CARTILLA DIDACTICA

COMPETENCIA COORDINAR ACTIVIDADES DEL TALENTO HUMANO

ASIGNADO
POGRAMAS DE CAPACITACION

PRESENTADO A:
WILSON FERNANDO SANCHEZ
INSTRUCTOR

RAFAEL CASTILLO JARAMILLO

FARID HERNANDEZ TAUTIVA
JOHAN MORALES APONTE
APRENDICES

SENA CENTRO DE GESTION ADMINISTRATIVO CGA FICHA 1368073

TECNOLOGO
GESTION ADMINISTRATIVA
BOGOT D.C., 19 DE SEPTIEMBRE
2017

1
 Contenido
Introduccin .................................................................................................................................. 4
Objetivo general............................................................................................................................ 5
CAPACITACION Y DESARROLLO DEL PERSONAL............................................................................ 7
Diferencias entre Capacitacin y Desarrollo del Personal ............................................................ 8
Que es un Plan o Programa de Capacitacin de personal y como se estructura?.................... 10
1. CONCEPTOS DE ADIESTRAMIENTO DE PERSONAL.............................................................. 12
2. TIPOS DE ADIESTRAMIENTO DE PERSONAL ........................................................................ 13
3. IMPORTANCIA DEL ADIESTRAMIENTO DE PERSONAL. ....................................................... 14
4. CONTENIDO DEL PROGRAMA O PLAN DE ADIESTRAMIENTO DE PERSONAL EN LAS
ORGANIZACIONES. ...................................................................................................................... 15
5. PROPOSITOS DEL PROGRAMA DE ADIESTRAMIENTO DE PERSONAL ................................. 16
6. METODOS DE ADIESTRAMIENTO DE PERSONAL, UTILIZADOS POR LAS ORGANIZACIONES16
7. HERRAMIENTAS UTILIZADAS PARA LA APLICACIN DE PROGRAMAS O PLANES DE
ADIESTRAMIENTO DE PERSONAL................................................................................................ 17
8. TECNICAS Y METODOS DE ADIESTRAMIENTO DE PERSONAL. ............................................ 18
9. FACTORES QUE PUEDEN DIFICULTAR LA APLICACIN CORRECTA DEL ADIESTRAMIENTO. 19
10. ESTRATEGIAS PARA DESARROLLAR UN PLAN DE ADIESTRAMIENTO DE PERSONAL. ..... 20
11. QUIENES LIDERAN LOS PROCESOS DE ADIESTRAMIENTO DE PERSONAL EN LAS
ORGANIZACIONES. ...................................................................................................................... 20
12. QUE SE OBTIENE O CUALES SON LOS RESULTADOS OBTENIDOS POR LAS
ORGANIZACIONES AL IMPLEMENTAR PROGRAMAS DE ADIESTRAMIENTO. .............................. 21
GLOSARIO.................................................................................................................................... 22
EVIDENCIAS ................................................................................................................................. 23
CAPACITACION 3 ......................................................................................................................... 25
Induccin de personal ................................................................................................................. 25
Importancia del proceso de induccin........................................................................................ 27
Objetivos de la induccin ............................................................................................................ 27
Tipos de induccin ...................................................................................................................... 28
Etapas del proceso de induccin ................................................................................................ 29
Plan de induccin y su estructura ............................................................................................... 30
Responsabilidades del plan de induccin ................................................................................... 30
Mtodos de la induccin............................................................................................................. 31
Herramientas de la induccin ..................................................................................................... 32
Reinduccin en una organizacin ............................................................................................... 32

2
Indicadores proceso de induccin .............................................................................................. 33
Conclusiones ............................................................................................................................... 34
CIBERGRAFIA ............................................................................................................................... 35

3
 Introduccin

En esta segunda cartilla de la competencia promover programas de

capacitacin abordaremos la segunda capacitacin de tres diferentes
exposiciones realizadas en el ambiente de aprendizaje SENA para que
podamos construir un anlisis ms detallado sobre las temticas tratadas en el
transcurso del trimestre, evaluando los diferentes asuntos.

4
 Objetivo general

Realizar diferentes actividades de capacitacin empresarial con los temas y

diferentes pautas vistas en el trimestre, para que haya una alimentacin fortuita
hacia el empleado y pueda llevar un buen desarrollo de los temas tratados y as
pueda desempearse en su labor de una forma correcta.

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Objetivos especficos
Los trabajos que realiza cada operador son ms sencillos, por ende, cada
error va disminuyendo, construyendo as un esquema ms avanzado para la
realizacin del trabajo.
Simplicidad de las funciones a realizar, personas con menos experiencia
puede incorporarse al mercado laboral
Ahorro de capital: cada obrero no tiene que disponer de todas las
herramientas que necesitara para las distintas funciones.
En el flujo y las secuencias de las operaciones va de arriba hacia abajo,
siendo una lista ordenada de las operaciones de cada proceso en el cual se
incluye toda la informacin que se considere necesario segn su propsito.
Presupuestos complementados o costes, se ponen las actividades o bloques
y dependiendo del grosor de cada una, podemos distinguir fcilmente las de
mayor coste.

6
CAPACITACIONES

CAPACITACION Y DESARROLLO DEL PERSONAL

o Capacitacin de personal

La capacitacin es una herramienta fundamental para la Administracin

de Recursos Humanos, es un proceso planificado, que busca modificar,
mejorar y ampliar los conocimientos, habilidades y actitudes del personal
nuevo o actual.

La capacitacin segn Chiavenato es el proceso educativo de corto

plazo, aplicado de manera sistemtica y organizada, por medio del cual
las personas adquieren conocimientos, desarrollan habilidades y
competencias en funcin de objetivos definidos

o Desarrollo de Personal

Es un proceso continuo y sistemtico que permite identificar, mantener y

promover la performance individual y el potencial de aprendizaje de los
miembros del staff de todos los niveles.
Segn Brito Challa, especialista en relaciones humanas, el desarrollo
personal es "una experiencia de interaccin individual y grupal, a travs
de la cual los sujetos que participan en ella desarrollan y optimizan
habilidades y destrezas para la comunicacin abierta y directa, las
relaciones interpersonales y la toma de decisiones". Esto permite que el
individuo conozca ms, no slo de s mismo, sino tambin de sus
compaeros de grupo con el objeto de crecer y ser ms humano.

7
 Diferencias entre Capacitacin y Desarrollo del Personal

o Etapas del Proceso de Capacitacin y Desarrollo de Personal.

diagnstico
programacin
planeacin
ejecucin
evaluacin, control y seguimiento

o Tcnicas utilizadas para la Capacitacin y Desarrollo de Personal.

Capacitacin en el puesto: En este mtodo la persona aprende una tarea
o una destreza mediante su desempeo real.
Tipos de capacitacin en el puesto
Instruccin directa en el puesto.
Rotacin de puesto.
Conferencias: manera rpida y sencilla de proporcionar conocimientos a
grupos grandes de personas.
Juego de roles: capacitacin para ensear tcnicas de venta, de
entrevista, para dirigirse a grupos, resolver conflictos y lograr
negociaciones o desempear cargos de ms responsabilidad como jefes
o supervisores.
Cuadro de beneficios de los procesos de Capacitacin de Personal en
las Organizaciones (Empresa, Individuo, Sociedad).
Tcnicas audiovisuales: La presentacin de informacin a los empleados
mediante tcnicas audiovisuales.
Aprendizaje programado: Es un mtodo sistemtico para ensear
habilidades para el puesto.

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 Simulaciones: Es una tcnica en la que los empleados aprenden en el
equipo real o en equipos de simulacin la ejecucin de sus tareas.
Lectura: En la cual un instructor presenta verbalmente informacin a un
grupo de oyentes, que reciben la informacin y la analizan.
Instruccin programada: Esta aplica sin un instructor humano. Se
presentan pequeas partes de informacin que requieren las
correspondientes respuestas. Los tipos de repuestas generalmente son
de opcin mltiple, verdadera o falsa, etc.
Capacitacin en clase: Es el entrenamiento fuera del local de trabajo. Los
educandos son reunidos fuera y cuentan con un profesor que transmite
el contenido del programa de capacitacin.

Ejemplos:
Tcnicas de Capacitacin de Personal 1) Saber lo que quiere
Tcnicas de Capacitacin de Personal 2) Pida lo que usted dese
Tcnicas de Capacitacin de Personal 3) Centrarse en su xito
Tcnicas de Capacitacin de Personal 4) Fomentar la implicacin en el
proceso.
Tcnicas de Capacitacin de Personal 5) El cuidado de si mismo.
Tcnicas de Capacitacin de Personal 6) Gratitud como valor

o Como y para que se determinan las Necesidades de capacitacin de personal

en las Organizaciones?

Las empresas deben capacitar a sus empleados, pero para eso deben saber
quines necesitan de la capacitacin para mejorar el desempeo en sus
funciones.
En el rea de los recursos humanos deben plantearse la determinacin de las
necesidades de capacitacin, siendo una responsabilidad de su gestin. Por tal
motivo es importante coordinar con los jefes departamentales la determinacin
de las mismas.
A continuacin, se mencionan los medios utilizados para la deteccin de las
necesidades de capacitacin:
Las evaluaciones del desempeo
La observacin
Los cuestionarios
Indicadores de necesidades de capacitacin
Las capacitaciones se deben realizar mnimamente una vez al ao para tener
activo el desempeo de los trabajadores y contar con una ventaja competitiva en
el mercado.

o Las principales tcnicas e Instrumentos para la deteccin de necesidades de

Capacitacin de Personal en las Empresas.

Tcnicas:
Encuesta: consiste en recoger informacin aplicando un cuestionario
previamente diseado en el que las respuestas se dan por escrito
Entrevista: consiste en recabar informacin atreves de un dialogo entre
e3l entrevistador y el empleado. Es comn entrevistar tambin al jefe
directo para preguntarle en que considera que deben capacitarse sus
subordinados

9
 Observacin: observa la conducta en el trabajo para compararla con el
patrn esperado y de esta manera, detectar las deficiencias que indican
la necesidad de capacitar
Instrumentos:
Cuestionario: forma impresa que contiene una lista de preguntas
especficas dirigidas a reunir informacin sobre conocimientos,
habilidades, opiniones acerca del trabajo que desempea la persona
Descripcin y perfil del puesto: analiza la descripcin y perfil del puesto
para conocer las funciones y los requisitos que debe satisfacer la
persona que lo desempea. De esta forma se compara lo que requiere
el puesto con lo que la persona hace
Evaluacin del desempeo: compara el desempeo de una persona
con los estndares establecidos para ese puesto. Esto permite conocer
las reas en las que se debe capacitar para incrementar el nivel de
desempeo del empleado.

Que es un Plan o Programa de Capacitacin de personal y como

se estructura?

Es un proceso estructurado y organizado por medio del cual se suministra

informacin y se proporcionan habilidades a una persona para que desempee
a satisfaccin un trabajo determinado.

La importancia de los programas de capacitacin radica en el hecho de que los

individuos que se beneficien tendrn una larga o mediana permanencia dentro
de la organizacin; estos permiten que la organizacin cuente con un personal
altamente calificado.

Cmo se estructura?
Existen cuatro puntos principales que se deben tener en cuenta al desarrollar y
ejecutar un programa de capacitacin. Los mismos son los siguientes y en este
orden:
Planeamiento
Metodologa
Logstica
Evaluacin

o Elementos de un Plan o Programa de Capacitacin de Personal

Formacin de un pan de presupuesto.

Plan de actividades a realizar por el trabajador a la clientela.
Servicios encargados de piso.
Servicio de alimentacin.
Servicio de seguridad.
Reconocimiento de grados de aprendizaje.
Manuales.
Mtodos de la capacitacin.

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 Beneficios.

o Modalidades para Impartir o ejecutar Capacitacin al Personal

Taller
Mixta
Presencial
Virtual
Seminario

o Factores que garantizan la Calidad en la ejecucin de los Planes de Capacitacin

de Personal.
Conocer la forma en que las organizaciones pueden adquirir una ventaja
competitiva con base en su personal.
Identificar las razones que impulsan a una compaa a capacitar a su
personal.
Conocer las diferentes formas de evaluar los programas de capacitacin.
Saber que cosas se le puede pedir a la capacitacin y que cosas estn fuera
de sus posibilidades. Determinar cules son los alcances reales y
limitaciones de esta funcin organizacional.
Estudiar cmo se mide el grado en que los objetivos de los programas de
capacitacin son alcanzados y la eficacia de las actividades de capacitacin;
y mostrar los resultados que se obtienen y son provechosos para las
empresas.
Analizar el riesgo de exagerar las expectativas sobre los programas de
capacitacin.
Comprender como la evaluacin de los programas logra una
retroalimentacin positiva.

o Como se realiza la Evaluacin del Programa de Capacitacin.

Permite retroalimentar el proceso de capacitacin, es necesario llevar a cabo

una evaluacin para obtener una informacin til para analizar los cambios de
conducta logrados en los capacitados.

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 Palabras claves:

1. CONCEPTOS DE ADIESTRAMIENTO DE PERSONAL

Es un proceso continuo, sistemtico y organizado que permite desarrollar en el

individuo los conocimientos, habilidades y destrezas requeridas para
desempear eficientemente el puesto de trabajo.
El adiestramiento de personal, adems de completar el proceso de seleccin, ya
que orienta al nuevo empleado sobre las caractersticas y particularidades
propias de trabajo, ofrece al trabajador la oportunidad de actualizar y renovar sus
conocimientos, a tono con el avance de la poca.
En este sentido Chiavenato I. (2002) sostiene que: el adiestramiento es el
proceso de desarrollo de cualidades en los recursos humanos para habilitarlos,
con el fin de que sean ms productivos y contribuyan mejor a la consecucin de
los objetivos organizacionales. El propsito del entrenamiento es aumentar la
productividad de los individuos en sus cargos, influyendo en sus
comportamientos. (p 386)

12
Alles. M (2000) manifiesta que el adiestramiento es un proceso de aprendizaje
en el que se adquieren habilidades y conocimientos necesarios para alcanzar
objetivos definidos, siempre en relacin con la visin y la misin de la empresa,
sus objetivos de negocios y los requerimientos de la posicin que se desempea
o a desempear. (p.308)

2. TIPOS DE ADIESTRAMIENTO DE PERSONAL

Se encuentran cuatro tipos de adiestramiento de personal son:

1. Induccin: Es la orientacin general, que se le da al empleado para

adecuarlo al puesto, al grupo y a la institucin. Este tipo de formacin tiene
por meta crear una actitud favorable del empleado y facilitar su proceso
de integracin.

2. Adiestramiento A Travs De La Experiencia: Consiste en reunir un

grupo de personas en base a tareas o reas similares para intercambiar
experiencias, mtodos, recursos y otros. En tales espacios se debe
establecer un flujo informativo precisando objetivos, expectativas,
dinmicas, metodologa, aspectos organizativos y el cdigo para el
anlisis. Este tipo de formacin podra ser muy til, ya que de la
experiencia de los individuos o grupos se enriquece el trabajo y se
comparten vivencias muy significativas.

3. Adiestramiento En Y Para La Organizacin: Consiste en

desarrollar al mximo el potencial humano de la institucin por va de la
implementacin de un sistema de educacin permanente que abarque las
siguientes etapas:
. Preparacin y actualizacin para el mejor desempeo del cargo.
. Preparacin para otros cargos que pudiera ocupar el empleado.
. Preparacin para el desarrollo general integral.

4. Centros De Adiestramiento Y Especializados: Habiendo procesado de

antemano las necesidades actuales y futuras del personal, se puede
ofrecer la oportunidad de formacin y entrenamiento en un centro de
capacitacin, para que el empleado asuma con mayor responsabilidad y
eficacia el trabajo que desempea.

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 3. IMPORTANCIA DEL ADIESTRAMIENTO DE PERSONAL.

En toda organizacin, el recurso humano es un elemento fundamental para llevar

a cabo sus objetivos y metas que le permitan alcanzar la misin propuesta, para
ello es necesario que este recurso est capacitado desde el punto de vista
profesional, tcnico, moral y cultural. Por esto, surge la necesidad en toda
empresa de implantar programas de adiestramiento que le permita desarrollar,
capacitar y actualizar en su personal, los conocimientos, habilidades y destrezas
adecuadas para desempear eficazmente las funciones inherentes al cargo.
Dentro de este marco de referencia, el adiestramiento del factor humano es
fundamental para lograr el xito en la organizacin. Es por ello que el
adiestramiento no es un gasto sino una inversin.
En virtud de lo anterior, es conveniente crear e implantar horizontes claros y
definidos en materia de polticas de desarrollo de recursos humanos. En este
sentido, la Gerencia de Desarrollo de Recursos Humanos orienta sus acciones
hacia el crecimiento intelectual del individuo valindose del desarrollo de
programas que permitan diagnosticar necesidades de adiestramiento de
personal para hacerlo ms productivo y alcanzar niveles de excelencia exigidos
por la nueva organizacin.

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 4. CONTENIDO DEL PROGRAMA O PLAN DE ADIESTRAMIENTO
DE PERSONAL EN LAS ORGANIZACIONES.

Las organizaciones que deseen ser competitivas y perdurar en el tiempo deben

contar con individuos adiestrados, capacitados y competentes que unan sus
esfuerzos y contribuyan positivamente al logro de las metas y objetivos
propuestos en sus diferentes reas de trabajo. De all que las empresas e
instituciones deban propender a la consecucin de individuos capacitados, y
nada ms indicado que conocer sus fortalezas y debilidades a fin de crear los
planes y programas de adiestramiento capaces de mejorar y potenciar el
desempeo de los empleados.
Es decir deben renovar en forma continua sus recursos humanos, para alertarlos
y motivarlos frente a los cambios suceden en el entorno como consecuencia del
nuevo orden econmico.
En este orden de ideas:
Cabe destacar que, el concepto de adiestramiento de personal tiene un carcter
amplio en su significado y en todas las esferas del trabajo. Esto significa que es
un proceso continuo de aprendizaje, desarrollo de destrezas y cambios de
actitudes frente a todos los roles que se puedan desempear en el ambiente
laboral.
Desde esta perspectiva el adiestramiento ha sido concebido por muchos
gestores de recursos humanos, como un medio por excelencia para el desarrollo
integral de la fuerza laboral, mientras que para otros especialistas se trata de un
conjunto de acciones para lograr un desempeo adecuado en el cargo, y
extienden el concepto a una nivelacin intelectual lograda a travs de la
educacin general.
En este sentido, Chiavenato (2002) dice que el adiestramiento es: un proceso
continuo, sistemtico y organizado que permite desarrollar en el individuo los
conocimientos, habilidades y destrezas requeridas para desempearse
eficientemente en sus puestos de trabajo. (Pg. 112).
En resumidas cuentas, el adiestramiento, tambin puede definirse como un
proceso de enseanza- aprendizaje que permite al individuo adquirir y/o
desarrollar conocimientos, habilidades, destrezas y mejorar las actitudes hacia
el trabajo, a fin de que se logre un excelente desempeo en su cargo.

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De esta definicin puede deducirse que el adiestramiento constituye un
aprendizaje guiado o dirigido, mediante el cual se logra la adquisicin de nuevas
conductas, por una nueva conducta deseada.

5. PROPOSITOS DEL PROGRAMA DE ADIESTRAMIENTO DE

PERSONAL

Lo que quiere lograr el adiestramiento de personal es:

Incrementar la productividad.
Promover la eficiencia del trabajador, sea obrero, empleado o funcionario.
Proporcionar al trabajador una preparacin que le permita desempear
puesto de mayor responsabilidad.
Promover un ambiente de mayor seguridad en el empleo.
Ayudar a desarrollar condiciones de trabajo ms satisfactorias, mediante
los intercambios personales surgidos con ocasin del adiestramiento.
Promover el mejoramiento de los sistemas y procedimientos.
Contribuir a reducir los movimientos de personal, tales como renuncias,
destituciones y otros.
Reducir el costo del aprendizaje.
Promover el mejoramiento de las relaciones pblicas de la institucin, y
de los sistemas de comunicacin internos.
Contribuir a reducir las quejas del empleado y a proporcionar una moral
de trabajo ms elevada.
Facilitar la supervisin de personal.
Promover los ascensos sobre la base del mrito personal.
Contribuir a la reduccin de los accidentes de trabajo.
Reducir el costo de operacin.

6. METODOS DE ADIESTRAMIENTO DE PERSONAL, UTILIZADOS

POR LAS ORGANIZACIONES

A continuacin, nombraremos las diferentes metodologas implementadas para

la realizacin del entrenamiento de personal dentro de las organizaciones:

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A. SEMINARIOS: son investigaciones, presentaciones y anlisis de trabajo. Es
una forma investigativa en la cual los participantes investigan sobre un aspecto
determinado de su trabajo.
B. TALLERES: son equipos que se renen para sacar conclusiones entre
todos.
C. ASIGNACIONES: se manda al trabajador a otra dependencia para que
aprenda algo.
D. PASANTAS: es mandar a otro departamento o rea determinada para
aprender algo determinado.
E. CURSOS: es la forma en la cual un grupo de trabajadores o participantes
orientados por un instructor recibe nuevos conocimientos, nuevas ideas que le
permitirn incrementar sus habilidades y corregir defectos para mejorar los
conocimientos anteriores.

7. HERRAMIENTAS UTILIZADAS PARA LA APLICACIN DE

PROGRAMAS O PLANES DE ADIESTRAMIENTO DE PERSONAL.

Las herramientas para la aplicacin de programas de adiestramiento son:

La Carta Descriptiva: Basado en un objetivo terminal y una serie de

objetivos especficos terminales, sugieren las actividades instruccionales
a seguir para alcanzar con efectividad.
Gua para los Participantes: Es un documento que describe cada una
de las actividades que los entrenados realizaran para alcanzar los
objetivos instruccionales.
Manual del Participante: Son el conjunto de notas, informacin,
conceptos, datos, definiciones, teoras, entre otros. Imprescindibles para
integrar los contenidos del curso /evento que se trate.
Materiales Audiovisuales, Ayudas o medios de Comunicacin: Son
los instrumentos de apoyo que le facilitaran al instructor al proceso de
enseanza-aprendizaje.
Bibliografas: Son el conjunto de notas y referencias bibliogrficas,
hemerogrficas y documentales, que el capacitando puede o debe
consultar. Para profundizar en algunos aspectos que el Instructor cree
prudente o que la naturaleza del tema requiera, logrando as una exitosa
culminacin, en donde el participante haya recibido los lineamientos,
conocimientos, habilidades y destrezas requeridas.

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 8. TECNICAS Y METODOS DE ADIESTRAMIENTO DE PERSONAL.

Desde el punto de vista administrativo, se entiende por tcnicas el conjunto de

procedimientos y recursos para llevar a cabo una labor, as como el arte y la
pericia para usar esos procedimientos. Las tcnicas para la deteccin de
necesidades de adiestramiento (DNA) implican los dos elementos de la
definicin. A continuacin, se describen algunas tcnicas:
Anlisis del cargo o puesto de trabajo: analizar cuidadosamente la
misin del cargo, ello permitir visualizar con claridad los aspectos
bsicos del cargo, tanto interna como externamente, este anlisis
determinar la necesidad, grado he importancia de sus relaciones y
analizar de los perfiles del cargo. A travs de este anlisis se detectan
cada uno de los requisitos exigidos por el perfil.

Escala de actitud: es un instrumento que permite medir la predisposicin

favorable, desfavorable o indiferente que existe en los individuos hacia
personas, objetivos o situaciones, se parte del supuesto de que toda
persona posee una predisposicin, cualquiera esta.

Entrevista: es un interrogatorio dirigido por un investigador

(entrevistador), con el propsito de obtener informacin de un sujeto
(entrevistado), en relacin con un aspecto especifico. Para su desarrollo
se requiere el siguiente material: guion de entrevista y grabadora, cuando
el entrevistado no tiene inconveniente en que se utilice. Segn la
naturaleza de las preguntas y el control que ejerza el entrevistador y las
entrevistas pueden ser dirigidos, semidirigidas o abiertas.

Observacin: en sus PASEOS puede observar muchas cosas,

indicadores de necesidades de adiestramiento, especialmente que estn
ocultas o apenas surgen al observar la investigacin, autoanlisis y la
evaluacin de trabajo por ultimo.

Planificacin de adiestramiento: es la interaccin de conjunto de

actividades, medios y recursos en una estructura de accin, de acuerdo a
los objetivos propuestos, para mejorar el desempeo de los trabajadores
de la organizacin a travs de la realizacin de actividades de
adiestramiento.

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 Plan anual: Es el documento que recoge el total de las acciones de
adiestramiento cuya ejecucin est prevista en un plazo determinado,
considerando los recursos.

9. FACTORES QUE PUEDEN DIFICULTAR LA APLICACIN

CORRECTA DEL ADIESTRAMIENTO.

Los factores que dificultan la aplicacin del adiestramiento de personal son:

El apoyo de los altos directivos: El xito de muchos programas de
capacitacin y desarrollo dependen de la participacin de las personas y
de que perciban que es muy importante para su carrera. El discurso de
uno o varios directivos al inicio de un curso o jornadas le da un marco
institucional muy importante a la accin. Cuando los directivos no apoyan
los programas de capacitacin, no participan con su presencia, la gente
puede percibir que se trata de una iniciativa aislada del rea recursos
humanos.

Compromiso de los mandos: Tambin es importante el compromiso de

los mandos para el xito de un programa de capacitacin y desarrollo.
Todos los gerentes deben comprometerse y participar del proceso.

Adelantos tecnolgicos: La tecnologa cada vez influye ms en la

capacitacin y desarrollo. No solo para la comunicacin de las acciones,
la evaluacin de las mismas que cada vez ms empresas realizan a travs
de la Intranet sino para el dictado de cursos.

La complejidad organizacional: El aplanamiento de estructuras en la

mayora de las grandes empresas, hace que la necesidad de capacitacin
y desarrollo sea an mayor. Menos personas, desempean ms trabajo
en un nivel ms complejo por consecuencia del crecimiento del negocio y
el recorte de personal, especialmente de niveles medios que a menudo
son aquellos que guiaban o capacitaban al resto. La cadena tradicional de
mando, ya pas de moda en las empresas modernas.

Estilos de aprendizaje: La funcin general de la capacitacin y el

desarrollo implica la adquisicin de conocimientos y habilidades. Los
empleados deben mejorar en forma continua sus habilidades en un
ambiente cambiante y cada vez ms competitivo.
Los individuos progresan en el aprendizaje, A menos que el material tenga
relevancia, significado y emocin el individuo no aprender.
El mejor momento para aprender es cuando el aprendizaje puede ser til.

19
 La capacidad para transmitir los conocimientos a los empleados, y a un
ritmo congruente aumenta el valor de la capacitacin y el desarrollo.
La orientacin debe ser prctica y el empleado debe comprender de qu
manera agrega valor a la organizacin, el porqu de los objetivos de
capacitacin y desarrollo y a posteriori, percibir el impacto positivo de
estas acciones.

10. ESTRATEGIAS PARA DESARROLLAR UN PLAN DE

ADIESTRAMIENTO DE PERSONAL.

Resultados de la Aplicacin de un Plan de Adiestramiento

Personal adiestrado en funcin a necesidades organizacionales y/o

individuales.
Se obtienen elementos slidos que permiten presupuestar futuros planes
de adiestramiento.
Se elevan los niveles de eficiencia del personal, cuyo impacto positivo
permite el logro de metas y objetivos organizacionales.
Actualizacin del registro de instructores internos y externos.
Permite emitir criterios confiables para la contratacin de entidades
didcticas.
Validacin de instrumentos de evaluacin de adiestramiento.
Permite sensibilizar al supervisor sobre el proceso de adiestramiento; su
importancia y bondades.

11. QUIENES LIDERAN LOS PROCESOS DE ADIESTRAMIENTO DE

PERSONAL EN LAS ORGANIZACIONES.

El adiestramiento es una responsabilidad en lnea y una funcin e staff. Desde

el punto de vista de la administracin, el adiestramiento constituye una
responsabilidad administrativa. Y, en otras palabras, las actividades de cada
gerente y supervisor, quienes deben recibir asistencia personalizada para
enfrentar esa responsabilidad.
El adiestramiento como responsabilidad de lnea y funcin de staff puede asumir
diversidad de configuraciones en las organizaciones, que van dese un modelo
muy centralizado en el organismo staff hasta un modelo en extremo
descentralizado en los organismos de lnea.

20
 12. QUE SE OBTIENE O CUALES SON LOS RESULTADOS
OBTENIDOS POR LAS ORGANIZACIONES AL IMPLEMENTAR
PROGRAMAS DE ADIESTRAMIENTO.

La finalidad de adiestramiento de personal es:

Construir un factor denominado en la mejora de los niveles de productividad a

travs de suministros de herramientas que funcionan mediante actividades y el
desarrollo intenso y continuo de habilidades y aptitudes que favorecen los
objetivos a alcanzar.
Donde los trabajadores adquieren conocimientos necesarios para llevar buen
desarrollo de tareas en esas mediante la gerencia loga niveles de productividad
permitiendo mejor conocimiento al individuo de volverse ms rpido y minimizar
costos ocasionados por horas-maquinas se reduce gracias a las habilidades y
destrezas aplicando programas de adiestramiento contino provocando una
mejor potencializacin y establece mejores lineamentos y diseos de programas.

21
 GLOSARIO

INTENSIVO: En un espacio de tiempo inferior al normal, para aumentar el

efecto y el rendimiento.
POTENCIALIZACIN: Aumento de la accin de algunos medicamentos
cuando se administran conjuntamente con otros.
CONSECUCIN: Es un trmino a partir del cual podremos expresar la
obtencin de aquello que se desea o que se ha venido buscando con
insistencia.
PROCESO CONTINUO: Se caracteriza porque las materias primas
estn constantemente entrando por un extremo del sistema, al mismo
tiempo que en el otro extremo se obtiene de forma continua el producto
elaborado
INDUCCIN: Proceso de conocimiento que consiste en observar
circunstancias particulares y a partir de ellas generar una conclusin
general.
INTEGRACIN: Es el acto de unir, incorporar y/o entrelazar partes para
que forme parte de un todo.
FLUJO DE INFORMACIN: Tan slo se dice que hay flujo de
informacin cuando hay estados de cosas que aportan informacin unos
sobre otros. Toda definicin de flujo informativo, por tanto, debe basarse
en el concepto de informacin.
RECURSO HUMANO: De una empresa (RRHH) o human resources
(HR) en ingls, es una funcin y / o departamento del rea de 'Gestin y
administracin de empresas' que organiza y maximiza el desempeo de
los funcionarios, o capital humano, en una empresa u organizacin con
el fin de aumentar su productividad.
DESEMPEAR: Realizar [una persona] las labores o las funciones que
corresponden a su cargo, profesin, papel o empleo.
CRECIMIENTO INTELECTUAL: Es el proceso mediante el cual los
seres humanos aumentan su tamao y se desarrollan hasta alcanzar la
forma y la fisiologa propias de su estado de madurez.

22
EVIDENCIAS

23
24
 CAPACITACION 3
Induccin de personal
Reinduccin de personal
Diferencias en el proceso de induccin y reinduccin

Induccin de personal

Induccin general:

consiste en que el trabajador recibe auditoria sobre la organizacin e

informacin del desarrollo del cargo. De esta labor se encarga el departamento
de talento humano
Induccin especfica:

esta se encarga de especificar la informacin del desarrollo dentro de la

empresa.

Reinduccin de personal

Es el proceso de reorientar la integracin del empleado a la cultura

organizacional en virtud d los cambios producidos en cualquiera de los asuntos
a los cuales s refieren sus objetivos.

25
 Diferencias en el proceso de induccin y reinduccin

Proceso de induccin, es aquel en donde se le da a conocer la informacin

bsica de la compaa
o empresa a la persona para que se integre en el menor tiempo posible del
lugar de trabajo que le
corresponde.
Proceso de reinduccin, es aquel proceso en donde se reorienta al empleador
para que
desempee una labor en la compaa en la cual el objetivo es que el
empleador sea adoptarse
rpido para que obtenga mayor eficiencia

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 Importancia del proceso de induccin

Importancia personal
Los programas de induccin son de suma importancia porque ayudan al nuevo
trabajador a su adaptacin en la misma disminuye la gran tencin y
nerviosismo que lleva consigo el nuevo trabajador ya que tiende a experimentar
sentimientos de soledad e inseguridad
Importancia empresarial:
La induccin es un proceso de vital importancia dentro de una organizacin, a
travs de ella se pueden implementar uno de los programas que normalmente
se ignoran en la mayora; que es familiarizar al nuevo trabajador con la
empresa y con los compaeros de trabajo, su cultura, sus principales
directivos, su historia, sus polticas, manuales que existe dentro de la empresa.

Objetivos de la induccin
Objetivo general
Brindar al trabajador una efectiva orientacin sobre las funciones que
desempeara, los fines o la razn social de la empresa y la estructura de esta.
Objetivos especficos:
establecer actitudes favorables de los nuevos empleados hacia la
institucin, sus polticas y su personal.
Ayudar a los nuevos empleados de la institucin, a conocerse y
auxiliarlos para tener un comienzo productivo.
Ayudar a los nuevos empleados a introducir un sentimiento de
pertenencia y aceptacin para generar entusiasmo y una alta moral.

27
 Tipos de induccin
Induccin general:
Informacin general, proceso productivo y las polticas generales de la
organizacin.
Es relevante para todos o casi todos los empleados.

Induccin especifica:
Va dirigida en especialmente a los trabajadores de determinados
puestos o departamentos.
orientacin al trabajador sobre aspectos especficos y relevantes del
oficio a desempear.

28
Etapas del proceso de induccin

29
 Plan de induccin y su estructura

Responsabilidades del plan de induccin

Los programas formales de induccin suelen ser de responsabilidad

compartida o de objetivos mltiples por parte de:
Departamento de recursos humanos con temas generales y de inters
para todos los empleados.
El supervisor directivo del empleado con temas especficos, dirigidos en
especial a los trabajadores de determinados puestos o departamentos.

30
Mtodos de la induccin

31
 Herramientas de la induccin

Reinduccin en una organizacin

Es un proceso planeado de reorientacin al personal vinculado en la empresa

cuando ocurran cambios normativos, modificacin de polticas institucionales
dentro del marco legal.

32
Indicadores proceso de induccin

33
 Conclusiones

Cada resultado obtenido en las diferentes capacitaciones realizadas en la competencia fue

satisfactorio, ya que de este modo logramos reforzar y aprender los diversos temas y poderlos
poner en prctica en un futuro, valorando el esfuerzo de cada integrante de la competencia ya
que se desempe en algn tipo de situacin.

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 CIBERGRAFIA

Administracin de recursos humanos Escrito por R. Wayne Mondy,

Robert M. Noe
http://www.monografias.com/trabajos42/adiestramiento-de-
personal/adiestramiento-de-personal.shtml#ixzz4sEub9AMd

http://es.calameo.com/read/0043990184176c320f1dc
https://es.slideshare.net/DanielDelgadoEsquivel/capacitacion-y-
adiestramiento-34929852
http://www.monografias.com/trabajos42/adiestramiento-de-
personal/adiestramiento-de-personal.shtml#ixzz4rvmitQRS
http://psicologiayempresa.com/el-adiestramiento.html
file:///C:/Users/ASUS/AppData/Local/Packages/microsoft.windowscomm
unicationsapps_8wekyb3d8bbwe/LocalState/Files/S0/25/Adiestramiento
%20personal[781].pdf
http://www.monografias.com/trabajos55/mejorar-eficiencia-
empleados/mejorar-eficiencia-empleados2.shtml#ixzz4rrFoIWxX
https://www.definicionabc.com/general/consecucion.php
https://prezi.com/nlf5riamlfdn/sistemas-de-manufactura-de-proceso-
continuo-y-proceso-discre/
http://conceptodefinicion.de/induccion/
https://definicion.mx/induccion/
http://glossarium.bitrum.unileon.es/Home/flujo-de-informacion
https://www.significados.com/recursos-humanos/
https://prezi.com/avsfwlpfzijm/crecimiento-humano-laboral-profesional-e-
intelectual/

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36