FACULTAD DE CIENCIAS CONTABLE, FINANCIERAS Y

ADMINISTRATIVAS

ESCUELA PROFESIONAL DE ADMINISTRACION

ASIGNATURA:
DIRECCION DE PERSONAL II

CICLO: V GRUPO: A

TEMA:
BENEFICIOS SOCIALES

DOCENTE:
Lic. CANCHARI QUISPE, Alicia

INTEGRANTES:
GOMEZ HUARIPAUCAR, Yeny Julissa
MIRANDA CALDERON, Reyna Marisol
QUISPE SULCA, Gloria Trinidad
MARTINEZ BARRIENTOS, Kayna
APONTE NOA, Henrry (Representante)
LONAZCO BAUTISTA, Frinee
AYACUCHO PER
2016
 INTRODUCCION

En este captulo trataremos sobre el contenido de los planes de beneficios

sociales en una organizacin que constituye uno de los elementos ms
importantes dentro del conjunto de estrategias que maneja la Direccin de
Recursos Humanos dentro de toda organizacin para facilidades, comodidades,
ventajas y servicios que las empresas ofrecen a sus trabajadores para ahorrarles
esfuerzos y preocupaciones. La empresa puede financiarlos, parcial o
totalmente. Estos beneficios constituyen medios indispensables para el
mantenimiento de la fuerza laboral dentro de un nivel satisfactorio de moral y
productividad.
 BENEFICIOS SOCIALES
Concepto
Los beneficios sociales, son todas aquellas ventajas patrimoniales, adicionales
a la remuneracin bsica recibida por el trabajador en su condicin de tal. No
importa su carcter remunerativo, el monto o la periodicidad del pago, lo
relevante es lo que percibe el trabajador por su condicin y por mandato legal.
Son todos aquellos conceptos que perciben los trabajadores con ocasin de sus
labores prestadas de manera dependiente.
Son los ingresos laborales que el trabajador recibe como consecuencia de su
actividad, sin considerar su origen, el importe o la periodicidad del pago o su
naturaleza remunerativa. Si bien es cierto la legislacin no define el concepto de
beneficios social, si lo ha mencionado en ms de una oportunidad, se puede
concebir esta como la dimensin social de la remuneracin de origen legal que
garantiza condiciones sociales que le permite al trabajador tener una ciudadana
plena. Cabe sealar que estas percepciones sociales tambin nacen como
consecuencias de la negociacin colectiva reguladas en los convenios colectivos
convenidos entre las organizaciones sindicales y los empleadores
Nuestra legislacin prev para los trabajadores seis beneficios econmicos de
origen legal que se abonan durante la relacin laboral, de las cuales se sealan
a continuacin:
a. Las gratificaciones por Fiestas Patrias y Navidad

b. La asignacin familiar

c. La bonificacin por tiempo de servicios (slo se entrega a trabajadores que

adquirieron este derecho al mes de julio de 1995)

d. El seguro de vida

e. La participacin laboral: las utilidades

f. La compensacin por tiempo de servicios

De los beneficios laborales sealados, la legislacin considera que los tres
primeros tienen carcter remunerativo y los tres ltimos no. Los trabajadores y
socios trabajadores de las empresas de servicios y de las cooperativas gozan de
los derechos y beneficios que corresponden a los trabajadores sujetos al rgimen
laboral de la actividad privada. Segn lo establece el artculo 7 de la Ley N
27626. Los trabajadores y socios trabajadores de las empresas de servicios o
cooperativas, cuando fueran destacados a un empleador usuario, tienen derecho
durante dicho periodo de prestacin de servicios, a percibir las mismas
remuneraciones y condiciones de trabajo que el empleador usuario otorga a sus
trabajadores, siempre que realicen labores anlogas. Asimismo, los socios
trabajadores destacados tienen derecho a todos los beneficios sociales
establecidos en el rgimen laboral de la actividad privada que pudieran
corresponderles por ley o por convencin colectiva, que pudieran devengarse
durante el tiempo en que desarrollan su prestacin. En caso de que los
trabajadores estn sujetos a un rgimen laboral temporal o a tiempo parcia,
tienen derecho a los beneficios sociales siempre que para su percepcin no se
exija el cumplimiento del requisito de cuatro horas diarias de labor. Se considera
cumplido el requisito de cuatro horas en los casos en que la jornada semanal del
trabajado dividida entre seis o cinco das segn corresponda, resulte en
promedio no menor a cuatro horas diarias, es decir, un trabajador a tiempo
parcial tendr derecho a percibir la asignacin familiar, el seguro de vida, las
gratificaciones de julio y diciembre y las utilidades, puesto que para tener
derecho a estos dos beneficios no se exige el requisito de laborar como mnimo
cuatro horas diarias. Los trabajadores contratados bajo cualquier modalidad
tienen derecho a percibir los mismos beneficios que por ley, pacto o costumbre
tuvieran los trabajadores vinculados a un contrato de duracin indeterminada,
del respectivo centro de trabajo y a la estabilidad laboral durante el tiempo que
dure el contrato, una vez superado el periodo de prueba.

BENEFICIOS SOCIALES CONVENCIONALES

Son aquellos beneficios pactados entre empleador y trabajador que se abonan

de manera adicional a los previstos legalmente. Tambin suelen denominarse
beneficios autnomos.
Ejemplos de beneficios sociales convencionales pueden ser: una asignacin por
retorno vacacional, participacin adicional en las utilidades, bono por
cumplimiento de metas, asignacin escolar, una bonificacin por quinquenio, una
gratificacin por cnyuge, etc. Los beneficios sociales establecidos por el Estado
representan un mnimo de ingresos a los trabajadores (beneficios sociales
legales) y que la autonoma privada, por medio de diversos mecanismos puede
incrementarlos o establecer beneficios adicionales (beneficios sociales
convencionales).
Este tipo de beneficios sociales convencionales puede provenir de diversas
fuentes. Podramos indicar al pacto colectivo como la fuente tpica y que
representa la negociacin entre el empleador y sindicato o los representantes de
los trabajadores.
De otro lado, tenemos al contrato de trabajo como un medio para acordar la
entrega de beneficios sociales convencionales o autnomos, los mismos que
suelen establecerse en pactos entre el empleador con trabajadores de direccin
y confianza (por ejemplo, bonos por cumplimiento de metas, acceso a comprar
acciones de la empresa a precios preferenciales.)Incluso, por propia decisin
unilateral, el empleador puede determinar libremente la entrega de un beneficio
social a los trabajadores.
 LAS REMUNERACIONES

DEFINICION: Percepcin de un trabajador o retribucin monetaria que se da en

pago por un servicio prestado o actividad desarrollada.
Es la compensacin econmica que recibe un colaborador por los servicios
prestados a una determinada empresa o institucin. Y est destinada a la
subsistencia del trabajador y de su familia. En otras palabras constituye las
recompensas de todo tipo que reciben los colaboradores por llevar a cabo las
tareas que les asigno la organizacin; la compensacin puede ser directa e
indirecta, la compensacin directa es el pago que recibe el colaborador en forma
de sueldos, salarios, primas y comisiones. La compensacin indirecta, llamada
tambin beneficios, son las que se otorgan por derechos y prestaciones que se
adquieren, como son las vacaciones, gratificaciones, asignacin familiar,
seguros, etc.
Generalmente las remuneraciones o compensaciones, se otorgan a los
colaboradores, por los servicios prestados, pudiendo ser esfuerzos fsicos,
mentales y/o visuales, que desarrolla un colaborador a favor de un empleador o
patrn, en los contratos de trabajo se establecern las condiciones bajo los
cuales se prestan los servicios.
DIFERENCIA ENTRE REMUNERACIN EN DINERO Y EN ESPECIE

REMUNERACIN EN DINERO: modalidad remunerativa otorgada en

metlico o signo que lo represente; efectivo, cheque, abono en cuenta.

REMUNERACIN EN ESPECIE: modalidad remunerativa otorgada

mediante la entrega o el pago de bienes o servicios. Aquello que no
constituye entrega de metlico directamente al trabajador.

OBJETIVO DE LA REMUNERACION
El objetivo tcnico tradicional de las polticas remunerativas, es crear un sistema
de recompensas que sea equitativo tanto para el colaborador como para el
empleador u organizacin, lo ideal al final es que, el colaborador se sienta atrado
por el trabajo y que est motivado econmicamente para desempearse en
forma contenta y armoniosa. En forma resumida manifestaremos que los
objetivos que buscan las polticas remunerativas son que stas sean las
adecuadas, equitativas, equilibrada efectiva motivadoras, aceptadas y seguras.
Otro aspecto esencial lo constituye el amplio potencial del rea para promover
criterios de igualdad entre las personas. El objetivo de la administracin de
sueldos y salarios es lograr que todos los colaboradores sean justa y
equitativamente compensados mediante sistemas de remuneracin racional de
trabajo y de acuerdo a los esfuerzos, eficiencia, responsabilidad, y condiciones
de trabajo en cada puesto. La administracin de salarios deber basarse en los
tabuladores estructurados sobre valuaciones de puestos y los datos resultantes
o encuestas de salarios de los mercados de trabajo que afectan la organizacin,
considerando los salarios mnimos legales vigentes en el pas.
Dentro de los objetivos ms comunes y precisas que cumplen las
remuneraciones tenemos:
Remuneracin equitativa. Remunerar a cada colaborador de acuerdo con el
valor del cargo o puesto que ocupa
Atraccin de personal calificado. Las compensaciones econmicas deben ser
suficientemente altas y compensatorias para despertar inters y/o atraer
postulantes.
Retener colaboradores actuales. Cuando los niveles remunerativos no son
competitivos, el colaborador est buscando otra oportunidad de empleo, siendo
esta generalmente en las organizaciones de la competencia, si esto sucede la
tasa de rotacin aumenta.
Garantizar la igualdad. La igualdad interna se refiere a que la compensacin
econmica o remuneracin guarde relacin con el valor relativo de los puestos
y/o cargos; la igualdad externa significa compensaciones anlogas o promedios
a las de otras organizaciones.
Alentar el desempeo adecuado. El pago debe reforzar el cumplimiento
adecuado de los esfuerzos y responsabilidades desarrollados. Es decir
recompensarlo adecuadamente por su desempeo y dedicacin.
Controlar costos. Un programa racional de remuneraciones contribuye a que la
organizacin obtenga y retenga el personal adecuado a los ms bajos costos.
Cumplir con las disposiciones legales. El gobierno establece las
remuneraciones mnimas.
Mejorar la productividad y eficiencia administrativa. Indudablemente todo
colaborador motivado econmicamente aumentara su productividad y eficiencia.

CARACTERISTICAS DE LA REMUNERACION
Dentro de las principales caractersticas especiales de las remuneraciones
debemos destacar las siguientes:
Es una contraprestacin.- Es la reciprocidad al esfuerzo o servicios prestados
mediante un contrato de trabajo en calidad de dependiente. Este elemento es
utilizado como un criterio fundamental para decidir sobre la existencia o no del
vnculo laboral.
Debe ser de libre disposicin.- Las asignaciones econmicas pagadas al
colaborador, debe ser utilizado libremente, en los gastos que l crea necesario,
sin necesidad de consultar o informar a su empleador.
Debe ser cancelada en dinero.- las remuneraciones deben ser pagadas
preferentemente en dinero, sin embargo, por excepcin tambin se puede pagar
en especies, es decir en artculos o productos de primera necesidad, previa
aceptacin del colaborador.
Es intangible.- La remuneracin no puede ser "tocada" por nadie, ni siquiera por
el empleador, ya que solo puede ser cobrado por el colaborador y
excepcionalmente por su esposa, padres, o hijos, previa carta poder firmada
legalmente.
Es inembargable.- las deudas contradas con terceros por el colaborador, no
pueden originar medidas de embargo sobre ellas. La excepcin a sta regla es
la pensin alimenticia autorizada con orden judicial.
Tiene carcter preferencial o prevalencia.- En caso de quiebra o liquidacin
de la empresa, las remuneraciones, as como los beneficios sociales del
colaborador, tienen preferencia frente a otras deudas del empleador

FORMA DE PAGO DE LA REMUNERACION

La forma de pago de las remuneraciones se efectuar de conformidad con los
dispositivos legales vigentes y por procedimientos usuales de la empresa. Las
remuneraciones se hacen efectivas en dinero y/o especie. Entindase en dinero
al valor metlico en curso, en moneda nacional o extranjera. En especie, es el
pago que se hace en especie o bienes, segn se acuerde, por ejemplo vveres
o alimentos de primera necesidad otorgados mensualmente, cuando las
empresas producen estos productos; A falta de estos, se le abona el valor de los
indicados bienes. Debiendo consignarse tal importe en el de planillas y boletas
de pago.
Las remuneraciones deben abonarse luego de haberse efectuado la prestacin
de servicios y en los perodos convenidos pudiendo ser semanal, quincenal,
mensual, semestral o anual, para ello deber elaborarse las respectivas planillas
y boletas de pago

FORMAS DE DETERMINACION
Fundamentalmente son tres formas de determinar la compensacin econmica
de los colaboradores, veamos:
POR TIEMPO.- La remuneracin se determina teniendo en cuenta el tiempo
laborado, pudiendo ser diaria, semanal, quincenal o mensual; Es la forma usual
de remuneracin, tiene la ventaja de asegurarle al colaborador un ingreso seguro
y regular mientras dure la relacin laboral.
POR RENDIMIENTO O RESULTADO.- Para su determinacin se tiene en
cuenta la produccin o resultado del trabajo realizado por el colaborador.
Pudiendo ser remuneracin por obra, destajo, o comisin.
POR CLASE DE COLABORADOR.- Aunque la legislacin laboral actual ya no
distingue entre colaboradores, obreros y empleados, sin embargo, en la prctica
y en la doctrina se mantiene el nombre de sus remuneraciones que son: sueldos
(empleados) y salarios.

BENEFICIOS SOCIALES REMUNERATIVOS

LAS GRATIFICACIONES
CONCEPTO: Las gratificaciones son aquellas sumas de dinero que el
empleador otorga al trabajador en forma adicional a la remuneracin que percibe
mensualmente, y usualmente no tienen relacin directa con la cantidad o calidad
de los servicios prestados. Las gratificaciones pueden ser:
a) Las que el empleador otorga de manera excepcional o extraordinaria, de
forma ocasional y, por tanto, a ttulo de liberalidad. Estas gratificaciones no
son consideradas remuneracin para ningn efecto.
b) Son las otorgadas de manera permanente o regular o el empleador se
encuentra obligado, ya sea sobre la base del mandato de una norma legal, lo
dispuesto en un convenio colectivo o en el contrato de trabajo celebrado con
el trabajador. De esta manera ante el no pago de estas gratificaciones, el
trabajador puede exigir su cumplimiento al empleador.
Las gratificaciones de Fiestas Patrias y Navidad son consideradas ordinarias y
obligatorias. Tienen carcter heternomo, en el mandato de una norma legal:
ante el incumplimiento del empleador, el trabajador puede reclamar judicialmente
el pago. Las gratificaciones equivalen a una remuneracin mensual cada una, y
por ello, el trabajador tiene derecho a percibir catorce remuneraciones
mensuales por ao de servicios: doce mensuales y dos gratificaciones. Son
aguinaldos, compensaciones adicionales a la retribucin extraordinaria para que
puedan celebrar las Fiestas Patrias y la Navidad.

SECTOR PBLICO
El artculo 542 del Decreto Legislativo N 276 expresamente ha mencionado que
tanto a los funcionarios como a los servidores corresponde los aguinaldos por
Fiestas Patrias y Navidad. Lo sealado se encuentra corroborado con lo
dispuesto en la Quinta Disposicin Transitoria de la Ley N 28411 - Ley General
del Sistema Nacional de Presupuesto, referido a que "Las Entidades del Sector
Pblico, independientemente del rgimen laboral que las regule, otorgan a sus
funcionarios, servidores y/o pensionistas, nicamente, hasta doce
remuneraciones y/o pensiones anuales, una Bonificacin por Escolaridad, un
aguinaldo o gratificacin por Fiestas Patrias y un aguinaldo o gratificacin por
Navidad, segn corresponda ".

MARCO NORMATIVO QUE REGULA LAS GRATIFICACIONES

Las gratificaciones se regulan por lo dispuesto en la Ley N 27735 publicada el
28 de mayo de 2002 y su Reglamento el Decreto Supremo No. 005-2002-TR,
publicado el 04 de julio del 2002. De manera complementaria tambin se aplican
algunas disposiciones del Texto nico Ordenado de la Ley de CTS, Decreto
Supremo No. 001-97-TR de una parte en la festividad cvica de Fiestas Patrias y
la otra en la festividad religiosa de Navidad; stas, por la oportunidad en la que
se otorgan se han convertido en ordinarias, y su otorgamiento tiene el carcter
de obligatorio; su incumplimiento puede ser materia de sancin por parte de la
AAT y de reclamo judicial va demanda de pago de beneficios sociales o
reintegros, segn sea el caso.

QUINES TIENEN DERECHO A LAS GRATIFICACIONES?

Tienen derecho a percibir este beneficio todos los trabajadores sujetos al

rgimen laboral de la actividad privada, sea cual fuere la modalidad del contrato
de trabajo y el tiempo de prestacin de servicios, segn lo dispuesto en el artculo
1 de la Ley N 27735. Entendindose por modalidades contractuales a los
contratos a plazo indeterminado, los contratos sujetos a modalidad y de tiempo
parcial, de acuerdo con el artculo 1 del Reglamento de la Ley N 27735.

QUINES SE ENCUENTRAN EXCLUIDOS DE LA PERCEPCIN DE LAS

GRATIFICACIONES LEGALES?
Estn excluidos los trabajadores que perciban cualquier otro beneficio
econmico de naturaleza similar que con igual o diferente denominacin que se
le reconozca al trabajador en virtud de disposiciones legales especiales,
convenios colectivos o costumbre. Asimismo, no tienen derecho a la percepcin
de gratificaciones los trabajadores sujetos al Rgimen Laboral de la
Microempresa.
REQUISITOS PARA SU PERCEPCIN.
Los trabajadores de la actividad privada deben cumplir con determinados
requisitos para que se les abone en la primera quincena de julio o de diciembre
las respectivas gratificaciones:
a) Contar como mnimo con un mes de servicios antes del mes en que
corresponde el pago de la gratificacin. Pero este mes deber ser un mes
completo calendario, es por ello que si un trabajador tiene una relacin laboral
del 15 de junio al 15 de julio no le corresponde, ya que no tiene el mes
calendario completo trabajado al 30 de junio. Ahora bien la gratificacin de
diciembre se abona aun cuando el trabajador con vinculo vigente no tuviera
un mes completo a la fecha de pago porque las normas obligan a adelantar
el pago de la gratificacin de Navidad, pero si al 31 de diciembre no contara
con un mes de calendario, se debera descontar de su liquidacin de
beneficios sociales dicho adelanto.
b) Mantener una relacin laboral en el mes que corresponda recibir este
beneficio o encontrarse en uso de su descanso vacacional, en descanso o
licencia establecidos por las normas de seguridad social y que originen el
pago de subsidios o en descanso por accidente de trabajo que este
remunerado o pagado con subsidio de la seguridad social o en aquellos que
sean considerados por la ley que expresa como laborados para todo efecto
legal.

FORMAS DE PAGO
Tenemos tres formas en el pago de las gratificaciones de acuerdo con la Ley N
27735; el pago ntegro de las gratificaciones, el pago proporcional a los meses
laborados o el pago de la gratificacin trunca al cese del trabajador.
a) Pago ntegro de las gratificaciones
Tienen derecho al pago ntegro, los trabajadores que se encuentren
laborando a la fecha de goce de este beneficio en rigor al 30 de junio y 31 de
diciembre para las gratificaciones de Fiestas Patrias y Navidad,
respectivamente y que adems cuenten con los seis meses anteriores
efectivamente laborados. En este caso, la gratificacin ser equivalente a una
remuneracin mensual del trabajador.
b) Pago proporcional de las gratificaciones

Si el trabajador no cuenta con los meses necesarios para percibir el ntegro

de la gratificacin, se abonara de forma proporcional a los meses laborados,
teniendo en cuenta siempre que el trabajador debe encontrarse prestando
servicios en la oportunidad de goce de este beneficio. En este sentido, si el
trabajador cuenta con dos meses completos laborados al 30 de junio tiene
derecho a 2/6 de la remuneracin computable por concepto de gratificacin
 de Fiestas Patrias. Como ya dijimos, se tomaran en cuenta los meses
completos y no los das o fracciones de meses.

c) Pago de la gratificacin trunca

Corresponder el pago de la gratificacin trunca al trabajador cuando se

extinga el vnculo laboral antes de completar el periodo semestral
correspondiente. En tal sentido, el pago de la gratificacin trunca ser
equivalente a los meses calendario completos trabajados en el semestre en
el que se produjo el cese. Cabe recordar que en aquellas relaciones laborales
en las que se aplicaba la Ley N 25139 no se pagan las gratificaciones
truncas, puesto que el pago de la gratificacin trunca recin se introduce en
nuestro ordenamiento con la Ley N27735.

INCOMPATIBILIDAD CON OTRO DERECHO.

Las gratificaciones son incompatibles con cualquier otro beneficio que de
naturaleza econmica, tenga igual o diferente denominacin, aun cuando sta
haya sido adquirida de manera legal por ley especial, convenio colectivo o que
se venga otorgando por costumbre; de ser as, se otorgar el ms beneficioso,
en aplicacin del principio in dubio pro operario o ms beneficiosa para el
trabajador.

GRATIFICACIONES EXTRAORDINARIAS
Las gratificaciones extraordinarias, son aquellas otorgadas por el empleador a
ttulo de liberalidad y en forma voluntaria, ya sea de manera excepcional y
extraordinariamente; sin embargo, cuando stas se otorgan por dos aos
consecutivos, se convierten en ordinarias, tal como se ha determinado
jurisprudencialmente, en el Expediente 1844-80 TC.

ASIGNACION FAMILIAR

CONCEPTO:
Es un beneficio mensual otorgado a los trabajadores del rgimen laboral de la
actividad privada cuyas remuneraciones no se regulen por negociacin colectiva,
cualquiera fuera su fecha de ingreso; su finalidad es la de contribuir a la
manutencin de los hijos menores o que est siguiendo educacin superior, con
independencia del nmero de hijos.
Este beneficio asciende al diez por ciento mensual de la remuneracin mnima
vital vigente en la oportunidad que corresponda percibir el beneficio.
Segn el Ministerio de Trabajo y Promocin del Empleo (MTPE) este monto es
equivalente al 10% del sueldo mnimo, que a partir del 1 de mayo se elevar de
S/ 750 a S/ 850, es decir a S/ 85.
Se encuentra regulado por Ley 25129 (06.12.1989) y reglamentada por el
Decreto Supremo 035-90-TR (07.07.90).

QUIENES TIENEN DERECHO A PERCIBIRLA

Todos los trabajadores del sector privado tienen derecho a recibir una asignacin
familiar, independientemente del nmero de hijos que el trabajador tenga. En
caso, ambos padres sean trabajadores de la misma empresa, los dos tendrn
derecho al pago de esta asignacin.
Y si el trabajador labora para ms de una empresa, ste tendr derecho a percibir
la asignacin familiar por cada uno sus empleadores. Asimismo el trabajador que
tenga un hijo mayor de edad declarado incapaz hasta que su hijo alcance la
mayora de edad.
Si el trabajador tiene un hijo (a) mayor de edad cursando estudios superiores; la
normativa no excluye los supuestos como que stos trabajen y estudien a la vez
o que tengan hijos.

MBITO DE APLICACIN
Este beneficio alcanza a todos los trabajadores cuya relacin laboral se
encuentre regulada dentro del rgimen privado y cuya remuneracin, no se
encuentren sujetos a negociacin colectiva, no es imprescindible la fecha de
ingreso.

NATURALEZA DE LA ASIGNACIN

El Artculo 3 o del reglamento, seala que ste beneficios tiene el carcter y

naturaleza remunerativa, es decir que es de aplicacin como remuneracin
conmutable para efectos de los clculos de la CTS.

REQUISITOS PARA PERCIBIRLO

Se encuentran comprendidos en este beneficio todos los trabajadores sujetos al
rgimen laboral de la actividad privada, cuyas remuneraciones no se regulan por
negociacin colectiva, sin importar la fecha de ingreso.
Para tener este derecho, el trabajador debe tener vnculo laboral vigente y
mantener a su cargo uno o ms hijos menores de dieciocho aos, o hijos
mayores de dieciocho aos con la condicin de que se encuentren cursando
estudios superiores o universitarios.
La asignacin familiar, en este ltimo caso, se otorgara hasta la culminacin de
sus estudios, por un mximo de seis aos posteriores al cumplimiento de dicha
mayora de edad.
ACREDITACIN DE LOS REQUISITOS
Para percibir el derecho de la asignacin familiar, el trabajador se encuentra en
la obligacin de acreditar la existencia del hijo o hijos, es decir que no basta con
acreditar el nacimiento de menor a travs de la partida de nacimiento, sino
tambin hay que probar la subsistencia de ste.
De igual modo, en el caso de los estudios del hijo, ste se debe acreditar, con la
constancia emitida por el centro de estudios, por cuanto no basta la sola
manifestacin de que est realizando estudios superiores o universitarios.

CUANTA
El monto mensual del beneficio es equivalente del 10% de la remuneracin
mnima vital. A la fecha equivale a s/ 85 mensuales. Evidentemente esta
asignacin familiar es un concepto adicional a remuneracin mnima vital (s/850).
Este beneficio deber ser entregado al trabajador junto con el pago de sus
remuneraciones. En la estructura remunerativa de los trabajadores, la asignacin
familiar representa un completo remunerativo que se entrega al trabajador si
tiene carga familiar esto es hijos menores de edad o hijos mayores de edad que
se encuentran estudiando un mximo de seis aos posteriores al cumplimiento
de dicha mayora de edad.
Segn nuestro parecer, si el trabajador labora menos de ocho horas diarias o
cuarenta y ocho horas semanales (jornada mxima), la asignacin familiar se
debera calcular en forma proporcional a la jornada inferior laborada.

OPORTUNIDAD DEL PAGO

El pago de la asignacin familiar, se har conjuntamente con l pago de las
remuneraciones.

EN CASO DE UNA PAREJA DE ESPOSO EN UN MISMO TRABAJO

Ambos esposos que trabajan para una misma empresa tienen derecho, cada
uno, a percibir la asignacin familiar por parte del empleador. Asimismo, un
trabajador que labora para varias empresas tendr derecho a percibir,
indistintamente, este beneficio por cada uno de los empleadores para los cuales
labora. Si el padre y la madre son trabajadores de una misma empresa, ambos
tendrn derecho al pago de esta asignacin. Asimismo, el trabajador que labora
para ms de un empleador, percibir la asignacin por cada uno de ellos. Para
obtener esta asignacin familiar, es decir para obtener el derecho de percibir esta
asignacin necesita acreditar ante el empleador, con los documentos
respectivos, su maternidad o maternidad.

BONIFICACIONES POR TIEMPO DE SERVICIOS

CONCEPTO
Es un complemento remunerativo que recompensa el mayor tiempo de servicios
prestados por los trabajadores empleados y obreros comprendidos en el rgimen
laboral de la actividad privada. Esta bonificacin es un reconocimiento a la
antigedad laboral de los servicios prestados para una sola empresa. Esta
bonificacin, a la fecha, es un beneficio cerrado, pues se otorg solamente para
aquellos trabajadores que, hasta el 29 de julio de 1995, cumplan 30 aos de
servicios para un solo empleador.
La bonificacin por tiempo de servicios, se encuentra regulada por el Decreto
Legislativo 688.

OBJETIVO DE ESTE BENEFICIO

La bonificacin por tiempo de servicios, es un derecho remunerativo que se le

otorga a los trabajadores, con el objeto de compensar el tiempo de servicios
prestado a un trabajo, es decir es un reconocimiento a la antigedad.

MBITO DE APLICACIN
Esta bonificacin alcanza tanto a los empleados, como a los obreros, ya sean
varones o mujeres, siempre que se encuentren comprendidos dentro del rgimen
laboral de la actividad privada.

REQUISITOS PARA PERCIBIRLO Y TIEMPO EFECTIVAMENTE

TRABAJADO
Para adquirir el derecho a la bonificacin, se requiere que el trabajador, haya
cumplido 30 aos de servicios, prestados a un mismo empleador; no obstante,
para acreditar dicho periodo, se considera como tiempo efectivamente trabajado,
las siguientes circunstancias:
 Que el tiempo de servicios prestado, lo haya hecho indistintamente como
empleado u obrero, ya sea en forma continuo o no; en caso de haber sido
discontinua, se suman todos los periodos trabajados.
En caso de venta, traspaso fusin, cambio de giro del negocio o cualquier
otro anlogo, se considera un solo tiempo de servicio prestado para un mismo
empleador.
Se considera slo el tiempo efectivo trabajado en el Per y los prestados en
el extranjero, siempre que haya sido contratado en el Per.
Se computan las inasistencias por enfermedad comn, enfermedad
profesional o por accidente de trabajo, hasta por el periodo de 60 das al ao.
En el caso de las mujeres, se consideran los das de descanso pre y post
natal.
Los das de suspensin imperfecta de la relacin laboral, como as vacaciones
y las licencias con goce de remuneraciones.
Los das de huelga, siempre que no hayan sido declarados improcedentes o
ilegales.
Los das que devengan remuneraciones, en un proceso de nulidad de
despido.

MONTO DE LA BONIFICACIN Y REMUNERACIN COMPUTABLE

El monto de la bonificacin, es del 30% de la remuneracin computable, la misma

que est compuesta solamente por la remuneracin bsica y las horas
extraordinarias.
INCOMPATIBILIDAD CON OTRO DERECHO
La bonificacin por tiempo de servicios, es incompatible con cualquiera otro
derecho que se le puede estar otorgando, ya sea por decisin unilateral de su
empleador o convenio colectivo; sin embargo, de ser as, se otorgar el ms
beneficioso, en aplicacin del principio in dubio pro operario o la del beneficio
ms favorable para el trabajador

CMO SE ADQUIRA EL DERECHO A PERCIBIR ESTA BONIFICACIN

Se adquira el derecho a este beneficio cuando el trabajador acreditaba treinta

aos de servicios prestados por un mismo empleador, para este efecto se
consideraban indistintamente los servicios que se haba prestado en calidad de
obrero o empleado, sea en forma continua o discontinua; en este ltimo caso se
sumaban los tiempo de servicios. En caso de venta, traspaso, fusin, cambio de
giro del negocio u otras figuras anlogas, el tiempo de servicios se consideraba
prestado a un mismo empleador. Esta bonificacin por tiempo de servicio era
igual al 30% de la remuneracin mensual computable.
Est integrada solamente a la remuneracin bsica y a las horas extras que
perciba el trabajador.

CMO SE ADQUIRA EL DERECHO A PERCIBIR ESTA BONIFICACIN

PARA LAS MUJERES
A las mujeres se les reconoca una bonificacin cuando cumplan 25 aos de
servicio para un mismo empleador, equivalente al 25% de la remuneracin
bsica hasta que alcanzaban los 30 aos de servicios, en que la bonificacin
aumentaba el 30% de la remuneracin bsica. De existir trabajadoras que a la
fecha de derogacin de este beneficio, venan gozando el25% de su bonificacin,
se les deber mantener el beneficio va reconocimiento del principio de condicin
ms beneficiosa, pero ya no se tendra el derecho a percibir el 30% de
bonificacin, al haber sido derogado dicho beneficio. En este caso, se congelara
el beneficio en 25%.

SECTOR PBLICO

Bonificacin por escolaridad

Al respecto, s bien el mencionado Decreto Legislativo en el rubro bonificaciones
no menciona la bonificacin por escolaridad como un derecho de los funcionarios
y servidores pblicos.
Sin embargo, la Quinta Disposicin Transitoria de la Ley N 28411 establece
que "Las Entidades del Sector Pblico, independientemente del rgimen laboral
que las regule, otorgan a sus funcionarios, servidores y/o pensionistas,
nicamente, hasta doce remuneraciones y/o pensiones anuales, una
Bonificacin por Escolaridad".

BENEFICIOS SOCIALES LEGALES NO REMUNERATIVOS

El SEGURO DE VIDA
CONCEPTO
El seguro de vida es la obligacin econmica que contrae el empleador en
beneficio de los descendientes de sus trabajadores para cubrir las contingencias
que se deriven del fallecimiento o invalidez permanente de esos.
El seguro de vida fue regulado inicialmente por la Ley N 4916, como la
obligacin del empleador de contratar una pliza individual a favor de sus
empleados, mientras que por el Decreto Supremo N036-90-TR se pas a un
seguro colectivo de prima nica y se dispuso la proteccin, no solo ante el
fallecimiento natural o accidental de los empleados, sino tambin ante su
invalidez permanente.

LAS PARTES DE UN SEGURO DE VIDA

Veamos quienes son los actores involucrados en el seguro de vida.
a. El empleador: Es el estipulante, quien adems de contratar el seguro est
obligado a pagar las primas correspondientes. Si el empleador no cumpliera
con esta obligacin y fallece el trabajador o sufriera una enfermedad que lo
invalide permanentemente, deber pagar a sus beneficiarios en monto de la
indemnizacin sealada en el artculo 7 del Decreto Legislativo N 688. Pese
a ello, hay que advertir que no se trata de una opcin del empleador entre la
contratacin del seguro o la asuncin directa de la indemnizacin.
El empleador esta tambin obligado a entregar a la compaa de seguros,
bajo responsabilidad, dentro de las cuarenta y ocho horas de producido el
fallecimiento del trabajador, la declaracin jurada con la relacin de los
beneficiarios que le entrego el trabajador.

b. Asegurador: Es la empresa de seguros escogida libremente por el

empleador, que se obliga a pagar, dentro de las setenta y dos horas de
producida la contingencia, la cantidad convenida al producirse el riesgo a
cambio de la percepcin de las primas. En caso de incumplimiento, deber
de abonar los intereses legales.
Las plizas deben sujetarse estrictamente a lo establecido en el Decreto
Legislativo N 688. Toda clusula que estipule mayores obligaciones a cargo
del empleador, trabajador o beneficiarios, o establezca limitaciones no
previstas en la Ley, se tienen por no puestas.

c. Asegurado: Es el trabajador sobre cuya vida se contrata el seguro es aquel

cuya muerte o invalidez total y permanente, obliga al asegurador a pagar la
indemnizacin.

d. Beneficiario: Es la persona que recibe la indemnizacin podr ser el mismo

trabajador, sus familiares o el empleador, segn corresponda. En caso de
invalidez total y permanente el trabajador tendr derecho a cobrar el capital
asegurado en sustitucin del que hubiera originado su fallecimiento.

Si transcurrido un ao del fallecimiento del trabajador ninguno de los

beneficiarios legales (en rigor, no cabra que una persona no comprendida
como beneficiaria en la Ley perciba el beneficio, inclusive si proviniera de un
 testamento) hubiera ejercido su derecho, el empleador podr cobrar el capital
asegurado en la pliza.
OPORTUNIDAD
El trabajador empleado u obrero tiene derecho a dicho seguro una vez cumplidos
los cuatro (4) aos laborando en la empresa, sean estos interrumpidos o
acumulados, sin embargo el empleador tiene la facultad de tomar el seguro a
partir de los tres (3) meses de servicios del trabajador. El seguro de vida es
contratado por el empleador, el cual debe pagar una prima mensual la cual se
determina en funcin de la remuneracin del trabajador y su categora de
empleado u obrero.
OBLIGACIONES DEL EMPLEADOR
El empleador est obligado a pagar las primas mensuales correspondientes a la
compaa de seguros que estime conveniente. Si el empleador no cumpliera con
esta obligacin y falleciera el trabajador o sufriera una enfermedad que lo invalide
permanentemente, deber pagar a sus beneficiarios el monto respectivo de la
indemnizacin. En consecuencia, no es una opcin del empleador adoptar sino
una obligacin del empleador contratar el seguro de vida

LOS BENEFICIARIOS
El seguro de vida es de grupo o colectivo, sus beneficios son el cnyuge o
conviviente y los descendientes del trabajo, y solo a falta de estos corresponder
a los ascendientes y hermanos menores de dieciocho. Para este efecto el
trabajador deber entregar al empleador una declaracin jurada, confirma
legalizada notarialmente, o por el juez de paz a falta de notario, dando razn
sobre los beneficios del seguro de vida, respetando el orden anterior e indicando
el domicilio de cada uno de los beneficiarios.
Cabe anotar que no cabe en contrario, esto es, no es posible considerar a un
beneficiario no previsto en las normas legales.

LA PRIMA Y SU MONTO
Es la prestacin a cargo del empleador, que es nica y renovable mensualmente;
su monto equivale a un porcentaje de la remuneracin del trabajador. Las
remuneraciones asegurables para el pago del capital o pliza estn constituidas
por aquellas que figuran en los libros de planillas y boletas de pago, percibidas
mensualmente por el trabajador. Se excluye expresamente a las gratificaciones,
participaciones, compensacin vacacional adicional y otros conceptos que por
su naturaleza no se abonan mensualmente, pese su carcter remunerativo. Por
lo tanto, se encuentran tambin excluidos los conceptos que no tienen carcter
remunerativo.
Si se trata de trabajadores remunerados a comisin o destajo, se considerar el
promedio de las percibidas en los ltimos tres meses y en caso de suspensin
de labores, la primera se calcula a partir de la ltima remuneracin percibida
antes de la suspensin, dejndose constancia en la planilla y boleta de pago.

SUSPENSIN DE LA RELACIN LABORAL

Asimismo, en caso de suspensin de la relacin laboral por invalidez temporal,
de enfermedad, accidentes comprobados, a excepcin del caso de inhabilitacin
judicial o administrativa no superior a tres (3) meses, el empleador est obligado
a continuar pagando las primas correspondientes, y las compaas de seguros
debern continuar con la cobertura de las prestaciones a que se refiere la
presente Ley.

EN QU CASO EL EMPLEADOR PUEDE COBRAR LA PLIZA DESEGURO

DE VIDA DEL TRABAJADOR
El empleador tiene derecho a cobrar el capital asegurado en la pliza, si fallecido
el trabajador y vencido el plazo de un (1) ao de ocurrida dicha contingencia,
ninguno de los beneficiarios sealados en el artculo 1 hubiera ejercido su
derecho. En caso que el trabajador sufra un accidente que le ocasione invalidez
total y permanente, tendr derecho a cobrar el capital asegurado en sustitucin
del que hubiera originado su fallecimiento; la certificacin de la invalidez ser
expedida por el Ministerio de Salud o los Servicios de la Seguridad Social.

UTILIDADES

CONCEPTO: En principio la participacin de utilidades consiste en pagos

adicionales realizados a los trabajadores en funcin del logro de un cierto
beneficio por parte de sus empresas. Las utilidades anuales son el justo
reconocimiento a que despus de un ao de prestacin de servicios a su
empleador se les la participacin legitima y reivindicativa a recibir un
reconocimiento econmico a su favor como compensacin por ser parte
importantes y trascendente en el valor agregado al capital aportado por el
trabajador. Es un derecho de los trabajadores reconocido constitucionalmente
en los siguientes trminos: el estado reconoce el derecho de los trabajadores
en las utilidades de la empresa y promueve otras formas de participacin. Tiene
como objeto, que los trabajadores accedan a las utilidades netas que percibe el
empleador como consecuencia de la gestin empresarial.
Se encuentra previsto en el Artculo 29 de la actual constitucin, que ha sido
regulado por el Decreto Legislativo 892 (11.11.96) y reglamentada el Decreto
Supremo 009-98-TR (06.08.98). La constitucin de 1979, no solamente
reconoca el derecho de la participacin en las utilidades, sino que tambin
reconoca el derecho a la participacin en la gestin y la propiedad de la
empresa.

REQUISITOS PARA PERCIBIRLO

Los requisitos para percibir las utilidades, son:
Que, el trabajador se encuentre comprendido dentro del rgimen laboral
de la actividad privada.

Que, la empresa desarrolle actividades generadoras de rente de tercera

categora.

Que, la empresa cuenta con ms de 20 trabajadores.

Que, en la renta anual, antes del pago del impuesto, se determine la

obtencin de utilidades.

Que los trabajadores hayan cumplido una con realizar la jornada mxima
o a ordinaria establecida en la empresa.

PORCENTAJES DE LAS UTILIDADES

Si, de la declaracin jurada anual de impuesto a la renta, se determina que la
empresa ha obtenido utilidades antes del pago del impuesto, la empresa se
encuentra en la obligacin de repartir las utilidades, en los siguientes
porcentajes:
Empresas Pesqueras 10%
Empresas de Telecomunicaciones 10%
Empresas Industriales 10%
Empresas Mineras 8%
Empresas de Comercio al por mayor y al por menor y Restaurantes 8%
Empresas que realizan otras actividades 5% 3.

FORMA DE DISTRIBUCIN DE LAS UTILIDADES

Los porcentajes de las utilidades, se distribuyen de la siguiente manera:
a. En funcin a los das laborados.- El 50% del porcentaje determinado para
cada actividad empresarial, se repartir de acuerdo al record de asistencias
 del trabajador, para ste efecto, se considera como das laborados, los que
efectivamente se han trabajado.

Para realizar los clculos respectivos, del monto obtenido se divide entre la
totalidad de los das trabajados por todos los trabajadores, dicho resultado se
multiplicar por los das trabajados de cada trabajador.

b. En funcin a las remuneraciones.- El otro 50% del monto del porcentaje a

repartir, se distribuir en funcin de la remuneracin percibida por cada
trabajador. Los clculos se realizan, dividiendo el monto de las utilidades a
repartir, con la suma total de las remuneraciones, para luego multiplicar por
la remuneracin obtenida por cada trabajador durante el ejercicio econmico
s los trabajadores, dicho resultado se multiplicar por los das trabajados de
cada trabajador. Los montos de las remuneraciones que pueden percibir los
trabajadores, en cada ejercicio econmico, no puede exceder de 18
remuneraciones mensuales, vigente al termino de dicho ejercicio.

OPORTUNIDAD DEL PAGO

El pago de las utilidades, se realiza dentro de los treinta das naturales siguientes
de realizada la declaracin jurada; vencido el plazo, si no se hubiera cumplido
con el pago y previo requerimiento escrito de parte del trabajador, genera el
intereses laboral La empresa deber de entregar una liquidacin de la forma de
clculo realizado. El trabajador que haya cesado antes del trmino del ejercicio
8 Derecho Laboral Individual econmico o antes de ejecutarse el pago de las
utilidades, en el primer caso, le corresponde el derecho en la parte proporcional.

COMPENSACION POR EL TIEMPO DE SERVICIOS

(CTS)

CONCEPTO:
La CTS es un beneficio social de previsin de las contingencias que origina el
cese en el trabajo que cumple un doble rol: un beneficio social para el trabajo
realizado y pago por la prdida del empleo. Tienen derecho a percibirla todos los
trabajadores sujetos al rgimen laboral de la actividad privada que cumplan
cuando menos en promedio una jornada ordinaria de cuatro horas diarias. Para
el cmputo de este beneficio los trabajadores deben tener por lo menos un mes
de servicios. Si al momento del clculo el trabajador cuenta con menos de un
mes laborado no se tomar en cuenta, sino que se computar para el siguiente
periodo de clculo de la CTS.
Algunos especialistas sostienen que este derecho tiene un fundamento de
justicia por ser un resarcimiento por las energas gastadas a favor del empleador.
En efecto, es claro que la remuneracin no es suficiente para retribuir totalmente
el esfuerzo del trabajador. Este, ocasiona desgaste en la capacidad para el
trabajo y en consecuencia una menor competitividad en el siempre difcil
mercado laboral, donde irremediablemente tendr que ir.

QUINES SE ENCUENTRAN COMPRENDIDOS DENTRO DEL BENEFICIO

DE LA CTS?
Se encuentran comprendidos dentro del beneficio de la CTS los trabajadores
sujetos al rgimen laboral de la actividad privada, que cumplan cuando menos
una jornada mnima de 4 horas diarias o de 20 horas semanales
QUINES ESTN EXCLUIDOS DE PERCIBIR LA CTS?
Se encuentran excluidos de percibir los beneficios de la CTS los siguientes
grupos de trabajadores: Trabajadores que no cumplan cuando menos una
jornada mnima de 4 horas diarias o de 20 horas semanales. Trabajadores que
perciban el 30% o ms del importe de las tarifas que paga el pblico por los
servicios (no se considera tarifa las remuneraciones de naturaleza imprecisa
tales como la comisin y el destajo). Trabajadores sujetos a regmenes
especiales de CTS, tales como los de construccin civil, pescadores, artistas,
trabajadoras del hogar y casos anlogos, los cuales se rigen por sus propias
normas.

OBJETIVO Y FINALIDAD
La CTS, tiene como finalidad, la de afrontar la desocupacin frente al desempleo
o despido arbitrario; afrontar la vejez, frente al avance de la edad; promocionar
al trabajador y su familia y frente al infortunio, desgracia o desamparo, afrontar
el fallecimiento del trabajador.

TIEMPO DE SERVICIO
TIEMPO COMPUTABLE.- Para efecto de determinar el tiempo efectivo
computable, sobre la cual se debe calcular la CTS, se considera a:
Los das de trabajo efectivo.
El tiempo efectivamente prestado en el Per.
El tiempo efectivo prestado en el extranjero, siempre que haya sido
contratado en el Per.
TIEMPO NO COMPUTABLE.- No se considera aplicable:
Los das de inasistencia injustificada.
 Las inasistencias motivadas por accidente de trabajo o enfermedades
comunes o profesionales.
Los das de descanso pre y post natal.

Las suspensiones imperfectas, dentro de las que se consideran a las

siguientes:

Las vacaciones.
Las licencias con goce de remuneraciones.
Los das de huelga, no declaradas improcedentes o ilegales por la autoridad
Administrativas.

REMUNERACION COMPUTABLE
REMUNERACION DINERARIA.- se considera remuneracin computable, las
siguientes:
La remuneracin bsica.
Las remuneraciones regulares, percibida habitualmente, que tengan el
carcter de libre disposicin, cualquiera que sea la denominacin que se
le otorgue.
La alimentacin, cuando es otorgado en dinero.
REMUNERACION EN ESPECIE.- La remuneracin en especie, es aquella que
percibe el trabajador como contra-prestacin por los servicios. A la alimentacin
principal.- para efecto de la CTS, se considera alimentacin principal, al
desayuno, el almuerzo, o refrigerio y cena o comida, ya sea que se otorgue de
manera directa por el empleador, por un concesionario o cualquier otra forma,
como los vales.
REMUNERACION COMPLEMENTARIA O IMPRECISA.- Esta remuneracin
puede ser fija o variable, sin embargo para efectos de que sea considerados
como remuneracin computable, es requisito que se haya percibido cuando
menos tres (3) meses, consecutivos o no, dentro de un periodo de seis (6)
meses, lo que comnmente se denomina 3 de 6.
REMUNERACION BASE PARA EFECTUAR EL CALCULO DE LA CTS.- A
efecto de realizar los clculos de la CTS, se considera la remuneracin que se
percibe en los meses de abril y octubre; sin embargo, si se percibe una
remuneracin fija mensual, se considerara como base el sueldo; si percibe fijo,
pero diario, ser sobre la base de los 30 jornales diarios.
REMUNERACION NO COMPUTABLE.
No se considera remuneracin computable las siguientes:
a. Las asignaciones o bonificaciones por cumpleaos, matrimonio,
nacimiento de los hijos, fallecimiento.
b. Las asignaciones que se abonen con motivo de determinadas festividades
siempre que sean consecuencias de una negociacin colectiva.
 c. La canasta de navidad o similares.
d. Los bienes que la empresa otorgue a sus trabajadores, de su propia
produccin, en cantidad razonable para su consumo directo y de su
familia.
e. La asignacin o bonificacin por educacin, siempre que sea por un
monto razonable y se encuentre debidamente sustentada.

ASIGNACIN POR CUMPLIR 25 o 30 AOS DE SERVICIOS Y DE LA

COMPENSACIN POR TIEMPO DE SERVICIOS
El artculo 54' inciso a) del Decreto Legislativo N' 276- Ley de Bases de la Carrera
Administrativa y de Remuneraciones del Sector Pblico prev a favor de los
servidores pblicos el otorgamiento de una asignacin por cumplir 25 aos de
servicios o 30 aos de servicios. En consecuencia/ el requisito para percibir este
beneficio es que el servidor pertenezca al rgimen laboral del referido Decreto
Legislativo y acumule 25 y 30 aos de servicios al estado, entendido como nico
empleador.
Al respecto, consideramos necesario tener claramente diferenciados los
siguientes conceptos:
i) Compensacin por tiempo de servicios (CTS): tiene la calidad de
beneficios econmicos en previsin de las contingencias que origina
el cese en el trabajo.

ii) Tiempo de servicios: Es el periodo en el cual un trabajador brinda sus

servicios a un empleador, bajo la existencia de un vnculo laboral y
cuyos efectos repercuten en la progresin (lnea de carrera), en temas
pensionarios y en la aplicacin de determinados beneficios como la
asignacin por 25 y 30 aos.
 CONCLUSIONES

Al considerar que una de las ventajas que obtiene una empresa con un paquete
atractivo de Beneficios Sociales, es la posibilidad de atraer, contratar y retener
al personal que le interesa.
Estos paquetes tambin inciden sobre las tazas de rotacin, es decir, que
muchos empleados se sentirn poco dispuestos a renunciar a ventajas que
consideran importante.
Los objetivos importantes que se cumplen mediante las compensaciones
indirectas en una organizacin, son los siguientes:

1. Reduccin de las tasas de rotacin.

2. Desaliento a los movimientos tendientes al conflicto.
3. Ventajas para el reclutamiento de personal.
4. Satisfaccin de los objetivos de los empleados.

En cuanto a los costos considero que el criterio ms conveniente a aplicar es el

que deben ser de participacin mutua, aun cuando la empresa decida absorber
una mayor porcin de los mismos.
De este modo se cumple con el objetivo de que el empleado los tome en su justo
valor y no como una aplicacin por parte de la empresa hacia los mismos.
Para determinar la aplicacin de un Plan de Beneficios Sociales se debe tomar
en cuenta que los beneficios que produzcan sean superiores a los costos que
provoquen en la empresa.
Las empresas se han esforzado en ampliar los planes de beneficios sociales
para evitar conflictos laborales, hacer frente a presiones de los empleados y
continuar siendo competitivos en el mercado de trabajo. En ocasiones los
empleados desean obtener prestaciones y servicios, ms que incrementos
salariales.