previamente establecido, pues existe un lmite de tiempo.
Regularmente se utiliza como gua estructural la solicitud de
empleo, o el curriculum Vitae. Se realizan preguntas cerradas y

40
abiertas, estas se estructuran previo a realizar la entrevista; para la
realizacin de esta entrevista, es necesario que el entrevistador
lleve un control de las respuestas que el candidato brinda, por lo
que se recomienda que lleve anotaciones, y que al momento de
finalizar la entrevista, pase en limpio los aspectos que desea
resaltar de la entrevista realizada.

b) Entrevista no estructurada: Esta es una entrevista en la que se

acenta el acercamiento con el candidato y el entrevistado. Se
utilizan preguntas abiertas que el entrevistado contesta con
facilidad y libertad.

c) Entrevista mixta: Durante este tipo de entrevista se plantean

preguntas abiertas como tambin cerradas. En general la mayora
de entrevistas de seleccin son mixtas, ya que se plantean
preguntas abiertas, y en algunas ocasiones otras se dirigen hacia
un aspecto particular de la vida del candidato. (Chiavenato, 2000,
p. 250)

B) DECISION DE CONTRATACION

La decisin de contratar al solicitante seala el final del proceso de

seleccin. Puede corresponder esta responsabilidad al futuro
supervisor del candidato o al departamento de personal. Con el fin
de mantener la buena imagen de la organizacin, es conveniente
comunicarse con los solicitantes que no fueron seleccionados. El
grupo de las personas rechazadas incluye ya una inversin en
tiempo y evaluaciones, y de l puede surgir un candidato idneo
para otro puesto, es conveniente conservar los expedientes de
todos los solicitantes, para constituir un valioso banco de recursos
humanos potenciales.

Tambin deben conservarse todos los documentos que conciernen

al candidato aceptado. Su solicitud, referencias, evaluaciones,
exmenes mdicos, etctera, constituyen el inicio de su expediente
personal, que desde el principio contendr informacin muy til

41
 para mltiples fines. Por ejemplo, si varios solicitantes no muestran
resultados satisfactorios despus de ser contratados, el
departamento de personal podr estudiar sus expedientes para
descubrir las posibles faltas en que se haya incurrido y evitaras en
el futuro.

RESULTADOS Y RETROALIMENTACIN

El resultado final del proceso de seleccin se traduce en el nuevo

personal contratado. Si los elementos anteriores a la seleccin se
consideraron cuidadosamente y los pasos de la seleccin se
llevaron a cabo en forma adecuada, lo ms probable es que el
nuevo empleado sea idneo para el puesto y lo desempee
productivamente. La retroalimentacin positiva se obtiene por
juicios favorables al nuevo empleado: promociones, desempeo
adecuado, falta de conflictos, etctera. La retroalimentacin
negativa consiste en una renuncia prematura o la necesidad de
separar al nuevo empleado de la compaa, niveles bajos de
evaluacin, y factores similares. (Moraca, 2007)

OPCIONES PARA CONTRATAR PERSONAL

Emplear a tiempo completo: una persona que trabaja cierto

nmero de horas debe recibir todos los beneficios de la seguridad
social, aunque tenga el salario mnimo. No obstante, tener a
alguien contratado a tiempo completo, da cierta seguridad a la
hora de delegar responsabilidades, y puedes estar tranquilo
aunque no ests en el local.

Trabajo a tiempo parcial: estos trabajadores ofrecen ms

flexibilidad y requieren menos impuestos que los empleados a
jornada completa, pero utilizars ms tiempo enseando al
equipo. Adems, si estos trabajadores complementan su jornada
laboral con un empleo diferente en otro lugar, tendrs menos
seguridad de que tu empleado se comprometa largo tiempo en su
trabajo a tu cargo.

42
 Empleados temporales: las agencias de contratacin o empresas
de trabajo temporal, habitualmente se encargan de proveer de un
servicio completo. Ellos se encargan de salarios y nminas, es
decir, de todas las cuestiones administrativas, siempre con un
margen de beneficios. Sin embargo, la ayuda temporal puede ser
til para cortos periodos de tiempo, por ejemplo, la poca de
rebajas o de Navidad.

Contratos por obra a freelance: normalmente proporcionan trabajo

para proyectos especficos donde son requeridas formacin o
habilidades especiales. Los honorarios por el trabajo realizado se
pagan en funcin de los resultados obtenidos, segn acuerdo
previo. Se deben tener en cuenta las normas que rigen la
contratacin de empleados por proyecto.

C) DESEMPEO LABORAL

El desempeo es definido como las acciones o comportamientos

observados en los empleados que son relevantes el logro de los
objetivos de la organizacin. En efecto, afirma que un buen
desempeo laboral es la fortaleza ms relevante con la que cuenta
una organizacin.
La evaluacin del desempeo es un instrumento que se utiliza para
comprobar el grado de cumplimiento de los objetivos propuestos a
nivel individual. Este sistema permite una medicin sistemtica,
objetiva e integral de la conducta profesional y el rendimiento o el
logro de resultados (lo que las personas son, hacen y logran).
Es importante resaltar que se trata de un proceso sistemtico y
peridico, se establece de antemano lo que se va a evaluar y de
qu manera se va a realizar y se limita a un periodo de tiempo, que
normalmente es anual o semestral. Al sistematizar la evaluacin se
establecen unas normas estndar para todos los evaluadores de
forma que disminuye el riesgo de que la evaluacin est influida por
los prejuicios y las percepciones personales de stos. (Chiavenato,
2000, p. 359)

43
 Mediante la apropiada evaluacin del personal se puede evaluar a
los trabajadores a fin de que continen trabajando en la empresa.
Es importante porque permite el mejoramiento de las relaciones
humanas entre superiores y subordinados.

QU SE EVALA?

Las cualidades del sujeto (personalidad y comportamiento)

Contribucin del sujeto al objetivo o trabajo encomendado.
Potencial de desarrollo.

La Evaluacin de Desempeo debe generar un ambiente en el que

el empleado experimente ayuda para mejorar su desempeo al
ejecutar un proceso y obtener un mejor resultado. No debe
convertirse en una herramienta para calificarlo si el resultado es
malo.

a) Educacin: Factor que se refiere a la preparacin acadmica

que proporciona el bagaje de conceptos tericos bsicos que
permiten el ejercicio de una profesin u oficio.

b) Conocimientos y experiencia: Factor que se refiere, por un

lado a los conocimientos especficos, imprescindibles para
desempear un puesto, y por otro, la exposicin del ocupante a lo
largo del tiempo a situaciones diversas que le permitan decidir
acertadamente basndose en antecedentes.

c) Competencias: Factor que se refiere a los comportamientos y

aptitudes de la persona imprescindibles para el desempeo eficaz
de un puesto de trabajo.

La identificacin del perfil de factores de desempeo eficaz para cada

puesto o tipo de puesto es una herramienta necesaria en la seleccin
y desarrollo de personas. (Matos, 2013)

44
2.2.2. COMPETITIVIDAD EMPRESARIAL
HISTORIA DE LA COMPETITIVIDAD EMPRESARIAL
Como en lo sucesivo se utilizar con frecuencia el trmino
competitividad, es necesario iniciar la exposicin sealando que
existe la opinin general de que no es fcil precisar su origen y
significado porque la existencia de barreras comerciales y de otra
ndole evidencian la lucha por los mercados y la enorme dificultad
que enfrentan los pases para conquistarlos, aun cuando sus
mercancas y servicios sean aceptados internacionalmente. Sin
embargo es conveniente intentar saber donde se origina. Se dice
que macroeconmicamente y de acuerdo con el Reporte Mundial
de Competitividad (Snchez Silva, 2003:56) la competitividad se
origina en tres niveles: a nivel pas, a nivel sector y a nivel empresa;
de ah que sea un concepto relativo puesto que no todos los pases,
sectores o empresas tienen los mismos niveles de competencia en
los mercados.

La ventaja competitiva se crea y se mantiene mediante un proceso

altamente localizado. Las diferencias a escala nacional en
estructuras econmicas, valores, culturas, instituciones e historias
contribuyen profundamente al xito competitivo. (Porter, 1990, p.
45).

CONCEPTO DE LA COMPETITIVIDAD EMPRESARIAL

Capacidad que tiene una organizacin para operar y crecer
rentablemente, es decir crear valor para sus propietarios, en un
mercado donde operan competidores exitosos. Una empresa logra
competitividad estratgica cuando formula e implanta con xito una
estrategia que le permite obtener un retorno superior sobre el
capital en ella invertido, incrementando de esta manera su valor.

La competitividad es una referencia de la capacidad de respuesta

y de anticipacin de la organizacin ante las demandas y
necesidades del entorno. Los colectivos son: accionistas,
directivos, empleados y acreedores. La competitividad est

45
 determinada por la productividad, definida como el valor del
producto generado por una unidad de trabajo o de capital. Para
hablar de competitividad, habra que irse a la empresa, y al sector,
e identificar cules son los factores que determinan que las
empresas generen valor aadido y que ese valor se venda en el
mercado, y si realmente esos factores son sostenibles en el
mediano y largo plazo. (Porter,1980, p.30).

CARACTERISTICAS DE LA COMPETITIVIDAD EMPRESARIAL

Para que una empresa sea competitiva se requiere las siguientes

caractersticas:

Eficiencia: productividad y control de costos.

Calidad: confiabilidad, durabilidad y esttica del producto.

Innovacin: diferenciacin, agilidad y flexibilidad.

Sustentabilidad: produccin limpia.

La competitividad empresarial es:

Internacional: gracias a la globalizacin se mejora los

transportes y comunicaciones, se genera una progresiva
liberacin del comercio mundial.
Estratgica: observacin permanente del entorno y su
evolucin, se necesita planteamientos de largo plazo.
Relativa: mide su capacidad de competir a partir de las
posiciones de los competidores.
Dinmica: actitud permanente de progreso y mejora para
superar la presin de los competidores y de los clientes.
Compleja: influencia de factores heterogneos
interrelacionados y con dependencias no fciles de determinar.

46
IMPORTANCIA DE LA COMPETITIVIDAD EMPRESARIAL

Es un hecho que la sobrevivencia de las empresas, en un entorno de

continuos y vertiginosos cambios, depende principalmente de su
capacidad de adaptacin y su destreza para enfrentar el aumento de
la intensidad y diversidad de la competencia.
La competitividad se refiere a la habilidad de una empresa o
profesional para desarrollar y posicionarse en una parte del mercado,
sostenerse a lo largo del tiempo y crecer continuamente. Se basa,
fundamentalmente, en la creciente y sistemtica innovacin e
incorporacin de conocimientos en la organizacin, para responder
eficazmente a los desafos (internos y externos) y mantener sus
ventajas comparativas.
Por esta razn, para lograr el xito en el mundo competitivo de hoy,
las empresas y profesionales estn obligados a definir sus estrategias
e incorporar, dentro de su proceso administrativo, las herramientas de
gestin que garanticen su materializacin.

La importancia de la competitividad radica en saber cmo administrar

los recursos de la empresa, incrementar su productividad y estar
prevenido a los requerimientos del mercado. La ventaja competitiva
se fundamenta en la productividad y en los factores que la determinan
dentro de la empresa, debido a ello es necesario saber que la
productividad es la relacin entre la produccin obtenida mediante un
sistema de produccin de bienes y/o servicios y los recursos utilizados
para obtenerla, es decir su uso eficiente o la relacin entre los
resultados obtenidos con respecto a los recursos usados y el tiempo
que toma conseguirlos.
VENTAJAS Y DESVENTAJAS DE LA COMPETITIVIDAD
EMPRESARIAL

VENTAJAS:

Se concentra el esfuerzo en mbitos organizativos y de

procedimientos competitivos.
47
 Consiguen mejoras en un corto plazo y resultados visibles.
Si existe reduccin de productos defectuosos, trae como
consecuencia una reduccin en los costos, como resultado de
un consumo menor de materias primas o sea los productos son
de mejor calidad.
Contribuye a la adaptacin de los procesos a los avances
tecnolgicos.
Permite eliminar procesos repetitivos de poco rendimiento
evitando as gastos innecesarios.

DESVENTAJAS:

Cuando el mejoramiento se concentra en un rea especfica de

la organizacin, se pierde la perspectiva de la interdependencia
que existe entre todos los miembros de la empresa.
Requiere de un cambio en toda la organizacin, ya que para
obtener xito es necesaria la participacin de todos los
integrantes de la organizacin y a todo nivel.
En vista de que los gerentes de la pequea y mediana empresa
son muy conservadores, el mejoramiento contnuo se hace un
proceso muy largo.
Hay que hacer inversiones importantes.

DIMENSIONES DE LA COMPETITIVIDAD EMPRESARIAL

A) LA INNOVACIN

Es la puesta en el mercado de un producto o servicio nuevo o

mejorado atendiendo a las demandas de la sociedad; cada vez que se
habla de innovacin se asocia con temas tecnolgicos cuando se
utiliza la tecnologa como medio para introducir el cambio, pero
tambin puede abarcar mbitos organizativos y comerciales.

El proceso de innovacin es un proceso complejo que integra varias

actividades: Invencin o generacin de ideas (investigacin bsica);

48
diseo y desarrollo (investigacin aplicada y desarrollo tecnolgico);
preparacin para la produccin (ingeniera y produccin); marketing,
ventas y distribucin (comercializacin).

Por muchos aos la poltica tecnolgica estuvo bajo el paraguas de

la poltica industrial o de investigacin y por ende de educacin.
Cuando la poltica de innovacin emergi como un mbito diferente,
se ampli la creencia de que la innovacin se deriva de manera natural
y sin problemas del descubrimiento cientfico, por ejemplo, el modelo
de innovacin lineal.

El fundamento actual se desarrolla a partir de nuevos marcos, como la

economa institucional y evolutiva, las teoras del aprendizaje
interactivo y el modelo de innovacin interactivo o de redes, que enlaza
la oferta con la demanda. Todo esos desarrollos son el fundamento
del enfoque de los sistemas de innovacin, que proveen un marco
conceptual para entender las complejidades del proceso de
innovacin, los arreglos institucionales que pueden afectarle, y que
contribuyen a extender la esfera de creacin de polticas de
innovacin. (Gmez, 2008)

B) LA TECNOLOGA

Deja de ser un lujo de los pases desarrollados, al contrario es un

instrumento potenciador que aumenta las oportunidades de los pases
en vas de desarrollo. Los indicadores son: Maquinaria, equipo de
cmputo. (Friedman, 1994)

La innovacin y la tecnologa son factores clave que juegan un papel

central en los distintos procesos econmicos. A nivel macro, existe
evidencia de que la innovacin es el factor dominante no slo en el
crecimiento econmico nacional sino en cuestiones como la
determinacin de los patrones internacionales del comercio. A nivel
micro (al interior de las firmas) la investigacin y desarrollo (junto a
otras formas de innovacin) es considerada como factor que mejora la

49
capacidad de una firma para absorber y aprovechar nuevos
conocimientos de todo tipo, no slo de tipo tecnolgico; sino a la vez
de mejoramiento y mantenimiento de la posicin competitiva.

Con un mercado cambiante, en donde cada da nacen nuevos

productos y la competencia es muy alta, llegar primero se convierte en
la primera necesidad de todas las industrias. (Cevallos, 2013).

C) LA CALIDAD

La calidad se ha convertido en un requisito imprescindible para

cualquier empresa que desee alcanzar el xito.
La competitividad empresarial exige, en entornos turbulentos como los
actuales, una orientacin prioritaria hacia la mejora continua de la
calidad por su potencial de crear ventajas competitivas sostenibles a
largo plazo.

El papel central de la calidad se ha convertido en la actualidad en parte

del vocabulario empresarial, dado el xito exportador obtenido por las
empresas de distintos pases que lo aplican. El concepto reviste
adems importancia por sus contribuciones a la innovacin y al
desarrollo tecnolgico, en este sentido las empresas tecnolgicas
estn obligadas a efectuar mejoras continuas no solamente en la
produccin sino en todos los procesos de la organizacin. Los
Indicadores son: Establecimiento de polticas, auditoras internas y
externas, Certificaciones del ISO-9000.

Calidad es traducir las necesidades futuras de los usuarios en

caractersticas medibles, solo as un producto puede ser diseado y
fabricado para dar satisfaccin a un precio que el cliente pagar; la
calidad puede estar definida solamente en trminos del agente.

- Crear constancia en el propsito de mejorar el producto y el servicio,

con el objetivo de llegar a ser competitivos, de permanecer en el
negocio y de proporcionar puestos de trabajo.

50
 - Dejar de depender de la inspeccin para lograr la calidad. Eliminar la
necesidad de la inspeccin en masas, incorporando la calidad dentro
del producto en primer lugar desde una buena capacitacin al
trabajador hasta la post-venta.

- Acabar con la prctica de hacer negocios sobre la base del precio.

En vez de ello, minimizar el costo total. Tender a tener un slo
proveedor para cualquier artculo, con una relacin a largo plazo de
lealtad y confianza.

- Mtodos modernos de capacitacin. Es de vital importancia la

actualizacin en la capacitacin para aprovechar tanto maquinas,
herramientas, materias primas.

- Implantar mtodos de liderazgo. El objetivo de la supervisin debera

consistir en ayudar a las personas y a las mquinas y aparatos para
que hagan un trabajo mejor. La funcin supervisora de la direccin
necesita una revisin as como la supervisin de los operarios.

- Implantar un programa riguroso de educacin y auto mejora. El

enriquecimiento del conocimiento en el personal, ser de suma
importancia en la mejora de su productividad dentro de la empresa.

- Poner a todo el personal de la compaa a trabajar para conseguir

la transformacin. La transformacin es tarea de todos, es decir,
involucrar a todos a cumplir con la calidad.

2.3. DEFINICIONES CONCEPTUALES

CALIDAD: Cumplir y/o superar las expectativas de los clientes segn sus
necesidades a satisfacer.

CLIENTE: Personas o empresas que compran los productos de una

empresa, sean estos consumidores finales, distribuidores o
intermediarios, u otras empresas.
COMPETENCIAS: Conjunto de conocimientos, habilidades y
comportamientos que forman la base de todos los procesos modernos de

51
recursos humanos.

COMPETIDOR: Empresas que participan en un mismo mercado

buscando obtener la preferencia de los clientes o compradores por sus
productos.

COMPETITIVIDAD: Capacidad de una empresa para producir y vender

productos en mejores condiciones de precio, calidad y oportunidad que la
competencia.
CONTROL: Proceso de observacin y medida que consiste en comparar
los resultados que se han obtenido segn los objetivos que se queran
alcanzar, logrando identificar desviaciones y solucionarlos.
EFICACIA: Es la capacidad de alcanzar lo que se espera o se desea tras
la realizacin de una accin.
EFICIENCIA: Es la capacidad o habilidad personal u organizacional para
lograr obtener resultados acordes a la estrategia y objetivos en un tiempo
determinado usando de manera adecuada los recursos de la empresa.

EMPRESA: Organizacin humana creada para realizar fines productivos,

de produccin de bienes o de prestacin de servicios, los cuales se
ofrecen en un mercado.
ENTREVISTA DE SELECCIN: Reunin, generalmente de dos personas,
destinada a evaluar el potencial de una persona candidata a un puesto.
Generalmente, es la ltima etapa de un proceso de seleccin y la lleva a
cabo personal especializado.
EVALUCIN DEL DESEMPEO: Proceso de estimacin peridica del
grado de eficacia y eficiencia con el que las personas llevan a cabo sus
actividades, tareas y responsabilidades de los puestos que desarrollan,
con el fin de mejorar su rendimiento.
PRODUCTIVIDAD: Relacin entre la produccin obtenida por un sistema
de produccin o servicios y los recursos utilizados para obtenerla o entre
los resultados y el tiempo utilizado para obtenerlos.
RECLUTAMIENTO: Es una actividad de la empresa que se encarga de
buscar a las personas adecuadas para un determinado puesto de trabajo,
es decir, es el conjunto de procedimientos que tienden a atraer candidatos

52
 potencialmente calificados y capaces de ocupar cargos dentro de la
empresa.

SERVICIO: Actividad que satisface una necesidad mediante un bien

inmaterial y que se ofrece en un mercado.

VENTAJA COMPETITIVA: Conjunto de atributos de una empresa y de

sus productos que la distinguen de sus competidores y que son
reconocibles por sus clientes.

2.4. SISTEMA DE HIPTESIS

2.4.1. HIPTESIS GENERAL

La seleccin de personal incide positivamente en la competitividad de la

empresa de transportes JORAM en la ciudad de Hunuco 2017.

2.4.2. HIPTESIS ESPECFICAS

La aplicacin de entrevistas a los colaboradores incide efectivamente en
la competitividad de la empresa de transportes JORAM en la ciudad de
Hunuco 2017.
La decisin de contratacin de colaboradores incide efectivamente en la
competitividad de la empresa de transportes JORAM en la ciudad de
Hunuco 2017.
El desempeo de los colaboradores incide efectivamente en la
competitividad de la empresa de transportes JORAM en la ciudad de
Hunuco 2017.

2.5. SISTEMA DE VARIABLES

2.5.1. VARIABLE DEPENDIENTE

Competitividad empresarial.

2.5.2. VARIABLE INDEPENDIENTE

La seleccin del personal.

53
 2.6. OPERACIONALIZACIN DE VARIABLES

Ttulo Variables Dimensiones Indicadores tems/Preguntas

Innovacin Capacitacin del personal 1. Le gustara a Usted recibir
capacitacin de acuerdo a su
puesto?
Actividades de Marketing 2. Cree Usted que las actividades de
marketing mejorarn el desempeo
de la empresa?
Adquisicin de software 3. Estara de acuerdo con la
implantacin de un software en la
Seleccin del empresa?
Personal y su Tecnologa Estar alerta de la evolucin 4. Usted podra recomendar el uso de
relacin con la Competitividad de nuevas tecnologas nueva tecnologa y equipos?
Competitividad de Empresarial Adquisicin de equipos y 5. Usted estara de acuerdo de que la
la empresa de (Variable tecnologa empresa adquiera equipos y
transportes Dependiente) vehculos nuevos y modernos?
Joram Hunuco - Acceso de Internet 6. Lograra Usted usar el internet para
2017 ahorrar tiempo en los procesos?
Calidad Controlar y mejorar los 7. Usted est dispuesto a trabajar en
procesos conjunto con su superior para
mejorar los resultados?
Mantener estndares de 8. Usted est dispuesto a cumplir con
calidad los procesos de forma adecuada
para lograr la satisfaccin de los
clientes?
Calidad 9. Usted estara dispuesto a cubrir
nuevas rutas en el transporte?

54
 Entrevista Entrevista preliminar 10. Cree usted que es la persona ms
idnea para el puesto?
Entrevista de seleccin 11. Usted cuenta con experiencia en el
rubro de transporte?
Entrevista final 12. Usted tiene alguna ocupacin
complementaria?
Decisin de Evaluar documentos 13. Usted cuenta con licencia de
contratacin conducir de la categora requerida
Seleccin del para el puesto solicitado?
Personal Estudiar expedientes 14. Usted cuenta con curriculum vitae?
(Variable
Independiente) Retroalimentacin 15. Le gustara ser informado sobre los
resultados de su desempeo?
Desempeo Eficacia 16. Usted suele seguir las acciones
laboral definidas para alcanzar los objetivos
de la empresa?
Eficiencia 17. Usted hara el uso correcto de los
recursos de la empresa?
Educacin 18. Usted cuenta con educacin
superior?

55
 CAPTULO III

METODOLOGA DE LA INVESTIGACIN
3.1. TIPO DE INVESTIGACIN
El tipo de investigacin realizada en el presente trabajo es la investigacin
aplicada, ya que sta busca resolver problemas prcticos haciendo uso
de conocimientos existentes de terceros para lograr entender el problema
a investigar. Hernndez, Fernndez y Baptista (1991:15).

3.1.1. ENFOQUE
El enfoque del presente trabajo de investigacin es: el enfoque
cuantitativo.

En la Investigacin Cuantitativa, los investigadores tienden a

permanecer separados de manera objetiva del tema. Esto se debe
a que la Investigacin Cuantitativa es objetiva en cuanto a su
enfoque en el sentido de que slo busca medidas precisas y un
anlisis de los conceptos que son objetivo para responder a su
consulta. Explorable.com (2009).

3.1.2. ALCANCE O NIVEL

El presente trabajo de investigacin es de nivel descriptivo
correlacional, ya que busca especificar las caractersticas,
cualidades internas y externas, y rasgos esenciales de los hechos
y fenmenos de la realidad, perfiles importantes de personas,
grupos o cualquier otro fenmeno que se someta a un anlisis en
un momento y tiempo histrico concreto y determinado. Se dice que
es correlacional porque el estudio tiene como propsito evaluar la
relacin que existe entre dos o ms variables. Carrasco, S.
(2007:41).

56
 3.1.3. DISEO
El diseo de la investigacin como plan o sistema de
procedimientos y tcnicas que guan la formulacin del problema,
as como todas las operaciones tcticas para darle respuestas y
verificar la hiptesis, constituyen la estrategia clave; por ello, la
presente investigacin es descriptivo correlacional. Carrasco, S.
(2007:58).

El presente trabajo de investigacin tiene un diseo no

experimental ya que es aquel cuya variable independiente carece
de manipulacin intencional, y no posee grupo de control, ni mucho
menos experimental. Carrasco, S. (2007:71).

Y
Donde:

X Seleccin del Personal

Y Competitividad Empresarial

3.2. POBLACIN Y MUESTRA

La poblacin es el conjunto de todos los elementos que pertenecen al
mbito espacial donde se desarrolla el trabajos de investigacin, mientras
que la muestra es una parte o fragmento representativo de la poblacin,
cuyas caractersticas esenciales son las de ser objetiva y reflejo fiel de
ella. Carrasco, S. (2007:236).

57
 La poblacin de nuestra investigacin est referida al nmero total de
trabajadores de la empresa de transportes Joram de la ciudad de
Hunuco, los cuales equivalen a veinte trabajadores contratados. Como
se trata de un nmero reducido de trabajadores no se aplicar la frmula
estadstica para determinar la muestra.

3.3. TECNICAS E INSTRUMENTOS DE RECOLECCIN DE DATOS

3.3.1. PARA LA RECOLECCIN DE DATOS:

TCNICA INSTRUMENTO

- Encuesta Cuestionario

Efectuar una investigacin requiere, como ya se ha mencionado,

de una seleccin adecuada del tema objeto del estudio, de un buen
planteamiento de la problemtica a solucionar y de la definicin del
mtodo cientfico que se utilizar para llevar a cabo dicha
investigacin. Esto se requiere de tcnicas y herramientas que
auxilien al investigador a la realizacin de su estudio. Las tcnicas
son de hecho, recursos o procedimientos de los que se vale el
investigador para acercarse a los hechos y acceder a su
conocimiento y se apoyan en instrumentos para guardar la
informacin, en este caso se eligi como tcnica una encuesta, y
como instrumento un cuestionario con 18 preguntas.

3.3.2. PARA LA PRESENTACIN DE DATOS:

Se emplear cuadros y diagramas de pastel con los resultados
obtenidos de la recoleccin de datos para un mejor anlisis.

3.3.3. PARA EL ANLISIS E INTERPRETACIN DE DATOS:

Se har uso del programa estadstico SPSS 19.0, con el cual
mediremos la confiabilidad del instrumento, la correlacin de las
variables y dimensiones, y por ltimo responder a los objetivos
planteados con los resultados obtenidos de la encuesta a aplicar.

58
 CAPTULO IV

RESULTADOS
4.1. Seleccin y Validacin de los Instrumentos
El instrumento utilizado previo a la investigacin fue:

Encuesta: este instrumento fue elaborado con la finalidad de obtener

informacin sobre la relacin de la seleccin del personal con la
competitividad de la empresa de transportes Joram de la ciudad de
Hunuco 2017.

La validez de este instrumento se logr mediante el juicio de expertos de

dos docentes reconocidos de la Universidad de Hunuco, quienes son el
Lic. William Giovanni Linares Beran y el Lic. Alan Dennis Lpez Lpez.
Donde los expertos opinaron que los tems de la encuesta responden a
los objetivos de la presente investigacin, recomendando mejorar solo dos
preguntas en total, concluyendo as que el instrumento posee validez en
su estructura y contenido.

Para verificar la confiabilidad del instrumento, se aplic el cuestionario a

un grupo de 20 estudiantes del segundo semestre acadmico 2017
llamado piloto y los resultados lo presentamos en el siguiente cuadro:

Anlisis de confiabilidad de la encuesta aplicada a los estudiantes del

segundo semestre acadmico 2017 llamado piloto de la Universidad de
Hunuco:

Estadsticos de fiabilidad

Alfa de Cronbach N de elementos

,616 18

Fuente: Resultados de la Prueba Piloto 2017.

59
Los resultados obtenidos con el programa SPSS 19.0 se tienen en el
cuadro anterior, en donde se analiz la confiabilidad con la prueba de
ALFA CRONBACH. Con el propsito de verificar el grado de uniformidad
y la consistencia del instrumento aplicado y la estabilidad de las
puntuaciones a lo largo del tiempo, la ecuacin es:

Donde: N = Nmero de tems

= promedio de las correlaciones entre los

= coeficiente de confiabilidad

Reemplazando los valores obtenidos en la ecuacin, hallamos el

siguiente resultado:

= 0.616

Interpretacin:

El resultado obtenido es 0.616, este valor supera al lmite del coeficiente

de confiabilidad (0.60) lo cual nos permite calificar a la encuesta como
confiable para aplicarlo al grupo de estudio.

OPININ DE EXPERTOS

Validacin de la propuesta de investigacin:

La propuesta de investigacin es la relacin de la seleccin del personal

con la competitividad de la empresa de transportes Joram Hunuco
2017, fue puesta a consideracin de los siguientes expertos:

60
 EVALUADOR EXPERTO GRADO ACADMICO E VALORACIN
INSTITUCIN DONDE DE ENCUESTA
LABORA

Lic. William Giovanni Licenciado en

Linares Beran Administracin de Empresas
18,00
Universidad de Hunuco

Lic. Alan Dennis Lpez Licenciado en

Lpez Administracin de Empresas
19,00
Universidad de Hunuco

PROMEDIO DE PONDERACIN 18,5

Fuente: Resultados de opinin de los expertos del instrumento 2017

Como el valor promedio obtenido para la encuesta es de 18,5 puntos,

afirmamos que el instrumento es aceptable porque se encuentra entre la
escala de excelente entre los valores considerados de 16 20; afirmamos
que es aceptable la propuesta de experimentacin.

Tratamiento estadstico e interpretacin de cuadros:

- Se presentan los resultados en cuadros y grficos estadsticos ordenados

para una mayor visualizacin de cada uno de ellos, se analizan estos
resultados a travs de la estadstica descriptiva con ayuda del software
estadstico SPSS versin 19.0 en espaol, la misma que orient el logro
de los objetivos general y especficos de la investigacin.
- Para la confiabilidad del instrumento elaborado para la investigacin se
aplic la frmula Alfa Cronbach ayudado por el software estadstico
SPSS versin 19.0 en espaol, la misma que orient el logro de los
objetivos general y especficos de la investigacin.

4.2. Procesamiento de Datos

En los siguientes cuadros y grficos que a continuacin se muestran,

reflejan los resultados obtenidos del experimento sobre la relacin que
tiene la seleccin del personal con la competitividad de la empresa de
transportes Joram de la ciudad de Hunuco 2017.

61
 Resultados de la encuesta: Se aplic la encuesta a los colaboradores
de la muestra de estudio de la empresa de donde extrajo la informacin,
el cual se presenta a continuacin en cuadros de frecuencia, las
estadsticas descriptivas y con la asignacin de sus respectivas grficas.

CUADRO N01: Ha vivido algn tipo de conflicto en su ltimo trabajo?

Frecuencia Porcentaje Porcentaje vlido Porcentaje acumulado

Vlidos Si 7 35,0 35,0 35,0

No 13 65,0 65,0 100,0

Total 20 100,0 100,0

Fuente: Encuesta 2017

Elaboracin: Propia

GRFICO N01:

Fuente: Cuadro N01

Elaboracin: Propia

Interpretacin: Los trabajadores de la empresa no han tenido ningn tipo de

conflicto en su ltimo trabajo en un 65%, mientras que el 35% restante manifest
haber tenido algn problema laboral anteriormente. Esto podra deberse a
diversos factores dentro de una empresa, ya que el conflicto podra haber sido
originado por una mala relacin con el jefe, como tambin pudo haber sido por
un mal comportamiento del trabajador.

62
CUADRO N02: Usted cuenta con experiencia en el rubro de transporte?

Porcentaje Porcentaje
Frecuencia Porcentaje vlido acumulado

Vlidos Si 17 85,0 85,0 85,0

No 3 15,0 15,0 100,0

Total 20 100,0 100,0

Fuente: Encuesta 2017

Elaboracin: Propia

GRFICO N02:

Fuente: Cuadro N02

Elaboracin: Propia

Interpretacin: El 85% de los trabajadores encuestados afirmaron tener

experiencia en el rubro de transporte, mientras que un 15% no contaba
con ella. ste ltimo dato puede deberse a que ese porcentaje de
trabajadores acaban de recibir su licencia de conducir de la categora
necesaria para manejar vehculos de carga pesada y que estn
dispuestos a lograr estar inmersos en dicho rubro.

63
CUADRO N03: Usted tiene alguna ocupacin complementaria?

Porcentaje Porcentaje
Frecuencia Porcentaje vlido acumulado

Vlidos Si 7 35,0 35,0 35,0

No 13 65,0 65,0 100,0

Total 20 100,0 100,0

Fuente: Encuesta 2017

Elaboracin: Propia

GRFICO N03:

Fuente: Cuadro N03

Elaboracin: Propia

Interpretacin: De los trabajadores encuestados, el 65% afirm tener una

ocupacin complementaria muy aparte del transporte, y el 35% restante
no lo tiene, y esto con el objetivo de comprometerse por completo en el
trabajo de conduccin de vehculos de carga pesada.

64
CUADRO N04: Usted cuenta con licencia de conducir de la categora
requerida para el puesto solicitado?

Porcentaje Porcentaje
Frecuencia Porcentaje vlido acumulado

Vlidos Si 20 100,0 100,0 100,0

Fuente: Encuesta 2017

Elaboracin: Propia

GRFICO N04:

Fuente: Cuadro N04

Elaboracin: Propia

Interpretacin: Todos los trabajadores de la empresa que fueron

encuestados afirmaron contar con licencia de conducir de la categora
requerida para el puesto que solicitaron. Esto quiere decir que el 100% de
ellos est apto para manejar las unidades vehiculares de la empresa.

65
CUADRO N05: Usted cuenta con curriculum vitae?

Porcentaje Porcentaje
Frecuencia Porcentaje vlido acumulado

Vlidos Si 5 25,0 25,0 25,0

No 15 75,0 75,0 100,0

Total 20 100,0 100,0

Fuente: Encuesta 2017

Elaboracin: Propia

GRFICO N05:

Fuente: Cuadro N05

Elaboracin: Propia

Interpretacin: El 75% de los trabajadores que fueron encuestados

respondieron que cuentan con su respectivo Curriculum vitae, mientras
que el resto no lo tiene. De algn modo se puede concluir que la mayora
de ellos tiene elaborado su hoja de vida, en el cual podremos apreciar sus
datos, experiencia, estudios, entre otros; informacin que ser muy
importante para tomar una decisin.

66
CUADRO N06: Le gustara ser informado sobre los resultados de su
desempeo?

Porcentaje Porcentaje
Frecuencia Porcentaje vlido acumulado

Vlidos Si 20 100,0 100,0 100,0

Fuente: Encuesta 2017

Elaboracin: Propia

GRFICO N06:

Fuente: Cuadro N06

Elaboracin: Propia

Interpretacin: Segn los resultados de la encuesta realizada a los

trabajadores de la empresa, el 100% de ellos afirmaron que les gustara
ser informados sobre los resultados de su desempeo. Esto se debe a
que todos los trabajadores estn interesados en saber cmo influye la
manera en cmo realizan sus labores con la rentabilidad y competitividad
que tendr la empresa.

67
CUADRO N07: Usted suele seguir las acciones definidas para alcanzar
los objetivos de la empresa?

Porcentaje Porcentaje
Frecuencia Porcentaje vlido acumulado

Vlidos Si 18 90,0 90,0 90,0

No 2 10,0 10,0 100,0

Total 20 100,0 100,0

Fuente: Encuesta 2017

Elaboracin: Propia

GRFICO N07:

Fuente: Cuadro N07

Elaboracin: Propia

Interpretacin: Segn la encuesta realizada, el 90% de los encuestados

afirma seguir las acciones definidas para alcanzar los objetivos de la
empresa. En cambio el 10% restante opinan que no, esto se debe a que
algunos de ellos prefieren realizar su trabajo a su manera y creatividad sin
tener que seguir acciones definidas.

68
CUADRO N08: Usted hara el uso correcto de los recursos de la
empresa?

Porcentaje Porcentaje
Frecuencia Porcentaje vlido acumulado

Vlidos Si 20 100,0 100,0 100,0

Fuente: Encuesta 2017

Elaboracin: Propia

GRFICO N08:

Fuente: Grfico N08

Elaboracin: Propia

Interpretacin: Todas las personas que participaron en la encuesta

afirmaron que haran el uso correcto de los recursos de la empresa, esto
se debe a que se sabe que es esencial manejar de manera correcta todos
los recursos para cumplir con los objetivos propuestos.

69
CUADRO N09: Usted cuenta con educacin superior?

Porcentaje Porcentaje
Frecuencia Porcentaje vlido acumulado

Vlidos Si 6 30,0 30,0 30,0

No 14 70,0 70,0 100,0

Total 20 100,0 100,0

Fuente: Encuesta 2017

Elaboracin: Propia

GRFICO N09:

Fuente: Cuadro N09

Elaboracin: Propia

Interpretacin: De los trabajadores encuestados, el 70% afirm contar

con educacin superior, queriendo decirnos que la mayora de ellos a
estudiados alguna carrera tcnica que puede servir de complemento para
realizar sus labores en la empresa.

70
CUADRO N10: Le gustara a Usted recibir capacitacin de acuerdo a
su puesto?

Porcentaje Porcentaje
Frecuencia Porcentaje vlido acumulado

Vlidos Si 20 100,0 100,0 100,0

Fuente: Encuesta 2017

Elaboracin: Propia

GRFICO N10:

Fuente: Cuadro N10

Elaboracin: Propia

Interpretacin: El total de los encuestados afirmaron estar de acuerdo

con recibir capacitacin. Este dato se debe a que los trabajadores estn
conscientes de que adquirir nuevos conocimientos en el rubro en el que
trabajan ser muy til para poder realizar eficientemente sus labores.

71
CUADRO N11: Cree Usted que las actividades de marketing mejorarn
el desempeo de la empresa?

Porcentaje Porcentaje
Frecuencia Porcentaje vlido acumulado

Vlidos Si 20 100,0 100,0 100,0

Fuente: Encuesta 2017

Elaboracin: Propia

GRFICO N11:

Fuente: Cuadro N11

Elaboracin: Propia

Interpretacin: Todos los trabajadores encuestados estuvieron de

acuerdo con que las actividades de marketing podran mejorar el
desempeo de la empresa. Antes de responder a esta pregunta, se les
hizo una pequea introduccin sobre lo que trataban dichas actividades,
por lo que inmediatamente confirmaron que el marketing sera una buena
opcin para la empresa.

72
CUADRO N12: Estara de acuerdo con la implantacin de un software
en la empresa?

Porcentaje Porcentaje
Frecuencia Porcentaje vlido acumulado

Vlidos Si 13 65,0 65,0 65,0

No 7 35,0 35,0 100,0

Total 20 100,0 100,0

Fuente: Encuesta 2017

Elaboracin: Propia

GRFICO N12:

Fuente: Cuadro N12

Elaboracin: Propia

Interpretacin: Los trabajadores de la empresa que fueron encuestados

estn de acuerdo con la implantacin de un software en la empresa en un
65%, mientras que el 35% restante no est de acuerdo. Esto se debe a
que el manejo de un software puede llegar a ser complicado para algunas
personas y ste no llegara a ser utilizado eficientemente.

73
CUADRO N13: Usted podra recomendar el uso de nueva tecnologa y
equipos?

Porcentaje Porcentaje
Frecuencia Porcentaje vlido acumulado

Vlidos Si 9 45,0 45,0 45,0

No 11 55,0 55,0 100,0

Total 20 100,0 100,0

Fuente: Encuesta 2017

Elaboracin: Propia

GRFICO N13:

Fuente: Cuadro N13

Elaboracin: Propia

Interpretacin: El 55% de los trabajadores encuestados afirmaron que

podran recomendar el uso de nueva tecnologa y equipos, esto se debe
a que tienen conocimientos sobre los avances tecnolgicos que seran
una inversin beneficiosa para la empresa. En cambio el 45% restante no
podra recomendarlos porque no tienen conocimientos sobre el tema.

74
CUADRO N14: Usted estara de acuerdo de que la empresa adquiera
equipos y vehculos nuevos y modernos?

Porcentaje Porcentaje
Frecuencia Porcentaje vlido acumulado

Vlidos Si 18 90,0 90,0 90,0

No 2 10,0 10,0 100,0

Total 20 100,0 100,0

Fuente: Encuesta 2017

Elaboracin: Propia

GRFICO N14:

Fuente: Cuadro N14

Elaboracin: Propia

Interpretacin: Los trabajadores encuestados estn de acuerdo con que

la empresa adquiera equipos y vehculos nuevos y modernos en un 90%,
y solo el 10% no est de acuerdo. Estos datos se deben a que la mayora
de los colaboradores estaran dispuestos a hacer uso de nuevos equipos
y vehculos, con capacitaciones podran hacer buen uso de ellos.

75
CUADRO N15: Lograra Usted usar el internet para ahorrar tiempo en
los procesos?

Porcentaje Porcentaje
Frecuencia Porcentaje vlido acumulado

Vlidos Si 14 70,0 70,0 70,0

No 6 30,0 30,0 100,0

Total 20 100,0 100,0

Fuente: Encuesta 2017

Elaboracin: Propia

GRFICO N15:

Fuente: Cuadro N15

Elaboracin: Propia

Interpretacin: El 70 % de los trabajadores encuestados afirmaron lograr

usar el internet para ahorrar tiempo en los procesos, y el 30% restante
piensa lo contrario. Esto se debe a que para muchas personas hacer uso
del internet es complicado y requerira de demasiado tiempo aprender a
manejarlo.

76
CUADRO N16: Usted est dispuesto a trabajar en conjunto con su
superior para mejorar los resultados?

Porcentaje Porcentaje
Frecuencia Porcentaje vlido acumulado

Vlidos Si 18 90,0 90,0 90,0

No 2 10,0 10,0 100,0

Total 20 100,0 100,0

Fuente: Encuesta 2017

Elaboracin: Propia

GRFICO N16:

Fuente: Cuadro N16

Elaboracin: Propia

Interpretacin: De acuerdo a los datos recopilados a travs de la

encuesta, el 90% de las personas encuestadas afirma estar dispuesta a
trabajar en conjunto con su superior, en este caso el dueo de la empresa,
para mejorar los resultados. Solo el 10% prefiere trabajar a su manera y
de acuerdo a su experiencia.

77
CUADRO N17: Usted est dispuesto a cumplir con los procesos de
forma adecuada para lograr la satisfaccin de los clientes?

Porcentaje Porcentaje
Frecuencia Porcentaje vlido acumulado

Vlidos Si 20 100,0 100,0 100,0

Fuente: Encuesta 2017

Elaboracin: Propia

GRFICO N17:

Fuente: Cuadro N17

Elaboracin: Propia

Interpretacin: Todos los trabajadores de la empresa que fueron

encuestados estn dispuestos a cumplir con los procesos de forma
adecuada para lograr la satisfaccin de los clientes. Esto se debe a que
cuanto ms se logre cubrir con las expectativas de los clientes, ms
competitiva ser la empresa.

78
CUADRO N18: Usted estara dispuesto a cubrir nuevas rutas en el
transporte?

Porcentaje Porcentaje
Frecuencia Porcentaje vlido acumulado

Vlidos Si 17 85,0 85,0 85,0

No 3 15,0 15,0 100,0

Total 20 100,0 100,0

Fuente: Encuesta 2017

Elaboracin: Propia

GRFICO N18:

Fuente: Cuadro N18

Elaboracin: Propia

Interpretacin: Los trabajadores que participaron en la encuesta estaran

dispuestos a cubrir nuevas rutas en el transporte en un 85%, lo que
conlleva a que la empresa pueda expandirse y tener ms oportunidades
de trabajo. Mientras que solo un 15% no est de acuerdo, pudiendo ser
por razones personales o por desconocimiento de nuevas rutas de viaje.

79
4.3. CONTRASTACIN DE LA HIPTESIS
HIPTESIS GENERAL:
Para comprobar la hiptesis, planteamos la hiptesis estadstica
siguiente:

HG: Existe relacin estadsticamente significativa entre Seleccin del

personal y Competitividad Empresarial.

Calculando el Coeficiente rxy de Correlacin de Pearson:

N xy x y
rxy
N x x N y y
2 2 2 2

Donde:

x = Puntajes obtenido de la Seleccin del personal.

y = Puntajes obtenidos de la Competitividad empresarial.

rx.y= Relacin de las variables.

N = Nmero de estudiantes.
Correlacin de Pearson
Competitividad
Seleccin del personal empresarial

Seleccin del personal Correlacin de Pearson 1 ,578**

Sig. (bilateral) ,008

N 20 20
Competitividad Correlacin de Pearson ,578** 1
empresarial Sig. (bilateral) ,008

N 20 20

Fuente: Encuesta - 2017

Elaboracin: Propia
Se obtuvo un valor relacional de 0.578, el cual manifiesta que hay una
correlacin positiva considerable entre las variables de estudio: Seleccin
del personal y Competitividad Empresarial. De esta forma se acepta la
hiptesis general.

80
HIPTESIS ESPECFICAS:
Para comprobar las hiptesis especficas, planteamos las siguientes
hiptesis estadsticas:
HE1: Existe relacin estadsticamente significativa entre los puntajes
obtenidos de la Seleccin del Personal (Entrevista) y la Competitividad
Empresarial.

Correlacin de Pearson
Seleccin del
Personal Competitividad
(Entrevista) empresarial

Encuesta Seleccin del Correlacin de Pearson 1 ,449*

personal Sig. (bilateral) ,047

N 20 20
Competitividad empresarial Correlacin de Pearson ,449* 1

Sig. (bilateral) ,047

N 20 20

Fuente: Encuesta 2017.

Elaboracin: Propia

Se obtuvo un valor relacional de 0.449, el cual manifiesta que hay una

correlacin positiva media entre las variables de estudio: Seleccin del
personal (Entrevista) y Competitividad empresarial. De esta forma se
acepta la hiptesis especfica.

HE2: Existe relacin estadsticamente significativa entre los puntajes

obtenidos de la Seleccin del personal (Decisin de Contratacin) y
Competitividad Empresarial.
Correlacin de Pearson
Seleccin del personal
(Decisin de Competitividad
Contratacin) empresarial

Seleccin del personal Correlacin de Pearson 1 ,374

(Decisin de Sig. (bilateral) ,104
Contratacin) N 20 20
Competitividad Correlacin de Pearson ,374 1
empresarial Sig. (bilateral) ,104

N 20 20
Fuente: Encuesta 2017.

Elaboracin: Propia

81
 Se obtuvo un valor relacional de 0.374, el cual manifiesta que hay una
correlacin positiva media entre las variables de estudio: Seleccin del
personal (Decisin de Contratacin) y Competitividad Empresarial. De
esta forma se acepta la hiptesis especfica.

HE3: Existe relacin estadsticamente significativa entre los puntajes

obtenidos de la Seleccin del personal (Desempeo Laboral) y
Competitividad Empresarial.

Correlaciones

Competitividad Seleccin del personal

empresarial (Desempeo Laboral)

Competitividad Correlacin de Pearson 1 ,637**

empresarial Sig. (bilateral) ,003

N 20 20
Seleccin del personal Correlacin de Pearson ,637** 1
(Desempeo Laboral) Sig. (bilateral) ,003

N 20 20

Fuente: Encuesta 2017.

Elaboracin: Propia

Se obtuvo un valor relacional de 0.637, el cual manifiesta que hay una

relacin positiva considerable entre las variables de estudio: Seleccin del
personal (Desempeo Laboral) y Competitividad Empresarial. De esta
forma se acepta la hiptesis especfica.

82
 CAPTULO V

DISCUSIN DE RESULTADOS
5.1. CONTRASTACIN DE RESULTADOS
Segn Pearson, la correlacin de las variables Seleccin del Personal y
Competitividad Empresarial es de 0.578, lo cual quiere decir que es una
correlacin positiva considerable. Por lo que concluimos que para que una
empresa sea competitiva, logrando cubrir las necesidades de los clientes
a tiempo y con alta calidad, se debe contar con el personal adecuado para
desarrollar las actividades respectivas para el puesto en el que se
encuentren. De acuerdo a Aliz Anarely Snchez Pineda, en su trabajo de
investigacin mencionado en los antecedentes en el captulo II, concluy
que al seleccionar correctamente a los colaboradores se logra garantizar
el mejor funcionamiento de los procesos, obteniendo as grandes
beneficios para la organizacin. Lo que conlleva a cumplir con los
objetivos de la organizacin y llegar a ser competitiva en el mercado.

De acuerdo al estudio realizado, la correlacin de Pearson para la

dimensin Entrevista de la variable Seleccin del Personal con la variable
dependiente Competitividad Empresarial es de 0.449, esto quiere decir
que la correlacin es positiva media. Concluyendo de esta manera que es
necesario llevar a cabo entrevistas a los solicitantes para un puesto de
trabajo determinado. Segn el autor Chiavenato, en general la mayora de
entrevistas de seleccin son mixtas, ya que se plantean preguntas
abiertas, y en algunas ocasiones otras se dirigen hacia un aspecto
particular de la vida del candidato, para conocer sus habilidades,
conocimientos, experiencia, y lo que podra atribuir en el desarrollo de su
trabajo; en consecuencia lograr resultados positivos en la rentabilidad de
la empresa.

De la misma manera, la correlacin de Pearson para la dimensin

Decisin de Contratacin de la variable Seleccin del Personal y la
Competitividad Empresarial es de 0.374, siendo una correlacin positiva
media. De acuerdo al marco terico estudiado en el captulo II de la
investigacin, la decisin de contratar al solicitante seala el final del

83
proceso de seleccin, pudiendo corresponder esta responsabilidad al
futuro supervisor del candidato o al departamento de personal. Contratar
al personal idneo contribuir a que la empresa est dispuesta a cumplir
con los procesos necesarios para brindar el servicio adecuado para los
clientes.

Y por ltimo, la correlacin de Pearson para la dimensin Desempeo

Laboral de la variable independiente Seleccin del Personal y la variable
dependiente Competitividad Empresarial es de 0.637, esto quiere decir
que tienen una correlacin positiva considerable; concluyendo de esta
manera que el desempeo laboral es la fortaleza ms relevante con la que
cuenta una organizacin, segn Chiavenato. As que la competitividad de
una empresa ser el resultado de las acciones o comportamientos
observados en los empleados durante el desarrollo de sus actividades.

84
 CONCLUSIONES
La seleccin del personal fomenta el desarrollo y la rentabilidad de las
empresas en general, por ende hacer una buena eleccin de las personas
adecuadas a ocupar un puesto determinado dentro de la empresa de
transportes Joram de la ciudad de Hunuco se relaciona de manera
directa con la competitividad empresarial tal como lo muestran los
resultados estadsticos expuestos anteriormente (rx.y=0.578).
Segn los resultados que se obtuvieron gracias a la aplicacin de la
encuesta, se concluy que la aplicacin de entrevistas a los solicitantes
para un puesto vacante dentro de la empresa de transportes Joram de
la ciudad de Hunuco influye directamente con la competitiva que tendr
la empresa con un 44.90%.
Se concluy tambin que la decisin de contratacin de los trabajadores
para la empresa de transportes Joram de la ciudad de Hunuco influye
de manera directa con la competitividad de la empresa con un 37.40%, al
lograr elegir a la persona adecuada, con experiencia, conocimientos y
habilidades necesarias para desempearse en las actividades de la
misma.
Por ltimo, se concluy que el desempeo laboral de los trabajadores de
la empresa de transportes Joram de la ciudad de Hunuco influye en
gran medida en la competitividad de la misma, esto con un 63.70%,
demostrando as que para que una empresa pueda satisfacer las
necesidades de los clientes se necesita que los trabajadores, con sus
acciones y desenvolvimiento, cumplan con todos los procesos y objetivos
establecidos.

85
 RECOMENDACIONES
Se reconoce que al contar con el personal adecuado para realizar las
actividades dentro de una empresa se tiene resultados positivos, por lo
que se recomienda a la empresa de transportes Joram de la ciudad de
Hunuco tomar en cuenta hacer una seleccin de personal estructurada
en base a un instrumento para lograr conocer a cada candidato, logrando
de esta manera la competitividad empresarial esperada.
Es importante que la empresa realice entrevistas a todos los solicitantes
a pertenecer a la empresa de transportes Joram de la ciudad de
Hunuco, esto con el objetivo de conocer sus habilidades, conocimientos,
experiencia y los aportes que tendrn para la empresa.
De la misma manera se recomienda que se haga un anlisis minucioso
de los documentos que presenten los trabajadores, expedientes y tambin
brindar una retroalimentacin sobre ello, logrando as una decisin de
contratacin adecuada.
Para la empresa de transportes Joram de la ciudad de Hunuco es
esencial que se evale constantemente el desempeo de los
trabajadores, para que de esta manera se mida su eficiencia y eficacia
que influir directamente en la competitividad de la empresa.

86
 REFERENCIAS BIBLIOGRFICAS
American Psychological Association. (2010). Publication manual of the American
Psychological Association. 6ta ed. Washington, DC.

Carrasco, S. (2007). Metodologa de la Investigacin Cientfica. 1 edicin. Lima:

San Marcos E.I.R.L.

Chiavenato, I. (2000). Administracin de Recursos Humanos. 5 edicin. Santaf

de Bogot: McGRAW-HILL INTERAMERICANA S.A.

Hernndez, Fernndez y Baptista (1991). 1 edicin. Mxico: McGRAW-HILL

INTERAMERICANA DE MXICO, S.A.

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Importancia de la Competitividad Empresarial y Profesional para lograr el xito.

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empresarial-y-profesional-en-mejora-tu-gestion/

Investigacin Cuantitativa y Cualitativa. (2009, 03 de noviembre). Consultado el

28 de Noviembre de 2016, de: https://explorable.com/es/investigacion-
cuantitativa-y-cualitativa.

Llanos, J. (2005). Cmo Entrevistar en la Seleccin de Personal. 1 edicin.

Mxico: Pax Mxico, Librera Carlos Cesarman S.A.

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03 de Noviembre de 2016, de: http://anjeyol.blogspot.pe/2010/05/ventajas-y-
desventajas-competitividad.html

87
 ANEXOS
Matriz de Consistencia

Ttulo Problemas Objetivos Hiptesis Metodologa

Problema General. Objetivo General. Hiptesis General. Tipo:

De qu manera se Analizar en qu medida La seleccin de Aplicada

relaciona la seleccin la seleccin del personal personal incide
del personal con la se relaciona con la positivamente en la Enfoque:
competitividad de la competitividad de la competitividad de la Cuantitativo
empresa de transportes empresa de Transportes empresa de transportes
JORAM Hunuco - JORAM Hunuco JORAM en la ciudad Nivel:
2017? 2017. de Hunuco 2017.
Seleccin del Personal Descriptivo correlacional
y su relacin con la Problemas Especficos. Objetivos Especficos. Hiptesis Especficas.
Competitividad de la Diseo:
empresa de transportes Cmo se relaciona la Conocer en qu medida La aplicacin de
Descriptivo correlacional
Joram Hunuco - aplicacin de las entrevistas a los entrevistas a los
2017 entrevistas a los colaboradores inciden colaboradores incide Poblacin y Muestra:
colaboradores con la en la competitividad de efectivamente en la
competitividad de la la empresa de competitividad de la Poblacin:
empresa de Transportes Transportes JORAM empresa de transportes Est referida al nmero total
JORAM Hunuco - Hunuco - 2017. JORAM en la ciudad de trabajadores de la
2017? de Hunuco 2017. empresa de transportes
Joram de la ciudad de
Cmo se relaciona la La decisin de Hunuco, los cuales
decisin de contratacin contratacin de

88
de colaboradores con la Conocer en qu medida colaboradores incide equivalen a siete trabajadores
competitividad de la la decisin de efectivamente en la contratados
empresa de Transporte contratacin de competitividad de la
JORAM Hunuco - colaboradores incide en empresa de transportes Muestra:
Como se trata de un nmero
2017? la competitividad de la JORAM en la ciudad
reducido de trabajadores no
empresa de Transportes de Hunuco 2017.
Cmo se relaciona el se aplicar la frmula
JORAM Hunuco -
desempeo de los 2017. El desempeo de los estadstica para determinar la
colaboradores con la colaboradores incide muestra.
competitividad de la Conocer en qu medida efectivamente en la
Tcnica e Instrumentos:
empresa de el desempeo de los competitividad de la
Transportes JORAM colaboradores de la empresa de transportes Tcnica:
Hunuco - 2017? empresa incide en la JORAM en la ciudad Encuesta
competitividad de la de Hunuco 2017.
empresa de Instrumento:
Transportes JORAM Cuestionario
Hunuco - 2017.

89
 UNIVERSIDAD DE HUANUCO
FACULTAD DE CIENCIAS EMPRESARIALES
EAP: ADMINISTRACIN DE EMPRESAS

Encuesta dirigida a los trabajadores de la empresa de transportes

Joram Seleccin del personal y su relacin con la competitividad
empresarial

Instrucciones: Marque con un aspa (X) segn corresponda en cada tem, no

existen respuestas buenas ni malas, debe contestar todas las preguntas segn
la siguiente escala:

2 = No 1 = Si

VALORACIN

N TEMS 1 2

1 Cree usted que es la persona ms idnea para el

puesto?

2 Usted cuenta con experiencia en el rubro de

transporte?

3 Usted tiene alguna ocupacin complementaria?

4 Usted cuenta con licencia de conducir de la categora

requerida para el puesto solicitado?

5 Usted cuenta con curriculum vitae?

6 Le gustara ser informado sobre los resultados de su

desempeo?

7 Usted suele seguir las acciones definidas para

alcanzar los objetivos de la empresa?

8 Usted hara el uso correcto de los recursos de la

empresa?

9 Usted cuenta con educacin superior?

10 Le gustara a Usted recibir capacitacin de acuerdo a

su puesto?

90
11 Cree Usted que las actividades de marketing
mejorarn el desempeo de la empresa?

12 Estara de acuerdo con la implantacin de un software

en la empresa?

13 Usted podra recomendar el uso de nueva tecnologa y

equipos?

14 Usted estara de acuerdo de que la empresa adquiera

equipos y vehculos nuevos y modernos?

15 Lograra Usted usar el internet para ahorrar tiempo en

los procesos?

16 Usted est dispuesto a trabajar en conjunto con su

superior para mejorar los resultados?

17 Usted est dispuesto a cumplir con los procesos de

forma adecuada para lograr la satisfaccin de los
clientes?

18 Usted estara dispuesto a cubrir nuevas rutas en el

transporte?

Gracias por su colaboracin

91
92